新進員工的考核制度精選(九篇)
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第1篇：新進員工的考核制度范文
員工考核制度是人力資源部門對員工管理的一個基礎性環(huán)節(jié)，是員工獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退的重要依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。首先是考勤制度。傳統(tǒng)的人力資源考核以考勤表或考勤打卡機為主。在員工突遇交通堵塞或是自然惡劣的情況下，這樣的考勤制度顯得有些薄弱，人性化關愛不夠。其次是績效評估制度。傳統(tǒng)的績效評估以個人績效為核心并把評估結果作為個人評判的標準。在社會事務復雜多變，競爭日趨激烈的今天，團隊合作與支撐成為應付復雜多變環(huán)境的必要手段。
二、對策
企業(yè)經營的目標是追求利潤最大化，而人力資源管理的目標除了招聘合適員工到合適崗位上外，還要協(xié)助其發(fā)展競爭優(yōu)勢和提高企業(yè)效率?？傊髽I(yè)應緊緊圍繞經濟發(fā)展目標，以吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力為根本任務，不斷深化人力資源管理工作。
1.轉變人事管理觀念，落實“以人為本”管理理念
首先要堅持以人為中心，挖掘員工潛力，做到人盡其才，才盡其用。注重人力資源的使用和增值并進，注重個人發(fā)展，尊重員工的合法權益。其次要實現(xiàn)由“管”字當頭向“服務為本”的觀念轉變，變“被動”為“主動”，變“要我服務”為“我要服務”。筆者所在的公司是一家非生產經營性單位，但卻服務于近三千名在崗員工和近六千名離退休、退養(yǎng)職工的管理工作，承擔著生產經營性單位的安全衛(wèi)生以及后勤保障工作，承載著整個礦區(qū)的和諧與穩(wěn)定。針對基層員工服務面廣、操作技能有待提高等情況，轉變工作作風，從“管理”到“服務”，以基層單位和員工為服務對象，適時開展崗位練兵、技能大賽等提高員工操作技術水平，激發(fā)工作積極性。
2.建立員工績效考核和激勵制度，完善人力資源開發(fā)
轉變觀念是前提。企業(yè)的領導者在績效評估中要消除“官僚作風”、“惟我獨尊”、“主觀偏見”等領導觀念，樹立“績效評估必須強調人的優(yōu)點”的理念；企業(yè)的員工要消除“考核都是針對員工的”、“是在找毛病”、“是故意找茬”等抵觸觀念。人力資源部門要廣泛地宣傳和教育，要制定切合員工實際的績效考核指標體系。構建制度是基礎?？冃Э己吮仨毰c企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，除了企業(yè)領導者要全力支持外，員工更要積極參與。企業(yè)應構建符合自身特點的績效考核制度，包括考核方法和考核指標體系。不僅要貫穿于員工的實際工作中和企業(yè)的生產經營中，從而保障績效考核制度的合法有效和公平公正，還要把績效考核結果及時有效地反饋給員工，使自身獲得參與目標設定以及職業(yè)生涯的機會，增加歸屬感和認同感，有利于完善人力資源開發(fā)。
3.重視職位分類，建立和諧的勞動關系
企業(yè)要結合自身的組織特點制定人力資源開發(fā)計劃，緊緊跟蹤人力資源市場發(fā)展的最新進展和前沿動態(tài)，充分利用廣告媒介以及網絡招聘等渠道廣納賢才，以最先進的信息化平臺，推進企業(yè)人力資源開發(fā)的實踐走向深入。
三、總結
第2篇：新進員工的考核制度范文
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）09-240-02
人力資源管理是經濟發(fā)展的重要組成部分，?濟發(fā)展的綜合實力一定程度上受到人力資源管理的影響。新經濟屬于經濟的一種全新形態(tài)，具有各方面能力的人力資源即是新經濟環(huán)境下人才資源的主體。目前，人力資源管理存在著用人機制老舊、人員薪酬制度不合理、績效考核制度和培訓制度不完善等問題，以至于無法適應新的經濟環(huán)境。本文通過對這些在新經濟環(huán)境下人力資源管理出現(xiàn)的問題進行深度剖析，并且提出建議及解決措施，為人力資源管理在新經濟環(huán)境下順利實施提供參考。
一、人力資源管理概述
人力資源管理（Human Resource Management，HRM）廣泛的定義是指人口總體在一定范圍內的所擁有的勞動能力之和。也是指能夠推動社會的進步，帶動社會經濟發(fā)展的擁有腦力及體力勞動能力的人員的總和?，F(xiàn)代的人力資源管理主要是指利用科學的方法，對人員的內在思想活動、心理活動和外在的行為進行有效率的管理，使人員的主觀能動性得到充分的發(fā)揮，做到人事相宜，事得其人，人盡其才，最終達到組織目標。在發(fā)達國家人力資源管理的研究已經經歷了七八十年的時間，在我國真正的人力資源管理研究卻僅僅只有20多年。人力資源是現(xiàn)代社會一切資源中最寶貴的資源，它是經濟發(fā)展的核心部分。不斷提高人力資源管理與開發(fā)的水平，是為了滿足目前提高市場競爭力、發(fā)展經濟的需要，是一個單位、一個地區(qū)、一個民族、一個國家能夠長期繁榮的重要保證，是使人員能夠充分適應社會、開發(fā)自身潛能、改造社會、創(chuàng)造價值的重要途徑。無論是政治發(fā)展、文化發(fā)展、經濟發(fā)展以及軍事發(fā)展等人類整個社會的發(fā)展，最終的目的都要歸結到人，一切都是以人為本的發(fā)展，為了使人得到培養(yǎng)的全面發(fā)展。
二、人力資源管理存在的問題
新經濟環(huán)境下，人力資源管理還集中在傳統(tǒng)的對于人事的管理上面，處處以圍繞“事”而行，卻不是將“人”作為管理的重心；在管理所采用的方法上，依然是靜態(tài)單獨的管理，而不是聯(lián)動動態(tài)、全過程的管理；人力資源管理的觀念僅僅還是在管理上，而不是管理和開發(fā)并重，也就是只想到如何管理人而不是如何用好人；人力資源管理只是人力資源管理部門與相關領導者的事情，卻沒有使每個員工被調動組織起來共同協(xié)作、參與完成；沒有將人力資源管理放到全局的戰(zhàn)略發(fā)展高度。
（一）用人機制老舊
很多單位在用人機制上仍然停留在傳統(tǒng)的人事錄用、任命和調配模式，形成了員工長期依附于單位以及潛意識上的終身制觀念，缺乏有規(guī)范化管理的、競爭活力的用人機制。首先是人員進易出難，一些能力強、素質高的優(yōu)秀人才進不來，不稱職、素質低的人又出不去；其次是干部易上難下，職位提上去了就降不下來，有些干部大事做不成，小事不愿干，只會耍嘴皮子不做事，有些干部對有能力做事的人吹毛求疵、求全責備，導致想做事、會做事的人提不上去，即使提上去了事也做不成；再次是人員轉崗分流制度虛設，由于人員為單位所有，崗位設置有限，造成轉崗人員無法安置。
（二）人員薪酬制度不合理
傳統(tǒng)的薪酬結構主要體現(xiàn)在員工的工作資歷上，即工資與員工的工齡是成正比的，工齡越長則工資越高。員工的工作態(tài)度、勞動技能、服務質量、工作成果雖具有影響，卻只是占了非常小的一部分。這就是出現(xiàn)所謂“平均主義”現(xiàn)象的薪酬制度，這種制度是一種不公平的表現(xiàn)，對單位員工的公平競爭影響很大。按資歷制定薪酬，不論崗位的技術含量、勞動強度、工作收效、干少干多、干好干差，工資沒有多大差別，沒有體現(xiàn)出公平的原則，嚴重挫傷了員工的積極性。
