獎勵性績效管理辦法精選(九篇)

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第1篇：獎勵性績效管理辦法范文

[關(guān)鍵詞]激勵；公共圖書館；績效管理

[作者簡介]黃 （1985―），女，江西省圖書館館員，研究方向為圖書情報及新聞傳播。（江西南昌 330046）

一、江西省圖書館人員與績效管理現(xiàn)狀

（一）人員概況

截止2016年12月底，江西省圖書館共有在職人員140人（其中：男76人；女64人），平均年齡43歲。其中，35歲以下47人，占比33.57%；36歲至40歲17人，占比12.14%；41歲至50歲39人，占比27.86%；51歲以上37人，占比26.43%。人員學(xué)歷情況：研究生學(xué)歷13人，大學(xué)學(xué)歷85人，大專學(xué)歷31人，中專及以下學(xué)歷11人，大學(xué)學(xué)歷及以上人員占職工人數(shù)92.14%。受聘職稱情況：研究館員6人，副研究館員29人，館員74人，助理館員及以下專業(yè)技術(shù)人員23人，工勤人員8人。專業(yè)技術(shù)人員共計132人，占職工總數(shù)的94.29%，其中副高級及以上專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的25%。

（二）績效考核管理現(xiàn)狀

江西省圖書館目前執(zhí)行的干部職工績效考核管理，具體分為指導(dǎo)思想、績效工資分配原則、績效工資的構(gòu)成和發(fā)放、績效工資考核內(nèi)容等八個部分。

在績效工資管理方面。由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構(gòu)成?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費來源等因素，占績效工資總量的60%，結(jié)合單位實際情況，制定各類崗位基礎(chǔ)性績效工資系數(shù)。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量、實際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的40%，以在編在崗職工獎勵性績效工資分配總量的人平均數(shù)作為基數(shù)，按照年度考核項、完成任務(wù)項、工作出勤項、關(guān)鍵崗位項等計發(fā)獎勵性績效工資。

在績效考核管理方面?？冃Э己酥饕獜牡拢ㄕ纹返隆€人品德）、能（業(yè)務(wù)知識和工作能力）、勤（事業(yè)心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和勤奮精神）和績（工作實績）四個方面。通過《江西省圖書館考勤管理辦法》、完成科研課題、學(xué)術(shù)成果獲獎及其他項目的獎勵進(jìn)行績效工資的獎勵與扣罰。同時，以年度為考評周期，采取平時考評與年度考評，個人自評和組織考評相結(jié)合等方式，按照一定分值比例對干部職工的個人績效成績進(jìn)行評定。績效考核結(jié)果主要運用于年度考核、評先評優(yōu)、干部任用等方面，并在一定程度對干部職工的選拔任用和物質(zhì)獎勵進(jìn)行了傾斜。

二、績效考核管理中存在的問題

（一）思想認(rèn)識統(tǒng)一度不高

不少干部對待個人績效考核管理的思想認(rèn)識不充分，干部在與組織關(guān)系中的“心理契約”失衡，雙方對彼此責(zé)任和義務(wù)的理解有誤差。有些干部對考核結(jié)果表現(xiàn)出無所謂的態(tài)度，還有一些干部存在“干好干壞一個樣”、“大鍋飯”等消極思想，也存在個人與全局意識不匹配，個人績效與組織績效配合不緊密的現(xiàn)象。

（二）績效考核管理體系設(shè)計不盡合理

考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)設(shè)計和關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置的可操作性還不盡科學(xué)合理?？己讼禂?shù)設(shè)計時需要考慮部門、人員類型、崗位要求等各項要求，難以做到最大化的公平。對不同崗位相同指標(biāo)的合并、同一崗位根據(jù)實際工作設(shè)置不同指標(biāo)等考核分值細(xì)化設(shè)計還不夠完善，不能科學(xué)全面地衡量干部的工作能力和工作業(yè)績的高低。

（三）組織績效管理有待跟進(jìn)

