建筑資源管理精選(九篇)

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第1篇：建筑資源管理范文

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；人事管理

0.前言

眾所周知，建筑企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，在當(dāng)今勞動(dòng)力市場(chǎng)開放的大背景下，建筑施工企業(yè)的勞動(dòng)力具有較大的流動(dòng)性，難以對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)范化管理，雖然，勞動(dòng)人事管理的方式與手段發(fā)揮了一定的作用，然而，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理的有關(guān)理論也獲得了一定的發(fā)展，且必須不斷的健全與改進(jìn)?，F(xiàn)如今，對(duì)人力資源管理進(jìn)行深入的探究，是有關(guān)人員必須研究的一個(gè)課題。

1.建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1人事管理理念滯后

建筑企業(yè)的人力資源管理部門以及領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)于人力資源管理的特殊性都沒有清楚的意識(shí)到，對(duì)員工不夠重視，沒有將員工作為企業(yè)的寶貴資源，且未意識(shí)到員工將影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展[1]。當(dāng)前，人力資源的管理工作僅僅表現(xiàn)在發(fā)放工資、對(duì)員工出勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。這將無法改變員工工作積極性不高的現(xiàn)狀，同時(shí)也不利于建筑企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與進(jìn)步。由于人力資源管理部門與領(lǐng)導(dǎo)層在思想上的不正確認(rèn)識(shí)，進(jìn)而造成實(shí)施崗位的管理、績(jī)效的考核以及聘用管理等各個(gè)方面，都無法獲得明顯的發(fā)展，進(jìn)而導(dǎo)致建筑企業(yè)活性的下降。

1.2人事管理制度改革的落后

在當(dāng)前的建筑企業(yè)當(dāng)中，其人事管理制度改革方面存在極為顯著的落后現(xiàn)象，與現(xiàn)今快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求不相符，具體表現(xiàn)為：市場(chǎng)在人力資源配置當(dāng)中所起到的基礎(chǔ)作用比較??；建筑企業(yè)的人事管理并沒有依據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的方式展開；由于企業(yè)員工的流動(dòng)性施工，進(jìn)而致使無法依據(jù)國(guó)家正常節(jié)假日休假，在員工休假方面缺乏人性化的管理；在人才的運(yùn)用管理上存在一些問題，激勵(lì)機(jī)制不夠健全，無法有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性[2]；在人力資本的投資方面，存在一些不足之處，并且其在資金與勞務(wù)的分配方面，還不夠健全。另外，在人力資源優(yōu)化配置上，相對(duì)比較落后，且人才的專業(yè)素質(zhì)呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)。

1.3人力資源的開發(fā)培養(yǎng)力度不夠

當(dāng)前，在我國(guó)一些建筑施工企業(yè)的人力資源管理部門中，還未完全站在對(duì)人的能力進(jìn)行開發(fā)角度出發(fā)，制定科學(xué)合理的規(guī)劃，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行高效的開發(fā)與培養(yǎng)，充分挖掘職工的潛能，以促進(jìn)建筑企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與進(jìn)步。站在當(dāng)前建筑企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來講，員工本身的素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展要求不相符，人才無法獲得深入的挖掘。近幾年來，雖然一些建筑企業(yè)從發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，制定了有關(guān)的人才開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，但是通常都是由業(yè)務(wù)部門所組織的培訓(xùn)班，時(shí)間較短。這種短期的培訓(xùn)僅僅局限在崗位的培訓(xùn)，是一種缺少長(zhǎng)期規(guī)劃的培訓(xùn)，無法為建筑企業(yè)的發(fā)展而搞好人才儲(chǔ)備，同時(shí)也難以實(shí)行人才開發(fā)與培養(yǎng)的戰(zhàn)略。

2.改善人力資源管理的有效對(duì)策

2.1重視企業(yè)人力資源管理

要想建筑企業(yè)人力資源管理水平得到一定的提升，使其在企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步中發(fā)揮重大作用，那么首要任務(wù)就是強(qiáng)化對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，并且，在建筑企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該構(gòu)建一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，促進(jìn)建筑企業(yè)的快速發(fā)展[3]。

2.2堅(jiān)持以人為本的管理思想

要想人才留在自身的企業(yè)，那么就應(yīng)該摒棄原有的傳統(tǒng)的管理理念，堅(jiān)持以人為本的管理理念，對(duì)人力資源管理的開發(fā)與管理予以一定的重視，對(duì)人才的潛能進(jìn)行充分的開發(fā)。同時(shí)，還應(yīng)該構(gòu)建一個(gè)平臺(tái)給優(yōu)秀人才，使優(yōu)秀人才擁有一定的空間與權(quán)力能夠充分展現(xiàn)自身的才能，使其在經(jīng)營(yíng)管理過程中充分實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，進(jìn)而使職工充分體會(huì)到成就感與自豪感。

另外，在建筑企業(yè)中構(gòu)建完善的上下級(jí)間的交流平臺(tái)，激勵(lì)職工積極參與企業(yè)的決策，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展建言獻(xiàn)策，貫徹落實(shí)以人為本的管理原則，切實(shí)考慮職工的需要，為職工創(chuàng)造良好的環(huán)境，進(jìn)而充分滿足員工在物質(zhì)上與精神上的需要。

2.3塑造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是其不斷發(fā)展的翅膀，其不單單是注重技術(shù)與管理方面的重要意義，同時(shí)還更注重企業(yè)自身文化的關(guān)鍵作用。一個(gè)企業(yè)一旦擁有良好的企業(yè)文化，那么可以推動(dòng)職工出現(xiàn)文化的認(rèn)同感與歸屬感，進(jìn)而激發(fā)高漲的士氣，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的快速提升，同時(shí)還能留住優(yōu)秀的職工，且吸引外來人才進(jìn)入企業(yè)。當(dāng)前，一些企業(yè)無法留住人才，出現(xiàn)極為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，沒有塑造良好的企業(yè)文化就是原因之一。假使一家企業(yè)的文化是消極的、頹廢的，那么優(yōu)秀的職工就難以出現(xiàn)認(rèn)同感，進(jìn)而對(duì)職工的績(jī)效帶來一定的影響。

2.4構(gòu)建有效的全方位的激勵(lì)機(jī)制

通常情況下，建筑企業(yè)所采取的激勵(lì)手段是薪資獎(jiǎng)勵(lì)，在某種層面上而言這是一種較為有效的方法。然而，伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們對(duì)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了一定的變化，尤其是對(duì)年輕的技術(shù)性人才而言，單單憑借物質(zhì)激勵(lì)方式是無法達(dá)到其要求的。所以，建筑企業(yè)應(yīng)該從多個(gè)方面、多個(gè)角度來對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。把精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行全面的激勵(lì)。應(yīng)構(gòu)建以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，將怎樣展現(xiàn)企業(yè)職工自身價(jià)值作為激勵(lì)的關(guān)鍵與重點(diǎn)，以便有效提升企業(yè)職工的成就感。在企業(yè)管理過程中，讓職工多參與其中，讓員工出現(xiàn)主人翁的意識(shí)與責(zé)任感，進(jìn)而有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性。另外，還應(yīng)該學(xué)習(xí)國(guó)外一些先進(jìn)的激勵(lì)模式，進(jìn)而建立長(zhǎng)遠(yuǎn)性的激勵(lì)機(jī)制。建筑企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，那么就必須有一支具備高素質(zhì)且較為穩(wěn)定的隊(duì)伍作為支撐。所以，建筑企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，例如為職工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的福利計(jì)劃，不僅為職工辦理養(yǎng)老金、工傷保險(xiǎn)等，還為員工辦理各種商業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)，能夠有效調(diào)動(dòng)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)行為，使離職率有所降低，進(jìn)而確保企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

2.5強(qiáng)化人才的培養(yǎng)

建筑企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)，且進(jìn)行有針對(duì)性、有層次的培訓(xùn)。建筑企業(yè)應(yīng)該對(duì)工人及其相關(guān)的工種展開全方位的培訓(xùn)，進(jìn)而獲得社會(huì)保障部門與國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的職業(yè)資格等級(jí)證書[4]。并且，對(duì)于建筑隊(duì)伍中的各種主力工種，定期開展技能強(qiáng)化培訓(xùn)，例如起重工、電工、管工、焊工等。在對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，能夠在一定程度上提升員工的技術(shù)水平與操作技能。對(duì)于企業(yè)管理人員，開展相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)，例如法律、計(jì)算機(jī)等，通過多種多樣的教育培訓(xùn)方法，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)、高水平的人才，進(jìn)而推動(dòng)建筑企業(yè)的快速發(fā)展。

3.結(jié)束語

綜上，建筑企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)中占據(jù)有利地位，并進(jìn)一步開拓市場(chǎng)，促使自身企業(yè)的深入發(fā)展，不但要在財(cái)力與物力方面提高競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還應(yīng)該注意企業(yè)人才方面競(jìng)爭(zhēng)力的提升。人才競(jìng)爭(zhēng)力的提升，就必須強(qiáng)化建筑企業(yè)的人力資源管理。當(dāng)前，一些建筑企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些的問題，但是，只要意識(shí)到人力資源管理的重要性，制定出科學(xué)有效的人力資源管理體制，并且將后發(fā)的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來，達(dá)到人力資源管理的高效發(fā)展，就能促進(jìn)建筑企業(yè)的正常、健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王利軍.國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理初探[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，19（2）：19-20，39.

