企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文

相對(duì)于以“工資+獎(jiǎng)金+福利”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系而言，股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。

北京市煒衡律師事務(wù)所律師邱清榮認(rèn)為，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力比大公司要大得多，由于中小企業(yè)以民企和科技企業(yè)居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。

一家成立9年的教育軟件企業(yè)(家族企業(yè))經(jīng)過多年發(fā)展不斷壯大，員工由最初的不到十人發(fā)展到數(shù)百名，公司也自行開發(fā)了一套有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的小學(xué)生家庭教育軟件，并開始發(fā)展經(jīng)銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤(rùn)也有數(shù)千萬。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，越來越多的骨干企業(yè)辭職單干，并成為公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。老板開始考慮如何加強(qiáng)公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。

采訪中記者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)主要存在以下幾個(gè)問題：1、員工對(duì)企業(yè)的歸屬感較低，沒有主人公意識(shí)，主要原因就是對(duì)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業(yè)；3、公司治理有家族企業(yè)特征，員工沒有安全感。

針對(duì)上述問題，邱清榮提出：企業(yè)要大發(fā)展，必須要有穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，引入股權(quán)激勵(lì)不失為一種有效的手段。股權(quán)激勵(lì)主要作用有：一是統(tǒng)一股東和經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注于企業(yè)的長(zhǎng)期利益，避免短視行為；三是穩(wěn)定管理隊(duì)伍，降低管理成本，激發(fā)骨干的工作激情，創(chuàng)造優(yōu)秀成績(jī)，鼓勵(lì)管理團(tuán)隊(duì)向共同的目標(biāo)前進(jìn)。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施要點(diǎn)

多年來，中小企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的比重非常低，就連高科技企業(yè)云集的中關(guān)村，近2萬家企業(yè)也不過5％的比例。這固然與中小企業(yè)股份不能流通，自身發(fā)展不穩(wěn)定、股權(quán)價(jià)格不能得到資本市場(chǎng)檢驗(yàn)，缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，但邱清榮認(rèn)為更重要的在于：中小企業(yè)主大多采用缺乏持續(xù)性、變動(dòng)性的靜態(tài)股權(quán)激勵(lì)，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)不能成功。他表示：要想成功實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，須注意以下幾點(diǎn)：

股權(quán)激勵(lì)模式的選擇。股權(quán)激勵(lì)可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)單位、股票增值權(quán)、限制性股票等等，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況來選擇適合自己企業(yè)的激勵(lì)模式。

以上述公司來說：對(duì)于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財(cái)富和持續(xù)發(fā)展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應(yīng)該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當(dāng)作自己的，和公司一起長(zhǎng)期發(fā)展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時(shí)選擇限制性股票(指企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票)是比較恰當(dāng)?shù)摹?/p>

建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)。如果企業(yè)實(shí)施的是動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)根據(jù)員工當(dāng)年的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為其安排相應(yīng)數(shù)量的激勵(lì)性資本回報(bào)。業(yè)績(jī)好的就多獲得激勵(lì)性資本回報(bào)，而業(yè)績(jī)差的就少獲得或者不獲得激勵(lì)性資本回報(bào)。這樣員工每年除工資獎(jiǎng)金等勞動(dòng)回報(bào)外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報(bào)。

至新公司在2007年頒布并實(shí)施《至新公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》，該制度規(guī)定：公司每年度凈利潤(rùn)的30％獎(jiǎng)勵(lì)給公司當(dāng)年綜合評(píng)分前十名的員工，并以1元／股的價(jià)格轉(zhuǎn)為至新公司的股權(quán)。員工李想2007年度綜合評(píng)分75分，位列第三名，占總評(píng)分的20％；至新公司2007年度凈利潤(rùn)500萬元，激勵(lì)額為150萬元，李想應(yīng)得30萬元，轉(zhuǎn)為30萬股股份。李想2008年度綜合評(píng)分88分，位列第二名，占總評(píng)分的15％，至新公司2008年度凈利潤(rùn)800萬元，激勵(lì)額為240萬元，李想應(yīng)得36萬元，該36萬元轉(zhuǎn)為36萬股股份。在這樣的激勵(lì)下，李想的干勁兒更足了。

股權(quán)定價(jià)要合理通常情況下，企業(yè)員工股權(quán)轉(zhuǎn)讓都是以凈資產(chǎn)來作價(jià)的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產(chǎn)雖少但盈利能力強(qiáng)，凈資產(chǎn)回報(bào)率超過40％。因此，對(duì)這類以高科技為主的公司應(yīng)以盈利能力來衡量股票的價(jià)格。比如以每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價(jià)。

規(guī)范激勵(lì)方案。邱清榮告訴記者，多數(shù)企業(yè)搞股權(quán)激勵(lì)都是為了未來上市，如果股權(quán)激勵(lì)方案不規(guī)范，勢(shì)必會(huì)影響后續(xù)的上市。他們?cè)谥嘘P(guān)村接觸的大量高科技企業(yè)中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發(fā)股權(quán)證明但不進(jìn)行工商登記)是常見的兩種不規(guī)范情況。

“企業(yè)存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會(huì)造成投資人數(shù)眾多，投資數(shù)額巨大的情形，這樣就有可能導(dǎo)向非法集資，企業(yè)主將會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！鼻袂鍢s認(rèn)為企業(yè)如果避免發(fā)生法律糾紛和承擔(dān)法律責(zé)任，股權(quán)激勵(lì)方案一定要合法規(guī)范。

股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進(jìn)入成熟期后，公司總經(jīng)理分別向技術(shù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)贈(zèng)與或作價(jià)轉(zhuǎn)讓股權(quán)若干。三人貢獻(xiàn)卓著，公司發(fā)展愈發(fā)順利，后公司順利獲得風(fēng)險(xiǎn)投資。

邱清榮認(rèn)為，根據(jù)一些中小企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)置上，首先要精選激勵(lì)對(duì)象，可在戰(zhàn)略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵(lì)對(duì)象授予一定比例的股權(quán)；第三，作為附加條件，激勵(lì)對(duì)象每年必須完成公司下達(dá)的任務(wù)，并要約完不成任務(wù)、嚴(yán)重失職情況下的股權(quán)處理意見；第四，公司須制定詳細(xì)、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵(lì)對(duì)象能夠了解公司財(cái)務(wù)狀況、獲得年度分紅等股東權(quán)利。

如何建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)

企業(yè)必須有一項(xiàng)市場(chǎng)前景廣闊的主營(yíng)業(yè)務(wù)，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力，對(duì)知識(shí)、技術(shù)和人才依賴性很大；企業(yè)管理者有做強(qiáng)做大企業(yè)的愿望，充分尊重知識(shí)和人才，團(tuán)隊(duì)意識(shí)濃厚；激勵(lì)對(duì)象應(yīng)具有較高的人力資本，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度認(rèn)同，并自愿與企業(yè)主共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

建立強(qiáng)有力的工作機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)如果想成功實(shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是建立強(qiáng)有力的股權(quán)激勵(lì)工作機(jī)構(gòu)。通常情況下，應(yīng)成立董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的股權(quán)激勵(lì)工作小組，其組成人員由董事會(huì)從下列人員中任命：公司股東、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、副經(jīng)理、董事會(huì)秘書、財(cái)務(wù)人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長(zhǎng)指定其中一人為組長(zhǎng)。股權(quán)激勵(lì)工作小組職責(zé)包括：起草《公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》并提交董事會(huì)審核；根據(jù)《管理制度》考核激勵(lì)對(duì)象績(jī)效指標(biāo)完成情況，擬訂、修改《年度股權(quán)激勵(lì)方案》，并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)；實(shí)施《年度股權(quán)激勵(lì)方案》；負(fù)責(zé)實(shí)施《股權(quán)激勵(lì)管理制度》的日常管理工作；向董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)報(bào)告執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)制度的工作情況。

制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)合法的股權(quán)激勵(lì)管理制度。為了成功建立動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)管理制度體系。在這個(gè)制度體系中，《公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》是全面規(guī)定公司股權(quán)激勵(lì)各項(xiàng)重要規(guī)則的“根本大法”，起著統(tǒng)帥全局的作用。它的主要內(nèi)容包括：制定股權(quán)激勵(lì)管制度的機(jī)構(gòu)及其職責(zé)，制定股權(quán)激勵(lì)管理制度的程序，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)管理制度的基本原則。

值得注意的是：股權(quán)激勵(lì)管理制度的內(nèi)容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規(guī)，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規(guī)避有限公司股東人數(shù)上限50人這一公司法強(qiáng)制性規(guī)定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權(quán)糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國(guó)家現(xiàn)行法律法規(guī)相沖突的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理制度是不科學(xué)、不可行并帶有重大隱患的股權(quán)激勵(lì)制度，這樣的股權(quán)激勵(lì)制度往往給企業(yè)幫倒忙。在制定企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。

嚴(yán)格執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)管理制度。企業(yè)已經(jīng)建立了完善的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)制度，還需要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行。在執(zhí)行中尤其要注重以下幾方面：

第一，精確考核員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這是執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)管理制度的難點(diǎn)所在，但只有精確、公正、持續(xù)考核每名員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，才能夠?yàn)槌晒?shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)提供科學(xué)依據(jù)。

第2篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；缺陷；改善

股權(quán)激勵(lì)一種激勵(lì)政策體制，指的是給予企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者(管理層)一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，這個(gè)權(quán)力是通過經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式來完成的，他們得到了一定的經(jīng)營(yíng)權(quán)之后，確保能夠以股東的身份來參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)的利潤(rùn)、承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，也因?yàn)檫@種經(jīng)濟(jì)利益的關(guān)系而非常努力地為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)的觀念和國(guó)外實(shí)踐所證明的股權(quán)激勵(lì)都說明一點(diǎn)，就是對(duì)于改善公司的治理結(jié)構(gòu)，降低了的成本、同時(shí)也提升了管理效率以及增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力等方面都起到積極作用。如何有效運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)制度的缺失點(diǎn)在哪里?如何完善股權(quán)激勵(lì)制度，本文就這些問題進(jìn)行了討論。

一、股權(quán)激勵(lì)的獨(dú)特作用

一個(gè)公司真正的價(jià)值資源，其實(shí)只維系在占員工總數(shù)的15－20％的管理和技術(shù)人員身上，對(duì)于這些人的報(bào)酬與激勵(lì)政策是國(guó)內(nèi)企業(yè)目前所普遍關(guān)注的問題。作為資本和價(jià)值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動(dòng)成本的工資，而希望尋求資本和價(jià)值源這個(gè)集合體價(jià)值的統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)。這些人才他們所創(chuàng)造的價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們的所獲得的，這些會(huì)造成這些人心理上的不平衡。而解決這個(gè)問題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)再加上長(zhǎng)期的激勵(lì)，這種相結(jié)合的方法是對(duì)他們所具有的資本特性的承認(rèn)，同時(shí)也是讓他們參與剩余價(jià)值的分配?？梢哉f，股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)解決最頭疼的人員控制與人員激勵(lì)的問題。具體舉個(gè)例子說明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長(zhǎng)選擇一些他認(rèn)為的比較重要的員工進(jìn)行人股，之后采取各部門負(fù)責(zé)人推薦員工入股，以公司當(dāng)前總資產(chǎn)作為基數(shù)，入股一份，分紅兩份。這樣股權(quán)激勵(lì)不僅能留住入、吸引人和激勵(lì)人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。

股權(quán)激勵(lì)的模式主要有股票期權(quán)、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業(yè)績(jī)股票和員工收購等內(nèi)容。而這些股權(quán)激勵(lì)的模式會(huì)根據(jù)不同的對(duì)象而有不同的模式。

