績(jī)效管理培訓(xùn)方案精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效管理培訓(xùn)方案范文

北京水木知行管理咨詢有限公司（）專注于為中國(guó)企業(yè)薪酬績(jī)效管理提供專業(yè)化服務(wù)；業(yè)務(wù)領(lǐng)域包括全過程管理咨詢、教練式管理咨詢、企業(yè)管理培訓(xùn)、人力資源主管外包服務(wù)、員工滿意度測(cè)評(píng)及管理改進(jìn)、客戶滿意度測(cè)評(píng)、薪酬績(jī)效數(shù)據(jù)服務(wù)等領(lǐng)域；咨詢范圍包括組織結(jié)構(gòu)與管控體系、崗位管理體系、薪酬管理體系、績(jī)效管理體系建設(shè)等方面；水木知行3PM薪酬管理體系以及水木知行TP績(jī)效管理體系是現(xiàn)代薪酬績(jī)效理論與數(shù)百個(gè)成功案例的完美結(jié)合，目前已被上千家企事業(yè)單位廣泛使用。

公司在項(xiàng)目管理、生產(chǎn)管理、連鎖經(jīng)營(yíng)、集團(tuán)管控等領(lǐng)域開發(fā)、積累了大量薪酬、績(jī)效管理模型、工具和方法；水木知行績(jī)效管理實(shí)務(wù)叢書為解決企業(yè)績(jī)效管理難題提供了系統(tǒng)的解決方案；水木知行最新力作《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核實(shí)務(wù)》即將出版發(fā)行。

水木知行積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)；公司客戶遍布各個(gè)行業(yè)以及涉及國(guó)企、民企、外企以及上市公司等各類型企業(yè)，已經(jīng)為中國(guó)煙草、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)中鐵、中礦集團(tuán)、中航技、華東院、中鋼集團(tuán)等大型央企，廣州鴻邦、北方路橋集團(tuán)、東方網(wǎng)力、匯通集團(tuán)、唐山遠(yuǎn)大集團(tuán)、怡成血糖儀等行業(yè)龍頭企業(yè)提供過管理咨詢服務(wù)；為包括中國(guó)黃金集團(tuán)、康佳集團(tuán)在內(nèi)的眾多企業(yè)提供過管理培訓(xùn)服務(wù)。

為企業(yè)薪酬績(jī)效管理實(shí)踐傳播思想、經(jīng)驗(yàn)和智慧是水木知行的使命；成為最有影響力的為企業(yè)薪酬績(jī)效管理實(shí)踐提供智力支持的服務(wù)公司是水木知行的愿景。

業(yè)務(wù)領(lǐng)域

1．企業(yè)全過程管理咨詢。全過程管理咨詢服務(wù)是由水木知行咨詢顧問較長(zhǎng)時(shí)期入駐現(xiàn)場(chǎng)對(duì)企業(yè)管理現(xiàn)狀做詳細(xì)診斷。設(shè)計(jì)方案在客戶的配合下由水木知行咨詢顧問負(fù)責(zé)完成，公司協(xié)助客戶制定分階段實(shí)施計(jì)劃并輔導(dǎo)客戶實(shí)施，同時(shí)將對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。

2．企業(yè)教練式管理咨詢。教練式管理咨詢服務(wù)是由水木知行高級(jí)以上顧問定期對(duì)客戶進(jìn)行培訓(xùn)輔導(dǎo)，設(shè)計(jì)方案在水木知行高級(jí)顧問指導(dǎo)下由客戶自己完成。水木知行專家跟蹤績(jī)效管理體系的長(zhǎng)期效果，通過持續(xù)的、教練式的咨詢輔導(dǎo)，切實(shí)提升企業(yè)基礎(chǔ)管理水平。

3．企業(yè)內(nèi)部管理培訓(xùn)。水木知行專家憑借豐富的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，依托先進(jìn)的管理理念、工具、方法和技巧，為各類企業(yè)、各層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平。

4．企業(yè)人力資源主管外包服務(wù)。由經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理顧問出任客戶人力資源主管，對(duì)企業(yè)管理狀況進(jìn)行深入調(diào)研并提出解決方案，對(duì)人力資源部門進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，幫助他們快速提升人力資源管理能力，將公司人力資源管理水平帶到一個(gè)較高的水平。

5．員工滿意度調(diào)查及管理改進(jìn)。通過調(diào)查員工對(duì)企業(yè)發(fā)展、工作本身、工作回報(bào)和工作環(huán)境的滿意度情況，幫助管理者傾聽員工的心聲，了解員工需求，診斷企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找出企業(yè)管理中存在的問題，并提出管理建議，使員工滿意度獲得提升，公司競(jìng)爭(zhēng)力得到進(jìn)一步增強(qiáng)。

6．薪酬績(jī)效數(shù)據(jù)服務(wù)。水木知行通過研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)策略、核心價(jià)值觀以及員工的理解和認(rèn)可狀況，提煉出對(duì)員工個(gè)性品質(zhì)、基本技能等方面的能力素質(zhì)要求；通過對(duì)公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)的深入分析，提煉有利于公司核心競(jìng)爭(zhēng)力形成和保持的管理技能和專業(yè)技能等能力素質(zhì)要求。

業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)

優(yōu)勢(shì)一、適合東方人性格特征以及我國(guó)社會(huì)發(fā)展階段的績(jī)效管理提升系統(tǒng)解決方案

水木知行認(rèn)為績(jī)效系統(tǒng)解決方案一定要適合東方人性格特征并和社會(huì)發(fā)展階段相結(jié)合，績(jī)效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、留著人才、吸引人才的目標(biāo)以支撐企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

優(yōu)勢(shì)二、對(duì)行業(yè)特性的深刻理解

幾百家各種類型企業(yè)的薪酬績(jī)效咨詢服務(wù)經(jīng)驗(yàn)是我們對(duì)行業(yè)理解的基礎(chǔ)；對(duì)行業(yè)內(nèi)在規(guī)律的深度思考以及在生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、連鎖經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有大量的模型、工具是我們成功的基礎(chǔ)；對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)與管理前沿的長(zhǎng)期跟蹤確保我們能給客戶帶來最新的管理思想與管理工具。

優(yōu)勢(shì)三、卓越的落地能力

水木知行深刻懂得知易行難，知行合一尤其重要；全過程咨詢以及教練式咨詢保證方案有著極高的可操作性；系統(tǒng)的分步驟實(shí)施推動(dòng)方法，使薪酬績(jī)效管理產(chǎn)生巨大的價(jià)值；長(zhǎng)期的跟蹤服務(wù)，水木知行客戶有極高的客戶滿意度。

知行獨(dú)創(chuàng)

水木知行TP績(jī)效管理模型

TP績(jī)效管理體系包括一個(gè)基礎(chǔ)平臺(tái)、兩個(gè)績(jī)效循環(huán)和三個(gè)績(jī)效指標(biāo)模型。一個(gè)基礎(chǔ)平臺(tái)是戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)績(jī)效指標(biāo)分析，解決考核的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向以及考核指標(biāo)選取問題；兩個(gè)循環(huán)是團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理循環(huán)和個(gè)人績(jī)效管理循環(huán)，解決的是切實(shí)推進(jìn)績(jī)效管理的問題；三個(gè)績(jī)效指標(biāo)模型是組織績(jī)效模型、能力素質(zhì)模型和滿意度模型，解決的是考核內(nèi)容問題。

水木知行3PM薪酬模型

水木知行3PM是以崗位因素、個(gè)人因素、業(yè)績(jī)因素以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系。模型在堅(jiān)持以崗位付酬為主的前提下，考慮任職者個(gè)人因素，個(gè)人技能因素、資歷因素以及其他特殊差別因素，強(qiáng)調(diào)員工收入與組織績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效緊密聯(lián)系，并隨人力資源市場(chǎng)行情因素及時(shí)調(diào)整。

水木知行員工滿意度測(cè)評(píng)

水木知行員工滿意度測(cè)評(píng)通過企業(yè)發(fā)展、工作本身、工作回報(bào)和工作環(huán)境4個(gè)維度，將員工較為關(guān)注的問題層層分解，并通過滿意度比例、不滿意度比例、滿意度得分以及滿意度標(biāo)準(zhǔn)分等的統(tǒng)計(jì)，了解員工需求和企業(yè)管理中存在的問題。

水木知行能力素質(zhì)模型

水木知行通過研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)策略、核心價(jià)值觀以及員工的理解和認(rèn)可狀況，提煉出對(duì)員工個(gè)性品質(zhì)、基本技能等方面的能力素質(zhì)要求；通過對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的深入分析，提煉有利于公司核心競(jìng)爭(zhēng)力形成和保持的管理技能和專業(yè)技能等能力素質(zhì)要求。

第2篇：績(jī)效管理培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：義務(wù)教育；績(jī)效管理；信息溝通；績(jī)效考核

自我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校正式實(shí)行績(jī)效工資以來，在教育界引起如何實(shí)施教師績(jī)效管理的思考。教師績(jī)效管理的提出，為教師績(jī)效工資的發(fā)放、個(gè)人發(fā)展等提供了公平、公開、公正的依據(jù)，為學(xué)校教師管理提供一種新思路。但現(xiàn)實(shí)中績(jī)效管理實(shí)施的預(yù)期效果并不理想，教師不理解績(jī)效管理，存在對(duì)績(jī)效管理不滿甚至漠視現(xiàn)象，績(jī)效管理過程中沒將教師職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校發(fā)展結(jié)合起來，達(dá)不到績(jī)效管理的目的，影響教師情緒以及教學(xué)質(zhì)量。為了提高績(jī)效管理在義務(wù)教育階段教師管理中的作用，我們抽取10所畢節(jié)市義務(wù)教育學(xué)校做樣本，發(fā)放問卷110份，收取有效樣卷100份，對(duì)學(xué)校績(jī)效管理中存在的問題進(jìn)行探析，以尋求相應(yīng)的解決辦法。

一、義務(wù)教育階段績(jī)效管理存在的問題

1.績(jī)效管理主體不全面，教師難以接受考核方案

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，畢節(jié)市義務(wù)教育績(jī)效管理主體存在模糊不清現(xiàn)象。在對(duì)“你們學(xué)校有沒有績(jī)效考核小組？”這一問題進(jìn)行調(diào)查時(shí)，有23%的教師表示不清楚，或者不關(guān)心，說明績(jī)效考核沒有引起重視，對(duì)績(jī)效問題由誰來做并不關(guān)心。雖然有77%的教師知道學(xué)校有績(jī)效考核小組，但其構(gòu)成的合理性確實(shí)讓人擔(dān)憂。學(xué)?？?jī)效考核小組主要是校長(zhǎng)、教務(wù)處主任組成，而教研室主任、教師代表參與的較少或者沒有?？梢?，績(jī)效管理小組構(gòu)成人員是不全面的，從而導(dǎo)致制訂的方案中考核指標(biāo)不夠全面或不具體，不具有可操作性，因此績(jī)效考核方案很難被教師認(rèn)可。

2.績(jī)效實(shí)施不流暢

針對(duì)“在工作的過程中，學(xué)校管理者或者教研室主任是否給您提供必要的幫助和指導(dǎo)？”和“您在平時(shí)工作中，遇到工作績(jī)效方面的困難時(shí)，是否尋求得到幫助？”問題調(diào)查時(shí)，經(jīng)常給教師提供幫助的學(xué)校占39%，61%的學(xué)校在績(jī)效實(shí)施過程中對(duì)教師的幫助較少或沒有，因而雙方在此環(huán)節(jié)缺乏績(jī)效信息共享。只有35%的教師在遇到問題時(shí)，能夠積極主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)尋求幫助，31%的教師不知找誰，17%的教師沒有考慮尋求幫助，17%的教師能自己處理。考核者與教師之間缺乏溝通，很少為教師提供幫助，因此教師在工作中遇到困難，問題得不到及時(shí)解決，難以保證績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。這樣導(dǎo)致績(jī)效管理者與教師之間矛盾不斷，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效管理不流暢。

3.績(jī)效考核過程不透明

在對(duì)“在平時(shí)工作中，由誰來進(jìn)行績(jī)效考核記錄”進(jìn)行調(diào)查時(shí)，只有40%的教師表示他們的績(jī)效考核記錄是由專門的績(jī)效考核小組來進(jìn)行的。有6%的學(xué)校由教研室主任記錄，由校長(zhǎng)和教務(wù)處主任記錄的達(dá)44%，然而作為學(xué)校的管理者，能否及時(shí)記錄、了解全校教師的績(jī)效情況，據(jù)老師們反映，可能性不大。學(xué)校平時(shí)沒有進(jìn)行績(jī)效記錄，到了期末時(shí)就由校長(zhǎng)和教務(wù)處長(zhǎng)進(jìn)行考核，或臨時(shí)安排考核領(lǐng)導(dǎo)小組憑印象對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)分，甚至出現(xiàn)近期效應(yīng)以及人情分現(xiàn)象，從而導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核過程神秘、不透明。

