國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

（西安工程大學(xué)管理學(xué)院，陜西 西安 710048）

摘　要：股權(quán)激勵(lì)和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)高層管理人員持股和股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施會(huì)對(duì)盈余質(zhì)量產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn)：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，國(guó)有控股企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的盈余管理程度存在差異，并且相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有控股企業(yè)的盈余管理程度更高，盈余可靠性較低。

關(guān)鍵詞 ：股權(quán)激勵(lì)；盈余管理；股權(quán)性質(zhì)

中圖分類號(hào)：D923.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）25-0106-02

一、引言

股權(quán)激勵(lì)對(duì)于我國(guó)企業(yè)高層管理人員的薪酬制定有重要的影響。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是非國(guó)有企業(yè)都期望通過(guò)股權(quán)激勵(lì)使管理者更有積極性從而促使企業(yè)業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)攀升，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果備受社會(huì)各界關(guān)注。

二、理論分析

我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制下的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)基本相同，主要圍繞凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率這兩個(gè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)展開。另外，我國(guó)資本市場(chǎng)有效性程度不高，除了市場(chǎng)業(yè)績(jī)的不可控因素較強(qiáng)以外，這些關(guān)鍵會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)在新股發(fā)行、配股、退市等多項(xiàng)監(jiān)管法規(guī)中亦普遍應(yīng)用。

三、現(xiàn)狀描述分析

（一）檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?/p>

本文運(yùn)用修正的Jones模型來(lái)計(jì)算企業(yè)的盈余管理水平。

TAi，t/Ai，t-1=α/Ai，t-1+βΔREVi，t/Ai，t-1+γPPEi，t/Ai，t-1+e

NDAi，t/Ai，t-1=α/Ai，t-1+β（ΔREVi，t-ΔRECi，t）/Ai，t-1+γPPE/Ai，t-1

DAi，t=TAi，t-NDAi，t

其中，下標(biāo)i代表公司i，TAi，t為t年的總應(yīng)計(jì)項(xiàng)目，為凈利潤(rùn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金凈流量之間的差額，ΔRevi，t是當(dāng)期主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和上期主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的差額，ΔRECi，t為期末應(yīng)收賬款與期初應(yīng)收賬款的差額，PPEi，t是當(dāng)期期末固定資產(chǎn)價(jià)值，Asseti，t－1是期初總資產(chǎn)，NDAi，t是當(dāng)期非操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，DAi，t則為當(dāng)期操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，它反映了企業(yè)進(jìn)行盈余管理操縱的程度，|DA|值越大，盈余可靠性越低。

（二）現(xiàn)狀描述性統(tǒng)計(jì)

本文數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，為了觀察實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司自身盈余質(zhì)量的變化趨勢(shì)，將股權(quán)激勵(lì)公司作為樣本組，與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前的|DA|值進(jìn)行比較。可以發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)樣本組推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前|DA|的均值為0.0337，低于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后|DA|的均值0.0481，即股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后企業(yè)的高層管理人員盈余管理的程度提高。

將|DA|針對(duì)企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)進(jìn)行t檢驗(yàn)得到表，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)與|DA|顯著相關(guān)，即企業(yè)盈余管理的水平與企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)是相關(guān)的，因此需要對(duì)樣本進(jìn)行分組分析。

將企業(yè)按照所有權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分，分為國(guó)有控制企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，針對(duì)分組后樣本對(duì)|DA|進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)|DA|的均值為0.0728，明顯高于民營(yíng)企業(yè)|DA|的均值，即表明企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)不同，會(huì)造成盈余管理程度的差異，并且從該表可發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)盈余管理的程度相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)要高。

四、研究結(jié)論及啟示

本文通過(guò)研究我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不同股權(quán)性質(zhì)企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后盈余管理程度存在差異性，相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有控股企業(yè)的盈余管理程度更高，盈余可靠性較低。以上結(jié)論表明，在我國(guó)的制度背景下，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中，并未達(dá)到理想狀態(tài)，它亦為高管謀私利提供了一絲途徑，而國(guó)有企業(yè)尤其突出的是其高管權(quán)力大，更有能力操縱盈余管理達(dá)到一舉多得的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1] 林永堅(jiān)，王志強(qiáng)，李茂良.高管變更與盈余管理[J].南開管理評(píng)論，2013（1）：4-14.

第2篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞:中小型;房地產(chǎn);國(guó)有企業(yè);虛擬股權(quán)

一、前言

股權(quán)激勵(lì)是目前國(guó)際通行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式,作為上市公司必不可少的公司治理內(nèi)容之一,經(jīng)市場(chǎng)檢驗(yàn)后得到了投資者的高度認(rèn)可。股權(quán)激勵(lì)也是深化國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容,對(duì)正確引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,將公司管理層持有股權(quán)或期權(quán)與其承擔(dān)的責(zé)任緊密結(jié)合起來(lái),充分調(diào)動(dòng)高級(jí)管理人員及科技骨干的積極性,促進(jìn)公司長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本保值增值具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。2005年證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個(gè)備忘錄,股權(quán)激勵(lì)正式拉開序幕。在股權(quán)分置改革的基礎(chǔ)上,2006年國(guó)資委與財(cái)政部出臺(tái)《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》,有力推動(dòng)了國(guó)有控股上市公司和資本市場(chǎng)的健康發(fā)展。

按照《關(guān)于企業(yè)實(shí)行自主創(chuàng)新激勵(lì)分配制度的若干意見(2006)》的規(guī)定,涉及到國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)實(shí)行激勵(lì)分配制度的實(shí)施方案,應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)。當(dāng)前,部分國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)行股份制改造,仍然存在諸多體制機(jī)制方面的問(wèn)題。在2008年CPI周期上行、經(jīng)濟(jì)周期下行的背景下,如中糧地產(chǎn)在2009年3月終止了原股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。隨著市場(chǎng)回暖,江中藥業(yè)、方圓支承、遠(yuǎn)光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權(quán)激勵(lì)的董事會(huì)議案。對(duì)于中小型非上市的國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)更需要進(jìn)行內(nèi)功的修煉,作為長(zhǎng)期激勵(lì)方式的虛擬股權(quán)計(jì)劃的實(shí)施可以緩解短期低迷房地產(chǎn)市場(chǎng)的沖擊問(wèn)題,并為進(jìn)一步股改做好過(guò)渡工作。

二、虛擬股權(quán)的相關(guān)內(nèi)涵

(一)虛擬股權(quán)的定義

公司通過(guò)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制基本確定高管、關(guān)鍵技術(shù)人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權(quán)激勵(lì)是一種在此基礎(chǔ)上的中長(zhǎng)期激勵(lì)(獎(jiǎng)勵(lì)年薪),虛擬股權(quán)是以股票期權(quán)為藍(lán)本設(shè)計(jì)的一個(gè)變通方案。非上市公司實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì),首先將公司的所有權(quán)劃分為若干個(gè)虛擬股份,然后根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)間按照某個(gè)約定價(jià)購(gòu)買公司一定份額公司虛擬股權(quán)的權(quán)利。這種內(nèi)部?jī)r(jià)格型的虛擬股票激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn),是在股票市場(chǎng)效率不高和股份異常波動(dòng)時(shí)仍能發(fā)揮很好的激勵(lì)作用,它可以在企業(yè)高成長(zhǎng)階段最大限度用好企業(yè)的“內(nèi)部因素”。它的弱點(diǎn)是計(jì)算和管理稍微復(fù)雜,難點(diǎn)在于對(duì)公司的虛擬股票的價(jià)值進(jìn)行客觀而準(zhǔn)確的評(píng)估,它主要是靠專家意見來(lái)取代股票市場(chǎng)對(duì)股價(jià)的評(píng)判。因此,考慮采用更為簡(jiǎn)單的變通方式,在虛擬股權(quán)的基礎(chǔ)上,選用敏感性指標(biāo)設(shè)置一個(gè)公式計(jì)算發(fā)放的激勵(lì)基金數(shù)額。

(二)激勵(lì)對(duì)象

一般來(lái)說(shuō)虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃只針對(duì)高管層及骨干層實(shí)施,特殊情況下,也可以認(rèn)股權(quán)證的方式給所有員工。上市公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》(2008)規(guī)定:上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事,暫不納入股權(quán)(首期)激勵(lì)計(jì)劃。

(三)激勵(lì)條件

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)需要比較完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,包括健全的資本市場(chǎng)、規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)、完善的監(jiān)管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須與深化國(guó)有企業(yè)改革結(jié)合起來(lái)。一是建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。建立真正代表所有者利益、能夠?qū)?jīng)理人進(jìn)行有效約束的董事會(huì),董事會(huì)、經(jīng)理層分工明確,各負(fù)其責(zé),協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn),有效制衡。二是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健;近三年無(wú)財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄,具有持續(xù)發(fā)展能力。三是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制改革比較徹底、基本做到了人員能進(jìn)能出、收入能高能低、職位能上能下,同時(shí)業(yè)績(jī)考核體系健全、基礎(chǔ)管理制度規(guī)范。