第2篇：建筑資源管理范文

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；問題；措施

中圖分類號(hào)： C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

引言

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入國(guó)際化進(jìn)程，人才作為經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的推動(dòng)者，越來越為社會(huì)所重視，對(duì)于人力資源的管理，更是重中之重。

一、建筑企業(yè)人力資源管理的重要意義

企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。面對(duì)著不斷變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)不能有絲毫的怠慢，質(zhì)量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產(chǎn)品的種類繁多是企業(yè)的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是企業(yè)還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力的員工，因?yàn)樵谒麄兩砩嫌幸环N能動(dòng)特性，可以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發(fā)是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)離開了人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高就會(huì)成為“無源之水，無本之木”，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)難以繼續(xù)，被其他企業(yè)摔得越來越遠(yuǎn)。當(dāng)今對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否獲得持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是與企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力密切結(jié)合的，為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源根基。

二、建筑企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

1、管理觀念不正確

人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機(jī)制，使之最大限度地獲得人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。目前，我國(guó)有許多企業(yè)的人力資源管理水平仍然處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念相當(dāng)缺乏，沒有一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理只是停留在企業(yè)員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。

2、企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，觀念陳舊

一些企業(yè)沒有將企業(yè)人力資源管理擺在企業(yè)發(fā)展的重要位置，人力資源管理部門發(fā)展不夠完善。很多企業(yè)認(rèn)為人才的培訓(xùn)以及招聘工作是成本的浪費(fèi)，很多企業(yè)招聘工作簡(jiǎn)單，對(duì)于培訓(xùn)的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，認(rèn)為員工培訓(xùn)減少工作時(shí)間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時(shí)間對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，只是走走形式，員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)沒有得到切實(shí)提高，仍然沒有達(dá)到工作要求的標(biāo)準(zhǔn)。

3、家族化管理阻礙人力資源管理的發(fā)展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專業(yè)知識(shí)有限，受到家族關(guān)系的影響，一些家族外的優(yōu)秀人才不受重用，無法真正走上企業(yè)管理崗位，很多家族成員無法勝任企業(yè)管理的工作。家族化管理缺乏科學(xué)的決策機(jī)構(gòu)，優(yōu)秀人才做出的決策得不到落實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展陷入困境。

4、對(duì)于人才的培訓(xùn)機(jī)制缺乏一定的完備性

企業(yè)為了提升員工的職業(yè)技能和個(gè)人素質(zhì)，會(huì)不定期舉行人才培訓(xùn)，這是一種福利和鞭策舉措，是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它包含有初期的入職培訓(xùn)以及后期的在職培訓(xùn)兩個(gè)內(nèi)容，這對(duì)于保證企業(yè)整體人才的優(yōu)越性和先進(jìn)性來說是至關(guān)重要的。然而在現(xiàn)代企業(yè)的人才管理過程中，人才培訓(xùn)工作往往被忽視掉了，管理者認(rèn)為人才培訓(xùn)是一個(gè)浪費(fèi)時(shí)間、物力以及財(cái)力的工作，其認(rèn)為長(zhǎng)期的工作才能為企業(yè)擴(kuò)大利潤(rùn)，因此企業(yè)管理沒有很好地實(shí)行人才培訓(xùn)工作。這主要體現(xiàn)為兩方面：一是員工入職的培訓(xùn)過于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓(xùn)形式往往會(huì)占用其他員工的時(shí)間，從而導(dǎo)致其工作效率有所下降；二是入職后培訓(xùn)次數(shù)極少，在職員工的入職后培訓(xùn)是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓(xùn)主要是針對(duì)先進(jìn)的技術(shù)，但是大多數(shù)企業(yè)往往只重視設(shè)備的更新，忽視了員工的技術(shù)培訓(xùn)，最終得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。

5、管理者的素質(zhì)有待提高

阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質(zhì)不高,造成了管理過程中的很多缺陷和錯(cuò)誤, 加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來看,管理者在這一過程中發(fā)揮著更加重要的作用,一個(gè)好的管理者更加能夠熟悉每個(gè)人員的特點(diǎn), 更好的進(jìn)行人員的分配和管理, 相反, 一個(gè)不合格的管理者在自身的理論基礎(chǔ)還不成熟度的情況下去進(jìn)行人才的管理,很容易滋生權(quán)力者的心態(tài),導(dǎo)致以錯(cuò)誤或者不適當(dāng)?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。

三、解決建筑企業(yè)人力資源問題的措施

1、高度重視人力資源管理工作，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)

眾所周知人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)效益。

2、建立科學(xué)的選拔人才體系

企業(yè)的人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。成功地開展招聘活動(dòng)、建立有效的招聘體系是企業(yè)人力資源管理的重要一步。明確企業(yè)需要什么樣的人才，是專業(yè)型人才還是復(fù)合型人才，是技術(shù)型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業(yè)選拔人才提供一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷的進(jìn)步，使員工的成長(zhǎng)與公司的成長(zhǎng)同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時(shí)外部招聘在無形中給公司原有員工會(huì)施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，也能激發(fā)斗志和潛能。但內(nèi)部招聘和外部招聘也會(huì)有挫傷內(nèi)部員工積極性和外來員工被排斥等現(xiàn)象。在招聘過程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。

3、完善人力資源管理手段

自上個(gè)世紀(jì)80年代以來，人力資源管理也從常規(guī)管理走向了創(chuàng)新管理。管理手段上的創(chuàng)新可謂層出不窮。僅以激勵(lì)手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績(jī)、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿足員工的發(fā)展需求，也衍生出了像股票期權(quán)、利潤(rùn)共享等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。

同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動(dòng)了人力資源管理信息化的進(jìn)程。信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。網(wǎng)上招聘系統(tǒng)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)、人事政策自助服務(wù)系統(tǒng)等建立與使用，不僅使員工的個(gè)性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)更大的管理活動(dòng)中創(chuàng)造了條件。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)崗位和結(jié)構(gòu)實(shí)行優(yōu)化

企業(yè)文化是在企業(yè)的形成和發(fā)展的長(zhǎng)期的時(shí)間里，形成的共同的價(jià)值觀和工作作風(fēng)且能很好的增加企業(yè)的凝聚力，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立以人為本的管理思想，通過各種途徑，建立良好的企業(yè)文化，使員工對(duì)企業(yè)形成一種歸屬感，才能夠使每個(gè)員工樹立以企業(yè)為家的思想，形成企業(yè)統(tǒng)一的價(jià)值觀，促進(jìn)員工創(chuàng)新思想的形成。對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)于配置不合理的崗位和人員，進(jìn)行分流，改變員工的懶惰思想，使每個(gè)崗位能夠人盡其職，每個(gè)員工充分發(fā)揮出自己最大的能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

結(jié)束語

綜上所述，建筑企業(yè)若想在市場(chǎng)中占有一席之地，就必須建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理，使企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)

[1]胡炳.煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析與改進(jìn)對(duì)策研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2012，（19）：139，141

第3篇：建筑資源管理范文

摘要：任何企業(yè)的發(fā)展都需要依靠人才，因而人力資源管理具有重要的意義。本文針對(duì)當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行探討，提出存在問題并給出相應(yīng)具有創(chuàng)新性的解決措施。關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；管理模式

Abstract: the development of any enterprise all need to rely on talents, and human resources management is of great significance. This article in view of the current construction enterprise human resources management mode, this paper discussed the existing problems and puts forward corresponding innovative solutions.

