企業(yè)管理考核細則精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)管理考核細則范文

【關鍵詞】人力資源管理；績效考核；思考

績效考核是績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質量和社會效益以及工作能力、工作態(tài)度（品德）進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從績效考核應用實踐來看，并未充分發(fā)揮其應有的作用，筆者擬結合基層工作實踐，就企業(yè)績效考核談幾點看法。

1 正確認識績效考核的內涵是開展好績效考核的前提

從理論上講，績效考核的有效實施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動，形成強大的內驅力和拉動力，通過不斷地改善員工個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。然而在基層具體的操作中，很多管理者對績效考核的認識是填表打分，在考核表上對員工過去一段時間的表現(xiàn)進行打分，這樣一來績效考核就簡單化了，無法發(fā)揮改善員工的績效作用?？冃Э己嗽诠芾碇斜仨毎l(fā)揮“執(zhí)行+反饋”這一功能，管理者除了執(zhí)行考核任務外，還必須重視考核結果的反饋，要與被考核者開展績效溝通。這些溝通包括：制定考核指標和考核標準的時候，員工是否參與？員工的意見是否得到了充分的表達？雙方在考核指標和考核標準上的分歧是否已經達成一致？在績效周期內，管理者是否主動與員工溝通績效問題？是否提供了必要的幫助和輔導，影響績效目標達成的障礙是否被明確識別，并被及時清除？員工是否主動與管理者溝通績效問題，管理者提出的建設性改進意見是否得到了執(zhí)行？等。這樣，員工才能消除對績效考核的抵觸心理，主動配合管理者，雙方共同完成績效目標，使績效考核成為雙方探討成功的機會，減少雙方的互相指責和摩擦。同時，通過績效面談也能獲得被考核者對績效管理政策的信息，從而進一步修正完善績效管理政策，使之更科學，更合理。

2 績效考核政策科學合理、行之有效是開展好績效考核的基礎

績效考核政策是開展績效考核的依據。沒有科學合理、行之有效的政策，不可能開展好績效考核。

2.1 績效考核覆蓋面應該是全員性的，在績效考核面前沒有特殊性群體。在具體的實踐中，績效考核并未覆蓋全員。這一現(xiàn)象，導致了部分基層員工對績效考核的存有抵觸情緒，他們認為考核是作為對員工的控制手段而存在的。在這種錯誤認識下，員工盡可能的逃避考核，沒有把各項考核目標看作是提高個人績效的努力目標。進而給企業(yè)帶來不應有的管理矛盾，最終會影響企業(yè)的士氣和發(fā)展。另外，參與考核工作的人員應來源于基層各類人員的代表，有基層干部、班組長，也要有職工代表，這樣的考核評價小組才有民主的可信度，考核結果也能相對客觀?；鶎雨牽己税嘟M，班組考核個人，是大多數(shù)基層隊采取的模式。這一模式不能只是將考核任務逐層分解，也要通過明確不同的考核重點，為個人、班組、基層指明提高績效的努力方向，這樣才能統(tǒng)一步驟，形成合力。

2.2 績效考核的細則應該簡單明了，可操作性強，要與團隊整體績效高度相關。筆者發(fā)現(xiàn)，很多績效考核細則，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病，主要表現(xiàn)在可操作性差，過多的摻入了考核主辦人的好惡，內容不具體、表述不簡潔，在考核指標的排列上堆砌無序、重點不明。細則指標應該明確，細化，要避免模棱兩可的語言，要力求提高指標的真實程度和有效程度。同時，考核的彈性成分大，分配各項指標的分值（權重）時，沒有將細則作為一個整體去考慮，使得考核細則失去重心，這些往往造成為兌現(xiàn)不嚴或兌現(xiàn)不公。清晰的指標能幫助員工把握工作重點，明確努力方向，知道怎樣才能提高個人績效，這樣考核才能體現(xiàn)激勵作用。

3 績效考核過程“公開、公平、公正”是開展好績效考核的關鍵

績效考核是管理中的一面鏡子，甚至企業(yè)的文化也是在考核中逐步形成的，因此務必重視績效考核過程的“公開、公平、公正”，這是開展好績效考核的關鍵。

3.1 考核的程序性要明確，應該盡量減少隨意性。在實踐中，“有章不循”是績效考核中的一個通病，有些考核行為成了基層管理人員的“一言堂”，這影響了考核工作持久有效的運行。從公平理論的角度來看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周圍其他員工進行比較。不論是前者還是后者，在比較過程中只要出現(xiàn)不平衡，就會產生不公平感，這種不公平感直接影響工作積極性的發(fā)揮。因此，必須強調減少績效考核中的隨意行為。績效考核是一種有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要堅持“有章可依、有章必依”，時刻注意維護績效考核的權威性，才能更好的發(fā)揮績效考核的積極作用。

3.2 關注考核過程，不宜過分注重考核結果。對于任何企業(yè)來說拉大崗位、個人之間的收入差距只是手段而決不是目的。應該關注“差距是怎樣拉開的”；不應過于關注“差距拉開了多少”?？己耸菍芾磉^程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理的水平和績效。在實際考核中，基層往往更關注考核結果，而忽視考核過程。應該將考核延伸為一種日常的管理行為，滲透到日常工作中。因為對績效考核存在畏難情緒，容易導致平均主義思想產生。平均主義抵消了考核的動力，容易造成管理上的“不作為”。因此，在基層考核中要體現(xiàn)考核小組整體權威，要立足于考核細則，“用制度說話，用制度管人”，公平的執(zhí)行考核細則，嚴肅的維護考核細則。只有樹立了正氣，才能形成良好的風氣。

3.3 考核結果的透明性要強，重視考核結果的反饋?？冃Э己艘幸欢ǖ耐该鞫?，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、緊張感?？己私Y果應該采用不同方式與被評者見面，使之心服口服，誠心接受。在績效考核工作中，被考核者不能及時準確的了解到考核結果，容易造成對考核結果的片面認識。一個完整的考核過程，應該包括員工對考核結果的反饋。因此要提供渠道，允許被考核員工申辯和解釋。對確實有誤的考核結果要及時糾正。開展績效考核不是目的，通過考核改造和轉化員工行為，變消極為積極才是一種有效的管理方法。

第2篇：企業(yè)管理考核細則范文

【關鍵詞】工程企業(yè)；組織績效；考核辦法

工程企業(yè)一般包括設計企業(yè)、工程總承包企業(yè)和施工承包企業(yè)等幾種類型，本文所述工程企業(yè)是以筆者所從事的工作單位作為模型，這是一家由施工總承包企業(yè)和設計院合并重組后設立的，以設計、EPC和施工管理一體化的中石化直屬工程企業(yè)。

一、工程企業(yè)組織機構特點

工程企業(yè)的組織機構設置一般堅持有利于項目運作這一原則，主要包括綜合管理單元、項目管理單元和項目執(zhí)行單元。其中項目執(zhí)行單元主要包括專業(yè)設計室、分（子）公司和各類項目部。綜合管理單元和項目管理單元構成公司機關職能部門，公司對項目執(zhí)行單元實現(xiàn)強矩陣模式管理，由生產主管部門組建項目部，并按系統(tǒng)管理模式派出人員執(zhí)行項目，設計業(yè)務由專業(yè)設計室派出人員組建設計業(yè)務執(zhí)行團隊，施工業(yè)務的核心部分由公司直屬施工分公司承擔，其余外包。