(四)考核標(biāo)準(zhǔn)及確定的方式

上市公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)考慮公司的業(yè)績(jī)情況,原則上實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后的業(yè)績(jī)指標(biāo)(每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等)不低于歷史水平,同時(shí)采用市值指標(biāo)和行業(yè)比較指標(biāo)。從已推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的上市公司情況來(lái)看,上市公司普遍采用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率作為股權(quán)激勵(lì)的考核標(biāo)準(zhǔn),并以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)孰低者作為計(jì)算凈資產(chǎn)收益率的依據(jù)。也有部分公司選取了主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率、每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo),這些指標(biāo)一般用于確定股票期權(quán)行權(quán)和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權(quán)時(shí)間限制

《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》(2008)規(guī)定:分期授予問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予數(shù)量應(yīng)與股本規(guī)模、激勵(lì)對(duì)象人數(shù)等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的效應(yīng)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi),每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權(quán)限制期內(nèi)不得行權(quán)。禁售期滿,根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定激勵(lì)對(duì)象可解鎖(轉(zhuǎn)讓、出售)的股票數(shù)量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規(guī)定:自股票授予日起12個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓,激勵(lì)對(duì)象為控股股東、實(shí)際控制人的,自股票授予日起36個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。有的企業(yè)在行權(quán)條件方面還規(guī)定,激勵(lì)對(duì)象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性

損益后的凈利潤(rùn)較其上年增長(zhǎng)不低于6%時(shí)方可行權(quán)。

三、中小型國(guó)有房開公司虛擬股權(quán)設(shè)置

參考其他企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法實(shí)施的情況來(lái)看,通過(guò)凈利潤(rùn)與凈資產(chǎn)兩個(gè)指標(biāo),基本可以體現(xiàn)績(jī)效與資產(chǎn)增值保值的關(guān)系,因此就以該兩個(gè)指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)置一個(gè)虛擬股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算公式?？紤]到房地產(chǎn)開發(fā)的周期性,體現(xiàn)以獎(jiǎng)為主、獎(jiǎng)罰分明、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)的原則,設(shè)置一個(gè)資金池,來(lái)平衡考核期內(nèi)的獎(jiǎng)罰資金,并且設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)最高(處罰最低)的限制條件。在正常經(jīng)營(yíng)狀況下,一般不會(huì)出現(xiàn)資金池到行權(quán)期結(jié)束仍為負(fù)數(shù)的情況。

首先設(shè)定授予數(shù)量,控制在公司注冊(cè)資本金(1000萬(wàn))的10%以內(nèi),即總股數(shù)100股,每股金額1萬(wàn)元。高級(jí)管理人員所持虛擬股權(quán)占總股數(shù)的50%,并且以1∶2(風(fēng)險(xiǎn)抵押金:所持虛擬股權(quán))的形式擁有。關(guān)鍵技術(shù)人員根據(jù)崗位設(shè)定所持股權(quán),股權(quán)總額為50股,占總股數(shù)的50%。虛擬股權(quán)持有者在其任職期間不得轉(zhuǎn)讓自己所持有的股份。遇調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據(jù)個(gè)人所持的股權(quán)數(shù),參照上年度股權(quán)激勵(lì)基金計(jì)算當(dāng)年股權(quán)激勵(lì)基金,并發(fā)放累計(jì)形成的股權(quán)激勵(lì)基金,而購(gòu)回股權(quán),當(dāng)股權(quán)激勵(lì)基金為正時(shí),退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。公司解散和清算時(shí),虛擬股權(quán)持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財(cái)產(chǎn)的權(quán)利。為保證業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性,激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平要在授予時(shí)業(yè)績(jī)水平的基礎(chǔ)上有所提高,虛擬股權(quán)行權(quán)的條件是近3年稅后利潤(rùn)形成的凈資產(chǎn)增值額占基準(zhǔn)年凈資產(chǎn)總額35%以上。行權(quán)期與經(jīng)營(yíng)責(zé)任期同周期(以3年為一周期),獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股權(quán)激勵(lì)基金在經(jīng)營(yíng)責(zé)任期滿后予以勻速變現(xiàn),即每年可獲得獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股權(quán)變現(xiàn)金額為激勵(lì)基金總額的1/3。

(一)股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算公式

股權(quán)激勵(lì)基金(F)=|當(dāng)年凈利潤(rùn)(I)×綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)|×調(diào)整系數(shù)(S)

只有當(dāng)年凈利潤(rùn)(I)與綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)均為正數(shù)時(shí),股權(quán)激勵(lì)基金(F)取正值,否則為負(fù)值。

1、綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率=(該年凈利潤(rùn)/去年凈利潤(rùn))×100%-1;R2=凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率=(該年凈資產(chǎn)/去年凈資產(chǎn))×100%-1;R3=凈資產(chǎn)收益率=該年凈利潤(rùn)/該年末凈資產(chǎn)×100%;

2、調(diào)整系數(shù)(S)(見表1)

(二)獎(jiǎng)勵(lì)最高(處罰最低)的限制

獎(jiǎng)勵(lì)金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的8%,處罰金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負(fù)值,則說(shuō)明公司經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)。此時(shí),由董事會(huì)按照審計(jì)結(jié)果,計(jì)算處罰金額,從激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)基金池中扣除。

(四)股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算

以某符合激勵(lì)條件的小型國(guó)有房開公司近5年的財(cái)務(wù)報(bào)表為依據(jù)推算,如表2所示:

四、結(jié)論性評(píng)述

作為激發(fā)高級(jí)管理人員積極性的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度一直還在各地實(shí)行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計(jì)算的難度相當(dāng)大,考核的程序也比較復(fù)雜,沒(méi)有考慮各指標(biāo)之間的關(guān)系。本文通過(guò)設(shè)置一個(gè)簡(jiǎn)單的虛擬股權(quán)激勵(lì)基金公式,激勵(lì)基金(F)=凈利潤(rùn)(I)*ab,就某非上市小型國(guó)有房開公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證,結(jié)果發(fā)現(xiàn):

第一,從股權(quán)激勵(lì)基金總體來(lái)看,本激勵(lì)方案基本上符合一個(gè)3年期的房地產(chǎn)開發(fā)建設(shè)周期,2003年是上一輪的項(xiàng)目結(jié)算期,凈利潤(rùn)為正,股權(quán)激勵(lì)基金亦為正,2004年、2005年為項(xiàng)目投入開發(fā)期,凈利潤(rùn)為負(fù)數(shù),股權(quán)激勵(lì)基金亦為負(fù)數(shù),2006年又是項(xiàng)目完工結(jié)算期,凈利潤(rùn)為正,股權(quán)激勵(lì)基金亦為正。

第二,從每年得以行權(quán)的激勵(lì)基金來(lái)看,按照中小型房開公司經(jīng)理層3人計(jì)算,經(jīng)理班子各人每年平均獲得激勵(lì)基金為20多萬(wàn),接近于《中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員薪酬及股權(quán)激勵(lì)狀況分析》中的房地產(chǎn)中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)的低限,即可以達(dá)到一個(gè)市場(chǎng)化的水平。

第三,結(jié)算期的獎(jiǎng)勵(lì)基金不僅抵消掉了投入開發(fā)期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵(lì)對(duì)象從一個(gè)建設(shè)周期去考慮得失,并且給予足夠長(zhǎng)的時(shí)間讓其進(jìn)行各方面工作的調(diào)整,有利于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善和業(yè)績(jī)的進(jìn)一步提升,從而促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。

由于數(shù)據(jù)的原因,本文并沒(méi)有涉及到其他房開公司的公式驗(yàn)證,但從本文所發(fā)現(xiàn)的特性來(lái)看,顯然值得我們進(jìn)一步研究,也許能夠發(fā)現(xiàn)一條適合所有中小型非上市國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)公式,并逐步合并、取代企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制度和業(yè)績(jī)考核制度。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)重要的制度創(chuàng)新,政策敏感性強(qiáng),操作難度大,對(duì)公司治理要求較高。需要按照市場(chǎng)化原則同步推進(jìn)公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制下實(shí)施新的辦法,謹(jǐn)防不變體制、不轉(zhuǎn)機(jī)制片面實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)制度的建立是整個(gè)改革進(jìn)程的一部分,需要在實(shí)踐的過(guò)程中不斷探索與完善。

參考文獻(xiàn):

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2、姚.2007年深市主板公司股權(quán)激勵(lì)及管理層薪酬?duì)顩r分析[N].上海證券報(bào),2008-06-05.

