護(hù)士同工同酬精選(九篇)

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第1篇：護(hù)士同工同酬范文

關(guān)鍵詞 護(hù)理學(xué) 本科畢業(yè)生 發(fā)展方向 現(xiàn)狀

中圖分類號：R47 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

護(hù)理畢業(yè)生自畢業(yè)后3年內(nèi)這個時間段內(nèi)發(fā)展相對不穩(wěn)定，因為沒有穩(wěn)定的工作和經(jīng)濟(jì)來源，尤其是對于那些對未來沒有明確目標(biāo)和打算的畢業(yè)生而言，這一階段是就業(yè)中的不穩(wěn)定期。轉(zhuǎn)行，跳槽，繼續(xù)深造等情況比較多見，針對這個時間段，選擇了護(hù)理這個專業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究。

1 護(hù)理本科畢業(yè)生畢業(yè)后三年發(fā)展方向調(diào)查開展現(xiàn)狀

本次發(fā)放問卷共1000份，回收率為100%，有效調(diào)查問卷共計890份，有效率為89.5%。本次調(diào)研中A卷針對護(hù)理專業(yè)完成大學(xué)教育后選擇考研的學(xué)生，B卷針對選擇就業(yè)以及有其他出路的學(xué)生。結(jié)果顯示，在調(diào)研人群中選做A卷的比例為33.5%，選做B卷的比例為66.5%。

調(diào)研結(jié)果總體分析，護(hù)理專業(yè)學(xué)生在大學(xué)教育后選擇考研的人數(shù)較選擇就業(yè)的人數(shù)少。之所以會有這樣的結(jié)果與我國護(hù)理專業(yè)就業(yè)前景和國際市場對護(hù)理專業(yè)人才的需求密切相關(guān)。護(hù)理專業(yè)被教育部、衛(wèi)生部等六部委列入國家緊缺人才專業(yè)，應(yīng)予以重點扶持。世界衛(wèi)生組織對各成員國衛(wèi)生人才資源統(tǒng)計結(jié)果顯示，許多國家護(hù)理人才緊缺。國家對于護(hù)理專業(yè)的重視與需求使護(hù)理專業(yè)大學(xué)生就業(yè)壓力大大減輕，從而使一大部分學(xué)生大學(xué)教育后選擇了就業(yè)。①而對于考研的護(hù)理專業(yè)學(xué)生據(jù)調(diào)研結(jié)果分析是為了得到自我提升和較深層發(fā)展。

2 發(fā)展現(xiàn)狀中存在的問題

通過對樣本的整體分析并結(jié)合護(hù)理本科畢業(yè)生發(fā)展現(xiàn)狀的實際，剝除客觀因素的影響，可以總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題的產(chǎn)生出主要集中護(hù)理本科畢業(yè)生就業(yè)與考研兩個方面。

2.1 護(hù)理本科畢業(yè)生考研存在的問題

（1）對研究生教育現(xiàn)狀的了解尚需提高。在對我國目前護(hù)理研究生教育現(xiàn)狀的了解程度的調(diào)研中，了解一些的所占比例最高為77.97%，完全不了解的占22.03%。此結(jié)果表明大家對研究生教育現(xiàn)狀并沒有深入了解，選擇考研的學(xué)生認(rèn)為，考研是避免就業(yè)壓力改變現(xiàn)狀很好選擇。但是研究生畢業(yè)以后，就業(yè)壓力仍然存在，這就使就業(yè)壓力一再循環(huán)。

（2）考研學(xué)生壓力大的問題亟待解決。調(diào)研人群中選擇考研的學(xué)生考研壓力程度中的人數(shù)占多數(shù)44.07%，只有較少學(xué)生考研壓力輕為16.95%。而壓力主要來源于考試和復(fù)習(xí)時間安排分別為47.46%和35.59%，出于經(jīng)濟(jì)原因的比重最小為6.78%。理本科畢業(yè)生考研時面臨較大壓力，如何調(diào)整好心態(tài)，高效備研是我們亟待解決的問題。

2.2 護(hù)理本科畢業(yè)生就業(yè)存在的問題

（1）不同工同酬現(xiàn)象嚴(yán)重。在調(diào)研人群中從事省級醫(yī)院的人數(shù)比例為63.25%，從事市級醫(yī)院的人數(shù)為36.75%。在工作類型的選擇上三甲和二甲醫(yī)院所占比例較大分別為59.83%和31.62%，而私企、國企、學(xué)校、政府部門或其他行業(yè)的選擇人數(shù)較少共占8.54%，選擇外企和創(chuàng)業(yè)的人數(shù)在調(diào)研人群中為0。有統(tǒng)計結(jié)果看出，工作穩(wěn)定是選擇職業(yè)時最重要的因素，其占比例為40.17%，其次是工資福利和發(fā)展機會分別占29.06%和22.22%。興趣愛好和工作環(huán)境占較少為5.98%和2.56%。通過調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出護(hù)理本科畢業(yè)生在選擇工作時，工作穩(wěn)定是首先考慮的因素，其次是工資福利和發(fā)展機會，不同工同酬現(xiàn)象嚴(yán)重。②

（2）護(hù)理本科畢業(yè)生就業(yè)環(huán)境亟待改善。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果中可以看出對工作持一般的所占比例最多為57.26%，非常滿意的為37.61%，而非常不滿意的只占5.13%。通過調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出護(hù)理本科畢業(yè)生畢業(yè)后三年內(nèi)在選擇就業(yè)時對工作的滿意程度集中在一般，達(dá)到57.26%。高強度的工作，緊張的醫(yī)患關(guān)系使得護(hù)理專業(yè)的就業(yè)環(huán)境亟待改善。③

3 提出建議

（1）深入了解研究生教育現(xiàn)狀，擺正心態(tài)，高效備研。2012年2月，國務(wù)院常務(wù)會議部署完善研究生教育投入機制，決定從2014年秋季學(xué)期起，向所有納入國家招生計劃的新入學(xué)研究生收取學(xué)費。這一政策對日后的考研人數(shù)勢必會產(chǎn)生較大影響。所以選擇最適合自己的道路，找到高效的學(xué)習(xí)方法是解決該問題最便捷的途徑。

（2）完善“同工同酬”制度。雖然我國目前涉及同工同酬的法律法規(guī)不少，但是普遍比較空泛，對同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，實現(xiàn)同工同酬，立法上必須做到完善法律法規(guī)，明確“同工不同酬”的內(nèi)涵，規(guī)定具體實施辦法，提高立法針對性，采用案例形式推動同工同酬的貫徹，增加對違法單位的處罰制度。④

（3）加大執(zhí)法力度，加強輿論監(jiān)督。各級政府和中央級媒體以身作則，帶頭示范，實行同工同酬，加強執(zhí)法和監(jiān)管，加大懲戒力度，提高政府執(zhí)法部門行政執(zhí)行力，為勞動合同法保駕護(hù)航，為建設(shè)公正平等和諧的社會營造氛圍。

4 總結(jié)

通過本次調(diào)研，一方面清晰的看到了護(hù)理本科畢業(yè)生畢業(yè)后三年內(nèi)就業(yè)與考研的不同發(fā)展現(xiàn)狀，另一方面也發(fā)現(xiàn)了不同發(fā)展方向中存在的問題。⑤希望能通過本次調(diào)研幫助護(hù)理本科畢業(yè)生明確未來的目標(biāo)，更好、更快的適應(yīng)社會的就業(yè)環(huán)境，同時對在校生具有深刻的指導(dǎo)意義。

本項目在山東中醫(yī)藥大學(xué)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練平成，獲得學(xué)校2013年度大學(xué)生研究訓(xùn)練計劃（SRT）項目立項資助，項目編號2013-13

注釋

① 萬美玲，王惠珍，劉宏華，高鈺琳.護(hù)理本科生個人職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀調(diào)查[J].護(hù)理學(xué)雜志，2009（1）.

②③張小寧，張玲，周瑩.本科護(hù)生的職業(yè)態(tài)度調(diào)查[J].護(hù)理學(xué)雜志，2009（6）.