組織績效考核指標(biāo)設(shè)計有些方面不夠合理，如：部分考核指標(biāo)設(shè)計難以真正體現(xiàn)出工作成果、個別分?jǐn)?shù)權(quán)重設(shè)置不夠合理等，會導(dǎo)致組織績效有失偏頗，最終影響個人績效考核結(jié)果。人力資源在各考核部門配置的不合理，也會導(dǎo)致個人績效考核等次評定上的不合理。

（四）績效考核結(jié)果應(yīng)用效果不佳

績效考核結(jié)果對個人的激勵措施力度還有待加強。獎勵途徑較為單一，物質(zhì)獎勵受限。工資結(jié)構(gòu)中雖然設(shè)有績效工資，但工資獎懲制度與考核關(guān)聯(lián)并不是特別緊密，對干部工作的積極主動性有一定損傷。激勵機制很難執(zhí)行，考核時優(yōu)秀名額有限，晉升時職數(shù)有限，績效考核結(jié)果只能作為參考之一，并不能體現(xiàn)更多優(yōu)勢。

三、優(yōu)化個人績效管理的建議

（一）運用C型激勵理論，穩(wěn)固心理契約，激勵個人主動提高績效

C型激勵理論，強調(diào)要著力培養(yǎng)員工高尚的道德品質(zhì)和團(tuán)隊協(xié)作精神。首先要倡導(dǎo)構(gòu)建績效理念，為個人績效考核管理機制的順利實施打好基礎(chǔ)。其次要提高心理契約兌現(xiàn)程度。廣義的心理契約強調(diào)契約雙方――組織和個人對交換關(guān)系中彼此責(zé)任和義務(wù)的理解。在這里指干部視角下對組織責(zé)任履行的期望。組織領(lǐng)導(dǎo)與干部間構(gòu)建良好的溝通契約關(guān)系會對提升組織績效產(chǎn)生非常顯著的積極影響，使干部能夠把組織使命要求轉(zhuǎn)化為個人自發(fā)、自動、自覺的行動，使得績效文化、組織績效和人個績效都能實現(xiàn)良性循環(huán)。

（二）采用同步激勵理論，改善工作生活質(zhì)量（QWL），創(chuàng)造知識共享條件，實現(xiàn)激勵制人力資源管理

同步激勵理論，提出只有將物質(zhì)與精神激勵有機綜合、同步實施，才能取得效果。工作生活質(zhì)量（QWL）主要強調(diào)工作場所條件的質(zhì)量提升、工作生活品質(zhì)內(nèi)環(huán)境滿足最大的激勵個人需求的程度和改善個人福利和組織效能的方法。首先，管理制度的公平性。個人績效管理評價內(nèi)容體系必須科學(xué)、合理、簡便，促進(jìn)干部的參與、民主，并實現(xiàn)權(quán)利的均等化，才能得到干部認(rèn)可并積極參與。其次，建立和保障安全與健康的工作條件和環(huán)境。優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)崗能匹配。充分重視激勵制人力資源管理，運用績效管理制度，制定更加切實有效的獎酬辦法，利用有價值的誘因機制，將績效與成果掛鉤，更有效地激勵干部。再次，創(chuàng)造知識共享條件從干部內(nèi)因促進(jìn)個人績效提高。知識共享對激勵團(tuán)隊績效、組織績效、個人績效有著重要的正向影響。干部通過學(xué)習(xí)知識再共享知識，與團(tuán)隊成員加強交流，不僅可以幫助提高他人的專業(yè)素養(yǎng)，提高工作效率，還可以構(gòu)建良好的人際關(guān)系，加強團(tuán)隊凝聚力，最終提升組織績效，這一良性的循環(huán)過程最終會有利于個人與組織的共同發(fā)展。