二、工程企業(yè)管理機制模式

企業(yè)向各類組織下達目標指標，簽訂年度或項目周期的績效目標責任書，期末開展指標考核和管理工作考核；企業(yè)各類組織的中層管理人員同時開展全員績效考核，工作業(yè)績與所屬二級組織績效考核情況以及個人績效考核情況掛鉤，考核結果作為計發(fā)年度或項目執(zhí)行周期績效獎的依據。

三、工程企業(yè)各類組織的績效指標體系構成

績效指標體系的構建是績效考核的前提，而關鍵績效指標（KPI）的設立又必須符合企業(yè)的特點，并能滿足內部管理的需要。根據工程企業(yè)的組織結構設置情況，各類業(yè)務單元的KPI設置均應抓住其工作目標、管理需要和考核模式。一般來說，上級單位對企業(yè)下達的績效目標指標的分解落實是企業(yè)對二級組織設定的主要依據。因此，對企業(yè)具有生產經營性質的二級組織來說，經營性指標的設立很重要，指標數(shù)值一般來源于對企業(yè)年度目標值的分解；而企業(yè)機關職能部門，一般以部門的職能履行情況為主導。下面按照不同業(yè)務單元，分別描述對應的指標體系設置情況。

1．企業(yè)下屬各分（子）公司的績效指標一般由三部分構成：經營性指標、管理性指標和激勵約束指標。（1）經營性指標一般包含產值總收入、期間費用總額、期間利潤三項內容。其中，上交上級管理費可以單獨立項，也可以合并在利潤指標中進行考核。（2）管理性指標是企業(yè)日常管理工作目標，一般包括技術、安全、質量、項目執(zhí)行進度、企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行情況和資產管理等內容。其中項目執(zhí)行指標包括承包合同履約率、一級進度控制點完成率等。（3）激勵約束指標是企業(yè)設定的為鼓勵二級組織在某些業(yè)務方面主動地開展工作，這些工作有些是正激勵，屬于加分因素，有些是負激勵，屬于減分因素。這些工作可以包括：技術/管理創(chuàng)新情況、市場開況、隊伍建設、干系人滿意度等內容。其中技術/管理創(chuàng)新、市場開發(fā)為激勵指標，隊伍建設、干系人滿意度為約束指標。激勵約束指標是否設定，一般根據企業(yè)在這些工作方面的需要情況和企業(yè)整體發(fā)展水平而定，指標所覆蓋的范圍也應根據實際需要設立，有些指標可以作為管理性指標設定，開展硬性考核，有些指標作為激勵。

2．． 專業(yè)設計室是工程企業(yè)設計業(yè)務的主要生產單位，他們一般不承擔經濟指標，主要負責設計項目的組建、項目執(zhí)行和設計人員隊伍建設等工作，因此，對專業(yè)設計室的績效指標設置一般只包括項目執(zhí)行指標和費用指標兩部分。（1）項目執(zhí)行指標。專業(yè)設計室的設計項目執(zhí)行指標主要有設計質量、人力資源調配、科技創(chuàng)新、干系人滿意度等內容所構成的指標。（2）費用指標。費用指標由企業(yè)財務部門每年初下達，主要依據部門上年費用預算，結合上級下達的年度費用指標分解情況設定目標值。

3．企業(yè)直屬項目部（總承包項目部、施工/施工管理項目部）是企業(yè)設置的臨時機構，一般以完成某單個項目為目標，具有周期性、臨時性和獨立性的特點。而項目又是工程企業(yè)的成本中心和利潤主要來源，一般在指標的設定與下達中，一方面要考慮項目管理的特點；另一方面還應考慮以利潤為主導，并定期開展工作考核。對這類二級組織的績效指標由四部分構成：經營性指標、管理性指標、激勵約束指標和項目考量指標。（1）經營性指標主要包括目標成本、目標貢獻和目標管理費三項內容。在指標權重設定上，可以考慮以效益為主導，以成本管控為手段，以利潤為主要考核內容。（2）項目的管理性指標設定一般是以項目執(zhí)行的五大控制情況為基礎，即進度、質量、安全、成本和合同，另外還應考慮項目執(zhí)行的效率在業(yè)務單元中的橫向比較。（3）激勵約束指標可以獨立設定，也可以與管理性指標合并設定，內容由企業(yè)牽頭部門會同各相關部門根據管理需要決定。（4）項目考量指標：企業(yè)要考慮到項目執(zhí)行的一些特殊情況，通過這一類指標進行區(qū)分，以達到在薪酬體系設置上的盡可能的公平。項目考量指標一般從項目規(guī)模、項目難易度兩個方面專門考慮。規(guī)模是以月均完成產值為衡量標準，難易度主要是從項目業(yè)主性質、管理要求、項目的工期等特殊的要求方面進行考量，一般給予純外資項目、短期檢修改造項目特殊照顧，因其執(zhí)行難度大。

4．企業(yè)機關職能部門績效考核指標體系包括職能履行指標和費用指標兩部分。（1）職能履行指標的設定主要依據是該部門的職能和上級主管單位的工作指標分解。每年初，職能部門根據企業(yè)總體目標要求，結合本部門職能履行需要，制定年度主要工作指標。部門職能履行指標應不少于三項，且便于量化考核。上級單位下達的年度績效指標為機關職能部門的歸口管理指標，應作為部門必設指標。（2）費用指標每年初由企業(yè)財務部門根據各部門上報的年度費用預算，結合上級下達的費用指標分解情況下達給每個部門。

四、組織績效考核工作的組織保證與職責分工

1．成立企業(yè)績效考核領導小組，小組成員構成如下：企業(yè)主要領導任組長，企業(yè)領導班子其他成員任副組長，相關職能部門主要負責人為小組成員。考核領導小組的主要職責為：審議績效考核辦法；研究部署績效考核重要工作事項；聽取績效考核工作報告與實施獎懲。

2．考核領導小組下設辦公室，辦公室可以設在企業(yè)的企管部門，也可以設在人事部門，其主要職責為：組織制定或修訂績效考核辦法；組織簽訂績效考核責任書；組織跟蹤績效考核責任書的執(zhí)行情況；匯總審核機關系統(tǒng)主管部門提出的考核意見；組織提出年度績效考核計分方案；反饋年度績效考核計分結果；牽頭做好考核兌現(xiàn)工作。

3．企業(yè)機關有關職能部門需要參與對二級單位的組織績效考核，績效考核職責如下：負責下達年度指標值；負責考核期內指標完成情況的考核；負責約束性指標、項目考量指標考核及加減分認定；負責各類組織管理工作考核以及項目部過程考核；負責考核結果認定及績效獎兌現(xiàn)。