3、鐘文芳.中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員薪酬及股權(quán)激勵(lì)狀況分析[N].上海證券報(bào),2008-06-05.

第3篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

12月7日，國(guó)資委與財(cái)政部共同制定的《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》(簡(jiǎn)稱《辦法》)同時(shí)公布，國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)由此正式從國(guó)有控股上市公司拉開序幕。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，從11月份開始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權(quán)激勵(lì)概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)大盤，雖然它們不如地產(chǎn)、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個(gè)群體。海通證券位高層認(rèn)為：“明年股市最吸引人的幾個(gè)題材中很可能包括股權(quán)激勵(lì)概念，而央企則或許會(huì)是最積極的一類上市公司因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)的條件在股改之后越來(lái)越成熟。”

股權(quán)激勵(lì)刺激股價(jià)上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中提出了相對(duì)明確激勵(lì)方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進(jìn)入實(shí)施階段，比如萬(wàn)科中興通訊等。而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃大多會(huì)刺激股價(jià)上漲統(tǒng)計(jì)顯示，披露了股權(quán)激勵(lì)方案的公司，股價(jià)漲幅明顯高出同類股票。

萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)方案2006年3月21日公布至今，公司股價(jià)累計(jì)漲幅達(dá)122.42％。中興通訊股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃10月26日披露當(dāng)天，公司股價(jià)以漲停板報(bào)收，中興通訊在五個(gè)交易周里的累計(jì)漲幅達(dá)37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強(qiáng)公司成為股東的共同目標(biāo)，在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施將對(duì)上市公司做好業(yè)績(jī)提升股價(jià)起到巨大的推動(dòng)作用。

目前觀察，股權(quán)激勵(lì)適合那些處于成長(zhǎng)期，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且具有嚴(yán)格監(jiān)管機(jī)制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點(diǎn)。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上的改革本身就具備相當(dāng)大的市場(chǎng)吸引力。同時(shí)，央企也一直是許多基金等機(jī)構(gòu)集中持有的股票，這些機(jī)構(gòu)持股者在公司的股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。

據(jù)了解，不少基金經(jīng)理都認(rèn)同上市公司的股權(quán)激勵(lì)做法，認(rèn)為有助于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善。國(guó)海富蘭克林基金的位人士說(shuō)我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃則是公司未來(lái)可能大比例分紅的重要參考因素，因?yàn)樘岢龉蓹?quán)激勵(lì)方案的公司，說(shuō)明管理層對(duì)公司本身還是有信心的，同時(shí)出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長(zhǎng)袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開始可以股權(quán)激勵(lì)了，可想而知基金對(duì)股權(quán)激勵(lì)概念將會(huì)更加認(rèn)同?！苯眨C監(jiān)會(huì)主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會(huì)議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權(quán)激勵(lì)概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎(chǔ)。

全流通下的新環(huán)境

在全流通的新環(huán)境下，股票期權(quán)計(jì)劃將是公司請(qǐng)客市場(chǎng)買單。 《辦法》指出，所需標(biāo)的股票來(lái)源可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過(guò)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份回購(gòu)本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國(guó)有股股東支付或無(wú)償量化國(guó)有股權(quán)。

對(duì)此，上海榮正投資咨詢公司董事長(zhǎng)鄭培敏認(rèn)為上市公司管理層應(yīng)當(dāng)是為全體股東服務(wù)的股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)成本應(yīng)該由全體股東來(lái)承擔(dān)，而不應(yīng)由大股東單獨(dú)來(lái)承擔(dān)，特別是對(duì)國(guó)有控股上市公司而言。國(guó)際上通行的股票期權(quán)計(jì)劃是“公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵(lì)高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請(qǐng)客。

股權(quán)激勵(lì)呼之欲出

較之股權(quán)分置改革，股權(quán)激勵(lì)的速度要慢得多。前者關(guān)注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問(wèn)題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離后外部股東與內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者的利益一致問(wèn)題。

兩者的共同點(diǎn)在于，股價(jià)成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準(zhǔn)的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調(diào)查，滬市上市公司中，有90％以上沒(méi)有對(duì)董事會(huì)成員和高級(jí)管理人員采用基于股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

這一切，被認(rèn)為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個(gè)細(xì)則被認(rèn)為是股改之后的又一大制度變革的導(dǎo)火線。

一直希望實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司終于有了行動(dòng)的理由。行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)總經(jīng)理孫先生表示，這是上市公司高管價(jià)值回歸的契機(jī)，過(guò)去我們的價(jià)值是被忽略的。

股權(quán)激勵(lì)并不易

《試行辦法(境內(nèi))》明確規(guī)定，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的首要條件是規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，要求外部董事(含獨(dú)立董事)占董事會(huì)成員半數(shù)以上薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，薪酬委員會(huì)制度健全，等等。

滿足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國(guó)有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會(huì)構(gòu)成，才能進(jìn)入股權(quán)激勵(lì)階段。

股權(quán)激勵(lì)授予比例價(jià)格等細(xì)節(jié)問(wèn)題也在此次的兩個(gè)試行辦法中進(jìn)行明確的規(guī)定，但對(duì)于如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，如何公正合理地衡量高管的價(jià)值，國(guó)有上市公司仍然存有疑惑。

激勵(lì)管理與業(yè)績(jī)管理嚴(yán)重不對(duì)等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問(wèn)也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)主要來(lái)自國(guó)有股東的資產(chǎn)注入，那么該如何確定高管的價(jià)值?”

此外，國(guó)有上市公司的資源屬于國(guó)家，高管由政府任命，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與高管的管理之間沒(méi)有明確的關(guān)系，這個(gè)問(wèn)題不解決，也無(wú)法正確衡量高管的價(jià)值從而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權(quán)激勵(lì)要解決的是高管激勵(lì)水平的三大失衡。包括高管的激勵(lì)水平與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的失衡、高管激勵(lì)水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵(lì)水平與貢獻(xiàn)度的失衡。

具體來(lái)看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵(lì)水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質(zhì)和管理機(jī)制聯(lián)系在一起高管的激勵(lì)水平本應(yīng)該與貢獻(xiàn)度有關(guān)，而后者來(lái)自于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的評(píng)價(jià)，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業(yè)高管激勵(lì)結(jié)構(gòu)上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上可以分為三個(gè)層次，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，現(xiàn)金激勵(lì)與非現(xiàn)金激勵(lì)，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)。但三類激勵(lì)機(jī)制目前均明顯缺失。

國(guó)有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風(fēng)格、跨國(guó)公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無(wú)法或很少能實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調(diào)，以獎(jiǎng)金方式體現(xiàn)業(yè)績(jī)成果的做法缺失。據(jù)調(diào)查，中國(guó)做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達(dá)到了8:2，這使得高管對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不負(fù)責(zé)，缺乏責(zé)任心。

較之美國(guó)企業(yè)的高管，中國(guó)企業(yè)高管的中長(zhǎng)期激勵(lì)缺失嚴(yán)重。接近90％的上市公司以中短期激勵(lì)為主，沒(méi)有明確的中長(zhǎng)期激勵(lì)，而美國(guó)的CEO們?cè)缭?004年就在總收入中包含有70％的中長(zhǎng)期收入。

第4篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

股權(quán)激勵(lì)公司績(jī)效弊端

一、前言

現(xiàn)代公司的兩大特征是公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)的廣泛分散和只擁有少量股權(quán)的經(jīng)理人員對(duì)公司具有控制權(quán)。在所有權(quán)與控制權(quán)分離的情況下，公司資源可能被用來(lái)最大化經(jīng)理人員的利益而不是股東的利益。為解決這種信息不對(duì)稱而可能導(dǎo)致的委托―問(wèn)題和道德風(fēng)險(xiǎn)，股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)運(yùn)而生。

二、股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)弊

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為解決所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開而導(dǎo)致的委托―問(wèn)題和道德風(fēng)險(xiǎn)的一種薪酬政策，即股權(quán)作為一種支付薪酬的方式，其優(yōu)點(diǎn)是不言而喻的，能最大程度地調(diào)動(dòng)被激勵(lì)人的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，大幅度地提高公司的績(jī)效。相對(duì)于津貼、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)而言，股權(quán)激勵(lì)屬最有成效、最持久的的中長(zhǎng)期激勵(lì)。建立完善的激勵(lì)約束機(jī)制是解決公司治理中委托問(wèn)題的核心，而具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的股權(quán)激勵(lì)是重要組成部分之一。股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或核心員工通過(guò)獲得公司股權(quán)賦予的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，以股東身份參與企業(yè)決策，共享利潤(rùn)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，將自身利益與公司利益相結(jié)合，為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