（三）實行全面激勵理論，運用全面質(zhì)量管理（TQM），完善人績效考評，充分激發(fā)干部潛能

全面激勵理論，即動員全體員工參與激勵，形成他勵、自勵、互勵的統(tǒng)一格局。全面質(zhì)量管理（TQM）是一種要求組織不斷改善的指導(dǎo)原則?！爸饕侵附M織整體的發(fā)展過程，這個過程必須被上層管理者所接受與支持，并匯集全體人員的努力，通過組織的每一個界面加以貫徹”。個人績效管理離不開組織領(lǐng)導(dǎo)的支持，只有將績效管理上升至戰(zhàn)略規(guī)劃，才能持續(xù)促進(jìn)改善質(zhì)量。一方面，組織規(guī)范績效政策、規(guī)則及流程，協(xié)助干部更有效地工作。另一方面，干部通過教育與訓(xùn)練，促進(jìn)對質(zhì)量的價值共識。強調(diào)團(tuán)隊合作，建立干部之間良好的工作關(guān)系及溝通。此外，要完善個人績效考核評價，科學(xué)設(shè)計考評指標(biāo)，整合評估部門，建立評議機制，對考評主體進(jìn)行明確及細(xì)化。明確考核人員，合理劃分層次，建立分層分類考核機制。在實現(xiàn)全員參與的基礎(chǔ)上，對不同層次和類別的干部分別設(shè)定更加合理、更具個性的績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上再確定不同考核方式、考核內(nèi)容和考核周期。

（四）改進(jìn)個人績效評價方法，落實個人績效考核結(jié)果應(yīng)用

不斷改進(jìn)個人績效評價方法，運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法，做到定量與定性相結(jié)合。對個人的績效考評要采取日常考評、社會公眾測評、部口互評、領(lǐng)導(dǎo)評價、察訪核驗和年終考評等多種手段。要實現(xiàn)個人績效的信息化管理，運用現(xiàn)代化手段對考評結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和結(jié)果評定分析。通過加強個人績效考核結(jié)果應(yīng)用，變單一的激勵為多形式的激勵，改進(jìn)報酬和待遇體系、獎懲分明，一方面通過人對被社會尊重度的向往和對自我價值實現(xiàn)的追求來實現(xiàn)激勵的目標(biāo)，另一方面切實將考核結(jié)果作為評先評優(yōu)和晉升的重要依據(jù)，選拔任用時優(yōu)先提拔任用考核優(yōu)秀者，激發(fā)干部的工作熱情。

[參考文獻(xiàn)]

[1]李映嫦.公共圖書館績效管理探索與實踐――以東莞圖書館為例[J].高校圖書館工作，2012，（1）.

[2]王以儉.公共圖書館績效考核工作研究[J].圖書館建設(shè)，2010，（5）.

[3]樊勝娜.心理契約――知識共享與個人績效的關(guān)系研究[D].杭州：浙江理工大學(xué)，2014.

[4]鄭向平，李代文.政府績效考評中部門績效與個人績效相結(jié)合的思考――基于檢驗檢疫部門的案例分析[J].管理觀察，2016，（4）.

第2篇：獎勵性績效管理辦法范文

關(guān)鍵詞：績效管理 人力資源 科研單位

中圖分類號：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）05-211-02

如何做好績效管理一直是人力資源部門探索研究的課題，蘭州化工研究中心（以下簡稱中心）為了加強對員工業(yè)績、行為、能力的全面管理，實現(xiàn)本單位的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，以最大限度地激發(fā)隊伍潛能，創(chuàng)新現(xiàn)有的管理制度為目標(biāo)，積極探索、建立和實施了平衡計分卡績效管理體系，進(jìn)一步提升了單位精細(xì)化管理水平。

一、研究內(nèi)容與目標(biāo)

員工績效研究內(nèi)容是基于組織績效管理的前提下確定的。中心組織績效目標(biāo)明確后，層層分解到每位員工，并進(jìn)行實施。

（一）研究內(nèi)容

1.研究建立和完善員工績效考評管理體系。

2.探索制定員工績效計劃、績效指導(dǎo)、績效評估、結(jié)果運用方面的內(nèi)容。通過員工績效管理，促使員工努力工作以達(dá)到其工作崗位的要求。

3.探討員工績效評估后的溝通、交流和面談技巧。

4.研究將績效指標(biāo)的考核更具操作性。

（二）研究目標(biāo)