（三）績效考核制度不完善
現(xiàn)行的考核制度主要存在六個問題：一是在追責和問責上還有所不足；二是存在著考核指標設計不合理，操作性不強；三是考核存在人情主義，主觀因素帶來的影響較大；四是考核結果由于等級偏少，無法達到很好將員工區(qū)分的目的，得到沒有實質意義的考核結果；五是考核的標準不明確，考核的方法不科學；六是考核的責任監(jiān)督界定不清楚。正是由于存在這些問題，使得績效考核制度有失公平，不能真正獲得擇優(yōu)汰劣的效果。
（四）培訓制度欠缺
人員培訓往往由于培訓經費不足或被挪用，以致培訓無法進行。不少單位仍把學歷資格培訓作為培訓的重點，而把提高員工工作技能、與實際工作密切聯(lián)系的高新、實用技術的培訓放在可有可無的位置，沒有將培訓內容根據(jù)社會經濟新的變化和市場新的需要進行調整。此外單位在進行培訓專業(yè)技能同時，卻忽視了在法制意識、職業(yè)道德的培訓，結果導致員工技術水平落后單一，法律意識不強，敬業(yè)精神不足。用人單位缺乏對員工職業(yè)培訓的長遠規(guī)劃，擔心培訓成本造成企業(yè)額外的負擔以及員工在接受培訓后的流失。培訓固有的以講授為主導的方式，使員工感到枯燥乏味，很多員工在培訓結束后會覺得沒學到有用的知識，實際應用性較低。
三、解決問題的措施
（一）改革用人機制
建立和實行聘用合同制和專業(yè)技術人員的職務聘任制，建立的用人制度應充滿生機活力并且符合單位的特點。要科學地設置工作崗位，明確不同崗位的任職條件、職責和權利，實行崗位制管理。實行公開招聘新進人員制度，單位出現(xiàn)人員不足時，要對缺員崗位的職責及用人條件進行公布，進行公開招聘。招聘采取考核與考試相結合的方式，擇優(yōu)錄用。在實施聘用制時，對新進人員采用人事制，并逐步將人事制過渡到全員，盡快建立起與社會新經濟環(huán)境相適應的“能進能出、能上能下”新的充滿競爭力的用人機制。對不同類型的干部，根據(jù)干部的管理權限并按照一定的程序，逐步實行招標聘任、直接聘任、推選委任和聘任等多種任用模式。制定競爭上崗制度，對于單位內部職務的晉升，應實行擇優(yōu)聘任、競聘上崗的辦法。使得各類人員的創(chuàng)造性、積極性充分調動起來，使優(yōu)秀的人才得以成長，增強單位的社會競爭力和員工自我工作的發(fā)展能力。
（二）調整薪酬制度
在調整薪酬制度的時候，可以依據(jù)員工崗位的區(qū)別和級別的不同，設定分配薪酬的系數(shù)，這樣能夠起到薪酬激勵增強的作用。在進行薪酬制度調整時，應根據(jù)員工自身學歷情況、工作經驗、努力程度、思想道德等方面，同時與單位的區(qū)域化勞動市場、單位的文化、戰(zhàn)略目標等多種因素結合考慮制定；單位可依據(jù)客觀的工作分析、工作評價、績效考核以及工作業(yè)績等方面的情況，制定薪酬制度水平和設計薪酬制度結構，建立一套以按勞分配為主兼顧公平原則的合理的薪酬制度體系。例如，醫(yī)院可以根據(jù)員工當月所在的崗位設置和分配薪酬績效系數(shù)的總和，計算當月津貼和獎金的發(fā)放額度以及人均工資發(fā)放的金額，對當月獎金進行調整發(fā)放。
（三）增強績效考核的有效性
績效考核制度的制定必須經過科學的分析，并結合單位本身的實際情況，將定量與定性的指標相結合，建立操作性強的指標體系。如果考核指標數(shù)目過多，就會使計算結果變得繁瑣，一些具有重要影響的指標會被忽視。所以，考核指標的?O定要可操作并具有科學性。進行工作績效考核時，應選用客觀性強的考核者，考核客觀化是一個有效考核的重要組成部分；對于考核系統(tǒng)應指導考核者如何正確地使用，使他們在做出判斷時能夠正確采用考核標準；對同一個考核對象應盡量選取一個以上的考核者，并在各自獨立的情況下完成績效考核。
（四）改進培訓制度
建立職業(yè)培訓的專項基金，主要用于員工的在職培訓和轉崗培訓。用人單位既要改變對員工培訓的內容和方式，又要注重培訓的內容，避免出現(xiàn)培訓的形式化和表面化；員工個人應樹立從培訓中強化技術能力和提高自身素質修養(yǎng)，使員工在職業(yè)生涯的每一時期均能接受職業(yè)培訓。培訓方式應以討論教學與現(xiàn)場實踐相結合，促進員工綜合能力的提高。在進行培訓制度制訂的時候，要采取問卷調查、觀察分析等方式對員工的知識技能不足進行收集，再對培訓的緊迫性、培訓的經費預算、培訓的內容與實際工作需求關系等進行重點分析，與員工進行溝通和討論，從而使培訓制度得以完善和改進。
第3篇：新進員工的考核制度范文
年末人事工作總結1
20xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規(guī)章制度。在臺領導的關懷下，在中心人教處的指導下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F(xiàn)將一年來的工作匯報如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網站下載本文將視為侵權人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。
消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作計劃，繼續(xù)完善/各項規(guī)章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情況協(xié)調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規(guī)定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案。
5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續(xù)資料、工程建設審批手續(xù)、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監(jiān)理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監(jiān)測網絡技術資料；電氣設備資料等。
6、基礎工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現(xiàn)有基礎上，努力提高業(yè)務水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。
年末人事工作總結2 一、本學期工作總結
回顧20xx-20xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現(xiàn)將我處工作情況簡要總結如下：
人事科
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定20xx—20xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業(yè)網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止20xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的.引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業(yè)生協(xié)議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。