然而，這也只是理論上的結(jié)果，是在滿足各種條件之后的理想的效果。但是，在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)還在初級(jí)階段，這一機(jī)制收效甚微。夏紀(jì)軍（2008）得出我國(guó)國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)不顯著；劉廣生、馬悅（2013）發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的提升具有一定的積極作用，但影響效果較小，并不顯著；丁越蘭（2012）通過(guò)分別采用靜態(tài)面板模型和動(dòng)態(tài)面板模型，一致得出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司的產(chǎn)出沒(méi)有顯著的長(zhǎng)期效果；鄒玉、潘煥學(xué)（2014）通過(guò)對(duì)我國(guó)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)效果的實(shí)證分析得出我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃普遍沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后業(yè)績(jī)并沒(méi)得到改善，甚至出現(xiàn)明顯下滑的現(xiàn)象。

三、股權(quán)激勵(lì)的弊端原因分析

究其原因，呂長(zhǎng)江、鄭慧蓮（2009）認(rèn)為，上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案既存在激勵(lì)效應(yīng)又存在福利效應(yīng)，由于我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施仍處于初級(jí)階段，資本市場(chǎng)和證券市場(chǎng)還研究不完善，機(jī)制實(shí)施的不確定性外部影響較大；丁越蘭（2012）分析實(shí)施效果不顯著的原因可能來(lái)自股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)缺陷、相關(guān)法律制度監(jiān)管不完備或者股權(quán)激勵(lì)自身的局限性；張軍（2009）進(jìn)一步指出我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問(wèn)題主要有管權(quán)激勵(lì)對(duì)象資格問(wèn)題、股權(quán)激勵(lì)數(shù)量問(wèn)題、股權(quán)激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)過(guò)低問(wèn)題、股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題、股票期權(quán)個(gè)人所得稅征收時(shí)點(diǎn)問(wèn)題、境內(nèi)外監(jiān)管環(huán)境差異帶來(lái)的問(wèn)題的6個(gè)方面的問(wèn)題；呂長(zhǎng)江、嚴(yán)明珠等人（2011）的研究結(jié)果表明，公司治理結(jié)構(gòu)的不完善、對(duì)管理者監(jiān)督制約機(jī)制的缺乏會(huì)使管理層處于福利目的而選擇股權(quán)激勵(lì)，這影響了股票期權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮。

總而言之，在我國(guó)之所以股權(quán)激勵(lì)效果不顯著，原因主要是以下幾點(diǎn)：

1、客觀原因在于我國(guó)的資本市場(chǎng)、證券市場(chǎng)還不完善，相應(yīng)法律監(jiān)管不完備，使得此機(jī)制實(shí)施成本過(guò)高。

2、企業(yè)本身公司治理結(jié)構(gòu)不完善，股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)缺陷，這構(gòu)成了股權(quán)激勵(lì)效果不顯著的主觀原因。

那么，在條件不成熟的時(shí)機(jī)引進(jìn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，會(huì)產(chǎn)生什么樣的弊端和消極效果呢？

1、首先，證券市場(chǎng)發(fā)展不健全影響股票期權(quán)的的激勵(lì)效果。我國(guó)股票的市場(chǎng)價(jià)格并不能適時(shí)、正確地反映公司的業(yè)績(jī)，自然也就無(wú)法正確反映公司管理層的表現(xiàn)。而這也必然影響股票期權(quán)對(duì)管理層的激勵(lì)作用。

2、其次，經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系尚不健全，使得在股票分配時(shí)存在缺陷。完善的考核體系指標(biāo)是反映過(guò)去經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)或會(huì)計(jì)類指標(biāo)和反映企業(yè)未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ墓竟善敝惖氖袌?chǎng)價(jià)格指標(biāo)的結(jié)合，而這種體系的有效性依賴于完善的資本市場(chǎng)和財(cái)務(wù)指標(biāo)的真實(shí)性。由于我國(guó)的資本市場(chǎng)不完善，所以對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核不完全，使得在分配股票份額時(shí)存在一定的盲目性。

3、股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度，而在股權(quán)激勵(lì)中，由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，持有時(shí)間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。

由于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部控制不嚴(yán)格等因素，使得股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)企中的問(wèn)題相對(duì)突出。在薪酬管制的背景之下，國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)三種性質(zhì)，而這種性質(zhì)的混雜性最終會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)陷入定位困境，無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效果。

另外，在當(dāng)前公司內(nèi)部治理機(jī)制弱化的背景下，管理層可能會(huì)利用其對(duì)公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵(lì)方案的制定，使其與己有利，致使股權(quán)激勵(lì)契約不能成為解決沖突的有效手段，而淪為問(wèn)題的一部分。尤其因?yàn)閲?guó)資控股公司存在嚴(yán)重的內(nèi)部人控制，在相關(guān)治理機(jī)制尚欠配套和完善的情形下，國(guó)資控股公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定更可能成為內(nèi)部人攫取私利的渠道和工具。只有進(jìn)一步完善各項(xiàng)公司內(nèi)外部治理機(jī)制，約束股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定中的管理層機(jī)會(huì)主義行為，才能最大程度發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，使得股權(quán)激勵(lì)真正成為解決問(wèn)題的有效手段。參考文獻(xiàn)：

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第5篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

隨著中石化、格力電器國(guó)企改革方案的公布，國(guó)企改革成為市場(chǎng)關(guān)注的焦點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)值得重點(diǎn)關(guān)注是因?yàn)樵谀壳癆股市場(chǎng)上，國(guó)資控股上市公司市值超過(guò)13萬(wàn)億，占A股整體市值的六成以上，特別是在金融、軍工、電網(wǎng)電力、石油石化、電信、煤炭、民航、航運(yùn)等領(lǐng)域國(guó)有企業(yè)具有絕對(duì)的控制力。國(guó)有企業(yè)規(guī)模巨大加上國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率很低是國(guó)企改革潛力巨大的原因。

國(guó)有企業(yè)改革的看點(diǎn)在于效率的提升。從國(guó)外國(guó)企改革來(lái)看，企業(yè)性質(zhì)或不是企業(yè)運(yùn)行高效率的關(guān)鍵因素，市場(chǎng)化的機(jī)制才是核心。從已公布的改革內(nèi)容來(lái)看，新加坡淡馬錫模式是我們學(xué)習(xí)的一個(gè)很好的榜樣。新加坡淡馬錫管理模式是在政府和企業(yè)間建立緩沖帶，運(yùn)用市場(chǎng)化方式理順公司治理，建立以盈利為目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制后，企業(yè)的活力得到了很好的激發(fā)。

國(guó)有企業(yè)改革效率的來(lái)源有以下幾個(gè)方面，首先是運(yùn)營(yíng)機(jī)制的放活，比如說(shuō)引入職業(yè)經(jīng)理人制度，鼓勵(lì)員工持股、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)等，第二個(gè)是治理和改善，引入戰(zhàn)略投資者和鼓勵(lì)民營(yíng)資金參與國(guó)企改革，都有利于改善國(guó)有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。另一個(gè)業(yè)績(jī)考核的壓力提升，尤其是競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)。具體到改革模式上，按照宏觀層面“管好資本”和微觀層面 “管好企業(yè)”，改革將通過(guò)五種方式實(shí)現(xiàn)，第一是國(guó)有壟斷開放，第二是兼并重組，第三是資產(chǎn)注入或整體上市，第四是股權(quán)多樣化，第五是股權(quán)激勵(lì)，而在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中股權(quán)激勵(lì)是較好的方式。

國(guó)有企業(yè)可以分為三類，一個(gè)是公用事業(yè)類，比如說(shuō)城市供電、供水、公交地鐵等，這類市值占比大概是在5%左右，第二類是自然壟斷類的企業(yè)，比如金融、石油、電信、軍工、國(guó)家儲(chǔ)備、運(yùn)輸?shù)龋@部分的市值占比大概30%左右，第三個(gè)是一般競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，比如說(shuō)餐飲旅游、商貿(mào)零售、食品飲料、汽車等，這部分的市值大概是20%左右。預(yù)計(jì)第二類和第三類將成為國(guó)企改革的重要切入點(diǎn)，特別是金融、電信、電網(wǎng)、汽車、軍工、交通運(yùn)輸、餐飲旅游、商貿(mào)零售等行業(yè)。

除了按照公用事業(yè)、自然壟斷和競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)分類外，也可以從其他維度思考受益行業(yè)，比如第一條思路，選擇平臺(tái)型的公司，股東實(shí)力強(qiáng)大，資源豐富，對(duì)上市企業(yè)可以資產(chǎn)注入、兼并重組及整體上市的，比如目前航空航天、國(guó)防軍工、汽車、電子等行業(yè)的幾家央企，他們有把旗下子公司做成各業(yè)務(wù)平臺(tái)的動(dòng)力。另外一條思路是民資收益型的，比如油氣、醫(yī)藥、電子、傳媒等領(lǐng)域向民資開放。另外地方國(guó)企改革也是一個(gè)值得關(guān)注的重點(diǎn)，尤其是地方國(guó)企實(shí)力較強(qiáng)的上海市、廣東省、山東省和江蘇省的國(guó)資企業(yè)值得重點(diǎn)關(guān)注。