1.準(zhǔn)確設(shè)定各類人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確定事件庫和能力考核指標(biāo)。

2.掌握應(yīng)用溝通方式和面談技巧，養(yǎng)成日常工作中的職業(yè)習(xí)慣。

3.分析和探討考核中遇到的問題，盡量用公平公正的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工的工作，調(diào)動其工作積極性。

4.掌握員工績效管理中的績效計劃、績效實施、績效考核、反饋改進(jìn)等每一個運行環(huán)節(jié)。

5.建立客觀的績效評估系統(tǒng)和績效導(dǎo)向的獎酬分配制度。

6.建立完善的員工申訴機制和有效的監(jiān)督機制。

7.達(dá)到促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績和員工個人績效水平。

二、績效管理實踐

（一）員工績效考核指標(biāo)體系是基于中心平衡計分卡戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，由關(guān)鍵業(yè)績（KPI）、工作態(tài)度和事件考核三個方面組成，主要側(cè)重于關(guān)鍵業(yè)績（KPI）的考核

1.關(guān)鍵業(yè)績（簡稱“KPI”）考核。以中心分解到各單位的具體業(yè)績指標(biāo)為前提，以各自崗位職責(zé)規(guī)范為依據(jù)，衡量各崗位員工工作職責(zé)中關(guān)鍵部分、具體任務(wù)、工作質(zhì)量完成情況以及工作量飽滿程度。

2.工作態(tài)度考核。衡量工作責(zé)任心、工作主動性、協(xié)作配合、服務(wù)意識等。

3.事件考核。衡量各崗位員工例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求。如安全質(zhì)量事故、組織紀(jì)律、出勤情況、違紀(jì)情況、突出的工作成果業(yè)績等，事件考核為直接加扣分項。

（二）績效指標(biāo)權(quán)重分配、分?jǐn)?shù)計算、等級劃分及結(jié)果運用

1.不同崗位性質(zhì)、不同管理對象，其指標(biāo)組合權(quán)重有所不同。

績效考核分值按以下公式確定：

考核得分=XKPI得分×A%+X季度工作態(tài)度得分×B%+X季度事件考核加/扣分

（其中：A%、B%分別為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)權(quán)重，且A%+B%=100%；X季度事件考核加/扣分最多可加至20分，扣分不限）

2.績效等級劃分。按年度績效考核結(jié)果其分?jǐn)?shù)劃分為“優(yōu)秀”（90分以上）、“合格”（60~90分）、“需改進(jìn)”（60分以下），三個級別。

3.結(jié)果運用。

（1）績效獎金分配。

績效獎金＝獎金基數(shù)×崗位獎金系數(shù)×崗位績效卡得分/100

根據(jù)員工年度績效等級不同，員工年終業(yè)績獎金兌現(xiàn)比例也有所不同：

（2）崗位調(diào)整。對于全年績效考核等級為“需改進(jìn)”的員工，可考慮調(diào)整崗位或待崗。如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向單位負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請，按相關(guān)程序辦理。

（3）員工培訓(xùn)。年度績效考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工可優(yōu)先享受獎勵性培訓(xùn)；連續(xù)兩年績效考核成績?yōu)椤靶韪倪M(jìn)”的員工必須離崗參加適應(yīng)性培訓(xùn)。

（4）評先選模。評先選模必須在本單位年度績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工中進(jìn)行評選。

三、取得的效果

1.建立了中心員工績效考核體系和完善了相應(yīng)管理辦法，確定并設(shè)立了各類人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，工作態(tài)度、事件考核指標(biāo)。

2.基本實現(xiàn)了員工績效管理中的績效計劃、績效實施、績效考核、反饋改進(jìn)四個運行環(huán)節(jié)的要求。

3.初步建立了以績效導(dǎo)向的獎酬分配制度，并搭建了員工申訴渠道。

4.達(dá)到了促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績和員工個人績效水平的初步目的。

四、存在的問題

1.部分中層領(lǐng)導(dǎo)和員工在思想上對績效管理的認(rèn)識不足。對績效管理的實質(zhì)和重點未能完全理解，認(rèn)為實行績效管理，給他們的管理增加了難度和壓力。個別領(lǐng)導(dǎo)被動地開展績效管理工作，重視程度不夠，承上啟下的作用未能完全發(fā)揮。