本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。
(四)教師進修。
完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業(yè)技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。
10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯(lián)工作。
完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
(五)發(fā)放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續(xù)通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優(yōu)秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
人事處工作總結及新學期工作計劃,
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據(jù)學院發(fā)展管理工作的需要適時地制定新的規(guī)章制度，在最大程度上規(guī)范教職工行為，使廣大教職工“有規(guī)可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發(fā)利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續(xù)堅持實施周工作總結、匯報的做法，統(tǒng)籌全科工作;二是繼續(xù)做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。
師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發(fā)展近期規(guī)劃，根據(jù)學院發(fā)展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養(yǎng)提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
09-10年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業(yè)務水平、管理水平，發(fā)揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續(xù)對現(xiàn)行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。
制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續(xù)聘工作，充分發(fā)揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態(tài)，加強師資業(yè)務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯(lián)系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;
(二)加強與教務處的工作聯(lián)系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數(shù)、上機課時數(shù)、實驗課時數(shù)等。只有清楚掌握學時數(shù)，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環(huán)節(jié)的教學計劃、課程安排、學生與教師人數(shù)、課時量計發(fā)標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現(xiàn)行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。
回顧上學期的工作，雖然取得了一定的成績和收獲，但也存在著一些問題和不足，主要表現(xiàn)在作為處長，對三個科室工作中存在的問題和人員思想狀況缺乏主動了解和及時幫助協(xié)調解決，仍然存在疲于應付日常工作。對本處的基本建設方面、三個科室之間配合缺少關注和及時協(xié)調解決。有時對院領導交辦的工作任務尚存在執(zhí)行不力，匯報不及時等問題。
在新學期的工作中，全處人員要認真履行本職工作職責，加強同事之間的團結協(xié)作，注重自身的政治素質和業(yè)務能力的提高，在分管院長領導下，齊心協(xié)力、勤奮工作，完成好各項工作任務。
年末人事工作總結3 第一季度，分公司按照省公司20xx年度“兩會”工作報告精神和20xx年度人事工作計劃，開展各項人事工作，現(xiàn)將本季度的工作情況及第二季度的工作安排匯報如下：
一、 人事工作指標完成情況
截止到x月11日，分公司共減員6人，新增1人，3月分公司勞動用工 175人，其中網點勞動用工137人，剔除請產假員工4人，網點現(xiàn)當班員工133人。與去年3月同期168人相比網點減少勞動用工31人，與集團公司定員標準基本接近，有效控制網點勞動定員，降低了人工成本，人均純槍量從去年1至3月11日的54.5噸提升至今年同期的67.6噸，網點勞動效率顯著提高。
二、第一季度主要工作開展情況
(一)開展大部制組織機構設置方案。
1、對機關各崗位開展測時寫實工作，量化每個工作崗位的有效工時，分公司機關管理崗位人員(含定編定崗，機動借調，長期借調，臨時借調)已達27人，遠高于同類分公司管理人員人數(shù)，以新的組織機構設置方案調整為契機，推行分公司管理崗位的競聘上崗，減少分公司機關管理人員人數(shù)。
2、通過參加省公司組織的人事工作分析會、分公司研討會，以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標，全力打造銅仁分公司發(fā)展的“升級版”方案。
(二)搭建競爭及交流平臺，狠抓分公司管理隊伍建設。
1、制定《分公司機關人員基層聯(lián)系點方案》，要求管理人員轉變工作作風，從“坐班式服務”轉變成“走動式服務”，深入油站，深入員工，與網點員工“同吃、同住、同勞動”，參與正常倒班，為員工辦實事解難題，并納入季度考核。
2、根據(jù)《關于印發(fā)公司小站目標責任管理辦法的通知》、《公司雙低站治理經驗交流推行會》工作指導以及結合分公司實際工作需要，對A網點推行合伙承包經營管理。通過舉辦團隊競選會工作選拔一個團隊作為A網點合伙承包經營管理團隊。執(zhí)行后該網點每月可節(jié)約勞動定員3人，降低人工成本7535元/月左右。
三、存在的困難和建議