第6篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

令眾人追捧的股權(quán)激勵(lì)，到底有哪些魔力呢？

員工成為經(jīng)營(yíng)者

1952年，美國(guó)菲澤爾公司為避免公司高管的薪酬被高額所得稅率征收，設(shè)計(jì)并推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃，從而拉開了推行股權(quán)激勵(lì)的序幕。1956年，美國(guó)潘尼蘇拉報(bào)紙公司第一次推出員工持股計(jì)劃。至此，股權(quán)激勵(lì)成形。作為一種使企業(yè)員工獲得企業(yè)產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，股權(quán)激勵(lì)能夠使他們以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司長(zhǎng)期發(fā)展提供服務(wù)。

“法律上并沒(méi)有對(duì)股權(quán)激勵(lì)的成文注解，僅在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》（簡(jiǎn)稱‘試行《辦法》’）提到了這個(gè)概念”，盈科律師事務(wù)所合伙人胡浩律師在接受《經(jīng)濟(jì)》記者采訪時(shí)這樣說(shuō)。

上述試行《辦法》于2006年1月1日頒布，其中第二條規(guī)定，“本辦法所稱股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)”。

其實(shí)從法律規(guī)范的出臺(tái)上也可以看出，國(guó)內(nèi)最先接觸股權(quán)激勵(lì)的是上市公司。胡浩指出，這一制度因?yàn)槟軐?duì)公司管理產(chǎn)生多重積極影響而備受國(guó)內(nèi)上市公司青睞。“它不僅有利于企業(yè)穩(wěn)定優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，還能增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力手段。”這一觀點(diǎn)有現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)支撐。華遠(yuǎn)地產(chǎn)股份有限公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后，員工平均流失率由15.7%降至10%左右，股權(quán)激勵(lì)在一定程度上為公司挽留了更多人才。

此外，股權(quán)激勵(lì)還能使員工與老板形成利益共同體。胡浩告訴《經(jīng)濟(jì)》記者，萬(wàn)科公司是該效果的受益者。數(shù)據(jù)顯示，萬(wàn)科公司于2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，當(dāng)年銷售收入增長(zhǎng)41.54%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)32.1%，而年凈資產(chǎn)收益率更是達(dá)到了創(chuàng)紀(jì)錄的18.17%。“當(dāng)年即為股東創(chuàng)造了96.25億元的凈利潤(rùn)，達(dá)到了股東利益最大化的目標(biāo)?！?/p>

當(dāng)然，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)不僅能使經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)得到適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，還有部分獎(jiǎng)勵(lì)是在卸任后延期實(shí)現(xiàn)的。這就要求經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績(jī)，還必須關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以保證獲得自己的延期收入，進(jìn)而弱化身為經(jīng)營(yíng)者的短期行為，更有利于提高企業(yè)在未來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力?！岸颂幍慕?jīng)營(yíng)者，包括企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)的管理人員甚至普通員工，也就是說(shuō)這種作用對(duì)全部任職者都是有效的”，胡浩這樣說(shuō)。

轉(zhuǎn)向非上市公司

盡管成功案例多來(lái)自上市公司，但是股權(quán)激勵(lì)也并非其專利。隨著股權(quán)激勵(lì)制度在上市公司中的盛行，非上市公司也開始轉(zhuǎn)向這一制度。胡浩告訴記者，聯(lián)想在上市前就非常重視股權(quán)激勵(lì)制度。該公司于1993年第一次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，當(dāng)時(shí)采取分紅權(quán)模式，將方案股權(quán)中的35%分配給創(chuàng)業(yè)元老和骨干核心，20%提供給創(chuàng)業(yè)期的180個(gè)員工，45%預(yù)留給后來(lái)加入的成員。

“分紅權(quán)也稱虛擬股權(quán)，是以公司的增量，比如年收入或者利潤(rùn)為標(biāo)的進(jìn)行的，因?yàn)榉巧鲜泄静淮嬖诠_市場(chǎng)股價(jià)的問(wèn)題，所以稱為虛擬”，北京嘉和知遠(yuǎn)咨詢有限公司合伙人李生在接受《經(jīng)濟(jì)》記者采訪時(shí)這樣解釋。

根據(jù)多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，李生告訴《經(jīng)濟(jì)》記者，非上市公司因?yàn)樯倭藯l條框框的約束，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候手段更靈活、方式更多樣。他說(shuō)：“上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還有試行《辦法》的約束，但是非上市公司不存在任何專門的法律規(guī)范，不多的規(guī)范散見于稅法、公司法的規(guī)定中，為實(shí)踐操作預(yù)留了更多自由空間。”

即便如此，鑒于非上市公司與上市公司的不同，李生告訴記者，非上市公司還需要注意以下問(wèn)題：因?yàn)闊o(wú)法通過(guò)資本市場(chǎng)分?jǐn)偣蓹?quán)激勵(lì)所需的成本，企業(yè)多數(shù)時(shí)候需要獨(dú)自承擔(dān)，而分紅來(lái)源也往往受限于企業(yè)收入；資本市場(chǎng)不能為企業(yè)股份定價(jià)，經(jīng)營(yíng)者手中的股權(quán)也無(wú)法通過(guò)公開市場(chǎng)衡量，因此需要制定一套綜合指標(biāo)體系去衡量經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。

“非上市公司確定股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格往往是按照凈資產(chǎn)計(jì)算的，而私營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)又會(huì)因?yàn)樯婕皣?guó)有資產(chǎn)流失的問(wèn)題有所不同?！卑凑账姆治觯綘I(yíng)企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)候，往往是老板帶著創(chuàng)業(yè)級(jí)元老員工共同約定實(shí)現(xiàn)，“基于彼此的信賴和依靠達(dá)成協(xié)議”。而國(guó)有企業(yè)在實(shí)施該計(jì)劃時(shí)，為避免國(guó)有資產(chǎn)流失，不會(huì)以股權(quán)的實(shí)際交割為主，“除非是上市之后才會(huì)這樣做”。

李生指出，自去年以來(lái)，非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的案例就很多了，其中這部分公司主要分為兩類，一類是傳統(tǒng)企業(yè)，另一類是為上市做準(zhǔn)備或者在新三板掛牌的企業(yè)。而今年以來(lái)新三板的火爆也讓該市場(chǎng)掛牌企業(yè)成為股權(quán)激勵(lì)的火爆點(diǎn)。

對(duì)中小企業(yè)最有含金量

“股權(quán)激勵(lì)制度這些年一直活躍在市場(chǎng)，但通常情況下，沒(méi)有任何掛牌或上市預(yù)期的企業(yè)實(shí)施這一制度，的確沒(méi)有擬掛牌或者擬上市企業(yè)做起來(lái)更有吸引力”，李生這樣說(shuō)。

他強(qiáng)調(diào)，股權(quán)激勵(lì)重在激勵(lì)，不管非上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候多么靈活，如果沒(méi)有走向資本市場(chǎng)的預(yù)期，那么員工手中的股份變現(xiàn)就比較困難，或者只能依靠分紅實(shí)現(xiàn)。與之相比，員工更希望所在公司能夠上市或掛牌，因?yàn)橘Y本市場(chǎng)能夠讓他手中的股份瞬間升值?！坝绕涫歉呖萍计髽I(yè)，從國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)看，公司一旦上市或掛牌，市值翻幾倍甚至十幾倍都是正常的”。顯然，這樣的股份握在手中才更有含金量，才更能達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)。

這一觀點(diǎn)能夠從剛剛享受到股權(quán)激勵(lì)的樂(lè)視員工那里得到證實(shí)。在該公司首批股權(quán)激勵(lì)授予儀式上，一位接受股權(quán)的員工表示，來(lái)樂(lè)視短短兩年，親眼見證了樂(lè)視的發(fā)展，能夠成為首批被授予股權(quán)激勵(lì)的員工，感到非常榮幸，“以樂(lè)視的發(fā)展速度，我很難想像等樂(lè)視控股整體上市后，我手中股票的價(jià)值會(huì)達(dá)到多高。”

然而，這似乎又有些矛盾，畢竟眾所周知的華為技術(shù)有限公司（簡(jiǎn)稱“華為”）是業(yè)內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的典范，而華為不僅至今未上市，也一直公開對(duì)外表示“不會(huì)上市”。

第7篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 股票期權(quán)； 限制性股票； 股票增值權(quán)