2.溝通反饋與改進(jìn)環(huán)節(jié)未受到應(yīng)有的重視。有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為反饋改進(jìn)就是告訴被考核者結(jié)果，其他方面沒有必要浪費時間，為考核而考核，績效管理的重要環(huán)節(jié)缺失。

3.部分領(lǐng)導(dǎo)不敢堅持原則，怕得罪人。對已確定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)計算辦法和扣分只停留在紙上，未按標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格量化打分；定量的指標(biāo)，按定性的尺度打分考核，考核沒有達(dá)到獎優(yōu)罰劣的目的。

五、措施與對策

要做好員工績效管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工的實際狀況不斷調(diào)整和完善。

1.績效管理目標(biāo)的建立要恰當(dāng)，制定目標(biāo)時要適合SMART原則（具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時間的五項標(biāo)準(zhǔn)）。

2.績效管理是所有管理者的管理責(zé)任。人力資源部門只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績效管理的主體。

3.溝通是績效管理的基石，有效溝通，形成共識，是做好績效的基礎(chǔ)。要積極引導(dǎo)被評價者參與績效考核的全過程，健全績效考核中的雙向溝通機制，建立全面的績效反饋通道，保障績效考核投訴機制的有效實施。

4.要有軟硬件的支撐。硬件：合理的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的職位分析和職位設(shè)計、明確的責(zé)任劃分、清晰的戰(zhàn)略和員工共同認(rèn)可的愿景。軟件：領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對績效的關(guān)注程度、形成重視績效的氛圍、中層管理人員真正承擔(dān)起管理的角色和明確的認(rèn)識。提前做好溝通和培訓(xùn)非常重要。

5.要精練、準(zhǔn)確地設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、工作任務(wù)考核和事件考核的量化評分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，使其更具有可操作性。指標(biāo)制定要運用“二八”原理，即：80%的結(jié)果歸功于20%的原因，應(yīng)該把80%的精力專注在20%的事情上。

總之，要真正把員工績效管理落到實處，企業(yè)在績效管理體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機結(jié)合，在績效管理的反復(fù)不斷的實施過程中進(jìn)行制度的完善，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革，把公司建設(shè)成為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。通過績效管理，達(dá)到提升組織績效的最終目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

1.張鳳祥.RPS績效考核體系研究.蘭州大學(xué)碩士論文，2011.4.1

第3篇：獎勵性績效管理辦法范文

關(guān)鍵詞：　績效工資，管理辦法，影響，對策

企業(yè)薪酬管理體制是企業(yè)人力資源管理的重要方面，良好的企業(yè)和良好的薪酬管理體制是分不開的，企業(yè)活力的大小，在于企業(yè)薪酬管理體制是否合理，是否有利于調(diào)動全體員工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力，技術(shù)創(chuàng)新能力。20世紀(jì)90年代以來企業(yè)一直實行的是以崗位技能工資制為主體的薪酬管理體制，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)逐步被新的薪酬管理體制崗位績效工資制所取代。

一、崗位績效工資制是企業(yè)薪酬制度改革必然的發(fā)展趨勢

1、是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場經(jīng)濟(jì)的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。

2、是企業(yè)參與市場競爭的需要。

由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動力市場機制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。

3、是企業(yè)追求利潤最大化的需要。

企業(yè)要實現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟(jì)效益。工資不再是作為福利來使用的，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動力價值的體現(xiàn)。

4、是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。

如果工資制度在各單元的相對比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會出現(xiàn)工資價格不能一目了然，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個問題。

二、績效工資的內(nèi)涵

績效工資又可稱為績效加薪，是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資，它是通過對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。對業(yè)績進(jìn)行考評，然后以之為基礎(chǔ)計算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業(yè)提升業(yè)績?？冃ЧべY是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資。企業(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