1、搭建站經理及管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃平臺。公司管理人員其平均年齡均在30歲左右，面臨人生職業(yè)發(fā)展的瓶頸。制定合理有效可行的職業(yè)平臺，調動這部分人的工作積極性尤為重要。
2、一線員工工作強度大，實際可支配收入少，超時勞動法律風險，目標責任制網點人員減少產生的經營、安全風險依然存在。根據(jù)網點具體情況，大力推廣股份合伙制承包經營、夫妻站經營形式，實現(xiàn)風險、效益共擔，組建較強團隊，機關職能部門加強對目標責任制站的監(jiān)督服務職能。
四、第二季度重點工作安排
(一)繼續(xù)開展目標責任管理工作。
對一些可能成為雙低效益的網點推行目標責任制，對銷量日均在8T及以上的一些網點推行合伙承包經營管理責任制，提高公司的創(chuàng)效能力，并做好在人員調配工作。
(二)開展培訓工作。
1、做好今年網點職業(yè)技能鑒定工作。按照先報名培訓后鑒定的方式，采取靈活多樣的方式，對申報參加鑒定人員進行考前理論模擬測試和操作技能培訓。
2、按照20xx年公司培訓計劃大表，配合財務部、加管部和安全部，組織加油站管理隊伍培訓工作，并協(xié)助做好培訓方案、培訓結果考核、培訓效果評估等工作。
第4篇：新進員工的考核制度范文
一、組織制度建設
根據(jù)新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門人員進行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據(jù)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源管理方面
根據(jù)管理體制的總體要求，已經完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入2021年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
三、員工培訓與開發(fā)
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。2020年在完成員工招聘和配置的前提下，根據(jù)各部門及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業(yè)安全生產和財務知識、黨建知識等培訓。
四、績效考核管理
根據(jù)公平、公正、公開的工資管理辦法，積極制訂公司的績效考核辦法，嚴格落實考核制度。
五、工資和工資性費用管理方面
積極做好職工的工資、社保、公積金和企業(yè)年金等工資性費用的管理工作，確保2020年全年共支出工資性費用合理支出。在新的一年里，我將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索企管部工作新思路、新方法，促使公司工資管理工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。
下面根據(jù)本年度人力資源管理工作情況，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從下幾個方面開展2021年度的人力資源管理工作：
1、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據(jù)上級員工薪資管理辦法，結合公司現(xiàn)階段薪資制度，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。
2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據(jù)，控制企業(yè)員工總人數(shù)在標準編制內。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。
3、積極推進落實2021年度培訓計劃，進一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務水平，進一步提高一線員工的專業(yè)技能，進一步提高職工的全員素質，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質隊伍。
4、積極優(yōu)化績效考核制度，做到公平、公正，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
六、嚴格“執(zhí)法”，有效整治了違紀
第5篇：新進員工的考核制度范文
咖啡廳店長工作職責
1、 精通本行業(yè)專業(yè)知識。
2、 了解基本待客禮儀。
3、 熟練掌握業(yè)務技巧。
4、 為新進員工做好培訓介紹等工作，起到傳、幫、帶的作用。
5、 對店內衛(wèi)生制度、工作規(guī)章制度等要以身作責，并做好監(jiān)督。
6、 愛護店內公共設施，整理好店內客戶資料及來往帳目清單。
7、 協(xié)助公司領導做好其它行政工作。
咖啡廳店長工作職責范例
1、全面負責咖啡店的各項工作，包括制定咖啡店年度、季度、月度的經營計劃，領導全體員工積極落實制定的各項任務和經營指標;
2、維持門店良好的銷售業(yè)績;
3、嚴格控制門店的費用、損耗 ;
4、維持門店整齊生動的陳列 ;
5、合理控制人事成本，保持員工工作的最高效率;
6、維持門店良好的顧客服務 ;
7、加強防火、防盜、防工傷、安全保衛(wèi)等工作 ;
8、保證門店資產的安全，組織門店的盤點，確保盤點的準確、真實 ;
9、審核門店預算和支出 ;
10、負責公司的促銷活動的落實，定期組織對門店所在商圈的調查，并根據(jù)門店所在地區(qū)的市場特點，策劃并組織門店級的促銷活動 ;
11、負責突發(fā)事件處理的組織，并及時向總部報告 ;
12、 負責確保公司各項制度的完整執(zhí)行，負責公司指令的貫徹 。
咖啡廳店長工作職責范文
1.店長負責咖啡店的各項工作，包括制定咖啡店年度、季度、月度的經營計劃，領導全體員工積極落實制定的各項任務和經營指標。
2.分析并報告年度、季度和月度的經營情況。
3.推廣咖啡店產品，宣揚咖啡店經營理念和文化。
4.負責本地促銷計劃的制定和銷售過程
5.妥善處理客人面，收集顧客的信息反饋。
6.制定適合本店的各項考核制度。
7.抓好員工隊伍的基本建設，熟悉掌握員工的思想狀況、工作表現(xiàn)和業(yè)務水平。
8.定期收集處理各類數(shù)據(jù)，保持與投資人的良性溝通。
第6篇：新進員工的考核制度范文
關鍵詞：績效管理 企業(yè)業(yè)績評價 研究
隨著績效工作政策的推動和進行，我們要明確績效考核制度的內涵，使其能夠適應企業(yè)內外部環(huán)境的變化，有效的發(fā)揮其在企業(yè)中的重要作用。
一、 績效管理制度的內容及其建立的重要意義
（一）績效管理制度的內容
績效管理制度的建立是以企業(yè)的戰(zhàn)略核心為主導建立起來的一套具有科學性與實用性的管理考核機制。它主要包括考勤制度、教育訓練評估考核辦法、績效考核制度、新進員工試用期考核辦法、晉升制度、管理法則評估制度、獎懲制度以及中期述職考核管理辦法。
（二）績效管理制度建立的重要意義
績效管理制度可以公平、公正、客觀、準確、全方位的對企業(yè)和人員進行評價，優(yōu)缺點并重?？己说哪康氖菑娜耸聸Q策導向績效提升?？己说膬热菖c企業(yè)的決策和企業(yè)的組織文化相結合，平時的考核輔導重于年底的定期考核。