引 言

1999年我國(guó)開始股份期權(quán)試點(diǎn)；2005年8月《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》規(guī)定“完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)”；2005年10月《公司法》、《證券法》對(duì)股份回購(gòu)、股票發(fā)行、高管任期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等進(jìn)行了修訂，為上市公司全面實(shí)施股權(quán)激勵(lì)消除了法律障礙；2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》出臺(tái)，標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)制度正式引入我國(guó)，上市公司紛紛開始嘗試股權(quán)激勵(lì)。由于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)實(shí)際應(yīng)用時(shí)間較短、監(jiān)管政策影響大、操作難度大，因此本文選擇2006—2011年的實(shí)施數(shù)據(jù)分析我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)在總體趨勢(shì)、企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特征、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)模式、股票來(lái)源、激勵(lì)幅度、激勵(lì)期限、指標(biāo)體系方面的應(yīng)用特征，以更好地開展股權(quán)激勵(lì)工作。

一、總體趨勢(shì)分析

筆者收集、整理了自2006年1月1日至2011年12月31日滬深兩市關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的信息，得到樣本數(shù)據(jù)（見表1）。從表1可以看出，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司中應(yīng)用數(shù)量較少且各年樣本數(shù)波動(dòng)幅度較大，2007年、2009年公布股權(quán)激勵(lì)草案的樣本分別僅有13個(gè)與20個(gè)，2008年終止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本高達(dá)80.33%，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用總體趨勢(shì)是公布數(shù)、實(shí)施數(shù)都在波動(dòng)中有所增加，特別是從2010年起股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用數(shù)據(jù)有了明顯增多的趨勢(shì)，但是股權(quán)激勵(lì)終止數(shù)波動(dòng)幅度仍較大。

產(chǎn)生這一現(xiàn)象的主要原因在于經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及監(jiān)管環(huán)境的變化。2007年3月證監(jiān)會(huì)開展了上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，要求上市公司只有完成了公司治理整改后才能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，直接導(dǎo)致2007年公布股權(quán)激勵(lì)的樣本數(shù)大大減少。2008年全球金融危機(jī)的爆發(fā)導(dǎo)致國(guó)內(nèi)外資本市場(chǎng)發(fā)生重大變化，股價(jià)持續(xù)下跌，公司業(yè)績(jī)大幅下滑，股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)目標(biāo)難以完成，許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵(lì)。同年證監(jiān)會(huì)陸續(xù)推出的3個(gè)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》與國(guó)務(wù)院國(guó)資委、財(cái)政部推出的《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》都從嚴(yán)規(guī)范了股權(quán)激勵(lì)，在激勵(lì)對(duì)象、行權(quán)指標(biāo)、股份來(lái)源等方面都發(fā)生了變化，導(dǎo)致很多上市公司原來(lái)制定的方案與規(guī)定不符而自行選擇終止。在經(jīng)濟(jì)存在較大不確定性的背景下，監(jiān)管政策對(duì)行權(quán)條件的提高間接地將股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用范圍限定在業(yè)績(jī)較好的上市公司，為了鼓勵(lì)業(yè)績(jī)較差的公司選擇股權(quán)激勵(lì)以激勵(lì)管理層努力提升公司業(yè)績(jī)，監(jiān)管部門對(duì)因期權(quán)費(fèi)用而導(dǎo)致虧損的公司可以放松對(duì)其的退市管制（呂長(zhǎng)江等，2011）。隨著經(jīng)濟(jì)的回暖以及股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策的完善，2010年以來(lái)股權(quán)激勵(lì)逐步進(jìn)入了相對(duì)穩(wěn)定的發(fā)展階段。

二、企業(yè)性質(zhì)分析

表1實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的147個(gè)樣本中，經(jīng)收集、分析、整理，國(guó)有控股上市公司有27個(gè)，占總數(shù)的18.37%，非國(guó)有控股上市公司120個(gè)，占總數(shù)的81.63%。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的主要原因在于：一方面國(guó)有控股上市公司受政府調(diào)控影響較大，多數(shù)高管是政府直接任命且公司業(yè)績(jī)與其努力程度相關(guān)性不明顯，因此對(duì)股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用沒(méi)有非國(guó)有控股上市公司積極；另一方面我國(guó)監(jiān)管部門出于對(duì)防止國(guó)有資產(chǎn)變相流失的考慮，對(duì)國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)設(shè)置了更為嚴(yán)格的要求，體現(xiàn)了“重約束、輕激勵(lì)”的特點(diǎn)，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.實(shí)施條件嚴(yán)格：公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確；薪酬委員會(huì)制度健全，議事規(guī)則完善；內(nèi)部控制制度和績(jī)效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范；發(fā)展戰(zhàn)略明確，資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)??；近3年無(wú)財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄。

2.審批程序嚴(yán)格：國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃必須報(bào)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)審核后才能實(shí)施，同時(shí)還必須在國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)網(wǎng)站上予以公告，接受社會(huì)公眾的監(jiān)督和評(píng)議。

3.方案設(shè)置嚴(yán)格：國(guó)有控股上市公司需嚴(yán)格控制激勵(lì)對(duì)象范圍，不得隨意擴(kuò)大范圍；授予股權(quán)時(shí)業(yè)績(jī)應(yīng)不低于公司近3年平均水平及同行業(yè)平均水平；行權(quán)限制期原則上不得少于2年，行權(quán)有效期不得低于3年，對(duì)于董事、高管授予的股權(quán)應(yīng)有不低于授予總量的20%留至任職（任期）期滿后行權(quán)。

4.收益水平控制嚴(yán)格：境內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)收益占薪酬總水平的最高比重不得超過(guò)40%，超過(guò)部分不得行權(quán)。這一規(guī)定影響了國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的靈活性，不能針對(duì)不同國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、產(chǎn)權(quán)行使方式、企業(yè)目標(biāo)定位等作出區(qū)別對(duì)待和靈活安排（辛宇、呂長(zhǎng)江，2012）。

三、行業(yè)特征分析

經(jīng)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)樣本中行業(yè)分布特征的分析整理，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用在各個(gè)行業(yè)中分布不均勻，并存在明顯的行業(yè)差異，主要集中在制造業(yè)與信息技術(shù)業(yè)。在147個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本中，有59.18%的樣本屬于制造業(yè)，有16.33%的樣本屬于信息技術(shù)業(yè)。在制造業(yè)中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)比重最大的是“機(jī)械、設(shè)備、儀表”，其次是“石油、化學(xué)、塑膠、塑料”，再次是“醫(yī)藥、生物制品”與“電子”。這些行業(yè)中大部分企業(yè)都是高新技術(shù)企業(yè)，成長(zhǎng)性高，未來(lái)收益空間大，信息不對(duì)稱問(wèn)題相對(duì)嚴(yán)重，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)管理人才、研發(fā)人才、營(yíng)銷人才的依賴程度大，因此對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性較大。

四、激勵(lì)對(duì)象分析

經(jīng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)樣本中激勵(lì)對(duì)象的分析整理，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象僅限于高管與核心員工，且核心員工的激勵(lì)比重從2010年起有了明顯增加的趨勢(shì)。目前股權(quán)激勵(lì)中激勵(lì)對(duì)象均不包含普通員工，這是由于普通員工的努力程度與公司股價(jià)之間的聯(lián)系較小，個(gè)人貢獻(xiàn)率對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響微乎其微，如果將其納入激勵(lì)對(duì)象，難免會(huì)產(chǎn)生搭便車的心理和行為，股權(quán)激勵(lì)難以發(fā)揮自我監(jiān)督、自我約束的作用（徐海波、李懷祖，2008）。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本數(shù)據(jù)中，僅激勵(lì)高管的有7個(gè)，僅激勵(lì)核心員工的有4個(gè)，其余樣本均包含高管與核心員工，這些數(shù)據(jù)所反映的特點(diǎn)與徐寧對(duì)2006年至2009年的統(tǒng)計(jì)研究結(jié)果一致，即多數(shù)上市公司摒棄了集中在高管層與擴(kuò)展到全員的兩種極端范式，而是傾向于由高管層、核心員工等核心利益相關(guān)者組成的激勵(lì)契約（徐寧，2012）。

五、激勵(lì)模式分析

經(jīng)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)樣本中激勵(lì)模式的整理分析，得到樣本數(shù)據(jù)（見表2）。從表2中可以看出我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)中股票期權(quán)的應(yīng)用占絕對(duì)的主導(dǎo)地位，但限制性股票的應(yīng)用呈現(xiàn)出了逐年增加的趨勢(shì)。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本中，只有斯米克采用了單一的股票增值權(quán)，永新股份、英飛拓、愛施德采用了股票期權(quán)與限制性股票的混合模式，得潤(rùn)電子、正泰電器與三花股份采用了股票期權(quán)與股票增值權(quán)的混合模式，單一采用股票期權(quán)模式的樣本占68.03%，單一采用限制性股票的樣本占27.21%。上市公司偏向于選擇股票期權(quán)的原因可能是由于股票期權(quán)不需要當(dāng)前實(shí)際付出資金，也不發(fā)生實(shí)際現(xiàn)金流出，而且未來(lái)只有權(quán)利而無(wú)義務(wù)（李曜，2008）。股權(quán)激勵(lì)模式的選擇性偏向也反映出了我國(guó)上市公司對(duì)待激勵(lì)對(duì)象時(shí)重激勵(lì)、輕約束的特點(diǎn)。