二、企業(yè)如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)是系統(tǒng)工程，在設(shè)計(jì)實(shí)施的同時(shí)要一定考慮到他的系統(tǒng)性、層次性問題，要根據(jù)企業(yè)的自身環(huán)境條件和激勵(lì)對(duì)象的不同而調(diào)節(jié)，結(jié)合各種股權(quán)激勵(lì)的模式，選取最適合本企業(yè)的，最有效的，能真正的獲得股權(quán)激勵(lì)的效果的方法。

我國(guó)的各項(xiàng)政策法規(guī)環(huán)境和我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的整體機(jī)制方面都與外國(guó)公司存在著比較大的區(qū)別。股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)公司的管理、技術(shù)人員產(chǎn)生期望的激勵(lì)作用，則必須解決實(shí)施中的股權(quán)激勵(lì)問題：

1.股權(quán)激勵(lì)涵蓋的范圍要明確。使用股權(quán)激勵(lì)一定要注意對(duì)象與環(huán)境。在企業(yè)中使用股權(quán)激勵(lì)制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個(gè)制度不是萬能的，只在適用的范圍內(nèi)有效果。

2.股權(quán)激勵(lì)與其他手段結(jié)合達(dá)到最好的效果。股權(quán)激勵(lì)要與其它的激勵(lì)方法合理搭配。在對(duì)主要經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方面可以適當(dāng)?shù)囊怨蓹?quán)的激勵(lì)為主要鼓勵(lì)政策，對(duì)于執(zhí)行層或其他的高管人員可以使用股權(quán)激勵(lì)與非股權(quán)激勵(lì)政策各占一半的方法。

3.股權(quán)激勵(lì)制度的目的要明晰。股權(quán)激勵(lì)制度一定要和目標(biāo)管理、績(jī)效考核制度緊密相連。激勵(lì)制度只能作為手段，所有的激勵(lì)制度目的就是促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)，完成企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。因此，要明確股權(quán)激勵(lì)制度和實(shí)施方法的目的性。要明確企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成的情況和激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)指標(biāo)，與考核辦法來核實(shí)，最后兌現(xiàn)。

4.時(shí)展股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制要不斷創(chuàng)新。任何的股權(quán)激勵(lì)都是一種工具，是人們?cè)诠芾韺?shí)踐中創(chuàng)造出來的，我們可以發(fā)展，隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，新的激勵(lì)工具也在不斷地被創(chuàng)造出來。每一個(gè)激勵(lì)制度不論是否成熟都會(huì)有會(huì)自身的適應(yīng)性和適用條件，所有的激勵(lì)制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權(quán)激勵(lì)方法一定要懂得與時(shí)俱進(jìn)，要學(xué)會(huì)進(jìn)行改造和創(chuàng)新。不可以簡(jiǎn)單模仿、盲目照搬。

三、股權(quán)激勵(lì)制度中存在的問題

1.我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)方案均設(shè)計(jì)的不夠完整。我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)模式主要以股票的期權(quán)模式為主，這個(gè)模式很大程度會(huì)依賴公司股價(jià)的變動(dòng)，因此會(huì)造成高層管理人員更多的來關(guān)心企業(yè)的股票價(jià)格的變化，這樣會(huì)使其通過比較激進(jìn)的會(huì)計(jì)政策來抬高股價(jià)，對(duì)企業(yè)造成損失。還有就是業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置方面不夠科學(xué)。首先，大多數(shù)企業(yè)是以凈資產(chǎn)的收益率為主的。優(yōu)點(diǎn)是這個(gè)指標(biāo)的計(jì)算不復(fù)雜，數(shù)據(jù)都可以通過查閱財(cái)務(wù)報(bào)表得到，這項(xiàng)指標(biāo)會(huì)比較明白的反映投入與回報(bào)的關(guān)系。其次這項(xiàng)指標(biāo)不能反映現(xiàn)金流量變化，也就是說，這項(xiàng)指標(biāo)并不能反映股東財(cái)富的真實(shí)增加。再次，股權(quán)激勵(lì)制度行權(quán)的指標(biāo)過低。最后，制定者在做這項(xiàng)指標(biāo)時(shí)候，沒有全盤考慮，未考慮到市場(chǎng)低迷期，股票的期權(quán)有可能會(huì)失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過多的激勵(lì)很容易導(dǎo)致價(jià)值分配的不均衡。還有為了降低激勵(lì)的成本，很多上市企業(yè)降低了行權(quán)價(jià)從而削弱了激勵(lì)效應(yīng)，這些問題會(huì)最直接的影響到激勵(lì)實(shí)施的效果。

2.管理層與股東對(duì)股權(quán)的激勵(lì)制度觀念尚未成熟。這個(gè)項(xiàng)目會(huì)主要表現(xiàn)在將股權(quán)的激勵(lì)制度當(dāng)作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)該是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)形式，是對(duì)公司員工作為未來促成高效工作的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，不是對(duì)于過去業(yè)績(jī)的嘉獎(jiǎng)。股權(quán)的激勵(lì)應(yīng)該為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景而服務(wù)的，要致力于企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值而創(chuàng)造的。些企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，把股權(quán)激勵(lì)制度局限于短期的發(fā)展，行權(quán)的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵(lì)制度發(fā)揮的作用有限。

3.股權(quán)激勵(lì)方案具體實(shí)施措施缺乏相關(guān)約束。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案中，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過董事會(huì)或者是股東大會(huì)來行使對(duì)管理層的監(jiān)督約束，要通過監(jiān)事會(huì)來檢查企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。很多企業(yè)的內(nèi)部不但管理結(jié)構(gòu)比較混亂，就連產(chǎn)權(quán)的制度額也很混亂，這些讓企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)部約束如形同虛設(shè)。一般的廣大小投資人也一般不關(guān)心監(jiān)督公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

4.缺乏強(qiáng)而有力的資本市場(chǎng)。多數(shù)學(xué)者會(huì)認(rèn)為，我國(guó)的資本市場(chǎng)是屬于弱式有效的，股價(jià)是難以和業(yè)績(jī)相吻合、掛鉤的，這些會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)的效果。如果按照股權(quán)激勵(lì)的原理來說，激勵(lì)的對(duì)象收益則是來源于公司股價(jià)的上浮。可是在健全的資本市場(chǎng)之中，股權(quán)的激勵(lì)過程可以被概括為，努力程度是與業(yè)績(jī)掛鉤的，業(yè)績(jī)才會(huì)決定股價(jià)，而股價(jià)則決定了報(bào)酬。但是，在我國(guó)的資本市場(chǎng)之中，股票是價(jià)格受到我們的國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)的周期、投機(jī)行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來導(dǎo)致的業(yè)績(jī)變化只能說是導(dǎo)致股票價(jià)格變化的一個(gè)因素。

四、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度完善的對(duì)策

1.要最大化的完善評(píng)價(jià)指標(biāo)與科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。形成較為完善的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)將能夠?yàn)楣蓹?quán)的激勵(lì)和實(shí)施提供強(qiáng)有效的標(biāo)尺。要明確的是，不同的激勵(lì)對(duì)象，要制定與他相應(yīng)的適合的考核指標(biāo)。要基于我國(guó)的國(guó)情，要考慮將綜合的業(yè)績(jī)考核與市值的管理模式結(jié)合。

2.建立健全我國(guó)資本市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建設(shè)。國(guó)內(nèi)目前的情況來看非常需要健全資本市場(chǎng)。加強(qiáng)自愿信息和強(qiáng)制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權(quán)。在行政部門之中，要繼續(xù)保持對(duì)股市的適當(dāng)干預(yù)，充分發(fā)揮市場(chǎng)的制衡機(jī)制和調(diào)節(jié)的作用。而職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)其實(shí)就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之下的人力資本，要行成有效的經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)機(jī)制，否則會(huì)構(gòu)成對(duì)現(xiàn)有高管人員造成一些外部壓力。同時(shí)需要建立一個(gè)穩(wěn)定的市場(chǎng)，這個(gè)市場(chǎng)能對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行有效評(píng)價(jià)和監(jiān)督，以此來評(píng)價(jià)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。

3.要注意的是加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督管理，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過董事會(huì)或者是股東大會(huì)來行使對(duì)管理層的監(jiān)督約束，要通過監(jiān)事會(huì)來檢查企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。任何一項(xiàng)科學(xué)的合理的計(jì)劃都有可能是由于監(jiān)督不力而致使失敗的。

4.最大化的完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策與法規(guī)。科學(xué)的、健康的法律法規(guī)體系可以作為股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)影響因素，完善的法律、法規(guī)體系將有利于股權(quán)激勵(lì)的良性循環(huán)發(fā)展。尤其要明確，股權(quán)的激勵(lì)政策不可能成為福利，他是在嚴(yán)格的政策與規(guī)范指導(dǎo)、監(jiān)督的約束之下的。

因此我們是非常有必要的為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施來建立一套行之有效的嚴(yán)格的并且是切實(shí)的內(nèi)外部監(jiān)管體系。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 管理層 影響 積極 局限

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權(quán)或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵(lì)和約束的機(jī)制。它是一種讓經(jīng)營(yíng)者等獲得公司股權(quán)，賦予經(jīng)營(yíng)者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤(rùn)、承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，從而讓員工和經(jīng)營(yíng)層得以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。目前國(guó)內(nèi)很多公司都開展了股權(quán)激勵(lì)方案，國(guó)家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法，例如中國(guó)證監(jiān)會(huì)在2006年1月4日頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》，同年9月30日，國(guó)資委和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。當(dāng)然股權(quán)激勵(lì)方法有明顯的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的操作過程中也要了解它的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法。

一、股權(quán)激勵(lì)模式和內(nèi)在機(jī)制分析

股權(quán)激勵(lì)方案在國(guó)外非常流行，在美國(guó)有2萬家以上的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案，涉及到300萬的員工，世界前500強(qiáng)的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權(quán)激勵(lì)方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權(quán)激勵(lì)的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結(jié)合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內(nèi)部人對(duì)股東利益的侵害。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式的簡(jiǎn)要介紹

常見的股權(quán)激勵(lì)方式有虛擬股票模式、股票增值權(quán)和限制性期股模式。下面本文對(duì)這三種模式進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股票激勵(lì)方式，企業(yè)通過設(shè)計(jì)一個(gè)內(nèi)部?jī)r(jià)格型的虛擬股票作為依據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。該期權(quán)是員工在將來的一定期間內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量的股票的權(quán)利。員工在這個(gè)期間內(nèi)可以行使或者放棄這個(gè)權(quán)利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權(quán)，沒有相應(yīng)的表決權(quán)，在員工離開公司的時(shí)候該股權(quán)自動(dòng)失效。股票增值權(quán)是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權(quán)利，員工不必為這部分股權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會(huì)在期末定期計(jì)算公司每股凈資產(chǎn)的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應(yīng)的收益，員工可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個(gè)期間內(nèi)員工可以購買一定數(shù)量的公司內(nèi)部股權(quán)，購買價(jià)格一般以股權(quán)的目前價(jià)格為參照，一般員工需要完成特定的目標(biāo)后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對(duì)股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)制分析

公司的股權(quán)激勵(lì)是通過決定是否授予股權(quán)、授予對(duì)象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵(lì)公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵(lì)是有相互反饋的機(jī)制。公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，如治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的效果，公司治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響公司的決策機(jī)制、交易機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而影響公司的行為，同時(shí)影響公司管理層的行為。而股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認(rèn)為公司管理層和所有者有矛盾，通過實(shí)施員工的股權(quán)激勵(lì)，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權(quán)，從而將管理層和所有者的利益結(jié)合在一起，在實(shí)踐中進(jìn)行自我約束，實(shí)現(xiàn)公司激勵(lì)和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點(diǎn)則認(rèn)為，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權(quán)激勵(lì)，并根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進(jìn)而影響到公司的決策和業(yè)績(jī)。