第2篇：護(hù)士同工同酬范文

護(hù)士繼續(xù)教育是指在經(jīng)過學(xué)校規(guī)范化專業(yè)培訓(xùn)畢業(yè)后，以學(xué)習(xí)新理論、新知識、新技術(shù)和新方法為主的一種終生性的護(hù)理學(xué)教育方式[1]。護(hù)士繼續(xù)教育是護(hù)理管理的一項重要內(nèi)容，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的飛速發(fā)展、醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變及疾病譜的變化；人們的健康需求日益增長，這些都賦予了護(hù)理工作新的內(nèi)涵，對護(hù)理工作提出了更高的要求。特別是在當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生改革的背景之下，如何加強在職護(hù)士、特別是合同制護(hù)士的繼續(xù)教育，提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)是每位護(hù)理管理者必須面對的重要課題。本文就近年來一些基層醫(yī)院合同制護(hù)士繼續(xù)教育存在的問題及管理對策提出幾點個人看法與同行們共同探討。

1 合同制護(hù)士繼續(xù)教育存在問題

1.1 工作流動性大、學(xué)習(xí)目的不明確 部分合同制護(hù)士認(rèn)為自己等同于“臨時工”，隨時都有跳槽的可能，再加上社會上一些人的歧視和偏見使合同制護(hù)士認(rèn)為自己與正式護(hù)士有身份差別，看不到前途，因此對繼續(xù)教育認(rèn)識不足，只是將其作為應(yīng)付上級檢查，職稱晉升，變換工作崗位的輔助條件，因而學(xué)習(xí)被動，積極性不高。

1.2 管理層重視不夠、護(hù)士待遇偏低 一些單位管理者只重視對醫(yī)生的培養(yǎng)和在職教育，認(rèn)為他們是醫(yī)院主要創(chuàng)收人員和技術(shù)支柱，在酬金分配上多向醫(yī)生傾斜，而將護(hù)士作為配角和次要創(chuàng)收人員，對護(hù)士繼續(xù)教育工作支持力度不夠，而一些醫(yī)院對合同制護(hù)士未做到同工同酬。事實上、合同護(hù)士的工作性質(zhì)和強度與正式護(hù)士一樣，但付出往往得不到重視和認(rèn)可，物質(zhì)與精神回報均低于期望值[2] ，致使合同制護(hù)士時常感到壓抑和無奈。

1.3 培訓(xùn)形式單調(diào)、缺乏吸引力 一些醫(yī)院護(hù)士在職教育形式較為單一，一般為講授式，照本宣科，內(nèi)容刻板，缺少新意，忽視對人文科學(xué)、倫理學(xué)、管理學(xué)等邊緣學(xué)科知識 的學(xué)習(xí)，有些繼續(xù)教育還局限于基礎(chǔ)知識的普及，未能體現(xiàn)護(hù)理教育的“四新”原則，也無法滿足臨床護(hù)理人員急于解答工作中所遇到實際問題的需要，培訓(xùn)對護(hù)士缺乏吸引。

1.4 護(hù)士外出學(xué)習(xí)機會少、激勵機制缺乏 分析原因可能是合同制護(hù)士帶有“臨時性、流動性”等特征，用人單位擔(dān)心對合同制護(hù)士職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)投資太多，一旦護(hù)士跳槽將得不償失，因而合同制護(hù)士很難享受到與正式在編護(hù)士同等的深造和進(jìn)修機會。再有、一些醫(yī)院對護(hù)理隊伍整體素質(zhì)的提升，護(hù)理人才梯隊建設(shè)，護(hù)理新技術(shù)，新業(yè)務(wù)的引進(jìn)、科研工作的開展重視不夠，缺乏有效的激勵機制，使合同制護(hù)士看不到希望，也不同程度地影響到她們繼續(xù)學(xué)習(xí)的積極性，留不住人才。

2 管理對策

2.1 想盡辦法穩(wěn)定護(hù)理隊伍 建議醫(yī)院管理者嚴(yán)格執(zhí)行《護(hù)士條例》，切實維護(hù)護(hù)士的合法權(quán)益，打破護(hù)士身份歧視，制定切實可行的措施，進(jìn)一步激發(fā)護(hù)士繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的積極性，提高護(hù)理隊伍是整體素質(zhì)，留住人才。

2.2 護(hù)理人員的素質(zhì)如何，直接影響到醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，護(hù)理管理者要學(xué)會適時地開發(fā)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層，重視合同制護(hù)士的培養(yǎng)和使用，把《護(hù)士條例》落到實處，制定相應(yīng)的政策，改變合同制護(hù)士待遇偏低的現(xiàn)狀，盡快實現(xiàn)同工同酬，給護(hù)士繼續(xù)教育創(chuàng)造有利條件。

2.3 根據(jù)本單位的具體情況，制定切合醫(yī)院實際的護(hù)士繼續(xù)教育計劃，除了面授、函授、學(xué)術(shù)講座之外，還可以院內(nèi)會診、護(hù)理查房、操作演示等形式對護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，還可以采用以問題為基礎(chǔ)的教學(xué)方法，不單可以解決護(hù)士在工作中產(chǎn)生的疑惑，還可以幫助其明確學(xué)習(xí)目的[3]，調(diào)動護(hù)士學(xué)習(xí)的積極性。

2.4 醫(yī)院要打破身份歧視，創(chuàng)造機會支持合同制護(hù)士外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，健全護(hù)理人才管理機制，對那些通過在職教育獲得文憑和在護(hù)理質(zhì)控、護(hù)理科研、教學(xué)方面有突出貢獻(xiàn)的合同制護(hù)士給予適應(yīng)的物質(zhì)和精神上的獎勵，并在評優(yōu)、評先、晉升和轉(zhuǎn)正定級上給予優(yōu)先考慮，使優(yōu)秀的護(hù)理人才脫穎而出。

筆者認(rèn)為，人才資源是醫(yī)院的第一資源，在醫(yī)院的各項管理中處于重要地位和起到主導(dǎo)作用，新時期的護(hù)理工作者，要想在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展，只有通過在職繼續(xù)教育培訓(xùn)及時“充電”，不斷提高自身素質(zhì)，超越自我，才能在激烈的競爭中立于不敗之地，成為一代具有良好醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)，全面發(fā)展的護(hù)理新人。

參考文獻(xiàn)

［1］鄭修霞. 當(dāng)代教育學(xué)理論與護(hù)理教育.北京：北京醫(yī)科大學(xué)、中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)聯(lián)合出版社，1994:342-343.

［2］向艷君，馬偉光，賽冬梅等.醫(yī)院合同護(hù)士壓力源及其影響因素的調(diào)查與分析［J］中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2008,14（23）:2455.

［3］王雪瑩，王鵬.問題式教學(xué)與護(hù)士繼續(xù)教育相結(jié)合的探討［J］中國現(xiàn)代護(hù)理雜志 2008，14（19）：2108.

第3篇：護(hù)士同工同酬范文

阜新市新型農(nóng)村合作醫(yī)療服務(wù)中心，遼寧阜新　123000

[摘要]目的 了解與探討某大型三甲中醫(yī)院合同制護(hù)士工作一年的真實體驗，為醫(yī)院護(hù)理管理提供依據(jù)。方法 運用質(zhì)性研究中的解釋現(xiàn)象學(xué)研究方法，對20名某大型三甲中醫(yī)院工作一年的合同制護(hù)士進(jìn)行深度訪談，采用類屬分析方法對轉(zhuǎn)錄稿進(jìn)行比較分析，并歸納主題。結(jié)果 受訪者的真實體驗包括正性和負(fù)性兩個方面，其中正性方面包括對醫(yī)院印象良好、工作后責(zé)任感增強、對醫(yī)院繼續(xù)教育培訓(xùn)滿意、科室主任及護(hù)士長關(guān)心照顧、能與醫(yī)生有效積極配合、年長護(hù)士帶教認(rèn)真、與年輕護(hù)士相處融洽、能與患者及家屬建立良好關(guān)系、工作后技術(shù)水平和溝通能力有所提高以及較高的工作認(rèn)同感；負(fù)性方面主要包括薪水及福利偏低、工作壓力大、渴望獲得尊重及理解、個人能力不足、缺少長期職業(yè)規(guī)劃。結(jié)論 醫(yī)院需要通過深化薪資分配制度，努力做到同工同酬；開展職業(yè)減壓培訓(xùn)，加強人文關(guān)懷；建立激勵機制，實行個性化管理三方面以減少合同制護(hù)士真實體驗中的負(fù)性影響。

[

關(guān)鍵詞 ]三甲中醫(yī)院；合同制護(hù)士；真實體驗

[中圖分類號]R47[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1672-5654（2015）02（c）-0187-03

A Qualitative Researching of Contract Nurses in a Level of First-class Hospital Working Real Experience in a Yea

HOU Li jun

Fuxin City， the new rural cooperative medical service center，F(xiàn)uxin，Liaoning Province，123000 China

[Abstract]Objective Purpose To understand and discuss the real experiences of the contractual nurses working in a tertiary referral TCM hospital for a period of a year， in order for providing hospital nursing management basis.Method The hermeneutic phenomenology researching method in qualitative research were used to interview 20 contractual nurses before comparing and analyzing of the interview records with method for analysis of genera and then draw the conclusion.Result The real experiences of the interviewees include positive and negative： good impression of the hospital， sense of responsibility increased after work， satisfied with the on-job training， good taken care of by the director of department and head nurse， active and effective cooperation with the doctors， careful and detailed guiding by experienced nurses， good relationship established with the patients and their families， skill level and communication ability increased after work and increasing sense of identity in their job are all included in the scope of positive， and the negatives include lower salaries and welfare， big work pressure， eager to be respected and understood， inefficient ability and capability and lack of long term career planning.Conclusion The following actions should be taken by the hospital to reduce the negative effect in the real experiences of the contractual nurses： Improve salary offering system to try to make sure of equal pay for equal work； Carry out on-job pressure-release training to strengthen human care； Establish encouraging system and implement personalized management.