4.績(jī)效結(jié)果反饋不到位

績(jī)效反饋在整個(gè)績(jī)效管理中是不可缺失的部分，而在在對(duì)“你們學(xué)校在績(jī)效考核結(jié)束后，是否找老師進(jìn)行績(jī)效狀況交流”這一問題進(jìn)行調(diào)查時(shí)，除了25%的學(xué)校經(jīng)常找老師進(jìn)行績(jī)效交流外，從來沒有和偶爾找老師進(jìn)行績(jī)效交流的高達(dá)62%，可見績(jī)效結(jié)果反饋不到位。績(jī)效反饋可以幫助學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果做出合理解釋，緩解教師對(duì)學(xué)校的猜疑和矛盾的產(chǎn)生。特別是年輕教師，希望能夠通過績(jī)效反饋認(rèn)識(shí)自身不足之處，提高工作效率。而績(jī)效結(jié)果反饋不到位，影響了他們的工作熱情，結(jié)果就是好的行為得不到發(fā)揚(yáng)，錯(cuò)的行為得不到糾正，繼續(xù)錯(cuò)下去，這不利于教育的長(zhǎng)期發(fā)展。

5.績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用形式單一

績(jī)效工資的實(shí)施，目的是調(diào)動(dòng)教師積極性，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展。而在“你們學(xué)?？?jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用在哪些方面？”問題調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)學(xué)校在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用形式上單一。78%的學(xué)校主要將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于發(fā)放績(jī)效工資，而用于教師個(gè)人發(fā)展的參與培訓(xùn)（占5%）和繼續(xù)教育（占6%）的比例特別少。沒有根據(jù)教師的需求去運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，導(dǎo)致教師對(duì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用不滿意。

二、義務(wù)教育階段績(jī)效管理存在問題的原因分析

1.績(jī)效實(shí)施缺乏溝通渠道

在畢節(jié)市義務(wù)教育績(jī)效管理實(shí)施過程中，教師存在遇到問題希望得到幫助的欲望，但是由于學(xué)校的績(jī)效溝通渠道未建立，從而導(dǎo)致教師遇到工作、績(jī)效方面的問題時(shí)，不知道向誰尋求幫助，甚至出現(xiàn)茫然的狀態(tài)。而學(xué)?？?jī)效管理者也很少主動(dòng)幫助教師，兩者之間沒有形成暢通的溝通渠道，導(dǎo)致在績(jī)效實(shí)施的過程中，考核者沒有與教師就績(jī)效管理目標(biāo)達(dá)成一致，從而產(chǎn)生一系列矛盾。

2.缺乏績(jī)效記錄，績(jī)效考核不公平

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在畢節(jié)市義務(wù)教育學(xué)校中，由于績(jī)效考核主體不清，考核方案不具體，往往對(duì)績(jī)效管理采用回避或聽之任之的方式，使得績(jī)效管理過程中沒有明確誰來做績(jī)效記錄，同時(shí)沒有明確考核記錄周期，考核帶有隨意性，這導(dǎo)致考核時(shí)沒有依據(jù)，只能憑印象打分，分?jǐn)?shù)差距不大，績(jī)效考核不公平，考核結(jié)果不被教師認(rèn)同和接受。

3.績(jī)效管理者缺乏績(jī)效結(jié)果反饋技巧

在畢節(jié)市義務(wù)教育學(xué)校中，參與績(jī)效管理培訓(xùn)的主要是校長(zhǎng)，學(xué)校內(nèi)部績(jī)效管理者大多并未接受專業(yè)的培訓(xùn)，因此考核者普遍存在缺乏績(jī)效反饋技巧的狀況。他們不知道什么時(shí)候需要進(jìn)行績(jī)效反饋以及怎樣反饋，同時(shí)也不知道績(jī)效反饋的作用，因此，考核者只是在考核中充當(dāng)了裁判的作用，而沒有把考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師。

4.績(jī)效管理者對(duì)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用理解存在誤區(qū)

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多績(jī)效管理者認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用只是作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，認(rèn)為績(jī)效考核完了就結(jié)束了，并沒有去真正了解教師需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，教師在不同的階段有不同層次的需求，而績(jī)效管理人員沒有重視到不同教師在不同階段的不同需求，最終導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用過于片面，從而產(chǎn)生教師對(duì)績(jī)效工作的不支持，甚至排斥。這種對(duì)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的錯(cuò)誤理解，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，進(jìn)而影響教師的積極性。

三、義務(wù)教育階段績(jī)效管理對(duì)策探討

1.完善績(jī)效管理體系

（1）做好崗位分析工作，崗位分析是進(jìn)行績(jī)效考核方案制定的基礎(chǔ)。進(jìn)行崗位分析，明確勝任該崗位的能力要求、工作職責(zé)、工作任務(wù)。根據(jù)崗位分析的內(nèi)容設(shè)置考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)能夠區(qū)分教師的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核方案。

（2）要建立績(jī)效管理組織構(gòu)架，支持績(jī)效管理工作的開展。確定績(jī)效管理小組，成員應(yīng)從校長(zhǎng)、教務(wù)處長(zhǎng)、教研室主任、班主任、老師代表等中選出，并分工、細(xì)化成方案制定小組、績(jī)效考核小組、績(jī)效溝通與反饋小組、監(jiān)督小組。

2.績(jī)效實(shí)施過程中充分發(fā)揮績(jī)效溝通與反饋小組的輔導(dǎo)解疑作用

在績(jī)效管理的實(shí)施過程中，要將績(jī)效管理作為日常管理活動(dòng)，建立暢通的績(jī)效信息溝通渠道，公布信息溝通與反饋小組成員名單，讓教師能夠知道當(dāng)自己對(duì)績(jī)效有疑問時(shí)可以找誰幫助，信息溝通與反饋小組成員必須給以積極回應(yīng)。信息溝通與反饋小組要主動(dòng)找教師通過訪談、聊天等方式了解教師對(duì)績(jī)效管理的理解程度，并及時(shí)糾正教師對(duì)績(jī)效管理錯(cuò)誤的理解。信息溝通與反饋小組就以績(jī)效目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)，與教師共同進(jìn)行探討，化解矛盾，從而使績(jī)效實(shí)施順利進(jìn)行。

3.增強(qiáng)考核過程的透明性

第一，由考核記錄小組根據(jù)考核指標(biāo)，定期記錄考核信息，到考評(píng)末期，將所有的績(jī)效考核記錄作為考核評(píng)分的依據(jù)，避免以近期效應(yīng)打分?？己诵〗M要記錄教師的表現(xiàn)，要總結(jié)導(dǎo)致教師成績(jī)好壞的因素。第二，設(shè)立透明化的公布渠道?？梢酝ㄟ^工會(huì)，宣傳欄公布績(jī)效考核相關(guān)信息，讓教師可以多渠道、隨時(shí)了解績(jī)效管理進(jìn)度，了解自己到底做得怎樣。一個(gè)考核周期結(jié)束后，在進(jìn)行績(jī)效結(jié)果運(yùn)用前公布績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有質(zhì)疑的，績(jī)效考核小組必須給出滿意的解釋。第三，充分發(fā)揮監(jiān)督小組的作用。小組監(jiān)督績(jī)效考核過程的公平性，可行性，合理性，直接影響教師對(duì)績(jī)效考核的信任度。

4.強(qiáng)化績(jī)效管理者的績(jī)效結(jié)果反饋技巧

績(jī)效管理者在績(jī)效反饋前要做充足的準(zhǔn)備工作，收集足夠的資料，包括教師的崗位信息、績(jī)效考核表、教師績(jī)效檔案，擬定反饋計(jì)劃，通知教師思考自身績(jī)效，做好準(zhǔn)備；績(jī)效反饋時(shí)注重面談技巧，創(chuàng)建和諧的面談氛圍，與教師之間建立一種融洽的關(guān)系，反饋過程中注重雙向溝通，以事實(shí)為依據(jù)，注意觀察教師的情緒，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整以保證面談穩(wěn)定進(jìn)行。注重扮演聽眾與領(lǐng)導(dǎo)的角色，幫助教師總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、找出不足，與教師共同確定下期績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效反饋后，就之前與教師定下的目標(biāo)，觀察教師的行為表現(xiàn)，是否對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有利，如果偏離了方向，則需要二次反饋，以此循環(huán)促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.依據(jù)教師的不同需求，做到結(jié)果的運(yùn)用與教師切身利益相結(jié)合

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，考核者只有掌握了不同教師在不同階段的需求，才能夠提出更好的激勵(lì)措施。例如有些教師希望獲得晉升，有些希望獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，有些希望得到肯定等，考核結(jié)果運(yùn)用要與教師切身利益相結(jié)合，績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方式要多元化，從而提高教師對(duì)績(jī)效管理的滿意度，提高教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度與歸屬感。

總之，義務(wù)教育學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)要站在戰(zhàn)略的高度支持績(jī)效管理的開展，將績(jī)效管理工作常規(guī)化，構(gòu)建績(jī)效管理文化氛圍，在學(xué)校和教師之間達(dá)成績(jī)效管理共識(shí)，績(jī)效管理才能真正激勵(lì)教師的積極性、提高教師績(jī)效，促進(jìn)教師事業(yè)的發(fā)展，增加教師責(zé)任感，與學(xué)校共榮辱、共發(fā)展，推動(dòng)區(qū)域教育發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張金鳳，韓瑛.淺談義務(wù)教育階段教師考核要素[J].人力資源管理，2010（6）.

[2]胡月霞.義務(wù)教育階段績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題[J].經(jīng)驗(yàn)管理者，2011（21）.

[3]段萬春.組織行為學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2010.

[4]金延平.薪酬管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008：144-205.

第3篇：績(jī)效管理培訓(xùn)方案范文

一、企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)涵及重要性

（一）績(jī)效管理的內(nèi)涵企業(yè)的績(jī)效管理，是指企業(yè)的各級(jí)管理者為了確保其員工的工作行為和工作效果與企業(yè)的整體目標(biāo)相一致，通過改善員工的工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方式及其過程。不能把績(jī)效管理簡(jiǎn)單地理解成測(cè)量和評(píng)估，而應(yīng)該把績(jī)效管理理解成管理者和員工之間的互相理解的程度，是管理者和員工之間的相互溝通，強(qiáng)調(diào)集體目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的一致進(jìn)，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人形成互惠互贏，體現(xiàn)管理的“人本主義”思想。進(jìn)行行績(jī)效管理的最終目的是使個(gè)人、部門和整個(gè)企業(yè)的績(jī)效能夠得到持續(xù)提升。

（二）績(jī)效管理的重要性首先，進(jìn)行績(jī)效管理有利于企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)在完成整體的工作規(guī)劃或者目標(biāo)時(shí)，要將每一項(xiàng)工作進(jìn)行詳細(xì)的分配，甚至要具體到某一個(gè)職位，某一個(gè)人。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)時(shí)，只有將全體員工的績(jī)效相加，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。員工績(jī)效的好與壞決定了整個(gè)企業(yè)績(jī)效的好壞，因此，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用；其次，進(jìn)行績(jī)效管理有利于管理者有效對(duì)員工進(jìn)行管理，管理人員將工作任務(wù)分配給每一個(gè)員工，管理者通過了解每一個(gè)員工的工作期望，有助于管理者有效監(jiān)督績(jī)效管理實(shí)施過程中的狀態(tài)。

二、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

（一）績(jī)效考核目的存在較大偏差很多管理者實(shí)際上并沒有搞明白績(jī)效考核究竟要解決什么問題，要達(dá)到什么樣的目的。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，考核其實(shí)就是對(duì)管理過程的有效控制，其目的是評(píng)估員工及部門的績(jī)效，并反饋考核結(jié)果、分析績(jī)效差距來提升員工的工作績(jī)效，從而改進(jìn)企業(yè)的管理水平和發(fā)展前景。同時(shí)，考核結(jié)果還可以作為員工的工資、獎(jiǎng)懲、晉升的依據(jù)。目前許多企業(yè)的管理者都將考核作為利益分配的唯一根據(jù)，這雖然能夠在一定程度上激勵(lì)員工，但這樣的績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)臺(tái)太大。

