綜合部門(mén)績(jī)效考核方案精選(九篇)

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第1篇：綜合部門(mén)績(jī)效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】360度績(jī)效考核 績(jī)效測(cè)評(píng) 企業(yè)績(jī)效 滿(mǎn)意度

一、引言

360度績(jī)效考核系統(tǒng)目前應(yīng)用廣泛，已在績(jī)效考核、診斷發(fā)展等領(lǐng)域應(yīng)用越來(lái)越廣泛，它是指通過(guò)收集與受評(píng)者有密切工作關(guān)系的來(lái)自不同層面的人員的評(píng)估信息，來(lái)全方位地評(píng)估反饋受評(píng)者的工作行為與表現(xiàn)的過(guò)程。A移動(dòng)公司員工對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效考核意見(jiàn)很大，認(rèn)為無(wú)法真正體現(xiàn)員工的價(jià)值。如何才能使員工發(fā)揮能力，積極推進(jìn)工作，從而改善公司整體績(jī)效，成為了緊要的工作之一。因此，基于360測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上的考核系統(tǒng)在A(yíng)移動(dòng)公司建立并應(yīng)用起來(lái)。

二、關(guān)于360度績(jī)效考核方法

優(yōu)點(diǎn)：同傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法相比，具有更多的信息渠道。與只有上級(jí)介入的方法比較更有可能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或員工的優(yōu)點(diǎn)；在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，只有上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，員工可能對(duì)得到的反饋信息持懷疑態(tài)度，因?yàn)樗莵?lái)自于一個(gè)人的信息，而這個(gè)人很可能對(duì)某個(gè)員工存有偏見(jiàn)，而360度績(jī)效考核法中，如果從上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)都得到的是同樣的信息，那么這個(gè)信息是很難懷疑的；采用360度考核，可以表明團(tuán)隊(duì)對(duì)員工的考核非常重視；促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。

缺點(diǎn)：360度績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)被考核者各方面的綜合考核，定性考核比重較大，定量的業(yè)績(jī)考核較少，因此可以嘗試與績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使考核更加全面；不同考核渠道，反饋信息不同時(shí)，很難分辨；360度績(jī)效考核法收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高；在實(shí)施360度績(jī)效考核法時(shí)，如果培訓(xùn)和運(yùn)用不當(dāng)，可能會(huì)在組織中造成緊張氣氛，影響組織士氣。

由于360度考核法還存在一些缺陷，如果過(guò)分依賴(lài)，就會(huì)削弱績(jī)效目標(biāo)的意義。360度考核只有和其他改進(jìn)績(jī)效考核方法一起使用時(shí)，才能最大限度的發(fā)揮作用。

三、360度測(cè)評(píng)與年度考核相結(jié)合的考核方式實(shí)現(xiàn)

結(jié)合360度考核的優(yōu)缺點(diǎn)，在A(yíng)公司首次采取年度考核、季度平均分與360度測(cè)評(píng)成績(jī)關(guān)聯(lián)的方式完成績(jī)效考核。想通過(guò)這種方式得出員工最真實(shí)、最滿(mǎn)意的績(jī)效考核結(jié)果。

（1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備：針對(duì)于普通員工、三級(jí)經(jīng)理、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等制定不同的測(cè)評(píng)模板，在建立測(cè)評(píng)方案的時(shí)候直接選擇，操作簡(jiǎn)單。測(cè)評(píng)類(lèi)別維護(hù)，根據(jù)職務(wù)等特性區(qū)分出的不同群體，例如公司領(lǐng)導(dǎo)、其他部們經(jīng)理、部門(mén)下屬員工。導(dǎo)入測(cè)評(píng)關(guān)系，記錄考核者和被考核者的關(guān)系，被考核者是員工或者部門(mén)，以模板形式導(dǎo)入。建立測(cè)評(píng)方案，定義各評(píng)價(jià)對(duì)象類(lèi)型所占評(píng)分比重，如公司領(lǐng)導(dǎo)30%，其他部們經(jīng)理30%，部門(mén)下屬員工40%。測(cè)評(píng)方案與考核期間關(guān)聯(lián)，本次以年度考核為例，故關(guān)聯(lián)xx年年度考核。建立測(cè)評(píng)活動(dòng)，定義測(cè)評(píng)活動(dòng)名稱(chēng)，關(guān)聯(lián)測(cè)評(píng)方案，并上傳本次活動(dòng)測(cè)評(píng)范圍，即針對(duì)哪些員工發(fā)起測(cè)評(píng)。本文以“xx年度部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)活動(dòng)”為例。

（2）發(fā)起測(cè)評(píng)活動(dòng)。績(jī)效管理員針對(duì)“xx年度部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)活動(dòng)”發(fā)起測(cè)評(píng)活動(dòng)，根據(jù)測(cè)評(píng)關(guān)系，各評(píng)價(jià)者按照測(cè)評(píng)指標(biāo)規(guī)則依次對(duì)被評(píng)價(jià)者打分，當(dāng)所有評(píng)價(jià)者均打完分?jǐn)?shù)后，關(guān)閉測(cè)評(píng)活動(dòng)，得出測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)。

（3）測(cè)評(píng)結(jié)果查詢(xún)。按照測(cè)評(píng)方案的比重算出A公司所有人員的360度績(jī)效測(cè)評(píng)成績(jī)，支持按照年份和組織查詢(xún)、導(dǎo)出，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。

（4）發(fā)起年度績(jī)效考核。 績(jī)效管理員按照組織或者群組發(fā)起xx年度績(jī)效考核，在發(fā)起時(shí)關(guān)聯(lián)組織內(nèi)人員所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)活動(dòng)，本文以“xx年度部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)活動(dòng)”為例。

考核規(guī)則：?jiǎn)T工年度績(jī)效得分=業(yè)績(jī)績(jī)效得分*70%+行為指標(biāo)得分*30%-防范扣分。業(yè)績(jī)績(jī)效得分：?jiǎn)T工業(yè)績(jī)績(jī)效得分=各季度考核平均分*70%+直接上級(jí)審核《員工年度績(jī)效合同》給出總分*30%行為指標(biāo)得分：各部門(mén)通過(guò)360度評(píng)價(jià)得出，防范扣分：?jiǎn)T工直接上級(jí)填寫(xiě)，部門(mén)正職審核

四、研究結(jié)論

由本次考核結(jié)果可見(jiàn)，在中和了360度績(jī)效測(cè)評(píng)、各季度考核平均分、績(jī)效合同分以及其它加減分項(xiàng)后，得出的績(jī)效結(jié)果滿(mǎn)意度由原本的70%上升到90%?？梢?jiàn)此方案在A(yíng)公司很適用，并能較好的發(fā)揮其作用。為員工的薪資晉升、職位提升、員工管理等提供了真實(shí)有效的數(shù)據(jù)。

當(dāng)然此方式也有一些缺點(diǎn)，由于年度考核必須在360度績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)束后進(jìn)行，較常規(guī)考核方式考核時(shí)間會(huì)相應(yīng)變長(zhǎng)。但在最終考評(píng)結(jié)果比較理想的情況下，A公司仍舊希望繼續(xù)采用此方式進(jìn)行考核。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫健.360度績(jī)效考評(píng)[M].北京：企業(yè)管理出版社，2003.

[2]張彥，尉立新.A公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及建議[J].人力資源管理案例，2005.

第2篇：綜合部門(mén)績(jī)效考核方案范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；績(jī)效管理；作用

中圖分類(lèi)號(hào)：R197 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）007-0000-01

醫(yī)院績(jī)效管理是各部門(mén)、管理者和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成共識(shí)的過(guò)程。有效的績(jī)效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門(mén)及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。每一個(gè)醫(yī)院管理者應(yīng)該認(rèn)真面對(duì)和思考實(shí)施績(jī)效管理的重要意義。

一、績(jī)效管理的概念

績(jī)效從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對(duì)員工所作的承諾?？?jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

績(jī)效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法；有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力；有助于找準(zhǔn)溝通平臺(tái)，改善職工與管理者關(guān)系醫(yī)；有助于強(qiáng)化質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)力量的提升；通過(guò)有效績(jī)效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英；有利于增強(qiáng)全員成本意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高?？?jī)效管理使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強(qiáng)了全員節(jié)約成本意識(shí)，促進(jìn)了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。

二、績(jī)效管理的現(xiàn)狀及其探索

醫(yī)院在管理實(shí)踐中勇于探索，取得了一些成績(jī)，打破了大鍋飯，調(diào)動(dòng)了職工工作積極性，但仍存在以下問(wèn)題：

（一）績(jī)效管理概念理解有誤。許多人理解績(jī)效管理就是核算績(jī)效工資的工具，而沒(méi)有理解績(jī)效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要意義和作用。

（二）指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。有些醫(yī)院按營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)或利潤(rùn)金額作為績(jī)效考核唯一指標(biāo)，導(dǎo)致科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，違背了公益性。因此，績(jī)效指標(biāo)的確定必須科學(xué)，從注重業(yè)績(jī)指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厣鐣?huì)效益、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、群眾滿(mǎn)意度的綜合評(píng)價(jià)。

（三）績(jī)效考核流于形式。醫(yī)院的績(jī)效考核較多，多部門(mén)進(jìn)行考核，如滿(mǎn)意度指標(biāo)，每月向患者、部門(mén)發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查，了解存在的問(wèn)題，據(jù)此進(jìn)行考核，但時(shí)間一長(zhǎng)，考核部門(mén)及被調(diào)查者厭倦，考核部門(mén)草草了事，通常考核評(píng)分為99或100，極少扣分，失去考核意義。

三、績(jī)效考核

（一）醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)

目前，醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)廣泛采用平衡計(jì)分法，主要包括4個(gè)維度：財(cái)務(wù)維度、患者滿(mǎn)意度、醫(yī)療質(zhì)量、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面明確關(guān)鍵目標(biāo)。如某醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)體系：

