科技公司人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：科技公司人事管理制度范文

（一）傳統(tǒng)觀念較深。

我國是一個歷史文化悠久的國家，在經(jīng)濟管理上受到了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟體制的影響，目前在我國許多企業(yè)中員工并沒有可以自由發(fā)揮才能的空間，關于上下級關系制度十分重視。在工作中經(jīng)常有涉及到家人朋友的關系利用自己走后門進入企業(yè)，對于企業(yè)自身的發(fā)展來講，嚴重影響了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（二）企業(yè)制度不完善。

一個企業(yè)的制度對企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要意義，最重要的就是企業(yè)人事管理部門的管理制度，在制定企業(yè)制度時，不僅要體現(xiàn)出科學、先進的管理思想，還要根據(jù)企業(yè)員工的實際情況進行定制，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）在企業(yè)文化方面存在問題。

目前，在我國現(xiàn)階段大中小型的企業(yè)中，沒有形成好的企業(yè)文化，沒有自己企業(yè)應該有的特點。在當前的企業(yè)中，如果不能很好的顯示企業(yè)自身文化以及企業(yè)的特色，就很難感染企業(yè)的員工，不能形成獨特的文化氛圍，最終就會導致員工不能對自己的企業(yè)形成更深的了解。

2企業(yè)勞動人事管理模式的特點

（一）實施戰(zhàn)略性管理。

勞動人事管理是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，人力資源是各個企業(yè)在競爭中的最重要資源，推動人力資源的投資就是推動企業(yè)自身的發(fā)展，所以勞動資源管理成為推動企業(yè)發(fā)展的決定性內(nèi)容。實踐表明，在現(xiàn)代企業(yè)制度的進一步完善下，企業(yè)人事部門在經(jīng)營決策中的地位越來越重要。

（二）更著眼于未來。

勞動人力資源管理關注更多的是怎樣能將員工的潛能發(fā)揮出來，推動企業(yè)的生產(chǎn)效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養(yǎng)。所以，通過勞動部門的資源管理可以使企業(yè)對人力資源投入收獲最大的效益。

（三）更具有系統(tǒng)性。

現(xiàn)代企業(yè)勞動人力資源管理部門可以為企業(yè)的所有員工作一個系統(tǒng)的綜合規(guī)劃，通過制定一系列的人才培養(yǎng)計劃，從人才選拔、培養(yǎng)、調(diào)配等政策，達到人盡其能，為企業(yè)健康發(fā)展提供強有力的支持。

3優(yōu)化企業(yè)人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展最關鍵的是企業(yè)自身建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度。在當前社會經(jīng)濟主義的影響下，做好企業(yè)內(nèi)部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業(yè)的健康發(fā)展做好指導工作，運用科學的理論方式促進企業(yè)的進步；企業(yè)自身不斷努力，建立科學的人才管理制度，使企業(yè)內(nèi)部的員工可以更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。同時在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工也應該提高自身的工作水平與能力。企業(yè)應該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據(jù)自身的發(fā)展情況，制定完善的獎懲制度，做好公平公正的原則，制定任務責任制，使公司的每一個員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責。

（二）提高員工能力與素質(zhì)。

在一個企業(yè)當中，員工的實際能力以及素質(zhì)的高低影響著企業(yè)的日常經(jīng)營。要想在企業(yè)中建立擁有扎實技能的隊伍，就需要企業(yè)定時定期對員工進行技能與素質(zhì)培訓。員工在培訓學習的過程中，可以接觸到最新的專業(yè)知識，與時展相接軌，在培訓過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發(fā)揮自己的職能，對公司傳統(tǒng)的方式進行改進與調(diào)整。為企業(yè)的發(fā)展做出重要貢獻。

（三）實施崗位分類。

在企業(yè)內(nèi)部實施崗位分類，可以為企業(yè)人事管理工作實行簡化的工作。在推進企業(yè)人事化管理的工作過程中，運用工作崗位分類的方式，轉(zhuǎn)換每個員工的長處，各盡其能，企業(yè)應該參考和借鑒國外先進企業(yè)員工分類的制度體系，為企業(yè)優(yōu)化人事部門管理崗位分類打下堅實的基礎。

（四）強化企業(yè)勞動合同管理。

從企業(yè)的實際情況出發(fā)，建立勞動合同審核的制度，針對企業(yè)勞動合同中基礎比較薄弱的環(huán)節(jié)，建立完善的勞動合同制度，建立健全相應的勞動合同簽訂、變更、續(xù)訂、解除以及終止等協(xié)議，具備一套完整的勞動合同管理手續(xù)，將合同管理環(huán)節(jié)落到實處。

4結語

第2篇：科技公司人事管理制度范文

關鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對策

一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析

現(xiàn)在知識競爭的時代里，任何企業(yè)都需要構建一支人力資源管理一流的隊伍作為資本馳騁在當今經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競爭者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導人與人、事、部門之間的關系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點和想法都存在落后的方面：（1）集權的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個人的稟賦與風格對企業(yè)管理有極其深遠的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有對企業(yè)的未來發(fā)展進行規(guī)劃；（4）欠缺完善的企業(yè)獎懲制度，一是物質(zhì)獎勵的需求大于精神獎勵的需求了，二是將獎勵的機制變成長期執(zhí)行的。

二、分析企業(yè)的人事管理方法

1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理

企業(yè)大多是要求在人事管理的過程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對員工自身的屬性和特點而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵員工努力實現(xiàn)自身價值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會到公平、公正、科學、合理并且有人情味。在實行人事管理的同時還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進行管理。

2.合理任用資源調(diào)配

分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責和獎懲。根據(jù)員工能力而分配相應的崗位做到擇優(yōu)聘請，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機制需要公平、科學以及合理，為員工提供保護的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。

3.加強管理保證信息資源

企業(yè)人事部門需要及時收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領導干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

4.提高管理的科學性

企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅持黨的領導的體制下，公平、公正、科學、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機制；（3）加強各部門之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開展健康的工作態(tài)度。

三、現(xiàn)代企業(yè)人事管理的策略建議

1.樹立現(xiàn)代化人事管理的觀念

首先，企業(yè)要保持一個良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項只出不進的花銷，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個部門單獨的工作，是所有部門以及各項工作都息息相關的。

2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境

現(xiàn)代的中國經(jīng)濟發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個體經(jīng)營都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅力量是新時代的大學生，他們所學的知識將是改變國家經(jīng)濟命運的基石。企業(yè)需要創(chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當務之急需要做的。只有這樣才會有學之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價值。

3.走“用人與育人相結合”的發(fā)展模式

一個正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責分明，組織結構多樣的，那么組成的人員也會是復雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結合”的發(fā)展模式。組成人員的復雜多樣性決定了價值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營造出有利于企業(yè)理念和價值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為?？傊?，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長足發(fā)展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門應有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。

4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作

我國的現(xiàn)代化建設在快速發(fā)展，科學技術也在不斷革新，企業(yè)要想在市場競爭的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強自身的科學知識管理，完善企業(yè)的各項規(guī)章管理制度，以堅持思想領先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來遵守，只有這樣的企業(yè)才能無限的調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項任務。

四、結語

企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。

參考文獻

[1]翟偉祥.如何做好企業(yè)人事管理工作[J].中外企業(yè)家，2013，（5）：148-149.