績效管理制度的推行可以充分考慮到員工的切身利益，進而修改管理制度中的部分條款，以保障員工的合法權益?？梢栽诠景l(fā)生重大變化時及時的做出改變以適應新局勢，可以完善公司的管理機制，理順公司人員的權責關系，使得公司內部各級組織清晰明了。
二、業(yè)績評價的內容及其建立的重要意義
（一）業(yè)績評價的含義和內容
業(yè)績評價是指企業(yè)為了實現(xiàn)自身的經營目的，運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學等科學方法，對企業(yè)的經營業(yè)績和努力程度等生產經營活動做出綜合的評判。
業(yè)績評價包括財務業(yè)績定量評價和管理業(yè)績定性評價兩部分。財務業(yè)績定量評價主要是對企業(yè)的盈利能力、資產質量、債務風險和經營增長四方面進行定量的對比、分析和評價。管理業(yè)績定性評價是指企業(yè)在財務業(yè)績定量評價的基礎上，采用專家評議的方式，對企業(yè)一定時期內的經營管理水平進行定性的分析和綜合的評判。
（二）業(yè)績評價的重要意義
業(yè)績評價對公司和個人的發(fā)展均具有重要的意義。業(yè)績評價可以為企業(yè)提供刺激任何西藥的控制行為的必要反饋；可以有效的激勵企業(yè)員工和管理層，產生進取的動力；可以為企業(yè)的領導者行使經營選提供重要的依據(jù)；可以有效的加強對企業(yè)領導者的管理監(jiān)督和約束；最后還可以為相關的政府部門等涉及到切身利益的關系人提供及時有效的信息。
三、企業(yè)業(yè)績評價的發(fā)展階段
企業(yè)業(yè)績從傳統(tǒng)的財務評價模式到戰(zhàn)略性評價模式，經歷了以實物量考核為主的單一式的指標評價發(fā)展階段、以結構型和程序型為主的業(yè)績評價框架建立的發(fā)展階段以及以如今所處于的以平衡積分卡為主的業(yè)績評價系統(tǒng)建立的發(fā)展階段。
（一）以實物量考核為主的單一式的指標評價發(fā)展階段
在業(yè)績評價框架和系統(tǒng)建立之前，我國企業(yè)所采用的是考核實物量。這個發(fā)展階段主要處于20世紀70年代，國企作為此時最主要的經濟體，單一的指標評價導致其特效率低下，缺乏創(chuàng)新意識和技能，無法促進企業(yè)更好的發(fā)揮經濟作用。
（二）以結構型和程序型為主的業(yè)績評價框架建立的發(fā)展階段
自20世紀80年代，隨著改革開放的發(fā)展，以產值和利潤為主的業(yè)績評價框架初步建立起來，其影響逐漸擴大，企業(yè)界和學術界對它的研究也越來越多。評價框架的建立使其就信息提供的數(shù)量和質量來說遠遠超過單一的評價體系。學者們經過大量的分析與研究，提出了結構型和程序型兩種框架性業(yè)績評價類型，其中結構型業(yè)績評價模式是眾多學者研究的重點。結構型業(yè)績評價模式的主要作用是可以確定業(yè)績評價中的各個部分，以及理清部分之間的邏輯關系。程序型業(yè)績評價模式則是從企業(yè)的戰(zhàn)略意義出發(fā)，實現(xiàn)業(yè)績評價確定的基本程序。
這兩種模式都是企業(yè)業(yè)績評價方法的巨大進步和創(chuàng)新，對于企業(yè)獲得更好的經濟效益具有十分重要的意義。
（三）以平衡計分卡為主的業(yè)績評價系統(tǒng)建立的發(fā)展階段
平衡計分卡源自哈佛教授Robert Ka-plan和諾朗頓研究院執(zhí)行長David Norton的研究。平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系，它將企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐層分解成各個具體的考核評價體系并進行考核，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供的重要的信息支持。通常人們認為平衡計分卡是加強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。
平衡計分卡是一種企業(yè)內部的業(yè)績評價體系，內部業(yè)績評價系統(tǒng)是指企業(yè)僅僅關注自身內部的發(fā)展情況和效率。隨著經濟的發(fā)展，許多學者認為企業(yè)在關注自身內部業(yè)績評價的同時，也應該擴大評價范圍，采用供應鏈評價系統(tǒng)。雖然供應鏈評價系統(tǒng)尚未得到普遍的應用，但不得不說這也是企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)的發(fā)展趨勢之一。
四、績效管理制度與企業(yè)業(yè)績評價
企業(yè)業(yè)績評價只是一個研究論題，尚未達到成為研究領域的地步。隨著科學技術的進步，將企業(yè)業(yè)績評價納入績效管理制度已成為不可避免的趨勢。不管是現(xiàn)在通常所用的內部業(yè)績評價體系，還是許多學者提出的供應鏈評價系統(tǒng)，都將對企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)并入績效管理制度起到推動作用。
五、結語
企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)的建立和改善，不但可以使企業(yè)所有者科學的決定企業(yè)下一步的發(fā)展策略，使企業(yè)完善經營管理體制，進一步促進企業(yè)經濟效益的提高，還可以幫助企業(yè)正確處理好企業(yè)短期目標與長期目標之間的關系，管理業(yè)績與經濟業(yè)績之間的關系，財務與非財務衡量之間的關系，推動企業(yè)長期健康的發(fā)展。因此，企業(yè)應充分認識到企業(yè)業(yè)績評價體系的導向作用。
參考文獻：
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第7篇：新進員工的考核制度范文
一、基礎工作的進一步開展
1、由于公司的業(yè)務范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強公司成員的技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、部門的增設及人員配置
1、在下半年期間內公司管理層將選拔培養(yǎng)出執(zhí)行總經理、副總經理4名。副總經理（總監(jiān)）以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。
2、成立大客戶服務部，預計設立成員4人，主要負責捕捉搜集市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結賬，大客戶部總監(jiān)參與公司年底利潤分紅。
3、成立首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告（戶外LED大屏），預計需要工作人20人。
三、強化濃縮人員素質培訓