（二）績(jī)效考核方式過于簡(jiǎn)單不少企業(yè)的考核方式過于簡(jiǎn)單，他們采取的考核方式和手段就是簡(jiǎn)單地給每位員工或者部門打分，然后根據(jù)分?jǐn)?shù)的高低發(fā)放不同的薪酬，與員工或者部門的年度獎(jiǎng)金掛鉤。這是大多數(shù)企業(yè)采取的方式方法，這種方式簡(jiǎn)單、直接、便于操作，但是企業(yè)的績(jī)效考核方式應(yīng)該是多樣的，考核結(jié)果要運(yùn)用在人員招聘、培訓(xùn)及職務(wù)的晉升方面。

（三）忽視員工個(gè)人的發(fā)展及心理需求管理的對(duì)象是人，人與動(dòng)物的不同在于人具有更高的情感需要，具有主觀能動(dòng)性。在工作中，員工不僅只看重物質(zhì)利益，更看重的是自己能否與與企業(yè)建立起一種互相信賴的關(guān)系，將企業(yè)看成是自我展現(xiàn)的舞臺(tái)，從而實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。管理者在制定績(jī)效管理方案時(shí)，往往忽視員工的知識(shí)、技能和行為等是否幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；不顧員工的興趣愛好、技術(shù)能力，通過績(jī)效管理反饋來的信息指導(dǎo)員工，嚴(yán)重傷害了員工的感情，挫傷了他們的積極性，從而也不愿主動(dòng)地把自己的全部精力投入到整個(gè)的企業(yè)中。

（四）考核的時(shí)間周期不合理目前大多數(shù)企業(yè)都是一年或者半年進(jìn)行一次考核，考核時(shí)間很固定，但這種時(shí)間周期是很不合理的，實(shí)際上，考核周期要根據(jù)考核指標(biāo)的不同來制定。對(duì)于任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，需要較短的考核周期比較短，而對(duì)于關(guān)系績(jī)效指標(biāo)，比較適合于設(shè)置比較長(zhǎng)的考核周期。

三、提高企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策研究

（一）明確績(jī)效管理目的企業(yè)的各級(jí)管理人員以及員工個(gè)人都明確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的目的?？?jī)效考核的目的不僅要考核員工、督促員工、管理員工，更重要的是要鼓勵(lì)員工、發(fā)展員工。通過績(jī)效管理來激勵(lì)員工，明確員工的未來發(fā)展方向是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理關(guān)鍵。只有這樣，才能讓員工有安全感、歸屬感和成就感，才會(huì)對(duì)未來充滿信心，從而認(rèn)同自己的企業(yè)，企業(yè)也才能夠真正地做到吸引人才、留住人才。

（二）采取多樣化的績(jī)效考核方式企業(yè)的管理者應(yīng)該探索靈活多樣的更加有效的考核方式，通過選擇恰當(dāng)?shù)目己朔绞?，作為員工發(fā)放薪酬、職務(wù)進(jìn)升、開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)的根據(jù)。根據(jù)不同的考核目的，采取不同的考核方式，不能把考核簡(jiǎn)單地理解成“打分”、“發(fā)放獎(jiǎng)金”，可以適當(dāng)采取聽取匯報(bào)、檢查工作、技能測(cè)試來考核員工，以便整個(gè)考核工作靈活有效。

（三）重視員工的個(gè)人發(fā)展及心理需求管理者要使的績(jī)效管理明確有效，就必須從員工的心理需求出發(fā)，關(guān)注每一位員工的個(gè)人發(fā)展，將員工的發(fā)展與企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，從而提高整個(gè)企業(yè)的工作效益。因此，績(jī)效管理承擔(dān)著對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)的重要任，讓員工與企業(yè)建立起良性的心理依賴關(guān)系，使他們能更努力地完成工作。實(shí)踐證明，心理依賴對(duì)于員工工作績(jī)效的提高是非常重要的。

第4篇：績(jī)效管理培訓(xùn)方案范文

大家好！

牛氣歡騰春意曬，年拜大地花自開。回首走過的2010年，我與培訓(xùn)中心、規(guī)范辦、文化辦的全體工作人員戮力同心，圓滿完成了教育培訓(xùn)工作、規(guī)范化建設(shè)工作和地稅文化建設(shè)工作任務(wù)，在學(xué)習(xí)與工作中，傾盡十分熱情，飽含一腔熱血，為地稅工作盡自己的綿薄之力。總結(jié)2010年度的工作，用三句話來概括，那就是“學(xué)不生厭、勤不言苦、廉不言貧”。下面，將本人工作和學(xué)習(xí)情況匯報(bào)如下。

一、學(xué)不生厭

“學(xué)不生厭”就是把學(xué)習(xí)當(dāng)作一件快樂的事情，當(dāng)作生活的必須，這樣自己就會(huì)心甘情愿地學(xué)習(xí)，主動(dòng)地學(xué)習(xí)，并且能在學(xué)習(xí)中享受到獲取知識(shí)的快樂和幸福。為了提高工作本領(lǐng)，我根據(jù)形勢(shì)需要與自身的本職工作的要求，始終“咬定學(xué)習(xí)不放松”，使學(xué)習(xí)與工作相得益彰，學(xué)用相長(zhǎng)：不斷加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，尤其是注重學(xué)習(xí)“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀，用十七大和十七屆三中全會(huì)的精神指導(dǎo)工作；系統(tǒng)學(xué)習(xí)了有關(guān)培訓(xùn)管理工作知識(shí)，參加了總局在江西稅務(wù)學(xué)校舉辦的西部地區(qū)培訓(xùn)管理培訓(xùn)班，使自己的培訓(xùn)基礎(chǔ)知識(shí)更加扎實(shí)；學(xué)習(xí)了管理學(xué)知識(shí)，用管理學(xué)的前沿知識(shí)指導(dǎo)我局的規(guī)范化管理和個(gè)人績(jī)效管理工作；學(xué)習(xí)了文化管理知識(shí)，以不斷充實(shí)、勤于鉆研精神去探索和實(shí)踐，在領(lǐng)導(dǎo)、同事的幫助下,注意在工作中不斷學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中鍛煉成長(zhǎng),在積累中總結(jié)提高。

二、勤不言苦

“勤不言苦”在于勤能補(bǔ)拙，更在于勤能生巧。做任何工作，都要勤思考，勤動(dòng)手。學(xué)習(xí)要勤奮，工作，同樣需要勤奮。長(zhǎng)期以來，我負(fù)責(zé)教育培訓(xùn)、規(guī)范化、地稅文化三項(xiàng)工作，就只有用一個(gè)“勤”字來彌補(bǔ)，勤，而不言苦。

（一）樹立人本理念，強(qiáng)化憂患意識(shí)，教育培訓(xùn)工作任務(wù)圓滿完成

2010年，全市地稅系統(tǒng)共舉辦各類培訓(xùn)班28期，圓滿完成了全年的培訓(xùn)工作任務(wù)。為了保證培訓(xùn)工作的順利開展，我們年初制定了全年的培訓(xùn)工作計(jì)劃及培訓(xùn)工作要點(diǎn)；出臺(tái)了《XX年－2010年度教育培訓(xùn)工作規(guī)劃》及《2010－2010年度教育培訓(xùn)工作方案》，為全系統(tǒng)教育培訓(xùn)工作早布置、早謀劃；為了加強(qiáng)“六員”的教育培訓(xùn)工作，我們及時(shí)下發(fā)了《新余市地稅系統(tǒng)“六員”培訓(xùn)實(shí)施方案》，明確了各崗位不同類別、不同層次人員的學(xué)習(xí)內(nèi)容、要求和目標(biāo)；按照民主推薦、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，在全省地稅系統(tǒng)率先聘請(qǐng)了13名系統(tǒng)內(nèi)部兼職師資，修訂了兼職師資聘用與管理作業(yè)指導(dǎo)書，在舉辦的第一期稅收管理員培訓(xùn)班與第一期辦稅服務(wù)廳人員培訓(xùn)班中，系統(tǒng)內(nèi)部兼職師資發(fā)揮了重要的作用；組織了第四次業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)考試，全系統(tǒng)共有110人次參加了第四次業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)考試，全部順利過關(guān)；在長(zhǎng)沙稅務(wù)培訓(xùn)中心舉辦了第五期科股干部培訓(xùn)班，至此，第一輪科股干部培訓(xùn)工作全部結(jié)束，培訓(xùn)面達(dá)到99％以上；繼續(xù)抓好市局機(jī)關(guān)“每日一課”學(xué)習(xí)，精心挑選、策劃“每日一課”學(xué)習(xí)內(nèi)容，克服大家的厭煩情緒，保證了“每日一課”學(xué)習(xí)的生命力。

（二）夯實(shí)管理基礎(chǔ)，探索管理新路，規(guī)范化及個(gè)人績(jī)效管理取得突破

針對(duì)規(guī)范化管理工作已經(jīng)開展了三年，2010年度，我們主要探索了規(guī)范化管理職能如何歸位的問題，如何充分發(fā)揮職能部門在規(guī)范化管理過程中的作用的問題，在全省十一個(gè)設(shè)區(qū)市局，我們率先制定了《規(guī)范化常態(tài)管理實(shí)施辦法》，努力實(shí)現(xiàn)了日常工作規(guī)范化、規(guī)范化管理常態(tài)化；強(qiáng)化了規(guī)范化文本的評(píng)審與修訂工作，嚴(yán)格按照pdca循環(huán)的要求對(duì)工作過程進(jìn)行控制和分析，找出原因，提出改進(jìn)及預(yù)防措施；充分發(fā)揮了規(guī)范化審核和管理評(píng)審的糾錯(cuò)功能，用系統(tǒng)的觀點(diǎn)審視規(guī)范化管理體系以及日常工作中存在的問題，全面規(guī)范地稅人員稅收?qǐng)?zhí)法和管理行為，在省局組織的規(guī)范化達(dá)標(biāo)驗(yàn)收過程中，全市地稅系統(tǒng)各個(gè)單位全部驗(yàn)收合格并得到了省局達(dá)標(biāo)驗(yàn)收考核小組的好評(píng)；認(rèn)真抓好個(gè)人績(jī)效管理試點(diǎn)工作，深入分宜縣局基層，與干部職工一起探討如何優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)體系，如何改進(jìn)輔導(dǎo)與考核方式，積極參與績(jī)效管理重點(diǎn)課題調(diào)研，為試點(diǎn)工作診斷把脈，2010年，個(gè)人績(jī)效管理試點(diǎn)工作取得了較為明顯的成效。 【1】

（三）挖掘文化內(nèi)涵，拓展文化載體，地稅文化建設(shè)如火如荼

緊扣我局“文化耕心、以文化人”地稅文化建設(shè)主題，從培育干部職工的人生觀、世界觀和價(jià)值觀的理念出發(fā)，我們制定了地稅文化建設(shè)實(shí)施綱要，出臺(tái)了2010年度地稅文化建設(shè)實(shí)施意見，將地稅文化建設(shè)的工作項(xiàng)目在各單位、各部門進(jìn)行分解和協(xié)調(diào)，做到工作有計(jì)劃，分解有指標(biāo)，落實(shí)有依據(jù)，為全市地稅文化建設(shè)謀篇布局；開展了地稅文化演講比賽，在全市地稅系統(tǒng)引導(dǎo)干部職工深入開展對(duì)“繼續(xù)解放思想，深入實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，不斷推進(jìn)地稅文化建設(shè)，促進(jìn)地稅事業(yè)又好又快發(fā)展”的思考；加強(qiáng)地稅文化工作調(diào)研，就“如何在全系統(tǒng)營(yíng)造崇尚先進(jìn)、爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)濃厚氛圍”，引導(dǎo)干部職工愛崗敬業(yè)，崇尚先進(jìn)，使“和諧聚力”的文化理念落到地稅工作的實(shí)踐當(dāng)中；組織人員深入新鋼公司考察 “學(xué)習(xí)型組織”創(chuàng)建活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)，探索“學(xué)習(xí)型組織”與地稅文化建設(shè)，與讀書活動(dòng)的結(jié)合點(diǎn)，推動(dòng)干部職工的學(xué)習(xí)熱情，激發(fā)地稅文化建設(shè)的活力。

三、廉不言貧

“廉不言貧”要求我們經(jīng)得住誘惑，耐得住寂寞，守得住清貧。既然選擇了做一名普通的公務(wù)員，就選擇了廉潔從政，艱苦奮斗，盡職盡責(zé)，長(zhǎng)期以來，我緊繃廉潔這根弦，向先進(jìn)學(xué)習(xí)，向典型學(xué)習(xí)，用正反兩方面的事例來教育和警示自己：我們?cè)诠ぷ髦衅肺冻删?，在生活中品味情感，尋找快樂、尋求自信，以平凡的崗位、平和的心態(tài)、平靜的心情，擁抱著滿目的姹紫嫣紅！不要用“貪”字折斷了家庭團(tuán)圓之弦，失去了康足富裕之福，剝奪了人格尊嚴(yán)之義。那么“廉”就會(huì)吟唱著幸福之歌，在文明之路上意氣風(fēng)發(fā)，闊步前行。我堅(jiān)信，清風(fēng)正氣將永遠(yuǎn)在身邊吹拂，廉政之歌將永遠(yuǎn)在心中高奏。