[2]張耀慧.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的幾點思考[J].科技與企業(yè)，2013，（19）：72.

第3篇：科技公司人事管理制度范文

在求職中，一份好的簡歷往往能為自己在面試的時候加不少分。由此可見，求職不單單是你有能力，有才華就能橫行霸道的地方。往往，那些能力那么好，才華沒那么出眾，但在簡歷上下了不少功夫的人機會更大。

目前住地： 廣州 民

族： 漢族

戶 籍 地： 重慶 身高體重： 168 cm　60 kg

婚姻狀況： 已婚 年

齡： 35 歲

求職意向及工作經(jīng)歷

人才類型： 普通求職

應聘職位： 行政/人事類：人事行政經(jīng)理/主管、行政經(jīng)理/主任/主管、倉庫經(jīng)理/主管：

工作年限： 13 職

稱： 中級

求職類型： 全職 可到職日期： 隨時

月薪要求： 3500--5000 希望工作地區(qū)： 廣州 廣州 花都

工作經(jīng)歷： 公司名稱： 起止年月：2010-02 ～ ***

公司性質(zhì)： 私營企業(yè)所屬行業(yè)：鞋業(yè)/皮具/玩具

擔任職務： 人事課長

工作描述：

1、負責制定公司人事管理制度并組織實施。

2、負責人事考核、考查工作，對其進行組織實施，并對員工的能力進行評估，對各部門提出的獎懲建議進行審核并實施。

3、制定勞動人事統(tǒng)計工作制度，負責公司員工的任免、獎懲、晉升、調(diào)動、考勤等管理工作。

4、負責公司人力資源檔案管理與員工勞動合同管理(簽訂、變更、續(xù)訂、解除等)。

5、負責做好公司員工勞動紀律管理工作，定期或不定期抽查公司勞動紀律執(zhí)行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調(diào)動等管理工作;

6、嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理;

7、負責核定公司各崗位工資標準，編制、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃;擬訂公司招聘、培訓、薪資、考核等人力資源管理政策并做好勞動工資統(tǒng)計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調(diào)動等工作;

8、負責編制培訓大綱，組織實施培訓工作，提高員工素質(zhì)，提升公司管理水平。

9、分析人力資源狀況，綜合協(xié)調(diào)公司各部門間的人事管理問題。

離職原因： 發(fā)展前景達不到預期

公司名稱： 起止年月：2007-03 ～ 2010-02廣州天馬集團有限公司

公司性質(zhì)： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：各種車輛制造與營銷

擔任職務： 企管主管

工作描述： 在廣州天馬(集團)有限公司企業(yè)管理部工作(任企業(yè)管理主管)，主要負責：

1、公司各項管理制度的健全和完善;

2、流程的梳理及優(yōu)化;

3、集團所屬一、二級單位的經(jīng)營跟蹤管理及月度經(jīng)濟運行分析,并針對存在問題提出相應的改善方案;

4、負責集團所屬各單位每月度的績效評估考核工作;

5、負責各類管理方案、規(guī)劃、總結及報告等公文的起草工作。

離職原因： 轉(zhuǎn)換行業(yè)，尋求更大發(fā)展空間

公司名稱： 起止年月：2004-05 ～ 2006-09重慶銀鋼科技(集團)有限公司廣州從化分公司

公司性質(zhì)： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：各種車輛制造與營銷

擔任職務： 綜合管理部部長

工作描述： 2004.5～2006年9月在重慶銀鋼(科技)集團有限公司廣州分公司從事行政、人事管理工作，任職綜合管理部部長。

①負責企業(yè)內(nèi)部各類管理方案、管理模式、法律文書及質(zhì)量管理體系文件的起草/修訂工作;

②負責質(zhì)量管理體系的建立與運行維護(包括一、二級文件的編寫及主持年度內(nèi)部質(zhì)量審核等工作);

③企業(yè)管理督察與月度經(jīng)濟運行分析，并按期上報經(jīng)濟運行分析報告;

④負責企業(yè)的人力資源管理(包括：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)、績效考核管理、薪酬福利管理、勞資關系管理等六大模塊內(nèi)容);

⑤負責企業(yè)的日常行政及后勤統(tǒng)籌管理工作(包括：基建、車隊、食堂、設備管理、保安、對外協(xié)調(diào)等)。

離職原因： 集團產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整

公司名稱： 起止年月：1998-10 ～ 2003-11重慶宗申科技(集團)有限公司廣州分公司

公司性質(zhì)： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：各種車輛制造與營銷

擔任職務： 生產(chǎn)線長、人事行政主管

工作描述： 1998.10～2003.10月 在重慶宗申集團公司廣州分公司工作。

①98年10～2001年5月在重慶宗申集團廣州分公司從事摩托車生產(chǎn)管理工作(任職生產(chǎn)線長)，主要負責生產(chǎn)計劃的編排、生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)、員工技能培訓和部門日常管理工作，全力確保公司下達的當天生產(chǎn)計劃的順利完成。

②2001年5月～2003年10月在重慶宗申集團廣州分公司綜合管理辦公室工作,任職人事/行政主管。主要負責企業(yè)的人力資源管理及行政及后勤管理(基建、車隊、食堂、設備管理、保安、對外協(xié)調(diào)等工作)。

離職原因： 集團產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整

公司名稱： 起止年月：1996-08 ～ 1998-09重慶環(huán)宇塑料制品有限公司

公司性質(zhì)： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：各種車輛制造與營銷

擔任職務： 倉庫管理員、生產(chǎn)調(diào)度員

工作描述： 1996-08月～1997-03月，任倉管部倉庫管理員，主要所管部件(或原輔材料)的收貨、出倉庫、臺賬處理及月底盤點分析工作。

1997-03月～1998-09月 主要負責生產(chǎn)計劃的編排、計劃的下達及生產(chǎn)過程中的溝通協(xié)調(diào)與目標任務考核，保證生產(chǎn)計劃任務的按期完成。

離職原因： 個人發(fā)展

教育背景

畢業(yè)院校： 西南政法大學

最高學歷： 大專 畢業(yè)日期： 1996-06-01

所學專業(yè)： 法律 第二專業(yè)：

培訓經(jīng)歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) ?！I(yè) 獲得證書 證書編號

2004-07 2004-07 中國船級社廣東分社 質(zhì)量體系內(nèi)審員 內(nèi)審員證

語言能力

外

語： 英語　一般

國語水平： 優(yōu)秀 粵語水平： 一般

工作能力及其他專長

本人從事人事行政、生產(chǎn)管理、倉庫管理及企業(yè)經(jīng)營管理工作多年，具有豐富的管理工作經(jīng)驗，文筆功底扎實。深諳制造類企業(yè)的管理模式各板塊工作流程的建立及組織機構變革，擅長各類管理方案、制度文案及各類法律文書的制訂審核，熟悉ISO9001：2000質(zhì)量管理體系、“3C認證”及“生產(chǎn)準入”等工作程序;熟練掌握及運用人力資源管理的六大模塊(六大模塊包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪資福利管理及勞動關系管理)，對企業(yè)績效考核模塊具有較為豐富的實操經(jīng)驗(熟悉目標管理、平衡記分卡、360度考核、KPI考核體系的實際操作);熟悉新版《勞動合同法》。

