電力工程公司績效考核制度精選(九篇)

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第1篇：電力工程公司績效考核制度范文

摘要：人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展必備的重要資源。隨著知識經(jīng)濟的到來，人才對企業(yè)發(fā)展的推動作用越來越明顯，企業(yè)對人才的依賴程度也日益提高，人才資源對企業(yè)的重要性更加突出。文章以某電力工程公司為例，分析電力檢修企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，并提出吸引和留住人才的策略。

關(guān)鍵詞 ：人才流失 對策 電力工程公司

某電力工程公司自2009年以來流失了77人，根據(jù)近幾年來人力資源管理工作的實踐說明，要想留住人，就要從根本入手，查清原因，正確分析當(dāng)前企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀，剖析存在的主要問題，因企制宜地提出相應(yīng)對策。

一、某電力工程公司人員流失狀況

某電力工程公司截止到2013年底共有職工1312人，含國有公司和集體公司員工。高級職稱19人，中級職稱119人，技師及高級技師104人，中專及以上學(xué)歷者占員工總數(shù)的39%。

國有公司男性職工652人，占職工總?cè)藬?shù)的75.5%，女性211人，占職工總?cè)藬?shù)的24.5%，男女比例3：1。員工總體平均年齡為40.10歲，其中29歲以下：76人，占用工總量的8.8%，30-39歲311人，占用工總量的36%，40-49歲354人，占用工總量的41%，50歲以上122人，占用工總量的14.1%。

據(jù)調(diào)查，從2009年以來，公司每年都有部分員工離職，2009年辭職或調(diào)離13人，2010年辭職或調(diào)離12人，2011年辭職或調(diào)離15人，2012年辭職或調(diào)離10人，2013年辭職或調(diào)離27人。從減少員工的趨勢看，每年都超過2位數(shù)。這部分人員年齡大部分在30-40歲之間，具有?？萍耙陨蠈W(xué)歷的占90%以上。流失人員既有中層管理人員、專工、班組技術(shù)員，也有高、中級檢修工。流失人員有技術(shù)、有經(jīng)驗、有理論、有實踐，是企業(yè)的中堅力量，也是個人最佳的工作時期。隨著國家能源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人才流向核電和新能源項目逐漸突出，已經(jīng)成為絆腳石直接影響公司的可持續(xù)發(fā)展。

2009年員工流失率0.99%，2010年員工流失率0.91%，2011年員工流失率1.41%，2012年員工流失率0.76%，2013年員工流失率2.05%。離職員工主要是國有公司員工，2013年達到最高，不穩(wěn)定因素今后依然存在。

二、人員流失主要原因

員工離職的原因很多，綜合來看主要是以下幾個方面：一是員工收入和系統(tǒng)單位相比差距比較大；二是員工職業(yè)發(fā)展的要求得不到有效滿足，崗位長期停留或變動不大，使他們感覺到個人發(fā)展空間小，看不到提升的希望，有一種失落感；三是部分檢修專業(yè)的人員緊缺，特別是電氣（繼電保護、電機）、熱工和汽機（調(diào)速、泵）專業(yè)人員居多，這些專業(yè)都是電廠的關(guān)鍵專業(yè)；四是為了照顧個人家庭的穩(wěn)定；五是檢修行業(yè)工作太累，長期不能休息，處于高負(fù)荷運行狀態(tài)。

三、人員流失造成的后果

人員流失的后果是結(jié)構(gòu)性人員失衡，造成年輕員工斷層，技術(shù)人才后繼乏人；專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定、不合理，尤其是泵、閥、電機、焊接等專業(yè)性很強的人員缺乏，制約著公司進一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。懂得經(jīng)營、有項目管理工作經(jīng)驗、有帶隊伍檢修實際等相關(guān)知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才如項目經(jīng)理人才緊缺，專家型技能人才嚴(yán)重缺乏，人員流動頻繁，思想不穩(wěn)定。

四、人員流失的對策和措施

1.拓寬人員招聘渠道。一是社會招聘。通過社會招聘引進一批其他電力企業(yè)或者特殊行業(yè)的優(yōu)秀人才來企業(yè)工作，補充目前企業(yè)欠缺的專業(yè)性很強的崗位缺失人才。二是校園招聘。這是電力企業(yè)獲得專業(yè)技術(shù)人員的唯一途徑。每年通過校園招聘補充了生力軍新鮮血液，使企業(yè)更具有生命力。三是內(nèi)部競聘。內(nèi)部競聘作為一個非常重要的招聘來源往往被人忽視。其實，內(nèi)部競聘可以使企業(yè)內(nèi)部的人力資源合理流動，對員工是一種重要的晉升渠道，有利于提高員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

2.內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。通過崗位優(yōu)化配置，合理確定各專業(yè)崗位序列，建立一套適合電力檢修行業(yè)的崗位配置序列。

3.通過1+N的方式。有計劃地接受人事人員、委派人員，招收一定比例的社會化用工、技校畢業(yè)生補充青工比例。把這部分人員充實到檢修一線，通過傳、幫、帶的方式，在內(nèi)外檢修市場鍛煉他們。

4.充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合，加強崗位培訓(xùn)，理論培訓(xùn)與實踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓(xùn)工作力度，追求人盡其才、人盡其用。對各層次員工要視其情況分類培訓(xùn)，對擁有較強理論知識、年富力強、有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓(xùn)力度，要注意在工作中給他們壓擔(dān)子、加壓力，促進其盡快成長，迅速成才；對有一定實際經(jīng)驗和實際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強理論知識的培訓(xùn)，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。

5.建立一套針對人才流失的預(yù)警機制和危機處理機制。公司有關(guān)部門要經(jīng)常性地對員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解關(guān)鍵員工對公司的滿意程度，及時地發(fā)現(xiàn)和解決員工中存在的問題。公司今后要加強人才儲備，做好人才的梯隊性和層次性人員培養(yǎng)。

6.要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵機制?？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在事業(yè)上為他們的進步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環(huán)境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員管理和激勵機制，正確地評估人才的價值，正確地評價人才對企業(yè)的貢獻值。在有限的薪酬內(nèi)，多渠道、多方式制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。

7.要建立與電力檢修市場相適應(yīng)的人員使用機制。重點開發(fā)和使用適應(yīng)市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕員工，確保后繼有人；同時要結(jié)合公司實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復(fù)雜關(guān)系，調(diào)動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

綜上觀之，電力企業(yè)人才流失的原因，既有其外部環(huán)境的客觀條件，也有其內(nèi)部因素的主觀誘因。只有從愿景目標(biāo)、事業(yè)平臺、適當(dāng)待遇、管理策略等方面，有針對性地加以多管齊下的改進和提高，才能有效解決企業(yè)的人才流失問題，在根本上保證檢修企業(yè)的持續(xù)快速協(xié)調(diào)發(fā)展。最后，引用這句“留下金錢是下策，留下事業(yè)是中策，留下人才方為上策”作為論文的點題。面對人才流失，我們不得不適應(yīng)；面對人才競爭，我們又不得不去改變。讓人才留下，我們還有許多內(nèi)功要練，還有漫長的路要走。

參考文獻

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