Keywords: building enterprise; Human resources; Management mode

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)： 1、概述 1.1人力資源理念 人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種政策、制度和管理實(shí)踐。大多數(shù)公司將人力資源管理活動(dòng)歸結(jié)為與人有關(guān)的管理實(shí)踐，即組織為獲取、開發(fā)、保持和評(píng)價(jià)人力資源的一切活動(dòng)[1]。1.2建筑企業(yè)人力資源特點(diǎn) （1）建筑業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多，整體質(zhì)量不高：建筑業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多，且呈上升趨勢(shì)，然而從業(yè)人員整體文化素質(zhì)相對(duì)較低，科技人才隊(duì)伍力量薄弱。同時(shí)，經(jīng)營(yíng)管理人員缺乏，從業(yè)人員的教育培訓(xùn)顯得不足； （2）流動(dòng)性大、結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定：建筑行業(yè)是一個(gè)以所承包的工程、項(xiàng)目為依托的特殊行業(yè)。建筑行業(yè)人員多以施工現(xiàn)場(chǎng)為工作場(chǎng)地。工程一結(jié)束，職工就從現(xiàn)場(chǎng)撤回。只要新工程一開工，他們又面臨新的搬遷。2、建筑企業(yè)內(nèi)人力資源管理模式存在問題 （1）缺乏整體性的人力資源管理戰(zhàn)略：當(dāng)今時(shí)代，國(guó)家之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為企業(yè)的核心資源，理應(yīng)有一個(gè)完整強(qiáng)大的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理。而現(xiàn)在多數(shù)建筑企業(yè)，并未形成完整的管理機(jī)制，僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)工作，缺乏專業(yè)的人力資源管理體系； （2）冗員過多、結(jié)構(gòu)失調(diào)：由于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)人員往往數(shù)目龐大，工作效率比較低，而隨著建筑企業(yè)改制和用工制度的改革，建筑企業(yè)一線工人由固定自有職工轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時(shí)農(nóng)民工，民工成為建筑施工現(xiàn)場(chǎng)一線操作工人主力，工人隊(duì)伍嚴(yán)重缺乏培訓(xùn)，質(zhì)量、安全意識(shí)淡薄，技術(shù)能力、整體素質(zhì)低下，高級(jí)技術(shù)員工相對(duì)比例低，造成結(jié)構(gòu)失調(diào)； （3）職位分析不到位，分析方法滯后：職位分析是通過確定不同職位的任職資格而為招聘甄選、培訓(xùn)提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)?，F(xiàn)在，國(guó)有大中型建筑企業(yè)一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人員崗位制度，缺乏靈活性； （4）薪酬水平長(zhǎng)期偏低，缺乏激勵(lì)和有效地考核體系：一個(gè)企業(yè)的薪酬水平是其吸引、競(jìng)爭(zhēng)、保留和開發(fā)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。普遍來說，建筑企業(yè)薪酬水平長(zhǎng)期偏低，這成為制約其人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵瓶頸，同時(shí)建筑企業(yè)很少思考企業(yè)自身的分配制度是否合理，缺乏“以人為本”的管理理念和有效的激勵(lì)手段。3、主要?jiǎng)?chuàng)新策略3.1更新人才觀念，建立完善管理體系 創(chuàng)新是建筑企業(yè)得以發(fā)展的不竭源泉。國(guó)有建筑企業(yè)管理者需要?jiǎng)?chuàng)新人才觀念，除了工程技術(shù)人員的培養(yǎng)和吸收，對(duì)企業(yè)相關(guān)部門的優(yōu)秀人才也需要給予足夠的重視。只有建立一套完善的人力資源管理體系，以企業(yè)員工為本，關(guān)愛職工，解決好職工普遍關(guān)心、跟他們有直接利益關(guān)系的現(xiàn)實(shí)問題，才能讓員工有歸屬感，才能吸收并保留優(yōu)秀的人力資源。3.2樹立市場(chǎng)觀念，建立動(dòng)態(tài)管理模式 經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代信息和知識(shí)的發(fā)展、更新是飛速的，只有適時(shí)更新建筑企業(yè)人力資源管理模式，以動(dòng)態(tài)的方式管理人力資源才能符合全球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的市場(chǎng)規(guī)律。建筑企業(yè)應(yīng)該打破人力資源招聘的地域限制，積極推行真正意義上的全員競(jìng)聘上崗制度和外部招聘制度，同時(shí)放寬晉升條件，鼓勵(lì)有能者參與崗位競(jìng)爭(zhēng)和職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)，建立真正意義上的人才合理流動(dòng)機(jī)制。 3.3加強(qiáng)企業(yè)文化，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 企業(yè)發(fā)展，管理先行，良好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。另一方面，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展都離不開對(duì)企業(yè)成員能力的培育，且能本管理的最終目標(biāo)就是發(fā)揮和提高個(gè)人能力。因此，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一種促使員工不斷學(xué)習(xí)的氛圍。建筑企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工自身發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，在完善的建立人力資源管理制度上加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，提高員工的歸屬感并提高員工的忠誠(chéng)度，避免優(yōu)秀的人才的流失。國(guó)有建筑企業(yè)員工數(shù)目比較大，層次差別比較大，企業(yè)應(yīng)對(duì)各個(gè)層次的人力資源進(jìn)行相適應(yīng)性的培訓(xùn)，提高各層次的人力資源的操作技能和技術(shù)水平，使企業(yè)人員的管理意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)等方面的能力得到有效的提升。轉(zhuǎn)

3.4建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理制度中，必須有激勵(lì)措施的存在，這是激發(fā)員工創(chuàng)造性的最好辦法，良好的激勵(lì)機(jī)制可以讓員工感覺到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)[2]。在制定激勵(lì)方案時(shí)，可以靈活選擇業(yè)績(jī)工資、表現(xiàn)花紅和股票期權(quán)作為激勵(lì)手段。如果條件成熟，最好選擇股票期權(quán)作為激勵(lì)手段。人才激勵(lì)機(jī)制不能僅僅停留于物質(zhì)激勵(lì)方面，精神方面的激勵(lì)也不可或缺，要在實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，使員工的成就感得到極大的滿足。3.5建立健全的考核機(jī)制 企業(yè)必須選擇能夠比較完全、客觀員工表現(xiàn)且能具體量化的指標(biāo)，這樣使得考核機(jī)制更為有效且具有良好操作性。建筑企業(yè)人員分布復(fù)雜，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要以企業(yè)員工為本，對(duì)每一位員工做到一視同仁，不能夠偏向于某個(gè)部門或者特殊群體，造成不必要的矛盾，評(píng)價(jià)流程保證公開、公平、公正，以具體的規(guī)范和實(shí)施準(zhǔn)則杜絕暗箱操作的存在以及人際關(guān)系導(dǎo)致的評(píng)價(jià)尺度傾斜。 4、結(jié)語 目前，我國(guó)大多數(shù)建筑企業(yè)在人力資源管理上存在著：缺乏整體性的人力資源管理戰(zhàn)略；冗員過多、結(jié)構(gòu)失調(diào)；職位分析不到位，分析方法滯后；薪酬水平長(zhǎng)期偏低，缺乏激勵(lì)和有效的考核體系等問題。建立一套完整有效的建筑企業(yè)人力資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制一直是建筑企業(yè)改革的核心問題之一，也是解決我國(guó)目前建筑企業(yè)效率低下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力較弱的有效途徑之一，本文針對(duì)以上人力資源管理方面的詬病，提出了：更新人才觀念，建立完善管理體系；樹立市場(chǎng)觀念，建立動(dòng)態(tài)管理模式；加強(qiáng)企業(yè)文化，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織；建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制；建立健全的考核機(jī)制等具體的創(chuàng)新型應(yīng)對(duì)措施，具有一定的理論意義和實(shí)踐意義。

第4篇：建筑資源管理范文

本文從戰(zhàn)略人力資源管理的角度，構(gòu)建能夠提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。該系統(tǒng)包括基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設(shè)四個(gè)子系統(tǒng)，它們形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互作用的完整體系。

1.1基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動(dòng)關(guān)系。因此，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)規(guī)劃來制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。

1.1.1基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)深化體制改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少獨(dú)立法人層次，強(qiáng)化母公司管理監(jiān)督職能，建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個(gè)方面：一方面，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建立以董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)如果是國(guó)有獨(dú)資公司，一般不設(shè)立股東大會(huì)；另一方面，調(diào)整企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)。國(guó)有建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少管理機(jī)構(gòu)，縮短管理鏈條，形成“決策層－職能層－事業(yè)部（子公司）”這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。

1.1.2基于經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對(duì)企業(yè)未來某一段時(shí)間內(nèi)人力資源總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測(cè)并做出相應(yīng)的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括：人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對(duì)于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊(duì)伍，吸引和擴(kuò)大企業(yè)緊缺專業(yè)技術(shù)人才和中高級(jí)運(yùn)營(yíng)管理人才；對(duì)于人力資源需求規(guī)劃要重點(diǎn)建設(shè)三支隊(duì)伍即建立以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì)管理團(tuán)隊(duì)，樹立全新的市場(chǎng)營(yíng)銷意識(shí)，打造高級(jí)營(yíng)銷人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、市場(chǎng)營(yíng)銷輔助人員的三維一體專業(yè)化營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，完善管理技術(shù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，積極吸收高層次的管理技術(shù)人才，并使得各級(jí)各類管理技術(shù)人才隊(duì)伍達(dá)到合理比例。

1.2基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)

基于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建當(dāng)中，通過建立科學(xué)的報(bào)酬體系，來有效激勵(lì)員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國(guó)有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計(jì)劃三個(gè)部分。

1.2.1工資系統(tǒng)

工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對(duì)固定的勞動(dòng)報(bào)酬，一般由基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分組成。依據(jù)國(guó)有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

第一，年薪制。年薪制是國(guó)有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)和所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個(gè)人收入同企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和管理者的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，對(duì)高層管理人員可起到了一定的激勵(lì)約束作用。