1.財(cái)務(wù)維度主要指標(biāo)：財(cái)務(wù)收益維度主要反映科室的投入產(chǎn)出效果、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的模式，包括成本率、人均結(jié)余、藥費(fèi)構(gòu)成比、門(mén)診次均醫(yī)療費(fèi)用、住院次均醫(yī)療費(fèi)用。

2.患者滿(mǎn)意度指標(biāo)：醫(yī)療過(guò)程是患者與醫(yī)護(hù)人員全程溝通和患者深度參與的過(guò)程。醫(yī)院管理要求“以病人為中心，持續(xù)提高醫(yī)療質(zhì)量”，尊重服務(wù)對(duì)象的感受，了解服務(wù)對(duì)象的需要，滿(mǎn)足服務(wù)對(duì)象關(guān)于治療生理疾病和關(guān)懷心理健康的需求。評(píng)價(jià)指標(biāo)為：服務(wù)滿(mǎn)意度（通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、電話(huà)回訪(fǎng)等進(jìn)行）、無(wú)有效病人投訴（病人投訴中是否是由工作人員有錯(cuò)或者態(tài)度較差）、無(wú)醫(yī)療糾紛。

3.醫(yī)療質(zhì)量績(jī)效考核指標(biāo)有：醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的核心，加強(qiáng)對(duì)臨床科室的服務(wù)質(zhì)量考核、監(jiān)督和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量水平?？己酥笜?biāo)有：工作效率考核（手術(shù)量、門(mén)診量、出院人次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、平均住院日）；醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)（治療前后診斷符合率、無(wú)菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級(jí)率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護(hù)理技術(shù)操作合格、院感管理等）。

4.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)有：學(xué)術(shù)講座參加率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、科內(nèi)及科間學(xué)術(shù)交流、教學(xué)計(jì)劃與實(shí)施、學(xué)科建設(shè)計(jì)劃與實(shí)施。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)主體及資料來(lái)源

根據(jù)各行政職能部門(mén)的職能分工對(duì)臨床科室進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，有過(guò)程管理及結(jié)果考核。

（三）績(jī)效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1.績(jī)效考核信息反饋。對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計(jì)分卡的內(nèi)容。

2.考核結(jié)果兌現(xiàn)?？己私Y(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，依據(jù)考核得分計(jì)算績(jī)效工資，促進(jìn)職工圍繞醫(yī)院制定的目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，努力改進(jìn)工作。

四、實(shí)施績(jī)效工資需要注意的問(wèn)題

（一）績(jī)效方案的制定要具有科學(xué)性、操作性?？?jī)效方案是圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，要處理好長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、短期目標(biāo)的關(guān)系。方案中指標(biāo)的設(shè)定一定要經(jīng)過(guò)周密的測(cè)算，既不能太低，也不能摸不著?？己思?xì)則要盡量做到可操作性強(qiáng)。

（二）方案要公開(kāi)透明。方案涉及到每個(gè)職工的利益，要召開(kāi)績(jī)效工資實(shí)施動(dòng)員會(huì)議，講解績(jī)效工資的計(jì)量方法及考核方案，廣泛征求各部門(mén)的意見(jiàn)，獲得員工的支持和信任。同時(shí)，要統(tǒng)一員工的思想認(rèn)識(shí)，疏通思想障礙，確保方案順利實(shí)施。

（三）考核要嚴(yán)格逗硬。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核，要及時(shí)公開(kāi)考核細(xì)則、考核結(jié)果等。根據(jù)每月的考核評(píng)分，兌現(xiàn)績(jī)效工資。認(rèn)真做好反饋工作，及時(shí)修正考核細(xì)則。

（四）方案要嚴(yán)格執(zhí)行。再好的方案如執(zhí)行不力終將淪為空談，必須要有強(qiáng)有力的執(zhí)行力才能確保方案達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，效益和綜合實(shí)力提升，醫(yī)務(wù)人員待遇有保障，工作積極性和主動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

五、結(jié)論

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程，越來(lái)越多的醫(yī)院管理者已充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，也在進(jìn)行嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，績(jī)效管理工作不斷完善，將在醫(yī)院管理中發(fā)揮更加突出的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王小剛，主編.戰(zhàn)略績(jī)效管理最佳實(shí)踐.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2011，3.

[2]孫宗虎，羅輝，主編.績(jī)效考核量化管理全案.人民郵電出版社，2012，9（第2版）.

第3篇：綜合部門(mén)績(jī)效考核方案范文

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,高效的績(jī)效管理體系的落實(shí)能夠有效的激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性,從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。要落實(shí)好績(jī)效考核體系需從績(jī)效管理的以下工作流程人手。

(一)科學(xué)設(shè)置考桂目標(biāo)

始終圍繞“樹(shù)一流部風(fēng)、創(chuàng)一流業(yè)績(jī)”的目標(biāo)，結(jié)合上級(jí)部門(mén)績(jī)效考核任務(wù),完善考核細(xì)則，制定了績(jī)效考核管理辦法?？己藘?nèi)容可包括諸如工作效能考核、民主測(cè)評(píng)、獎(jiǎng)懲加減分等。既制定了日常工作中未能完成任務(wù)或因故意、失誤造成不良影響的懲處項(xiàng)目，又制定了工作創(chuàng)新、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的加分項(xiàng)目等，確保了考核內(nèi)容的科學(xué)性和可操作性。

(二)制定考核方案

考核方案的制定必須要全面而且系統(tǒng)，從本企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與企業(yè)當(dāng)前的全部現(xiàn)狀出發(fā)去制定?？己朔桨笐?yīng)當(dāng)全面,不僅要包括考核的考核內(nèi)容、形式與流程還應(yīng)當(dāng)包括考核效果的反饋等等?？己朔桨笐?yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行修訂,通常情況下以一年為限。

(三)確定考柱內(nèi)容

企業(yè)考核的內(nèi)容主要可以劃分為兩大部分,一部分是生產(chǎn)部門(mén)的考核,一部分是職能部門(mén)的考核。生產(chǎn)部門(mén)的考核應(yīng)當(dāng)將經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)作為考核的核心標(biāo)準(zhǔn),這些技術(shù)指標(biāo)主要有產(chǎn)量、銷(xiāo)量、質(zhì)量、消耗等等。相對(duì)來(lái)說(shuō)考核的目標(biāo)是比較明確和可以量化的。而職能部門(mén)考核是比較困難的，因?yàn)槠淇己酥笜?biāo)難以具化、量化。在確定了考核指標(biāo)之后,要及時(shí)的對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定,首先是要明確各個(gè)考核項(xiàng)目的權(quán)重,其次是要明確具體的扣罰標(biāo)準(zhǔn)。不同考核指標(biāo)的權(quán)重不同,應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的實(shí)況來(lái)確立。例如一些考核指標(biāo)的權(quán)重不大,但是這個(gè)指標(biāo)出現(xiàn)問(wèn)題后帶來(lái)的后果是嚴(yán)重的，比如安全事故、企業(yè)信譽(yù)等，對(duì)于這類(lèi)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)加大扣罰標(biāo)準(zhǔn)。

(四)用好考梏結(jié)果

強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用’著力推進(jìn)考評(píng)結(jié)果可用、能用、敢用、管用,能夠有效提升績(jī)效考評(píng)的權(quán)威性和公信力,以績(jī)效管理推動(dòng)了工作落實(shí)和提質(zhì)增效。要確?？己耸强陀^(guān)的、公正的,并實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與薪酬福利、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)和評(píng)優(yōu)評(píng)先的無(wú)縫銜接，該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì),改懲罰的懲罰。

二、提升績(jī)效考核作用的策略

(一)務(wù)實(shí)績(jī)效考柱的基礎(chǔ)

萬(wàn)丈高樓平地起,沒(méi)有穩(wěn)固根基的高樓存在的隱患是難以估量的?？?jī)效管理應(yīng)遵循這個(gè)原理,績(jī)效管理的基礎(chǔ)不堅(jiān)實(shí),績(jī)效管理的落實(shí)也不可能全面?？?jī)效考核的基礎(chǔ)是相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)如何獲取是關(guān)鍵。我認(rèn)為績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)從職務(wù)分析中來(lái)。職務(wù)分析指的是對(duì)公司所有崗位開(kāi)展科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析,從而取得的量化的、真是的數(shù)據(jù),在這樣一個(gè)前提下發(fā)展成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。然而當(dāng)前多數(shù)的企業(yè)不重視績(jī)效考核的基礎(chǔ)，沒(méi)有開(kāi)展職務(wù)分析工作。錯(cuò)誤的把績(jī)效管理當(dāng)成制定考核制度、考核表格和考核時(shí)間,年終集中時(shí)間發(fā)表填表這一流水工作。這樣機(jī)械化的考核工作方式容易引發(fā)暗箱操作行為，因?yàn)榭己巳藛T對(duì)于考核表上的分值沒(méi)有有力的證據(jù)證明這個(gè)得分是合理的，高低不同的分?jǐn)?shù)差異容易引發(fā)員工的不滿(mǎn)情緒,為了撫平員工情緒,這些分?jǐn)?shù)通常是平均的,這么一來(lái)考核的目的也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)了。再來(lái)說(shuō)職務(wù)分析,這是一個(gè)系統(tǒng)的科學(xué)的考核方法,需要績(jī)效管理人員花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來(lái)完成。從而使其能夠有效的指導(dǎo)職務(wù)變動(dòng)、薪酬管理、職務(wù)評(píng)價(jià)等工作。