五、組織績效的指標下達

1．績效指標下達流程。（1）各分（子）公司績效指標下達流程：每年初，由企業(yè)主管部門和業(yè)務歸口部門依據上級下達的指標分解情況，結合企業(yè)自身管理的需要，進行各分（子）公司各項指標目標值的對接與下達，結果由企業(yè)管理部門匯總；這些指標主要包括經營性指標和管理性指標。（2）專業(yè)設計室績效指標下達流程。一是項目執(zhí)行指標：每年初，由設計業(yè)務生產管理部門會同相關職能部門下達項目執(zhí)行指標目標值，結果反饋給企業(yè)管理部門。二是費用指標：每年初，由企業(yè)財務部門負責，根據部門年度費用預算，結合上級下達的費用總體情況，下達各職能部門/各專業(yè)設計室的年度費用指標，結果反饋給企業(yè)管理部門。（3）企業(yè)所屬項目部績效指標下達流程。一是企業(yè)費控部門在項目承接之后，組織進行項目經營性指標的測算與下達工作，測算結果經與項目部對接，并牽頭下達各項指標，結果反饋給企業(yè)管理部門。二是各系統(tǒng)主管部門根據管理制度要求和管理目標需要，下達管理性指標，經與項目部對接后下達，結果反饋給企業(yè)管理部門。（4）機關職能部門績效指標下達流程。一是職能履行指標：每年初，由企業(yè)管理部門牽頭，各部門根據企業(yè)年度總體目標要求，結合本部門的職能履行需要，制定部門職能履行指標，經分管領導審核后，交企業(yè)管理部門匯總，報企業(yè)領導辦公會審查。二是費用指標：每年初，由企業(yè)財務部門負責，根據部門年度費用預算，結合上級下達的費用總體情況，下達各職能部門/各專業(yè)設計室的年度費用指標，結果反饋給企業(yè)管理部門。

2．績效責任書的簽訂。企業(yè)管理部門匯總各項指標的下達結果，編制各分（子）公司、專業(yè)設計室、各類項目部、機關職能部門的《績效目標責任書》，交由企業(yè)經理（或授權分管經理）在年初或項目開工初期與二級組織主要負責人簽字確認。

六、組織績效考核工作的實施

1．企業(yè)下屬各分（子）公司及項目部績效考核組織實施。（1）績效考核分為指標考核與管理工作考核兩部分。指標考核即為各類組織經營性指標、管理性指標、激勵約束指標、項目考量指標在考核期滿完成情況考核；管理工作考核主要是考核評價各類組織在考核期間各項管理工作開展情況和公司制度執(zhí)行情況。（2）績效指標考核流程。一是各分（子）公司績效指標考核：每年初，財務部門牽頭進行各分（子）公司上一年度經營性指標完成情況考核；企業(yè)管理部門牽頭進行管理性指標完成情況與約束性指標實施情況考核；考核結果量化得分情況由企業(yè)管理部門匯總。二是項目部績效指標考核：項目執(zhí)行完畢，內外部結算工作完成后，項目經理將考核兌現(xiàn)申請表報企業(yè)管理部門，企業(yè)管理部門會簽后交由費控、財務部門進行項目經營性指標考核，考核結果量化得分情況交企業(yè)管理部門；同時企業(yè)管理部門牽頭進行管理性指標、約束性指標與項目考量指標考核，考核結果量化得分情況由企業(yè)管理部門匯總。（3）管理工作開展情況考核流程：一是各分（子）公司管理工作開展情況考核：企業(yè)管理部門牽頭制定公司各部門對分（子）公司管理工作開展情況考核細則。每季度末，企業(yè)管理部門牽頭分別對各分（子）公司管理工作開展情況進行考核，其中第四季度末的考核要考慮全年的總體情況?？己私Y果量化得分由企業(yè)管理部門匯總。每季度的考核得分均交人力資源部門。分（子）公司年度得分一般考慮全年的得分情況，可以取平均值，也可以設定各季度的權重。二是項目部管理工作開展情況考核：企業(yè)管理部門牽頭制定企業(yè)各部門對各類項目部管理工作開展情況考核細則。每季度考核一次，考核得分交人力資源部門。項目部年度考核得分一般考慮全年的得分情況，可以取平均值，也可以設定各季度的權重。項目結束后，最終管理考核得分可以考慮所跨各年度得分情況，進行加權計算。

2．專業(yè)設計室與機關職能部門的績效考核的組織實施參照上述流程執(zhí)行。其中，專業(yè)設計室的考核測評主要包括業(yè)務開展、溝通協(xié)調、執(zhí)行力、服務意識、團隊建設等內容，機關職能部門的測評主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三項內容，由一般由企業(yè)分管領導、機關相關部門、相關項目部和相關分（子）公司參加；考核主體的權重一般考慮分管領導的稍高一些；測評得分取平均分計算。

七、考核計分辦法

1．各分（子）公司及項目部考核計分辦法如下：（1）各類組織考核得分的基準分均為100分。基準分的構成及權重（具體計分方法詳見附表）如下：考核基準得分A＝K1S1+K2S2+K3S3，

其中：K1：經營性指標考核得分；S1：經營性指標所占權重；K2：管理性指標考核得分；S2：管理性指標所占權重；K3：管理工作考核得分；S3：管理工作考核所占權重；一般來講，盈利能力弱的工程企業(yè)，可以考慮經營性指標應占主導地位，盈利能力強的企業(yè)，應考慮管理性指標占主導地位。（2）考核總得分M＝A＋K4+K5，其中，K4：激勵約束指標總得分，K5：工程總承包項目、施工項目的項目考量總得分。

2．專業(yè)設計室、機關職能部門的考核計分方法參照上述辦法執(zhí)行。

八、考核結果的運用辦法

1．每季度的管理工作考核結果與二級組織的業(yè)績獎金總額發(fā)放掛鉤，并分解到各具體管理崗位；掛鉤方法由企業(yè)薪酬分配方案決定。

2．各類組織年度/期間績效考核的總得分,是中層管理人員年度/期間績效獎兌現(xiàn)的主要依據：績效獎＝S基×M×R1×R2×R3，S基：中層管理干部年度績效獎金基數(shù)，該數(shù)值由企業(yè)年度薪酬方案決定；M：組織績效考核總得分；R1：崗位系數(shù)；R2：個人年度業(yè)績考核得分系數(shù)，計算方法如下：R2＝1+（個人得分－班子成員年度得分的平均數(shù)）/100，個人績效考核執(zhí)行企業(yè)的《全員績效考核辦法》。R3：各類組織類別系數(shù)。

第3篇：企業(yè)管理考核細則范文

關鍵詞：供電企業(yè)；常態(tài)建設；六化三制；管理水平

中圖分類號：U223文獻標識碼： A 文章編號：

一、開展六制三化管理工作的意義

六化三制工作法的實施，實現(xiàn)了定性管理向定量管理的轉變，工作成效用數(shù)據來說話，解決了人為拍板的管理弊端，文化落地實現(xiàn)從人的視覺感官開始，到促進思維認識的變化，再到促進行為規(guī)范、行為方式的變化。

二、實行“六化三制”管理工作的做法

工作內容指標化。企業(yè)管理部組織生技部、營銷部、安保部等主管部將結合國一流標準、同業(yè)對標、綜合評價指標制定局指標體系表，結合省市公司下達的目標值、國一流標準值、同業(yè)對標標準值制定了年度目標，將年度目標分解到月、到季，每月由指標管理單位對指標完成情況進行統(tǒng)計、分析。

工作要求標準化。安裝標準化管理系統(tǒng)，將常用法律法規(guī)、管理標準、管理制度、工作標準等錄入標準化管理系統(tǒng)。企業(yè)管理部組織各單位根據本部門工作職責及國網公司和省市供電公司對各專業(yè)的管理要求，建立部門基礎管理體系表，各專責人根據本崗位工作需要對本崗位應該具備的法律、法規(guī)、標準、制度、記錄、報表進行自查，建立以崗位為單位的崗位調查表，明確了一個崗位做一項工作須依據何種標準、遵照什么流程、生成何種記錄，從記錄的填寫頻次、報送單位、報送時間進行了簡化、統(tǒng)一、規(guī)范。