第二，職位工資制。對(duì)于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，我們可采用職位工資制。薪點(diǎn)制是一種較為科學(xué)的職位工資設(shè)計(jì)辦法，薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級(jí)，稱為薪級(jí)，明確每一薪級(jí)的工資范圍；然后，在同一薪級(jí)中依據(jù)員工學(xué)歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點(diǎn)，稱為薪點(diǎn)，在薪級(jí)范圍內(nèi)明確薪點(diǎn)的具體數(shù)額。

第三，彈性工資制。對(duì)于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大激勵(lì)力度，增強(qiáng)工作業(yè)績(jī)，提高工作積極性，我們可采用彈性工資制度。如國(guó)有建筑企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)采用項(xiàng)目提成工資制，并繳納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金，確保其工資收入的合理性、合法性。

1.2.2福利系統(tǒng)

福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障、補(bǔ)貼、服務(wù)或?qū)嵨飯?bào)酬等。國(guó)有建筑企業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補(bǔ)充，是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量，關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展的重要途徑。

1.2.3員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是指由國(guó)有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表職工持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計(jì)劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者，員工和企業(yè)共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此，員工持股計(jì)劃具有良好的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。目前在發(fā)達(dá)地區(qū),國(guó)有大型建筑企業(yè)的二級(jí)企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已逐步推進(jìn)，如北京建工集團(tuán)同民營(yíng)企業(yè)浙江廣廈集團(tuán)合作新建二建公司，注冊(cè)資本6000萬元，其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56％，原二建公司以實(shí)物資本入股占34％，經(jīng)營(yíng)者群體以現(xiàn)金入股占10％[7]。

1.3基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

有效的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)輸入有力的人才支持，保證企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃順利實(shí)施，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、創(chuàng)新用人機(jī)制三個(gè)方面：

1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來的發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。員工職業(yè)生涯同個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人工作能力以及個(gè)人努力程度有很大關(guān)系外，組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國(guó)有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調(diào)整的重要時(shí)期，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工制定一個(gè)科學(xué)的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，對(duì)吸引和留住人才都有很重要的作用。

1.3.2員工培訓(xùn)計(jì)劃

相比其他行業(yè)，建筑企業(yè)更需要一專多能，適應(yīng)能力強(qiáng)，知識(shí)面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括：①做好員工培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，我們明確勾畫出企業(yè)未來的人力資源結(jié)構(gòu)和對(duì)人力資源各個(gè)方面的總體需求，并確定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象以及培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)；此外，培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好與員工的溝通協(xié)調(diào)，調(diào)查員工個(gè)人的學(xué)習(xí)要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個(gè)人的發(fā)展需要。②建立長(zhǎng)效培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有建筑企業(yè)向員工提供培訓(xùn)，要建立相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)制度，盡可能提供機(jī)會(huì)讓有能力，有潛質(zhì)的員工早日享受培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個(gè)人發(fā)展相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工追求進(jìn)步，參與學(xué)習(xí)的積極態(tài)度。③建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機(jī)制。定期對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，為做好下一階段的培訓(xùn)工作提供參考。如調(diào)查收集員工對(duì)整體培訓(xùn)安排的滿意度；對(duì)以接受培訓(xùn)的員工要進(jìn)行測(cè)試與考核；定期測(cè)算培訓(xùn)回報(bào)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo)，衡量企業(yè)的培訓(xùn)投資是否能夠給企業(yè)帶來應(yīng)有的回報(bào)等。

1.3.3創(chuàng)新用人機(jī)制

為了有效利用優(yōu)勢(shì)人力資源，增強(qiáng)國(guó)有建筑企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)新人才機(jī)制要堅(jiān)持公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)的原則；建立重真才實(shí)學(xué)，重工作業(yè)績(jī)的用人標(biāo)準(zhǔn)；積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度；保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)等。

1.4企業(yè)文化建設(shè)

國(guó)有建筑企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，成為國(guó)內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè)，就必須加強(qiáng)柔性管理，建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做好以下幾個(gè)方面：①創(chuàng)新文化理念，推進(jìn)全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命，培育、弘揚(yáng)先進(jìn)的企業(yè)精神；在員工思想上要樹立全新的服務(wù)觀和積極進(jìn)取的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)觀；要實(shí)現(xiàn)用制度管事，用文化樹人，改造經(jīng)營(yíng)者和員工的思想觀念，以觀念更新不斷推動(dòng)企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識(shí)、是理念，而員工是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的主體，企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個(gè)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。③建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提升員工整體能力素質(zhì)。企業(yè)要倡導(dǎo)“全員學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”理念；制定各種學(xué)歷培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)計(jì)劃等學(xué)習(xí)制度；建立學(xué)習(xí)型組織評(píng)估指標(biāo)體系，把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的著力點(diǎn)，放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識(shí)創(chuàng)新。

2結(jié)束語

國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎(chǔ)，是對(duì)企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)未來一段時(shí)間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃；人力資源開發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵(lì)系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施，保證人力資源規(guī)劃能夠順利實(shí)現(xiàn)，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持；企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得以維持的重要保障。

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參考文獻(xiàn)：

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第5篇：建筑資源管理范文

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；企業(yè)人力資源管理；崗位勝任力模型

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）22010202

新常態(tài)下機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，建筑企業(yè)要在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，僅僅依靠傳統(tǒng)的科技和資金以及人力資本手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。新常態(tài)對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理人員提出了更高的要求，因此要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，塑造更加符合現(xiàn)實(shí)要求的人力資源管理崗位勝任力模型。

1勝任力模型的內(nèi)涵及作用

1.1勝任力模型的內(nèi)涵

勝任力模型，就是主體為完成某一項(xiàng)工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)某一發(fā)展目標(biāo)所必須具備的幾種不同素質(zhì)要素的組合，其主要分為內(nèi)在社會(huì)角色特征、自我形象、知識(shí)技能與內(nèi)在動(dòng)機(jī)等幾個(gè)方面。這些素質(zhì)要素必須是可指導(dǎo)的、可觀察的、可實(shí)現(xiàn)的，并能夠?qū)T工的個(gè)人素質(zhì)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功產(chǎn)生巨大的影響，即擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力特征的總和。

1.2勝任力模型的作用

人力資源管理勝任力模型能夠科學(xué)合理的發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效優(yōu)異者的素質(zhì)特征，并分析出優(yōu)秀員工的的通用素質(zhì)模型，從而依此來制定有效的員工素質(zhì)拓展計(jì)劃，提高企業(yè)整體素質(zhì)水平。將勝任力模型應(yīng)用于企業(yè)員工的招聘與篩選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利管理、績(jī)效管理等人力資源管理的流程中可以有效提高人力資源管理的科學(xué)性和管理的效率?；趧偃文芰δＰ偷娜肆Y源管理將是未來企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，同時(shí)也是增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑。

2建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的基本特點(diǎn)

2.1建筑企業(yè)人力資源管理的基本特點(diǎn)

建筑企業(yè)人力資源具有復(fù)雜性和靈活性兩大特點(diǎn)。一方面，在當(dāng)前85%的建筑企業(yè)中職工來源主要是兩大塊：一是從大中專院校招聘的高校畢業(yè)生。他們具有高學(xué)歷但缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)；二是老職工，他們具有較強(qiáng)的實(shí)踐操作能力和現(xiàn)場(chǎng)施工管理經(jīng)驗(yàn)，但學(xué)歷不高。加之工作任務(wù)又較為復(fù)雜和繁重，突況多，工作時(shí)間相對(duì)緊張，人力資源管理的復(fù)雜性就更加凸顯。

另一方面，當(dāng)前我國(guó)建筑企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)是工程項(xiàng)目，其最主要的特點(diǎn)就是沒有固定的辦公場(chǎng)所，存在較大的流動(dòng)性。施工企業(yè)依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。因此當(dāng)開始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，人力資源的管理機(jī)構(gòu)又開始了新的調(diào)整。因此建筑企業(yè)人力資源管理具有人力資源組成復(fù)雜，人力資源布局分散，人力資源評(píng)價(jià)信息收集困難三大特性。

2.2建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的特點(diǎn)

建筑企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，具有勞動(dòng)者數(shù)量多、勞動(dòng)者的素質(zhì)能力層次差別相對(duì)較大、勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)差別大等特點(diǎn)。在過去的發(fā)展階段內(nèi)建筑企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)得到了一定的改善和優(yōu)化，但目前來說建筑企業(yè)的人力資源管理難度仍然相對(duì)較大。

建筑企業(yè)人力資源崗位的特點(diǎn)決定了其崗位勝任力模型的主要構(gòu)成維度。因此目前我國(guó)建筑企業(yè)的人力資源管理崗位模型側(cè)重于員工的計(jì)劃執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、客戶導(dǎo)向能力、溝通協(xié)調(diào)能力和現(xiàn)場(chǎng)問題的處理能力。