個人優(yōu)勢：工作經(jīng)驗豐富、文筆功底扎實、學習領悟能力強;

第4篇：科技公司人事管理制度范文

【關鍵詞】問題；措施

人事檔案，是企業(yè)在人事管理過程中形成的，并經(jīng)企業(yè)認可的反應企業(yè)職工經(jīng)歷與工作面貌的聲像、文字檔案。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大與企業(yè)職工的不斷增多，很多企事業(yè)單位在人事管理檔案中存在的缺陷和不足也更加明顯，成為制約企業(yè)精簡管理、量化生產(chǎn)的瓶頸，對企業(yè)的長遠發(fā)展造成了一定程度的負面影響。在新的形勢下，企事業(yè)單位的人事管理部門只有充分認識到人事檔案管理中存在的不足，提出科學可行的改革措施，才能保障企業(yè)的健康發(fā)展。

1.企事業(yè)單位在人事檔案管理中存在的問題

1.1人事檔案管理模式單一

當前，我國大多數(shù)企事業(yè)單位的人事檔案管理工作都使用干部人事檔案管理制度，企業(yè)職工的人事檔案都由政府許可的單位負責，或企業(yè)上級單位相關部門負責，管理模式十分封閉，這種人事檔案管理模式有利于檔案保密與相關資料的查找與利用，適合企業(yè)人事檔案來源單一的情況。然而，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)制度的改革，民營企業(yè)、三資企業(yè)的數(shù)量大大增多，企業(yè)中工作人員的成分也更加復雜，既有國家任命的管理人員，也有企業(yè)自行選舉產(chǎn)生的管理人員，且企業(yè)職工級別變化較快，今天還是技術工，也許明天就能成為管理人員，職工級別不具有黨政官員和公務員那樣的穩(wěn)定性，多樣化的職工層次對企業(yè)人事檔案的管理工作提出了更高的要求，封閉式的人事管理模式漸漸與企業(yè)的實際人事情況相脫節(jié)，嚴重阻礙了企事業(yè)單位人事檔案管理工作的開展。

1.2人事檔案管理模式僵化

過去，我國企事業(yè)單位的人事檔案管理采用分級負責、集中統(tǒng)一的管理機制。職工只要成為國企的一員，就能享受干部般的待遇，如果成為干部，則其住房、薪資、養(yǎng)老、醫(yī)療等有了終身的保障，人事檔案也進入企事業(yè)單位的人事部門，進行統(tǒng)一、分級管理。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的觀念產(chǎn)生了巨大的改變，個體經(jīng)營、自謀生計成為很多人的選擇，合資、三資、獨資等多種形式的企業(yè)紛紛建立，為社會就業(yè)提供了新途徑的同時也引起了用人機制的變化，大多數(shù)企業(yè)在招聘人員時，更加看重一個人的個人能力，而非其歷史身份，從哪個單位來的，企業(yè)對職工的管理靠合同而非人事檔案。職工在履行合同之后，可以根據(jù)自己的喜好選擇自己喜好的崗位，流動性大，企業(yè)間競爭的日趨激烈使得跳槽現(xiàn)象越來越多，而很多原有單位為了維護自身利益而扣留其人事檔案，導致大量死檔、棄檔的產(chǎn)生。且企業(yè)間人才流動的加快也使得傳統(tǒng)的人事檔案管理機制無法充分的發(fā)揮其服務作用，難以滿足靈活的用人機制的需求。

1.3人事檔案不完善

現(xiàn)代企業(yè)最明顯的制度特征便是“產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，作為反映企業(yè)職工德才狀況與個人經(jīng)歷的重要資料，人事檔案的管理制度也應更加完善。1992年6月，國家檔案局與勞動部分布了《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，將職工檔案分為10類，即：自傳材料、履歷材料、學歷與評聘技術職務材料、鑒定與考察材料等。企業(yè)為了達到最佳經(jīng)濟效益，最大程度的調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造力，其人事檔案管理除了上述要求的內(nèi)容以外，還應根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行適當?shù)难a充，如增加人事信用檔案等，避免企業(yè)人事檔案成為死檔，阻礙企業(yè)的管理，浪費企業(yè)的人力物力與財力。此外，企事業(yè)單位還應建立特色的人事管理檔案制度，而非照搬干部人事檔案管理制度，使其能夠真正的為企業(yè)的管理提供有價值的信息。

2.企事業(yè)單位創(chuàng)新人事檔案管理的措施

2.1轉(zhuǎn)變認識檔案管理觀念

隨著是會主義市場經(jīng)濟體制的逐漸完善與科技水平的不斷提高，企事業(yè)單位的人事檔案管理也應由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的人力資源管理，這是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，也是人事檔案管理的改革的重要方向。首先，應建立開放的人事檔案管理機制，當前，我國企業(yè)的人事檔案是由企業(yè)人事部門管理，內(nèi)容保密，不對外人開放，個人也不得私自查閱。事實上，人事檔案中需要保密的材料十分有限，且大部分檔案內(nèi)容本人已經(jīng)知道，只有極少內(nèi)容本人知道結果卻不清楚其過程，因此，企業(yè)應積極響應民主化進程，適度開放人事檔案。另一方面，企業(yè)對個人的人事檔案具有壟斷性，企業(yè)對職工的評價如何，職工完全不知曉，形成嚴重的信息不對稱，且導致人事檔案的完善缺乏有效的監(jiān)督。因此企業(yè)應破除壟斷觀念，樹立服務意識，建立健全的人力資源檔案管理體系，制定適合企業(yè)的人才規(guī)劃，是企業(yè)對人才的需求與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，將企業(yè)人事檔案管理工作納入到企業(yè)人才規(guī)劃中，逐步建立有特色的人力資源管理體系，為企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度打好基礎。

2.2建立健全人事信用檔案機制

人才是企業(yè)甚至國家加爭奪的焦點，人才的信譽與管理水平?jīng)Q定了人力資源的價值。企業(yè)在進行人事信用檔案的收集與整理工作時，應做到：首先，加強對人事信用檔案的宣傳，完善與之相關的規(guī)章制度，采取強力措施來根除人事檔案中的弄虛作假，企業(yè)領導部門和人事部門要嚴格貫徹國家相關政策，加強宣傳與監(jiān)督力度，讓廣大職工知法、守法，做到責任到人，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假，不但要追究填寫人員的責任，也要追究相關主管部門的責任，檔案管理部門要勇于執(zhí)法、執(zhí)法必嚴，違法必究，從根源上杜絕人事檔案弄虛作假的發(fā)生。其次，將人事信用檔案納入人事檔案管理目標，結合構建和諧、誠信的要求與人事信用檔案的發(fā)展規(guī)律來完善相關法律法規(guī)，實現(xiàn)認識信用檔案管理的規(guī)范化信息化與法制化。最后，還用采用先進的技術手段，利用好計算機技術對人事檔案進行存儲與查找，對企業(yè)職工信息進行及時備案。