(二)引入“雄度系數(shù)”概念

引人“難度系數(shù)”概念，用以拉開(kāi)不同難度、不同重要性工作間的差距。首先，績(jī)效工作人員借鑒現(xiàn)代人力資源管理中的“標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)”制度與“工時(shí)定額”原理，以完成單項(xiàng)工作所需時(shí)間為基準(zhǔn)，根據(jù)工作強(qiáng)度上存在的客觀(guān)差異，對(duì)個(gè)人工作負(fù)荷、工作效率、勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)行精細(xì)測(cè)量，統(tǒng)一換算為標(biāo)準(zhǔn)工作量，對(duì)個(gè)人日常工作按件數(shù)積累計(jì)分,解決了個(gè)人工作“干多干少”無(wú)法衡量的問(wèn)題。為進(jìn)一步區(qū)分崗位能力,可運(yùn)用“海氏(HayGroup)三要素評(píng)估法”,依據(jù)不同崗位所需的知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，按“綜合性工作、一般性工作、協(xié)工作”三檔’分別確定了每項(xiàng)工作難度系數(shù)。例如納稅評(píng)估、撰寫(xiě)專(zhuān)項(xiàng)報(bào)告等工作所需精力與業(yè)務(wù)知識(shí)較多，難度系數(shù)為120%;辦理稅務(wù)登記、填報(bào)統(tǒng)計(jì)表格均屬于日常性工作,難度系數(shù)為100%;傳遞資料、領(lǐng)取物品等事務(wù)性工作較為瑣碎，難度系數(shù)為80%。用工作難度系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)工作量,即可得出個(gè)人工作量積分,由此解決了“干難干易”、“干好干壞”一個(gè)樣的問(wèn)題。

(三)推行多維度績(jī)效考植，合理分解考核標(biāo)準(zhǔn)

第4篇：綜合部門(mén)績(jī)效考核方案范文

1績(jī)效管理流程

績(jī)效管理流程主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效激勵(lì)，是一個(gè)閉合的流程?？?jī)效管理流程的起點(diǎn)是制定績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施及溝通貫穿于整個(gè)流程，績(jī)效考核是核心環(huán)節(jié)，績(jī)效激勵(lì)是考核結(jié)果的運(yùn)用，給予報(bào)酬反饋，指導(dǎo)績(jī)效進(jìn)一步改進(jìn)。

2績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

績(jī)效考核指標(biāo)的確定要力求科學(xué)合理，這對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理流程來(lái)說(shuō)，也是非常關(guān)鍵的。煤業(yè)分公司的績(jī)效考核指標(biāo)主要涉及三個(gè)層次的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（即企業(yè)績(jī)效KPI、部門(mén)績(jī)效KPI和崗位績(jī)效KPI）和兩類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（單位及個(gè)人），企業(yè)中的“個(gè)人”可以分為經(jīng)營(yíng)者、單位負(fù)責(zé)人及普通員工等。下面將重點(diǎn)對(duì)煤業(yè)分公司所屬各礦的部門(mén)（或單位）和個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)（以基層一線(xiàn)生產(chǎn)單位和普通員工為例）。

2．1部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)

在國(guó)有大型煤炭企業(yè)中，基本上都將部門(mén)（或單位）分為井下一線(xiàn)、井下輔助、地面服務(wù)和機(jī)關(guān)部門(mén)四類(lèi)。在部門(mén)（或單位）的指標(biāo)設(shè)計(jì)中，要從橫向和縱向兩方面來(lái)考慮。橫向績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的具體年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，要能夠全面地反映到企業(yè)的安全、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)等各個(gè)方面，綜合考慮企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展和短期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)之間的關(guān)系，設(shè)計(jì)方法主要是運(yùn)用準(zhǔn)平衡計(jì)分卡（BSC）；縱向是將依據(jù)準(zhǔn)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)而得的橫向分類(lèi)績(jī)效考核指標(biāo)，結(jié)合部門(mén)工作職責(zé)及本身日常業(yè)務(wù)情況，將橫向分類(lèi)績(jī)效考核指標(biāo)自上至下分解到部門(mén)（或單位），可以采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，KPI設(shè)置要做到突出重點(diǎn)、可量化和可衡量。根據(jù)煤業(yè)分公司實(shí)際，運(yùn)用平衡計(jì)分卡，借助于頭腦風(fēng)暴法，參考國(guó)內(nèi)外同行業(yè)及其它企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系，對(duì)公司的橫向績(jī)效指標(biāo)分為五類(lèi)考核：安全、質(zhì)量、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及精神文明。按照各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要程度，分別確定其權(quán)重值為0．35、0．25、0．25、0．1、0．05。在縱向上，至關(guān)重要的是篩選出那些對(duì)公司實(shí)現(xiàn)其年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)起關(guān)鍵作用的績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)組織煤炭企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人和專(zhuān)業(yè)人員等多次討論，采用魚(yú)骨分析法從橫向績(jī)效考核指標(biāo)5個(gè)方面展開(kāi)，根據(jù)煤炭企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，從公司發(fā)展目標(biāo)引伸出關(guān)鍵成功因素，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI。

2．2個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)

煤炭企業(yè)員工按工作地點(diǎn)分為井下員工和井上員工。公司在設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的流程分為三步：一是分解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；二是確定部門(mén)（或單位）的績(jī)效考核目標(biāo)；三是進(jìn)一步分解部門(mén)（或單位）的績(jī)效考核目標(biāo)，細(xì)化到各個(gè)崗位，設(shè)計(jì)出崗位績(jī)效績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是引導(dǎo)每名員工強(qiáng)化崗位職責(zé)，跟進(jìn)改進(jìn)措施，提高個(gè)人績(jī)效。在公司內(nèi)部，部門(mén)（或單位）領(lǐng)導(dǎo)作為第一負(fù)責(zé)人，衡量其個(gè)人工作績(jī)效的最有說(shuō)服力的指標(biāo)就是其部門(mén)（或單位）的績(jī)效水平，因此其個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)就完全等同于其所在部門(mén)（或單位）的績(jī)效考核指標(biāo)KPI。而對(duì)于普通員工的個(gè)人崗位績(jī)效考核指標(biāo)KPI，就應(yīng)根據(jù)其工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行指標(biāo)分解，按照績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)估其績(jī)效水平。在此要特別指出，普通員工的個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)并不代表其最終得分，這個(gè)分?jǐn)?shù)還要與其所在團(tuán)隊(duì)（即部門(mén)或單位）的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均后確定其最后得分。這樣設(shè)計(jì)的目的就是為了強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，激勵(lì)個(gè)人體現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)價(jià)值。這樣的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)充分考慮到了公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)（或單位）的績(jī)效目標(biāo)，還更好地對(duì)員工個(gè)人的德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行了全面考核，做到了企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)（或單位）目標(biāo)和

3實(shí)施效果

煤業(yè)分公司的部門(mén)（或單位）和員工個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)借助了現(xiàn)代考核技術(shù)，為企業(yè)管理者和普通員工提供了一個(gè)平等交流的平臺(tái)。做到了指標(biāo)合理，流程嚴(yán)密，注重溝通，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合了起來(lái)，科學(xué)合理地區(qū)分了部門(mén)（或單位）業(yè)績(jī)，完全杜絕了吃“大鍋飯”現(xiàn)象，極大地調(diào)動(dòng)了個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作積極性。因此企業(yè)的安全管理、經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)效率、和諧企業(yè)建設(shè)以及員工滿(mǎn)意度等方面均取得了明顯效果。

4績(jī)效管理應(yīng)注意的問(wèn)題

4．1績(jī)效考核主體確定

針對(duì)不同的考核對(duì)象，應(yīng)該確定不同的考核主體。對(duì)煤炭企業(yè)而言，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核時(shí)，每一項(xiàng)考核指標(biāo)都要由考核責(zé)任部門(mén)進(jìn)行考核數(shù)據(jù)收集并評(píng)分，而不是局限于自評(píng)。對(duì)員工個(gè)人考核績(jī)效時(shí)，要全方位進(jìn)行考核，其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、周邊同事、主要下屬以及自身等都要根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)KPI給出量化得分，但要注意不同的角色是要分配不同的權(quán)重的。

4．2績(jī)效考核

KPI確定確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要注意遵循SMART原則，即具體的（Special）、可衡量的（Measurable）、可達(dá)到的（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）和有時(shí)限的（Time－based）5個(gè)方面?？蛇\(yùn)用問(wèn)卷法或訪(fǎng)談法，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)法等多種方法確定指標(biāo)，要注意讓被考核人員參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)過(guò)多層次地討論溝通，再確定KPI。主要流程是：首先由專(zhuān)業(yè)人員設(shè)計(jì)KPI；然后將方案上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，按照審議意見(jiàn)修訂；接著把修訂方案交由相關(guān)部門(mén)討論后再次修訂；最后上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層批準(zhǔn)，下發(fā)正式文件執(zhí)行。

4．3設(shè)立績(jī)效投訴機(jī)制

績(jī)效投訴機(jī)制的設(shè)立在企業(yè)績(jī)效管理中是非常必要的。由于反饋的最終考核結(jié)果可能會(huì)導(dǎo)致部門(mén)或員工個(gè)人的不滿(mǎn)意，甚至有時(shí)還會(huì)引起種種誤解，這就應(yīng)該讓部門(mén)或員工個(gè)人通過(guò)企業(yè)的績(jī)效投訴機(jī)制這個(gè)平臺(tái)按照設(shè)定程序進(jìn)行投訴，以達(dá)到充分溝通的目的，從而可以避免矛盾的進(jìn)一步發(fā)展或激化，消除誤解，就能夠充分發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核的激勵(lì)作用，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4．4績(jī)效管理的PDCA循環(huán)

第5篇：綜合部門(mén)績(jī)效考核方案范文

關(guān)鍵詞：職能科室;績(jī)效考核;方法

一、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）崗位職責(zé)與職能科室不明晰，績(jī)效考核依據(jù)欠缺

部門(mén)工作界定不清，崗位職責(zé)不明晰，互相推卻責(zé)任、扯皮的現(xiàn)象出現(xiàn)，以至于工作效率很低，此乃很多醫(yī)院行政管理的共同毛病。

（二）考核指標(biāo)不夠明晰，量化指標(biāo)不足

因?yàn)槁毮芸剖遗c業(yè)務(wù)科室相比，前者不像后者那樣有硬性的考核指標(biāo)，例如工作效率無(wú)法用分?jǐn)?shù)給予實(shí)際的評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化。考核結(jié)果欠缺實(shí)際性。