3建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型主要構(gòu)成維度分析

3.1崗位管理技能維度

建筑企業(yè)的人力資源管理崗位有著其自身顯著地特點(diǎn)。通常來說建筑企業(yè)實(shí)行“二級(jí)管理”的人力資源管理崗位模式，即公司總部和項(xiàng)目部分開管理的模式，因此建筑企業(yè)對(duì)于人力資源管理崗位技能有較高的要求。總的來說，建筑企業(yè)的人力資源管理崗位對(duì)管理技能的要求主要包括責(zé)任意識(shí)、戰(zhàn)略決策、協(xié)調(diào)監(jiān)控、開拓創(chuàng)新、價(jià)值傾向、激勵(lì)指揮能力、管理知識(shí)、專業(yè)能力等勝任力特征。而具體到不同層級(jí)的人力資源管理崗位，總部和各個(gè)項(xiàng)目部之間的崗位管理技能維度的主要?jiǎng)偃瘟μ卣鞯膫?cè)重點(diǎn)又是有所區(qū)別的。

建筑企業(yè)總部的人力資源管理崗位主要負(fù)責(zé)的工作是人力資源管理各大模塊的工作即招聘、培訓(xùn)、績(jī)效薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等。因此，其人力資管理崗位所需要的崗位管理技能的勝任力特征主要側(cè)重于管理者的責(zé)任意識(shí)、管理知識(shí)、開拓創(chuàng)新。而對(duì)于項(xiàng)目部的人力資源工作者來說，由于建筑企業(yè)的各個(gè)項(xiàng)目部大都分布在全國(guó)各地，因此其管理的人力資源具有很大的復(fù)雜性和流動(dòng)性，管理難度相對(duì)較大些。項(xiàng)目部的人力資源管理崗位除了負(fù)責(zé)項(xiàng)目部的人力資源管理工作外還要負(fù)責(zé)其他的工作事務(wù)如后勤管理、施工隊(duì)伍管理、施工現(xiàn)場(chǎng)管理等。因此項(xiàng)目部對(duì)于人力資源管理崗位的要求較高，其往往側(cè)重于人力資源管理者的協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、責(zé)任意識(shí)、激勵(lì)指揮等勝任力特征。

3.2人際關(guān)系維度

組織行為學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，構(gòu)成人際管理維度的主要?jiǎng)偃瘟μ卣髦饕杏H和力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系建立能力、與他人溝通能力、協(xié)調(diào)解決問題能力。作為一名企業(yè)的HR，人際管理維度是構(gòu)成其勝任力模型的主要因素。企業(yè)人力資源管理工作是一項(xiàng)與人打交道的管理性工作，因此對(duì)與任何一名企業(yè)的HR來說構(gòu)成人際關(guān)系維度的勝任力特征是必不可少的。對(duì)于建筑企業(yè)來說，這一勝任力模型的構(gòu)成維度也是極其重要的。

對(duì)于企業(yè)總部的人力資源管理崗位來說，其接觸的人際關(guān)系覆蓋面相對(duì)較窄，人際關(guān)系較為簡(jiǎn)單，因此其對(duì)于人際關(guān)系維度這一勝任力模型特征的要求相對(duì)較低，只要具備親和力和與他人溝通的能力即可。但是對(duì)于項(xiàng)目部的人力資源管理崗位來說人際關(guān)系卻更為復(fù)雜而重要。在項(xiàng)目部中，人力資源的管理者每天都要面對(duì)各種突況，需要跟不同的人進(jìn)行溝通交流。因此其人際關(guān)系的覆蓋面較廣、溝通難度較大，所以建筑企業(yè)項(xiàng)目部的人力資源管理崗位的管理者需要具備較強(qiáng)的人際關(guān)系勝任力，如人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系建立和維護(hù)能力、親和力、與他人溝通的能力、協(xié)調(diào)解決問題的能力。

3.3個(gè)人特質(zhì)維度

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人力資源管理崗位管理者個(gè)人特質(zhì)的勝任力要求一般包括以下幾個(gè)要素：自身學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)轉(zhuǎn)變能力、堅(jiān)韌性、創(chuàng)新能力、抗壓能力、情緒控制等、洞察分析能力等。建筑企業(yè)的人力資源管理崗位對(duì)于個(gè)人特質(zhì)的勝任力要求與其他企業(yè)相比差別相對(duì)較小一些。

建筑企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)決定了其自身的一些特征，如工作周期長(zhǎng)、工作環(huán)境相對(duì)枯燥、性別比例差別大、工作地點(diǎn)穩(wěn)定性差等特點(diǎn)。基于這些特點(diǎn)，建筑企業(yè)對(duì)于人力資源管理崗位人員構(gòu)成其個(gè)人特質(zhì)維度的主要?jiǎng)偃瘟μ卣髦饕粗匾韵聨c(diǎn)：自身學(xué)習(xí)能力、職業(yè)穩(wěn)定性、抗壓能力、適應(yīng)轉(zhuǎn)變能力、情緒控制能力。建筑企業(yè)的工作任務(wù)相對(duì)來說較為復(fù)雜、工作量大，因此作為一名人力資源管理崗位的管理者必須具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和抗壓能力，不斷飽和自己的工作量，遇到困難絕不退縮，勇往直前。此外建筑企業(yè)的工作突況較多、工作環(huán)境枯燥無味，因此還需要具備較強(qiáng)的適應(yīng)轉(zhuǎn)變能力、職業(yè)穩(wěn)定性、情緒控制能力。這樣作為建筑企業(yè)的人力資源管理崗位人員才能將自己的工作做出成績(jī)，自己的綜合素質(zhì)也會(huì)得到進(jìn)一步提升。

4建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型優(yōu)化實(shí)施策略

4.1建立和完善基于勝任力模型的招聘體系

當(dāng)前建筑企業(yè)在招聘和選拔人力資源管理崗位人員時(shí)沒有根據(jù)勝任模型來進(jìn)行。因此基于建筑企業(yè)人力資源管理勝任力模型，需要建立和完善以勝任力特征為導(dǎo)向的招聘和選拔體系。建筑企業(yè)在招聘和選拔人力資源管理崗位的員工時(shí)需要依據(jù)企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的三大構(gòu)成維度來開展，尤其要注重在招聘和選拔人才是要綜合全面的考察其自身具備的核心勝任力特征。從招聘信息、收集和篩選簡(jiǎn)歷、面試方法的制定都要根據(jù)這三大維度的要求來進(jìn)行。尤其是面試環(huán)節(jié)，要?jiǎng)?chuàng)新面試的手段和方法，來全面考察應(yīng)聘者的自身素質(zhì)。如采用人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化面試等方法。其次還要根據(jù)企業(yè)所看重的勝任力特征來制定合適的面試手段和方法。

4.2完善培訓(xùn)內(nèi)容，提升核心勝任力

建筑企業(yè)人力資源管理崗位管理者自身的勝任力特征的提升需要企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。培訓(xùn)需要根據(jù)建筑企業(yè)人力資源管理崗位的勝任力模型來進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要突出重點(diǎn)，要根據(jù)建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的要求重點(diǎn)培養(yǎng)構(gòu)成人力資源管理崗位人員的人際關(guān)系維度的勝任力特征，以便其更好地適應(yīng)工作，開展工作。從而全面提升人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的分析，我們能夠發(fā)現(xiàn)建筑企業(yè)看重人力資源管理人員的哪些素質(zhì)，因此根據(jù)這一分析，我們需要針對(duì)人力資源管理崗位的員工制定配套的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方法，不能一概而論。

4.3根據(jù)行業(yè)發(fā)展新要求，提升綜合素質(zhì)

當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了新的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，因此對(duì)于建筑行業(yè)的發(fā)展也提出了新的行業(yè)發(fā)展要求。構(gòu)成建筑企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的三大維度即崗位管理技能維度、人際關(guān)系維度、個(gè)人特質(zhì)維度，也需要根據(jù)行業(yè)發(fā)展的新要求進(jìn)一步提升和完善。當(dāng)前行業(yè)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和合理化直接關(guān)系到企業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的大小。因此，對(duì)于建筑企業(yè)人力資源管理崗位的管理人員來說，在新的行業(yè)環(huán)境下進(jìn)一步提升自己的綜合素質(zhì)尤其是自身的管理能力、人際關(guān)系處理能力以及個(gè)人自身素質(zhì)顯得尤為重要。所以說，建筑企業(yè)要根據(jù)行業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的新要求、新特點(diǎn)、新形勢(shì)來全面提升企業(yè)人力資源管理崗位勝任力模型的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)地位。

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第6篇：建筑資源管理范文

關(guān)鍵詞：建筑施工；成本管理；人力資源管理

中圖分類號(hào)：TU7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

引言

目前，建筑施工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中都在尋求自身發(fā)展的道路，企業(yè)要生存發(fā)展，就要從企業(yè)內(nèi)部挖潛。對(duì)于施工企業(yè)主要抓的就是項(xiàng)目管理，包括抓質(zhì)量、抓成本、抓安全、抓人力等等，下面僅就施工項(xiàng)目的成本、人力資源管理兩個(gè)方面進(jìn)行了探討。