年春節(jié)前完成對各區(qū)域所需人員的招聘和培訓，使年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面做出實施細則規(guī)定，從制度上對此項工作做出保證。并根據(jù)各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規(guī)定建立和健全管理的工作。
五、加強市場調研，以大客戶部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務進展情況，將以專人對各區(qū)域業(yè)務的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，年利用公司新辦公地點優(yōu)越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料
3、加強和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。
七、突破業(yè)務范圍，成立合作投資機構（暫定“營銷策劃機構”）。
1、擬升級原策劃部為“營銷策劃機構”，策劃部兼機構副總監(jiān)，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經營有生命力但經營不善等企業(yè)。
2、參與競標收購廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。
3、承包高速南出口處的三塊廣告位（高炮）。
4、大運河廣場全彩大屏（80平米）的設立，啟動資金300萬人民幣。
第8篇：新進員工的考核制度范文
[關鍵詞]人力資源；集約化管理；企業(yè)；運用
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0081-01
一、 前言
在這個社會經濟飛速發(fā)展的時代，一個企業(yè)的執(zhí)行力直接關系著企業(yè)的未來發(fā)展，盡管當前企業(yè)大都擁有較為科學的管理方式，但是管理對策的落實結果往往不盡人意，這主要是因為企業(yè)的執(zhí)行力不達標，從而導致企業(yè)自身績效的下降。然而提高企業(yè)執(zhí)行力的便是人力資源集約化管理。企業(yè)員工在平時日常工作中要按時按質的去完成自己手上工作；企業(yè)單位自身就要把公司在短期時間段內完成自己制定的戰(zhàn)略目標，這就是衡量良好執(zhí)行最基礎的標準。
二、 集約化管理在企業(yè)人力資源管理中的運用現(xiàn)狀
1.企業(yè)中的單位與崗位設置有待進一步完善
到目前為止，仍然有一部分企業(yè)的內部單位與崗位設置不夠完善，主要是因為企業(yè)內部的管理工作較為混亂，容易把綜合素質較低的人分配到重要的崗位上，最終出現(xiàn)部門與部門，崗位與崗位之間的人員相互披皮的現(xiàn)象。還有導致企業(yè)的生產水平和管理能力出現(xiàn)下滑的趨勢，是因為部分企業(yè)單位對培訓計劃不能夠去充分的重視，從而導致員工的專業(yè)水平不能得到很好的提高，其員工的業(yè)務水平了不能得到相應的提升。
2.企業(yè)內部的獎懲制度落實不到位，打擊了員工的工作熱情
在少數(shù)企業(yè)中，一些員工的工種、工時等不同就會造成員工的薪酬差別，但是這些問題并沒有受到企業(yè)管理人員的重視，獎懲措施不到位，工作時沒有與基層員工溝通，進而導致了員工的消極心態(tài)。
在企業(yè)的實際運轉過程中，一些真正擁有管理和工作才能的人并沒有得到上級的認可，換句話說，有才能的人并不能及時得到上級領導的賞識，也就是獎懲措施不到位。長此以往，就會造成企業(yè)的人才流失，這就很好的說明了晉升渠道激勵措施得不到充分的體現(xiàn)導致公司效益下滑的另一個現(xiàn)象。各類考核流于形式，重“結果”不重“過程”
3. 企業(yè)內部的考核機制不完善，人們過分重視考核結果
目前大部分企業(yè)的內部考核機制不夠完善，并且沒有一個統(tǒng)一的考核標準，例如企業(yè)的績效考核在企業(yè)發(fā)展中并沒有得到充分的落實，這樣一來績效考核反而成為了企業(yè)發(fā)展的牽絆，在績效考核的應用中存在以下幾個方面的問題：一是部分企業(yè)的考核指標不能使員工參與到其中，通常情況是由上級部門或領導直來設計制定，這就使得員工缺乏被企業(yè)認可的心態(tài)；二是部分企業(yè)的考核指標中缺少對工作和崗位的量化指標，而是多由部門領導根據(jù)員工在日常工作的表現(xiàn)進行一個主觀的評價；三是部分企業(yè)在考核過程中管理層與企業(yè)員工不能有效及時的雙向溝通，使考核變的缺少本身的意義。
三、企業(yè)人力資源集約化管理創(chuàng)新面臨的巨大壓力
1. 要認真落實人力資源中的作風建設
對于企業(yè)來說，擁有良好的企業(yè)作風能夠為員工提供一個健康的工作氛圍，才能不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平，最終促進企業(yè)的長遠發(fā)展。良好的企業(yè)作風建設，對企業(yè)在執(zhí)行力方面也有著很高的要求。這就要求人力資源管理人員必須要對自身的作風建設加強，還要使自己在工作把良好的企業(yè)作風理念加以推廣主，要以良好企業(yè)作風進行人才招聘、人才培養(yǎng)。
2. 在企業(yè)運轉中人力資源管理的注意事項
在新形勢下，我國企業(yè)的發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)，人力資源集約化管理工作需要不斷創(chuàng)新才能跟上時代的發(fā)展。一方面企業(yè)的在職員工人數(shù)過多，另一方面專業(yè)性較強的人員數(shù)量較少，為此我們需要對企業(yè)舊的組織結構方式進行系統(tǒng)的變革，對員工的薪資收入和員工全方位的管理制定細制化的方案。建立薪酬激勵機制制度，使勞動用工管理方面在企業(yè)進行集團化、集約化、標準化等差距逐漸縮小。對于企業(yè)中任何的崗位競爭所有企業(yè)員工都應該有同等的機會去公平、公正的參加。對于防止企業(yè)的核心資料被故意外泄，企業(yè)必須要與相關崗位人員簽訂保密協(xié)議，這是對員工和企業(yè)雙方的利益得到最好的保障。
四、 集約化管理運用到人力資源管理中的完善對策
首先，我們需要認真落實企業(yè)內部組織架構的設置工作。在全面了解各部門之間的系統(tǒng)現(xiàn)狀基礎上，結合不同部門的不同要求確定崗位人數(shù)，通過組織架構的分工職責和人員數(shù)量，設定相對應的職位，要盡可能的用最少的職位去承擔企業(yè)盡可能多的任務，職位的設置要滿足該部門內所工作的相關職責；建立勞動定員動態(tài)管理審核制度，使企業(yè)各下級單位定員標準達到新的水平。對于招收高校畢業(yè)生的管理工作，要與企業(yè)的人力資源實際需要和勞動管理審核制度相結合，最終建設成“統(tǒng)一標準、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考試”的畢業(yè)生在線考試系統(tǒng)，嚴格管理招聘人員。同時還需要在社會上招聘優(yōu)秀專業(yè)人才充實企業(yè)科技隊伍，還要不定期的組織企業(yè)員工的專業(yè)培訓，來實現(xiàn)人力資源集約化管理在企業(yè)中的新發(fā)展。