當(dāng)然，面對(duì)成績(jī)審視，自己仍然存在許多不足，如學(xué)習(xí)應(yīng)對(duì)進(jìn)一步深入，領(lǐng)導(dǎo)崗位經(jīng)驗(yàn)有待進(jìn)一步積累等等，需要我在以后的工作中繼續(xù)努力。

第5篇：績(jī)效管理培訓(xùn)方案范文

大家好！

牛氣歡騰春意曬，年拜大地花自開。回首走過的2010年，我與培訓(xùn)中心、規(guī)范辦、文化辦的全體工作人員戮力同心，圓滿完成了教育培訓(xùn)工作、規(guī)范化建設(shè)工作和地稅文化建設(shè)工作任務(wù)，在學(xué)習(xí)與工作中，傾盡十分熱情，飽含一腔熱血，為地稅工作盡自己的綿薄之力?？偨Y(jié)2010年度的工作，用三句話來概括，那就是“學(xué)不生厭、勤不言苦、廉不言貧”。下面，將本人工作和學(xué)習(xí)情況匯報(bào)如下。

一、學(xué)不生厭

“學(xué)不生厭”就是把學(xué)習(xí)當(dāng)作一件快樂的事情，當(dāng)作生活的必須，這樣自己就會(huì)心甘情愿地學(xué)習(xí)，主動(dòng)地學(xué)習(xí)，并且能在學(xué)習(xí)中享受到獲取知識(shí)的快樂和幸福。為了提高工作本領(lǐng)，我根據(jù)形勢(shì)需要與自身的本職工作的要求，始終“咬定學(xué)習(xí)不放松”，使學(xué)習(xí)與工作相得益彰，學(xué)用相長(zhǎng)：不斷加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，尤其是注重學(xué)習(xí)“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀，用十七大和十七屆五中全會(huì)的精神指導(dǎo)工作；系統(tǒng)學(xué)習(xí)了有關(guān)培訓(xùn)管理工作知識(shí)，參加了總局在江西稅務(wù)學(xué)校舉辦的西部地區(qū)培訓(xùn)管理培訓(xùn)班，使自己的培訓(xùn)基礎(chǔ)知識(shí)更加扎實(shí)；學(xué)習(xí)了管理學(xué)知識(shí)，用管理學(xué)的前沿知識(shí)指導(dǎo)我局的規(guī)范化管理和個(gè)人績(jī)效管理工作；學(xué)習(xí)了文化管理知識(shí)，以不斷充實(shí)、勤于鉆研精神去探索和實(shí)踐，在領(lǐng)導(dǎo)、同事的幫助下,注意在工作中不斷學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中鍛煉成長(zhǎng),在積累中總結(jié)提高。

二、勤不言苦

“勤不言苦”在于勤能補(bǔ)拙，更在于勤能生巧。做任何工作，都要勤思考，勤動(dòng)手。學(xué)習(xí)要勤奮，工作，同樣需要勤奮。長(zhǎng)期以來，我負(fù)責(zé)教育培訓(xùn)、規(guī)范化、地稅文化三項(xiàng)工作，就只有用一個(gè)“勤”字來彌補(bǔ)，勤，而不言苦。

（一）樹立人本理念，強(qiáng)化憂患意識(shí)，教育培訓(xùn)工作任務(wù)圓滿完成

2010年，全市地稅系統(tǒng)共舉辦各類培訓(xùn)班28期，圓滿完成了全年的培訓(xùn)工作任務(wù)。為了保證培訓(xùn)工作的順利開展，我們年初制定了全年的培訓(xùn)工作計(jì)劃及培訓(xùn)工作要點(diǎn)；出臺(tái)了《年－2010年度教育培訓(xùn)工作規(guī)劃》及《2010－2010年度教育培訓(xùn)工作方案》，為全系統(tǒng)教育培訓(xùn)工作早布置、早謀劃；為了加強(qiáng)“六員”的教育培訓(xùn)工作，我們及時(shí)下發(fā)了《市地稅系統(tǒng)“六員”培訓(xùn)實(shí)施方案》，明確了各崗位不同類別、不同層次人員的學(xué)習(xí)內(nèi)容、要求和目標(biāo)；按照民主推薦、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，在全省地稅系統(tǒng)率先聘請(qǐng)了13名系統(tǒng)內(nèi)部兼職師資，修訂了兼職師資聘用與管理作業(yè)指導(dǎo)書，在舉辦的第一期稅收管理員培訓(xùn)班與第一期辦稅服務(wù)廳人員培訓(xùn)班中，系統(tǒng)內(nèi)部兼職師資發(fā)揮了重要的作用；組織了第四次業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)考試，全系統(tǒng)共有110人次參加了第四次業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)考試，全部順利過關(guān)；在稅務(wù)培訓(xùn)中心舉辦了第五期科股干部培訓(xùn)班，至此，第一輪科股干部培訓(xùn)工作全部結(jié)束，培訓(xùn)面達(dá)到99％以上；繼續(xù)抓好市局機(jī)關(guān)“每日一課”學(xué)習(xí)，精心挑選、策劃“每日一課”學(xué)習(xí)內(nèi)容，克服大家的厭煩情緒，保證了“每日一課”學(xué)習(xí)的生命力。

（二）夯實(shí)管理基礎(chǔ)，探索管理新路，規(guī)范化及個(gè)人績(jī)效管理取得突破

針對(duì)規(guī)范化管理工作已經(jīng)開展了三年，2010年度，我們主要探索了規(guī)范化管理職能如何歸位的問題，如何充分發(fā)揮職能部門在規(guī)范化管理過程中的作用的問題，在全省十一個(gè)設(shè)區(qū)市局，我們率先制定了《規(guī)范化常態(tài)管理實(shí)施辦法》，努力實(shí)現(xiàn)了日常工作規(guī)范化、規(guī)范化管理常態(tài)化；強(qiáng)化了規(guī)范化文本的評(píng)審與修訂工作，嚴(yán)格按照pdca循環(huán)的要求對(duì)工作過程進(jìn)行控制和分析，找出原因，提出改進(jìn)及預(yù)防措施；充分發(fā)揮了規(guī)范化審核和管理評(píng)審的糾錯(cuò)功能，用系統(tǒng)的觀點(diǎn)審視規(guī)范化管理體系以及日常工作中存在的問題，全面規(guī)范地稅人員稅收?qǐng)?zhí)法和管理行為，在省局組織的規(guī)范化達(dá)標(biāo)驗(yàn)收過程中，全市地稅系統(tǒng)各個(gè)單位全部驗(yàn)收合格并得到了省局達(dá)標(biāo)驗(yàn)收考核小組的好評(píng)；認(rèn)真抓好個(gè)人績(jī)效管理試點(diǎn)工作，深入縣局基層，與干部職工一起探討如何優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)體系，如何改進(jìn)輔導(dǎo)與考核方式，積極參與績(jī)效管理重點(diǎn)課題調(diào)研，為試點(diǎn)工作診斷把脈，2010年，個(gè)人績(jī)效管理試點(diǎn)工作取得了較為明顯的成效。

（三）挖掘文化內(nèi)涵，拓展文化載體，地稅文化建設(shè)如火如荼

緊扣我局“文化耕心、以文化人”地稅文化建設(shè)主題，從培育干部職工的人生觀、世界觀和價(jià)值觀的理念出發(fā)，我們制定了地稅文化建設(shè)實(shí)施綱要，出臺(tái)了2010年度地稅文化建設(shè)實(shí)施意見，將地稅文化建設(shè)的工作項(xiàng)目在各單位、各部門進(jìn)行分解和協(xié)調(diào)，做到工作有計(jì)劃，分解有指標(biāo)，落實(shí)有依據(jù)，為全市地稅文化建設(shè)謀篇布局；開展了地稅文化演講比賽，在全市地稅系統(tǒng)引導(dǎo)干部職工深入開展對(duì)“繼續(xù)解放思想，深入實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，不斷推進(jìn)地稅文化建設(shè)，促進(jìn)地稅事業(yè)又好又快發(fā)展”的思考；加強(qiáng)地稅文化工作調(diào)研，就“如何在全系統(tǒng)營(yíng)造崇尚先進(jìn)、爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)濃厚氛圍”，引導(dǎo)干部職工愛崗敬業(yè)，崇尚先進(jìn)，使“和諧聚力”的文化理念落到地稅工作的實(shí)踐當(dāng)中；組織人員深入新鋼公司考察“學(xué)習(xí)型組織”創(chuàng)建活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)，探索“學(xué)習(xí)型組織”與地稅文化建設(shè)，與讀書活動(dòng)的結(jié)合點(diǎn)，推動(dòng)干部職工的學(xué)習(xí)熱情，激發(fā)地稅文化建設(shè)的活力。

三、廉不言貧

“廉不言貧”要求我們經(jīng)得住誘惑，耐得住寂寞，守得住清貧。既然選擇了做一名普通的公務(wù)員，就選擇了廉潔從政，艱苦奮斗，盡職盡責(zé)，長(zhǎng)期以來，我緊繃廉潔這根弦，向先進(jìn)學(xué)習(xí)，向典型學(xué)習(xí)，用正反兩方面的事例來教育和警示自己：我們?cè)诠ぷ髦衅肺冻删?，在生活中品味情感，尋找快樂、尋求自信，以平凡的崗位、平和的心態(tài)、平靜的心情，擁抱著滿目的姹紫嫣紅！不要用“貪”字折斷了家庭團(tuán)圓之弦，失去了康足富裕之福，剝奪了人格尊嚴(yán)之義。那么“廉”就會(huì)吟唱著幸福之歌，在文明之路上意氣風(fēng)發(fā)，闊步前行。我堅(jiān)信，清風(fēng)正氣將永遠(yuǎn)在身邊吹拂，廉政之歌將永遠(yuǎn)在心中高奏。

第6篇：績(jī)效管理培訓(xùn)方案范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 多維度應(yīng)用 輪流坐莊

1 管理目標(biāo)描述

1.1 理念或策略

在公司全員績(jī)效管理工作取得階段性成果的基礎(chǔ)上，以建立多維度激勵(lì)機(jī)制建設(shè)為目標(biāo)，以“夯實(shí)績(jī)效管理制度基礎(chǔ)―規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施流程―開展多維度激勵(lì)機(jī)制建設(shè)―營(yíng)造積極績(jī)效文化氛圍”為主線全力推進(jìn)全員績(jī)效管理體系完善工作，在提升績(jī)效管理體系的科學(xué)性與公正性的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公司對(duì)員工差異化、多維度激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)現(xiàn)有績(jī)效管理中不合理現(xiàn)象的改善。

（1）夯實(shí)績(jī)效管理制度基礎(chǔ)，完善科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式。建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，是保證績(jī)效結(jié)果的公平合理性的基礎(chǔ)：一是完善績(jī)效指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)向各部門、班組的分解和落實(shí)。二是分解設(shè)定合理的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，指標(biāo)應(yīng)符合工作實(shí)際，注重以結(jié)果為導(dǎo)向，并盡可能地細(xì)化和量化。三是明確考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果， 考核目標(biāo)要詳細(xì)具體、且實(shí)可行并富有挑戰(zhàn)性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確并附有具體的指標(biāo)說明。

（2）規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施流程，保證績(jī)效評(píng)價(jià)過程與結(jié)果客觀有效。有效降低績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的主觀因素，是保證績(jī)效結(jié)果客觀實(shí)際性的前提，人力資源部加強(qiáng)對(duì)績(jī)效經(jīng)理人在績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行過程的監(jiān)督與控制，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效經(jīng)理人履職情況的考核管理。

（3）構(gòu)建多維度激勵(lì)機(jī)制，建立導(dǎo)向明確的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用方式。建立的多維度激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果在各渠道的應(yīng)用，是全員績(jī)效管理體系實(shí)施的最重要目標(biāo)。改變以往較為單一的激勵(lì)模式，實(shí)施物質(zhì)與精神激勵(lì)、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)、短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的多維度的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同層級(jí)的員工，以及員工在不同成長(zhǎng)階段的差異化需求，將薪酬福利、人才儲(chǔ)備、成長(zhǎng)發(fā)展、目標(biāo)成就、尊重信任、溝通參與、榮譽(yù)認(rèn)可等激勵(lì)方式有機(jī)結(jié)合、綜合運(yùn)用，發(fā)揮組合激勵(lì)手段的效果。