（三）考核指標(biāo)選擇困難

職能科室的工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，與直接經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大，所以在績(jī)效考核指標(biāo)的選取方面來(lái)看，很難采用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)其評(píng)估。

二、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績(jī)效考核原則

（一）科學(xué)評(píng)估原則

力求以科室態(tài)度、管理、能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)責(zé)任等方面入手來(lái)制定標(biāo)準(zhǔn)，借助考核，對(duì)職能科室工作實(shí)際進(jìn)行行之有效、全方位、科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

（二）公正、公開(kāi)、客觀(guān)的原則

考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀(guān)、考核結(jié)果和待遇掛鉤要客觀(guān)、組織評(píng)價(jià)要客觀(guān)，將各職能部門(mén)各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)，力求以態(tài)度、管理、能力、責(zé)任、業(yè)績(jī)、技術(shù)等要素的不同視角，將工作實(shí)際客觀(guān)、全面、公平以及公開(kāi)地呈現(xiàn)出來(lái)。

（三）指標(biāo)量化原則

盡量量化考核指標(biāo)，不能量化的分解為小項(xiàng)目加以評(píng)估，避免主觀(guān)片面性，多用數(shù)據(jù)與事實(shí)來(lái)陳述。

（四）目標(biāo)導(dǎo)向原則

年初醫(yī)院與各職能科室簽訂的目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)容均列入考核指標(biāo)。

三、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績(jī)效考核方案

（一）科學(xué)分析崗位，明確職位職責(zé)

應(yīng)明確規(guī)定出醫(yī)院職能科室中每個(gè)職位的任務(wù)和目標(biāo)，指定出該職位所要履行的職責(zé)以及崗位任務(wù)，并且結(jié)合崗位職責(zé)和任務(wù)確定對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，而且還應(yīng)明確規(guī)定具備哪些條件人才有勝任的資格。

（二）關(guān)鍵考核指標(biāo)的確立

醫(yī)院內(nèi)部職能科室的人員有很多，他們的工作性質(zhì)、工作職能也各不相同，所以考核要求也應(yīng)該有所區(qū)別，必須“分層”進(jìn)行考核，考核指標(biāo)，比如成績(jī)、能力以及態(tài)度等也應(yīng)該根據(jù)職務(wù)職能的等級(jí)和類(lèi)別進(jìn)行區(qū)分，考核的側(cè)重點(diǎn)要區(qū)分開(kāi)來(lái)，換句話(huà)說(shuō)，對(duì)他們?cè)趹B(tài)度和能力上有不同的要求，所以，考核指標(biāo)應(yīng)該和實(shí)際相結(jié)合，根據(jù)職位的特征來(lái)確立。

（二）考核方法的建立

1.多維測(cè)評(píng)

一是一線(xiàn)科室測(cè)評(píng)，職能服務(wù)效果通過(guò)醫(yī)技科室和臨床醫(yī)療打分;二是“誰(shuí)主管、誰(shuí)點(diǎn)評(píng)”，主管領(lǐng)導(dǎo)每月對(duì)主要工作任務(wù)進(jìn)行效果打分，對(duì)所分管科室完成檢查評(píng)估，批評(píng)不足，肯定優(yōu)點(diǎn)，提出要求，增強(qiáng)主管領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督管理責(zé)任與職權(quán)影響力;三是職能科室相互之間測(cè)評(píng)，職能科室完成對(duì)相互配合協(xié)作情況的打分，相互監(jiān)督與促進(jìn)，共同進(jìn)步。

2.綜合考評(píng)

每月通過(guò)“聽(tīng)、看、問(wèn)、查、評(píng)”的方法來(lái)對(duì)辦公室進(jìn)行考核，量化考核和定性考評(píng)相結(jié)合完成打分，并按照考核結(jié)構(gòu)評(píng)出四個(gè)檔次：優(yōu)秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組審定考核結(jié)果完成后在全院公布，限期對(duì)反饋的不足與問(wèn)題進(jìn)行整改。科室對(duì)考核結(jié)構(gòu)有不同觀(guān)點(diǎn)的，可在考核結(jié)構(gòu)公布后五天內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)核或是申訴要求，考核領(lǐng)導(dǎo)小組受理后七天內(nèi)進(jìn)行處理與答復(fù)。

3.考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）科室二次分配。各科室要細(xì)化分解目標(biāo)任務(wù)，建立合理與科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工實(shí)施的績(jī)效考核每月（年）進(jìn)行。個(gè)人獎(jiǎng)金和考核結(jié)果掛鉤，并提供職工晉級(jí)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、調(diào)配以及辭職的憑證。（2）獎(jiǎng)懲和考核結(jié)果掛鉤。一旦科室考核不通過(guò)，科室負(fù)責(zé)人當(dāng)月職務(wù)津貼的百分之二十就要被扣除;倘若一連兩次考核不通過(guò)的，科室負(fù)責(zé)人當(dāng)月職務(wù)津貼的百分之五十就要被扣除;連續(xù)三次或者超過(guò)三次不達(dá)要求的，扣除當(dāng)月全部職務(wù)津貼，通過(guò)此種方式來(lái)體現(xiàn)考核的正規(guī)。（3）實(shí)行一票否決。如果科室發(fā)生重大事件未及時(shí)通報(bào)的、因管理不善導(dǎo)致工作出現(xiàn)重大失誤的，沒(méi)有完成重要的工作指標(biāo)的，或者出現(xiàn)嚴(yán)重的違法亂紀(jì)、有損醫(yī)德的事件，被媒體新聞報(bào)道造成社會(huì)輿論嚴(yán)重?fù)p害醫(yī)院形象的，都實(shí)行一票否決，月度和年度考核定為不合格。

四、醫(yī)院內(nèi)部職能科室實(shí)行績(jī)效考核的方案

（一）不斷改善績(jī)效考核方案

績(jī)效考核的目的是為了讓醫(yī)院在不同階段的目標(biāo)能更好的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院如果缺乏健全、科學(xué)、合理的績(jī)效考核方案就無(wú)法的出準(zhǔn)確的、客觀(guān)的、公正的考核結(jié)果。 首先，應(yīng)該及時(shí)收集并處理反饋信息，對(duì)成績(jī)要予以鼓勵(lì)，對(duì)缺點(diǎn)要予以改善。建立健全醫(yī)院每一個(gè)崗位的重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核標(biāo)準(zhǔn)，定量、定性的對(duì)績(jī)效考核的順利完成加以協(xié)助。尤其是一定要全方位考核臨床醫(yī)技科室對(duì)職能部門(mén)工作的滿(mǎn)意度，是重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)（KPI）之一。實(shí)施方案原則一年左右加以修訂。其次，績(jī)效考核方案除了要力求合理、全面、具體、明確以及富于可操作性，還要努力做到和相關(guān)政策配套的有關(guān)制度不脫節(jié)，要杜絕績(jī)效考核方案和相關(guān)制度、政策在運(yùn)作上的相互排斥。再次，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的分歧與異議問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)一的界定，以方便方案的執(zhí)行。最后，科室應(yīng)按照工作情況完成二次分配，加大激勵(lì)

作用。

（二）制定醫(yī)院內(nèi)部職能科室崗位說(shuō)明書(shū)

結(jié)合醫(yī)院不同階段的目標(biāo)以及工作計(jì)劃，制定醫(yī)院職能科室崗位說(shuō)明書(shū)，囊括崗位的工作量、工作性質(zhì)、工作責(zé)任、崗位操作流程及標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作時(shí)間、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)酬勞等，并詳細(xì)向員工講解崗位說(shuō)明書(shū)涵蓋的內(nèi)容，包括此崗位的從業(yè)人員需具備的工作知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、性別以及年齡等?？?jī)效考核方案是基于崗位說(shuō)明書(shū)建立的，好的崗位說(shuō)明書(shū)才能使得績(jī)效考核順利進(jìn)行，也才能建立好的績(jī)效考核方案。目前，大多數(shù)醫(yī)院欠缺全面的、詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)，讓績(jī)效考核工作無(wú)法順利進(jìn)行。國(guó)內(nèi)有些醫(yī)院在績(jī)效考核工作上進(jìn)行得很好，值得大家學(xué)習(xí)與效仿。

總結(jié)：總而言之，醫(yī)院內(nèi)部職能科室績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期的過(guò)程，考核方案應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)新的，所以要在工作中不斷的總結(jié)和完善，考核方案應(yīng)該將重點(diǎn)放在對(duì)職能科室的考核上，及時(shí)的補(bǔ)充不足，從而提高醫(yī)院的整體管理水平，更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐小芹，廖禮奎，吳曉奇.國(guó)有醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2009（32）：21-23.