[Key words]Tertiary referral TCM hospital；Contractual nurse；Real experience

[通訊作者]侯立軍（1974.5-），男，碩士研究生。職稱：副主任中醫(yī)師，研究方向：中西醫(yī)結(jié)合臨床。

近年來，隨著醫(yī)院規(guī)模的擴大和人事制度改革的不斷深入，許多醫(yī)院開始陸續(xù)聘用合同制護(hù)士作為臨床護(hù)理人員的補充力量[1]合同制護(hù)士與正式在編護(hù)士共同擔(dān)負(fù)著繁重的臨床護(hù)理任務(wù)，在提高醫(yī)院綜合效益、增強醫(yī)院發(fā)展后勁等方面發(fā)揮著重要作用[2]。然而，在我國人事制度尚未根本變革的情況下，合同制護(hù)士的身份、地位及待遇等與編制內(nèi)護(hù)士不盡相同，在某種意義上講，合同制護(hù)士是一個特殊的群體。這個群體的素質(zhì)與工作表現(xiàn)如何將對醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的整體水平產(chǎn)生直接影響，與醫(yī)院的社會形象與聲譽有直接關(guān)聯(lián)[3]。因此，對參加工作的合同制護(hù)士，尤其是工作一年的新護(hù)士進(jìn)行調(diào)查研究，了解她們的真實體驗，從而為醫(yī)院制定相應(yīng)對策及加強護(hù)理管理具有重要的現(xiàn)實意義。

1 研究對象

采用目的性抽樣方法，選擇于2011年11月份入職阜新市中醫(yī)醫(yī)院的合同制護(hù)士，具體納入標(biāo)準(zhǔn)如下：①已與醫(yī)院正式簽約的合同制護(hù)士；②工作期滿一年；③自愿參加訪談并簽署知情同意書者。

2 研究方法

采用質(zhì)性研究中的解釋現(xiàn)象學(xué)研究方法，以半結(jié)構(gòu)性訪談方式進(jìn)行資料收集。預(yù)先設(shè)定訪談目的與訪談提綱作為訪談指引。對每個受訪者的訪談時長為30 min，根據(jù)實際情況可延長訪談時間。本研究訪談至20人時，主題資料達(dá)到飽和，可以終止訪談。

2.1知情同意

在訪談前向受訪者全面解釋本次研究的目的、內(nèi)容、方法及受益與風(fēng)險，承諾以編碼形式代替受訪者姓名，所有研究資料會妥善管理，僅供研究之用。取得受訪者的理解后簽署《知情同意書》。

2.2資料收集

研究者與受訪者電話預(yù)約訪談時間，選擇雙方交談方便、不受干擾的地方面談，如門診部的單獨觀察室、小會議室等，并經(jīng)受訪者同意進(jìn)行現(xiàn)場錄音。訪談期間鼓勵受訪者充分表達(dá)自己的想法及感受，仔細(xì)傾聽受訪者的陳述，注意觀察其表情、語速、手勢等，并進(jìn)行簡要的書面記錄。訪談中避免引導(dǎo)式用語，并對受訪者所陳述的內(nèi)容不進(jìn)行任何評價。

2.3 資料分析

訪談結(jié)束后24 h內(nèi)完成對所收集錄音資料的文字轉(zhuǎn)錄工作，并參照現(xiàn)場記錄的筆記，將訪談內(nèi)容整理成完整的文字資料。對反復(fù)出現(xiàn)的有意義的觀點進(jìn)行提取，經(jīng)過分析、比較與類屬歸納，提煉主題。

3 研究結(jié)果

3.1 一般資料

20名受訪者中，女性19人，男性1人；年齡最小21歲，最大28歲，平均年齡23.7±2.18歲；15人為獨生子女；2人已婚；中專學(xué)歷10人，大專6人，本科4人；執(zhí)業(yè)資格護(hù)士18人，護(hù)師2人；執(zhí)業(yè)類別西醫(yī)14人，中西醫(yī)結(jié)合5人，中醫(yī)1人；受訪者所在科室基本已涵蓋醫(yī)院所有臨床科室。

3.2 與醫(yī)院關(guān)系方面

3.2.1對醫(yī)院的印象 所有受訪者對醫(yī)院印象均表示為良好，主要體現(xiàn)在醫(yī)院為大型三甲中醫(yī)院，新建了病房樓，醫(yī)療水平較高，管理規(guī)范等方面。

3.2.2工作后與實習(xí)時的最大變化 大多受訪者表示工作后與實習(xí)時的最大變化為責(zé)任感及工作更加認(rèn)真，也有受訪者表示最大變化為心理壓力的增加。

3.2.3 薪水及福利 受訪者普遍感覺薪水較低，尤其是護(hù)理工作量大的科室（如ICU），但大多受訪者對目前福利（五險一金）表示接受。

3.2.4 繼續(xù)教育培訓(xùn)及定期考核 受訪者對于醫(yī)院繼續(xù)教育培訓(xùn)方面感到滿意，對于醫(yī)院定期考核表示理解，認(rèn)為可以促進(jìn)個人學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。

3.3與科室主任、護(hù)士長關(guān)系方面

大多受訪者表示科室主任、護(hù)士長都比較隨和，會關(guān)心照顧受訪者，受訪者對于科室主任及護(hù)士長的嚴(yán)格要求也能表示理解，不過大多受訪者也同時表示缺少與科室主任的溝通。

3.4 與同事關(guān)系方面

受訪者普遍表示能與醫(yī)生有效積極配合，年長護(hù)士帶教認(rèn)真，與年輕護(hù)士相處融洽，更易溝通，且能互相幫助。

3.5 與患者及家屬關(guān)系方面

所有受訪者均認(rèn)為護(hù)士與患者及其家屬關(guān)系融洽對于護(hù)理工作的順利開展十分重要。多數(shù)受訪者均能與患者及家屬建立良好關(guān)系，搞好關(guān)系的主要措施有微笑服務(wù)、加強溝通及耐心解釋，視患者如家人。但也有受訪者表示有些患者及家屬不理解護(hù)理工作，存在溝通問題，需尋求護(hù)士長解決。

3.6 個人方面

3.6.1 工作壓力 所以受訪者均表示存在工作壓力，且壓力程度及來源不一。壓力的主要來源有護(hù)理工作繁重、患者不理解、醫(yī)院考試、工作時精神緊張及個人能力不足等，受訪者緩解壓力的主要措施有在家休息、聊天、逛街、購物、聚會、上網(wǎng)、看電視、聽音樂、唱歌、吃東西、在家大哭等。

3.6.2 個人能力 受訪者均表示工作一年后技術(shù)水平及溝通能力有所提高，且具有需要繼續(xù)加強業(yè)務(wù)能力意識，多數(shù)受訪者現(xiàn)已能很好的完成護(hù)理工作。

3.6.3 職業(yè)規(guī)劃 多數(shù)受訪者缺少長期職業(yè)規(guī)劃，目前的想法主要集中于做好本職工作、參加繼續(xù)教育、職稱考試、考研及轉(zhuǎn)正等，且大多受訪者并沒有制定實現(xiàn)規(guī)劃的具體措施。

3.6.4 工作認(rèn)同感 受訪者普遍表示身為護(hù)士感到驕傲，具有較高的工作認(rèn)同感，主要表現(xiàn)在白衣天使的神圣工作以及可以為家人朋友帶來幫助。當(dāng)問及“希望他人如何看待護(hù)士時”，幾乎所有的受訪者表示希望獲得理解、尊重和包容。

4 討論

大型三甲中醫(yī)院合同制護(hù)士工作一年的真實體驗主要包括正性和負(fù)性兩個方面，其中正性方面主要包括對醫(yī)院印象良好、工作后責(zé)任感增強、對醫(yī)院繼續(xù)教育培訓(xùn)滿意、科室主任及護(hù)士長關(guān)心照顧、能與醫(yī)生有效積極配合、年長護(hù)士帶教認(rèn)真、與年輕護(hù)士相處融洽、能與患者及家屬建立良好關(guān)系、工作后技術(shù)水平及溝通能力有所提高及較高的工作認(rèn)同感；負(fù)性方面主要包括薪水及福利偏低、工作壓力大、渴望獲得尊重及理解、個人能力不足、缺少長期職業(yè)規(guī)劃。針對上述問題，醫(yī)院需要制定相應(yīng)對策并完善管理，以減少負(fù)性影響，擴大正性作用。

4.1 深化薪資分配制度，努力做到同工同酬

醫(yī)院應(yīng)正視現(xiàn)實，合同制護(hù)士與編制內(nèi)護(hù)士從事著相同的護(hù)理工作， 但所享受的待遇卻不一樣，此種現(xiàn)象對合同制護(hù)士產(chǎn)生了負(fù)性影響。今后醫(yī)院一方面應(yīng)積極爭取編制名額，為更多合同制護(hù)士提供轉(zhuǎn)正機會；另一方面還需深化薪資分配制度，提高合同制護(hù)士福利待遇，縮小薪資差距，努力做到同工同酬。

4.2 開展職業(yè)減壓培訓(xùn)，加強人文關(guān)懷，注重對外宣傳

由于護(hù)理工作的性質(zhì)及特點決定了護(hù)士的工作壓力，高強度的工作壓力會使護(hù)士產(chǎn)生工作疲憊感，從而導(dǎo)致工作效率降低[4]。醫(yī)院除保持護(hù)患比例協(xié)調(diào)外，還應(yīng)定期開展職業(yè)減壓培訓(xùn)，注重心理疏導(dǎo)以有效減輕護(hù)士工作壓力。對于廣大合同制護(hù)士，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)他們實際情況，為其提供職業(yè)規(guī)劃建議，適時開展護(hù)理職稱考試、考研、晉級等相關(guān)講座。此外，針對目前醫(yī)患關(guān)系較為緊張，患者不理解護(hù)理工作的現(xiàn)象，醫(yī)院在加強自身內(nèi)涵建設(shè)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注重媒體宣傳，對外塑造良好形象。