二、股權(quán)激勵(lì)給企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)分析

盡管國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)方案并不成熟，也不盡科學(xué)，但是國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱情持續(xù)高漲，股權(quán)激勵(lì)也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績(jī)提升等角度進(jìn)行分析。

第一，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相結(jié)合，它是通過將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬和公司的利益結(jié)合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來從而調(diào)節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權(quán)利，有效地降低經(jīng)營(yíng)層發(fā)生道德問題的概率，把對(duì)員工的外部激勵(lì)和約束轉(zhuǎn)化成員工自身的激勵(lì)和自我的約束，從而爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵(lì)模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進(jìn)一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶動(dòng)了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)讓經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)模式是通過將持有者的收益和公司的經(jīng)營(yíng)好壞進(jìn)行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者可以通過自身的努力經(jīng)營(yíng)好企業(yè)，完成股東大會(huì)所規(guī)定的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式如年度獎(jiǎng)金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，這種指標(biāo)難以反映長(zhǎng)期投資的效益，這種激勵(lì)方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權(quán)激勵(lì)方式則是更為關(guān)注公司的未來價(jià)值創(chuàng)造能力，有些股權(quán)激勵(lì)方式是會(huì)讓經(jīng)營(yíng)者在卸任后還可以獲取收益，這就會(huì)引導(dǎo)管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會(huì)提升企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式可以降低企業(yè)的激勵(lì)成本，留住有用人才。如果股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)合理，持有人的收益分配和定期行權(quán)都是建立在收益增值的基礎(chǔ)之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來的收益，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當(dāng)員工考慮離開企業(yè)的時(shí)候他必須綜合考慮股權(quán)的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對(duì)于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵(lì)方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對(duì)新員工帶來了很強(qiáng)的利益預(yù)期，有較強(qiáng)的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)激勵(lì)。作為一種長(zhǎng)效的激勵(lì)方案，股權(quán)激勵(lì)讓員工所享受到的認(rèn)同感是其他短期激勵(lì)工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤(rùn)，經(jīng)營(yíng)者也可以因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)的好壞而得到相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，它可以提升關(guān)鍵員工如管理層和技術(shù)員工的工作積極性，從而主動(dòng)去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務(wù)模式、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造性。

三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在的障礙和風(fēng)險(xiǎn)分析

由于國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)的不發(fā)達(dá)，國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)都是屬于初創(chuàng)型實(shí)驗(yàn)，在具體的實(shí)施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權(quán)激勵(lì)方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，從而造成股權(quán)激勵(lì)方案的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式容易面臨較大的股市變化風(fēng)險(xiǎn)

股權(quán)激勵(lì)在推動(dòng)的時(shí)候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價(jià)高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國(guó)的資本市場(chǎng)投機(jī)性強(qiáng)，很多時(shí)候公司的股價(jià)并不是公司業(yè)績(jī)基本面的反映，這樣以股價(jià)或者凈資產(chǎn)的高低決定激勵(lì)對(duì)象的收益升值基礎(chǔ)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，這種定價(jià)基礎(chǔ)容易造成價(jià)值失真，股權(quán)激勵(lì)的公正性和準(zhǔn)確性都存在較大的問題，這樣股權(quán)激勵(lì)就無法起到應(yīng)有的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

另外，這種股市風(fēng)險(xiǎn)還會(huì)造成企業(yè)和經(jīng)營(yíng)層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價(jià)格波動(dòng)較大，致使企業(yè)的股票真實(shí)價(jià)值和價(jià)格不一致，在牛市的時(shí)候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費(fèi)用；在熊市的時(shí)候，期權(quán)的持有者到了規(guī)定的時(shí)間但是尚沒有出售時(shí)股價(jià)就跌到了行權(quán)價(jià)之下，持有人就需要同時(shí)承擔(dān)行權(quán)后的稅收和股價(jià)下跌等損失。這種不確定性對(duì)所有者和經(jīng)營(yíng)者都有風(fēng)險(xiǎn)。

（二）股權(quán)激勵(lì)中實(shí)際操作存在的問題

這種問題主要有員工進(jìn)退機(jī)制、員工購買股權(quán)的資金籌措、公司價(jià)值的評(píng)估等，由于國(guó)內(nèi)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。公司的經(jīng)營(yíng)管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動(dòng)性較高的時(shí)候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動(dòng)、員工變動(dòng)的問題。根據(jù)員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)，離開公司的員工需要退出股份，新進(jìn)的員工要持有相應(yīng)的股份，但是在一些非上市公司中，這種進(jìn)退機(jī)制較難理順。一些公司的性質(zhì)不同也會(huì)影響股東進(jìn)出的設(shè)計(jì)，在具體的操作上會(huì)較為復(fù)雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國(guó)企業(yè)的員工在行權(quán)的時(shí)候需要提供一定的財(cái)務(wù)支持，特別是在一些國(guó)有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權(quán)，企業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)行權(quán)也導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會(huì)采用借款融資的方式解決員工行權(quán)的難題，這種借款方式一般是通過股權(quán)質(zhì)押的方式，這就需要公司內(nèi)部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會(huì)影響公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。

再次，公司價(jià)值的評(píng)估也存在一定的問題。由于我國(guó)的資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)并不完善，上市公司和非上市公司的價(jià)值難以評(píng)估，很多公司是以凈資產(chǎn)作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，凈資產(chǎn)的處理容易受到會(huì)計(jì)處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實(shí)地反映公司的長(zhǎng)期價(jià)值，這樣也就難以對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)作出合理的評(píng)價(jià)。

當(dāng)然，公司的股權(quán)激勵(lì)本身是有很好的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的實(shí)施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，從而推動(dòng)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者的良性互動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者以此為探討對(duì)象，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

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[1] 徐寧．上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及其傾向性選擇――基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究[J] 山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010年第3期.

第4篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文

IPO企業(yè)多數(shù)處于快速發(fā)展階段，隨著企業(yè)規(guī)模不斷壯大，許多老板們逐漸意識(shí)到：人心散了，隊(duì)伍不好帶。IPO又是個(gè)“磨人”的過程，尤其需要員工與企業(yè)“風(fēng)雨同舟”，于是老板們就謀劃通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)來“綁定”核心員工，確保其為股東長(zhǎng)期利益服務(wù)，同時(shí)也為大家熬過IPO過程打一劑“強(qiáng)心針”。但是老板們沒有意識(shí)到，由于涉及股份支付費(fèi)用化會(huì)計(jì)處理、股份支付稅負(fù)等問題，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施亦可能對(duì)公司IPO申報(bào)、激勵(lì)效果等造成較大不利影響。筆者分析了近年來IPO過會(huì)的相關(guān)企業(yè)案例，結(jié)合多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及法規(guī)要求，就IPO企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的財(cái)務(wù)影響及方案設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的問題進(jìn)行探討，以期對(duì)IPO企業(yè)有所幫助。

股權(quán)激勵(lì)誰買單

在實(shí)務(wù)中，IPO企業(yè)通常通過以下兩種方式來完成股權(quán)激勵(lì)行為：

第一，通過對(duì)激勵(lì)對(duì)象實(shí)行較低價(jià)格的定向增發(fā)，低于公允價(jià)值的這部分差額是企業(yè)的一種“付出”。

第二，企業(yè)的創(chuàng)始人（即大股東）通過較低的轉(zhuǎn)讓價(jià)格向激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行股權(quán)轉(zhuǎn)讓。這種方式似乎是大股東自身的“付出”，與企業(yè)無關(guān)，實(shí)則不然 。

上述兩種方式本質(zhì)上同時(shí)具備股份支付的兩個(gè)特征。其一公司通過股權(quán)激勵(lì)換取了企業(yè)員工提供的服務(wù)；其二公司所換取的服務(wù)存在一定的對(duì)價(jià)，即前述“付出”，且該“付出”是可以計(jì)量的，簡(jiǎn)單地說，就是激勵(lì)對(duì)象所支付的“購買成本”與外部PE價(jià)格（公允價(jià)值）存在的差價(jià)?？梢?，股權(quán)激勵(lì)實(shí)際為企業(yè)職工薪酬之一，在它發(fā)揮激勵(lì)作用的背后，企業(yè)或大股東以低價(jià)出讓股份的形式承擔(dān)了一定的“隱性”成本，但許多老板往往沒有意識(shí)到。

股權(quán)激勵(lì)有多貴

股權(quán)激勵(lì)對(duì)老板們而言，不僅僅是賬面股份的減持或稀釋，更大的代價(jià)是其“股份支付費(fèi)用化處理”引發(fā)的財(cái)務(wù)影響。按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)—股份支付》的相關(guān)規(guī)定，IPO企業(yè)股權(quán)激勵(lì)如滿足股份支付的條件，則應(yīng)將企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的股權(quán)公允價(jià)值與受讓成本間差額部分費(fèi)用化處理，減少股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年度的利潤(rùn)總額。筆者分析整理了2010年7月IPO重啟以來過會(huì)的企業(yè)在上市前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理情況。其中，2010 年以來尤其是從 2011年下半年開始，除創(chuàng)業(yè)板企業(yè)外，其他IPO申報(bào)企業(yè)大部分都按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)—股份支付》的要求對(duì)上市前的股權(quán)激勵(lì)作為股份支付進(jìn)行了費(fèi)用化處理，計(jì)入費(fèi)用的小則幾百萬元，大則一億多元。在股份支付會(huì)計(jì)處理規(guī)定方面，對(duì)于申報(bào)創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)并無特殊規(guī)定。根據(jù)目前的監(jiān)管動(dòng)向，創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)今后在股權(quán)激勵(lì)處理方面應(yīng)與主板、中小板一致，即應(yīng)計(jì)入企業(yè)相應(yīng)期間的費(fèi)用。

另外，中國(guó)證監(jiān)會(huì)“首發(fā)管理辦法”對(duì)IPO企業(yè)的財(cái)務(wù)盈利指標(biāo)以及成長(zhǎng)性有著較高的要求。盡管實(shí)務(wù)處理上證監(jiān)會(huì)允許把股權(quán)激勵(lì)的費(fèi)用計(jì)入非經(jīng)常性損益，但是在 IPO審核中對(duì)企業(yè)盈利指標(biāo)的要求都是以扣除非經(jīng)常性損益前后凈利潤(rùn)孰低的原則來計(jì)算，若股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)不當(dāng)有可能對(duì)IPO申報(bào)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

那么，該如何合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，達(dá)到企業(yè)、股東及員工的共贏呢？

股權(quán)激勵(lì)路在何方

IPO企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下四個(gè)因素，以設(shè)計(jì)出“性價(jià)比”較高的股權(quán)激勵(lì)方案，既能為激勵(lì)對(duì)象提供有“含金量”的對(duì)價(jià)，又能最大程度上保護(hù)企業(yè)及股東的利益，實(shí)現(xiàn)真正的共贏。

實(shí)施時(shí)機(jī)—股權(quán)激勵(lì)時(shí)機(jī)選擇不當(dāng)，有可能帶來管理費(fèi)用的大幅增加導(dǎo)致公司不再滿足上市的業(yè)績(jī)條件。解決這一問題最有效的辦法就是將股權(quán)激勵(lì)時(shí)間盡可能提前，如果股權(quán)激勵(lì)發(fā)生在申報(bào)期的早期，只要不導(dǎo)致公司虧損或申報(bào)期累計(jì)利潤(rùn)達(dá)不到申報(bào)條件，反而會(huì)使申報(bào)期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)顯示出較好的成長(zhǎng)性。如果發(fā)生在申報(bào)期最后階段，比如最近的一年又一期突擊入股，則不僅會(huì)讓監(jiān)管部門對(duì)突擊入股的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生懷疑，增加中介機(jī)構(gòu)的核查工作量，也將直接影響公司的關(guān)鍵財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，對(duì)公司業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)性帶來壓力。當(dāng)然，也有企業(yè)提出是否可以考慮將股權(quán)激勵(lì)安排在上市后再來實(shí)施，但從現(xiàn)有監(jiān)管法規(guī)及實(shí)務(wù)案例來看，不管是采用限制性股票或股票期權(quán)，對(duì)于激勵(lì)計(jì)劃中的行權(quán)價(jià)格、行權(quán)條件均有更為“苛刻”的規(guī)定。近3年已有神州泰岳、兆馳股份、中能電氣等30家左右上市公司由于股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)或業(yè)績(jī)下滑導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃“泡湯”。