一、建筑施工企業(yè)的成本管理

1、加強(qiáng)合同管理，有效降低項(xiàng)目成本風(fēng)險(xiǎn)

建筑施工合同是承發(fā)包雙方為了完成某項(xiàng)特定的工作內(nèi)容、明確雙方權(quán)利和義務(wù)而簽訂的協(xié)議，任何建筑工程項(xiàng)目的實(shí)施都是以合同為基礎(chǔ)的，建筑施工合同對(duì)工程的質(zhì)量、進(jìn)度、費(fèi)用都有明確的規(guī)定，施工企業(yè)的成本管理就是對(duì)合同中約定的內(nèi)容進(jìn)行有效的控制。在項(xiàng)目實(shí)施時(shí)，強(qiáng)化合同管理意識(shí)，全面、細(xì)致了解合同的有關(guān)條款，并認(rèn)真研究分析，對(duì)合同條款的理解和認(rèn)識(shí)要達(dá)成共識(shí)，對(duì)履行合同條款應(yīng)采取的方法和措施要做到心中有數(shù)，抓住重點(diǎn)及關(guān)鍵點(diǎn)，提早部署，提早預(yù)料合同履行中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)當(dāng)前人、材、機(jī)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，了解市場(chǎng)行情，分析合同實(shí)施過程中成本的可控因素及不可控因素，合理安排工期，有效規(guī)避各種風(fēng)險(xiǎn)，在確保工程質(zhì)量、安全的前提下，將合同的成本控制在合理的范圍之內(nèi)。

2、編制成本計(jì)劃，實(shí)行項(xiàng)目目標(biāo)成本管理

建筑企業(yè)項(xiàng)目成本計(jì)劃是根據(jù)市場(chǎng)信息結(jié)合項(xiàng)目的特點(diǎn)，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過程中產(chǎn)生的成本進(jìn)行預(yù)測(cè)、分析，并在此基礎(chǔ)上建立成本控制目標(biāo)。成本計(jì)劃是建立在成本預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上的，編制成本計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并參照同類工程項(xiàng)目的成本指標(biāo)，明確項(xiàng)目進(jìn)行中各項(xiàng)生產(chǎn)耗費(fèi)的計(jì)劃總水平，確定項(xiàng)目總投資應(yīng)實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃成本及成本降低額。通過項(xiàng)目的成本計(jì)劃，確立項(xiàng)目成本控制目標(biāo)。項(xiàng)目成本計(jì)劃是建筑項(xiàng)目成本管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)降低施工項(xiàng)目成本的指導(dǎo)性文件。根據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，編制成本計(jì)劃，確立成本控制目標(biāo)，把目標(biāo)建立在項(xiàng)目上，使成本控制目標(biāo)更具操作性。

3、加強(qiáng)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)管理，全面實(shí)現(xiàn)目標(biāo)控制

3.1加強(qiáng)人工費(fèi)的現(xiàn)場(chǎng)管理，有效控制人工成本

人工成本是建筑施工成本的重要組成部分，人工成本反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平及成本控制情況。在現(xiàn)場(chǎng)管理中，充分考慮施工過程的連續(xù)性、協(xié)調(diào)性等特點(diǎn)，合理安排施工作業(yè)面，合理配置現(xiàn)場(chǎng)工作面的施工人員，既要保證施工生產(chǎn)的需要，又要避免出現(xiàn)窩工、怠工現(xiàn)象，提高定額水平和全員勞動(dòng)生產(chǎn)力，嚴(yán)格按施工任務(wù)單進(jìn)行計(jì)量和考核，實(shí)行多勞多得。在施工中，要做好各工種之間的協(xié)調(diào)配合，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低工資費(fèi)用。施工勞務(wù)隊(duì)伍要選擇成建制的、作風(fēng)頑強(qiáng)的隊(duì)伍，要選擇技術(shù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的勞務(wù)人員，對(duì)不服從管理、或技術(shù)水平差的人員進(jìn)行淘汰，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。采用技術(shù)革新和勞動(dòng)培訓(xùn)，不斷提高勞務(wù)隊(duì)伍的操作技能，注意調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，合理配置勞動(dòng)資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人工消耗，降低人工成本。

3.2嚴(yán)格材料管理，做好材料成本的有效控制

材料成本在整個(gè)建筑工程成本造價(jià)中占有最大的比重，建筑企業(yè)要控制好目標(biāo)成本，必須要抓好“材料成本”這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以材料管理是成本控制的重中之重，節(jié)約材料費(fèi)用，對(duì)降低成本有著十分重要的作用。嚴(yán)格把好材料的采購(gòu)、保管、領(lǐng)用及使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，材料管理要從原材料的采購(gòu)、供應(yīng)等源頭抓起，對(duì)于企業(yè)自主采購(gòu)的材料，實(shí)行招投標(biāo)制度，要做到“貨比三家，競(jìng)價(jià)采購(gòu)”，保證材料質(zhì)優(yōu)價(jià)廉。對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)存放的施工材料，要根據(jù)各種材料的特點(diǎn)，分設(shè)不同的場(chǎng)地，采取防雨、防潮措施，妥善保管施工材料，避免因保管不善而出現(xiàn)的材料丟失或損壞，節(jié)約材料成本。施工過程實(shí)際耗用材料數(shù)量的多少也是控制材料成本的關(guān)鍵因素，施工班組應(yīng)通過嚴(yán)格的制度來保證施工過程中材料的領(lǐng)用和耗用符合規(guī)范，杜絕多領(lǐng)、冒領(lǐng)及浪費(fèi)行為。材料使用中，要科學(xué)下料，合理利用邊角料，盡量提高材料的利用率，降低材料成本。

3.3提高機(jī)械設(shè)備利用率，降低設(shè)備使用費(fèi)

機(jī)械設(shè)備尤其是大型機(jī)械的使用一定要提早計(jì)劃，提早安排，做好機(jī)械設(shè)備的合理調(diào)配工作，充分有效地利用各種機(jī)械設(shè)備，按照施工進(jìn)度計(jì)劃合理安排施工機(jī)械進(jìn)場(chǎng)，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)程，按時(shí)檢查機(jī)械設(shè)備、按時(shí)保養(yǎng)，使其處于良好的工作狀態(tài)，防止帶病運(yùn)行，對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，不斷提高機(jī)械操作人員的技術(shù)職能，嚴(yán)格按照操作規(guī)程進(jìn)行操作，堅(jiān)持持證上崗制度，提高機(jī)械設(shè)備臺(tái)班產(chǎn)量。對(duì)于租賃或使用完畢的機(jī)械設(shè)備，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行歸還和撤場(chǎng)，避免因設(shè)備閑置而造成的浪費(fèi)。凡施工過程中發(fā)生的所有經(jīng)濟(jì)行為都要納入成本控制的行列，在工程項(xiàng)目成本形成的過程中，對(duì)所要耗用的工、料、機(jī)按目標(biāo)成本進(jìn)行支出和控制，預(yù)防和糾正產(chǎn)生的偏差，切實(shí)把實(shí)際發(fā)生的成本控制在目標(biāo)規(guī)定的范圍內(nèi)。

二、建筑施工企業(yè)的人力資源管理

1、改變?nèi)肆Y源的管理理念

當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理一定將如何提高人力資源開發(fā)、如何引進(jìn)人才并且如何提高人才素養(yǎng)擺在工作的首位。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)建立一種理念，就是企業(yè)未來的發(fā)展，不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設(shè)施，更重要的是要通過具有高智商的人才進(jìn)行管理，而且還要提高管理人員自身的素質(zhì)，改變觀念，提高知識(shí)，學(xué)到新的技術(shù)，進(jìn)一步提升認(rèn)識(shí)，以便讓能力得到最大的提高。

2、創(chuàng)建科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

施工企業(yè)人力資源的開發(fā)一定要通過科學(xué)的方式進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的管理。施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃要同企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，展現(xiàn)出人力資源的前衛(wèi)性以及長(zhǎng)久性，研發(fā)具有高科技的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，培養(yǎng)具有高技術(shù)的管理方面的人才，以防人力資源出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，也可以確保人力資源不會(huì)出現(xiàn)空白，確保企業(yè)在發(fā)展中能具備各種類型的人才，加快企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。

3、創(chuàng)建不同層面的激勵(lì)制度

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，完善人才的激勵(lì)制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，讓人才真正發(fā)揮出能動(dòng)性以及創(chuàng)造力，更好地服務(wù)于企業(yè)。為了這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)一定要進(jìn)行制度化管理，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，還要將制度與考核進(jìn)一步完善，創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的人才聘用制度，讓人才得到公平、公正的審核。并且要?jiǎng)?chuàng)建多樣化、有針對(duì)性的人才資源管理理念。本著物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，真正掌握人員的需求、心理構(gòu)建以及價(jià)值取向，通過相應(yīng)的激勵(lì)最大程度地激發(fā)出人才所擁有的實(shí)力。

4、搞好企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用

企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的，為其全體成員共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。搞好企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)內(nèi)能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神；對(duì)外有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽(yù)，擴(kuò)大企業(yè)影響。企業(yè)人力資源管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合可以促使企業(yè)人力資源管理的順利進(jìn)行，達(dá)到共生與雙向互動(dòng)。通過企業(yè)文化與人力資源管理體系的對(duì)接，把企業(yè)文化滲透到各個(gè)管理環(huán)節(jié)，最終產(chǎn)生管理改善、組織力提升的效果。

結(jié)束語

建筑施工企業(yè)若想在建筑市場(chǎng)開拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力。建立和完善人力資源體系、控制成本，將是建筑施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)艱巨任務(wù)，成本管理和人力資源管理工作面臨著極大的挑戰(zhàn)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和工作者將任重而道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)

[1]鄧曉詩.企業(yè)人力資源問題及其對(duì)策分析[J].重慶與世界，2011（15）.