六、股票來(lái)源分析

經(jīng)對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)樣本中股票來(lái)源方式的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)定向增發(fā)占絕對(duì)主導(dǎo)地位。在147個(gè)樣本數(shù)據(jù)中，選擇定向增發(fā)的比例高達(dá)95.24%，選擇二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)的比例為3.4%，選擇大股東轉(zhuǎn)讓的只占1.36%。產(chǎn)生這種選擇性偏向的原因在于相關(guān)政策法規(guī)的限制，為了防范國(guó)有資產(chǎn)流失，2006年9月《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)股票來(lái)源不得由單一國(guó)有股股東支付或無(wú)償量化國(guó)有股權(quán)；2008年3月《備忘錄2號(hào)》規(guī)定股東不得直接向激勵(lì)對(duì)象贈(zèng)予或轉(zhuǎn)讓股份，股東擬提供股份的，應(yīng)先由上市公司回購(gòu)，并按照《公司法》的要求在1年內(nèi)授予激勵(lì)對(duì)象。由此股票來(lái)源實(shí)際上只有定向增發(fā)與回購(gòu)兩種方式，定向增發(fā)由于簡(jiǎn)單易行，成為我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)選擇最多的方式。

七、激勵(lì)幅度分析

經(jīng)對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)樣本中激勵(lì)幅度的統(tǒng)計(jì)分析得到圖1，其顯示出我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)幅度較低，主要集中在5%以內(nèi)。在147個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本數(shù)據(jù)中，激勵(lì)幅度在5%以下的占76.19%，激勵(lì)幅度最小的為恒豐紙業(yè)0.269%，激勵(lì)幅度最大的為德美化工10%。造成激勵(lì)幅度較低的原因主要有三個(gè)方面：其一，當(dāng)前我國(guó)的資本市場(chǎng)有效性不強(qiáng)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，給予激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)越多，激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行信息操縱的欲望越強(qiáng)（羅富碧，2009）；其二，激勵(lì)幅度越高，承擔(dān)的成本費(fèi)用越大，2006年伊利股份與海南海藥均由于激勵(lì)幅度較高而出現(xiàn)了財(cái)務(wù)虧損（張軍，2009）；其三，相關(guān)政策法規(guī)的約束，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%，非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%，國(guó)有控股上市公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。

八、激勵(lì)期限分析

經(jīng)對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)樣本中激勵(lì)期限的統(tǒng)計(jì)分析得圖2，其顯示我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)有效期主要集中分布在4～5年之間，除了有效期為3年的樣本外，其余樣本均呈現(xiàn)出有效期越長(zhǎng)樣本數(shù)據(jù)越少的特點(diǎn)。從上述數(shù)據(jù)可以看出，目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)有效期的設(shè)計(jì)偏短。這一方面是由于《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定了有效期的上限為10年，《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)有效期的下限為5年；另一方面也反映了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)門檻設(shè)置較低，有福利之嫌。有效期越長(zhǎng)，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的門檻越高，因?yàn)樗麄兠科诙家媾R激勵(lì)條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力被顯著地削弱，因?yàn)樾袡?quán)業(yè)績(jī)目標(biāo)短期內(nèi)可能易操縱，但長(zhǎng)期來(lái)看，這些指標(biāo)總會(huì)反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，長(zhǎng)期激勵(lì)有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這削弱了高管通過(guò)操縱股價(jià)來(lái)集中獲得高額收益的能力（呂長(zhǎng)江等，2009）。

九、指標(biāo)體系分析

經(jīng)對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)樣本中指標(biāo)體系的分析整理，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)體系設(shè)置不嚴(yán)，主要側(cè)重于會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)而缺乏對(duì)現(xiàn)金指標(biāo)與市值指標(biāo)的考慮。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本數(shù)據(jù)中，同時(shí)設(shè)置授予條件與行權(quán)條件的有36個(gè)，占總數(shù)的24.49%，只設(shè)置行權(quán)條件的有111個(gè)，占總數(shù)的75.51%，在指標(biāo)運(yùn)用方面主要側(cè)重于會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)中的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，使用現(xiàn)金指標(biāo)的只有華菱鋼鐵與威創(chuàng)股份，使用市值指標(biāo)的只有華星化工與蘇泊爾。會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)更多地衡量了企業(yè)的短期業(yè)績(jī)，難以反映企業(yè)的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，因此容易誘發(fā)激勵(lì)對(duì)象的短期行為，損害股東利益，而現(xiàn)金指標(biāo)和市值指標(biāo)則比較客觀，不易受激勵(lì)對(duì)象的操縱，且市值指標(biāo)還能克服會(huì)計(jì)利潤(rùn)的短期性（吳育輝、吳世農(nóng)，2010）。

十、結(jié)論

股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期性激勵(lì)手段在我國(guó)應(yīng)用時(shí)間較短，通過(guò)對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用特征的系統(tǒng)分析，能及時(shí)了解其應(yīng)用現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，為監(jiān)管部門更好地開展股權(quán)激勵(lì)工作提供重要的參考，還能為準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司提供有益的借鑒。

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第8篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 管理層 影響 積極 局限

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權(quán)或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵(lì)和約束的機(jī)制。它是一種讓經(jīng)營(yíng)者等獲得公司股權(quán)，賦予經(jīng)營(yíng)者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤(rùn)、承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，從而讓員工和經(jīng)營(yíng)層得以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。目前國(guó)內(nèi)很多公司都開展了股權(quán)激勵(lì)方案，國(guó)家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法，例如中國(guó)證監(jiān)會(huì)在2006年1月4日頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》，同年9月30日，國(guó)資委和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。當(dāng)然股權(quán)激勵(lì)方法有明顯的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的操作過(guò)程中也要了解它的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法。

一、股權(quán)激勵(lì)模式和內(nèi)在機(jī)制分析

股權(quán)激勵(lì)方案在國(guó)外非常流行，在美國(guó)有2萬(wàn)家以上的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案，涉及到300萬(wàn)的員工，世界前500強(qiáng)的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權(quán)激勵(lì)方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結(jié)合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內(nèi)部人對(duì)股東利益的侵害。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式的簡(jiǎn)要介紹

常見的股權(quán)激勵(lì)方式有虛擬股票模式、股票增值權(quán)和限制性期股模式。下面本文對(duì)這三種模式進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股票激勵(lì)方式，企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)內(nèi)部?jī)r(jià)格型的虛擬股票作為依據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。該期權(quán)是員工在將來(lái)的一定期間內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股票的權(quán)利。員工在這個(gè)期間內(nèi)可以行使或者放棄這個(gè)權(quán)利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒(méi)有股票的所有權(quán)，沒(méi)有相應(yīng)的表決權(quán)，在員工離開公司的時(shí)候該股權(quán)自動(dòng)失效。股票增值權(quán)是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權(quán)利，員工不必為這部分股權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會(huì)在期末定期計(jì)算公司每股凈資產(chǎn)的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應(yīng)的收益，員工可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來(lái)的某一個(gè)期間內(nèi)員工可以購(gòu)買一定數(shù)量的公司內(nèi)部股權(quán)，購(gòu)買價(jià)格一般以股權(quán)的目前價(jià)格為參照，一般員工需要完成特定的目標(biāo)后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對(duì)股票的來(lái)源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)制分析

公司的股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)決定是否授予股權(quán)、授予對(duì)象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵(lì)公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵(lì)是有相互反饋的機(jī)制。公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，如治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的效果，公司治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響公司的決策機(jī)制、交易機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而影響公司的行為，同時(shí)影響公司管理層的行為。而股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認(rèn)為公司管理層和所有者有矛盾，通過(guò)實(shí)施員工的股權(quán)激勵(lì)，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權(quán)，從而將管理層和所有者的利益結(jié)合在一起，在實(shí)踐中進(jìn)行自我約束，實(shí)現(xiàn)公司激勵(lì)和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點(diǎn)則認(rèn)為，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權(quán)激勵(lì)，并根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)自身利益的影響來(lái)決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進(jìn)而影響到公司的決策和業(yè)績(jī)。

二、股權(quán)激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)分析

盡管國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)方案并不成熟，也不盡科學(xué)，但是國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱情持續(xù)高漲，股權(quán)激勵(lì)也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績(jī)提升等角度進(jìn)行分析。