2.3提高人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)

各企事業(yè)單位應大力宣傳相關法律法規(guī)與政策，提高人事檔案管理人員的法律意識，增強全社會的人事檔案管理人員觀念。提高人事檔案管理部門工作人員的工作水平與職業(yè)道德，定期展開業(yè)務培訓，在引進檔案管理人員時，多引進檔案管理相關專業(yè)的高學歷人才，并及時開展崗前培訓，對于在崗職工，也應進行定期的培訓，并建立完善的監(jiān)督機制，將責任落實到個人。結合社會形勢與國家相關文件的要求，革除計劃經(jīng)濟體制中形成的人事檔案管理理念，不斷提高管理人員的自身素質(zhì)。

3.總結

總而言之，企事業(yè)單位的人事檔案管理對激發(fā)員工的工作積極性，推進企業(yè)人力資源發(fā)展、擴大企業(yè)民主，建設和諧的企業(yè)文化具有重要的現(xiàn)實意義。因此，企業(yè)人事檔案管理人員應不斷提高自己的管理水平，使企業(yè)人事檔案的管理工作能夠真正的為企業(yè)的發(fā)展服務，為社會的進步服務。

【參考文獻】

[1]沈璐.事業(yè)單位人事檔案管理的改革與實踐[J].經(jīng)營管理者，2011（23）.

[2]王科榮.企業(yè)人事檔案管理存在的問題分析及創(chuàng)新措施[J].經(jīng)營管理者，2012（08）.

[3]武輝芳.企業(yè)人事檔案管理存在的問題及對策—以F公司為例[J].科技創(chuàng)新與應用，2012（28）.

第5篇：科技公司人事管理制度范文

本文在介紹相關概念的基礎上，闡述了現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征，提出了加強公路系統(tǒng)人事管理的思路。要做好人力資源規(guī)劃工作；加強人事管理制度建設；利用網(wǎng)絡技術優(yōu)化人事管理模式。

【關鍵詞】

人本理念；公路系統(tǒng)；人事管理；策略；方法

在現(xiàn)代管理理念下，過去傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)不能完全滿足公路系統(tǒng)的人事管理需要，越來越不能適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，也暴露出越來越多的局限性。公路系統(tǒng)的人事管理在人本理念的指導下，開始向人力資源開發(fā)和管理的方向轉(zhuǎn)變，這有利于提高公路系統(tǒng)內(nèi)部的工作效率，對于公路系統(tǒng)作好人事管理工作產(chǎn)生了積極的影響。因此，本文基于人本理念擬對公路系統(tǒng)人事管理進行較為全面的分析和探討，以健全公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理體系，這對于我國整體公路系統(tǒng)的人事管理機制構建具有十分重要的意義和影響。

一、相關概念概述

1、人本理念概述

隨著社會的進步和發(fā)展，人本理念顯得尤為重要，是現(xiàn)代管理的核心理念。我國是社會主義所有制，近來國家對于人文主義理念越來越重視，人本理念具有舉足輕重的社會地位，是不少企業(yè)進行內(nèi)部管理的準則和宗旨，同時也是行政管理的靈魂。尊重每一個人，以被管理者的意志為轉(zhuǎn)移，是當前身為管理者最高的管理宗旨，不論國內(nèi)外都將尊嚴當作是生命意義的精神象征，人本主義理念提倡每一個人都是自由存在的個體，都具有獨立的人格，擁有做人的尊嚴和應該享有的權利，這是當代人本理念的內(nèi)涵表現(xiàn)。

2、公路系統(tǒng)人事管理概述

公路系統(tǒng)是我國經(jīng)濟結構的骨干，它扮演著十分重要的角色，對于國家建設和維護國家安全具有重要的意義，同時公路系統(tǒng)也承擔著維護公路、建設公路工程等復雜性的工作責任，因此公路系統(tǒng)內(nèi)部的人員配置也較為復雜。對公路系統(tǒng)內(nèi)部進行人事管理是一項重要但又十分艱巨的工作，隨著管理理念和技術的更新，公路系統(tǒng)人事管理中也存在著不少問題。第一，公路系統(tǒng)內(nèi)部人事管理存在情感傾向。公路系統(tǒng)是個龐大的系統(tǒng)工程，對其內(nèi)部的人力資源進行管理是做好其他各項工作的前提和基礎。但是我國目前的公路系統(tǒng)受傳統(tǒng)思想影響較深，具有較為強烈的情感傾向，員工配置機制上存在較強的個人情感色彩，尤其是任人唯親的人力資源管理現(xiàn)象，很大程度上挫傷了內(nèi)部員工的主動性和積極性，給人事管理工作帶來了難度。第二，公路系統(tǒng)內(nèi)部缺乏規(guī)范、合理的人事管理機制。我國的公路系統(tǒng)對于人力資源的管理仍然較為落后，在對人員進行配置的程序中，忽略了不同個體的特征和優(yōu)勢，導致員工不能發(fā)揮自身的潛力和工作才能，公路系統(tǒng)內(nèi)部缺乏規(guī)劃化、合理化的人事管理機制致使不少優(yōu)秀人才流失。第三，公路系統(tǒng)內(nèi)部的競爭機制不健全。目前，大多數(shù)公路系統(tǒng)的人事管理工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式中，即以“事”當作整個管理體系的中心內(nèi)容，過于注重管理上的工程技術方面硬性內(nèi)容，而忽略了人員的科學管理與配置，在這種人事管理體制下，不健全的競爭機制導致人才之間的競爭演變得越來越惡劣，公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理更加困難，一定程度上制約了公路事業(yè)的健康長久發(fā)展。

二、現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征

新形勢下，公路系統(tǒng)的人事管理受人本理念的影響，結合實際管理工作的具體情況，現(xiàn)代公路系統(tǒng)的人事管理呈現(xiàn)以下特征：

1、人事管理由“管理”功能向“服務”方向轉(zhuǎn)變

過去的公路系統(tǒng)人事管理主要是對公路內(nèi)部的日常事項進行管理，包括資料調(diào)動、崗位變動、員工考核和分配福利等，這種以功能為導向的人事管理模式漸漸地已經(jīng)不再適應新管理理念的要求了。目前，現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理模式突出以人為本的服務功能，對內(nèi)部員工給予充分的尊重，同時對于人力資源的管理以服務為導向，營造一種公路系統(tǒng)內(nèi)部輕松、健康的工作氛圍，突出人性管理的重要性。