因此，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施時(shí)機(jī)盡量選擇在IPO改制前，越早越好，且與引入PE時(shí)點(diǎn)間隔一定的時(shí)間，以對(duì)公司申報(bào)期業(yè)績(jī)成長(zhǎng)性影響最小化。實(shí)務(wù)中，如股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間靠近引入PE時(shí)點(diǎn)且PE價(jià)格較高時(shí)，為了降低其財(cái)務(wù)影響，在計(jì)算股份支付時(shí)可借鑒日出東方太陽能股份有限公司的做法，采用收益現(xiàn)值法對(duì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)點(diǎn)公司整體進(jìn)行評(píng)估作為股份支付公允價(jià)值的計(jì)價(jià)依據(jù)。

授予價(jià)格—股權(quán)激勵(lì)所采用的價(jià)格一般有面值、賬面凈資產(chǎn)值或市場(chǎng)價(jià)格（PE入股價(jià)格或市場(chǎng)上同類其他企業(yè)的 PE 價(jià)格）等。實(shí)務(wù)中經(jīng)常出現(xiàn)兩種“尷尬”局面：第一，采用面值或低于每股賬面凈資產(chǎn)的價(jià)格入股，這會(huì)攤薄公司的每股凈資產(chǎn)，損害老股東的利益，需要老股東做出較大的讓步與付出；第二，采用外部PE 的價(jià)格入股，這種方式很難讓激勵(lì)對(duì)象感受到來自公司的“實(shí)惠”，容易導(dǎo)致激勵(lì)方案實(shí)施失敗?？梢姡悦抗少~面凈資產(chǎn)、或者略高于每股凈資產(chǎn)的價(jià)格入股是激勵(lì)對(duì)象可以接受的，授予價(jià)格低于外部 PE 入股價(jià)格的幅度越大，激勵(lì)對(duì)象所感受到的激勵(lì)力度也就越大。

因此，股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格應(yīng)在每股凈資產(chǎn)的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格之間，且實(shí)施時(shí)間越靠近申報(bào)期，其價(jià)格應(yīng)越接近于“市場(chǎng)價(jià)格”。

授予方式—近年，許多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)上市后高管紛紛辭職，難逃減持套現(xiàn)嫌疑，這與股權(quán)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是背道而馳的。因此，許多企業(yè)通過設(shè)立持股平臺(tái)的方式完成股權(quán)激勵(lì)，以加強(qiáng)公司對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的控制，保證激勵(lì)對(duì)象的穩(wěn)定性。對(duì)企業(yè)及老板們而言，在選擇個(gè)人直接持股或通過持股平臺(tái)間接持股方式時(shí)，需要了解兩種方式下激勵(lì)對(duì)象減持便利性及限售期存在著較大的差異。

個(gè)人直接持股時(shí)，激勵(lì)對(duì)象在限售期滿后可在二級(jí)市場(chǎng)自由流通減持，除非激勵(lì)對(duì)象為“董、監(jiān)、高”，其減持行為則受到法規(guī)的嚴(yán)格限制。《公司法》規(guī)定：“董、監(jiān)、高”在任職期間，每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有公司股份總數(shù)的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。同時(shí)，交易所也就上市公司“董、監(jiān)、高”買賣本公司股票特別是離職后減持比例和期限有著更為嚴(yán)格的要求，尤其是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)。

設(shè)立持股平臺(tái)公司（或有限合伙企業(yè)，下同）間接持股時(shí)，激勵(lì)對(duì)象在限售期滿后減持時(shí)需要通過持股平臺(tái)公司來完成，操作上沒有直接持股時(shí)方便和自由。但該方式下，持股平臺(tái)公司轉(zhuǎn)讓上市公司股份的鎖定是根據(jù)持股平臺(tái)的上市承諾，目前法規(guī)對(duì)持股平臺(tái)沒有追加鎖定期，且其減持行為亦沒有額外的交易所限制。此外，持股平臺(tái)的股東轉(zhuǎn)讓平臺(tái)公司股份目前亦未有明確的法律限制。

可見，采用間接持股方式更為靈活，其退出機(jī)制所受到的法律限制較少，但對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言，直接持股時(shí)其減持的“自由度”較大。企業(yè)可根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的范圍、激勵(lì)目的等對(duì)授予方式進(jìn)行靈活安排。

股權(quán)激勵(lì)的稅負(fù)考慮—實(shí)務(wù)中，高額的股票減持稅負(fù)也常常讓老板與員工們“一聲嘆息”。在股權(quán)激勵(lì)背后，企業(yè)為換取員工服務(wù)的對(duì)價(jià)實(shí)際為大股東與員工“博弈”的結(jié)果，其“對(duì)價(jià)”相對(duì)固定，因此未來減持稅負(fù)越高則意味著企業(yè)需要支付的“稅前對(duì)價(jià)”越高。因此，對(duì)老板們而言，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)也需要考慮未來減持稅負(fù)的影響。

結(jié)合現(xiàn)行國(guó)家稅務(wù)法規(guī)及各地方政府出臺(tái)的實(shí)施意見，筆者對(duì)個(gè)人直接持股、設(shè)立有限合伙企業(yè)持股平臺(tái) ，以及設(shè)立有限責(zé)任公司持股平臺(tái)三種方式下未來減持稅負(fù)進(jìn)行了測(cè)算。

由此可見，激勵(lì)對(duì)象個(gè)人直接持股時(shí)未來減持稅負(fù)最低；在間接持股方式下，激勵(lì)對(duì)象作為有限合伙制企業(yè)的有限合伙人（LP）間接持股的形式未來減持稅負(fù)較低。在現(xiàn)有法規(guī)及政策范圍下，IPO企業(yè)更多傾向于成立有限合伙企業(yè)持股平臺(tái)形式完成股權(quán)激勵(lì)。在持股平臺(tái)中，IPO企業(yè)實(shí)際控制人或授權(quán)代表作為普通合伙人、激勵(lì)對(duì)象作為有限合伙人，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)家與激勵(lì)對(duì)象間的共贏。

另外，股權(quán)涉及到控制力，股權(quán)過于分散不利于企業(yè)家對(duì)企業(yè)的控制?，F(xiàn)代企業(yè)的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)，實(shí)際上是決策的“民主”和“集中”問題?！懊裰鳌钡臎Q策和權(quán)力的制衡，對(duì)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展、少犯致命錯(cuò)誤當(dāng)然非常重要，但這種“民主”更適合于具有相當(dāng)規(guī)模的成熟企業(yè)。對(duì)于處于發(fā)展期的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，決策的效率是第一位的，企業(yè)必須有一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的權(quán)威核心，否則難以成功。國(guó)內(nèi)知名的成功企業(yè)，如聯(lián)想、海爾、萬科、華為，在相當(dāng)長(zhǎng)的發(fā)展過程中，決策都是比較“集中”的，企業(yè)達(dá)到相當(dāng)規(guī)模后才逐步“民主”。股權(quán)分散不利于權(quán)威的形成，大家都會(huì)有“搭便車”的心態(tài)，關(guān)鍵時(shí)候就沒有人起來擔(dān)當(dāng)，因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初就需要通盤考慮股權(quán)問題。

第5篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文

估計(jì)有許多公司人對(duì)這件事的理解都跟以上類似?？傮w而言知道這肯定是好事，但究竟怎么個(gè)好法，限制有哪些，風(fēng)險(xiǎn)有哪些，具體到我們?cè)谇舐毢碗x職的時(shí)候，這事兒對(duì)于我們的意義又是什么，很多人可能就說不清了。

按照通行的解釋，期權(quán)、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權(quán)激勵(lì)，也就是公司以贈(zèng)送或低價(jià)出售公司股票的方式作為激勵(lì)手段，以達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)和敦促員工工作的目的。由于之前大多數(shù)公司的股權(quán)激勵(lì)主要面向中高層員工，或者創(chuàng)業(yè)公司中的核心創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)，所以很多公司人對(duì)它的具體含義了解有限。

但這種激勵(lì)手段正在越來越廣泛地被運(yùn)用到公司員工基本層面。根據(jù)怡安翰威特的《2012中國(guó)A股上市公司股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告》，目前國(guó)內(nèi)已經(jīng)有309家上市公司采用了股權(quán)激勵(lì)的手段，其中2011年就有116家。并且還有更多海外上市的中國(guó)公司，以及未上市的創(chuàng)業(yè)企業(yè)都在計(jì)劃推行股權(quán)激勵(lì)方案。

作為這項(xiàng)激勵(lì)措施的潛在受益方，公司員工往往習(xí)慣性以對(duì)待公司福利的心態(tài)來處理。但很顯然，它與傳統(tǒng)的福利措施有很大區(qū)別，應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)慎重地對(duì)待。《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了相關(guān)專家，希望能幫助公司人厘清這個(gè)概念。

常見的股權(quán)激勵(lì)方式

現(xiàn)股激勵(lì)

公司以贈(zèng)與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實(shí)股，此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵(lì)也屬于這種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈(zèng)與或出售公司股票，股票上市之后員工可以享受股票溢價(jià)。

股票期權(quán)

公司授予其員工在一定的期限內(nèi)，按照固定的期權(quán)價(jià)格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。領(lǐng)到期權(quán)時(shí)，員工并沒有獲得實(shí)際的股票，而是獲得了一種權(quán)利—可以在未來以約定的價(jià)格購買公司股票，并且只有達(dá)到一定的業(yè)績(jī)條件時(shí)，才可以行使這種權(quán)利，這時(shí)被稱為“行權(quán)”。若行權(quán)時(shí)股價(jià)低于約定的價(jià)格，員工可以選擇放棄行權(quán)而不會(huì)有損失。股票期權(quán)是目前國(guó)內(nèi)最常用的股權(quán)激勵(lì)方式，并且更適用于處于快速成長(zhǎng)期、股價(jià)具有大幅上漲空間的公司。

限制性股票

員工在獲得股票后，公司會(huì)附加特定時(shí)間或達(dá)到特定業(yè)績(jī)才能出售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權(quán)一樣來自行權(quán)價(jià)和股票市價(jià)的差異收益，因此被更多處于穩(wěn)定期，股價(jià)波動(dòng)幅度不會(huì)太大的企業(yè)采用。按照證監(jiān)會(huì)的規(guī)定，員工必須出資股價(jià)的50%以上來購買限制性股票，而不能采用贈(zèng)與的方式。業(yè)績(jī)股票

公司與激勵(lì)對(duì)象約定在達(dá)到某個(gè)業(yè)績(jī)條件時(shí)授予一定數(shù)量的公司股票，并且在此后的若干年內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象需要通過業(yè)績(jī)考核才能獲得兌現(xiàn)股票的權(quán)利，否則未兌現(xiàn)的業(yè)績(jī)股票將被取消。

虛擬股權(quán)激勵(lì)