4.3 建立激勵機制，實行個性化管理

激勵機制是調(diào)動人的主觀能動性最直接、最有效的方法?？茖W(xué)合理的激勵機制能激發(fā)員工發(fā)揮最大工作潛能、最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力，促進(jìn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)[5]。醫(yī)院應(yīng)定期開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，設(shè)立多種獎項如護(hù)理明星、優(yōu)秀護(hù)士、技術(shù)標(biāo)兵等，隆重表彰在護(hù)理工作中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀合同制護(hù)士，并對工作能力強的合同制護(hù)士實行個性化管理，重點培養(yǎng)，增進(jìn)認(rèn)同及歸屬感，從而穩(wěn)定合同制護(hù)理隊伍。

[

參考文獻(xiàn)]

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第4篇：護(hù)士同工同酬范文

1 引導(dǎo)科內(nèi)護(hù)士轉(zhuǎn)變觀念

護(hù)士長是病區(qū)護(hù)理工作的舵手，除自己轉(zhuǎn)變觀念外，還需要使科內(nèi)每位護(hù)士轉(zhuǎn)變觀念，共同探索優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的工作方法，切忌“走過場”、做表面文章，要結(jié)合全國衛(wèi)生系統(tǒng)創(chuàng)先爭優(yōu)和“三好一滿意”活動，落實工作任務(wù)，創(chuàng)新工作舉措，注重工作實效。只有改革護(hù)理工作模式，實施責(zé)任制包干護(hù)理，只有護(hù)士都轉(zhuǎn)變觀念，提高思想認(rèn)識，責(zé)任制包干工作才能真正實施下去。

2 科學(xué)調(diào)配護(hù)士

21 護(hù)士長可因人施展每位護(hù)士的長處 如可通過競聘上崗或選擇一名資深的、能力強、責(zé)任心強的護(hù)士擔(dān)任小組長，組長同時也是科室的質(zhì)控組長。每名責(zé)任護(hù)士均負(fù)責(zé)一定數(shù)量的患者，整合基礎(chǔ)護(hù)理、病情觀察、治療、溝通和健康指導(dǎo)等護(hù)理工作，為患者提供全面、全程、連續(xù)的護(hù)理服務(wù)。并結(jié)合護(hù)士分層管理，分配不同病情輕重、護(hù)理難度和技術(shù)要求的患者給責(zé)任護(hù)士，危重患者由年資高、能力強的護(hù)士負(fù)責(zé)，體現(xiàn)能級對應(yīng)。

22 合理調(diào)配護(hù)士人力，護(hù)士長安排工作，把病區(qū)分成A、B兩區(qū)，把護(hù)士分成兩組，各組有4人，A、B組分別負(fù)責(zé)A、B兩區(qū)患者的生活照顧、病情觀察、治療、護(hù)理，隨時與患者溝通，對患者開展健康教育，康復(fù)指導(dǎo)，提供心理護(hù)理。并及時與醫(yī)師溝通，協(xié)助醫(yī)師實施診療計劃，保障患者安全，促進(jìn)患者康復(fù)。通過責(zé)任制包干更加明確了每個人的工作內(nèi)容，護(hù)士的人力資源運用得到了優(yōu)化。

23 關(guān)心護(hù)士的生活和身心健康，充分調(diào)動臨床一線護(hù)士工作的積極性，提高一線護(hù)士待遇，保證同工同酬，在實行責(zé)任制包干護(hù)理的基礎(chǔ)上，建立績效考核和激勵機制，科學(xué)調(diào)整護(hù)士績效獎勵分配方案；除根據(jù)護(hù)士完成臨床護(hù)理工作的數(shù)量、質(zhì)量外，將住院患者滿意度列入護(hù)士的考核項目，考核結(jié)果與護(hù)士的晉升、評優(yōu)相結(jié)合。

3 主動服務(wù)方式

31 傳授與患者溝通的技巧，示范與患者溝通貫穿于日常各項與患者接觸的護(hù)理工作中，如發(fā)藥時告知并指導(dǎo)患者所服藥的作用、副作用、服用時間、方法、有無效果、反應(yīng)。床頭交班時了解患者病情，全身情況有無異常，晨間護(hù)理時可與一般患者就其情況 進(jìn)行溝通、交流。

32 提供個性化護(hù)理服務(wù)。提供便民措施，主動為患者服務(wù)，每月舉辦護(hù)患座談會,盡可能為患者提供各種生活上的便利，協(xié)助患者解決困難，推出不同特色的服務(wù)措施。

第5篇：護(hù)士同工同酬范文

關(guān)鍵詞：三級公立醫(yī)院；合同聘用制護(hù)士；人員管理

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

前言

隨著醫(yī)院發(fā)展和人事制度改革的深入，按編制配置的護(hù)士已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足臨床護(hù)理的需要，因此各地醫(yī)院開始大量招聘合同聘用制護(hù)士。那么，如何加強合同聘用制護(hù)士人員的正確使用和管理，是醫(yī)院管理者必須面對和重視的問題，從而激發(fā)合同聘用制護(hù)士的工作積極性，提高護(hù)理質(zhì)量，實現(xiàn)醫(yī)院的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

一、三級公立醫(yī)院合同聘用制護(hù)士人員管理存在的問題

本文通過對河北省某市三級公立醫(yī)院的合同聘用制護(hù)理人員管理現(xiàn)狀、合同聘用制護(hù)士工作滿意度進(jìn)行問卷調(diào)查，并走訪了5位科級主任及護(hù)士長，了解合同聘用制護(hù)士管理中存在的問題，征求人事科的同意后，開展了合同聘用制護(hù)士座談會，深入了解合同聘用制護(hù)士的工作情況。對問卷、訪談?wù){(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析如下：

（一）合同聘用制護(hù)士隊伍不穩(wěn)定、離職率高。因為工作的性質(zhì)原因，合同聘用制護(hù)士用人制度的不確定，不少合同聘用制護(hù)士產(chǎn)生不穩(wěn)定感和無歸屬感。近五年來，合同聘用制護(hù)士離職7人，正式在編護(hù)士離職0人。據(jù)調(diào)查這些離職人員來院工作時間較短，離職原因有：從事護(hù)士職業(yè)壓力大，擔(dān)心工作中發(fā)生錯差導(dǎo)致醫(yī)療事故1人；工資待遇低、個人發(fā)展受限2人；合同到期1人；結(jié)婚生育2人；轉(zhuǎn)行1人。

（二）合同聘用制護(hù)士學(xué)歷低，綜合素質(zhì)相對不高。前些年，護(hù)理本科大學(xué)生較少，再加上入編困難，應(yīng)聘者較少。后來，醫(yī)院普遍降低了聘用護(hù)士的條件，對學(xué)歷的要求是中專、3+2大專，或是統(tǒng)考大專。由于選拔人才的起點低，部分中、大專院校學(xué)習(xí)風(fēng)氣不濃，造成基礎(chǔ)知識不扎實，實踐能力不高，綜合素質(zhì)偏低。

（三）合同聘用制護(hù)士職業(yè)價值觀模糊，缺乏歸屬感。有些合同聘用制護(hù)士在臨床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市獨生女合同聘用制護(hù)士懷孕后，受家庭影響，想提前休產(chǎn)假或辭職當(dāng)專職太太；還有的合同聘用制護(hù)士事業(yè)心不強，工作浮躁，紀(jì)律松弛。這主要是因為合同聘用制護(hù)士大多數(shù)為剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，獨生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉獻(xiàn)精神，再加上合同制聘用制護(hù)士在職務(wù)晉升、職稱評聘方面還不完善，缺乏激勵與競爭機制和職業(yè)認(rèn)同感、歸屬感。

（四）合同聘用制護(hù)士醫(yī)療事故多發(fā)。據(jù)統(tǒng)計，該醫(yī)院2012～2015年合同聘用制護(hù)士發(fā)生醫(yī)患糾紛或者醫(yī)療事故4次，而正式在編護(hù)士發(fā)生醫(yī)患糾紛或醫(yī)療事故次數(shù)1次。年齡主要集中在18～25歲之間、學(xué)歷以大專為主、她們大多來院工作時間較短。由此可以說明，合同聘用制護(hù)士的醫(yī)療事故發(fā)生率要比正式編制護(hù)士高，而且大多都是護(hù)齡較短、學(xué)歷較低。

（五）合同聘用制護(hù)士工作積極性不高。有些合同聘用制護(hù)士工作效率較低，沒有表現(xiàn)出對護(hù)理工作的熱愛。工作倦怠，疲于應(yīng)付，缺少激情；有些合同聘用制護(hù)士過于計較得失，對待自己的工作不遺余力，對待責(zé)任范圍外的工作不管不問，草草了事。由于護(hù)理工作本身工作忙、壓力大，容易過早產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對工作失去激情。