第7篇：建筑資源管理范文

關(guān) 鍵 詞：建筑企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號(hào)：TS958 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

引言：

建筑企業(yè)作為我國(guó)社會(huì)組織特殊且重要的組成部分，在我國(guó)社會(huì)運(yùn)作中承擔(dān)著服務(wù)社會(huì)，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的重要作用，其人力資源管理水平的高低直接影響到建筑企業(yè)應(yīng)有作用的發(fā)揮。一方面，建筑企業(yè)受組織性質(zhì)的影響，人力資源具有一定的特殊性，不論是在政治思想、職業(yè)道德還是綜合素質(zhì)的要求方面都對(duì)其有相應(yīng)的要求。建筑企業(yè)聚集了很多部分高素質(zhì)人才，一旦人力資源管理缺乏科學(xué)性，不可避免地將對(duì)人才作用的發(fā)揮造成影響。當(dāng)前，建筑企業(yè)在人力資源管理方面仍存在著許多問題，人浮于事、人才流失現(xiàn)象普遍存在，同時(shí)人力資源改革的滯后和低效率也影響到了建筑企業(yè)的進(jìn)一步改革和發(fā)展的深入，成為社會(huì)各界所關(guān)注的問題。

一、當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏

領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門都未能認(rèn)識(shí)到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。目前，人力資源管理局限于工資的發(fā)放出勤情況的統(tǒng)計(jì)，員工積極性不高的現(xiàn)象沒有得到改變，對(duì)建筑企業(yè)的發(fā)展沒有任何的實(shí)質(zhì)性促進(jìn)作用。正是思想上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致實(shí)施崗位管理“聘用管理”績(jī)效考核等一直未能取得突破性進(jìn)展。

（二）人力資源管理方法落后

在建筑企業(yè)中，由于未能樹立現(xiàn)代人力資源的理念，對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)仍停留在初級(jí)階段，將人力資源等同于其他物化的資源，造成建筑企業(yè)人力資源管理過程中仍以管事為主，缺乏對(duì)人的關(guān)注與關(guān)心，忽視員工主觀能動(dòng)性和個(gè)性化需求，背離了現(xiàn)代人力資源管理的核心價(jià)值理念。同時(shí)，人力資源管理在工作中沒有創(chuàng)新，只是按照相關(guān)上級(jí)主管部門的要求和任務(wù)開展工作，導(dǎo)致職工學(xué)非所用或大材小用或小材大用等，人力資源流動(dòng)優(yōu)化配置的機(jī)制仍未形成，影響了人力資源整體效能的發(fā)揮。

（三）人力資源開發(fā)、培養(yǎng)不到位

主要體現(xiàn)在未能將員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，造成了人才發(fā)展的非持續(xù)性及缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃不到位，尤其是培訓(xùn)預(yù)算工作往往起不到作用，培訓(xùn)內(nèi)容單一、教條化、針對(duì)性差，以思想品德教育和政策理論學(xué)習(xí)為主體，忽視職業(yè)自身的實(shí)際需求和潛能的全面開發(fā)，導(dǎo)致建筑企業(yè)員工產(chǎn)生反感情緒，以致形成惡性循環(huán)，使建筑企業(yè)開發(fā)培訓(xùn)的積極性越來越低，而部分領(lǐng)導(dǎo)過分強(qiáng)調(diào)投入和回報(bào)成正比，也使得單位對(duì)于人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作持消極態(tài)度，缺乏培訓(xùn)資源。

（四）人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失

1.當(dāng)前大多數(shù)建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制仍未建立，即使大力推行績(jī)效考核等措施，但真正發(fā)揮實(shí)際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導(dǎo)致人員流失。

2.激勵(lì)方式過于簡(jiǎn)單化，缺乏對(duì)不同層次員工不同需求的考慮，激勵(lì)效果不佳。

3.建筑企業(yè)績(jī)效工資制從提出到現(xiàn)在，在全國(guó)范圍內(nèi)仍沒有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，仍沒有形成真正意義上的績(jī)效考核與績(jī)效工資。尤其是缺乏一個(gè)明確的針對(duì)不同層次與類別的可具體量化的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，造成建筑企業(yè)績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果往往放置一邊，沒有得到充分利用，起不到激勵(lì)的作用。另外，人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱，工作分析缺失，組織內(nèi)部崗位職責(zé)。任務(wù)及人員的任職條件沒有明確規(guī)定，給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。

二、改善建筑企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

結(jié)合我國(guó)建筑企業(yè)的具體實(shí)際情況，在國(guó)家繼續(xù)深化和推進(jìn)建筑企業(yè)人事與勞動(dòng)制度改革的基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步提高建筑企業(yè)人力資源管理水平，建筑企業(yè)自身需注意以下幾個(gè)方面：

（一）統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，樹立人力資源是第一資源的觀念

人力資源在組織的生存發(fā)展中既有基礎(chǔ)性，又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中，人力資源在組織發(fā)展中所起的戰(zhàn)略性作用更加凸顯。因此，建筑企業(yè)要更加注重發(fā)揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實(shí)現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。同時(shí)，要積極配合各項(xiàng)改革工作，在單位內(nèi)部培育良好競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，調(diào)動(dòng)每一個(gè)體的積極性，讓員工積極主動(dòng)地做好本職工作，提高工作績(jī)效。

（一）資源管理專業(yè)化水平

建筑企業(yè)作為各類高級(jí)人才的集聚地，對(duì)人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況需求，設(shè)置專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負(fù)責(zé)單位內(nèi)部人力資源管理工作。同時(shí)，要提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，以提高人力資源管理水平。

（二）夯實(shí)人力資源管理的各項(xiàng)工作

根據(jù)建筑企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和要求，提高工作分析的科學(xué)性和有效性，根據(jù)不同的崗位要求擬定崗位說明書，對(duì)崗位人員所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等做出明確規(guī)定，防止因人設(shè)崗現(xiàn)象的出現(xiàn)，在全面梳理建筑企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，做好人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的前瞻性及合理策略缺乏針對(duì)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（三）完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系

建筑企業(yè)人力資源管理的最為重要的內(nèi)容是對(duì)單位現(xiàn)有人力資源的充分利用和開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人才為組織所用，要繼續(xù)營(yíng)造尊重人才、尊重知識(shí)、有利于人才才能發(fā)揮的氛圍，調(diào)動(dòng)人才實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)的積極性，為人才的成長(zhǎng)提供足夠的空間和發(fā)展平臺(tái)。加大對(duì)單位內(nèi)中高層管理者的培訓(xùn)與開發(fā)力度，促使其更新與轉(zhuǎn)變理念。豐富培訓(xùn)內(nèi)容方式，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括相關(guān)技能的提高，也要包括職業(yè)道德的強(qiáng)化、思想道德水平的提高等。同時(shí)，人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作要結(jié)合員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需求和個(gè)性化需求。

（四）進(jìn)一步深化建筑企業(yè)的績(jī)效管理改革工作，建立健全激勵(lì)機(jī)制，積極借鑒和吸收企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)工具和方法為我所用，如：平衡計(jì)分卡、績(jī)效考核等，提高考核的針對(duì)性、可操作性，對(duì)員工進(jìn)行全方位、多層次的考核，強(qiáng)化對(duì)整個(gè)人才使用過程中的監(jiān)督與管理，并將考核結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面，包括薪酬的調(diào)整、崗位的調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)的開展等、調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和激發(fā)其潛能，提高人力資源的優(yōu)化配置水平。尤其要加強(qiáng)優(yōu)勝劣汰機(jī)制的建立健全，培育內(nèi)部人員的危機(jī)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高激勵(lì)效果。

（五）營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍

1.要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念等先進(jìn)的企業(yè)文化來營(yíng)造良好的工作氛圍，提升團(tuán)隊(duì)互相協(xié)作的良好意識(shí)。

2.要為人才的成長(zhǎng)搭建施展才華的舞臺(tái)。善于通過評(píng)優(yōu)創(chuàng)先等多種形式，在企業(yè)中形成尊重知識(shí)和尊重人才的大環(huán)境。

3.為人才提供必要條件。要積極發(fā)揮自己的職能作用，加強(qiáng)與各級(jí)各類人才的交流和溝通，以此來留住人才。

結(jié)束語：

總之，采取積極有效的人力資源管理策略，才能使我國(guó)建筑企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。盡管我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區(qū)，但隨著人力資源管理制度的完善和執(zhí)行力度的加強(qiáng)，中國(guó)建筑企業(yè)一定會(huì)在本世紀(jì)創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績(jī)。

參考文獻(xiàn)：

[1]侯汶佳，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，[J]人力資源管理，2011（06）.