以股票作為標(biāo)的，通過模擬股權(quán)價(jià)值的變化，以現(xiàn)金方式來結(jié)算激勵(lì)對(duì)象所能實(shí)現(xiàn)的收益。這種方式不涉及真實(shí)的股東權(quán)利，也不會(huì)改變公司的股本機(jī)構(gòu)，所以被激勵(lì)對(duì)象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生改變的公司往往選擇采用這樣的股權(quán)激勵(lì)方式。

公司會(huì)如何設(shè)定股權(quán)激勵(lì)方案？

公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)定通常是由大股東的意見占主導(dǎo)，他們來決定會(huì)選擇采用哪種股權(quán)激勵(lì)方式或是激勵(lì)方式的組合。在制定出一個(gè)初步的股權(quán)激勵(lì)方案后，公司一般會(huì)請(qǐng)部分激勵(lì)對(duì)象參與激勵(lì)方案的討論，聽取他們的意見作參考。

盡管設(shè)定方案是公司層面需要考慮的事情，但是公司人作為直接利益相關(guān)方，適當(dāng)?shù)谋尘傲私庖彩呛苡斜匾?。以下幾點(diǎn)是公司制定方案的時(shí)候通常會(huì)考慮的因素：

激勵(lì)對(duì)象的范圍

股權(quán)激勵(lì)很少是全員福利，盡管確實(shí)存在這樣做的公司，但畢竟這種激勵(lì)手段涉及到公司的股東利益，其成本也會(huì)影響到公司的盈利水平，因此公司總是優(yōu)先考慮對(duì)公司主要業(yè)績(jī)來源的核心骨干員工采用股權(quán)激勵(lì)的措施。

根據(jù)怡安翰威特的《2012中國(guó)A股上市公司股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告》顯示，受激勵(lì)人數(shù)占授予時(shí)公司總?cè)藬?shù)的比例為6.1%，上市公司最關(guān)注的激勵(lì)群體是執(zhí)行董事／高管與中層管理人員?！耙话銇碚f，公司會(huì)根據(jù)人才的市場(chǎng)稀缺程度、人才與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采用的激勵(lì)實(shí)踐來決定激勵(lì)的范圍。一般對(duì)人才依賴度比較高的企業(yè)，比如IT公司、高科技企業(yè)，他們的股權(quán)激勵(lì)覆蓋范圍相對(duì)較大。”怡安翰威特中國(guó)高管薪酬研究中心負(fù)責(zé)人倪柏箭說。

激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)

最通用的兩種激勵(lì)方式是股票期權(quán)和限制性股票，二者都涉及到需達(dá)到一定的業(yè)績(jī)條件才能行權(quán)或者處置股票，因此公司如何為被激勵(lì)對(duì)象設(shè)定合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)就成了需要重點(diǎn)考慮的問題。

“目前在執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，公司通常會(huì)設(shè)定有2至3個(gè)既反映公司整體經(jīng)營(yíng)質(zhì)量與狀況，又能反映股東對(duì)企業(yè)短時(shí)間內(nèi)經(jīng)營(yíng)要求的業(yè)績(jī)指標(biāo)。”倪柏箭表示，公司設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)一般會(huì)考慮：與股東價(jià)值相關(guān)的公司市值提升、全面股東回報(bào)，利潤(rùn)規(guī)模、銷售收入、營(yíng)收規(guī)模的增長(zhǎng)，以及凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。

以上這些都與公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況有關(guān)，但同時(shí)有些公司還會(huì)針對(duì)激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人業(yè)績(jī)或所在業(yè)務(wù)單元的業(yè)績(jī)做出一些相關(guān)要求?！安贿^通常個(gè)人業(yè)績(jī)僅是作為激勵(lì)的門檻指標(biāo)或退出指標(biāo)。比如業(yè)績(jī)?cè)诠九琶┪驳膯T工就不能參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃或行權(quán)等?！蹦甙丶f。

行權(quán)價(jià)格的確定

根據(jù)倪柏箭的介紹，非上市公司在確定股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格時(shí)通常會(huì)先按照原有股東的持股成本，然后根據(jù)員工是否有足夠的資金來獲取股權(quán)、擬定的行權(quán)定價(jià)是否會(huì)帶來額外的財(cái)務(wù)成本，以及擬定的行權(quán)定價(jià)是否能在公司實(shí)力上升后給到激勵(lì)對(duì)象足夠的利益回報(bào)等方面來進(jìn)行衡量，最后再確定股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格。

行權(quán)或兌現(xiàn)的分期

公司在采用股權(quán)激勵(lì)時(shí)一般都會(huì)采用分期行權(quán)或兌現(xiàn)的方式，常見的分期方式是在3年期限內(nèi)，讓激勵(lì)對(duì)象以4：3：3或者每年1/3的方式行權(quán)或兌現(xiàn)?！斑@是為了避免一次性行權(quán)之后員工不再關(guān)注后面2至3年的業(yè)績(jī)了。并且從保留員工的角度來說，也是增加員工跳槽成本的方式。”中智薪酬績(jī)效管理資訊中心副總經(jīng)理、咨詢總監(jiān)佟虎說。

當(dāng)股權(quán)激勵(lì)作為一種福利

公司一般是這么想的，如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起，當(dāng)在公司市值獲得上升的時(shí)候，員工就可以獲得收益，那么員工自然會(huì)有更大的工作動(dòng)力?！白寙T工實(shí)實(shí)在在地感受到自己是公司的股東，是所有者，這種感受的激勵(lì)效果是最大的，這樣員工就會(huì)主動(dòng)去關(guān)注公司的股東利益和股東價(jià)值的變動(dòng)?！蹦甙丶J(rèn)為，沒有真實(shí)股東權(quán)利的虛擬股權(quán)激勵(lì)就會(huì)因?yàn)槿鄙龠@種“所有者的感受”而使得其激勵(lì)效果相對(duì)不高。

當(dāng)然，公司采用股權(quán)激勵(lì)的手段在很大程度上也是為了留住現(xiàn)有員工，同時(shí)吸引更多優(yōu)秀的員工加入，尤其是股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象往往是公司的中高層或者核心員工。佟虎表示“股權(quán)激勵(lì)往往被稱為企業(yè)的‘金手銬’或者‘金色降落傘’，屬于一種有效地吸引和保留員工的手段。招聘時(shí)求職者會(huì)把它作為企業(yè)回報(bào)機(jī)制的一部分來衡量，而跳槽時(shí)，也會(huì)更多考慮手上沒有行權(quán)的股票所增加的跳槽成本?！?/p>

此外，通過股權(quán)激勵(lì)的方式對(duì)公司來說是一種成本更低的激勵(lì)方式。對(duì)于使用股權(quán)激勵(lì)的公司來說，它們給員工提供激勵(lì)的回報(bào)收益，其成本中的大部分是來自資本市場(chǎng)?！氨热绮捎闷跈?quán)的方式，公司每給員工提供10元的收益，按照目前的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，公司的成本大約只有3至4元。”倪柏箭說。

公司人應(yīng)該注意

風(fēng)險(xiǎn)問題

股權(quán)激勵(lì)并不像公司以現(xiàn)金形式發(fā)放給你的工資、福利，它會(huì)受到公司業(yè)績(jī)、市場(chǎng)環(huán)境等因素的影響，因此存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

期權(quán)是可以在行權(quán)前放棄的一種激勵(lì)方式，但這并不代表你行權(quán)之后沒有風(fēng)險(xiǎn)。目前國(guó)內(nèi)可以獲得的股票增值權(quán)都需至少出資50%購買，這意味著當(dāng)股票市值跌破一半以上時(shí)，限制性股票的持股人仍會(huì)受損，尤其在限制期內(nèi)，你甚至不能拋售止損。相對(duì)而言，虛擬股權(quán)由于直接以現(xiàn)金方式結(jié)算，才算是真正風(fēng)險(xiǎn)為零。

佟虎建議從以下三方面來評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)：首先是獲得的激勵(lì)是否需要支付成本，需要慎重對(duì)待成本與風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系；其次是對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和對(duì)市場(chǎng)預(yù)期的了解，若公司的業(yè)績(jī)提升預(yù)期不佳，或是股市整體長(zhǎng)期疲軟，就要謹(jǐn)慎接受獲得成本高的激勵(lì)方式；此外，如果受到激勵(lì)的公司人并不處于公司高層，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的完整信息并沒有對(duì)等了解，也應(yīng)當(dāng)慎重評(píng)估股權(quán)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)。

話語權(quán)有多大

除了我們前面提到的公司會(huì)邀請(qǐng)部分核心員工參與激勵(lì)方案的討論之外，公司費(fèi)盡心思“挖”來的員工有時(shí)也會(huì)在制定激勵(lì)方案時(shí)有話語權(quán)。在這種情況下，可以爭(zhēng)取的權(quán)益包括個(gè)人獲得激勵(lì)的成本高低、行權(quán)或兌現(xiàn)要求的業(yè)績(jī)條件和激勵(lì)股權(quán)的數(shù)量。

換句話說，就是公司人作為接受激勵(lì)的一方，也并不是完全被動(dòng)的，你依然可以想辦法爭(zhēng)取利益最大化。股權(quán)退出問題

對(duì)于還沒有行權(quán)的股票期權(quán)來說，員工離職時(shí)通常的處理辦法是將其作廢。但如果你并非主動(dòng)或因過失而離職，也可以嘗試與公司協(xié)商將手上的期權(quán)以折現(xiàn)或其他形式補(bǔ)償給你。

第6篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 事件研究法； 短期效應(yīng)

一、引言

近幾年來，股權(quán)激勵(lì)作為薪酬激勵(lì)制度的重要組成部分已引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)家的普遍關(guān)注，成為理論界和實(shí)踐界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。2006年1月1日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施，2006年9月30日，《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》頒布，并于當(dāng)天起正式施行。隨著這一系列法律法規(guī)的建立，我國(guó)上市公司也隨之根據(jù)公司自身的條件公布了各種股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案。股權(quán)激勵(lì)能夠改善公司治理結(jié)構(gòu)，提高上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和公司質(zhì)量。學(xué)術(shù)界的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也基本認(rèn)同這一點(diǎn)。所以研究的重點(diǎn)應(yīng)該從要不要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度轉(zhuǎn)移到研究股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)的適用性如何，股權(quán)激勵(lì)效果如何等等。對(duì)這些問題的探討有助于加深對(duì)股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)，從而找到提高我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的方法，更好地指導(dǎo)我們開展的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這樣的研究無疑具有重大的理論意義。

二、文獻(xiàn)回顧

國(guó)內(nèi)外學(xué)者在公告和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司短期和長(zhǎng)期股東財(cái)富的研究方面取得了一定的成果，但這些成果尚未形成統(tǒng)一的結(jié)論。除了Brickley（1985）和Defusco（1990）早期研究外，最近幾年也有幾個(gè)學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的市場(chǎng)反應(yīng)做了研究。Ikaheimo等（2004）研究了芬蘭股票市場(chǎng)上股票價(jià)格對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃公告的反映。作者以公開發(fā)行的報(bào)告和赫爾辛金股票市場(chǎng)網(wǎng)站為基礎(chǔ)確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公告發(fā)現(xiàn)首次次股權(quán)激勵(lì)公告的樣本存在顯著的超額收益率。Kato等（2005）對(duì)來自344家的日本公司的562起股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告進(jìn)行了研究（作者以通過股權(quán)激勵(lì)方案的董事會(huì)會(huì)議日為事件日）。研究發(fā)現(xiàn)，在事件窗口期（-2，+2）內(nèi)有顯著的正的累積超額收益率，約為2%。不管是通過股票回購，還是認(rèn)股權(quán)證來為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供資金，該結(jié)果都適用。另外，不管事件窗口期如何變化，研究總能得到正的統(tǒng)計(jì)上顯著的累積超額收益率?！懊绹?guó)資本戰(zhàn)略”（American Capital Strategies）研究跟蹤了員工持有股份10%以上的公開交易公司的股價(jià)，結(jié)果表明這些公司的市場(chǎng)表現(xiàn)要好于大盤指數(shù)，但是美國(guó)國(guó)家員工持股中心（NCEO）的Rosen，Klein和Young（1986）的研究結(jié)果表明，員工持有股份的比例與公司績(jī)效的提高無關(guān)。我國(guó)學(xué)者王斌（2000）曾經(jīng)對(duì)員工持股績(jī)效進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，上市公司中發(fā)行內(nèi)部員工股的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率隨著持股比例的提高而相應(yīng)提高，且這種正相關(guān)關(guān)系具有顯著性。然而，我國(guó)學(xué)者陳征宇等（2000）對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施職工持股的績(jī)效進(jìn)行研究的結(jié)果卻表明，上市公司員工持股比例與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)關(guān)系不顯著，員工持股是否對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有正面作用還很難判定。