二、合同聘用制護(hù)士人員管理問題原因分析

（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制護(hù)士的工資待遇低，最主要的原因跟國家的政策有關(guān)。國家雖然出臺相關(guān)政策，但并沒有得到很好的落實。現(xiàn)如今，績效工資已經(jīng)實行同工同酬，但是與正式在編護(hù)士相比，合同聘用制護(hù)士的基礎(chǔ)工資及福利待遇還是不同的，正式護(hù)士按照國家事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)核定，而合同聘用制護(hù)士的基本工資是醫(yī)院自己核定，相對偏低，沒有完全實現(xiàn)同工同酬，造成護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性差，一定程度上影響科室及醫(yī)院整體的護(hù)理質(zhì)量。

（二）晉升空間小。醫(yī)院在職稱晉升、加薪等方面合同聘用制護(hù)士的評選條件與正式在編護(hù)士有所差異，甚至以編制的條件限制合同聘用制護(hù)士的晉升。該醫(yī)院合同聘用制護(hù)士與正式在編護(hù)士技術(shù)職稱評定渠道不同，正式在編護(hù)士的職稱主要是由勞動部門下發(fā)指標(biāo)，不允許非編制人員占有下發(fā)給正式在編人員的指標(biāo)。大部分的醫(yī)院規(guī)定非在編人員是不能評定職稱的。該醫(yī)院從2014年逐漸放開政策，允許非正式在編人員通過人事評定。但因為非正式在編人員的檔案都存放于該市的人才市場，所以在技術(shù)職稱評定方面，兩種編制人員所通過的評定渠道不一樣。假如合同聘用制人員評定上職稱，單位如果不聘，那么合同聘用制人員就沒辦法享有應(yīng)得的待遇、晉升。

（三）醫(yī)院對合同制護(hù)士的管理重視不夠。一些醫(yī)院對合同聘用制護(hù)士管理從思想上就沒得到很好的重視，把她們當(dāng)作臨時工，廉價勞動力使用，不愿意花費更多財力、精力對她們進(jìn)行培養(yǎng)。認(rèn)為只需要勝任常規(guī)的護(hù)理工作，不需要給予過多業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，對她們的需求和關(guān)心較少。因此，合同聘用護(hù)士參加繼續(xù)教育機會少，知識更新?lián)Q代慢，業(yè)務(wù)技術(shù)水平和護(hù)理綜合素質(zhì)較差。

（四）工作與家庭的矛盾壓力。護(hù)士既是白衣天使，又是妻子、母親，肩負(fù)工作與家庭的雙重壓力。一方面有的患者對醫(yī)生治療不滿意時，往往把怨氣散在護(hù)士身上，甚至對護(hù)士圍攻打罵，導(dǎo)致護(hù)士精神壓力大；另一方面護(hù)理工作事關(guān)患者身體健康，甚至生命，責(zé)任重大，工作中不能有一絲差錯；最后是來自家庭方面的壓力，病房護(hù)士一般情況下多為女性，工作任務(wù)繁重，常年有夜班，經(jīng)常加班。工作之外照顧家庭，使得護(hù)士身體承擔(dān)的壓力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被調(diào)查的合同聘用制護(hù)士倒班占62%，而白班占38%。說明合同聘用制護(hù)士工作班次主要以倒班居多。被調(diào)查的正式在編護(hù)士倒班占34%，白班占66%。說明正式在編護(hù)士工作班次主要以白班為居多。醫(yī)院在排班時，沒有保持公平公正的原則，不能一視同仁的態(tài)度愛護(hù)、體諒護(hù)理人員。如果不能夠科學(xué)有效的排班，那么就會給護(hù)士工作造成危害和壓力，使護(hù)士在工作中容易感到疲勞，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重的醫(yī)療事故。

（六）國家政策落實不到位。國家的相關(guān)文件要求醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)實行全員聘用制度。國家衛(wèi)生部門雖然已經(jīng)下發(fā)文件要求實施，但是由于以前舊的事業(yè)單位人事編制制度的根深蒂固，執(zhí)行人員和實施對象的思想觀念難以轉(zhuǎn)變，各項的配套措施不完善，所以導(dǎo)致一些地方的政策實施只是流于形式，實際上并未完全展開。

三、合同聘用制護(hù)士人員管理政策建議

（一）醫(yī)院層面

1、建立相對公平合理的薪酬體系，提高合同聘用制護(hù)士的福利待遇。公平是指一個醫(yī)院在內(nèi)部的薪酬體制上能夠做到按勞分配、同工同薪。首先，每年醫(yī)院可根據(jù)自己經(jīng)濟(jì)任務(wù)完成情況，結(jié)合合同聘用制護(hù)士工作情況酌情發(fā)放獎金；其次，對于取得職稱評定的合同聘用制護(hù)士應(yīng)對其進(jìn)行工資上調(diào)，兌現(xiàn)與正式編制護(hù)士的相同工資待遇；最后，通過適當(dāng)加大夜班費用的數(shù)額，增加合同聘用制護(hù)士的工資。除基本工資外，合同聘用制護(hù)士可以隨著在醫(yī)院的工作年限增加而增加院齡、福利待遇、節(jié)日津貼等補助。

2、完善和加強針對合同聘用制護(hù)士的激勵機制。一是綜合業(yè)績考評，提升晉升空間。病區(qū)及科室每年對合同聘用制護(hù)士人員進(jìn)行綜合考評，根據(jù)業(yè)績評獎、評優(yōu)、物質(zhì)獎勵等，完善獎懲制度。給予合同聘用制護(hù)士在職稱晉升、聘任等方面更大的空間，根據(jù)國家統(tǒng)一規(guī)定的要求，實施合同聘用制護(hù)士與在編護(hù)士在職稱評聘和職位晉升的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展和員工成長實現(xiàn)雙贏；二是關(guān)懷與鼓勵，增強精神激勵。醫(yī)院由于聚集了眾多的高級知識分子，論資排輩現(xiàn)象尤為嚴(yán)重，再加上編制的特殊性，導(dǎo)致合同聘用制護(hù)士容易產(chǎn)生自卑心理，缺乏職業(yè)安全感和“主人翁”的意識。醫(yī)院管理人員給予合同聘用制護(hù)士在工作、生活中更多的關(guān)心和照顧。消除自卑感，幫助她們樹立信心，更好地為醫(yī)院做貢獻(xiàn)。例如：定期召開座談會、職代會等，使護(hù)士了解醫(yī)院的發(fā)展，管理者也通過面對面的座談了解合同聘用制護(hù)士的需求，加強對她們的人文關(guān)懷。

3、對編制外的人員，建立人事檔案。從新護(hù)士來院至簽訂勞動合同之日起，人事科為每一位合同聘用制護(hù)士建立個人檔案。合同聘用制護(hù)士的人事檔案統(tǒng)一存放在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?，但醫(yī)院也應(yīng)該將合同聘用制護(hù)士人員工作情況、思想品德、獎懲情況、考核結(jié)果和合同書等進(jìn)行存檔。醫(yī)院需要主動承擔(dān)對員工檔案管理的要求和義務(wù)，為醫(yī)院日后的人力資源配置、利用起到積極的推動作用。

4、健全醫(yī)院規(guī)章制度。醫(yī)院的合同聘用制護(hù)士具有流動性強、人員比例大等特點，醫(yī)院應(yīng)該制定一套專門針對合同聘用制人員的日常管理規(guī)章制度，采取與在編護(hù)士一視同仁的具體和人性化的管理原則。人事部門的績效考核可以參照這些標(biāo)準(zhǔn)，作為發(fā)放獎金、評優(yōu)等的標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院的規(guī)章制度就如同用人單位的內(nèi)部法律，在日常工作管理中對護(hù)理人員起到警示和規(guī)范的作用，一旦發(fā)生勞動爭議時，規(guī)章制度能夠作為用人單位的合法依據(jù)。

5、嚴(yán)把聘用關(guān)。優(yōu)秀的護(hù)士隊伍是醫(yī)院快速健康發(fā)展的重要保證。合同聘用制護(hù)士普遍學(xué)歷較低、綜合素質(zhì)較差。原則上應(yīng)聘者必須具備全日制護(hù)理本科學(xué)歷，從而提高合同聘用制護(hù)士整體素質(zhì)。著重引進(jìn)學(xué)歷高、教學(xué)能力強的護(hù)理人員。因為合同聘用制護(hù)士的行為準(zhǔn)則、業(yè)務(wù)水平、道德規(guī)范都直接代表著醫(yī)院的形象，起著舉足輕重的作用。

（二）上級相關(guān)部門層面

1、加大政府財政對公立醫(yī)院的投入。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療保障的主體，是政府舉辦的公益性事業(yè)單位。其主要投入理應(yīng)是政府擔(dān)負(fù)。但是，由于地方政府財政投入嚴(yán)重不足，人員工資不保障、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和大型設(shè)備投入靠醫(yī)院自籌。并且政府嚴(yán)格控制人員編制、人均醫(yī)藥費、醫(yī)療服務(wù)價格，使得醫(yī)院建設(shè)發(fā)展資金壓力大，后續(xù)發(fā)展動力不足。故建議政府加大對公立醫(yī)院的投入，重點是基本建設(shè)、大型儀器設(shè)備購置的投入，以及公共衛(wèi)生事件的政策性虧損的補貼，減輕公立醫(yī)院負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步凸顯公立醫(yī)院的公益性。

2、完善相關(guān)制度，加強監(jiān)管。上級相關(guān)部門應(yīng)重視護(hù)士及護(hù)士工作、維護(hù)合同聘用制護(hù)士的合法權(quán)益。醫(yī)護(hù)人員的工作壓力大、職業(yè)風(fēng)險高的原因之一是醫(yī)療糾紛不斷增加。上級相關(guān)部門應(yīng)建立一套有效的服務(wù)監(jiān)督機制，為醫(yī)患雙方的合法權(quán)益提供保障，也為調(diào)解醫(yī)療糾紛提供可靠的責(zé)任判斷依據(jù)。

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第6篇：護(hù)士同工同酬范文

今天全院護(hù)理同仁在這里隆重集會來慶祝我們的節(jié)日，我感到非常高興!你們用愛心、耐心、責(zé)任心讓無數(shù)病人獲得了新生，你們用燦爛的笑容、靈巧的雙手、精湛的技術(shù)為人間譜寫了一首首動人的天使之歌。

在國際護(hù)士節(jié)到來之際，讓我謹(jǐn)代表院黨政領(lǐng)導(dǎo)向辛勤工作在全院各護(hù)理崗位的護(hù)士同志們致以節(jié)日的問候和崇高的敬意，衷心祝愿你們節(jié)日快樂!