2、公路系統(tǒng)內(nèi)部管理理念的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人事管理是一種較為單一、僵化的工作狀態(tài)，其不需要專業(yè)的管理素質(zhì)和綜合能力，對于人力資源的管理缺乏科學的方法和制度約束，技術含量較低，因此，在這種人事管理模式下，公路系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源缺乏集體觀念和工作積極性。在人本管理理念的指導下，公路系統(tǒng)的人事管理更加重視人力資源的開發(fā)與管理，根據(jù)員工的特征和能力，進行科學的崗位分配，以促使人力資源發(fā)揮最大的作用。做好公路系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理工作，這是現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理為適應新形勢發(fā)展呈現(xiàn)出的新特征。

三、加強公路系統(tǒng)人事管理的思路

1、做好人力資源規(guī)劃工作

公路系統(tǒng)基于人本理念進行內(nèi)部人事管理工作，需要做好人力資源的專業(yè)性規(guī)劃，在內(nèi)部做好有關人員各方面素質(zhì)的調(diào)查，時刻關注外界大環(huán)境的變化，并對公路系統(tǒng)的內(nèi)部現(xiàn)狀進行規(guī)劃和統(tǒng)籌性安排，以此為基礎制定具體的、符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理模式。做好人事管理的規(guī)劃工作，在公路系統(tǒng)內(nèi)部建立起有效和科學的人力資源規(guī)劃機制，是基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略的源泉和動力。

2、加強人事管理制度建設

公路系統(tǒng)基于人本理念進行內(nèi)部人事管理工作，需要加強內(nèi)部人事管理的制度建設。最重要的一點是要轉(zhuǎn)變管理者的管理觀念，定期對管理者進行培訓，以提高內(nèi)部管理層的相關素質(zhì)和能力，加強人本主義管理理念的宣傳，形成系統(tǒng)化的內(nèi)部管理體系。除此之外，要提高人力資源管理在公路內(nèi)部管理體系中的地位，給予人力資源管理真正意義上的自主性，提高人力資源管理能力，在公路系統(tǒng)中形成一支具有高素質(zhì)、高水準的人才管理隊伍。

3、利用網(wǎng)絡技術優(yōu)化人事管理模式

公路系統(tǒng)基于人本理念進行內(nèi)部人事管理工作，需要利用先進的網(wǎng)絡技術對人事管理模式進行完善。如今是一個網(wǎng)絡信息化的時代，科技技術的發(fā)展也給管理模式帶來一定程度上的影響，隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，公路系統(tǒng)可以利用網(wǎng)絡技術的先進性和現(xiàn)代化，改革內(nèi)部人事管理工作。對傳統(tǒng)人事管理方法進行改進，通過新媒體的渠道和內(nèi)部人員進行交流、溝通，將先進的科學技術手段與創(chuàng)新型的人力資源管理結合在一起，以達到對人力資源進行管理與提升的目的。

四、結語

基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略和方法是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然要求，也是改善公路系統(tǒng)內(nèi)部管理工作，促進公路系統(tǒng)獲得健康和持續(xù)性發(fā)展的必然選擇。只有做好公路系統(tǒng)的人事管理工作，從微觀的角度來說，能夠幫助公路系統(tǒng)制定有效的人事管理策略和方法，以激發(fā)人力資源的潛力和積極性，完善公路系統(tǒng)的人才管理；從宏觀的角度來說，公路系統(tǒng)加強人事管理不僅是為了適應人本理念的現(xiàn)代管理的客觀需求，更是為了加強人本理念的推廣和廣泛運用，有利于促進以人文主義理念為基準的人事管理事業(yè)的發(fā)展。

作者：王歡 單位：陜西省交通建設集團公司商漫分公司

【參考文獻】

[1]蘭鵬東.淺議科學發(fā)展觀指導下的公路系統(tǒng)組織人事工作[J].財經(jīng)界(學術版)，2010.05.

第6篇：科技公司人事管理制度范文

【關鍵詞】國有企業(yè) 人事管理 效率 措施

1.國有企業(yè)中人事管理的重要地位

1.1國有企業(yè)人事管理的概念

在傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，人事管理通常處于領導地位，是屬于權利部門，主要負責人員招聘、人事調(diào)動、檔案管理、工資福利、績效考核、培訓學習等，處理、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人與事的配合和聯(lián)系，人與人的關系組合等，保證企業(yè)的正常運行，實現(xiàn)企業(yè)的組織目標

1.2國企中人事管理的重要作用

對于目前處于改革中的國有企業(yè)，人事管理顯得越來越重要。人事管理直接影響著企業(yè)員工的切身利益，影響到工作的效率，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。

1.3現(xiàn)代人事管理的發(fā)展概述

現(xiàn)代的人事管理正向人力資源管理方向發(fā)展，即運用科學管理方法，協(xié)調(diào)人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的的作用和潛能，以實現(xiàn)組織目標。相對與傳統(tǒng)來說，更注重以人為本，把人當做資源，采用資源優(yōu)化配置的方式，解決人力人事的問題。所以現(xiàn)在的人事管理還包括了戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)，人力資源規(guī)劃，人員激勵和人才開發(fā)等， 等符合現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展要求。

2.探析國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀與問題

2.1思想陳舊，觀念落后

很多大型國有企業(yè)對人事管理的認識不夠，仍停留在舊的思想和制度上，陳舊僵化，不符合現(xiàn)代企業(yè)管理觀念。因為受以前計劃經(jīng)濟的傳統(tǒng)思維的影響，和多年來完成給定任務為導向的發(fā)展模式，不能認識人事管理在企業(yè)發(fā)展中所處的重要戰(zhàn)略地位。

2.2缺乏合理的競爭機制

在當下競爭激烈的國際化市場下，大型國有企業(yè)仍保持著傳統(tǒng)的人事機制，缺乏競爭意識，缺乏活力與創(chuàng)新，難以與新興企業(yè)爭奪新的市場份額。

（1）招聘引進機制不合理

國有企業(yè)的人員招聘制度不合理，要么停留在計劃經(jīng)濟體體制下的人員招聘，聽從上級指派，屬于包辦安排；要么過于傳統(tǒng)古板，招聘渠道狹小，層級固化，看重內(nèi)招。這阻礙了企業(yè)引進優(yōu)秀人才，同時容易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。

（2）晉升調(diào)動的通道狹小

國有企業(yè)對資歷的過分看重，導致人力流動的障礙。職工缺乏可參考的、可以努力達到的奮斗目標，只能憑借熬資歷獲得晉升的機會，使得整個人事管理過于呆板，缺乏活力與激勵，不能更好地調(diào)動員工的積極性。同時留給員工平級調(diào)動的機會和選擇不多，限制了人員的流動，不能更好地匹配人力資源，使得人盡其用、人事匹配。這導致了優(yōu)秀人才的流失，不能激發(fā)員工工作熱情、提高工作效率增加人力成本，卻不能為企業(yè)帶來相應的利益。