三、績效工資的特征

1、從制度上科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制對崗不對人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

2、減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。

3、引入市場機制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。

4、把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。

四、崗位績效工資制的管理辦法

崗位績效工資制的實現(xiàn)并不是一蹴而就的，企業(yè)應(yīng)在實踐中運用多種手段，制訂各種相應(yīng)的制度配合進(jìn)行。

1、科學(xué)分析評價企業(yè)工作崗位。

崗位分析和評價是崗位工資體系的核心。通過分析可以科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系?？茖W(xué)分配薪酬，首先要獲得員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求，在此基礎(chǔ)上確定該崗位在企業(yè)中的價值。

2、建立公正的績效考核體系。

崗位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人，而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。沒有一個科學(xué)、公正的業(yè)績考核系統(tǒng)，工資的激勵作用就會大打折扣。所以要改變那些流于形式走過程的“考核”，各項考核指標(biāo)應(yīng)該可量化易操作，避免人為主觀因素，讓員工的能力和業(yè)績在考核上集中體現(xiàn)，依據(jù)業(yè)績來提升工資，用事實說話。

3、推行崗位職務(wù)聘任制。

簽訂上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。加強崗位工資的動態(tài)管理，實行定期考核，堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整。同時建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

五、績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響

1、績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。

2、績效工資的效果受外界諸多因素制約。

3、績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。

4、員工對績效工資具體方案的真正滿意度。

有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效實施，從而降低了激勵效用。因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。

六、企業(yè)績效工資制存在問題的對策

1、認(rèn)真進(jìn)行崗位分析。

沒有進(jìn)行崗位分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行崗位分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。崗位分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行選擇。崗位分析人員也要對崗位分析進(jìn)行更加深刻的理解，使崗位分析的成果真正對企業(yè)有用。

2、及時地修改。

當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時，要進(jìn)行相關(guān)的崗位分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新修改。使崗位職責(zé)能夠隨時適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責(zé)審核制度，每一個季度或每半年，對所有正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時地發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。

隨著我國改革開放的深入，我國企業(yè)管理必須適應(yīng)新形式的發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效的管理手段。企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的績效薪酬管理體系，實現(xiàn)吸引、留住和激勵人才的目標(biāo)，只有這樣，才能最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)，跟上時代潮流發(fā)展的腳步。

參考文獻(xiàn)

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[2]趙筠：《績效管理的問題及解決之道》，中國人力資源開發(fā)，北京，2002/08

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[6]趙樹基《現(xiàn)代企業(yè)管理辦法》[M]，北京當(dāng)代中國出版社，2005年9月

第4篇：獎勵性績效管理辦法范文

世界文化遺產(chǎn)麗江古城保護(hù)管理局是依法保護(hù)和管理古城的職能部門，自2002年成立以來，內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象，堅持依法治城、以德管城、管城先管人的方略，貫徹保護(hù)為主、搶救第一、合理利用的原則，全力打造國際精品旅游勝地，僅2006年以來，就榮膺CCTV中國魅力城市、聯(lián)合國亞太地區(qū)文化遺產(chǎn)保護(hù)優(yōu)秀獎、首批國家旅游名片、中國最佳旅游品牌景區(qū)、改革開放30年中國最佳旅游目的地、國家5A級旅游景區(qū)、全國文明單位等殊榮。古管局創(chuàng)造的保護(hù)與利用并舉、文化與旅游互動、管理和經(jīng)營城市品牌的“麗江模式”，被世遺專家向全球遺產(chǎn)地推廣。2011年，全局創(chuàng)新理念，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，認(rèn)真履職，為提升麗江旅游的核心競爭力作出了積極貢獻(xiàn)——