（4）營(yíng)造積極績(jī)效文化氛圍，提升全員對(duì)績(jī)效管理與激勵(lì)的認(rèn)同。樹立科學(xué)績(jī)效管理理念，塑造積級(jí)的績(jī)效文化氛圍，引導(dǎo)建立競(jìng)爭(zhēng)性、自我激勵(lì)與共同成長(zhǎng)的組織環(huán)境。實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化的對(duì)接，用優(yōu)秀的企業(yè)文化來激勵(lì)員工，推動(dòng)外在的物質(zhì)激勵(lì)逐步內(nèi)化為內(nèi)在的自我激勵(lì)，推動(dòng)員工自我成長(zhǎng)需要。

1.2 范圍和目標(biāo)

1.2.1 范圍

2015年，公司全員績(jī)效管理體系已全面落實(shí)。2016年主要進(jìn)行多維度激勵(lì)機(jī)制建立、績(jī)效結(jié)果深化應(yīng)用和績(jī)效管理運(yùn)行方式完善，深入實(shí)施與提升工作。

1.2.2 目標(biāo)

（1）完善科學(xué)化的績(jī)效考核方式，為多維度激勵(lì)體系構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。

（2）明確績(jī)效管理程序，培養(yǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)執(zhí)行者掌握正確的理念及方法，提升績(jī)效評(píng)價(jià)過程的客觀性與合理性。

（3）實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果在人力資源各領(lǐng)域的應(yīng)用，促進(jìn)全員績(jī)效管理的實(shí)際落地。

（4）提升全員對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)性、公平性、激勵(lì)性等方面的滿意度。

（5）在多維度激勵(lì)體系建設(shè)和績(jī)效結(jié)果深化應(yīng)用基礎(chǔ)上，總結(jié)提煉績(jī)效管理與員工激勵(lì)方法論，形成可推廣實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，為擴(kuò)大試點(diǎn)與體系推廣奠定基礎(chǔ)。

1.3 專業(yè)管理的指標(biāo)體系及目標(biāo)值（表1）

2 主要管理做法

2.1 開展績(jī)效管理滿意度調(diào)研，聚焦輪流坐莊問題

公司人力資源部組織各部門開展績(jī)效管理滿意度調(diào)研，調(diào)研以人員訪談及調(diào)查問卷等形式開展。此次調(diào)研以專業(yè)部室為重點(diǎn)，人員涵蓋部門主任、管理類員工、技術(shù)類員工、班組長(zhǎng)及一線員工。調(diào)研樣本量豐富，200多人參與此次調(diào)研，參與調(diào)研人員占人員總數(shù)的20%；調(diào)研范圍覆蓋調(diào)控中心、運(yùn)檢公司、營(yíng)銷部等核心專業(yè)科室及班組，以及發(fā)展策劃部、人力資源部等管理部門及科室；調(diào)研問題聚焦于績(jī)效管理實(shí)施情況及其對(duì)業(yè)績(jī)與成長(zhǎng)的影響程度。

2.2 完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式，建立科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

2.2.1 績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)適用性分析

（1）績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式的適用性分析。公司“輪流坐莊”的現(xiàn)象較為普遍，80%左右管理部門及科室以及近40%的班組的存在明顯的“輪流坐莊”的傾向。

公司目前實(shí)行全員績(jī)效管理體系，調(diào)研結(jié)果顯示60%的員工認(rèn)為使用目前的評(píng)價(jià)方式得出的績(jī)效結(jié)果不能完全反映出員工的實(shí)際工作表現(xiàn)：管理類員工工作不易量化，相互之間差異性較大，評(píng)分方式與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不夠細(xì)化；部分班組一線員工工作積分項(xiàng)與積分定額標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不太符合工作實(shí)際，不易執(zhí)行。

（2）選取績(jī)效指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)試點(diǎn)。考慮強(qiáng)制分布法的理論假設(shè)及適用情況，在選取改進(jìn)試點(diǎn)部門時(shí)選取樣本量在10人以上，工作性質(zhì)類似或有可比性，管理基礎(chǔ)較好，員工對(duì)績(jī)效管理接受度較高的部門/班組作為試點(diǎn)部門進(jìn)行深入研究。

2.2.2 績(jī)效指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化

從互動(dòng)公平的角度分析，如果強(qiáng)制分布法依據(jù)的是客觀標(biāo)準(zhǔn)而非主觀標(biāo)準(zhǔn)，則績(jī)效經(jīng)理人在與被考核的互動(dòng)中可以更容易做到對(duì)事不對(duì)人，而且客觀標(biāo)準(zhǔn)可以拿到“桌面上”來討論，以增強(qiáng)被考核者的互動(dòng)公平感。

（1）進(jìn)行工作分析，明確崗位工作職責(zé)。組織試點(diǎn)部門開展工作分析，研究和分析每個(gè)崗位被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及完成這些工作需要具備的條件，作為建立對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況的判斷依據(jù)，并有助于區(qū)分工作量、工作難度及所需完成該任務(wù)工作條件及所需的能力。

針對(duì)高績(jī)效員工，可以通過安排富有挑戰(zhàn)性的職位和制定輔導(dǎo)計(jì)劃鍛煉他們的多種能力，促進(jìn)他們的全面成長(zhǎng)。對(duì)于績(jī)效中等的員工，則可以幫助他們進(jìn)行自我分析，然后選擇合適的培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)自身優(yōu)勢(shì)， 以改進(jìn)自身的不足并發(fā)展新的能力。對(duì)于績(jī)效等級(jí)最低的員工，則應(yīng)當(dāng)與員工達(dá)成共識(shí)，確定員工應(yīng)當(dāng)在既定的時(shí)間范圍內(nèi)需改進(jìn)的具體技能、行為和結(jié)果，并且在員工進(jìn)步的過程中對(duì)他們提供充分的培訓(xùn)以及時(shí)的反饋，通過多種方式督促和引導(dǎo)這些員工盡快提升自己的素質(zhì)能力與業(yè)績(jī)水平。

2.6 績(jī)效管理的保障手段

2.6.1 績(jī)效管理組織

建立“績(jī)效管理委員會(huì)―人力資源部―各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人”三級(jí)績(jī)效管理組織，明確各級(jí)績(jī)效組織的職責(zé)與權(quán)限，人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理組織實(shí)施及監(jiān)督工作，各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人是績(jī)效管理直接實(shí)施者。

2.6.2 績(jī)效管理文化

組織績(jī)效管理相關(guān)培訓(xùn)、講座，制作績(jī)效文化相關(guān)展板，通過各種形式的活動(dòng)，塑造積級(jí)的績(jī)效文化氛圍，引導(dǎo)建立競(jìng)爭(zhēng)性、自我激勵(lì)與共同成長(zhǎng)的組織環(huán)境。

3 評(píng)估與改進(jìn)

3.1 評(píng)估方法

公司對(duì)管理機(jī)關(guān)及班組績(jī)效考核結(jié)果多維度應(yīng)用及激勵(lì)效果進(jìn)行過程管控和評(píng)估。主要采取以下方法：

3.1.1 數(shù)據(jù)對(duì)比統(tǒng)計(jì)法

通過多維度激勵(lì)體系深化應(yīng)用前后績(jī)效指標(biāo)情況進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)對(duì)比分析，科學(xué)評(píng)估實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果多維度應(yīng)用的效果。

3.1.2 職工滿意度調(diào)查

每個(gè)單位抽取6-8個(gè)職能部門或科室、6-8個(gè)一線班組，進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)績(jī)效理念各方面的滿意程度。

3.1.3 信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)檢查與分析監(jiān)控

通過績(jī)效管理信息系統(tǒng)抓取各部門績(jī)效管理過程數(shù)據(jù)，對(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核結(jié)果等進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，確保執(zhí)行無偏差。

3.2 實(shí)施效果綜述

3.2.1 有效改進(jìn)績(jī)效管理方式，增進(jìn)了績(jī)效體系科學(xué)性

試點(diǎn)部門就績(jī)效管理方式進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)化與完善工作，通過與部門同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)掛鉤，有效增加了管理類員工績(jī)效指標(biāo)的剛性。

3.2.2 規(guī)范績(jī)效管理評(píng)價(jià)過程，提升了績(jī)效管理滿意度

明確績(jī)效考核評(píng)價(jià)流程，并通過各種形式進(jìn)行制度宣傳，讓員工充分了解程序的執(zhí)行過程。充分發(fā)揮人資部門對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的監(jiān)督審核作用，提升被評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效管理評(píng)價(jià)過程公平、公正、公開的感知程度，提升被評(píng)價(jià)者績(jī)效管理滿意度。

3.2.3 推進(jìn)績(jī)效結(jié)果實(shí)際應(yīng)用，減少了輪流坐莊的現(xiàn)象

公司通過改善了強(qiáng)制分布的比例、建立多維度的激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用及各種激勵(lì)方式的開展、公布各種形式激勵(lì)機(jī)制的限定條件等各項(xiàng)措施，輪流坐莊的現(xiàn)象在試點(diǎn)部門/班組比上一年度減少了39%。

3.2.4 總結(jié)提升實(shí)施過程經(jīng)驗(yàn)，在公司范圍內(nèi)推廣

從試點(diǎn)部門的實(shí)施效果來看，推進(jìn)考核結(jié)果多維度應(yīng)用，改善了績(jī)效經(jīng)理人的履職成效，提升了員工績(jī)效管理滿意度，下一步應(yīng)總結(jié)完善績(jī)效管理方式實(shí)施過程中積累的經(jīng)驗(yàn)，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行全面推廣，并為天津市電力公司減少輪流坐莊問題提供方案思路與可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

3.3 存在的問題

鑒于中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響、國(guó)有企業(yè)管理思想慣性以及績(jī)效文化的宣傳時(shí)間、范圍與力度不夠，員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)度有待進(jìn)一步提升，部門和績(jī)效經(jīng)理人績(jī)效管理實(shí)施主體作用仍有待進(jìn)一步發(fā)揮，人資部對(duì)績(jī)效管理工作監(jiān)督作用有待進(jìn)一步提高。

從目前考核結(jié)果多維度應(yīng)用看，績(jī)效結(jié)果的多維度應(yīng)用難以一步到位，只能有所側(cè)重，以點(diǎn)帶面，逐步推開?？?jī)效考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)、崗級(jí)調(diào)整、專業(yè)人才選拔以外的其他專業(yè)的對(duì)接機(jī)制有待進(jìn)一步深入研究，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的范圍和深度有待進(jìn)一步拓展，以更好的發(fā)揮績(jī)效管理支撐保障作用。

3.4 今后的改進(jìn)方向或?qū)Σ?/p>

以拓展多種激勵(lì)方式，加大激勵(lì)力度為重點(diǎn)，以績(jī)效結(jié)果深化應(yīng)用為手段，以績(jī)效管理方式持續(xù)改進(jìn)為保障，促進(jìn)多維度激勵(lì)機(jī)制建設(shè)：

（1）塑造積極的績(jī)效文化氛圍是需要人資部及各部門長(zhǎng)期不懈的努力。通過各種媒體采取多種形式廣泛宣傳和培訓(xùn)績(jī)效管理的理念、工具和方法，進(jìn)一步提高各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人的績(jī)效管理主體意識(shí)以及員工對(duì)績(jī)效管理方式的認(rèn)同度。

（2）進(jìn)一步拓展考核結(jié)果應(yīng)用范圍，提高剛性，以績(jī)效結(jié)果應(yīng)用促績(jī)效水平提升，促進(jìn)績(jī)效管理自身工作的發(fā)展和完善，以發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)約束作用。

（3）績(jī)效結(jié)果多維度應(yīng)用需進(jìn)一步落實(shí)到公司各部門、班組及崗位。

（4）推動(dòng)各績(jī)效體系與激勵(lì)機(jī)制協(xié)同運(yùn)轉(zhuǎn)、持續(xù)優(yōu)化，提升公司績(jī)效管理水平。

第7篇：績(jī)效管理培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 戰(zhàn)略導(dǎo)向 量化考核 過程控制