其次，我們還需要大力宣傳企業(yè)的績效考核制度，創(chuàng)建一套完善的員工獎懲機制。在所有的獎懲機制中，績效評價是非常重要的一項工作，而且這一工作時刻與企業(yè)的內外環(huán)境進行物質和信息的相互交換，績效考核制度是對企業(yè)各項制度實施的保障，但是要想更好的推進績效考核制度必須進行溝通，要求公司領導層與企業(yè)員工彼此之間能夠很好的進行溝通，只有這樣考核指標結果才能讓下屬認同和接受。
第三，我們需要定期對員工進行培訓，主要是為了提升員工的整體素質，增強員工之間的凝聚力。對新進員工要進行崗前的重點培訓，其實企業(yè)還應鼓勵員工自我提升能力，通過制定獎懲措施的手段，協(xié)同統(tǒng)一人員的培訓方向和企業(yè)發(fā)展目標。企業(yè)培訓最重要的關鍵問題是培訓計劃的落地，部門企業(yè)雖制定了詳細培訓計劃，但往往在執(zhí)行過程中出現(xiàn)不到位或者培訓積極性不高的情況，對此公司高層就要重點抓取，加大培訓考核與績效考核相結合。
第四，我們需要不斷完善企業(yè)的收入分配機制，不斷提升企業(yè)員工的福利待遇。員工收入是對員工自身的一種激勵方法，還能營造濃厚的企業(yè)文化氛圍，能夠提升員工的自身價值，所以要推進薪酬改革要注意兩點。一是對企業(yè)內的特殊性崗位，企業(yè)的薪酬應建立高于同等崗位的工資水平，而且基本的工資模塊應設置為基本和績效工資兩種形式。二是企業(yè)對于不同的身份，存在相同崗位上的人員薪酬待遇應相同，不應該存在差異化。
五、 結語
在新形勢下，企業(yè)發(fā)展主要受到人力資源集約化管理水平的影響，這是企業(yè)未來的管理必經之路。因為這種新型的人力資源管理方式能夠有效提升員工的工作效率，推動企業(yè)的長遠健康發(fā)展，運用集約化管理模式能夠深入落實企業(yè)的各項工作，結合企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀制定有效的人力資源管理方法，重點提升員工的綜合素質，通過科學的培訓讓員工掌握更多更詳細的管理知識，最終提升企業(yè)的人力資源管理水平，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。
第9篇：新進員工的考核制度范文
【關鍵詞】高新企業(yè)；技術研發(fā)人員；薪酬設計
引言
薪酬一直以來就是經濟學與管理學重要研究領域之一。18世紀，這個概念就被提出，而且隨著社會變遷，人們對于其也進行了不同解釋，影響力最廣的當為亞當斯密在《國富論》中的解釋：“工資是勞動的價格，勞動是財富創(chuàng)造的源泉之一?！睆倪@一觀點也體現(xiàn)出來工資對于員工勞動能力所產生影響力較大，而工資演變到至今的薪酬，其影響意義也愈來愈大。
一、薪酬的內涵與意義
與其他經濟學管理學相交詞匯一樣，薪酬概念也具有廣義、狹義之分。廣義來講，薪酬既是企業(yè)對于員工付出所給予經濟回報，而狹義來講，薪酬是通過福利待遇、貨幣收入來平衡員工與企業(yè)雇傭關系的一種方式。按照狹義薪酬來講薪酬又分為經濟型與非經濟性。非經濟性包括員工在為企業(yè)工作時所擁有的人際關系、學習機會、良好工作環(huán)境、責任感還包括一些企業(yè)福利；而經濟性則包含基本工資，獎金、業(yè)績提成收入。這些構成方式，也使得薪酬意義被增加。
企業(yè)有雇傭者與被雇者兩部分組成，這兩部分也是企業(yè)經營中兩類利益主體，而薪酬對于這兩種主體所被施與意義又有所不同。
（一）雇主視角下薪酬意義
第一，穩(wěn)固了企業(yè)人力資源結構。人力資源構成與薪酬一樣充滿多元性，企業(yè)依據(jù)建設需要會引入不同種類人才，尤其是高新技術企業(yè)對于人才選拔與要求也較高，這些人才組成了企業(yè)人力資源，而薪酬正是對人力資源建設的投資，也是一種穩(wěn)固人力資源結構手段，通過薪酬來激勵與保留人才，一般情況下，薪酬越高員工在工作中投入精力也就越多，對公司忠誠度與責任感也會更強。
第二，指導了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬制度作為公司基本管理制度中的一項，不僅對于公司目前發(fā)展具有影響，對于公司未來規(guī)劃也具有指導作用。通過改善薪酬分配制度，也可以為員工傳達企業(yè)建設目標與管理者意圖，使員工也對工作方式做出改善，幫助公司發(fā)展。如一些企業(yè)將績效放在首位，薪酬管理差異過大，會導致企業(yè)員工間發(fā)生惡意競爭，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。
第三、有效控制企業(yè)成本。員工薪酬開支也是企業(yè)基本支出一項，如果雇員工資普遍較高，勢必會加大企業(yè)建設成本。企業(yè)依據(jù)發(fā)展情況、市場環(huán)境不同也會采取不同薪酬管理方式控制成本。經濟市場不景氣，企業(yè)發(fā)展困難，企業(yè)會直接降低員工工資來維持發(fā)展；在良性環(huán)境下，企業(yè)則會改變薪酬制度，激勵員工不斷拼搏，促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)效益，企業(yè)也會加大勞動成本投入，形成良性循環(huán)。
（二）雇員視角下薪酬意義
第一，維持家庭基本運作保障。這也是薪酬的基礎功能，雇者將勞動力轉化為財富用于日常開支，是家庭生活主要經濟來源。一般企業(yè)基本工資設立標準也是對于這項功能的具體體現(xiàn)。但是，隨著社會發(fā)展不斷變化，基本工資也會隨社會發(fā)展水平改變有所波動。
第二，雇員人力資本投入的收益。薪酬可以直觀反映出雇員人力資源投入后，企業(yè)所給予的肯定會報。雇員也會按照薪酬制度調整自身工作狀態(tài)?，F(xiàn)代社會中薪酬含義早已超過傳統(tǒng)工資意義，很多雇員更愿意將薪酬看成個人能力、自我價值實現(xiàn)標準，也會將薪酬高低看做業(yè)績評判標準，為追求更高等級薪酬，會不斷鞭策自己，不斷提高。
二、高新企業(yè)技術開發(fā)人員薪酬體系存在不足
（一）高新技術產業(yè)薪酬體系發(fā)展現(xiàn)狀
高新企業(yè)是以高科技為基礎，匯聚大量知識型人才的現(xiàn)代化產業(yè)。從九十年代末期，我國高新產業(yè)工業(yè)產值以每年20%增長量持續(xù)發(fā)展，比同期其他工業(yè)產業(yè)值高10%各基準點，國家也相對看好高新技術企業(yè)發(fā)展，為其提供了許多政策補助計劃，但良好發(fā)展勢態(tài)下也對于其財務管理方面帶來一定影響。
首先，按照國家分類標準，我國共有11各行業(yè)存在高新技術企業(yè)，行業(yè)領域廣，也促使高新企業(yè)多元化發(fā)展，由于原先行業(yè)所創(chuàng)造發(fā)展條件、競爭市場不同，其薪酬設計、財務管理也各具特色。第二，由于知識型人才密集，高薪行業(yè)還具有產權結構多元化特點，但企業(yè)員工利潤參與程度普遍不高，在管理方面欠缺靈活性。第三，高新企業(yè)規(guī)模不斷擴大，不但有一些國有企業(yè)參與其中，一些新進中小型企業(yè)也進入該領域，都采取自主經營、自負盈虧模式，這種經營模式使薪酬體系受干擾因素多，不能發(fā)揮優(yōu)勢與功效。
（二）高新企業(yè)技術開發(fā)人員薪酬體系存在不足