第6篇：綜合部門(mén)績(jī)效考核方案范文

（石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000）

摘要：團(tuán)場(chǎng)績(jī)效考核體系對(duì)團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、農(nóng)業(yè)技術(shù)人才建設(shè)具有重要作用，本文闡述了一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系目前存在的問(wèn)題，并就如何優(yōu)化該考核體系提出了具體建議。

關(guān)鍵詞 ：一二一團(tuán)；績(jī)效考核；問(wèn)題；建議

一二一團(tuán)現(xiàn)有各類(lèi)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員232名。團(tuán)場(chǎng)在農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)管理、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣和農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面不同程度采取了績(jī)效考核管理手段，這在一定程度上規(guī)范了團(tuán)場(chǎng)人力資源管理[1]，但是從農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核的具體實(shí)踐情況看，仍然存在諸多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。現(xiàn)就一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題與優(yōu)化建議探討如下。

1 現(xiàn)行績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1 考核定位模糊

績(jī)效考核雙方出現(xiàn)了對(duì)績(jī)效考核定位上的模糊，出現(xiàn)為了績(jī)效而績(jī)效，為了考核而考核的怪現(xiàn)象，將個(gè)別單位是否開(kāi)展績(jī)效考核列入工作考核內(nèi)容之一，結(jié)果是績(jī)效考核流于形式，甚至出現(xiàn)了通過(guò)臨時(shí)補(bǔ)課來(lái)應(yīng)付上級(jí)檢查的怪現(xiàn)象。而在績(jī)效考核后對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用不到位，往往是消耗了大量的精力，績(jī)效考核雙方卻不能真正分享績(jī)效考核帶來(lái)的收益，導(dǎo)致績(jī)效考核進(jìn)入了無(wú)人信任、難以為繼的死循環(huán)。

1.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)

一是未按照?qǐng)F(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的總目標(biāo)逐級(jí)分解制定績(jī)效指標(biāo)，結(jié)果是績(jī)效考核內(nèi)容偏離團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展本身，無(wú)法客觀(guān)真實(shí)反映農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作實(shí)績(jī)；二是大量指標(biāo)難以量化考核，只能依據(jù)主觀(guān)判斷。甚至存在可以定量考核的指標(biāo)沒(méi)有定量操作，而是習(xí)慣于應(yīng)用操作簡(jiǎn)單、模糊性大、執(zhí)行偏差率高的主觀(guān)定性評(píng)價(jià)[2]。

1.3 考核關(guān)系不夠合理，對(duì)象不具體

一是被考核單位的負(fù)責(zé)人和從事思想政治工作的人員參與績(jī)效考核，出現(xiàn)了因考核者崗位的不同，考核側(cè)重點(diǎn)存在不同程度的差異；二是考核結(jié)果更側(cè)重于單位生產(chǎn)指標(biāo)完成情況和單位干部班子整體情況，對(duì)制定的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)則采取較為模糊的評(píng)價(jià)。

1.4 服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)缺失

團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)對(duì)象和工作重點(diǎn)是連隊(duì)生產(chǎn)一線(xiàn)的職工，但在績(jī)效考核體系中未將一線(xiàn)職工對(duì)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)列入績(jī)效考核，結(jié)果造成了被考核者只重視對(duì)考核指標(biāo)在數(shù)據(jù)和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門(mén)保持良好的關(guān)系，忽視對(duì)農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)對(duì)象的重視，脫離服務(wù)對(duì)象，從績(jī)效考核管理角度而言，服務(wù)對(duì)象績(jī)效考核評(píng)價(jià)的缺失，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)技術(shù)人員對(duì)績(jī)效考核的根本認(rèn)識(shí)發(fā)生偏差。

1.5 績(jī)效考核結(jié)果未有效應(yīng)用

一是考核結(jié)果不透明，績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)難以實(shí)現(xiàn)；二是人事部門(mén)在開(kāi)展職稱(chēng)評(píng)定和職務(wù)晉升過(guò)程中，并不依據(jù)農(nóng)業(yè)主管部門(mén)的考核結(jié)果，而是以獨(dú)立的考核結(jié)果做為決策依據(jù)；三是考核結(jié)果未合理應(yīng)用于薪酬分配，獎(jiǎng)金的分配總是按照職務(wù)系數(shù)劃分，正職系數(shù)為1.0，副職系數(shù)為0.8，其他干部系數(shù)0.7，從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員大多數(shù)為單位副職和一般干部，但仍有一定數(shù)量的聘用農(nóng)業(yè)植保員不參與獎(jiǎng)金分配。在歷次工資普調(diào)中團(tuán)場(chǎng)勞資部門(mén)沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果列入農(nóng)業(yè)技術(shù)人員調(diào)資方案。

2 優(yōu)化建議

2.1 整合完善績(jī)效考核總框架

一是按照一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)要求和特點(diǎn)，設(shè)計(jì)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系的基本框架，建立相對(duì)統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；二是注重績(jī)效考核人員的組成，在考核中吸收專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和專(zhuān)業(yè)管理人員，避免非專(zhuān)業(yè)人員參與到專(zhuān)業(yè)技術(shù)考核中來(lái)。三是要采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和綜合考評(píng)相結(jié)合的基本考核方法，嚴(yán)格按照流程開(kāi)展績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效“雙贏(yíng)”。

2.2 確定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)

采取以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為主要內(nèi)容的績(jī)效考核。一是在績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)，農(nóng)業(yè)主管部門(mén)必須依據(jù)團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的整體目標(biāo)和對(duì)技術(shù)人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標(biāo)；二是在指標(biāo)的選擇方面，必須重點(diǎn)突出反映技術(shù)人員工作性質(zhì)的專(zhuān)業(yè)性考核指標(biāo)，降低以往非專(zhuān)業(yè)性考核指標(biāo)在考核中所占的比重；三是樹(shù)立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)難以量化的指標(biāo)，仍要盡可能通過(guò)量化手段開(kāi)展考核[3]。

2.3 建立暢通的溝通和應(yīng)用機(jī)制

一是在溝通機(jī)制的建設(shè)上，要建立績(jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)機(jī)制，提高透明度，提升績(jī)效考核的公信力；二是人事部門(mén)要加強(qiáng)和農(nóng)業(yè)主管部門(mén)的溝通聯(lián)系，在職稱(chēng)評(píng)定和職務(wù)晉升過(guò)程中合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果；三是發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)，讓農(nóng)業(yè)技術(shù)人員合理、公平分享團(tuán)場(chǎng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效益，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員個(gè)人發(fā)展和團(tuán)場(chǎng)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，建立“激勵(lì) 努力 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì) 滿(mǎn)足 再努力”的良性循環(huán)，提升人力資源的利用效率。

2.4 農(nóng)技服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)納入考核標(biāo)準(zhǔn)

按照農(nóng)業(yè)技術(shù)人員服務(wù)基層連隊(duì)職工這一工作特性，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中引入服務(wù)對(duì)象為主體的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。農(nóng)技服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：走訪(fǎng)次數(shù)、服務(wù)效果、服務(wù)態(tài)度、滿(mǎn)意度和綜合述評(píng)等。

3 政策建議

一二一團(tuán)人事主管部門(mén)和農(nóng)業(yè)主管部門(mén)要重視團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系的建設(shè)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)團(tuán)場(chǎng)農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)的重要作用，通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，全面提升一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的素質(zhì)。

3.1 為績(jī)效考核提供制度保障

一二一團(tuán)人事主管部門(mén)和農(nóng)業(yè)主管部門(mén)要健全相關(guān)配套制度，為團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系提供制度保障。一二一團(tuán)黨委應(yīng)該成為團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系建設(shè)和落實(shí)的核心保障，設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)，定期通報(bào)績(jī)效考核開(kāi)展情況，提高績(jī)效考核的透明度和公信力。

3.2 強(qiáng)化績(jī)效管理教育

做到績(jī)效考核執(zhí)行與績(jī)效管理教育并舉，普及績(jī)效管理理念，定期開(kāi)展對(duì)單位績(jī)效考核相關(guān)人員的績(jī)效管理培訓(xùn)，為績(jī)效考核體系提供良好的實(shí)施環(huán)境。

3.3 不斷創(chuàng)新績(jī)效管理手段

績(jī)效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設(shè)定的績(jī)效方案都存在一定的時(shí)效性和不適應(yīng)性，在績(jī)效考核管理的實(shí)施過(guò)程中要不斷總結(jié)利弊，實(shí)時(shí)優(yōu)化績(jī)效考核體系。

參考文獻(xiàn)

[1]王春霞，贠謙吉.基層農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題與應(yīng)對(duì)措施[J]. 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2010（4）：377-378.

第7篇：綜合部門(mén)績(jī)效考核方案范文

一、考核原則

（一）堅(jiān)持依法考核、科學(xué)規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行考核。

（二）堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)、全面客觀(guān)的原則。依據(jù)公務(wù)員崗位職責(zé)及所承擔(dān)的工作任務(wù)，以完成工作的實(shí)績(jī)和效果作為考核評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行全面考核。

（三）堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)議相結(jié)合的原則。以公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)為主，積極引入服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾評(píng)議，確?？己私Y(jié)果的客觀(guān)公正。

（四）堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的原則。突出平時(shí)考核的基礎(chǔ)作用，強(qiáng)化定期考核的激勵(lì)作用，形成相互支撐，相互促進(jìn)的考核機(jī)制。

（五）堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。通過(guò)對(duì)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)的定量與定性考核，實(shí)現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學(xué)性。

二、考核范圍

政府工作部門(mén)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)及其以下職務(wù)的公務(wù)員（參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位比照?qǐng)?zhí)行）。

三、考核組織實(shí)施與管理

公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作，由本部門(mén)考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）負(fù)責(zé)組織實(shí)施，考核委員會(huì)由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和群眾代表若干人組成，并下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)開(kāi)展日常工作?？己宋瘑T會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）職責(zé)：制定年度考核方案或考核實(shí)施辦法；對(duì)年度考核工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問(wèn)題；研究分析平時(shí)考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對(duì)考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)；督促有關(guān)工作人員將考核材料存入考核對(duì)象本人檔案。

人力資源社會(huì)保障局是政府公務(wù)員管理的行政主管部門(mén)，將審核備案各部門(mén)公務(wù)員崗位績(jī)效考核實(shí)施方案，定期不定期對(duì)各部門(mén)開(kāi)展公務(wù)員平時(shí)考核情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標(biāo)準(zhǔn)檢查驗(yàn)收年終考核工作，根據(jù)實(shí)際工作效果核準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和年終考核獎(jiǎng)金。

四、考核內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重

公務(wù)員崗位績(jī)效考核，突出崗位職責(zé)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，強(qiáng)化全面考核。

（一）考核內(nèi)容、指標(biāo)

1．考核年度崗位績(jī)效指標(biāo)完成情況。評(píng)價(jià)要素主要包括：完成年度崗位績(jī)效指標(biāo)所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限；

2．考核工作效率和效果。評(píng)價(jià)要素主要包括：完成年度績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的效率、效益和效果；

3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)要素主要包括：政策水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評(píng)價(jià)要素主要包括：工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、出勤情況等方面；

4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評(píng)價(jià)要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會(huì)公德等方面；廉潔自律評(píng)價(jià)要素主要包括：遵紀(jì)守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；