績(jī)效管理，指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要思想和關(guān)鍵的業(yè)績(jī)激勵(lì)方式廣泛應(yīng)用于各類性質(zhì)的企業(yè)之中，伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨成熟和完善，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要推進(jìn)作用。首先，績(jī)效管理是溝通公司經(jīng)營(yíng)方向的強(qiáng)有力的工具，為企業(yè)和員工提供可視的、一致的、明確的績(jī)效和發(fā)展目標(biāo)，并建立起人員管理的一套通用原則。第二，對(duì)公司來說，績(jī)效管理能夠幫助建立高績(jī)效公司文化，指導(dǎo)所有員工朝著實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的方向努力，推動(dòng)以市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向行為的建立，幫助員工提高技能和能力，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。第三，對(duì)員工個(gè)人而言，能夠更好地理解如何取得成功，看清努力的方向，能夠獲得績(jī)效輔導(dǎo)與反饋，實(shí)現(xiàn)各盡其職、各施其能，每個(gè)人都能獲得發(fā)展提高的機(jī)會(huì)。

一、常用績(jī)效管理模式

實(shí)踐中廣為應(yīng)用的績(jī)效考核模式有：目標(biāo)管理（MBO）；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI）；360度考核評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡（BSC）和經(jīng)濟(jì)增加值考核（EVA）。

（一）目標(biāo)管理（MBO）：短期行為、結(jié)果導(dǎo)向

這是下級(jí)與上司共同制定績(jī)效目標(biāo)，定期檢查目標(biāo)完成情況的一種管理方式。它的優(yōu)點(diǎn)是：績(jī)效目標(biāo)易于度量和分解，考核成本較低；組織目標(biāo)與員工目標(biāo)結(jié)合，突出考核的公開性和互動(dòng)性，可調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)組織凝聚力。不足在于：設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo)，忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致短期行為；目標(biāo)難以確定且不易在各部門間進(jìn)行平衡，往往導(dǎo)致目標(biāo)變動(dòng)頻繁，影響執(zhí)行效果和管理者及員工執(zhí)行目標(biāo)的決心；過分注重結(jié)果而忽視過程控制，指導(dǎo)性的行為不夠充分，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)難以保障。

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI）：量化考核、過程控制

這種方法將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可衡量、可操作的關(guān)鍵指標(biāo)，評(píng)估員工對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況，以此考察員工績(jī)效，要求關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則：具體（Specific）、衡量性（Measurable）、可達(dá)性（Attainable）、現(xiàn)實(shí)性（Realistic）、時(shí)限（Time-based）。與目標(biāo)管理法相比，這種考核模式的優(yōu)點(diǎn)有：目標(biāo)明確，個(gè)人、部門和組織目標(biāo)相聯(lián)系，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；講求量化的管理，一切用數(shù)字說話，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較客觀；結(jié)果與過程指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，能全面、公正地反映員工績(jī)效；KPI是對(duì)關(guān)鍵成功因素的提煉歸納，能發(fā)揮其責(zé)任成果導(dǎo)向作用，幫助企業(yè)探尋出成功的驅(qū)動(dòng)因素。這種考核模式的缺點(diǎn)在于：指標(biāo)設(shè)計(jì)難度較大，考核過程比較復(fù)雜，考核成本較高；未能提供一套完整的對(duì)操作具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系，各指標(biāo)間缺乏必然的內(nèi)在邏輯聯(lián)系，缺乏高度的系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化；彈性小，容易使考核者誤入機(jī)械的考核方式；并不是針對(duì)所有崗位都適用，例如不適合職能性以及績(jī)效周期過長(zhǎng)的崗位。

（三）平衡計(jì)分卡（BSC）：指標(biāo)分類、戰(zhàn)略導(dǎo)向

平衡計(jì)分卡（BSC）是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)戰(zhàn)略要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)。與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系相比，這種考核模式的改進(jìn)之處在于：考慮了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長(zhǎng)期利益的相互結(jié)合；綜合考核了企業(yè)的產(chǎn)出、潛力以及運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，過程管理與目標(biāo)管理并重，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)并重，充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與短期行動(dòng)聯(lián)系起來。但這種考核模式的局限性在于：系統(tǒng)龐大，制定和執(zhí)行的周期長(zhǎng)，短期很難體現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的推動(dòng)作用；多適用于部門考核，不能有效地考核個(gè)人；強(qiáng)調(diào)考核的全面性，指標(biāo)四面開花，一定程度上削弱了績(jī)效考核的導(dǎo)向作用；確定績(jī)效衡量指標(biāo)難度比較大，結(jié)果因素與驅(qū)動(dòng)因素之間的關(guān)系不明顯，驅(qū)動(dòng)指標(biāo)不易量化，且對(duì)信息傳播和反饋系統(tǒng)要求很高。

（四）360度考核：主觀評(píng)價(jià)、圓周考核

360度考核是綜合員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體對(duì)其的評(píng)價(jià)，判斷員工的績(jī)效。與以上幾種模式相比，它的優(yōu)點(diǎn)有：考核制度的成本較低，容易操作；員工高度參與，互動(dòng)性強(qiáng)，容易接受考核結(jié)果，也有利于部門之間工作溝通和交流，也有利于提升企業(yè)整體人力資源管理水平和員工素質(zhì)。但缺點(diǎn)在于：定性考核為主，主觀性比較強(qiáng)；考核主體各部門的績(jī)效缺乏全面了解，難于保證結(jié)果的客觀性；容易流于形式，淪為 “人緣考核”。

在360考核基礎(chǔ)上，又衍生出“全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估法”，其實(shí)這也是一種定性評(píng)價(jià)的考核模式，所不同在于將考核人的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，在360度考核的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)考核基礎(chǔ)上增加自我評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)。

（五）經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）：財(cái)務(wù)指標(biāo)、資本凈增值

EVA考核的是企業(yè)的實(shí)際使用資本所創(chuàng)造的稅后凈利潤(rùn)扣除掉資本成本（通常是WACC）后的余額，而不是“會(huì)計(jì)利潤(rùn)”或“賬面利潤(rùn)”，它能夠更加真實(shí)的評(píng)價(jià)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，并在相當(dāng)程度上約束高管的投資決策，不胡亂投資、不糟踐資本。這種考核辦法能夠去除一些精于“做賬”但實(shí)際盈利狀況并不樂觀的企業(yè)中的“水分”，從而有效保護(hù)股東的利益、消除內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，能夠有效避免高管盲目決策、胡亂投資的行為；但EVA的計(jì)算較為麻煩，而且需要在企業(yè)內(nèi)調(diào)整多項(xiàng)會(huì)計(jì)指標(biāo)，因此在實(shí)際使用上，更適合多元化的投資集團(tuán)或上市公司，而不適用于高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)、金融行業(yè)及初創(chuàng)型企業(yè)。

（六）述職評(píng)價(jià)法：主觀評(píng)價(jià)、補(bǔ)充考核

主管述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法，它主要針對(duì)企業(yè)中、高層管理崗位的考核，常作為業(yè)績(jī)考核的補(bǔ)充。

二、幾種績(jī)效考核模式的適應(yīng)性及在實(shí)踐中的應(yīng)用

有一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效考核模式的適應(yīng)性主要跟企業(yè)的成長(zhǎng)階段密切相關(guān)：初建期的企業(yè)多適用于目標(biāo)管理（MBO），成長(zhǎng)期的企業(yè)多應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI）和平衡計(jì)分卡（BSC）；成熟期的企業(yè)多應(yīng)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI）和平衡計(jì)分卡（BSC）。然而從實(shí)踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)績(jī)效考核模式的選擇因素除了成長(zhǎng)階段外，還包括：企業(yè)性質(zhì)；國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，從發(fā)展歷史、運(yùn)營(yíng)模式、企業(yè)文化等方面來講都存在比較大的差異，對(duì)市場(chǎng)化運(yùn)作理念的適應(yīng)性必然也是不同的，這直接影響到對(duì)績(jī)效管理模式的選擇；行業(yè)特點(diǎn)；與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)聯(lián)系越緊密的行業(yè)，越適用于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核模式，例如KPI、BSC等；相應(yīng)的，業(yè)務(wù)運(yùn)作周期長(zhǎng)、受市場(chǎng)波動(dòng)影響不明顯的企業(yè)，不需要特別具體的量化指標(biāo)，更適宜強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，如MBO等；企業(yè)特點(diǎn)；每個(gè)企業(yè)都有區(qū)別于其他企業(yè)的獨(dú)特之處，這也是績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)“個(gè)性化”、避免“放之四海而皆準(zhǔn)”的“創(chuàng)可貼模式”的根本原因。

事實(shí)上，鑒于幾種考核模式各有不足，實(shí)踐中更常見的做法是：將幾種考核模式相結(jié)合：例如將KPI與BSC結(jié)合，設(shè)計(jì)出以平衡記分卡模式為基礎(chǔ)框架，以KPI考核為主要內(nèi)容的“平衡計(jì)分卡-關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”考核模式，既保證了考核的全面性與系統(tǒng)性，又體現(xiàn)考核重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的導(dǎo)向性；將KPI與360度考核相結(jié)合，設(shè)計(jì)出以360度考核為基礎(chǔ)框架，以KPI考核為主要內(nèi)容的考核模式“360度-關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”考核模式，既能實(shí)現(xiàn)對(duì)考核對(duì)象的多角度評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)考核的參與性，又能夠使考核指標(biāo)量化，避免主觀評(píng)價(jià)從而影響考核結(jié)果的客觀性；將KPI與MBO結(jié)合，設(shè)計(jì)出以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核模式，既充分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)對(duì)個(gè)體行為的導(dǎo)向作用，又實(shí)現(xiàn)了量化考核，避免主觀評(píng)價(jià)。

三、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用

（一）績(jī)效管理能夠切實(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用

從績(jī)效管理在廣大企業(yè)中的實(shí)踐可以看出，作為一整套分解目標(biāo)、確定指標(biāo)、實(shí)施考核、反饋改進(jìn)的管理體系，它能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門、單位及個(gè)人的目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)變得具體易達(dá)成；能夠?qū)€(gè)人的薪酬待遇同個(gè)人的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，體現(xiàn)多勞多得、質(zhì)高多得的分配思想，調(diào)動(dòng)了各級(jí)管理者及員工的工作積極性，促使個(gè)人與企業(yè)更緊密地聯(lián)系在一起；能夠幫助個(gè)體尤其是年輕員工看清自身表現(xiàn)與企業(yè)需求之間的差距，使個(gè)體的職業(yè)發(fā)展途徑更為清晰。因此，我們說，績(jī)效管理是能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展切實(shí)起到促進(jìn)作用的。

不僅如此，績(jī)效管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)的意義更為特殊。國(guó)有企業(yè)由于缺乏足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，發(fā)展動(dòng)力多來自內(nèi)部，因此對(duì)其而言內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的建立是增強(qiáng)企業(yè)活力的一種重要手段?？?jī)效管理作為內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的重要部分，可以幫助企業(yè)上下增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)凝聚力，對(duì)企業(yè)發(fā)展起到重要促進(jìn)作用。

（二）走出對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

績(jī)效管理既非解決一切問題的“萬能鑰匙”，也非擾亂業(yè)務(wù)發(fā)展秩序的“罪魁禍?zhǔn)住??？?jī)效管理在中國(guó)，經(jīng)歷了一個(gè)“質(zhì)疑――迷信――再質(zhì)疑”的過程，曾經(jīng)一段時(shí)間內(nèi)，績(jī)效管理被很多企業(yè)家認(rèn)為是“九陰真經(jīng)”，只要有了績(jī)效管理，企業(yè)的一切問題便都能迎刃而解，尤其喜歡把績(jī)效考核指標(biāo)當(dāng)做一個(gè)“筐”，在管理中遇到的任何問題都希望將其與績(jī)效管理聯(lián)系起來，變成考核內(nèi)容。這樣做短期內(nèi)可能會(huì)收到一定效果，被考核對(duì)象迫于考核的壓力不得不接受一些不一定適用于考核的指標(biāo)內(nèi)容，但長(zhǎng)期來看，由于一定考核期內(nèi)的考核指標(biāo)總是很有限，隨意增補(bǔ)考核內(nèi)容會(huì)沖淡考核重點(diǎn)，淡化考核目標(biāo)，進(jìn)而影響考核的導(dǎo)向作用，使考核偏離戰(zhàn)略目標(biāo)，無法發(fā)揮對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐和保障作用。

而當(dāng)績(jī)效管理在實(shí)踐中出現(xiàn)問題和遭遇阻力后，它的功效又被很多人質(zhì)疑，認(rèn)為它不僅不能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反而會(huì)成為業(yè)務(wù)發(fā)展的障礙。甚至，有些人會(huì)認(rèn)為“不考核挺正常的，一考核就全亂了”。事實(shí)上，出現(xiàn)這樣情況的原因是績(jī)效管理體系出了問題，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，此時(shí)正確的做法是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、重點(diǎn)工作，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)改進(jìn)修正績(jī)效管理方案，而非“因噎廢食”完全棄之不用。