工作步驟程序化。年初制訂覆蓋全局所有業(yè)務的專業(yè)計劃，每月制訂月計劃，每周制訂周計劃，計劃制訂采取“自下而上、自上而下”相結合的方法，實現(xiàn)了計劃層層指導。同時，采取“工作計劃與材料、費用計劃相支撐”的原則，每月隨月度工作計劃報送費用計劃、材料計劃，確保了工作效率的提升和資源的優(yōu)化配置。各單位依據下發(fā)的工作計劃、費用計劃、材料計劃實施。檢查考核采取專業(yè)考核和綜合考核相結合的方式進行，每月由各專業(yè)管理單位對負責的工作進行檢查考核，將考核報表報企業(yè)管理部，企業(yè)管理部以月工作計劃為依據進行逐項落實考核，在半年度、年終由依據企業(yè)管理部組織各專業(yè)管理單位對全局各單位進行全面考核，110項指標完成情況做為主要考核依據。

工作考核數(shù)據化。企業(yè)管理部組織生技部、營銷部、安保部等單位結合局原有的考核辦法圍繞同期比、目標值比、環(huán)比等方面制訂目標考核細則，所有的工作考核圍繞110項指標體系，以數(shù)據結果作為考核依據，實現(xiàn)考核工作由定性向定量的轉變。

工作管理信息化。對全局的應用系統(tǒng)進行了信息整合，各種應用系統(tǒng)與局主站網頁進行鏈接，在局機關和基層供電所安裝視頻監(jiān)控和視頻會議系統(tǒng)，在局機關安裝大樓廣播系統(tǒng)和墻體電視系統(tǒng)，通過加大各管理系統(tǒng)實用化督查力度，現(xiàn)有的各專業(yè)計算機信息管理系統(tǒng)達到實用化。部分專業(yè)管理實現(xiàn)重大創(chuàng)新突破，如：材料計劃實現(xiàn)了網上申批，生產管理實現(xiàn)了網上監(jiān)控，作風紀律實現(xiàn)了系統(tǒng)監(jiān)控，管理人員實現(xiàn)了在辦公室監(jiān)控基層工作。

文化建設目視化。在辦公室結合專業(yè)懸掛管理目視圖板，在局機關員工辦公桌上放置員工提示卡，內容包括崗位職責、崗位履行工作、警示格言等。在現(xiàn)場安全管理工作中，開展“作業(yè)現(xiàn)場安全看板管理”，利用工作現(xiàn)場的版面，召開班前會，粘貼工作票、操作票、現(xiàn)場標準化作業(yè)指導卡、各級人員到位簽到卡。“作業(yè)現(xiàn)場安全看板”放在工作現(xiàn)場，時時提醒提高安全意識、按章工作，加強了現(xiàn)場安全管理，防止現(xiàn)場事故發(fā)生。

計劃工作掛號制。企管部對正常月度工作建立臺賬，每月對完成的工作進行消除，對未完成的工作建立未完成工作庫，并督促考核直至完成。

第4篇：企業(yè)管理考核細則范文

一、履行崗位職責情況

本人參加工作后，先后從事過項目計劃管理、勞資管理、工程造價、招投標、資質管理等崗位。在此期間，本人努力鉆研專業(yè)技術知識，并在管理過程中結合運用，通過理論聯(lián)系實際，所學的專業(yè)理論知識迅速轉化為了業(yè)務能力。2007年本人參加全國經濟師職業(yè)資格考試，成績合格，當年11月獲由中華人民共和國人事部頒發(fā)的中級經濟師證書。2008年公司聘任為經濟師至今。調任綜合管理部主管崗位后，在企業(yè)管理崗位上，本人努力發(fā)揮助手作用，較好地履行了個人職責，為部門和企業(yè)整體工作目標的實現(xiàn)發(fā)揮了應有的作用。

二、現(xiàn)專業(yè)技術資格前主要工作總結

2002年7月份參加工作后，本人先后從事過項目計劃管理、勞資管理、工程造價、招投標、資質管理等崗位。

在擔任項目計劃管理員期間主要工作是做好統(tǒng)計管理，主要包括：工程計劃編制、工程周報、勞動用工報表、工程量臺賬統(tǒng)計、分包統(tǒng)計等。各類臺帳的統(tǒng)計按月度進行，保證登記齊全。同時完成其它管理工作，積極為項目部的生產經營工作服務。

在擔任勞資管理員期間主要工作，一是勞動管理工作。主要包括人員調動、新入廠人員的審查安置、各部門的借工、定員編制、零工招收使用及清退等工作；二是做好工資管理工作，在工作中組織二級單位的勞資人員對公司一系列工資政策、規(guī)定進行學習，保證在以后的工作中能做到各部門統(tǒng)一起來。日常做好監(jiān)督檢查工作，根據出勤情況嚴格執(zhí)行，保證分配上的公平公正，不影響員工的生產積極性。階段獎等根據職工的日常考核嚴格發(fā)放，打破大鍋飯平均分配的方法，充分調動職工的生產積極性。

在工程造價員和招投標員崗位上，本人通過培訓和個人學習，先后取得了造價員、招標師證書。完成了仁和醫(yī)院大樓、東興寓城花園小區(qū)、山東經濟學院教職工住宅樓、費縣電廠職工住宅樓、菏澤電廠職工住宅樓、山東大學興隆校區(qū)學生公寓、山東電力高等專科學校電網實驗樓等工程工程投標、預結算編制、分包招標等工作，較好完成了公司交辦的任務，為公司工程中標、進度結算、分包管理、資金催收等作出了自己的最大努力。

在公司資質管理崗位上，本人作為資質負責人，積極為公司發(fā)展建言獻策，加快公司資質晉升，求得企業(yè)更快發(fā)展。按照公司部署，本人認真精心準備資質升級資料，主動加班加點力求盡善盡美，加強內外部溝通協(xié)調，公司資質晉升工作得到了住建部、山東省電監(jiān)辦等政府部門的肯定。公司先后順利取得住建部電力工程施工總承包一級資質、建筑工程施工總承包二級資質、市政公用工程施工總承包三級資質、環(huán)保工程專業(yè)承包三級資質、國家能源局二級承裝(修、試)電力設施許可證、質監(jiān)總局壓力管道安裝許可證、鍋爐安裝許可證、商務部對外承包工程資質，為公司提升實力、加快發(fā)展做出了自己的貢獻。

三、現(xiàn)專業(yè)技術資格后主要工作總結

（一）加強企業(yè)管理和工程技術經濟業(yè)務知識學習。先后自學了《著名商學院EMBA課程合集》、《內控管理——杜絕漏洞》、《從零開始做運營》、《新金融時代》、《工業(yè)4.0——即將來襲的第四次工業(yè)革命》、《卓有成效的管理者》等書籍，熟練掌握了企業(yè)現(xiàn)代化管理、全面質量管理等理論、手段和方法，掌握了現(xiàn)代企業(yè)制度理論。

企業(yè)管理工作涉及生產、經營、安全、技術、管理等方方面面，專業(yè)性、綜合性強。本人深知做好企業(yè)管理工作，光有經濟知識是不夠的，本人通過三年函授學習，2014年取得了土木工程專業(yè)本科學歷和工學學士學位。有了經濟管理與工程技術專業(yè)知識，本人參與編寫的《火電廠脫硫與脫硝實用技術手冊》、《大型火電機組檢修手冊》先后由中國水利水電出版社出版發(fā)行，提升了公司軟實力和品牌形象，對推動電廠機組環(huán)保改造、現(xiàn)代大型火電機組檢修起到了積極促進作用。