第一，激勵手段是單一。目前我國很多高新企業(yè)所采用的薪酬安排都是基本工資加獎金或是津貼，這種激勵模式過于單一，而且不具備長久激勵效果。由于基本工資變動性小，員工只能依靠獎金或是津貼來提升經濟效益，有些員工可能會因此減少工作熱情，每天安于現(xiàn)狀，也漸漸降低工作責任感，使公司發(fā)展受到局限。還有一些員工，可能會在工作中更看中個人利益，只為增加業(yè)績而不是提高質量，同樣不利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)應該增加非貨幣激勵手段，提高員工滿足感如一些股權、期權、或是一些住房、養(yǎng)老基金，減輕員工生活壓力。而且改用非貨幣激勵模式，還可以控制企業(yè)現(xiàn)金流，緩解企業(yè)財務部門壓力。
第二，考評制度缺乏公平性。目前很多國內高新企業(yè)在考評上都過分注重員工工作業(yè)績，雖然工作業(yè)績能直觀表現(xiàn)出員工名工作能力好壞，但不能全權代表員工工作能力。工作能力還包括員工難題解決能力、突況應對能力、溝通能力等，這些能力缺乏考察，不但會使考察結果有失公正，長期以往，還會限制員工自身發(fā)展，尤其是創(chuàng)新能力缺失，不但會降低員工對于工作喜愛程度，還會降低技術企業(yè)技術研發(fā)部門，導致“羊群現(xiàn)象”發(fā)生，影響公司品牌樹立，減低其競爭實力。
第三，研發(fā)人員晉升通道單一。我國高新企業(yè)員工晉升過程比較相像，大致為新員工進入公司度過實習期，然后積累各類相關經驗、知識，累積完成一定工作量后就會晉升成為企業(yè)中間力量，再按照同樣步驟成為老員工晉升到高級技術崗位，但是企業(yè)內部人員流動要繼續(xù)，就會將這類高級技術崗位老員工調入管理崗位。這種安排方式有利有弊。利處在于這些老員工也是由新員工階段過來的，對新員工工作中遇到難題情況比較了解，可以幫助處理，加快新人培養(yǎng)速度。不利處在于，老員工雖然經驗豐富，但其技術能力強不代表管理能力也強，并沒有管理崗位經驗，而且可能由于不適應新崗位安排或是缺乏興趣降低工作熱情，不能講全精力投入工作。
第四、薪酬滿意度低、人員流動量大。根據(jù)2009年西南財經大學對于當?shù)匾恍└咝缕髽I(yè)員工做調查，數(shù)據(jù)顯示：86%員工認為企業(yè)薪酬體制與員工能力關聯(lián)性較小，26%員工在進入企業(yè)后受到在職培訓；40%員工認為企業(yè)考核制度比較客觀，46%員工認為薪酬數(shù)額與業(yè)績能力匹配程度低。
企業(yè)員工對于薪酬制度滿意度低，在工作時就不能發(fā)揮出全部熱情，工作效率也會相應降低。員工在企業(yè)中長時期不能獲得期望薪酬，也會考慮是否該繼續(xù)留在企業(yè)中，很多員工都會不斷跳槽來尋找更適宜自己的公司，公司也會因為人員流失量大而導致結構不穩(wěn)定，企業(yè)人員內部團結力度小，團隊合作能力不高等情況。
三、高新技術企業(yè)研發(fā)人員薪酬體系設計
針對目前國內高新技術企業(yè)薪酬體系不合理現(xiàn)象，應該加大對其改革力度，制定新薪酬體系，將員工需要與企業(yè)發(fā)展情況相結合，提高薪酬激勵性質，使人才在企業(yè)中能得到更好發(fā)展。自選薪酬體系則通過增多員工激勵選擇種類，改變薪酬組合，使員工結合自身需要與喜好，得到相應薪酬激勵，并且將此轉化為工作動力提高工作效率。
（一）自選薪酬模式設計目標
自選薪酬體系相比傳統(tǒng)薪酬體系增加了多種激勵模式，如期權，培訓機會；休假等，通過增加非貨幣激勵，使員工自行選擇獎勵模式，增加工作動力。滿足企業(yè)人性化管理和員工個性化需求。
（二）自選薪酬模式設計原則
第一，公平性原則。這既是薪酬體系基本原則之一，也是員工考評標準之一。公平性原則建立基礎是在公平考核制度之上。首先企業(yè)要改革考核制度，不能單憑打分原則進行考核，在考核過程中要依據(jù)員工所處崗位區(qū)別制定不同考核標準與考核期限，并且將能力考核與業(yè)績考核放入同等地位?？梢詾閱T工設計一些場景考察其技術掌握情況與一些突發(fā)事件處理能力，注重員工綜合發(fā)展，給予客觀考核成績。另外在一些團隊合作項目考核中，考核人員也要明細團隊人員任務表、工作完成效率與個人貢獻，用考核制度公平性來保障薪酬體系公平性。
第二，有效激勵性原則。傳統(tǒng)薪酬模式中最欠缺的是對于員工長期有效激勵。自選薪酬模式下有效激勵性原則體現(xiàn)在兩方面。首先，為員工設定薪酬模式有效期間可以是一年制或是三年制，如果員工不滿意自選組合在期限過后可以重新選則，有利于員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯，提高工作熱情。第二，表現(xiàn)在員工可以自行選擇獎勵或是一些投資項目如企業(yè)股份等，想繼續(xù)提高自身能力員工可以選擇外出學習機會，而希望能定期放松工作壓力員工可以選擇休假。按照員工需求制定激勵項目，使激勵效果發(fā)揮最大功效。
第三，系統(tǒng)性原則。傳統(tǒng)薪酬體系雖然由人力資源部門制定，但與人力資源管理、績效考核都相互獨立，缺乏系統(tǒng)管理。自選薪酬模式則要需要各部門相互配合，提高管理效率，優(yōu)化配置資源?？冃Э己藶槠浔Ｕ瞎叫栽瓌t，人力資源管理部門則為其保障系統(tǒng)性原則。由于員工可以自選薪酬組合，就因為原先工作安排帶來很大變動性，需要人力資源進行調整，保障企業(yè)正常運營狀態(tài)不擾。
（三）自選薪酬模式設計程序
首先，企業(yè)人力資源部門應該單獨設立自選薪酬部門，或是運用現(xiàn)代化技術建立薪酬自選服務平臺。根據(jù)市場調研情況與企業(yè)員工內部調查，征集員工所期待的獎勵項目，在設立管理制度。為每一項模式選擇進行注解，如外出學習機會分為國外與國內，并注明不論國內外學習，都是在公司總體設計思路上進行安排，不會因為私人選擇而為其單獨安排。注解還應包含，一些模式選擇要求，如企業(yè)股權選項，要求員工必須屬于該機技術崗位或是在公司工作五年以上才有資格選取，對于一些晉升獎勵，則要在旁注明崗位所需能力、經驗要求以及考核方式，員工可以將晉升與外出學習相搭配，加強能力提升為新崗位提前做好準備工作。
第二，薪酬成本評估與控制。自選薪酬模式與傳統(tǒng)薪酬體系相比管理難度被加大，需要運用成本來進行控制。財務部門要先做好新薪酬體系建設與管理預算，雖然新體系減少了貨幣支出，但是管理費用也會加大。所以企業(yè)應該定期就進行財務核算比例調整一些薪酬所占費用，減少開支，控制成本。
第三，薪酬要素偏好調查。企業(yè)在新體系運用一段時間后也要對其進行考察，調查哪些要素較受員工進歡迎，每年選擇比例多，哪些要素既耗費資金對公司發(fā)展影響也較大。可以細分一些資金耗費高，受員工喜愛程度高要素，緩解管理壓力，并且淘汰一些選配率較低項目，提高新體系適用度。
四、總結
高新技術企業(yè)建設發(fā)展不但能為我國提供更多科研技術，還能帶動經濟發(fā)展，推動社會建設。推動高新技術企業(yè)發(fā)展動力與關鍵要素是其企業(yè)員工，因此企業(yè)更應該加強人性化管理，使員工在工作中也能時刻充滿能量，與公司發(fā)展形成良性循環(huán)，在提升自身能力同時，提高企業(yè)實力。
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