三、研究樣本及描述性統(tǒng)計(jì)

（一）樣本的選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取在我國(guó)證券市場(chǎng)上2008年1月1日至2010年3月31日之間公告股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的91家上市公司作為研究對(duì)象。其中，滬市35個(gè)，深市56個(gè)（根據(jù)數(shù)據(jù)分析的需要，剔除估計(jì)期少于200個(gè)交易日的樣本8家），最后得到有效樣本83家，選取上證指數(shù)收益率作為市場(chǎng)參考收益率。公告日的選擇條件為：1.以股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告日為基準(zhǔn)；2.若存在多次公告的情況，選擇第一次公告日。研究過程中涉及的原始數(shù)據(jù)包括滬深兩市上市公司股權(quán)激勵(lì)方案、公告日期、股價(jià)、日收益率以及上證指數(shù)收益率信息等，這些數(shù)據(jù)來自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫以及和君咨詢。本研究借助了Excel2003和SPSS統(tǒng)計(jì)軟件。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

從行業(yè)分布上看，在有效的83家上市公司樣本中，屬于工業(yè)企業(yè)的上市公司46家，占比高達(dá)55.42%；綜合類的24家，占比28.92%；房地產(chǎn)業(yè)8家，占比9.64%；其他占6.02%。工業(yè)企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的最多，這是因?yàn)楣I(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)較為充分，管理層的經(jīng)營(yíng)水平與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系密切，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施有利于激發(fā)經(jīng)理人更加努力地為公司創(chuàng)造價(jià)值。綜合類和房地產(chǎn)業(yè)居次，現(xiàn)在我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)迅猛，急速的發(fā)展要求公司擁有掌舵能力高超的管理層，只有這樣才能在眾多的公司中脫穎而出，占據(jù)未來行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局的有力位置。

從股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃類別分布上看，現(xiàn)階段我國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃類型主要有三種：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。其中，激勵(lì)標(biāo)的物為股票期權(quán)類型的共有65家上市公司，占實(shí)施和公告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃總數(shù)的75.58%；直接授予限制性股票的18家，占比20.93%；股票增值權(quán)類型的有3家，占總數(shù)的3.49%。其中有3家同時(shí)采用兩種方式，從上面的比例反映出股票期權(quán)是現(xiàn)階段我國(guó)上市公司采用最多的激勵(lì)模式。這是由于股票期權(quán)的操作簡(jiǎn)便、激勵(lì)成本低等優(yōu)點(diǎn)，受到諸多上市公司的青睞。

從股票來源上看，一般來說，股票來源主要有三種：一是公司定向發(fā)行新股，二是回購本公司股份，三是預(yù)留股份。本文樣本中的股票來源主要是定向發(fā)行股份。有71家由上市公司定向發(fā)行股票，8家由上市公司回購，5家由大股東直接轉(zhuǎn)讓股票。

從股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃占股本數(shù)量、有效期限上看，樣本公司中股權(quán)激勵(lì)股本數(shù)占總股本比例最大值為10%，最小值為0.06%，平均值為4.07%。有效期最大值10年，最小值3年，平均值為5.23年。5年以上（含5年）的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃占總數(shù)的67.47%。

四、股權(quán)激勵(lì)與短期股價(jià)的關(guān)系研究

本文采用事件研究法對(duì)公告股權(quán)激勵(lì)方案的短期股價(jià)效應(yīng)進(jìn)行分析并運(yùn)用累計(jì)超常收益率CAR（Cumulative Abnormal Return）進(jìn)行檢驗(yàn)。運(yùn)用事件研究法來分析股權(quán)激勵(lì)公告的市場(chǎng)反應(yīng)時(shí)，選取最初的200個(gè)交易日（-210，-11）為“估計(jì)窗口期”，隨后的21個(gè)交易日（-10，+10）為“事件窗口期”。

正常收益率多用市場(chǎng)模型對(duì)事件窗口的前一段時(shí)間的股票日收益率和市場(chǎng)收益率進(jìn)行回歸估計(jì)，而對(duì)于任意一個(gè)上市公司，其股票收益市場(chǎng)模型為：

Rit=αi+βiRm t+ξit（1）

其中Rm t為市場(chǎng)在t時(shí)期的收益率（本文選取的是上證綜合指數(shù)t時(shí)期的收益率），Rit為上市公司在t時(shí)期的收益率，ξit為殘差。用α、β最小二乘法和事件估計(jì)期的數(shù)據(jù)來估計(jì)。

在計(jì)算出正常收益率后即可計(jì)算出超額收益率（ARit）和累計(jì)超額收益率（CARi）及累計(jì)平均超額收益率（AARt）。其中超額收益是證券在事件窗口期間的實(shí)際收益率減去該證券在事件窗口期間的正常收益率，即非正常收益率AR。累計(jì)超額收益率和平均超額收益率可通過公式來計(jì)算：

假設(shè)事件對(duì)股票的收益率不產(chǎn)生影響，證券在事件窗口期中的標(biāo)準(zhǔn)化超額收益率應(yīng)服從標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布，即AARt和CAARt均應(yīng)為零。由于總體均值和總體標(biāo)準(zhǔn)差未知，根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的有關(guān)定理，AARt和CAARt均適用t檢驗(yàn)。

五、實(shí)證結(jié)果及分析

通過上述實(shí)證方法，研究發(fā)現(xiàn)樣本公司的平均超額收益率（AARt）在（-2，2）大于0，在接近事件日（-2，0）時(shí)有逐漸上升的趨勢(shì)，在事件日即股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃預(yù)案公告日達(dá)到最大，約為2%，且顯著為正，事件日后（0，2）便逐漸下降并趨于穩(wěn)定。累積平均超額收益率（CAARt）在事件日前的10個(gè)交易日期間（－10，0）逐漸上升，在事件日后的+5天達(dá)到一個(gè)比較穩(wěn)定的高峰，約為7.50%。從結(jié)果可以看出，市場(chǎng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施總體上反應(yīng)是積極的，即認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司能夠有強(qiáng)于市場(chǎng)的表現(xiàn)，公司的股價(jià)能夠上漲得更快，投資于該類公司可以獲得一定的超額收益。但該超額收益率幅度不是特別大，從另一方面也說明了市場(chǎng)并不是非常追捧股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，或者說并不認(rèn)為開展股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司的資質(zhì)和投資的潛力會(huì)有實(shí)質(zhì)性的變化，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的效應(yīng)還有待進(jìn)一步的檢驗(yàn)和判斷。

為了更全面地分析樣本公司股權(quán)激勵(lì)的超額收益率的分布情況，筆者以不同的標(biāo)準(zhǔn)把這83家樣本公司分別分成不同的組，對(duì)各組之間的平均超額收益率及累計(jì)平均超額收益率進(jìn)行了比較以探求各組間的差異。

將樣本按照行業(yè)分類，工業(yè)企業(yè)的有46家，屬于綜合類的企業(yè)有24家，房地產(chǎn)業(yè)類的有8家。其他行業(yè)由于樣本太少，不具有代表性。在事件日，工業(yè)企業(yè)平均超額收益率為1.68%，具有顯著的正效應(yīng)，略低于總體的超額收益率；綜合類的平均超額收益率為2.38%，顯著為正，略高于總體的平均超額收益率；房地產(chǎn)業(yè)的超額收益率并不顯著，導(dǎo)致這一結(jié)果的原因可能是房地產(chǎn)業(yè)的樣本數(shù)僅有8家，缺乏統(tǒng)計(jì)規(guī)律，不具有統(tǒng)計(jì)意義。

按照不同股權(quán)激勵(lì)方式的比較，樣本中股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃類型主要有三種：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。根據(jù)以上的分類，筆者選擇了最受企業(yè)喜歡的股票期權(quán)和限制性股票進(jìn)行比較。在事件日，實(shí)行股票期權(quán)方式能通過顯著性檢驗(yàn)，顯著為正，超額收益率約為2.26%，比全樣本公司在事件日的超額收益率略高，實(shí)施限制性股票方式在事件日并無顯著的正的平均超額收益率。造成以上結(jié)果可能是由于除股票期權(quán)方式外采取其他激勵(lì)方式的樣本公司數(shù)目太少，在統(tǒng)計(jì)上缺乏規(guī)律，也可能是股票期權(quán)作為現(xiàn)階段最受歡迎的激勵(lì)方式有關(guān)。

按照不同企業(yè)性質(zhì)股權(quán)激勵(lì)的比較，在事件日，國(guó)企的平均超額收益率為3%，能通過顯著性檢驗(yàn)，且顯著為正，略高于總體樣本平均超額收益率。非國(guó)企的平均超額收益率為1.66%，也顯著為正，略低于總體樣本的平均超額收益率。但是在累計(jì)平均超額收益率上，國(guó)有企業(yè)的累計(jì)平均超額收益率卻低于非國(guó)有企業(yè)的累計(jì)平均超額收益率，且國(guó)企和非國(guó)企的累計(jì)平均超額收益率都顯著為正。造成國(guó)有控股企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的股價(jià)效應(yīng)比非國(guó)有控股企業(yè)低的原因很多，但主要原因是國(guó)有控股企業(yè)的委托成本更高。國(guó)有控股企業(yè)委托成本高的原因是多方面的，一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中人采取種種方式損害委托人的利益。人的“職位消費(fèi)”費(fèi)用遠(yuǎn)高于其貨幣報(bào)酬。二是利用委托人與人信息的不對(duì)稱，向委托人隱瞞事實(shí)，包括向委托人隱瞞企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)環(huán)境等信息謀求委托人對(duì)自己經(jīng)營(yíng)成果的較低的期望值，以減少經(jīng)營(yíng)壓力，并為牟取私利創(chuàng)造條件，鼓吹自己的經(jīng)營(yíng)能力以騙取委托人的繼續(xù)任命。

本文對(duì)事件日之前（-10，-1）的累計(jì)超額收益率進(jìn)行t檢驗(yàn)，檢查累計(jì)超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗(yàn)預(yù)案公告前是否存在信息泄露。對(duì)事件窗口期（-10，+10）的累計(jì)超額收益率進(jìn)行t檢驗(yàn)，檢查累計(jì)超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗(yàn)在窗口期是否能獲得超額收益率。

由表1可以看到，在預(yù)案公告前（-10，-1）的累計(jì)超額收益率顯著為正。均值為3.5%。說明在預(yù)案公告前信息就已經(jīng)走漏，投資者出現(xiàn)超額收益。對(duì)事件提前反應(yīng)的主要原因表現(xiàn)為信息披露不規(guī)范，信息往往在正式公布之前就被一些內(nèi)部人得知而進(jìn)行操作，而使股票價(jià)格在信息公布之前就開始對(duì)此信息進(jìn)行反應(yīng)。在整個(gè)窗口期（-10，+10）能夠獲得超額收益且顯著為正，均值為8.12%。這說明如果投資者投資于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，短期內(nèi)能獲得超額回報(bào)。