（二）建立完善公司企業(yè)管理制度，做到有章可循。本人起草編制了公司《業(yè)務招待費用管理辦法》、《通訊及費用管理程序》、《辦公用品管理程序》、《公章管理辦法》、《宣傳管理辦法》、《單據報銷管理辦法》、《公司經理辦公會議事規(guī)則》、《文明辦公考核管理辦法》、《公司各類會議管理規(guī)定》、《公司資質管理規(guī)定》等企業(yè)管理制度。辦法執(zhí)行過程中得到了員工和公司領導的認可，保證了企業(yè)正常運營。

（三）建立公司考核機制，完善公司考核績效管理。為了充分調動總部及項目部員工的工作積極性，起草編制了《公司月度工作績效考核管理辦法》、《項目部績效考核規(guī)定》等文件，明確了考核依據與原則、考核組織及層次、考核程序、績效考核標準、考核權重及考核結果兌現(xiàn)等。并與軟件公司聯(lián)合編制了網絡版公司員工考核系統(tǒng)，經過試用及修改后，員工考核體系已基本達到預期的效果。績效考核是提高企業(yè)執(zhí)行力、實現(xiàn)各項目標任務、促進企業(yè)管理持續(xù)提升的重要手段。通過績效考核，加強了對各項業(yè)務管控，進一步提升了企業(yè)整體管理水平。

（四）制定《公司電廠檢修與技改業(yè)務發(fā)展管理規(guī)劃》。本管理規(guī)劃主要內容包括企業(yè)發(fā)展發(fā)展現(xiàn)狀（基本情況、資源情況、業(yè)務范圍）、業(yè)務發(fā)展SWOT分析（優(yōu)劣勢、機遇與挑戰(zhàn)）、業(yè)務發(fā)展方向和目標、市場開發(fā)規(guī)劃、經營管理規(guī)劃、現(xiàn)場管控規(guī)劃、風險管理規(guī)劃、內部管理提升規(guī)劃、人才發(fā)展規(guī)劃、品牌規(guī)劃等。制定本規(guī)劃作為檢修技改板塊全體員工行動綱領，積極推進理念改革，強化執(zhí)行力建設，提升施工組織管理能力，促進了檢修技改板塊業(yè)務健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（五）編制《公司工程分包項目結算管理實施細則》。就分包目的、范圍、職責、原則與程序、進度預結算、工程項目竣工結算、工程款的支付、考核與獎懲等，進行了詳細規(guī)定。實施本細則后，進一步加強了工程分包項目結算管理，及時反映了工程分包項目成本，加快了公司“兩金清理”進度，提高了項目經營管控水平。

（六）規(guī)范公司投標和市場開發(fā)工作。制定了公司《工程投標管理程序》，確定工程投標過程中各部門之間的責任及義務劃分，確保投標工作分工協(xié)作順利進行。開發(fā)部負責招標文件的購買及與招標人的聯(lián)系，總體負責投標活動的策劃及實施，負責投標文件的裝訂及包封；負責投標文件的歸檔、整理、分析，并協(xié)助財務部負責投標所需投標保證金的辦理。計經部負責投標文件商務部分的編寫。工程部負責投標文件技術部分的編寫。物資部負責配合投標過程中有關材料及設備價格的提供。工程開標完成后，由參加投標的人員把投標活動中相關的資料及開標過程中的有用信息提供給開發(fā)部整理，為以后投標決策提供參考。

（七）制定了《企業(yè)全面精細化管理專項實施方案》，力求在管理短板和瓶頸問題、基礎管理工作夯實、發(fā)展理念轉變、細化和規(guī)范完成各項任務等方面實現(xiàn)持續(xù)改進。主要從制度建設、市場推廣、人才戰(zhàn)略建設、經營管理、物資采購、風險管理、信息化建設等十個方面采取措施實施精細化管理。通過檢查、績效考核等方式對實施方案進行考評，直接與月度超產獎掛鉤。用制度、流程和程序來規(guī)范每一個員工的行為，養(yǎng)成按制度和流程來辦事的良好作風，適時導入卓越績效和其他先進的管理模式，夯實公司的管理基礎，提升制度執(zhí)行力。通過開展精細化管理，全面提升了各項管理水平和公司經營效益，促進了公司持續(xù)快速發(fā)展。

第5篇：企業(yè)管理考核細則范文

關鍵詞：企業(yè)；績效考核；效能

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673—291X（2012）26—0068—02

績效考核是晉升和培訓工作的依據。通過定期考核，可以使被考核者了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足，從而提高工作主動性，制造積極向上的競爭氛圍?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時，還可以幫助被考核者強化已有的正確行為。績效考核還是獎勵的合理依據。在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面。如何做好績效考核工作，已成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績效考核方法

所謂績效考核，是針對企業(yè)中員工所承擔的工作，運用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或創(chuàng)造的價值進行考核與評價。它是企業(yè)人力資源管理的重要職能，其最重要的目的是將員工的工作活力與組織目標聯(lián)系起來，將企業(yè)員工個人績效、團隊績效、部門績效整合到企業(yè)的整體績效中來，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)在發(fā)展中壯大。它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。

現(xiàn)代企業(yè)常用的幾種績效考核方法多是從西方傳入我國，主要有目標管理考核法、360度考核法、關鍵指標考核法和平衡計分考核法。

（一）目標管理考核法

目標管理的設計思想是通過有意識地為員工設立一個目標，以實現(xiàn)影響個人工作表現(xiàn)的目的，進而達到企業(yè)績效改善的效果。目前，目標管理考核法被大量應用于企業(yè)考核過程中，其一般的操作流程是建立工作目標計劃表，明確業(yè)績衡量標準，實施業(yè)績評價。它的優(yōu)點主要有成本較低、比較公平、符合績效管理目的，缺點有重結果輕過程、目標難以確定、短期效應等。

（二）360度考核法

360度考核法又稱全視角考評方法，由被評者的上級、同事、下級、客戶、被考評者本人擔任考評者，從多個角度進行360度全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效的目的。360度考核法優(yōu)點：（1）具有全方位、多角度優(yōu)點。（2）有助于強化企業(yè)核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立和諧工作關系。（3）采用匿名評價方式，能夠客觀的進行評價，保證了評價結果的有效性。（4）尊重組織成員意見，能創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。（5）加強了管理者與組織成員的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

360度考評方法應選擇最佳時期，在組織面臨士氣問題，處于過度時期，或走下坡路時，宜采用360度考評法。

（三）關鍵績效指標考核法（KPI）

關鍵績效指標考核法是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略執(zhí)行效果的一種績效考評方法，首先是企業(yè)根據宏觀的戰(zhàn)略目標，經過層層分解后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考評指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、檢測和反饋。核心是從眾多績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性的指標。現(xiàn)已逐漸成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

（四）平衡計分卡（BSC）

平衡計分卡是把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為財務、客戶、內部流程及學習與成長四個維度，有效解決兩個關鍵問題：有效地企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略實施。它不僅是一個指標評價系統(tǒng)，而且還是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。平衡計分卡適用領域比較廣泛，像IT業(yè)、生產制造業(yè)、服務業(yè)、上市公司等。