事實(shí)上，績(jī)效管理是企業(yè)管理的基本手段之一，它解決的是“反饋和激勵(lì)”的問題，換言之，判斷一種績(jī)效管理方法是否能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展有促進(jìn)作用，只要看它是否很好地達(dá)成了“反饋工作成果，激勵(lì)業(yè)績(jī)主體”的作用即可，不應(yīng)過分夸大。而認(rèn)為績(jī)效管理會(huì)阻礙業(yè)務(wù)發(fā)展的多半是企業(yè)中業(yè)務(wù)部門員工或者主管業(yè)務(wù)部門的企業(yè)高管，他們平素專注于經(jīng)營(yíng)和開拓，忽視了對(duì)管理能力的修煉和提升，“只低頭拉車而不抬頭看路”。要讓這部分人充分認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理不僅能夠保護(hù)員工工作積極性、激發(fā)員工創(chuàng)造力，更重要的是，它幫助認(rèn)清目標(biāo)以及企業(yè)、部門和個(gè)人目前所在的位置與目標(biāo)的距離。

四、建立合理的績(jī)效管理體系

（一）合理設(shè)計(jì)績(jī)效方案

績(jī)效考核方案一定要尊重現(xiàn)實(shí)，符合企業(yè)發(fā)展需要。沒有完美的績(jī)效管理方案，目前為各類性質(zhì)的企業(yè)所廣泛應(yīng)用的幾種績(jī)效管理方法都各有其缺點(diǎn)和不足。對(duì)于企業(yè)而言，“科學(xué)合理”的績(jī)效管理方案必須是尊重現(xiàn)實(shí)，符合企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展需要的，這其中除了需要吃透企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，始終以戰(zhàn)略為牽引制定績(jī)效管理方案以外，還需考慮一些特殊因素，如母（集團(tuán)）公司（如有的話）對(duì)子公司的績(jī)效管理辦法、企業(yè)本身歷史沿革的因素等等，只有尊重現(xiàn)實(shí)，方案才能真正落地。

考核指標(biāo)設(shè)置方面也需注意：一是一定要適量適度，并非越多越好，也并非越細(xì)致越好。考核指標(biāo)過多會(huì)使考核形式化，為考核而考核，同時(shí)還會(huì)因考核指標(biāo)龐雜、需牽涉過多精力而影響業(yè)務(wù)正常開展。一般而言，考核指標(biāo)的設(shè)置需少而精，注重質(zhì)量，數(shù)量上3-5個(gè)為宜，最多不超過8個(gè)。二是考核指標(biāo)必須注重質(zhì)量。它必須體現(xiàn)對(duì)計(jì)劃和目標(biāo)的科學(xué)分解，并涵蓋當(dāng)期企業(yè)所有重點(diǎn)工作，也就是說，考核指標(biāo)設(shè)置須有“全局觀”，不受人為因素干擾，也不受被考核部門話語權(quán)多少的影響。三是并非量化指標(biāo)才是科學(xué)的，要充分認(rèn)識(shí)到定性指標(biāo)的作用，因?yàn)椴⒎撬械墓ぷ魅蝿?wù)都能量化考核。四是績(jī)效考核的事實(shí)依據(jù)應(yīng)為被考核對(duì)象可以自我控制的因素，被考核對(duì)象本身無法控制和改變的客觀因素不應(yīng)作為考核的事實(shí)基礎(chǔ)。

績(jī)效管理是個(gè)逐步推進(jìn)的過程，不可操之過急一蹴而就。看似先進(jìn)完善的績(jī)效管理體系未必真正適合企業(yè)發(fā)展需要，因此也難以真正落地執(zhí)行?？?jī)效管理方案不需要多么復(fù)雜和全面，關(guān)鍵是要真正對(duì)企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用。對(duì)于一些國(guó)有企業(yè)而言，由于面臨的內(nèi)外部環(huán)境的不同，可能對(duì)于績(jī)效管理還比較陌生，不論是企業(yè)本身，還是內(nèi)部的員工都需要一個(gè)逐步適應(yīng)的過程。如果操之過急，幻想一步到位，其結(jié)果必然適得其反。

（二）科學(xué)實(shí)施績(jī)效管理

一是有針對(duì)性，不搞“一刀切”。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)該越簡(jiǎn)單越好，太復(fù)雜是浪費(fèi)時(shí)間。這種思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核往往比較單一，針對(duì)所有考核對(duì)象搞一刀切，而且為求簡(jiǎn)單易操作，指標(biāo)多以定性評(píng)價(jià)為主，這樣的績(jī)效管理方案由于不能緊密貼合被考核對(duì)象的崗位工作特征，考核缺乏針對(duì)性，不能真正起到考核的作用，流于形式，且容易引起被考核對(duì)象的反感。事實(shí)上，就部門考核來說，企業(yè)中的管理部門和業(yè)務(wù)部門職能定位不同，工作目標(biāo)不同，其考核方法必然不同。業(yè)務(wù)部門注重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，考核應(yīng)以量化指標(biāo)為主，注重結(jié)果性指標(biāo)的考核；管理部門注重過程表現(xiàn)，且其工作結(jié)果很難量化，因此單純的量化、結(jié)果性考核對(duì)其不適用。就個(gè)人考核而言，業(yè)務(wù)部門的員工和管理部門的員工考核方案也應(yīng)有所差別。

二是考核程序要靈活，不能抱著績(jī)效管理方法論和慣例不撒手。在實(shí)踐中，有的企業(yè)將績(jī)效考核由單一部門實(shí)施改為所有職能部門聯(lián)合實(shí)施，避免了權(quán)力過分集中激發(fā)被考核對(duì)象反感，體現(xiàn)了民主決策的思想，取得了很好的效果。

（三）正確引導(dǎo)績(jī)效管理理念

一是績(jī)效管理是激勵(lì)而非懲罰，是手段不是目的。企業(yè)最初接觸績(jī)效管理時(shí)，往往存在一種畏懼心理，談考核而色變，以為考核就是為了“考”和“罰”，這其實(shí)曲解了績(jī)效管理的性質(zhì)和目的。首先，績(jī)效考核雖是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，但并非全部，不能以偏概全；其次，就績(jī)效考核而言，也是以體現(xiàn)正向激勵(lì)為主，主要是對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以保護(hù)和激發(fā)員工的工作積極性?？傊?，績(jī)效管理是一種激勵(lì)手段而絕非單純的懲罰，進(jìn)行績(jī)效管理本身也只是一種手段，絕非為了考核而考核。

二是績(jī)效考核本身并非絕對(duì)完美，存在一定的固有缺陷，這點(diǎn)不必刻意規(guī)避。一般來說績(jī)效考核在實(shí)施過程中存在以下幾個(gè)常見誤差：考評(píng)指標(biāo)理解誤差、光環(huán)效應(yīng)誤差、趨中誤差、近期誤差、個(gè)人偏見誤差、壓力誤差、完美主義誤差、自我比較誤差、盲點(diǎn)誤差等，這些誤差有的可以通過修正考核方案和加強(qiáng)績(jī)效管理培訓(xùn)解決，如趨中誤差、個(gè)人偏見誤差、近期誤差、完美主義誤差、自我比較誤差等，但有些卻是績(jī)效管理本身也無能為力的，例如考評(píng)指標(biāo)理解誤差、壓力誤差、自我比較誤差、盲點(diǎn)誤差等。因此，需使員工認(rèn)識(shí)到：沒有絕對(duì)完美的績(jī)效管理方案，只要能夠切實(shí)起到激勵(lì)作用即可，而不必對(duì)一些細(xì)節(jié)過分苛責(zé)。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：績(jī)效管理培訓(xùn)方案范文

那么，主管或直線經(jīng)理的分工到底是什么呢？他在績(jī)效管理中到底扮演什么角色呢？

根據(jù)績(jī)效管理的流程，主管或直線經(jīng)理需要做以下四個(gè)方面的工作，扮演四種角色，進(jìn)而才能使企業(yè)的績(jī)效管理方案落到實(shí)處。

主要有以下四個(gè)角色：1. 績(jī)效合作伙伴；2. 績(jī)效輔導(dǎo)員；3. 績(jī)效記錄員；4. 績(jī)效公證員。

1、績(jī)效合作伙伴

主管或直線經(jīng)理與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將主管或直線經(jīng)理與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績(jī)效上來。

在績(jī)效的問題上，主管或直線經(jīng)理與員工的目標(biāo)是一致的，主管或直線經(jīng)理的績(jī)效是建立在員工績(jī)效基礎(chǔ)之上的，即主管或直線經(jīng)理的績(jī)效是通過員工的績(jī)效體現(xiàn)的，所以，員工績(jī)效的提高即是主管或直線經(jīng)理績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步即是主管或直線經(jīng)理管理能力提升的具體體現(xiàn)。

績(jī)效使主管或直線經(jīng)理與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

鑒于這個(gè)前提，主管或直線經(jīng)理就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司規(guī)劃目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說明書與工作特點(diǎn)，共同制定員工的年度績(jī)效目標(biāo)。

在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是出于主管或直線經(jīng)理的自愿，因?yàn)橹鞴芑蛑本€經(jīng)理與員工是績(jī)效合作伙伴，為員工制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是主管或直線經(jīng)理為自己制定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是主管或直線經(jīng)理對(duì)自己負(fù)責(zé)。

通常，主管或直線經(jīng)理與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：

1、員工應(yīng)該做什么工作？

2、員工工作應(yīng)該做得多好？

3、員工為什么做這些工作？

4、員工什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？

5、員工為完成這些工作，要得到哪些支持，需要提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？

6、自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？通過這些工作，主管或直線經(jīng)理與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢地工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績(jī)效管理開了一個(gè)好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)有效確定就是一個(gè)良好的開端。

2、績(jī)效輔導(dǎo)員

績(jī)效目標(biāo)制定以后，主管或直線經(jīng)理要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。

在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，主管或直線經(jīng)理應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工，使其業(yè)績(jī)得到提升。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過程就是主管或直線經(jīng)理管理的過程，在這個(gè)過程中，溝通是至關(guān)重要的。

績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)地調(diào)整。所有這些都需要主管或直線經(jīng)理幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升能力。

這個(gè)時(shí)候，主管或直線經(jīng)理就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。

在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，主管或直線經(jīng)理不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，而且于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的始與終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)主管或直線經(jīng)理來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代主管或直線經(jīng)理的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的主管或直線經(jīng)理首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。

3、績(jī)效記錄員

績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有“意外”，即在年終考核時(shí)，主管或直線經(jīng)理與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)“意外”。一切都應(yīng)是順理成章的，主管或直線經(jīng)理與員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

爭(zhēng)吵是令主管或直線經(jīng)理比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的主管或直線經(jīng)理回避績(jī)效、回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個(gè)主管或直線經(jīng)理可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和您爭(zhēng)論，和您據(jù)理力爭(zhēng)。

為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變得更加自然和諧，主管或直線經(jīng)理有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以此作為年終考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有“意外”發(fā)生。

做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是親身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。

這樣一個(gè)考核周期下來，主管或直線經(jīng)理就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加公平公正。

4、績(jī)效公證員

績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。

績(jī)效考核是一個(gè)考核周期績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn)，主管或直線經(jīng)理需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果也是公司薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)的一個(gè)重要依據(jù)。所以公平、公正顯得至關(guān)重要。

績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。主管或直線經(jīng)理不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公正地考核員工。

第9篇：績(jī)效管理培訓(xùn)方案范文

醫(yī)藥行業(yè)作為一個(gè)特殊行業(yè)，企業(yè)內(nèi)、外部客戶的培訓(xùn)也必然有它的特殊性，比如除了常規(guī)的培訓(xùn)課程：企業(yè)文化建設(shè)、中高層管理人員管理技能、部門協(xié)作與溝通、崗位職責(zé)等通識(shí)類教育培訓(xùn)課程以外，生產(chǎn)性企業(yè)對(duì)內(nèi)還需要安排GMP培訓(xùn)，商業(yè)性公司需要GSP等培訓(xùn)，醫(yī)藥產(chǎn)品危機(jī)事件全員應(yīng)對(duì)與配合處理等醫(yī)藥行業(yè)類的特色課程。當(dāng)然作為醫(yī)藥企業(yè)一般都會(huì)把培訓(xùn)的重點(diǎn)確定為銷售人員及其管理者，在整個(gè)培訓(xùn)體系的全年計(jì)劃中也是占有一個(gè)很大的比例，醫(yī)藥營(yíng)銷方面的培訓(xùn)課程更是有別于其他行業(yè)，有很強(qiáng)的專業(yè)性。