5．領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況及效率、效果。

（二）考核指標(biāo)分值、權(quán)重

公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核由平時(shí)考核和年終考核構(gòu)成，總分為100分。

1．平時(shí)考核。平時(shí)考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時(shí)考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績(jī)效考核指標(biāo)占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標(biāo)，不占平時(shí)考核分值。

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項(xiàng)加1分，加分最高不超過(guò)3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。

2．年終考核。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）組織開(kāi)展民主評(píng)議。民主評(píng)議占年度崗位績(jī)效總分中的30分。其中，對(duì)窗口崗位工作的公務(wù)員，內(nèi)部民主測(cè)評(píng)占10分，服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾評(píng)議占20分。

五、考核的方法與程序

（一）制定考核指標(biāo)，形成考核指標(biāo)體系。每年年初，各部門(mén)根據(jù)職能和委、政府及上級(jí)業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)的工作部署，在確定本部門(mén)年度工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，按照內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)職能和公務(wù)員崗位職責(zé)，將年度工作任務(wù)逐項(xiàng)分解量化到各科（處）室及每一名公務(wù)員，由內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)和主任科員（含主任科員）以下職務(wù)公務(wù)員本人填報(bào)崗位績(jī)效考核指標(biāo)，直接領(lǐng)導(dǎo)按照公務(wù)員崗位績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行審核，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)或考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）審批后，送考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室備案，作為公務(wù)員平時(shí)和年度考核的依據(jù)，形成按時(shí)間節(jié)點(diǎn)，分階段、分層次、分類(lèi)別的公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（二）平時(shí)考核。每月（季度）或每半年工作結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)，采取被考核人進(jìn)行工作總結(jié)、完成工作任務(wù)寫(xiě)實(shí)，專(zhuān)項(xiàng)工作檢查、日?？记诘确绞?，由直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所負(fù)責(zé)管理公務(wù)員的崗位績(jī)效考核指標(biāo)落實(shí)情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)等情況進(jìn)行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個(gè)等次，給出客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)等次意見(jiàn)；根據(jù)需要可進(jìn)行民主評(píng)議。平時(shí)考核、民主評(píng)議結(jié)果中的A、B、C、D、E等次，分別對(duì)應(yīng)95％、85％、75％、65％和45％的權(quán)重，由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）辦公室對(duì)公務(wù)員直接領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)進(jìn)行匯總，折算成分值后，報(bào)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

確定平時(shí)考核評(píng)價(jià)等次，可參考以下標(biāo)準(zhǔn)：

1．確定為A等次應(yīng)具備：思想品德很好；承擔(dān)的工作任務(wù)繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力很強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤勉敬業(yè)；工作實(shí)績(jī)突出，公眾滿(mǎn)意度達(dá)到90％以上。

2．確定為B等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務(wù)熟練，工作能力和執(zhí)行能力強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，勤奮敬業(yè)；工作實(shí)績(jī)比較突出，公眾滿(mǎn)意度達(dá)到90％以上。

3．確定為C等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔(dān)的工作任務(wù)較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力較強(qiáng)；服從領(lǐng)導(dǎo)，履職盡責(zé)；有一定的工作業(yè)績(jī)，公眾滿(mǎn)意度達(dá)到80％以上；

4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動(dòng)性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀(guān)原因，造成工作出現(xiàn)不應(yīng)有的延誤；業(yè)務(wù)水平較低，履職能力弱；雖然服從領(lǐng)導(dǎo)，但工作得過(guò)且過(guò)，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績(jī)一般，公眾滿(mǎn)意度79％至70％。

5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時(shí)限完成工作任務(wù)；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會(huì)影響；作風(fēng)散漫，經(jīng)常不請(qǐng)假離崗，晚來(lái)早走；無(wú)正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核；被服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾舉報(bào)經(jīng)查證屬實(shí)；不依法執(zhí)行公務(wù)或行政不作為；公眾滿(mǎn)意度低于70％。

（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門(mén)人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進(jìn)行。

1．個(gè)人總結(jié)。公務(wù)員本人進(jìn)行工作總結(jié)，填寫(xiě)《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實(shí)向直接領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作實(shí)績(jī)和效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。

2．民主評(píng)議。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）在一定范圍內(nèi)組織部門(mén)公務(wù)員或部門(mén)服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾，按照A、B、C、D、E五個(gè)等次對(duì)公務(wù)員的滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)議，A等次不超過(guò)15％、B等次不超過(guò)40％的比例，給出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

3．加分減分。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計(jì)入年度考核總分中。

（1）加分。在完成部門(mén)和委、政府，以及上級(jí)業(yè)務(wù)主管機(jī)關(guān)部署的中心工作、重點(diǎn)工作，特別是“急難險(xiǎn)重”工作任務(wù)時(shí)，開(kāi)拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績(jī)，做出突出貢獻(xiàn)，其經(jīng)驗(yàn)做法得到委、政府及上級(jí)機(jī)關(guān)的推介或受到省部級(jí)表彰的公務(wù)員，應(yīng)視具體情況給予1－3分的加分。

（2）減分。對(duì)違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀(jì)行為、或因工作失誤造成不良社會(huì)影響及公共財(cái)物損失無(wú)法挽回的，降低考核等次；對(duì)無(wú)故不按時(shí)上報(bào)崗位績(jī)效考核指標(biāo)、年度工作總結(jié)的，視情況給予1－5分的減分。

4．匯總結(jié)果。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），將公務(wù)員平時(shí)考核、民主評(píng)議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱(chēng)職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱(chēng)職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱(chēng)職等次。

5．提出等次建議。根據(jù)平時(shí)考核、民主評(píng)議情況和年度個(gè)人總結(jié)，由公務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）根據(jù)本部門(mén)年度政府績(jī)效評(píng)估結(jié)果，依據(jù)年度公務(wù)員崗位績(jī)效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過(guò)參加考核公務(wù)員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。

6．確定等次。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組）提出的公務(wù)員崗位績(jī)效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。對(duì)有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：

無(wú)故不按規(guī)定參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)；學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試（考核）不合格；無(wú)故不按時(shí)參加單位組織的集體活動(dòng)；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀(jì)行為尚未達(dá)到給予行政記過(guò)或黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的。

7．組織公示。對(duì)擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本部門(mén)范圍內(nèi)進(jìn)行5—7個(gè)工作日的公示。

8．結(jié)果反饋。由考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），將確定的公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核等次意見(jiàn)及考核得分分值填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達(dá)公務(wù)員本人簽署意見(jiàn)。公務(wù)員本人如對(duì)年度考核等次（考核得分分值）或直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)意見(jiàn)不服，可按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和提出申訴。

（四）考核結(jié)果備案。年度考核工作結(jié)束后，按要求將年度考核結(jié)果及時(shí)錄入公務(wù)員考核管理信息庫(kù)，并于翌年3月底前，將本部門(mén)公務(wù)員的年度考核結(jié)果及相關(guān)書(shū)面材料報(bào)人力資源和社會(huì)保障局審核備案，同時(shí)進(jìn)行電子網(wǎng)絡(luò)備案確認(rèn)。

六、考核工作達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作與部門(mén)日常工作緊密結(jié)合，要達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：

（一）建立分類(lèi)考核制度。要有明確的符合本部門(mén)實(shí)際的公務(wù)員崗位績(jī)效考核實(shí)施方案。方案要對(duì)不同崗位作出科學(xué)的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點(diǎn)，并有針對(duì)性地設(shè)置不同崗位的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)要突出實(shí)際工作內(nèi)容，講求科學(xué)性。

（二）落實(shí)定量與定性相結(jié)合的考核方法。按照相關(guān)規(guī)定和符合科學(xué)、實(shí)際的要求，把“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過(guò)具體的指標(biāo)予以表示，并為每個(gè)指標(biāo)確定一個(gè)適當(dāng)?shù)姆种?。同時(shí)，對(duì)每個(gè)崗位擬要完成的工作任務(wù)用“數(shù)字”、“時(shí)間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時(shí)間”、“行為”聯(lián)合表示，以確保考核工作有的放矢。健全考核系統(tǒng)，建立公務(wù)員崗位績(jī)效考核委員會(huì)（領(lǐng)導(dǎo)小組），加強(qiáng)培訓(xùn)、信息溝通和反饋機(jī)制，有效地限制人為干擾，保證考核結(jié)果的真實(shí)性。

（三）健全考核工作的監(jiān)督機(jī)制。要探索建立公務(wù)員崗位績(jī)效考核監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，明確職責(zé)、權(quán)限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門(mén)考核方案、考核程序是否科學(xué)合理，具有可操作性，考核結(jié)果的使用是否符合要求、工作紀(jì)實(shí)是否真實(shí)；要明確監(jiān)督形式，對(duì)考核工作可采取隨機(jī)抽查和重點(diǎn)調(diào)查相結(jié)合的方式，公布申訴電話(huà)，落實(shí)責(zé)任追究制。

七、考核結(jié)果的使用

公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果，經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以?xún)冬F(xiàn)和使用。

（一）公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、崗位、工資，確定年度考核獎(jiǎng)金和公務(wù)員辭退的依據(jù)。

1．公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核被確定為稱(chēng)職以上等次的：

（1）累計(jì)兩年被評(píng)為稱(chēng)職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；

（2）累計(jì)五年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；

（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)條件的，可提前一年參加科長(zhǎng)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競(jìng)聘；

（4）科級(jí)以下（含副科長(zhǎng)級(jí)）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；

（5）享受年度考核獎(jiǎng)金。

2．公務(wù)員的年度崗位績(jī)效考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）對(duì)其誡勉談話(huà)，限期改進(jìn)；

（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，調(diào)整其工作崗位；

（4）不享受年度考核獎(jiǎng)金。

3．公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）降低一個(gè)職務(wù)層次任職，可調(diào)整其工作崗位；

（2）本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎(jiǎng)金；

（4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱(chēng)職的，進(jìn)行告誡談話(huà)，并予以辭退。