（3）缺乏相應的獎懲機制

鐵飯碗的思想根深蒂固，影響員工的工作態(tài)度，缺乏壓力與活力?，F(xiàn)在國有企業(yè)的人事管理方法單一，缺乏激勵機制和壓力機制。

2.3技術創(chuàng)新人才缺口大

隨著高科技的應用和全球化的趨勢，企業(yè)逐漸向著高新精簡方面發(fā)展。作為大型的國有企業(yè)面臨著更嚴重的挑戰(zhàn)，因為固有思想影響和對創(chuàng)新的不重視，使得創(chuàng)新思維不足，技術人才缺乏，導致當下企業(yè)不能在競爭中占有利地位。特別是對于掌握國計民生的命脈的國有企業(yè)，因為人事管理中對技術創(chuàng)新的不重視，使得技術人才創(chuàng)新人才的嚴重缺乏，增加了生產(chǎn)成本管理費用，拖緩了企業(yè)改革進程，極大的制約了企業(yè)的對外擴大和發(fā)展。

3.提高人事管理效率的分析與措施

3.1解放思想，開拓思路

現(xiàn)代人事管理正向著人力資源管理方向發(fā)展，既不再強調(diào)對人事調(diào)配管理的領導地位，而是轉(zhuǎn)為人力資源配置的管理服務。強調(diào)“以人為本”，充分考慮員工的個人發(fā)展和規(guī)劃，強調(diào)員工自身的自主性能動性，用更為科學有效的方法督促員工工作，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

3.2匹配戰(zhàn)略，營造文化

人事管理要上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，其各個方面的安排要與企業(yè)未來的發(fā)展目標相匹配。比如人事管理中人員的招聘，人員的培訓，人員的安排，人員的儲備等都要緊密結合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，才能保證充足的人力實現(xiàn)企業(yè)的目標。

3.3分散權力，精簡機構

改善現(xiàn)在國企中人事部門權力過大的隱患，建立相應的監(jiān)督機制分散權利，或者明確人事任免的詳細規(guī)定，按照統(tǒng)一的標準和章程辦事。在管理過程中體現(xiàn)公開公正公平，才能保證職工的合法利益，使員工信服減少摩擦提高管理效率。

3.4開拓招聘渠道，吸引人才

人事管理部門要積極拓展招聘、引進渠道，不再僅限于組織安排，內(nèi)部選拔等傳統(tǒng)方式。利用現(xiàn)代化的手段和方式，建立一個大型的人才交流和流動平臺，吸引更多優(yōu)秀人才的加入，同時做好相應的人才儲備，保障企業(yè)發(fā)展所需的充足人力資源，為企業(yè)注入新的活力與動力，更好地完成人事管理，為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。

3.5改革獎懲制度，激勵員工

國有企業(yè)人事管理還要建立和完善合理的獎懲制度，以此增加員工壓力與活力，其中要強調(diào)競爭意識和創(chuàng)新思維。獎懲制度要合理，既要聯(lián)系企業(yè)的目標、發(fā)展、現(xiàn)狀，采取量化指標，事實證明等考察員工的業(yè)績，能力，技術，潛力各方面，與員工的切身利益相掛鉤，影響其工資待遇、福利、培訓機會、職位調(diào)動等。這樣全方位地調(diào)動員工工作的積極性，適當?shù)脑黾痈偁幣c壓力，才能真正達到人事管理的效果，促使員工個人的進步，工作效率的提高，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。

參考文獻：

[1]黃瑩瑩，當前國有企業(yè)人事管理制度問題及對策研究[J]. 改革與開放 2013，（02）

第7篇：科技公司人事管理制度范文

時代在不斷的前行，無論是經(jīng)濟還是政治都在不斷的順應歷史的進行著不斷的改革創(chuàng)新，這樣對于于我們原有的人事檔案制度是一個很大的沖擊。如今是信息的時代，時間就是生產(chǎn)力，時間就是金錢的道理，面對這樣的形勢我們必須進行改革，下面就是我們常遇到的問題進行里總結。

1.檔案的內(nèi)容更新速度緩慢

毫無疑問，人事檔案與社會管理職能的分離將成為趨勢，傳統(tǒng)的“單位人”將越來越多地轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，現(xiàn)在人事檔案的很多功用正在逐漸消失。以往那種捧著人事檔案去審批工資、保險，辦理退休的現(xiàn)象將會一去不復返。檔案的更新除了少數(shù)信息，檔案管理部門會自動獲得外，還有很大一部分需要個人將信息報送檔案管理部門進行檔案更新?？涩F(xiàn)實中除了個人檔案更新的內(nèi)容關系到升學、職位變化、工資調(diào)整外，很多信息個人是不會主動進行更新的。

2.棄檔和檔案造假現(xiàn)象越來越多

當前，人事檔案的管理出現(xiàn)了一些混亂狀況，人事檔案與社會管理職能的分離已經(jīng)越來越明顯。“棄檔”現(xiàn)象增多，甚至已成為普遍現(xiàn)象。如今很多的對于檔案的意識不夠深刻，對于自己的檔案很不關系，往往會出現(xiàn)很多年后檔案沒有下落的情況。近幾年來隨著商品浪潮的沖擊，人們更換工作的頻率越來越快，尤其在一些中小型企業(yè)對于基層員工的管理不到位，也不重視檔案的管理，當真正需要檔案的時候，由于時間久了找不到寄存的單位或者個人原因丟失的現(xiàn)象很多。現(xiàn)在的檔案的造假行為十分的猖獗，為了滿足就業(yè)的需求很多的人利用高科技手段進行偽造學歷，個人信息等行為，這樣對于我們的人事管理工作帶來了很大的麻煩，對于企業(yè)來說可能造成巨大的損失。

3.檔案規(guī)范性指導不強

對于檔案管理工作想要更加的規(guī)范合理，必須從管理層抓起，對于相關領導一定要進行相關的專業(yè)性的培訓，不斷地提高領導層的業(yè)務水平。就領導層而言缺乏對于員工的關注度，對于員工進行檔案管理工作的時候要進行很好的指導。在我們高層領導對于此項工作的認識不夠深刻，很多的情況會出現(xiàn)忽視，此項工作的重要性，這樣在人員配備上得不到很好的補充。在真正從事工作的人員來說，一般的情況沒有進行嚴格的專業(yè)培訓，在工作的過程中不夠正確的面對工作，這樣大大的降低了工作的效率，很多的情況下導致工作停滯不前。

4.檔案工作實際操作性不強

目前，檔案工作面臨的是內(nèi)容空洞、材料不全、信息不準等問題。主要反映在檔案內(nèi)容缺少對干部的品德作風、人才特點、素質(zhì)培養(yǎng)等方面的情況，主要側(cè)重于思想政治工作表現(xiàn)方面。還集中空話、套話、完全不能反映一個人的綜合素質(zhì)；檔案材料搜集不全，有的干部任免審批表、考核材料、工資審批表，未能及時補充更新，還有的一直在本人手中；有的干部履歷表中本人簽字、組織印章都不全，以致檔案工作未能及時開展，更難以按規(guī)范的要求做好工作。