大家知道，醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全是醫(yī)院管理的永恒主題。在新的醫(yī)改背景下，如何全面提升醫(yī)療質(zhì)量管理水平和服務(wù)品質(zhì)，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系，成為每一個管理者面臨的難題和挑戰(zhàn)。過去的一年，護(hù)理部帶領(lǐng)全院各護(hù)理單元，使各項工作走在全院的前頭。

在過去的一年中，你們積極運用先進(jìn)的管理工具，(追蹤方法學(xué)、根因分析法、品管手法)解決工作中存在的問題，先后共60個科室組建了61個品管圈，有效地激發(fā)了護(hù)士的主動參與意識和質(zhì)量管理意識。在年初的中期匯報會上，我聽到來自不同科室的許多好的主題。

前幾天，還有15個圈參與了最終成果匯報，評出了一、二、三等獎，今天還有第一名的匯報。我很期待，希望在你們的帶動下，全院各部門都能積極轉(zhuǎn)變思路，把先進(jìn)的管理工具運用到質(zhì)量控制下，實現(xiàn)我們打造精益醫(yī)療，精品科室的目標(biāo)。

在過去的一年中，你們持續(xù)開展青年護(hù)士技能比武，提高臨床護(hù)理能力。在去年的留置針比賽中，我院實現(xiàn)了從院內(nèi)走向全省，取得了驕人的成績。今年，剛剛結(jié)束的急救技能比賽，我認(rèn)為形式很好，不僅能提高個人的急救技術(shù)，也能鍛煉集體的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力，使護(hù)理隊伍戰(zhàn)時能拉得出來，拉出來能拿得下來，真正打造一批敢打、敢拼、高素質(zhì)的醫(yī)療精英、青年尖兵!

在過去的一年中你們深入開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。在年度“聽群眾心聲、讓患者評議”活動中，我院被評X省最滿意省城三級綜合醫(yī)院之一。我想這其中有在座的以及全體護(hù)士同志付出的辛勤勞動——因為你們?nèi)找故刈o(hù)在患者身旁，與患者接觸最多，患者的一聲，一點變化，你們都能第一時間觀察到、體會到，你們的付出為全院贏得了肯定和聲譽，再次向你們表示感謝!

第7篇：護(hù)士同工同酬范文

關(guān)鍵詞：護(hù)士 離職意愿 工作滿意度

俗話說，三分治療，七分護(hù)理。臨床護(hù)理工作，作為醫(yī)療活動中不可或缺的一部分，擔(dān)當(dāng)主角的護(hù)士，對保證醫(yī)院工作正常運作起著舉足輕重的作用。但是，據(jù)統(tǒng)計，目前我國護(hù)士總量趨勢不容樂觀。據(jù)有關(guān)研究表明，護(hù)士離職率與護(hù)士工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，即護(hù)士工作滿意度越高，離職率越低。本文從我院自2008年以來護(hù)士離職情況，分析我院護(hù)理人員離職原因，就如何降低護(hù)士離職率提出建議。

一、目前我院護(hù)理人員隊伍情況

目前我院共有護(hù)理專業(yè)畢業(yè)人員380人，其中編內(nèi)護(hù)士157人，占41.3%，編外護(hù)士223人，占58.7%。目前在管理崗位7人，臨床護(hù)理崗位335人，醫(yī)技功能科室崗位25人，工勤崗位2人，病案、圖書、隨訪等二級科室11人。實際從事與護(hù)理工作相關(guān)的有364人，脫離本專業(yè)從事其他工作16人。我院目前開放病床600張，除去管理、醫(yī)技科室、門診、手術(shù)室和ICU病房護(hù)士，實際從事病房護(hù)理工作的護(hù)士有284人。根據(jù)三級甲等醫(yī)院病房護(hù)士總數(shù)與實際床位比不低于0.5：1的護(hù)理人員配備要求，目前臨床護(hù)理人員配備還有一些差距。

二、我院自2008以來護(hù)理人員離職情況

三、離職護(hù)士的特點

我們對本院自2008年以來離職護(hù)士基本情況作了簡單的統(tǒng)計，包括用工形式、學(xué)歷、職稱和年齡情況三個方面?？偨Y(jié)近年來我院離職護(hù)士大致有以下幾個特點：

第一，離職護(hù)士中，編外護(hù)士占絕大部分，可能與用工形式導(dǎo)致收入差距明顯所致。

第二，大專學(xué)歷護(hù)士居多，與本院護(hù)士學(xué)歷結(jié)構(gòu)有關(guān)。目前我院護(hù)理人員?？埔陨蠈W(xué)歷占89%，一些中專起點的護(hù)士也通過自學(xué)考試、成人教育形式繼續(xù)攻讀高一級學(xué)歷。隨著護(hù)士學(xué)歷水平的不斷提高，護(hù)士對收入、職稱晉升、自我發(fā)展的期望值越來越高。

第三，初級職稱護(hù)士占離職護(hù)士的95%，可以看出年輕護(hù)士敢于面對新的環(huán)境，愿意對現(xiàn)狀作出改變。年資較高或職稱中級以上護(hù)士一般感覺已適應(yīng)目前環(huán)境或在本院內(nèi)已成為護(hù)理骨干，對現(xiàn)狀較為滿意。

第四，離職護(hù)士年輕化。30歲以下離職護(hù)士占79%，從年齡上分析，離職時30歲以下的護(hù)士絕大部分為“80后”、“90后”護(hù)士，獨生子女居多，家庭環(huán)境良好，承受壓力閾值較低。2012年離職護(hù)士達(dá)到20人，是歷年來最高的一年，與當(dāng)時醫(yī)院正值“創(chuàng)三甲”階段，工作任務(wù)繁重有關(guān)。迎評階段職工任務(wù)繁重，加班加點成為“家常便飯”，一些年輕的護(hù)士覺得壓力空前的大，有的甚至是剛?cè)肼殐蓚€星期就提出辭職。

四、護(hù)理人員流失的原因分析

1.薪酬原因。薪酬原因是導(dǎo)致護(hù)士離職的主要原因。從以上統(tǒng)計可知，近年離職人員中49%為護(hù)士，而當(dāng)中有85%為編外護(hù)士。目前我院編外醫(yī)技人員共281人，護(hù)士占79%，編外護(hù)士成為護(hù)理隊伍的主力軍。為穩(wěn)定護(hù)理隊伍，近年來醫(yī)院在編外職工薪酬方面努力完善，盡量將收入差距降到最低。但客觀上，醫(yī)院作為財政核補的單位，不能做到按需定編。為了解決臨床護(hù)理人員緊缺的狀況，我院采取人事方式聘用護(hù)理人員，即人才市場與編外護(hù)理人員簽訂合同建立人事關(guān)系，再由人才市場派遣到我單位使用。這一部分的合同制工作人員，參照編內(nèi)職工享受工資福利待遇，以及購買“五金”保險。但是，因為體制的限制，在某些行政撥款項目上依然有所區(qū)別。部分編外護(hù)士覺得付出勞動多，但收獲不平衡，心理上的落差會讓他們產(chǎn)生消極情緒。

2.家庭角色沖突，照顧家庭問題。離職的護(hù)士，年齡在35歲以下的占89.3%，這一部分人正值婚育年齡，但護(hù)士繁忙的“三班倒”工作使家庭與工作矛盾尖銳化，面臨家庭問題，多數(shù)護(hù)士愿意重新選擇更適合的工作。

3.護(hù)理工作壓力大，生活質(zhì)量較差。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的生活水平越來越高，對醫(yī)療服務(wù)提出了更高的要求。加上護(hù)理模式的變化，人員配置的不足，護(hù)士的工作越來越繁忙，工作責(zé)任和風(fēng)險越來越大，其承受的工作壓力越來越明顯。另一方面，護(hù)士倒班頻繁，讓他們的生物鐘紊亂，常常處于超負(fù)荷狀態(tài)。但其所從事的工作要求他們不斷地去學(xué)習(xí)新的專業(yè)技能，培訓(xùn)、考試接踵而來，月月考、季季考，心理精神壓力大，導(dǎo)致身體處于亞健康狀態(tài)。很多護(hù)士隨著年齡的增長，得職業(yè)病、慢性病的現(xiàn)象更加明顯，而他們往往又是有經(jīng)驗、有能力的資深護(hù)士。近年來，我院由于身體狀況不佳要求換崗護(hù)士增多，導(dǎo)致護(hù)士隊伍不穩(wěn)定或結(jié)構(gòu)欠合理。