第8篇：建筑資源管理范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源

        0 引言

        建筑業(yè)一直是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過分析我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對(duì)如何搞好國(guó)有建筑施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行了探討。

        1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

        1.1 人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

        1.2 人力資源的流動(dòng)性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。

        1.3 有關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)信息的收集困難。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國(guó)際市場(chǎng)的開拓，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國(guó)內(nèi)，還涉及到國(guó)外。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國(guó)目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來很大的困難。

        2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題 

        2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

        2.2 企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

        2.3 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

        2.4 人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

        3 加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

        3.1 在意識(shí)上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對(duì)人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。

第9篇：建筑資源管理范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑施工企業(yè)；人力資源；管理

人力資源是企業(yè)價(jià)值增值中最具創(chuàng)造性的因素，是否擁有企業(yè)發(fā)展必需的高素質(zhì)人才是決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。國(guó)有建筑施工企業(yè)作為眾多企業(yè)的一個(gè)分支，因其行業(yè)的特殊性，決定了其人力資源管理自有其特殊的一面，只有探索出抓住行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的人力資源管理新理念、新方法、新路子，才能充分發(fā)揮人力資源管理的效力，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，吸引人才、留住人才，營(yíng)造團(tuán)結(jié)和諧、競(jìng)爭(zhēng)向上的企業(yè)氛圍，為企業(yè)發(fā)展增添原動(dòng)力。

一、國(guó)有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）用人選人機(jī)制不夠靈活，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。受國(guó)有傳統(tǒng)體制的影響，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡(jiǎn)單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級(jí)別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。特別對(duì)年輕職工培養(yǎng)不夠重視，造成職工歸屬感不強(qiáng)，人員流動(dòng)性大，一些優(yōu)秀人才紛紛流向私人企業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)能充分發(fā)揮自己才能的地方。

（2）人力資源開發(fā)不夠，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。隨著現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)的越來越激烈，國(guó)有建筑施工企業(yè)盡管能夠認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，缺少內(nèi)部、外部的專業(yè)技能培訓(xùn)，職工創(chuàng)造價(jià)值的能力沒有充分得到發(fā)揮。針對(duì)以上問題，國(guó)有施工企業(yè)必須要建立和完善人才激勵(lì)制度，把人才的發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、任用、考核與激勵(lì)制度化，包括適合企業(yè)發(fā)展的靈活多樣的人才聘用制度，公開、公平、科學(xué)、操作性強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)制度，有針對(duì)性、適應(yīng)性、前瞻性的教育培訓(xùn)制度，適合企業(yè)發(fā)展、滿足人才需求的激勵(lì)機(jī)制，公平、公正的、合理的晉升、晉級(jí)制度等。

（3）不合理的用工制度，存在崗位薪酬差距大現(xiàn)象。國(guó)有建筑企業(yè)內(nèi)不合理的用工制度導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制，員工的生產(chǎn)積極性受到嚴(yán)重挫傷。由于受季節(jié)性、施工生產(chǎn)進(jìn)度、任務(wù)的不確定性等多種因素影響，在用工管理上廣泛存在著“正式職工”、“合同工”、“臨時(shí)工”、“勞務(wù)工”等多種用工模式，“公平競(jìng)爭(zhēng)”、“按勞取酬”的激勵(lì)機(jī)制沒有真正形成，致使職工缺乏工作積極性。在這樣的前提下，如果不從管理上獨(dú)辟蹊徑，多一些溫情，多一份理解與關(guān)心，多一些溝通與交流，是很難留住各專業(yè)人才的，保持職工隊(duì)伍穩(wěn)定。

二、國(guó)有建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）沒有完善引進(jìn)人才機(jī)制，缺乏必要的活力。正是這樣的大環(huán)境，為危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)、壓力感不夠、經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)責(zé)任不明等現(xiàn)象提供了土壤。有些國(guó)有建筑企業(yè)依然死水一潭，沒有活力，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)靠拉關(guān)系。必要的社會(huì)關(guān)系固然重要，若過度依賴關(guān)系其實(shí)并不是最好的選擇，也就是說有關(guān)系更要有實(shí)力。而人力資源管理僅靠行政命令和領(lǐng)導(dǎo)批示是行不通的。企業(yè)人才沒有完善引進(jìn)人才機(jī)制，僅靠每年招聘大學(xué)生單一的方式來維持和補(bǔ)充自己的人力資源。幾乎所有的使用人才都要從學(xué)員培訓(xùn)開始，到人才成長(zhǎng)發(fā)揮作用，不僅投入很大的成本，而且需要很長(zhǎng)的時(shí)間，最后到人才流失時(shí)，前功盡棄，損失巨大。

（2）沒有激勵(lì)機(jī)制，缺乏動(dòng)力。一少部分走在前沿的國(guó)有建筑企業(yè)，己開始搞年薪制試點(diǎn)、內(nèi)部股份制，做到企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益與員工共享，從而追求企業(yè)最終、最大的效益。而大多數(shù)企業(yè)還依靠傳統(tǒng)的工資制，分配不均、獎(jiǎng)罰不明、績(jī)效不評(píng)，甚至還是大鍋飯，沒有一套完整的企業(yè)價(jià)值分配體系，更談不上分享報(bào)酬體系。由于沒有激勵(lì)，員工按部就班，缺少創(chuàng)新，整個(gè)企業(yè)缺乏動(dòng)力。

（3）沒有整合機(jī)制，缺乏合力。一輛馬車，四匹馬向一個(gè)方向同時(shí)用力，馬車會(huì)快速、平穩(wěn)向既定目標(biāo)前進(jìn)；而當(dāng)四匹馬向不同的方向用力，車不僅不會(huì)前進(jìn)，有時(shí)還會(huì)倒退，甚至把車?yán)瓑?。企業(yè)管理也同樣如此，許多建筑企業(yè)沒有整合機(jī)制，人力資源管理雜亂無章，內(nèi)耗過大而無法形成合力。

三、加強(qiáng)國(guó)有建筑施工企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（1）優(yōu)化創(chuàng)新人力資源配置。建筑施工企業(yè)的發(fā)展需要不斷創(chuàng)新，為了達(dá)到資源的優(yōu)化組合，用人機(jī)制應(yīng)遵循因事?lián)袢?、因才使用、?dòng)態(tài)平衡的原則，即一方面根據(jù)崗位的要求，選擇具備相應(yīng)知識(shí)與能力的人員到合適的崗位，以使創(chuàng)新工作卓有成效的完成；另一方面要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)來安排工作，以使人的潛能得到最充分的發(fā)揮。

（2）注重營(yíng)造良好的人才制度環(huán)境。企業(yè)要對(duì)內(nèi)部人才的潛能開發(fā)創(chuàng)造條件，不斷為人才提供施展才華的舞臺(tái)，為其提供良好的待遇與發(fā)展機(jī)會(huì)，除通過物質(zhì)激勵(lì)等方式吸引人才外，還應(yīng)該加大力度營(yíng)造良好的制度環(huán)境留住人才。

（3）以信息化建設(shè)為動(dòng)力，強(qiáng)化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。隨著現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)技術(shù)科學(xué)管理水平的不斷提高，借助集團(tuán)辦公自動(dòng)化系統(tǒng)平臺(tái)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完善公司OA系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。部分企業(yè)開始進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為包含人力資源基本信息、教育背景、職稱等級(jí)、證件類別、繼續(xù)教育、社會(huì)保險(xiǎn)、離退人員管理、薪酬福利、信息查詢等強(qiáng)大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

（4）做好公司崗位分析與設(shè)置，及時(shí)定崗定員。為使人力資源工作能夠?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，制定《人力資源管理手冊(cè)》、《人力資源管理辦法》，完善了新員工入職制度、證件管理制度、年度績(jī)效考核制度、內(nèi)部調(diào)動(dòng)制度、員工離職制度等，較好的促進(jìn)了公司人力資源的管理。結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，制定大中專畢業(yè)生招聘計(jì)劃，對(duì)招收的大中專畢業(yè)生都落實(shí)“傳、幫、帶”，師傅帶徒弟，確保每個(gè)新員工都有人幫、有人帶、有人關(guān)心。