二、對人事檔案管理革新的幾點建議

針對以上人事檔案管理工作中的問題，對檔案管理的改革勢在必行。

1.加強檔案管理更新速度

檔案管理的信息要做到及時更新，檔案管理的信息是隨著個人的履歷不斷變化而更新完善的。這就需要，一方面加強檔案管理部門對于個人檔案信息的獲取，這是比較費時、費力的工作。需要檔案管理人員在做好職能工作的同時，不斷創(chuàng)新檔案管理信息獲取渠道的創(chuàng)新。另一方面加大宣傳力度，讓檔案的當事人認識到，及時反映檔案更新信息對于個人的重要性。做到個人及時反映自己的檔案更新內(nèi)容，而提高檔案管理速度。

2.轉(zhuǎn)變管理理念提高人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)

人才是事業(yè)的基礎，檔案管理工作的有效執(zhí)行，需要檔案管理組織擁有綜合素質(zhì)高、業(yè)務水平過硬的隊伍。要想獲得強大的人事檔案管理人員隊伍，一方面必須吸納那些擁有專業(yè)檔案管理專業(yè)的人才，從而不斷優(yōu)化檔案管理隊伍。另一方面還要不斷進行檔案管理隊伍的培訓、技能的不斷更新等等。改變檔案管理人員的理念，案管理并不是無關緊要的職位，并不是輕松的閑職。要有較高的政治素質(zhì)和較強的服務觀念，人事檔案工作是一項機密性較強的工作，沒有較強的政治素質(zhì)是不能勝任的。

3.創(chuàng)新體制提升效率

制度是做好工作的前提和保障。因此，健全管理制度，提高人事檔案管理的制度化建設水平。作為檔案管理組織，除了遵守國家的檔案管理法律，條例等還要根據(jù)檔案管理對象的不同，“因行而異”制定本行業(yè)本部門的檔案管理制度。

第8篇：科技公司人事管理制度范文

隨著社會的不斷進步，如今電力行業(yè)的發(fā)展較為迅速。在科學技術不斷地更新，為電力行業(yè)的發(fā)展提供了技術方面支持的同時，也對現(xiàn)今電力工程企業(yè)提出了較高的要求，使得電力企業(yè)越來越注重對人才的培養(yǎng)和合理的配置。針對這樣的狀況，本文對電力工程企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行簡要的分析，并根據(jù)所分析出的不足之處，提出了相應的對策。望本文的研究能提高現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理，進而促進電力企業(yè)長遠的發(fā)展。

關鍵詞：

電力企業(yè)；人力資源管理；人員配置

在現(xiàn)今的電力企業(yè)的發(fā)展過程中，科學的人力資源管理能推動企業(yè)的發(fā)展，進而提升企業(yè)在電力工程領域的競爭力。現(xiàn)代的電力工程企業(yè)是國有企業(yè)，這就使得電力工程企業(yè)在我國市場經(jīng)濟中占據(jù)著重要的位置。電力工程企業(yè)的人力資源管理，不僅能使企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，同時優(yōu)質(zhì)的人力資源配置能促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。所以，對電力工程企業(yè)人力資源管理的研究具有實際的意義。電力工程企業(yè)中的人員與其他行業(yè)相比，對專業(yè)的技術要求較高。在實際電力工程的企業(yè)人力資源的管理中，應保障電力企業(yè)的員工的崗位具有一定的穩(wěn)定性和專業(yè)性，同時應對人員的專業(yè)素質(zhì)提高要求。本文從以下幾個方面進行了簡要的闡述。

一、目前現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源的狀況

（一）管理意識較為淡薄隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的經(jīng)濟體制在不斷的改革。在這樣的大環(huán)境下，市場經(jīng)濟中很多的企業(yè)都開展了改革的活動?；陔娏ζ髽I(yè)是國有的企業(yè)，這就使得電力企業(yè)依仗自身優(yōu)勢，企業(yè)的管理者在人力資源管理方面，沒有基于充分的注重。在很多的電力工程企業(yè)中都有人力資源部門，但是在很多的情況下，沒能對人力資源進行有效的管理。這種機構的建立沒有充分的發(fā)揮其實際的職能，空用其名。而在現(xiàn)在電力企業(yè)中，對于人力資源的管理常常會有人事管理的影子，沒有將人力資源管理創(chuàng)新的理念進行有效的應用，這就很難為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提供應有的保障。

（二）人力資源管理配置不合理基于現(xiàn)代電力企業(yè)屬于國有企業(yè)的范疇，這就使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機構，在人力資源結構上存在不合理的狀況。很多情況下在人力資源的配置方面存在一些問題。對于人員的安排沒有充分的考慮人才實際的能力。這樣就會導致對綜合性人才的浪費，或是人員工作水平?jīng)]有適當?shù)匕l(fā)揮出來。這種不科學的人員配置，沒能使人員在實際的工作中發(fā)揮出應有的職能。在企業(yè)中人員的配置主要是以企業(yè)管理層的喜好，這就造成了對人力資源的浪費。在實際的工作中大大降低了工作的效率。

（三）人力資源管理制度不健全在電力企業(yè)中，基于企業(yè)的管理者不注重對人力資源的管理工作。這就使得在企業(yè)內(nèi)部中的人力資源管理機構中，對于這一方面的制度不夠健全。在實際的工作中，企業(yè)工作人員所獲得的薪資酬勞，與其自身的工作業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)濟效益有聯(lián)系。這種薪資和管理的模式過于簡單，是人事管理的模式，沒能將人力資源管理的理念融入到管理當中，這就使得企業(yè)內(nèi)部工作人員的積極性沒有被調(diào)動起來。在實際的工作中只是對上級領導的命令言聽計從，制約了員工的創(chuàng)新思想。這種管理制度很大程度上制約了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。同時對人才也是一種浪費。

二、提高電力企業(yè)管理的策略

（一）強化人力資源管理意識為了適應市場經(jīng)濟和社會經(jīng)濟的發(fā)展，就要強化電力企業(yè)管理人員的資源管理的意識。這樣不僅能提供電力企業(yè)在人力資源方面的管理效率，同時還能促進企業(yè)自身的長遠發(fā)展。企業(yè)的管理者應明確該項工作的重要性，在實際的工作中應對企業(yè)內(nèi)部的人員進行積極的管理，擺脫人事對員工的管理模式，積極的采用先進的人力資源管理理念，使企業(yè)內(nèi)部的員工對工作秉承嚴謹?shù)膽B(tài)度。這就對企業(yè)管理人員提出了要求，在工作的過程中不斷的強化人力資源管理的意識，進而為電力企業(yè)招徠更多的綜合型人才，推動企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

（二）優(yōu)化對企業(yè)工作人員的配置在實際的工作中，應使人力資源的管理部門充分發(fā)揮出應有的職能。在對企業(yè)內(nèi)部人員進行配置的工作中，首先要明確人員自身的優(yōu)勢，根據(jù)其自身的長處，安排到適合其發(fā)展的工作崗位，進而使工作人員發(fā)揮最大化的能力，為企業(yè)的發(fā)展獻力。同時在對人員進行配置的過程中，應杜絕以個人的喜好來開展工作。在對人員進行配置的過程中，要注重能力和技能，充分地體現(xiàn)出以人為本的管理理念。