資金籌集再上新臺階。資金，是保護(hù)管理古城的血液，維系著古城的生命。古城申遺成功以來，投入已達(dá)16億元，而征收的維護(hù)費僅13億元，為解決缺口，不斷創(chuàng)新籌集的體制機制，做到應(yīng)收盡收。制定了《古維費征收工作綜合整治行動方案》，并抓好落實；根據(jù)市政府古維費征收綜合整治會議精神，更新了所有代征單位老票據(jù)；組織專家對古維費票據(jù)票號抽獎系統(tǒng)進(jìn)行評審、修改和完善，開辟了讓游客主動繳納古維費的新途徑，開創(chuàng)了國內(nèi)先例。增強了下轄的古城管理有限責(zé)任公司的經(jīng)營能力。

環(huán)境整治實現(xiàn)新突破。通過盤活資產(chǎn)、整合資源，完成了市委黨校遷建工程，實現(xiàn)了建設(shè)全省同類黨校前例目標(biāo)。高標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、高質(zhì)量施工，完成了麗江創(chuàng)建國家級園林城市的重點工程——金山路與金虹路交叉路口改造工程。穩(wěn)步推進(jìn)總投資達(dá)3.43億元、施工期達(dá)5年的獅子山環(huán)境整治系列工程：完成了90M電視發(fā)射塔安裝、503m2機房和2.8公里進(jìn)場道路建設(shè)；完成了阿曼酒店建設(shè)前期工作，拆除不協(xié)調(diào)建筑物1.19萬m2；完成了35KVA獅子山變電站建設(shè)，滿足了商業(yè)、居住、酒店建設(shè)用電需求；完成了獅子山分公司辦公室建設(shè)；完成了安置用地開發(fā)招商談判，解決了拆遷安置問題；完成了古城對外提供地理信息地圖的申報審批保密手續(xù)。

管理維穩(wěn)工作展現(xiàn)新業(yè)績。積極完成市旅游標(biāo)準(zhǔn)辦安排的各項工作，建立了國家、行業(yè)、地方和企業(yè)四位一體的標(biāo)準(zhǔn)體系，并通過了國家旅游局的檢查驗收，使得古城的保護(hù)管理更加規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，推動了全市的旅游標(biāo)準(zhǔn)化試點工作。健全民居修繕審查制度：在原民居風(fēng)貌定性控制的基礎(chǔ)上，增加了民居層高、脊高和平面尺寸等定量控制；完善了民居修繕檔案，確保民居修繕后仍保持原真性。加強修繕隊伍管理；加強安全檢查；實施電線線路整治工程；實施橫跨線路入地敷設(shè)工程，排除了安全隱患。

監(jiān)測工作建立新體系。定期對城內(nèi)的建筑、環(huán)境、人為影響等監(jiān)測，把監(jiān)測范圍延伸到城外的束河、白沙，監(jiān)測內(nèi)容也從物質(zhì)文化遺產(chǎn)拓展到非物質(zhì)文化遺產(chǎn)領(lǐng)域。完成了“古城突出普遍價值保護(hù)管理”科研課題評審，推進(jìn)了保護(hù)管理工作同國際接軌，提高了科技含量。完成了《古城微小邊界修改情況說明》，使保護(hù)區(qū)劃得到聯(lián)合國教科文組織和國家文物局的認(rèn)可。

民族文化保護(hù)邁上新水平。安排1000萬元，用于傳統(tǒng)民族文化的挖掘、整理、傳承和展示等工作。重建了雪山書院，保護(hù)了歷史遺存，探索出了深度挖掘和廣泛弘揚古城文化內(nèi)涵的新路子，增添了古城文化內(nèi)涵。歷經(jīng)6年的努力，出版了《世界文化遺產(chǎn)麗江古城志》，集中展示了古城文化的底蘊和魅力，留存了彌足珍貴的史料。