六、結(jié)論及建議

本文采用事件研究法分析股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告的短期股價(jià)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案的公告具有顯著為正的市場(chǎng)反應(yīng)。市場(chǎng)預(yù)期股權(quán)激勵(lì)能產(chǎn)生積極的效果，同時(shí)發(fā)現(xiàn)存在事件提前泄露的情況。也從一個(gè)側(cè)面反映了我國(guó)證券市場(chǎng)尚未達(dá)到半強(qiáng)式有效，公司的信息披露仍存在問題。本文進(jìn)一步對(duì)引起股價(jià)正面效應(yīng)的因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股票期權(quán)類上市公司在事件日有顯著的超額收益；國(guó)企的超額收益率要略高于非國(guó)有企業(yè)的超額收益率。

第一，進(jìn)一步推進(jìn)資本市場(chǎng)改革，提高我國(guó)資本市場(chǎng)的有效性。股權(quán)激勵(lì)作為解決問題的主要手段之一，離不開一個(gè)有效的資本市場(chǎng)，特別是一個(gè)完善的股票市場(chǎng)。

第二，繼續(xù)完善相關(guān)的法律法規(guī)和配套政策。股權(quán)激勵(lì)制度的推行需要《公司法》、《證券法》、《稅法》、《會(huì)計(jì)法》等共同構(gòu)成一個(gè)規(guī)范股票期權(quán)相關(guān)行為的完備法律體系。

第三，完善公司治理結(jié)構(gòu)。上市公司的治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)的微觀基礎(chǔ)，而我國(guó)資本市場(chǎng)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種問題和矛盾最終都指向了公司治理這個(gè)最基礎(chǔ)、也是最核心的環(huán)節(jié)。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 聶志紅.股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)及其性質(zhì)探析［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2008（10）：41-44.

［2］ 王備.股權(quán)分置改革以來上市公司股權(quán)激勵(lì)的幾個(gè)新特點(diǎn)［J］.審計(jì)月刊，2008（1）：1-5.

［3］ 葛文雷，荊虹偉.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系研究［J］.華東經(jīng)濟(jì)管理，2008（3）：84-88.

第7篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文

【摘要】目前股權(quán)激勵(lì)在國(guó)內(nèi)越來越受到重視,作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度安排,股權(quán)激勵(lì)的作用最終要落實(shí)到公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)上。本文通過我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問題分析,指出激勵(lì)方案總體設(shè)計(jì)不夠健全;經(jīng)理人市場(chǎng)不夠完備等問題并闡述了從而完善我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施研究。

【關(guān)鍵詞】上市公司股權(quán)激勵(lì)研究

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問題分析

1.激勵(lì)方案總體設(shè)計(jì)不夠健全

在推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中,普遍存在股票期權(quán)模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量過多、激勵(lì)成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場(chǎng)低迷時(shí)期,股票期權(quán)可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵(lì)數(shù)量會(huì)導(dǎo)致價(jià)值分配不均衡以及為了降低激勵(lì)成本,一些上市公司低的行權(quán)價(jià)削弱了激勵(lì)效應(yīng)等問題這些都會(huì)直接影響到激勵(lì)的實(shí)施效果。

2.經(jīng)理人市場(chǎng)不夠完備

發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)表明,職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)可提供很好的市場(chǎng)選擇機(jī)制。在競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制的作用下,經(jīng)理人由市場(chǎng)選擇,經(jīng)理人的價(jià)值由市場(chǎng)確定,形成一種合同契約關(guān)系。出于重復(fù)交易的考慮,經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過程中會(huì)更看重自己的聲譽(yù),而避免采取投機(jī)、偷懶等行為,即經(jīng)理人為提高自己的身價(jià)會(huì)千方百計(jì)努力工作。這是一個(gè)重要的約束條件,也是股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的前提條件之一。然而,我國(guó)目前經(jīng)理人市場(chǎng)還比較落后并且發(fā)展緩慢,現(xiàn)有的公司制企業(yè)靠市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選拔的經(jīng)理人所占的比例非常小,我國(guó)的國(guó)有上市公司中,絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者是由政府部門任命的。

3.個(gè)別存在使用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)激勵(lì)過度

在企業(yè)中,一些資深管理者,基于當(dāng)前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風(fēng)險(xiǎn)而喪失開拓進(jìn)取的動(dòng)力,滿足于現(xiàn)狀,喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。激勵(lì)過度同樣會(huì)削弱激勵(lì)機(jī)制的最終效果,目前激勵(lì)過度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權(quán)利以激勵(lì)的名義損害企業(yè)利益,中飽自己。

4.考核指標(biāo)體系不健全

我國(guó)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致,非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少,不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)的效力。在我國(guó)目前還沒有一個(gè)通用性、權(quán)威性很強(qiáng),并且能夠作為各行各業(yè)參考的統(tǒng)一評(píng)價(jià)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)。各企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系各式各樣,指標(biāo)參差不齊。部分企業(yè)曾嘗試使用財(cái)政部頒發(fā)的業(yè)績(jī)考核體系,但由于此考核體系設(shè)計(jì)較為復(fù)雜,可控性和可操作性差,而且多重指標(biāo)之間的關(guān)系不夠明晰,甚至指標(biāo)與指標(biāo)之間存在矛盾,執(zhí)行效果不是很理想。缺乏一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),如何量化經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的問題并沒有很好地解決。股權(quán)激勵(lì)缺乏一個(gè)有效的操作平臺(tái),其可行性難以令人信服。

5.股權(quán)激勵(lì)中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標(biāo),其最主要的條件就是雙方的信息不對(duì)稱。即管理者了解的信息比委托人準(zhǔn)確完整。避免“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準(zhǔn)確的信息,對(duì)管理者進(jìn)行約束。但有許多的國(guó)有上市公司直接所有者的國(guó)有資產(chǎn)管理公司或者主管部門,其本身的產(chǎn)權(quán)與責(zé)任關(guān)系就比較模糊,再通過其間接對(duì)國(guó)有上市公司進(jìn)行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至?xí)斐蓛?nèi)外勾結(jié)的嚴(yán)重惡果。

二、完善我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施研究

1.結(jié)合企業(yè)實(shí)際,制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案

精細(xì)的設(shè)計(jì)是保證股票期權(quán)激勵(lì)效用的必要條件,因此股票期權(quán)激勵(lì)方案合理設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。上市公司應(yīng)在不違背國(guó)家有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,制定切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)方案,避免與證券會(huì)有關(guān)規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵(lì)過度,很可能會(huì)影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對(duì)公司的發(fā)展不利。同時(shí)會(huì)引起市場(chǎng)與股東的質(zhì)疑。而激勵(lì)的門檻太高了,經(jīng)過努力拼搏也無法達(dá)到的目標(biāo),只能讓人望而卻步,同樣也無法調(diào)動(dòng)高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權(quán)價(jià)來實(shí)行股權(quán)激勵(lì)?權(quán)激勵(lì)的范圍和措施怎樣?們何日能行權(quán)?制定力案時(shí)就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)內(nèi)部控制作用

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)關(guān)鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營(yíng)者或日常管理者“既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員”的現(xiàn)象。股權(quán)激勵(lì)事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動(dòng)和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制,獨(dú)立董事、薪酬委員會(huì)在其中應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)計(jì)劃除了需要股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)外,公司外部的律師、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問和咨詢機(jī)構(gòu)的意見或建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專家三方期權(quán)激勵(lì)科學(xué)治理機(jī)制。公司內(nèi)部人是期權(quán)受益人,股東出資人是期權(quán)決策人,理論專家是期權(quán)評(píng)審人或設(shè)計(jì)人。其次,完善公司治理外部機(jī)制。政府可以設(shè)置一個(gè)管制機(jī)構(gòu)。在公司治理的外部機(jī)制中,一個(gè)有效的政府管制機(jī)構(gòu)是非常重要的,尤其是在新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的早期發(fā)展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機(jī)構(gòu)的廉潔性,對(duì)于公司治理體系的形成至關(guān)重要。

3.所有者與經(jīng)營(yíng)管理者建立共同目標(biāo)

委托人與人的具體行為目標(biāo)是不一致的。造成了人的道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇。然而企業(yè)價(jià)值最大化是委托人的最終目標(biāo),而人也要借企業(yè)的經(jīng)營(yíng)獲取報(bào)酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標(biāo)協(xié)調(diào)提供了契機(jī)。在委托契約既定的前提下,人的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)是相對(duì)固定,委托人適當(dāng)?shù)淖尪梢徊糠衷隽績(jī)r(jià)值于人,使企業(yè)能夠分享增量?jī)r(jià)值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標(biāo),產(chǎn)生雙贏效果?，F(xiàn)實(shí)中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場(chǎng)的有效性,發(fā)揮金融衍生工具等作用

股權(quán)激勵(lì)制度因其股票來源、行權(quán)價(jià)格等原因而與資本市場(chǎng)有密切的聯(lián)系,因而資本市場(chǎng)的有效性對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。所以,完善資本市場(chǎng),穩(wěn)定股市行情,是目前政府及有關(guān)部門首要的工作任務(wù)。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設(shè)計(jì)應(yīng)該延長(zhǎng)些,可以考慮設(shè)定10年甚至更長(zhǎng)時(shí)間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會(huì)對(duì)股市造成太大的壓力;對(duì)大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應(yīng)該明確時(shí)間表,市場(chǎng)需要一定時(shí)間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機(jī)制?！百u空”交易是指投資者在高價(jià)上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價(jià)上補(bǔ)進(jìn)等量的股票,從而獲得差價(jià)收益的交易行為。在有“賣空”機(jī)制的情況下,如果股東們對(duì)公司的改組還有期望,他們就可以繼續(xù)持有公司的股票,但會(huì)通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號(hào)。此外也會(huì)促使所有投資者,關(guān)注有關(guān)企業(yè)的負(fù)面消息,他們可以通過“賣空”機(jī)制在股價(jià)走低的過程中交易獲利。如果做空機(jī)制能夠到位,當(dāng)價(jià)格偏離價(jià)值的情況發(fā)生時(shí),很多可以選擇做空,就可以把價(jià)格逼回價(jià)值,從而起到了穩(wěn)定市場(chǎng)的作用。

5.完善評(píng)價(jià)指標(biāo),形成科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

股權(quán)激勵(lì)是建立在對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)評(píng)價(jià)之上的,有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是股權(quán)激勵(lì)效果得以體現(xiàn)的保證。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施,實(shí)際上也是對(duì)我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬體系的考驗(yàn)。建立一套能夠科學(xué)、合理、全面地反映經(jīng)營(yíng)者努力程度和經(jīng)營(yíng)效果,綜合評(píng)價(jià)企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ目荚u(píng)指標(biāo),對(duì)于推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)該是全面而又系統(tǒng)的,絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)并重,縱向比較和橫向比較并重,財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重。經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中應(yīng)包括上級(jí)主管部門、行政和工商稅務(wù)等政府部門,也應(yīng)該包括各種專業(yè)的金融、會(huì)計(jì)和審計(jì)等獨(dú)立的機(jī)構(gòu),從而確保對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的、科學(xué)的考核:既要應(yīng)用財(cái)務(wù)指標(biāo),也要考慮企業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)非財(cái)務(wù)指標(biāo),體現(xiàn)企業(yè)潛在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

第8篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）09-0047-01

股權(quán)激勵(lì)是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長(zhǎng)期性激勵(lì)制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵(lì)體制的實(shí)施對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展必然具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題

1、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的根本目的和作用認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致實(shí)施效果發(fā)生偏差