（二）公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果，做為行政獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)的條件。

公務(wù)員崗位績(jī)效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)和800元獎(jiǎng)金；考核分值超過(guò)90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎(jiǎng)金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)和1500元獎(jiǎng)金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象進(jìn)行推薦，并可參加公務(wù)員主管部門(mén)組織的休假療養(yǎng)等活動(dòng)。公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的，由本部門(mén)對(duì)其進(jìn)行離崗集中培訓(xùn)。

八、考核獎(jiǎng)勵(lì)人員比例分配與獎(jiǎng)金發(fā)放

公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門(mén)參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權(quán)衡，對(duì)考核分值超過(guò)90分的公務(wù)員，獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在35％以?xún)?nèi)，并按核準(zhǔn)的比例發(fā)放獎(jiǎng)金。

（一）比例分配

1．受到國(guó)家和省部級(jí)表彰，或其工作經(jīng)驗(yàn)在全國(guó)、省內(nèi)介紹推廣的部門(mén)，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為20％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在35％以?xún)?nèi)。

2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗(yàn)在全介紹推廣的部門(mén)，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為18％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在30％以?xún)?nèi)。

3．年度考核工作達(dá)標(biāo)的部門(mén)，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為15％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在25％以?xún)?nèi)。

4．年度考核工作未達(dá)標(biāo)的部門(mén)，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為12％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在20％以?xún)?nèi)。

5．公務(wù)員當(dāng)年做出重大突出貢獻(xiàn)，受到級(jí)以上綜合表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，可在限額之外，直接評(píng)定為優(yōu)秀公務(wù)員。

6．公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)比例的分配，要適當(dāng)考慮民族比例。

7．違反安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育等國(guó)家和省限制性規(guī)定的，政行風(fēng)、軟環(huán)境建設(shè)達(dá)不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟(jì)發(fā)展軟環(huán)境行為責(zé)任追究暫行辦法》有關(guān)規(guī)定的，發(fā)生其他社會(huì)負(fù)面影響較大行為的部門(mén)，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為10％；對(duì)考核分值超過(guò)90分的，公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)比例控制在17％以?xún)?nèi)。

（二）獎(jiǎng)金的發(fā)放

嚴(yán)格規(guī)范公務(wù)員崗位績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金的管理，將政府工作部門(mén)公務(wù)員崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)資金列入年度財(cái)政預(yù)算進(jìn)行歸口管理，于每年12月底前將此項(xiàng)資金一次性撥付至人力資源和社會(huì)保障局賬戶(hù)，由各部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果提出擬獎(jiǎng)勵(lì)的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局對(duì)照考核工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查驗(yàn)收后，予以核準(zhǔn)，并按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

九、工作要求

（一）明確責(zé)任，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各部門(mén)要切實(shí)把公務(wù)員崗位績(jī)效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，管用結(jié)合、權(quán)責(zé)統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，并結(jié)合實(shí)際和工作特點(diǎn)，認(rèn)真制定工作實(shí)施方案，明晰任務(wù)和責(zé)任，做到一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)負(fù)責(zé)一級(jí)，形成層層有壓力，人人有任務(wù)的考核網(wǎng)絡(luò)，做到“治事與管人”相結(jié)合，確保考核的權(quán)威性。

第8篇：綜合部門(mén)績(jī)效考核方案范文

[關(guān)鍵詞] 平衡計(jì)分卡； 醫(yī)院； 績(jī)效管理； 作用

[中圖分類(lèi)號(hào)] R197.322 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）03- 0062- 03

當(dāng)前，公立醫(yī)院改革在制度層面面臨兩大任務(wù)：一是加強(qiáng)內(nèi)部管理，切實(shí)履行其公共服務(wù)職能，即強(qiáng)調(diào)完善公立醫(yī)院公益性職能；二是改革公立醫(yī)院現(xiàn)有的分配制度，建立基于崗位績(jī)效考核的薪酬管理體系，以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性與創(chuàng)造力。這兩大任務(wù)，既互相對(duì)立，又互相統(tǒng)一。既能真正提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量與效率，又能充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)的價(jià)值。既有充分的激勵(lì)作用，又能很好地體現(xiàn)社會(huì)公益性方向。因此，在新醫(yī)改的大背景下，對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理的研究是每一個(gè)公立醫(yī)院管理者必須面對(duì)和思考的重要內(nèi)容。醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建和運(yùn)行是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，一個(gè)醫(yī)院的績(jī)效管理反映其具體的管理思想和管理文化，也是構(gòu)筑醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分。

1 建立基于平衡計(jì)分卡的醫(yī)院績(jī)效管理體系

平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展4個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而保證醫(yī)院的戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)醫(yī)院戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具，使用平衡計(jì)分卡進(jìn)行考核，有利于客觀(guān)反映公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理狀況及其存在的問(wèn)題；有利于加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效與挖掘員工潛力，通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性和創(chuàng)造性；有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理，提高醫(yī)療質(zhì)量；有利于解決“看病難、看病貴”的問(wèn)題；有利于理順醫(yī)院內(nèi)外部、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)、管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等諸多平衡關(guān)系，能夠反映醫(yī)院綜合經(jīng)營(yíng)目標(biāo)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，從而起到提高效率、輔助決策的作用。在優(yōu)化細(xì)節(jié)、加強(qiáng)執(zhí)行控制、改善績(jī)效管理水平這一目標(biāo)的指導(dǎo)下，利用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）來(lái)提升醫(yī)院績(jī)效管理的執(zhí)行力。包括：考核流程、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量控制、醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)特長(zhǎng)以及管理制度或人力因素（參見(jiàn)圖1）。

1.1 院級(jí)管理目標(biāo)

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要在醫(yī)院營(yíng)運(yùn)以及醫(yī)務(wù)人員提供醫(yī)療服務(wù)的過(guò)程中得到切實(shí)的體現(xiàn)。在綜合績(jī)效管理體系構(gòu)筑中將院級(jí)考核指標(biāo)逐層分解，實(shí)現(xiàn)從醫(yī)院到科室，從科室到個(gè)人的各個(gè)層級(jí)均能夠得到有效落實(shí)的理想局面（參見(jiàn)圖2）。

加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院中層及以上干部的考核，注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的表率作用，充分發(fā)揮信息平臺(tái)的支持作用?？己酥凶⒅?cái)?shù)量與質(zhì)量的有機(jī)統(tǒng)一，弱化可能增加患者負(fù)擔(dān)以及趨利趨向的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)要求，對(duì)醫(yī)務(wù)人員參加突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、支持基層醫(yī)院發(fā)展、培訓(xùn)下級(jí)醫(yī)務(wù)人員等公益性工作，形成量化考核指標(biāo)，考核注重將從嚴(yán)治院與人文關(guān)懷相結(jié)合。

院級(jí)KPI指標(biāo)體系見(jiàn)表1。

1.2 科室級(jí)管理目標(biāo)

綜合績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)在完成院級(jí)（一級(jí)）KPI體系后，還需要根據(jù)部門(mén)不同的職責(zé)確定部門(mén)級(jí)（二級(jí)）KPI體系。

1.2.1 績(jī)效考核的主要單元

按照不同的科室類(lèi)別，分別制定不同的KPI， 主體方案是一致的，方案的細(xì)節(jié)部分可以根據(jù)不同科室的具體情況而不同。對(duì)績(jī)效考核單元中科室按類(lèi)別劃分為：醫(yī)療科室、醫(yī)技科室、護(hù)理單元、職能科室、后勤保障科室。其中，醫(yī)療科室根據(jù)有無(wú)手術(shù)、有無(wú)病房等具體情況又細(xì)分為：手術(shù)類(lèi)科室，有病房的非手術(shù)類(lèi)科室，門(mén)診類(lèi)科室，其他醫(yī)療科室。

1.2.2 目標(biāo)值的設(shè)定及權(quán)重

依據(jù)歷史數(shù)據(jù)的指標(biāo)值（近3年均值）及當(dāng)年醫(yī)保、醫(yī)改的政策要求，結(jié)合年度預(yù)算確定本年的KPI指標(biāo)年度目標(biāo)值，再依據(jù)有關(guān)辦法制定各月的目標(biāo)值；考核時(shí)允許月目標(biāo)值以年目標(biāo)值為軸線(xiàn)在一定范圍內(nèi)上下波動(dòng)；依據(jù)其當(dāng)年戰(zhàn)略的傾向與歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合年度預(yù)算制定各項(xiàng)KPI指標(biāo)權(quán)重。

科室級(jí)KPI指標(biāo)體系見(jiàn)表2。

1.3 崗位級(jí)管理目標(biāo)

將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，確定績(jī)效考核目標(biāo)的最后一層就是崗位級(jí)（三級(jí)）KPI。在確定具體的崗位KPI之前，需要明確崗位的工作內(nèi)容和基本職責(zé)，也就是需要做崗位分析，制定和建立完整、系統(tǒng)的各級(jí)各類(lèi)人員的崗位說(shuō)明書(shū)。其內(nèi)容框架主要包括：部門(mén)、崗位編號(hào)、執(zhí)行日期、工作概要、請(qǐng)示上報(bào)、工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、資歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、工作聯(lián)系、體能要求等，完成職務(wù)規(guī)范工作。在此基礎(chǔ)上，形成的崗位級(jí)KPI體系包括：患者滿(mǎn)意度、培訓(xùn)覆蓋率、員工滿(mǎn)意度、病案及時(shí)處理率、投訴及時(shí)處理率、職稱(chēng)晉級(jí)情況、醫(yī)療設(shè)備維修率、工作飽和度、醫(yī)療設(shè)備回報(bào)率、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)統(tǒng)計(jì)質(zhì)量、日均門(mén)診量增長(zhǎng)率、人均收支結(jié)余增長(zhǎng)率、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、綜合達(dá)標(biāo)率、醫(yī)療事故例數(shù)等。