宣傳工作開創(chuàng)新局面。舉辦了首屆古城保護(hù)管理民間“拍磚會”，廣納草根智慧、凝聚鄉(xiāng)野民意，打造了開放式交流平臺，加強了管理者與居民、經(jīng)營戶、網(wǎng)友的溝通交流。與電信公司合作，用手機短信向游客宣傳古維費征收信息。為古城經(jīng)營戶免費贈閱《云南信息報》《麗江新聞周報》，借助《云南通訊》麗江電視臺等媒體，宣傳保護(hù)管理知識。向第35屆世遺大會提交的《古城回顧性突出普遍價值聲明》《古城保護(hù)狀況報告2010》等材料通過審議，并得到充分肯定。參加了西安旅交會，通過發(fā)放宣傳資料和現(xiàn)場講解，提升了古城品牌影響力，拓展了客源市場。通過了省考評組的復(fù)查，繼續(xù)保持了全國文明風(fēng)景旅游區(qū)稱號；通過了國家旅游局暗訪終評，晉級為國家5A級旅游景區(qū)。

自身建設(shè)得到新加強。開展了學(xué)習(xí)楊善洲、廉政文化進(jìn)古城演講比賽等教育活動。開展了古典音樂鑒賞、服務(wù)禮儀與溝通技巧、西點訓(xùn)練營等培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)《細(xì)節(jié)決定成敗》、《骨干是折騰出來的》兩本書，豐富了職工文化生活，提高了業(yè)務(wù)技能。按照競爭上崗的規(guī)定，選任了一批德才兼?zhèn)?、實績突出的科室領(lǐng)導(dǎo)；公開考調(diào)了15名公務(wù)員；制定了管理公司《績效目標(biāo)考核實施方案》《獎勵性績效工資考核分配辦法》《崗位設(shè)置管理實施方案》等文件，簽訂了《公司工資專項集體合同》，規(guī)范了內(nèi)部管理，形成了崗位工資和績效工資相結(jié)合的分配制度，提高了責(zé)任意識和工作效率。

下一步，針對存在的不足，要切實做好以下工作——

認(rèn)清形勢，增強緊迫感責(zé)任感。古城，既是麗江光芒四射、魅力無窮的金字招牌和名片，也是麗江吸引游客、招商引資、加快對外合作交流的黃金平臺和窗口，是麗江實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展、和諧發(fā)展、幸福發(fā)展的助推器。麗江口岸機場已獲國務(wù)院批準(zhǔn)，從此開啟了麗江通向國際的大門。作為全省旅游示范窗口的麗江古城，將由旅游目的地變?yōu)橹袊笙愀窭锢鷳B(tài)旅游圈的重要旅游集散地，大量的人流物流將紛紛涌入，游客的要求越來越高，古城保護(hù)管理任重道遠(yuǎn)，我們所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)更加艱巨。面對新機遇和新挑戰(zhàn)，必須充分認(rèn)識肩負(fù)的使命和責(zé)任，珍惜機遇、開拓創(chuàng)新、奮發(fā)有為、求真務(wù)實，繼續(xù)譜寫保護(hù)奇秀山水景觀和弘揚璀璨民族文化的新篇章！

多措并舉，強化資金籌集管理。按照“抓住重點、攻克難點、化解熱點、消除空白點”的要求，以法律法規(guī)為依據(jù)，以凈化旅游市場為中心，采取有力措施，打好全面改善古維費征收環(huán)境攻堅戰(zhàn)，實現(xiàn)征收環(huán)境大改觀、征收手段有創(chuàng)新、征收管理上水平、征收機制保長效。繼續(xù)加強銀政、銀企合作，爭取各級政府和國內(nèi)外民間組織、基金會的支持。完善古維票據(jù)票號抽獎辦法，最大限度地籌集保護(hù)管理資金。

整治環(huán)境，打造宜人旅居環(huán)境。以創(chuàng)建全國衛(wèi)生城市為目標(biāo)，把生態(tài)環(huán)境建設(shè)和保護(hù)放在第一位，繼續(xù)改造古城緩沖區(qū)，合理設(shè)置游覽路線，科學(xué)規(guī)劃商業(yè)布局。實施好獅子山、原地區(qū)醫(yī)院片區(qū)等項目；實施好計劃投資達(dá)2.3億元的古城周邊和東郊環(huán)境整治工程；恢復(fù)文廟、武廟、財神廟和基督教堂，打造清代文化游覽園區(qū)。