五、護(hù)士離職率與工作滿意度的關(guān)系

工作滿意度通常是指某個人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。比較流行和廣泛使用的是美國著名人力資源管理公司Monster提出的六條價值標(biāo)準(zhǔn)：成功、獨立、認(rèn)同、支持、工作條件、人際關(guān)系。護(hù)士的工作滿意度包括生活質(zhì)量、工作環(huán)境、收入與福利、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)規(guī)劃等方面。工作滿意度與離職率之間呈負(fù)相關(guān)，工作滿意度越高，離職意愿就越小。從以上原因分析可看出：沒有正確的職業(yè)規(guī)劃、工作壓力大、工作環(huán)境差、沒有得到重視及社會地位較低等都可導(dǎo)致護(hù)理人員工作滿意度下降。如何提高護(hù)士的工作滿意度，從而更好地穩(wěn)定護(hù)理隊伍，是我們需要研究的問題。

六、建議

1.尊重護(hù)士，關(guān)心護(hù)士的需求。美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出“基本需求層次理論”。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。在平時的工作中，作為管理者，應(yīng)關(guān)心護(hù)士不同層次的需求。注意培養(yǎng)護(hù)士愛崗敬業(yè)精神，加強護(hù)士責(zé)任心教育，樹立正確的人生觀和價值觀。關(guān)心護(hù)士生活，及時了解護(hù)士思想動態(tài)，幫助解決生活困難和化解家庭矛盾，使護(hù)士減少后顧之憂。合理安排護(hù)理排班，避免倒班過頻現(xiàn)象，優(yōu)化護(hù)理工作流程。重視護(hù)士的節(jié)日，使他們感受到被重視，被尊重。如舉辦5.12護(hù)士節(jié)慶?；顒印㈤_展“優(yōu)秀護(hù)士”、“文明示范崗”、“護(hù)理操作能手”評比活動和護(hù)士文藝匯演等。在評優(yōu)活動中，豐富護(hù)士文化生活，營造和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康向上的工作氛圍，消除護(hù)士職業(yè)疲憊感，提高護(hù)士的積極性。

2.改善護(hù)士工作環(huán)境，關(guān)心護(hù)士生活。要讓護(hù)士能夠獲得與其從事的護(hù)理工作相適應(yīng)的衛(wèi)生防護(hù)與醫(yī)療服務(wù)。重視病房環(huán)境管理，加強院感知識培訓(xùn)，加強病房消毒工作和定期進(jìn)行院感監(jiān)測，教育護(hù)士嚴(yán)格執(zhí)行護(hù)理操作，做好標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防，掌握防范策略，確保患者安全和自身安全防護(hù)。

3.規(guī)劃護(hù)士職業(yè)生涯。要使護(hù)士也能像醫(yī)生一樣受到社會的尊重，能夠追求個人價值的實現(xiàn)，在個人發(fā)展上有更好的平臺。加強醫(yī)護(hù)溝通協(xié)作，改變護(hù)士單純執(zhí)行醫(yī)囑的工作狀態(tài)，讓他們更多地參與到科室管理中來。醫(yī)院在崗位設(shè)置，職稱聘任等工作中，充分考慮護(hù)士的實際情況，如起點偏低、科研能力較弱等情況，給予相應(yīng)的傾斜政策。如崗位聘用時，根據(jù)護(hù)理人員總量確定各級護(hù)理崗位比例，制定護(hù)理專業(yè)的考核評優(yōu)制度和競崗辦法。制定常規(guī)培訓(xùn)、?？婆嘤?xùn)及重點培訓(xùn)計劃。注重年輕護(hù)士的培訓(xùn)，充分發(fā)揮老護(hù)士的“傳、幫、帶”作用，建立起合理的護(hù)理梯隊。鼓勵護(hù)士參加學(xué)歷教育，我院護(hù)理人員攻讀本科以上學(xué)歷，學(xué)費全部給予報銷，充分體現(xiàn)我院對護(hù)理人員教育的重視程度。近三年來，取得本科學(xué)歷95人，在讀本科85人。

4.建立健全考核制度。建立基于護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度并結(jié)合護(hù)理難度、技術(shù)要求等要素的考核制度，將考核結(jié)果與護(hù)士的評優(yōu)、晉升、薪酬分配相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得，多勞多得，調(diào)動護(hù)士積極性。對護(hù)理工作做好量化考核，對護(hù)士的超額付出，在考核中給予加分獎勵，處理榮譽和利益問題要公平公正，提高護(hù)士的積極性和主動性。

5.繼續(xù)探索編外護(hù)士管理之路。1986年，Siegrist提出付出-獲得不平衡（ERI）理論認(rèn)為，工作的意義就在于人們付出自己的勞動，并因此得到相應(yīng)的報酬獎勵、尊重和認(rèn)可，從而獲得工作安全感，且有較好的職業(yè)發(fā)展前景等。編外護(hù)理人員作為護(hù)理隊伍的主力軍，應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性。有研究表明，編外護(hù)士未能實現(xiàn)與編內(nèi)護(hù)士的同工同酬，是他們離職的主要原因之一。近年來，我院招聘的護(hù)士學(xué)歷要求在大專以上，護(hù)士素質(zhì)較之前有了較大的提高。編外護(hù)理人員由于用工形式的不同，危機感比編內(nèi)職工強烈，所以更愿意去學(xué)習(xí)、不斷提高個人技能，他們當(dāng)中不乏學(xué)歷高、技能強并有一定管理能力的人員，醫(yī)院對他們可使用“模擬轉(zhuǎn)編”的管理辦法。對于特別優(yōu)秀的編外護(hù)理人員，在績效工資、職稱聘任和職務(wù)任免方面可以參照在編職工做法，大膽讓編外護(hù)理人員擔(dān)任骨干甚至是護(hù)士長等管理職務(wù)。公開招聘為護(hù)士的合理流動提供了更加公平、公開透明的平臺。編外護(hù)理人員與應(yīng)屆畢業(yè)生和社會人員，以同等的機會和條件參加醫(yī)院的公開招聘，讓我們能夠更好地留住護(hù)理人才，也讓他們找到了成就職業(yè)的歸宿。近三年，我院先后有 20名優(yōu)秀的護(hù)理人員通過自身努力成功入編，大大鼓舞了編外護(hù)士的士氣，提高了大家的工作積極性。大家都覺得，只要不斷地提高自身素質(zhì)和專業(yè)技能，是有希望爭取到正式編制的機會。因此，要正確對待合同制護(hù)士，提高福利待遇，真正考慮他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予他們一定的職業(yè)發(fā)展空間，實現(xiàn)正式護(hù)士與合同護(hù)士的“零差距”，從而降低護(hù)士離職意愿及行為，穩(wěn)定護(hù)士隊伍。

規(guī)范、成熟的護(hù)理工作是提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的保證，而建立一支穩(wěn)定的、能力強、積極性高的護(hù)理隊伍，是實現(xiàn)這個目標(biāo)的有力保障。尊重護(hù)士，提高護(hù)士的工作滿意度，對降低護(hù)士離職率有著積極的作用。因此，逐步建立起一套規(guī)范化、人性化、合理化的護(hù)士管理制度是我們要不斷探索的方向。

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第8篇：護(hù)士同工同酬范文

【關(guān)鍵詞】　護(hù)理　護(hù)理工作　護(hù)士權(quán)利 護(hù)士義務(wù)

每一個經(jīng)歷過及正在進(jìn)行護(hù)理工作的護(hù)士姐妹們對護(hù)理工作的繁瑣與艱辛都有一種很深很深的感受，有時候傾力而為的勞動卻得不到病人以及家屬的理解，幸好最終國家為保護(hù)護(hù)士的合法權(quán)益2008年出臺了《護(hù)士條例》，終于給護(hù)士帶來一些陽光，現(xiàn)將淺述一下《護(hù)士條例》在護(hù)理工作中的應(yīng)用。

1　護(hù)士在護(hù)理工作中所應(yīng)盡的義務(wù)：護(hù)理最終的目的就是減輕病人的痛苦，解除疾患，恢復(fù)健康，保護(hù)生命。

1.1　護(hù)士的執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)第7條，護(hù)士執(zhí)業(yè)應(yīng)當(dāng)經(jīng)過執(zhí)業(yè)注冊取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書。沒有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的人沒有資格擔(dān)任護(hù)理工作，但在實際臨床工作中，有一些剛畢業(yè)的還沒考取執(zhí)業(yè)證的，也有一些報考了幾次也沒取得執(zhí)業(yè)證的人，對這類人員只能采取帶教形式進(jìn)行一些護(hù)理工作。