2 績(jī)效考核的原則

2.1 公開(kāi)透明的原則

在考核的制度、方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任、結(jié)果及應(yīng)用的各個(gè)環(huán)節(jié)堅(jiān)持公開(kāi)透明的原則，讓職工清楚地知道自己的工作，清楚醫(yī)院的要求，按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作和履行職責(zé)。

2.2 分級(jí)考核的原則

醫(yī)院負(fù)責(zé)制訂符合科室實(shí)際情況的科室考核方案，考核至科室。科室在醫(yī)院規(guī)定的總原則下，分別制訂具有科室特色的職工績(jī)效管理考核方案，考核至職工個(gè)人。

2.3 客觀(guān)公正的原則

無(wú)論是醫(yī)院的科室績(jī)效考核，還是科室的職工績(jī)效考核，都要堅(jiān)持實(shí)事求是，用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，開(kāi)發(fā)應(yīng)用基于醫(yī)院信息系統(tǒng)的考核軟件，最大限度地避免主觀(guān)推測(cè)或個(gè)人偏見(jiàn)帶來(lái)的影響，保證考核的結(jié)果客觀(guān)公正。對(duì)科室和職工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行比較科學(xué)、合理的評(píng)估，為薪酬發(fā)放、晉升晉級(jí)、成長(zhǎng)平臺(tái)的搭建提供重要依據(jù)，從而提高科室和職工的積極性。

2.4 操作簡(jiǎn)便的原則

績(jī)效管理考核是為了豐富醫(yī)院管理方法，增加管理手段，客觀(guān)評(píng)估工作中績(jī)效，在操作上應(yīng)盡量簡(jiǎn)單明了。使績(jī)效管理成為工作中的工具，不要成為工作中的工作。

2.5 動(dòng)態(tài)管理促進(jìn)工作發(fā)展的原則

績(jī)效管理考核系統(tǒng)指標(biāo)的設(shè)立，與醫(yī)院中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃與近期發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，針對(duì)醫(yī)院和科室不同發(fā)展階段的中心任務(wù)、管理的薄弱環(huán)節(jié)，定期調(diào)整指標(biāo)，定期調(diào)整指標(biāo)的權(quán)重，促進(jìn)醫(yī)院和科室的發(fā)展，增強(qiáng)管理的針對(duì)性與有效性。

2.6 績(jī)效管理與分配制度相結(jié)合的原則

分配制度的設(shè)立，體現(xiàn)在醫(yī)院整體各項(xiàng)工作中被考核單位承擔(dān)的任務(wù)多少與自身完成的效果如何相結(jié)合。最終體現(xiàn)按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，進(jìn)一步健全勞動(dòng)、成本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的機(jī)制。

2.7 加強(qiáng)溝通的原則

在績(jī)效管理考核實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院的各級(jí)干部和職工應(yīng)充分參與，上下級(jí)之間、同級(jí)之間需要加強(qiáng)溝通，增進(jìn)相互間的理解，增進(jìn)各科室間的相互協(xié)作，提高醫(yī)院整體的運(yùn)營(yíng)效率。

3 組織機(jī)構(gòu)與工作流程

3.1 考核的機(jī)構(gòu)

成立相關(guān)的職能科室（如：績(jī)效考核辦公室），建立中層干部績(jī)效考核檔案和由各科室主任或各方代表組成的綜合績(jī)效管理委員會(huì)（如：醫(yī)師代表、護(hù)士代表、行政后勤代表、醫(yī)技代表等），主任由院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)。委員會(huì)每月召開(kāi)一次會(huì)議，有關(guān)考核材料由醫(yī)院各部門(mén)提供。

3.2 考核的層級(jí)

醫(yī)院考核科主任或護(hù)士長(zhǎng)，科主任或護(hù)士長(zhǎng)考核員工。其中，行政后勤方面的材料，由人力資源部負(fù)責(zé)收集，臨床醫(yī)技科室調(diào)查核實(shí)由醫(yī)務(wù)科、門(mén)診部、科教科及護(hù)理部分別調(diào)查核實(shí)。核實(shí)后的相關(guān)材料提交綜合績(jī)效管理委員會(huì)討論，委員會(huì)根據(jù)綜合績(jī)效管理方案進(jìn)行考核。

3.3 考核的流程

搜集績(jī)效考核的相關(guān)材料，初步評(píng)價(jià)，績(jī)效考核面談，確定相關(guān)指標(biāo)得分，統(tǒng)計(jì)分析考核結(jié)果，委員會(huì)平衡績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)處理，公布績(jī)效考核結(jié)果。按月是績(jī)效考核的基本時(shí)間點(diǎn)，每個(gè)月的績(jī)效方案應(yīng)基本一致。在月績(jī)效基礎(chǔ)上，可以適當(dāng)調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)和權(quán)重，制定相對(duì)獨(dú)立的季度、年績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。

3.4 考核結(jié)果的應(yīng)用

實(shí)施績(jī)效考核管理，考核是核心，兌現(xiàn)是關(guān)鍵。一是堅(jiān)持考核面前人人平等，二是醫(yī)院與科室嚴(yán)格兌現(xiàn)承諾，按量化考核打分情況核發(fā)各科室的獎(jiǎng)金?？?jī)效考核結(jié)果交由相關(guān)部門(mén)兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金或由相關(guān)職能科室進(jìn)行處理，記入中層干部績(jī)效考核檔案。

第9篇：綜合部門(mén)績(jī)效考核方案范文

1．1建立數(shù)學(xué)模型“兩定六掛績(jī)效考核”管理方法的主要內(nèi)容是在核定崗位和人員，確定崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)的“兩定”基礎(chǔ)上，把崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)同產(chǎn)品成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專(zhuān)業(yè)管理等指標(biāo)之間的關(guān)系確定下來(lái)，建立考核數(shù)學(xué)模式。

1．2確定主要參數(shù)實(shí)際應(yīng)用中關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定考核數(shù)學(xué)模型中Fi核、Bij以及Bij三個(gè)主要參數(shù)。也就是采用該方法設(shè)計(jì)考核方案和制定考核辦法及細(xì)則。⑴部門(mén)崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)Fi核:根據(jù)第三冶煉廠(chǎng)機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案和員工薪酬實(shí)施方案按照崗位人數(shù)和相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)確定。⑵部門(mén)考核項(xiàng)目所占百分?jǐn)?shù)Bij:分別為表示i部門(mén)加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專(zhuān)業(yè)管理等考核指標(biāo)所占標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)，即權(quán)重?？煞謩e規(guī)定加工成本40%、產(chǎn)量15%、質(zhì)量10%、金屬回收率10%、安全生產(chǎn)5%、專(zhuān)業(yè)管理20%。⑶考核獎(jiǎng)勵(lì)或扣除崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)Bij:根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)、艱苦程度、考核項(xiàng)目確定，實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則并充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。

1．3實(shí)際應(yīng)用步驟按照技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、挖潛增效的經(jīng)營(yíng)管理理念，把”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法在第三冶煉廠(chǎng)2013年內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核中進(jìn)行了推廣應(yīng)用，應(yīng)用步驟簡(jiǎn)介如下:⑴首先確定考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)?？己隧?xiàng)目按加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專(zhuān)業(yè)管理六大項(xiàng)若干明細(xì)項(xiàng)目確定，考核指標(biāo)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按照先進(jìn)客觀(guān)合理的原則制定。⑵核定部門(mén)員工人數(shù)、確定崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。管理部門(mén)員工人數(shù)以機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案為準(zhǔn)，生產(chǎn)和服務(wù)部門(mén)員工人數(shù)根據(jù)勞動(dòng)測(cè)評(píng)結(jié)果和崗位說(shuō)明書(shū)結(jié)合實(shí)際情況核定，并依據(jù)崗位績(jī)效工資實(shí)施方案核定。部門(mén)員工人數(shù)一經(jīng)核定，在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。在機(jī)制上阻止員工不合理流動(dòng)。⑶制定各部門(mén)指標(biāo)同崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠(chǎng)2013年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產(chǎn)品加工成本總額在上年實(shí)際水平上降低1000萬(wàn)元;16－通過(guò)實(shí)施技術(shù)經(jīng)濟(jì)增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數(shù)基礎(chǔ)上增加1600萬(wàn)元。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法實(shí)施方案中規(guī)定同加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專(zhuān)業(yè)管理掛鉤考核百分?jǐn)?shù)依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則。2013年對(duì)成本、產(chǎn)量的考核細(xì)則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵(lì)和約束機(jī)制相結(jié)合的考核方式。即完成加工成本考核指標(biāo)，在得40%的崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)2%;降低加工成本，每降1%，獎(jiǎng)勵(lì)0．5%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。產(chǎn)品產(chǎn)量的考核實(shí)行“2±1”考核方法。即月考核產(chǎn)量達(dá)到考核基數(shù)，在兌現(xiàn)15%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)2%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);在此基礎(chǔ)上每超產(chǎn)1%，追加獎(jiǎng)勵(lì)1%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);產(chǎn)量達(dá)不到考核基數(shù)，每差1%，扣除1%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。以此類(lèi)推，詳細(xì)制定質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專(zhuān)業(yè)管理項(xiàng)目的考核細(xì)則。⑷根據(jù)考核指標(biāo)的完成情況，按照”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法的表示式進(jìn)行崗位績(jī)效工資考核兌現(xiàn)。案例:以2013年8月份第三冶煉廠(chǎng)第4個(gè)考核部門(mén)精餾車(chē)間考核兌現(xiàn)為例進(jìn)行說(shuō)明。精餾鋅加工成本考核指標(biāo)732．96元/t，實(shí)際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產(chǎn)量考核基數(shù)5425t，實(shí)際5600t，超產(chǎn)175t，超產(chǎn)3．23%;鋅錠特級(jí)品率考核指標(biāo)81%，實(shí)際完成91．33%，提高10．33個(gè)百分點(diǎn);精餾鋅回收實(shí)際完成了99%考核指標(biāo)，安全發(fā)生一起輕傷。全廠(chǎng)分值5．4元/分。

2應(yīng)用效果