本文著重介紹如何為醫(yī)藥銷售人員按進(jìn)司時(shí)間的長(zhǎng)短、所負(fù)責(zé)品種的類別、個(gè)人所處管理層級(jí)的高低、個(gè)人在公司的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面來描繪他們所需要的年度培訓(xùn)課程。在此北京群英偉業(yè)醫(yī)藥營(yíng)銷培訓(xùn)公司培訓(xùn)師岳峰為醫(yī)藥行業(yè)HR們提出一些培訓(xùn)規(guī)劃建議。

醫(yī)藥企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃就是根據(jù)公司的培訓(xùn)規(guī)劃制訂的全年培訓(xùn)具體運(yùn)作計(jì)劃，它回答的是培訓(xùn)什么、怎么做、需要多少資源、會(huì)得到什么收益等基本問題。年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的工作內(nèi)容很多，包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等。從滿足醫(yī)藥企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要的角度看，培訓(xùn)大致有四個(gè)方面的目的：長(zhǎng)期目的，即滿足醫(yī)藥企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源的需要而采取培訓(xùn)活動(dòng)；年度目的，是為了滿足醫(yī)藥企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源需要而采取培訓(xùn)活動(dòng)；再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對(duì)其職位所需知識(shí)、技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)而采取的培訓(xùn)活動(dòng)；最后是個(gè)人目的，是為了滿足員工達(dá)成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)需要而由企業(yè)提供的培訓(xùn)。

年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定應(yīng)該注意以下幾個(gè)原則：

原則一：培訓(xùn)計(jì)劃必須首先要從公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，培訓(xùn)是為這一目標(biāo)服務(wù)的。

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持。

原則三：培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。

原則四：在計(jì)劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的需要和個(gè)體差異。

原則五： 盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項(xiàng)具體培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間上的承諾。

原則六：注重整個(gè)過程中的細(xì)節(jié)。

醫(yī)藥企業(yè)的年度培訓(xùn)計(jì)劃具體到營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)計(jì)劃和管理工作應(yīng)該完成以下幾個(gè)工作：

一、培訓(xùn)前階段：

1、學(xué)員培訓(xùn)需求調(diào)查：

作為醫(yī)藥企業(yè)的人力資源部門或培訓(xùn)組織者，還要做好培訓(xùn)前受訓(xùn)人員的需求進(jìn)行調(diào)查，即根據(jù)培訓(xùn)的不同目的，展開培訓(xùn)需求調(diào)查。進(jìn)行需求調(diào)查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設(shè)計(jì)一定要簡(jiǎn)單，而且容易回答，激發(fā)被調(diào)查者的興趣，此外，對(duì)于職位技能的培訓(xùn)，除了調(diào)查問卷外，還必須結(jié)合訪談，向各級(jí)管理者和他的下級(jí)進(jìn)行調(diào)查，以分析績(jī)效評(píng)估表、技能項(xiàng)目需求調(diào)查表、重點(diǎn)人群的抽樣面談的方式，確定銷售人員及其管理者崗位技能差距和重點(diǎn)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目。

另外，作為培訓(xùn)組織和策劃者的你還應(yīng)該清晰，不是所有的人都適合同一種培訓(xùn)，也不是所有的培訓(xùn)都適合同一個(gè)人，更不是所有人都有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方面的主動(dòng)意愿。所以，在正式培訓(xùn)展開前，應(yīng)該對(duì)自己的受訓(xùn)人員進(jìn)行有關(guān)資質(zhì)方面的評(píng)估，看一看到底哪些人愿意主動(dòng)受訓(xùn)，哪些人有何種培訓(xùn)方面的需求，哪些人適合什么樣的培訓(xùn)，只有這樣，才能因癥施藥、因材施教，取得更好的培訓(xùn)績(jī)效。比如，他們到底希望得到什么樣的培訓(xùn)？培訓(xùn)的課題、導(dǎo)師應(yīng)該是什么類型的？他們對(duì)于培訓(xùn)效果的期望值是什么？但就年度內(nèi)某專題的需求調(diào)查，應(yīng)該就某一主題展開調(diào)研，過于開放、分散的反饋是沒有實(shí)際意義的，因?yàn)槟甓葍?nèi)的某一次培訓(xùn)最好圍繞一個(gè)或幾個(gè)主題展開會(huì)更具有針對(duì)性。

對(duì)于通過調(diào)查所得來的數(shù)據(jù)必須進(jìn)行系統(tǒng)的分析，評(píng)估受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)資質(zhì)，總結(jié)差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質(zhì)技能與業(yè)務(wù)目標(biāo)要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過培訓(xùn)可以解決的差距及培訓(xùn)解決辦法。

制定培訓(xùn)解決方案，步驟有如下幾步：明確方案涉及的培訓(xùn)項(xiàng)目；評(píng)估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源、人手、資金、課目、師資等；確定培訓(xùn)重點(diǎn)項(xiàng)目和常規(guī)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)工作的重點(diǎn)；確定出哪些培訓(xùn)課程自主開發(fā)，哪些外購(gòu)或定制，最后確定自有師資的培養(yǎng)數(shù)量、培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)，作出培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。

培訓(xùn)預(yù)算：對(duì)有固定培訓(xùn)預(yù)算的醫(yī)藥企業(yè)，大多以各部門員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到5%不等。對(duì)新公司、新部門，或新進(jìn)人員較多的公司，預(yù)算可以相對(duì)高一些；而平穩(wěn)且有經(jīng)驗(yàn)的公司，可相對(duì)低一點(diǎn)。但對(duì)多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)來說，培訓(xùn)還是一個(gè)“奢侈”的消費(fèi)，原因就是“經(jīng)費(fèi)”永遠(yuǎn)是短缺的。做為培訓(xùn)管理人員不能一相情愿地“制定”計(jì)劃，一定要摸清底企業(yè)情況，采取“要事第一”的原則。

2、受訓(xùn)對(duì)象的細(xì)分：

醫(yī)藥企業(yè)與銷售直接相關(guān)的人員從橫向醫(yī)藥業(yè)務(wù)分工不同可以劃分為以下幾個(gè)類別：OTC組類（藥店超市等）；醫(yī)院組類；普藥商務(wù)組類；銷售管理人員；產(chǎn)品經(jīng)理；內(nèi)部培訓(xùn)師?？v向按進(jìn)公司時(shí)間長(zhǎng)短和所處層級(jí)可以劃分為：新進(jìn)員工、需進(jìn)階型員工、成熟深資歷型員工。

3、將培訓(xùn)課程分類：

一般可以分為基礎(chǔ)篇、技能進(jìn)階篇、實(shí)戰(zhàn)提升篇。然后按照進(jìn)入公司的時(shí)間長(zhǎng)短逐級(jí)安排：根據(jù)醫(yī)藥企業(yè)的具體情況或安排內(nèi)訓(xùn)，或送學(xué)員外出參加一些公開課，尤其是企業(yè)高層、產(chǎn)品經(jīng)理大多可以通過參加行業(yè)內(nèi)組織的公開課來完成能力提升，部分銷售精英也可以通過外出參加某些公開課作為企業(yè)對(duì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、 年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間安排：

建議HR將營(yíng)銷人員的培訓(xùn)每年安排2－3次，每次1－2天，最好放在節(jié)假日之后，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候銷售人員大多人心渙散，也是跳槽比較集中的時(shí)間段，企業(yè)通過組織集中培訓(xùn)，一方面提升他們的技能，另一方面也可以通過培訓(xùn)調(diào)整大家的心態(tài)，回到自己的區(qū)域市場(chǎng)后象充過電的馬達(dá)一樣就會(huì)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)了。

5、 培訓(xùn)公司與培訓(xùn)師的選擇：

當(dāng)醫(yī)藥企業(yè)確立了內(nèi)訓(xùn)需求、學(xué)員細(xì)分和時(shí)間安排后，就可以選擇培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師了?，F(xiàn)在醫(yī)藥行業(yè)培訓(xùn)專業(yè)公司不少，比較遺憾的是這么多年沉淀下來的專做培訓(xùn)的公司和老師比較少，幾個(gè)老牌公司主要精力放在了做咨詢和EMBA教育?，F(xiàn)在醫(yī)藥培訓(xùn)界有兩類培訓(xùn)師隊(duì)伍：一類是通過中介機(jī)構(gòu)銷售自己課程的老師，另一類是醫(yī)藥企業(yè)直接找到品牌培訓(xùn)師購(gòu)買其課程的老師，兩個(gè)群體應(yīng)該說各有千秋，不分伯仲。

醫(yī)藥企業(yè)在選擇培訓(xùn)老師的時(shí)候，你一定要做的一件事情就是要親自和培訓(xùn)老師在電話里或在本地約見做個(gè)溝通與交流，你也可以提前設(shè)計(jì)幾個(gè)培訓(xùn)里可能要解決的問題，問問他如何理解這些問題，有什么好的解決方案，詢問他課程的結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)方案，問問他給哪些企業(yè)做過兩次以上的培訓(xùn)等等，這時(shí)你就基本可以判斷出這位培訓(xùn)師是否能勝任你們某次培訓(xùn)要求了。

培訓(xùn)師應(yīng)該根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品特點(diǎn)和營(yíng)銷模式、營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)、目前經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)企業(yè)進(jìn)行診斷咨詢，立足于企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，設(shè)立某培訓(xùn)主題和培訓(xùn)內(nèi)容模塊提綱；經(jīng)過與醫(yī)藥企業(yè)人力資源和企業(yè)高管層確認(rèn)和溝通后，為培訓(xùn)老師其提供準(zhǔn)確、完整的第一手信息，以便于更恰當(dāng)、更精確地為醫(yī)藥企業(yè)量身定做出培訓(xùn)課程課件。

另外，談判技巧告訴我們：要的越多你將得到的也越多。所以你可以不斷地向培訓(xùn)公司或培訓(xùn)老師提出一個(gè)接一個(gè)的要求，比如要求增加培訓(xùn)增值服務(wù)內(nèi)容，常見的培訓(xùn)增值服務(wù)有練習(xí)作業(yè)布置與點(diǎn)評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)分析會(huì)、專家會(huì)診、附送培訓(xùn)時(shí)段、晚上課外輔導(dǎo)或接受營(yíng)銷難題咨詢等等。

二、培訓(xùn)中完善階段：

在具體的培訓(xùn)執(zhí)行、也就是課堂上，醫(yī)藥企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人最好派人做現(xiàn)場(chǎng)跟進(jìn)。培訓(xùn)正式展開前，可以由一名導(dǎo)言人先上臺(tái)，介紹本次培訓(xùn)項(xiàng)目的背景、目標(biāo)、培訓(xùn)老師，以消除受訓(xùn)人員的心理障礙，使培訓(xùn)課堂的氣氛一直處于可控的狀態(tài)。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人和其他工作人員要在培訓(xùn)師講課過程中，不斷地發(fā)現(xiàn)問題并做記錄，課間了解受訓(xùn)人員的反饋意見，并及時(shí)與培訓(xùn)老師溝通作出調(diào)整，鼓勵(lì)受訓(xùn)人員把自己的問題粘貼到問題收集板上。企業(yè)方還有責(zé)任和義務(wù)為受訓(xùn)者的互動(dòng)參與創(chuàng)造條件，比如，設(shè)計(jì)游戲和角色扮演類的互動(dòng)，準(zhǔn)備獎(jiǎng)品，安排茶點(diǎn)時(shí)間，鼓勵(lì)自由發(fā)問等等，都是鼓勵(lì)參與的好方法。

三、 培訓(xùn)后績(jī)效管理：

培訓(xùn)績(jī)效管理是一個(gè)典型的過程化管理，必須依托在對(duì)系統(tǒng)流程進(jìn)行管控的基礎(chǔ)上，應(yīng)該以過程管控的方式來達(dá)到培訓(xùn)的績(jī)效，在系統(tǒng)流程管控過程中涉及的常用工具主要有：

■ 培訓(xùn)需求調(diào)查表

■ 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)調(diào)查表

■ 抽樣調(diào)查分析表

■ 培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)管控一覽表

■ 人員簽到考勤表

■ 課后效果、滿意度調(diào)查表

■ 培訓(xùn)績(jī)效基準(zhǔn)評(píng)價(jià)

■ 培訓(xùn)績(jī)效分析報(bào)告（有時(shí)可用到魚骨圖）等等。

培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)主要集中關(guān)注培訓(xùn)前、中、后的服務(wù)質(zhì)量，以及參考受訓(xùn)學(xué)員的評(píng)價(jià)意見如何。因?yàn)槭苡?xùn)者是培訓(xùn)項(xiàng)目的接受主體，也是培訓(xùn)績(jī)效的評(píng)估者與受益者，所以醫(yī)藥企業(yè)的HR或其他培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)后應(yīng)該鼓勵(lì)受訓(xùn)者表達(dá)自己的感受。