二、當前傳統(tǒng)績效考核模式的局限性

企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。以往國有企業(yè)對中層管理人員采取的傳統(tǒng)考核管理模式是粗線條的，將考核工作定位在調整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務性工作上，主要是采取簽訂年度目標責任書、經濟責任制考核、職代會民主評議和職工代表個別談話評價等形式。因為缺乏科學的考核依據和標準，無法有效充分地調動中層管理人員的工作積極性和主動性，更無法激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新力，形成以下弊端：量化標準不科學，形成職責不清、干多干少一個樣的弊端；衡量尺度不科學，沒有具體的工作指標，明確工作干到什么程度，造成干工作出工不出力，做一天和尚撞一天鐘的現(xiàn)象；考核程序和標準不科學，造成在考核中憑印象打分的現(xiàn)象。

三、某企業(yè)績效考核方案的主要內容

某企業(yè)主要通過引入目標管理考核法、關鍵指標考核法和360度考核法等績效考核方法中的一些理念和做法，同時，保留企業(yè)職代會民主測評等傳統(tǒng)形式，構建一套符合自身特點的績效考核方案。

（一）考核對象

企業(yè)中層管理人員。

（二）考核分類

成立領導干部年度績效考核領導小組，由總經理任領導小組組長，下設辦公室，由HR的有關人員組成。根據實際情況，中層管理人員的考核劃分3個單元，分別是生產單位、輔助單位和機關職能部門。每個單元成立一個考核工作小組，各由1名副經理為組長。

（三）考核內容

具體考核內容分為量化指標、領導評價和民主評議3部分?？己瞬捎冒俜种疲炕笜?0分，領導評價25分，民主評議25分，為便于操作，3項考核均先設定為100分，再按50%、25%，25%比例折算后相加得出考核分。

（四）考核程序

第6篇：企業(yè)管理考核細則范文

關鍵詞：激勵機制 現(xiàn)代企業(yè)管理 應用 問題 對策與建議

前言

所謂激勵機制是指一個組織系統(tǒng)中的管理者通過合理利用各種資源與手段，引導、激發(fā)、強化被管理者的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織目標的管理過程。企業(yè)激勵機制，又稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)方式。它是企業(yè)管理者依據法律法規(guī)、價值取向、文化環(huán)境等，對員工的行為從物質、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵，在企業(yè)管理中調動企業(yè)員工生產和工作的積極性，增強其對企業(yè)的向心力、凝聚力的一種機制。

一、激勵機制應用于現(xiàn)代企業(yè)管理中的必要性及作用

人力資源是第一資源，知識資本成為企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。尤其在當今社會，離開人才，企業(yè)單位均將寸步難行，因此在企業(yè)競爭日趨激烈的今天，為了在競爭中創(chuàng)造更大效益并獨占鰲頭，企業(yè)需要更加高效地開發(fā)和利用組織中的人力資源，才能顯示出其獨有的競爭實力。正如美國學者勞倫斯?彼得（Laurence J. Peter）在對員工晉升的相關現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據績效決定晉升”的激勵機制是片面的。因此如何合理、高效、科學地應用員工激勵機制來充分調動所有員工的工作積極性，突顯人力資源的優(yōu)勢，成為保證企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地的關鍵因素之一。

一般而言，激勵機制對企業(yè)的作用呈現(xiàn)為三種狀態(tài)，即助長性、致弱性、疲憊性。故應當把握好企業(yè)員工激勵機制使用的“度”，其實踐標準在于：增強企業(yè)員工激勵機制的積極作用；規(guī)避企業(yè)員工激勵機制的消極作用；預防企業(yè)員工激勵機制的疲憊作用。

二、目前企業(yè)在激勵機制的應用方面所存在的問題

1、激勵機制缺乏科學性且結構不合理

一方面，我國企業(yè)采用基本報酬形式為工資加獎金的形式，這種激勵方式的力度較小，效果不明顯。另一方面，不少企業(yè)都存在主要企業(yè)經營者個人成功論。將企業(yè)經營的成功和經濟效益的提高歸功于企業(yè)經營者的個人決策，企業(yè)薪酬管理部門積極主張給經營管理者不斷加薪，在企業(yè)管理層實行經營者年薪的同時，中層干部實行“小年薪”。與此形成鮮明對照的是將普通員工工資幅度的低增長或零增長作為企業(yè)“降低人工成本、提高經濟效益”的重要措施和手段。

2、績效考核機制的缺乏

績效考核，是指一個組織，運用特定的指標，采用科學的方法，對工作實績，以及由此帶來的諸多效果，做出價值判斷，并給予相應的懲罰過程。它是科學的評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件，對于發(fā)揮企業(yè)的激勵機制的效用起到比較關鍵的作用，然而當前我們不少企業(yè)單位并未建立績效考核機制，有的企業(yè)雖然已經建立績效考核機制，但未制定詳盡的實施細則，使之成為空架子，并不能發(fā)揮其應用的作用，這就嚴重的制約了企業(yè)激勵機制在企業(yè)管理中的實施效果。

3、重物質激勵而輕精神激勵

改革開放以前，行政晉升和精神激勵為企業(yè)對員工的主要激勵方式，其要求企業(yè)從業(yè)人員（包括企業(yè)的管理層）要有不計報酬的奉獻精神。但是隨著市場經濟的形成，企業(yè)體制的改革，物質激勵逐步取代精神激勵成為企業(yè)所采用的主要激勵方式，而精神激勵逐步淡出企業(yè)管理層的視線?，F(xiàn)在企業(yè)管理層一味的只注重的對員工采取物質激勵措施，在實現(xiàn)企業(yè)的最大利潤的同時挖空心思的滿足員工物質需求。在這種重物質激勵而輕精神激勵的激勵機制中，使員工僅僅只關注物質財富，并在其驅使下逐步的散失了精神財富而淪為勞動的機器。

4、激勵機制忽視員工個體的差異性

著名心理學學家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。并認為人的需要有輕重層次之分，在特定時刻，滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。但我國企業(yè)管理水平不高，很多企業(yè)決策者缺乏對員工人生追求的正確認識，不考慮員工需要的差異性，在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標而不重層次需要,造成了激勵效果與期望值相差甚遠。

三、完善激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中應用的具體對策與建議

1、建立科學的薪酬分配機制

建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的工資收入分配制度即薪酬管理制度，要堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存的原則。可推行崗位工資制。所謂崗位工資制就是通過科學的崗位設置、定員定崗和崗位測評，以崗定薪。要以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業(yè)經濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動，員工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業(yè)內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。崗位工資制可以有多種形式，如崗位績效工資制，崗位薪點工資制、崗位等級工資制、崗位技能工資等。

第7篇：企業(yè)管理考核細則范文

 

一、企業(yè)管理模式與企業(yè)管理現(xiàn)代化

 

(一)企業(yè)管理模式的含義

 

企業(yè)管理模式是指企業(yè)為了實現(xiàn)既定的企業(yè)經營目標，而對企業(yè)的總體資源和經營活動框架等進行適當?shù)恼?，以支撐企業(yè)運行的一種管理模式。企業(yè)會根據不同發(fā)展時期企業(yè)的運行狀況對自身的管理模式進行適當?shù)淖儎?，不同的企業(yè)都有著各自適合自身的管理模式。

 

日本和美國管理模式是目前公認的兩種企業(yè)管理模式。日本管理模式強調以集體主義為特征，注重對人際關系、集體利益等方面的管理。美國管理模式以強調個人能力和法制管理為特征，與日本管理模式相比，美國管理模式更注重在制度、規(guī)范和條例管理等方面。

 

但是由于數(shù)字化時代的到來，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式已經不能夠適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和管理需求。也就是說，企業(yè)管理模式只有向現(xiàn)代化邁進，與時俱進，緊跟時代的步伐，企業(yè)才能生存和發(fā)展欲求生存和發(fā)展。