第一，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相結(jié)合，它是通過(guò)將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬和公司的利益結(jié)合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來(lái)從而調(diào)節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過(guò)賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權(quán)利，有效地降低經(jīng)營(yíng)層發(fā)生道德問(wèn)題的概率，把對(duì)員工的外部激勵(lì)和約束轉(zhuǎn)化成員工自身的激勵(lì)和自我的約束，從而爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵(lì)模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進(jìn)一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶動(dòng)了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)讓經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)模式是通過(guò)將持有者的收益和公司的經(jīng)營(yíng)好壞進(jìn)行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者可以通過(guò)自身的努力經(jīng)營(yíng)好企業(yè)，完成股東大會(huì)所規(guī)定的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式如年度獎(jiǎng)金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，這種指標(biāo)難以反映長(zhǎng)期投資的效益，這種激勵(lì)方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權(quán)激勵(lì)方式則是更為關(guān)注公司的未來(lái)價(jià)值創(chuàng)造能力，有些股權(quán)激勵(lì)方式是會(huì)讓經(jīng)營(yíng)者在卸任后還可以獲取收益，這就會(huì)引導(dǎo)管理層如何通過(guò)自身的努力讓企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會(huì)提升企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式可以降低企業(yè)的激勵(lì)成本，留住有用人才。如果股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)合理，持有人的收益分配和定期行權(quán)都是建立在收益增值的基礎(chǔ)之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當(dāng)員工考慮離開企業(yè)的時(shí)候他必須綜合考慮股權(quán)的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對(duì)于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵(lì)方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對(duì)新員工帶來(lái)了很強(qiáng)的利益預(yù)期，有較強(qiáng)的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)激勵(lì)。作為一種長(zhǎng)效的激勵(lì)方案，股權(quán)激勵(lì)讓員工所享受到的認(rèn)同感是其他短期激勵(lì)工具無(wú)法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤(rùn)，經(jīng)營(yíng)者也可以因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)的好壞而得到相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，它可以提升關(guān)鍵員工如管理層和技術(shù)員工的工作積極性，從而主動(dòng)去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務(wù)模式、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造性。

三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在的障礙和風(fēng)險(xiǎn)分析

由于國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)的不發(fā)達(dá)，國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)都是屬于初創(chuàng)型實(shí)驗(yàn)，在具體的實(shí)施過(guò)程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權(quán)激勵(lì)方案給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，從而造成股權(quán)激勵(lì)方案的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式容易面臨較大的股市變化風(fēng)險(xiǎn)

股權(quán)激勵(lì)在推動(dòng)的時(shí)候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價(jià)高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國(guó)的資本市場(chǎng)投機(jī)性強(qiáng)，很多時(shí)候公司的股價(jià)并不是公司業(yè)績(jī)基本面的反映，這樣以股價(jià)或者凈資產(chǎn)的高低決定激勵(lì)對(duì)象的收益升值基礎(chǔ)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，這種定價(jià)基礎(chǔ)容易造成價(jià)值失真，股權(quán)激勵(lì)的公正性和準(zhǔn)確性都存在較大的問(wèn)題，這樣股權(quán)激勵(lì)就無(wú)法起到應(yīng)有的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

另外，這種股市風(fēng)險(xiǎn)還會(huì)造成企業(yè)和經(jīng)營(yíng)層過(guò)多地支付了沒(méi)必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價(jià)格波動(dòng)較大，致使企業(yè)的股票真實(shí)價(jià)值和價(jià)格不一致，在牛市的時(shí)候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費(fèi)用；在熊市的時(shí)候，期權(quán)的持有者到了規(guī)定的時(shí)間但是尚沒(méi)有出售時(shí)股價(jià)就跌到了行權(quán)價(jià)之下，持有人就需要同時(shí)承擔(dān)行權(quán)后的稅收和股價(jià)下跌等損失。這種不確定性對(duì)所有者和經(jīng)營(yíng)者都有風(fēng)險(xiǎn)。

（二）股權(quán)激勵(lì)中實(shí)際操作存在的問(wèn)題

這種問(wèn)題主要有員工進(jìn)退機(jī)制、員工購(gòu)買股權(quán)的資金籌措、公司價(jià)值的評(píng)估等，由于國(guó)內(nèi)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問(wèn)題。

首先是員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問(wèn)題。公司的經(jīng)營(yíng)管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動(dòng)性較高的時(shí)候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動(dòng)、員工變動(dòng)的問(wèn)題。根據(jù)員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)，離開公司的員工需要退出股份，新進(jìn)的員工要持有相應(yīng)的股份，但是在一些非上市公司中，這種進(jìn)退機(jī)制較難理順。一些公司的性質(zhì)不同也會(huì)影響股東進(jìn)出的設(shè)計(jì)，在具體的操作上會(huì)較為復(fù)雜，容易出現(xiàn)問(wèn)題。

其次，我國(guó)企業(yè)的員工在行權(quán)的時(shí)候需要提供一定的財(cái)務(wù)支持，特別是在一些國(guó)有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權(quán)，企業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)行權(quán)也導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問(wèn)題一般會(huì)采用借款融資的方式解決員工行權(quán)的難題，這種借款方式一般是通過(guò)股權(quán)質(zhì)押的方式，這就需要公司內(nèi)部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會(huì)影響公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。

再次，公司價(jià)值的評(píng)估也存在一定的問(wèn)題。由于我國(guó)的資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)并不完善，上市公司和非上市公司的價(jià)值難以評(píng)估，很多公司是以凈資產(chǎn)作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，凈資產(chǎn)的處理容易受到會(huì)計(jì)處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實(shí)地反映公司的長(zhǎng)期價(jià)值，這樣也就難以對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)作出合理的評(píng)價(jià)。

當(dāng)然，公司的股權(quán)激勵(lì)本身是有很好的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的實(shí)施過(guò)程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，從而推動(dòng)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者的良性互動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者以此為探討對(duì)象，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐寧．上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及其傾向性選擇――基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究[J] 山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010年第3期.

第9篇：國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

筆者曾經(jīng)撰文提到、股改將從制度上為上市公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)帶來(lái)三大動(dòng)力：一是大股東盡全力做大做強(qiáng)上市公司的動(dòng)力；二是高管盡全力提高業(yè)績(jī)的動(dòng)力；三是監(jiān)管部門創(chuàng)造各種條件通過(guò)市場(chǎng)并購(gòu)，在全社會(huì)范圍內(nèi)優(yōu)化資源配置的動(dòng)力。

來(lái)自大股東的動(dòng)力，即大股東從掏空到注入，我們?cè)谶@一波大牛市中已經(jīng)獲益匪淺。

要提高高管的積極性，重要手段之一是股權(quán)激勵(lì)。由于股改時(shí)間尚短以及相關(guān)政策不甚明朗的原因，曾經(jīng)熱過(guò)一陣的股權(quán)激勵(lì)今年幾乎不見動(dòng)靜，特別是國(guó)有控股公司更是如此。直至年底，才有多家公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，如中化國(guó)際、中糧地產(chǎn)、烽火通信、金螳螂、太陽(yáng)紙業(yè)、報(bào)喜鳥等等，反映在股價(jià)上幾乎無(wú)一不漲。

這些激勵(lì)方案有兩個(gè)共同點(diǎn)：均有三年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的硬指標(biāo)，均以當(dāng)前市價(jià)作為行權(quán)價(jià)。要知道，當(dāng)前已處5000點(diǎn)以上高位，多數(shù)推出股權(quán)激勵(lì)公司的股票市盈率在30倍～40倍以上；用于激勵(lì)的股權(quán)均由公司向高管定向增發(fā)，而不是以前那樣由大股東轉(zhuǎn)撥或公司掏錢從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)入。以預(yù)期業(yè)績(jī)?cè)龇^大的報(bào)喜鳥為例，該公司激勵(lì)股權(quán)為960萬(wàn)股，占總股本的10％，獲激勵(lì)最多的董事長(zhǎng)為90萬(wàn)股，其行權(quán)條件是以2006年業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，2008年增長(zhǎng)120％，2009年增長(zhǎng)140％，2010年增長(zhǎng)160％。而2006年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)已達(dá)42％，按此指標(biāo)，在現(xiàn)有股本不變的情況下，2008年每股收益可達(dá)0.966元。行權(quán)價(jià)為方案公布上一日股價(jià)即32.6元。商管們必須到2008年年報(bào)公布后方能行權(quán)，如果不能達(dá)到上述目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)便成一張廢紙，這就為較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)公司業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)提供了保障。

雖然目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司還不多，但由于這樣的股權(quán)激勵(lì)，其結(jié)果將使股東和高管共贏，相信會(huì)得到管理層的鼓勵(lì)。加之明年有相當(dāng)部分紅籌股將回歸A股，而紅籌股公司大部分都有股權(quán)激勵(lì)，市場(chǎng)很可能形成股權(quán)激勵(lì)板塊，并成為中長(zhǎng)期投資者的投資標(biāo)的。