1.2　護(hù)士的執(zhí)業(yè)范圍：第9條規(guī)定具有執(zhí)業(yè)資格的護(hù)士必須在規(guī)定的執(zhí)業(yè)地點進(jìn)行工作。護(hù)士在變動工作單位的時候應(yīng)相應(yīng)地變更執(zhí)業(yè)地點。并且第10條規(guī)定，護(hù)士執(zhí)業(yè)必須按時間規(guī)定進(jìn)行審核、注冊。護(hù)士的執(zhí)業(yè)主要是對疾病進(jìn)行護(hù)理、執(zhí)行醫(yī)囑，給病人一個及時的治療以及舒適有效的護(hù)理，促進(jìn)康復(fù)。對有疑問或者不準(zhǔn)確的醫(yī)囑有權(quán)詢問和拒絕執(zhí)行，根據(jù)第17條進(jìn)行維權(quán)。

1.3　護(hù)理工作中對護(hù)士的職業(yè)要求

1.3.1　護(hù)士的人員配備要求：護(hù)理工作是一種體力腦力兼?zhèn)涞母邚姸鹊膭趧?，因此各個等級的醫(yī)院對護(hù)士人數(shù)的配備都有一定的要求，根據(jù)床位數(shù)及醫(yī)生的數(shù)量定下編制，一般要求床位與護(hù)士之比是1：0.4，但是實際上很多醫(yī)院尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的比例都達(dá)不到要求，希望在未來的工作中這種現(xiàn)象得到改善。

1.3.2　護(hù)士的職業(yè)道德要求：遵紀(jì)守法，嚴(yán)格遵守各項技術(shù)操作規(guī)程，嚴(yán)防差錯事故發(fā)生。尊重病人，保守病人隱私，圍繞“一切以病人為中心”的服務(wù)理念做好護(hù)理工作。

1.3.3　臨床護(hù)理工作對護(hù)士的技術(shù)要求：一個合格的護(hù)士不但需要具備扎實的理論知識，還要有嫻熟的操作技術(shù)以及豐富的臨床經(jīng)驗。嚴(yán)格執(zhí)行三查七對制度，確保有效的治療及護(hù)理，促進(jìn)康復(fù)。

1.4　具有承擔(dān)法律責(zé)任的義務(wù)：在護(hù)理工作中，有以下情況并給病人帶來一定損害者應(yīng)當(dāng)依據(jù)《護(hù)士條例》第27-33條規(guī)定來承擔(dān)法律責(zé)任，一是不嚴(yán)格操作規(guī)程，不執(zhí)行三查七對制度，執(zhí)行醫(yī)囑錯誤，將錯誤的藥物或者護(hù)理用在病人身上所造成損害者；二是職業(yè)道德低下，不尊重病人，泄露病人隱私者；三是發(fā)現(xiàn)危重病人不及時報告醫(yī)生及發(fā)現(xiàn)醫(yī)囑錯誤不請示或者上報而造成對病人損害者。四是在重大公共衛(wèi)生事故發(fā)生時間不服從領(lǐng)導(dǎo)安排參加必要救護(hù)者。

2、　護(hù)士完成護(hù)理工作的同時應(yīng)當(dāng)享有相應(yīng)的權(quán)益。

2.1　工作酬勞：根據(jù)《護(hù)士條例》第12條，護(hù)士執(zhí)業(yè)，有按照國家有關(guān)規(guī)定獲取工資報酬、享受福利待遇、參加社會保險的權(quán)利。任何單位或者個人不得克扣護(hù)士工資，降低或者取消護(hù)士福利等待遇。但是實際上很多醫(yī)院還未實行同工同酬，尚有不按照國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇、福利待遇及參加社會保險的現(xiàn)象。

2.2　護(hù)士在工作中享有學(xué)習(xí)的權(quán)利：高科技發(fā)展日新月異，只有不斷學(xué)習(xí)不斷進(jìn)步才能掌握新的專業(yè)知識和技術(shù)操作，護(hù)士有權(quán)參加院內(nèi)外各種有關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能的安排參加。

2.3　護(hù)士在護(hù)理工作中應(yīng)得到相應(yīng)的防護(hù)保障

2.3.1　護(hù)士知情權(quán)：護(hù)士對疾病的了解程度，采取治療與護(hù)理的方式有所不同，對護(hù)理過程中可能產(chǎn)生的傷害應(yīng)采取的防護(hù)措施也有所不同，比如腸道傳染病、呼吸道傳染病、血行傳播傳染病，防護(hù)措施各有不同。應(yīng)根據(jù)《護(hù)士條例》15條為護(hù)士毫不保留提供疾病信息。

2.3.2　在工作中，由于不慎或者人力無可抗拒的原因，比如在突發(fā)醫(yī)療搶救活動中因氣候、環(huán)境、醫(yī)療條件等情況所導(dǎo)致的護(hù)士患病，應(yīng)根據(jù)《護(hù)士條例》第13條給予治療及其生活保障等該享有的權(quán)益。

2.3.3　護(hù)理差錯與事故的處理有條理可以依據(jù)：《護(hù)士條例》第27條例、第31條例明確規(guī)定了護(hù)士在護(hù)理工作中發(fā)生了不正當(dāng)?shù)闹委熀妥o(hù)理行為造成對病人的傷害應(yīng)當(dāng)承當(dāng)相應(yīng)責(zé)任。

2.3.4　在醫(yī)院的各個部門，尤其是護(hù)士群體，執(zhí)行醫(yī)囑、護(hù)理時，有時候會發(fā)生被毆打，辱罵等侵權(quán)行為，可依據(jù)第33條，根據(jù)情況　由公安機關(guān)依照治安管理處罰法的規(guī)定給予處罰或依法追究刑事責(zé)任。

第9篇：護(hù)士同工同酬范文

我們學(xué)習(xí)的內(nèi)容有六大塊：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與團(tuán)隊構(gòu)建，“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”專題，護(hù)士長能力建設(shè)，人力資源管理，質(zhì)量控制和業(yè)務(wù)管理。通過十八天的學(xué)習(xí)交流，我看到了我們醫(yī)院的長處。例如領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心愛護(hù)，醫(yī)院良好的氛圍及領(lǐng)導(dǎo)對護(hù)理工作的重視，我們醫(yī)院的同工同酬，調(diào)動了廣大合同護(hù)士的積極性創(chuàng)造性和工作熱情，使我們的護(hù)理工作能夠很好的完成。同時，與省內(nèi)其他三級醫(yī)院相比我們也有不足之處。也使我對護(hù)士長的角色有了更準(zhǔn)確的定位。護(hù)士長處于醫(yī)院管理體系中一個特定的位置，它賦予護(hù)士長權(quán)利和義務(wù)，護(hù)士長又是具體的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者，在醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)及護(hù)患關(guān)系中還是協(xié)調(diào)者。護(hù)士長既要在護(hù)理部及科護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)下行使行政管理職責(zé)，又要履行業(yè)務(wù)管理的職責(zé)。通過此次學(xué)習(xí)我感覺自己肩上的擔(dān)子非常沉重，如何更好的完成護(hù)理部交給的任務(wù)，不辜負(fù)護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)的厚望，一直是我學(xué)習(xí)期間思考的問題。

其中一個非常重要的內(nèi)容是“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的專題。自從2010年開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)以來，護(hù)患關(guān)系密切，滿意度明顯提高，減輕了護(hù)士書寫的負(fù)擔(dān)，護(hù)理責(zé)任制落實到位，護(hù)理質(zhì)控前移，環(huán)節(jié)管理精細(xì)化，護(hù)士長能力提高，建立心“中有病人”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，強化基礎(chǔ)護(hù)理規(guī)范化培訓(xùn)，制定各種流程，護(hù)士長利用五查房的機會督察基礎(chǔ)護(hù)理工作的執(zhí)行和落實情況，及時拾遺補漏，完善督促檢查機制。關(guān)注問題病人、問題護(hù)士、問題環(huán)節(jié)和時段，使護(hù)理質(zhì)量不斷提高，護(hù)士自覺、主動、高效的活動在患者身邊，拉近了護(hù)患距離，回歸護(hù)理本源。

護(hù)士長能力建設(shè)主要從強化五種意識，提高五種能力，處理五種關(guān)系，倡導(dǎo)物種策略和護(hù)士長的工作技巧五個方面進(jìn)行了詳細(xì)的講解。同時也對交流溝通與協(xié)調(diào)重要性及在如何提高護(hù)理管理中的執(zhí)行力進(jìn)行了全面的闡述。

科學(xué)排班和護(hù)士培訓(xùn)、績效管理是人力資源管理介紹的內(nèi)容。

護(hù)理安全管理也是我感受頗深的內(nèi)容。如何建立安全護(hù)理管理體系？首先是硬件建設(shè)，主要是基礎(chǔ)設(shè)施及管理，它是護(hù)理安全的基礎(chǔ)，第二是軟件建設(shè)，主要是制度、規(guī)則、流程和方法，第三是心件建設(shè)，主要是改變觀念提升認(rèn)知能力，提高執(zhí)行力，落實各項規(guī)章制度。第四是設(shè)立短板，讓護(hù)士知道有所能有所不能，100-1≠99，100-1=0。構(gòu)建安全護(hù)理文化是我們的目標(biāo)，從護(hù)士的“要我做”變成護(hù)士的“我要做”。使安全護(hù)理文化象風(fēng)象雨像空氣一樣始終圍繞在我們周圍。安全執(zhí)業(yè)環(huán)境依靠每一個執(zhí)業(yè)者營造，安全護(hù)理文化依靠每一個執(zhí)業(yè)者傳承，這是我們每一個護(hù)理工作者的責(zé)任和義務(wù)。