目前，我國(guó)部分上市公司把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)作一種對(duì)高管人員的獎(jiǎng)勵(lì)，公司績(jī)效考核達(dá)標(biāo)條件設(shè)置得過低，使行權(quán)輕易實(shí)現(xiàn)。多數(shù)公司的股權(quán)激勵(lì)缺乏約束機(jī)制和退出機(jī)制，一些公司的高管通過股權(quán)激勵(lì)，變成了千萬、億萬富翁，成天密切關(guān)注股價(jià)，缺少動(dòng)力去想公司該如何發(fā)展。公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)事與愿違，沒有起到激勵(lì)高管人員的作用。

2、股權(quán)激勵(lì)由公司經(jīng)營(yíng)管理層控制，對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施缺乏有效監(jiān)控

為實(shí)現(xiàn)管理層的利益，公司降低股票激勵(lì)的行權(quán)條件，甚至隱藏未來的規(guī)劃和增長(zhǎng)潛力，在設(shè)計(jì)的激勵(lì)方案去除利好預(yù)期，從而輕易行權(quán)。這種激勵(lì)計(jì)劃不能代表股東的真實(shí)意圖，并可能被公司管理層所濫用，甚至出現(xiàn)管理者在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)損害股東利益的情形。另一方面，我國(guó)上市公司內(nèi)部普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，對(duì)于公司財(cái)務(wù)核算、經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)缺乏監(jiān)控，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束。

3、職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不夠健全

我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)還不夠成熟，經(jīng)理人市場(chǎng)缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人供給，并缺乏高效便利的經(jīng)理人流通機(jī)制。多數(shù)國(guó)有控股上市公司的高級(jí)管理人員仍由行政任命，較少通過公開的競(jìng)爭(zhēng)上崗方式選擇。這種消極的工作態(tài)度與股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)的高付出高回報(bào)的理念相沖突，導(dǎo)致其實(shí)施效果減弱。

4、資本市場(chǎng)無法反映上市公司的真正價(jià)值

我國(guó)的資本市場(chǎng)有效性不高，股價(jià)難以和公司業(yè)績(jī)掛鉤，這大大降低了股權(quán)激勵(lì)的效果。在今天的中國(guó)資本市場(chǎng)上，股票價(jià)格的漲跌受到國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)周期、市場(chǎng)投機(jī)、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導(dǎo)致的業(yè)績(jī)變化只是導(dǎo)致股票價(jià)格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績(jī)提升了，公司股價(jià)也未必上漲或達(dá)到應(yīng)有的上漲幅度。這樣，激勵(lì)對(duì)象的努力就得不到回報(bào)，股權(quán)激勵(lì)效果自然就會(huì)降低。

二、完善我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策和建議

針對(duì)目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的問題，上市公司應(yīng)采取積極的措施，在實(shí)踐中不斷完善實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的方式方法。同時(shí)，國(guó)家也應(yīng)從多方面著手，為公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。

1、科學(xué)制定合理的股權(quán)激勵(lì)方案，將股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與公司的發(fā)展相結(jié)合

上市公司應(yīng)圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀，確定股權(quán)激勵(lì)的目的、目標(biāo)，制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)方案，并在不同的時(shí)期調(diào)整激勵(lì)目標(biāo)，使激勵(lì)對(duì)象的行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而有效地提高激勵(lì)對(duì)象的工作積極性，更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立合理的激勵(lì)對(duì)象行權(quán)或退出約束機(jī)制，避免出現(xiàn)高管在獲得股票或股權(quán)后坐享其成、不思進(jìn)取，影響企業(yè)的發(fā)展的現(xiàn)象，真正起到激勵(lì)高層管理人員的作用。

2、完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層的監(jiān)控

完善的內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)可以激勵(lì)董事會(huì)和經(jīng)理層去實(shí)現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營(yíng)者和其他利益相關(guān)者利益的奮斗目標(biāo)，也可以對(duì)其提供有效的監(jiān)督，激勵(lì)企業(yè)更有效地利用資本。要想使股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)順利實(shí)施，必須加強(qiáng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。形成股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層、監(jiān)事會(huì)各司其職、互相制衡的結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化獨(dú)立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機(jī)制；發(fā)展職工持股制，完善職工監(jiān)事制度。公司治理結(jié)構(gòu)應(yīng)明確規(guī)定公司各參與者的權(quán)利和職責(zé)，規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序，同時(shí)提供設(shè)置公司目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的組織架構(gòu)。

3、加快建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

為了促進(jìn)股票激勵(lì)的有效實(shí)施，我國(guó)應(yīng)加快職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培養(yǎng)，建立以經(jīng)營(yíng)能力為標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)理人市場(chǎng)，公平競(jìng)爭(zhēng)，有效監(jiān)督。同時(shí)，應(yīng)深化國(guó)有企業(yè)改革，改變經(jīng)理人員的選聘機(jī)制，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實(shí)可行的措施建立以“公開公平，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機(jī)制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)理隊(duì)伍的快速形成和發(fā)展，為推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的條件。

4、建立發(fā)達(dá)、規(guī)范的資本市場(chǎng)

第9篇：企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文

股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策?分享利潤(rùn)?承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期性的政策措施。以下主要結(jié)合上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司股票價(jià)格產(chǎn)生的影響進(jìn)行資本市場(chǎng)如何應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行分析研究。

二、股權(quán)激勵(lì)對(duì)股價(jià)影響的研究方案設(shè)計(jì)與結(jié)果

（一）研究方案設(shè)計(jì)

本文主要采用比較分析的方法對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)股價(jià)的影響進(jìn)行分析，通過對(duì)同一時(shí)期幾家上市公司股價(jià)變化進(jìn)行對(duì)比，分析其變化幅度；將某一公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施前后的股價(jià)進(jìn)行對(duì)比分析。從以上兩相對(duì)比分析中分析股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)股價(jià)的影響以及影響效應(yīng)的大小。由于股價(jià)是受到多方面因素影響，在本次研究中我們假定將行業(yè)和股權(quán)激勵(lì)作為研究變量的前提下其他的外部因素不產(chǎn)生影響。在此前提下從實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中選取24家作為分析對(duì)象，對(duì)其股權(quán)激勵(lì)措施實(shí)施前后一段時(shí)間內(nèi)的股價(jià)變化進(jìn)行監(jiān)測(cè)記錄。股權(quán)激勵(lì)對(duì)股價(jià)影響的指標(biāo)主要是從短期內(nèi)的股價(jià)漲幅變化以及長(zhǎng)期下的振幅變化（振幅=[成交均價(jià)―收盤價(jià)]/收盤價(jià)）反映出來的，這兩項(xiàng)指標(biāo)也是本次研究主要的依據(jù)。

（二）研究數(shù)據(jù)分析

從對(duì)下列10家上市公司股權(quán)激勵(lì)措施條件下股價(jià)變化的分析中可以看出，納入統(tǒng)計(jì)的上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)措施在短期股價(jià)變動(dòng)反映上相當(dāng)明顯，例如蘇泊爾和有研硅股的超額收益率甚至分別達(dá)到了93.46%和51.46%，詳見表一。從股權(quán)激勵(lì)措施公布后的一段時(shí)間內(nèi)的股價(jià)變化來看，股權(quán)激勵(lì)措施公布對(duì)于股價(jià)有一定的推動(dòng)的作用，但是這一長(zhǎng)期的影響與同行業(yè)的整體股價(jià)上漲也是具有很大關(guān)系的。因此，可以說股權(quán)激勵(lì)對(duì)股價(jià)的長(zhǎng)期影響并不是很大。

表1 不同行業(yè)股價(jià)變動(dòng)情況對(duì)比分析（原始數(shù)據(jù)來自花順軟件的基本數(shù)據(jù)，后經(jīng)統(tǒng)計(jì)處理）

上市公司 股權(quán)激勵(lì)計(jì)

劃公布日 披露日

前股價(jià) 披露日

后股價(jià) 實(shí)際股

價(jià)變動(dòng) 同行業(yè)股

價(jià)變動(dòng) 超額收

益率

有研硅股 2006/12/26 10.92 19.93 82.51% 31.05% 51.46%

寶鋼股份 2006/12/19 5.86 9.15 56.14% 22.42% 33.72%

泰豪科技 2006/12/14 8.20 11.75 43.29% 29.54% 13.75%

中興通訊 2006/10/25 55.86 69.14 23.77% 6.15% 17.62%

晨鳴紙業(yè) 2006/10/11 8.74 10.25 17.28% 3.38% 13.90%

博瑞傳播 2006/7/27 16.15 18.64 15.42% -2.57% 17.99%

蘇泊爾 2006/4/7 7.01 15.93 127.25% 33.79% 93.46%

廣州國(guó)光 2006/4/11 10.00 15.11 51.10% 31.27% 19.83%

伊利股份 2006/4/24 17.85 29.39 64.65% 22.48% 42.17%

瀘州老窖 2006/6/6 11.11 13.55 21.96% 1.95% 20.01%

三、股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)股價(jià)的影響分析

（一）股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)股價(jià)短期的影響分析

根據(jù)研究結(jié)果顯示，上市公司的股價(jià)在股權(quán)激勵(lì)措施公布后出現(xiàn)了較為明顯的上漲，短期內(nèi)投資者將資金投向該類企業(yè)主要是由于對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施的上市公司具有良好的業(yè)績(jī)期望和信心，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施從投資者角度來看是業(yè)績(jī)提升的一項(xiàng)有效措施，因此對(duì)股價(jià)的上升有一定的推動(dòng)作用。究其原因主要有以下幾點(diǎn)：

第一，上市公司經(jīng)營(yíng)中采取的“壓緊彈簧”措施，有的上市公司會(huì)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施之前有計(jì)劃的對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)收益率通過各種方法進(jìn)行降低處理，這樣做的目的在于使投資者的預(yù)期有所降低并為公司制定較低行權(quán)價(jià)提供有利條件。在公布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施后，就能夠贏回投資者對(duì)收益的期望和信心，此時(shí)股價(jià)就會(huì)有相應(yīng)的提升，公司也能夠從中獲利。

第二，管理者掌控信息，上市公司的高級(jí)管理層對(duì)于證券投資信息的掌握本身就比普通投資者更加全面、及時(shí)和準(zhǔn)確，因此作為上市公司股權(quán)激勵(lì)措施的制定者制定政策措施對(duì)于普通投資者來說具有投資引導(dǎo)的作用，在投資者看來上市公司的股權(quán)激勵(lì)措施包含著未來可能產(chǎn)生收益的一些信息，而這些信息是由于經(jīng)營(yíng)者的掌握，才有該措施的制度實(shí)施。

（二）股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)股價(jià)長(zhǎng)期的影響分析

相對(duì)于短期內(nèi)股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)股價(jià)的影響不同，股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)上市公司股價(jià)的影響在該措施公布之日起的一年時(shí)間內(nèi)所產(chǎn)生的影響并不具有一致性，有的上市公司股價(jià)出現(xiàn)了高于同類股價(jià)的上漲幅度，有的卻也出現(xiàn)了落后于同行業(yè)股價(jià)上漲的幅度，雖然整體上股價(jià)在股權(quán)激勵(lì)措施公布后都有上漲，但是原因卻是復(fù)雜的，不能單一的將其歸功于股權(quán)激勵(lì)措施的公布實(shí)施。股權(quán)激勵(lì)措施的實(shí)施可能在某些公司被股票期權(quán)化，這樣反而會(huì)給公司帶來一些不利消息和影響，因?yàn)閷?shí)施股票期權(quán)后公司的每股收益都會(huì)被稀釋，相應(yīng)的股東權(quán)益也被稀釋。因此，股權(quán)激勵(lì)所帶來的業(yè)績(jī)提升的也有可能被消極的因素取代。