 

(二)企業(yè)管理現(xiàn)代化的含義

 

企業(yè)管理現(xiàn)代化是指企業(yè)為適應社會化大生產的需要，運用第三次科技革命成果，采用計算機網絡為核心手段的管理方式，使企業(yè)管理水平達到與當今知識經濟相適應的現(xiàn)代化水平，主要包括管理思想、管理組織、管理控制和管理手段現(xiàn)代化等四個方面的內容。

 

企業(yè)管理現(xiàn)代化是促使企業(yè)管理模式向現(xiàn)代化轉化的動力因素，企業(yè)管理模式最終是為企業(yè)管理現(xiàn)代化服務的，二者相輔相成，相互適應。隨著企業(yè)管理現(xiàn)代化需求的不斷增長，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式已經遠遠落后，因此，實現(xiàn)企業(yè)管理模式的現(xiàn)代化已迫在眉睫。所以，根據企業(yè)管理現(xiàn)代化發(fā)展的需要，對不同企業(yè)管理模式進行有效的選擇、結合和創(chuàng)新，對于實現(xiàn)企業(yè)管理模式現(xiàn)代化非常必要。

 

二、企業(yè)管理模式的現(xiàn)代化選擇——以激勵約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代化管理運行機制

 

企業(yè)現(xiàn)代化管理是企業(yè)發(fā)展的重要前提和保障，是企業(yè)管理模式與企業(yè)管理現(xiàn)代化相結合所孕育出的現(xiàn)代化管理模式。由于社會主義市場經濟體制的不斷完善和深入發(fā)展，企業(yè)發(fā)展也正面臨著越來越多不可預料的挑戰(zhàn)。然而企業(yè)的綜合競爭實力的高低跟企業(yè)的管理水平有直接的關系，因此，企業(yè)高層管理人員必須要高度重視企業(yè)的內部管理。

 

本文主要闡述以激勵約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代化管理運行機制，以提高企業(yè)員工的工作積極性，提升企業(yè)管理人員的管理水平，實現(xiàn)企業(yè)管理向現(xiàn)代化的轉化。

 

(一)以激勵約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理運行機制的建立原則

 

激勵是指從管理者的利益出發(fā)，在一定程度上給予管理者適當?shù)奈镔|或精神獎勵，促使管理者更加好的為企業(yè)服務。約束是指結合企業(yè)的規(guī)章制度，運用道德和法律的力量對管理者的不當行為進行一定的限制。激勵與約束是企業(yè)現(xiàn)代管理機制的兩個重要組成部分，在管理運行機制建立的過程中，必須遵循激勵與約束既對立又統(tǒng)一的原則。激勵與約束之間的關系此消彼長，激勵過度就會導致約束作用的不足，而約束過度也會導致激勵作用的失效。

 

(二)以激勵約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理運行機制的建立過程

 

1、明確企業(yè)現(xiàn)代管理運行機制的目標

 

第一，解決目前企業(yè)內部出現(xiàn)的“激勵不夠”與“制衡不足”等問題，優(yōu)化企業(yè)管理機制以及法人治理結構，讓員工在激勵與約束的相互作用中，提高工作效率。

 

第二，以企業(yè)經營者以及管理者的能力與成績作為評價的主要內容，建立公平公正的評價體系。

 

第三，為實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，必須善于總結管理經驗，并建立一套行之有效的運行機制和操作規(guī)范，以適應社會現(xiàn)代化的發(fā)展要求。

 

2、建立合適的薪酬體系

 

合適的薪酬體系是維系企業(yè)穩(wěn)定且長久發(fā)展的重要基礎，是與企業(yè)員工是否全心全意的為公司做事和服務的關鍵因素。所以，以激勵和約束為核心的企業(yè)現(xiàn)代管理機制的建立首先要建立合適的薪酬體系，做好薪酬水平定位、職位分析、薪酬調查以及薪酬體系設計等方面的工作，這樣不僅能夠提高為員工的工作質量，同時也確保了薪酬體系的公平。

 

3、完善員工的任用與考核體系

 

首先，建立和完善人員考核制度。完善的人員考核制度是現(xiàn)代化人員管理的不可缺少的方式之一，它能有效提高員工的工作積極性和管理人員市場競爭意識，從而能夠更好的應對現(xiàn)代管理帶來的市場挑戰(zhàn)。其次，制定明確的工作規(guī)章細則，規(guī)范員工的工作行為。同時，針對表現(xiàn)比較好的員工要及時給予適當?shù)募睿瑢υ诠ぷ髦行袨椴划數(shù)膯T工給予適當?shù)募s束。

 

綜上所述，通過企業(yè)管理模式與企業(yè)管理現(xiàn)代化的有效結合，以激勵為核心的企業(yè)現(xiàn)代化管理運行機制的實施具有重要的作用和意義。它不僅能夠提高企業(yè)員工的工作積極性，而且還能提升企業(yè)管理人員的管理水平，最終能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

第8篇：企業(yè)管理考核細則范文

中專畢業(yè)后就一直在xxxx工作，先后從事了變電運行、繼電保護及二次回路檢驗、生產技術綜合管理、計劃統(tǒng)計兼職工教育等工作，XX年11月通過競爭，擔任xxx辦公室主任。1997年7月通過樂山電業(yè)局工程師評審委員會評審確認具備助理工程師職務任職資格。XX年11月通過全國統(tǒng)一考試，獲得經濟師專業(yè)技術資格?，F(xiàn)將主要工作總結如下。

一、專業(yè)理論方面。

1.較全面系統(tǒng)在掌握了與所從事專業(yè)有關的基礎理論知識。如電工原理、計算機原理等與電力工作有關的基礎知識，企業(yè)管理、經濟學、財政學、統(tǒng)計學、會計學等與企業(yè)管理有關的基礎理論知識。

2.較系統(tǒng)地掌握了所從事專業(yè)的專業(yè)知識。如電力系統(tǒng)分析、供用電網絡規(guī)劃與設計、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、績效考評、獎酬制度的設計、員工的培訓與發(fā)展等專業(yè)知識。

3.熟悉并能正確運用與自己所從事專業(yè)有關的現(xiàn)行技術標準、規(guī)程、規(guī)范。如電業(yè)安全工作規(guī)程（發(fā)電廠變電所電氣部分）、電業(yè)生產事故調查規(guī)程、電力系統(tǒng)電壓和無功管理條例、繼電保護檢驗規(guī)程、城市電力網規(guī)劃與設計導則、供電系統(tǒng)用戶供電可靠性統(tǒng)計辦法、供電營業(yè)規(guī)則等電力工作有關的規(guī)程規(guī)范，中華人民共和國勞動法、安全生產法、民法通則、保險法、企業(yè)勞動爭議處理條例及企業(yè)職工獎懲條例等與企業(yè)管理相關的政策法規(guī)。

二、工作能力成績方面。

（一）生產運行工作方面

1.能獨立進行變電所繼電保護及二次回路的設計、安裝調試、檢驗工作。在任繼電保護及二次回路檢驗工作期間，能按技術標準完成所轄110kv變電站和35kv變電站繼電保護及二次回路年度檢驗工作，保證了檢驗質量和施工工藝，繼電保護正確動作率為100%，從未發(fā)生誤動或拒動現(xiàn)象。參加了新建35kv東林變電站繼電保護及二次回路的設計。