（三）建立健全管理制度在電力企業(yè)進行人力資源管理的過程中，要不斷地健全其管理的制度。這一策略要建立在企業(yè)管理人員具有較高的管理意識之上。只有建立健全的管理規(guī)章制度，才能有效地提高企業(yè)管理的效率。這是由于規(guī)章制度能對企業(yè)的工作人員起到激勵和約束的作用。在激勵的制度方面，應在原有的物質(zhì)獎勵的基礎之上，融入榮譽、決策權的激勵方式，這樣不僅能增強員工的成就感，還能為員工樹立社會地位。在實際的工作中應將獎勵的機制為主，懲罰為輔的管理機制。為了建立健全企業(yè)管理制度，應強化企業(yè)內(nèi)部組織競爭的機制。在具體的實施過程中，與人事部門進行聯(lián)合，不斷選拔綜合型的人才和儲備干部，深入的優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，進而營造一個良好的工作環(huán)境，以及電力企業(yè)文化。

三、結論

通過本文的論述得知，電力企業(yè)作為國有企業(yè)，在對人力資源的管理中存在不足。其中影響作為深遠的就是企業(yè)管理者對人力資源管理認識不足，這在一定程度上制約了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，導致了在對人員的配置方面和制定管理制度方面存在著一些問題?；谶@三方面的問題，筆者簡單的闡述了應對的策略。參考文獻

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第9篇：科技公司人事管理制度范文

【關鍵詞】干部；人事檔案管理；新要求

一、干部人事檔案概述

干部人事檔案是指組織人事等有關部門按照黨的干部政策，在選拔、培訓和任用干部等工作工作中，記載著干部個人經(jīng)歷、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、政治思想作風、工作實績等內(nèi)容的材料，給黨了解和正確提拔使用干部提供全面而重要的依據(jù)，是國家檔案的重要組成部分。干部人事檔案又是干部個人經(jīng)歷、活動、表現(xiàn)的記載，能夠歷史、全面了解和識別干部，并正確使用干部，是做好干部工作的必備條件之一，對干部工作的效率和質(zhì)量有著決定性的影響。

二、干部人事檔案管理工作中的現(xiàn)狀及問題

（1）現(xiàn)行體制下干部人事檔案管理的現(xiàn)狀。目前，檔案在現(xiàn)代人中的腦海中已經(jīng)不像以前那么神秘而嚴肅，現(xiàn)在的檔案干部人事管理是“說起來重要、排起來次要、用起來需要、忙起來不要”。越來越多的人特別是職場新人對檔案的重視程度逐漸降低，“檔案無用論”也正在盛行，隨著現(xiàn)在社會用工制度的變化，一些政策的變遷，檔案已經(jīng)變得的可有可無，現(xiàn)在的職場也一直在蔓延著無檔化的趨勢，往日干部人事檔案制度的準確性、唯一性、嚴肅性，已經(jīng)被越來越多的職場新人視為一種“雞肋”，造成了計劃經(jīng)濟時代的政策與市場經(jīng)濟時代的正常在同一環(huán)境下生存的尷尬局面，引起干部人事檔案管理過程中的混亂局面。一些領導干部為了實現(xiàn)自身利益和個人福利的最大化，往往需求調(diào)動和遷徙的自由，而傳統(tǒng)的人事檔案制度和戶籍制度限制一些干部的自由流動，于是，便出現(xiàn)一些干部檔案的“棄檔”、“虛假檔案”等各種混亂的局面。干部人事檔案還影響著工資的高低、個人福利、個人升遷等切身的利益，于是，便出現(xiàn)了“虛假檔案”、“學歷越來越高，年齡越來越小、工齡越來越長、獎勵越來越多”、“涂改、偽造檔案”和“假學歷、假工齡、假年齡、假職稱”等各種現(xiàn)象，嚴重降低了社會的公信度，加深的嚴重性，有損社會公平和政府形象。（2）干部人事檔案管理中存在的問題。一是檔案管理體制的混亂。目前的干部人事檔案主要按管理的權限和隸屬關系進行管理，不過由于人員流動性的日益增大，人員隸屬關系也在不斷變化，一些企事業(yè)單位的檔案管理人員關系混亂，有的在人事部，有的隸屬勞動部，有的還在人才交流中心，分不清管理的主體。二是事故檔案觀念意識不強。首先就是領導對檔案工作的不夠重視，多數(shù)是表面重視，卻缺乏實際行動，沒有設置人員專職，僅僅是找些員工或辦事員兼職，而這些人并沒有相關的檔案管理工作的經(jīng)驗，有的甚至不懂檔案業(yè)務，檔案工作因用人不當而受到耽誤。其次就是檔案工作人員不夠重視，一些檔案工作人員責任心低，對自己分管的工作無心管理，再者就是檔案管理人員更換頻繁，沒有得到良好的繼承和延續(xù)，往往使得檔案工作被擱淺。三是檔案人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊、設備跟不上業(yè)務要求。

三、新時期干部人事檔案工作的新要求

（1）健全干部人事檔案管理體制。首先，要理順管理體制。組織部門要承擔起負責檔案管理工作的管理督察和業(yè)務指導，各部門要負責管理各自所管的人員的檔案，人事部主要負責國家公務員的檔案管理，人才交流中心則負責事業(yè)單位、社會中介機構人員及流動人員的檔案管理，而勞動部門負責管理各類企業(yè)工作人員的檔案。其次，要健全管理制度。為適應新形勢的發(fā)展，完善現(xiàn)行的檔案查借閱制度、鑒別歸檔制度、檢查核對制度、材料收集制度、保密管理制度等等。最后，完善檔案內(nèi)容。建立干部業(yè)績檔案、干部認可檔案、干部能力檔案，通過這些內(nèi)容的入錄，便于以后組織的全面了解，使干部檔案更好的為組織工作、服務。（2）轉(zhuǎn)變檔案觀念，提高認識。公司領導要意識到干部人事檔案管理工作的重要性，全面落實檔案管理工作，首要，要配備專業(yè)人員進行管理，提高檔案人員自身待遇，讓他們安心工作，盡職盡責。其次，定期的與檔案管理人員進行交談，解決他們工作中所遇到的問題和困難，切實保證干部人事檔案管理工作的順利進行。（3）提高人員素質(zhì)，加大資金投入。首先要加強管理人員專業(yè)知識的學習，加強與同級檔案部門之間的交流與學習，還要多與上級部門溝通，掌握干部人事管理的特殊要求，熟悉檔案工作的基礎知識。其次就是加強檔案人員的職業(yè)道德建設。一方面要挑選那些黨性強、作風正、責任心強、忠于職守、不甘寂寞的人員；另一方面對現(xiàn)有的檔管人員進行職業(yè)道德培訓，增強他們的責任心，嚴守職業(yè)道德，勤于工作。最后，保證經(jīng)費的充足。凡是工作的需要，都給以支持，加大先進技術的投入力度，保證硬件設施齊全達標。

參考文獻

[1]范少麗．干部人事檔案管理中存在的問題及對策[J]．山西檔案．2009（12）