2.按規(guī)定進行理論線損計算，每月進行分壓、分區(qū)、分線線損統(tǒng)計與分析，編制了《xxx生產技術指標管理考核辦法》和《xxx線損考核實施細則》，并適時進行修訂，對照理論線損進行分析，找出存在線損的原因，提出降損的措施，并督促檢查措施落實情況。按時完成供電可靠率與電壓合格率的統(tǒng)計與分析，提出適時投切電容器、合理安排檢修、業(yè)擴等工作，貫徹“應修必修，修必修好”方針，減少臨修，盡力避免返修，提高了供電可靠率和電壓合格率。井研電網線損率從1997年14%降至XX年的11.96%，于1997年榮獲四川省電力工業(yè)局節(jié)能工作先進個人。

（二）企業(yè)管理方面

1. 積極推進管理制度建設，從整體上提高了企業(yè)管理水平。

（1）積極推進員工培訓制度建設，按照XX版iso9000標準，認真執(zhí)行“員工教育培訓管理程序”，根據此程序，進一步修改和完善了“員工教育管理辦法”。根據員工的具體情況，制定培訓計劃，使員工教育培訓工作有章可循，有章可依，培訓結束一個月后，都會向被培訓部門和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓部門的負責人和員工根據培訓的效果填出意見，及時知道培訓的真實效果，從而及時調整培訓的方式、方法，使培訓工作邁上了一個新臺階。

（2）制定了《xxx崗位績效考核辦法》，將上級的責任目標分解落實到各職能部門，并定期進行考核。對各崗位人員的綜合素質和員工個人愿景進行了調查，建立了員工綜合能力信息庫和需求信息庫，加強了人力資源管理的信息化。

第9篇：企業(yè)管理考核細則范文

摘 要：企業(yè)成本控制是企業(yè)管理組成部分，是實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理目標的一個必要途徑，是企業(yè)增加盈利的根本途徑，直接服務于企業(yè)的目的。本文對企業(yè)如何加強成本管理提高經濟效益進行了深入的分析。

關鍵詞：成本管理；經濟效益；管理機制

成本控制是企業(yè)永恒的主題。企業(yè)間的競爭，實質上在于產品成本的較量，現(xiàn)代企業(yè)管理的目標已不再是短期內利潤最大化，而是如何取得長期競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。盡管企業(yè)可以采用不同的戰(zhàn)略來開發(fā)其競爭優(yōu)勢，但無論采用哪一種方式，都離不開成本控制，企業(yè)成本控制是企業(yè)管理組成部分，是實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理目標的一個必要途徑，是企業(yè)增加盈利的根本途徑，直接服務于企業(yè)的目的。

無論在什么情況下，降低成本都可以增加利潤。即使不完全以盈利為目的的國有企業(yè)，如果成本很高，不斷虧損，其生存也會受到威脅，也難以在調控經濟、擴大就業(yè)和改善公用事業(yè)等方面發(fā)揮作用，同時還會影響政府財政，加重納稅人負擔，對國計民生不利，失去其存在的價值。

成本控制，是指運用成本會計等各種方法，預定成本限額，按限額開支成本和費用，以實際成本和成本限額比較，衡量經營活動的成績和效果。也就是平時執(zhí)行的成本預測、控制、考核、分析。

一、轉變觀念，強化成本意識

一般說來，人是不希望別人控制自己的。嚴格的成本控制并不是一件令人愉快的事情。不論對各級主管人員還是一般人員都是如此。但是成本控制是必須的，只有成本控制才能保證利潤的不斷增長，保證企業(yè)的生存和發(fā)展。要加大成本控制的宣傳，不斷學習，提高認識。養(yǎng)成節(jié)約成本的習慣，關心成本控制的結果；具有合作精神，理解成本控制是一項集體的努力過程，不是個人活動，必須在共同目標下同心協(xié)力；能夠正確理解和使用成本控制的信息，據以改進工作，降低成本。

二、建立健全成本管理機制

首先，建立一個對成本形成分級分口的成本控制管理體制。它由一系列有關成本管理的規(guī)章制度、管理辦法、動作程序組成。其根本任務是通過劃分各部門的成本管理范圍，規(guī)定各部門的責、權、利，真正體現(xiàn)出哪里有影響成本變動的因素，哪里就有控制措施；哪里有成本費用發(fā)生，哪里就有成本控制。

其次，建立成本控制保證系統(tǒng)。由于地勘生產的多過程、多環(huán)節(jié)決定了地勘企業(yè)的生產成本形成具有多過程、多環(huán)節(jié)、多層次的特性，因此，必須以全過程、全方位和全員參與的成本控制思想為指導，建立和完善成本控制組織保證系統(tǒng)。

三、加強計量、提高基礎數(shù)據質量，建立科學、合理的定額

在成本預測過程中，原始記錄還不健全，計量基礎工作不到位，缺少科學、全理的定額。隨著工程進度要求，作業(yè)環(huán)境發(fā)生的改變，增加了冬季作業(yè)量，運距、提升高度發(fā)生了改變。成本定額也發(fā)生了改變，需要從新制定。進一步做好單機、單車核算，完善核算內容，比如設備的作業(yè)內容、作業(yè)時間、作業(yè)數(shù)量、作業(yè)氣候、消耗數(shù)量、運距、提升高度，通過對數(shù)據的分析，總結，發(fā)現(xiàn)規(guī)律，制定合理定額。只有制定科學、合理的標準成本，與實際成本對比，才能反映成本變動的趨勢。發(fā)現(xiàn)成本管理的不足，改進成本管理措施，提高成本管理水平。標準制定要符合實際，從實際出發(fā)，不要只是理論的定額，對實際工作沒有指導作用。

四、定期進行成本分析，制定糾正與預防措施

成本分析是成本管理的一個重要環(huán)節(jié)，在分析內容上，突破分析中以鉆孔進尺數(shù)量為對象，并限于經濟方面因素分析的方法，要把分析對象擴大到生產經營全過程，深入到技術領域，開展技術經濟分析；在分析作用上，把分析重點由考核成本計劃執(zhí)行情況，轉移到開展成本效益分析，實現(xiàn)經濟效益最優(yōu)化；在分析時間上，增強分析時效，把分析由事后分析為主發(fā)展為事前分析為主；在分析范圍上，不但要開展企業(yè)分析，還要推行責任單位成本分析。

五、真正實現(xiàn)全員全過程的成本管理

要變過去部分部門、少數(shù)人員抓成本的作法為全方位的成本管理，真正做到千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標，跟蹤考核，并與個人經濟利益掛鉤，實施全員抓成本管理。對地勘企業(yè)生產形成過程中的消耗和支出，逐一落實到各環(huán)節(jié)，通過經濟核算、經營調度等信息溝通，進行全過程的成本控制，發(fā)現(xiàn)偏差，及時分析原因，制定對策，落實整改，確保完成成本目標計劃。

六、加強成本核算，嚴格實施同步控制

1、嚴格的費用審核制度。一切費用預算在開支以前都要經過申請審核、批準手續(xù)后才能支付，即使是原來計劃上規(guī)定了的，也要經過申請和批準。其次，加強各項成本費用的日常控制，一要把好進貨關，二要把好領用關，三要把好使用關。最后通過各部核算員把各項費用實際發(fā)生額，進行收集、記錄、傳遞、匯總和整理。通過成本控制數(shù)據的收集和匯總整理，使有關管理人員可以隨時了解控制期內的成本水平是否達超過了預算成本，為科學地進行成本分析，實施成本控制提供依據。