企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源 成本 控制 研究

從企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成角度出發(fā)，企業(yè)人力資源成本是由應(yīng)聘、錄用、培養(yǎng)、安置、保障等部分產(chǎn)生的成本，企業(yè)的人力資源成本是企業(yè)總成本的一個(gè)重要部分，人力資源成本涉及到的關(guān)鍵因素就是企業(yè)員工，員工企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起著主導(dǎo)作用，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)做好人力資源成本的控制工作，有利于促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的提升，有效的改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，使企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)上能夠擁有自己的一席之地，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，隨著改革開(kāi)放進(jìn)程的不斷加深，企業(yè)運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈是每一企業(yè)都需要正視的問(wèn)題，不論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，其都面臨著來(lái)自國(guó)內(nèi)和國(guó)際的雙重競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要企業(yè)自身進(jìn)行改良和創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極的力量，通過(guò)內(nèi)在的改變促進(jìn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題作為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)勝利的一個(gè)重要組成部分，在我國(guó)許多企業(yè)中還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視和關(guān)注，企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本控制與企業(yè)其他成本組成的控制相對(duì)顯得落后，重視程度不足導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理和人力資源的運(yùn)用上出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題，最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

首先，在企業(yè)人力資源成本觀念上來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源成本觀念落后，尤其體現(xiàn)在一些國(guó)有企業(yè)和一些中小企業(yè)中，在這些企業(yè)中，他們過(guò)于注重產(chǎn)品的成本和產(chǎn)品的價(jià)值，取而代之的就是忽視了人力資源成本在企業(yè)中的地位，這導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)人力資源成本控制出現(xiàn)落后的狀態(tài)，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源成本控制的要求不符。同時(shí)，在一些企業(yè)規(guī)模和企業(yè)運(yùn)行方式相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)中，他們對(duì)現(xiàn)有的局面比較滿意，對(duì)于企業(yè)發(fā)展沒(méi)有新的規(guī)劃和認(rèn)識(shí)，所以他們自然就會(huì)維持現(xiàn)有的人力資源成本控制方式，在企業(yè)人力資源成本控制的過(guò)程中缺乏創(chuàng)新意識(shí)，觀念落后是目前我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理出現(xiàn)問(wèn)題的一個(gè)主要原因。

其次，企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)有余而重視不足。在現(xiàn)代的許多企業(yè)中，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本控制都有一定的認(rèn)識(shí)，而且在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中也在進(jìn)行一定程度的人力資源成本控制。但是，這并不意味著他們?cè)诰唧w的行為中加深了對(duì)其的重視程度，許多企業(yè)都是在大張旗鼓的進(jìn)行人力資源成本控制的改革，但這僅僅適用于企業(yè)的常規(guī)運(yùn)行狀態(tài)，當(dāng)企業(yè)遇到一些突發(fā)狀況或者是企業(yè)面對(duì)一定困難的時(shí)候，企業(yè)就忽視了人力資源成本控制問(wèn)題。甚至在一些小型企業(yè)中，他們根本沒(méi)有時(shí)間去進(jìn)行人力資源成本控制，在人力資源成本控制上沒(méi)有形成科學(xué)化和規(guī)范化的體系。

第三，企業(yè)對(duì)人力資源成本投入不穩(wěn)定。企業(yè)按其規(guī)模來(lái)劃分，可以分為大型企業(yè)、中型企業(yè)、小型企業(yè)，這些企業(yè)因?yàn)橐?guī)模不同，其所擁有的資產(chǎn)也會(huì)不同，不同的資產(chǎn)導(dǎo)致了不同的分配模式，在人力資源成本控制投入上，不同的企業(yè)投入也有所不同。投入與產(chǎn)出的比例是客觀存在的，在人力資源成本控制上低投入在很大程度上會(huì)導(dǎo)致低產(chǎn)出，人力資源成本控制效果不明顯，甚至是因?yàn)槿肆Y源成本控制失誤而導(dǎo)致的企業(yè)資源的流逝，這樣的情況也必然存在。從目前來(lái)看，企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的投入相對(duì)較少是中小企業(yè)中客觀存在的問(wèn)題，也是中小企業(yè)需要客觀面對(duì)的問(wèn)題，恰當(dāng)?shù)姆糯髮?duì)人力資源成本控制投入，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要意義。

二、企業(yè)人力資源成本控制優(yōu)化

針對(duì)每一個(gè)企業(yè)的自身屬性不同，其生長(zhǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也有所不同，企業(yè)要結(jié)合自身人力資源管理實(shí)際情況，進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母铮哟髮?duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制度力度，提高員工和企業(yè)管理者對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)程度，革新人力資源成本控制對(duì)策，制定有效的人力資源成本控制方案，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源成本的控制，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)其他各部門(mén)之間的關(guān)系，充分發(fā)揮員工的積極作用。從目前來(lái)看，企業(yè)需要進(jìn)行如下努力：

1.提升認(rèn)識(shí)

任何事物的改革與革新都需要對(duì)事物本質(zhì)進(jìn)行客觀的認(rèn)識(shí)，只有認(rèn)識(shí)程度提升了，人們才能夠更好的進(jìn)行事物的改革，就如同人們對(duì)大自然的開(kāi)發(fā)和利用一樣，人們只有對(duì)大自然發(fā)展規(guī)律和發(fā)展本質(zhì)有著深刻的認(rèn)識(shí)，才能在不破壞大自然自身發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和利用，才能真正的實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧相處。企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題亦是如此，只有對(duì)企業(yè)人力資源成本控制有自己獨(dú)特且客觀的認(rèn)識(shí)，才能在企業(yè)進(jìn)行人員的錄用、人員的培訓(xùn)、人員的使用等等各個(gè)環(huán)節(jié)優(yōu)化成本控制。從我國(guó)各種類(lèi)型的企業(yè)來(lái)看，無(wú)論是大中型企業(yè)，還是一些小企業(yè)都存在著對(duì)人力資源成本控制認(rèn)識(shí)不清的問(wèn)題。企業(yè)需要真實(shí)的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的人力資源成本控制問(wèn)題是關(guān)乎于企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題，是企業(yè)發(fā)展和取得競(jìng)爭(zhēng)勝利的關(guān)鍵所在，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，需要正視國(guó)家與企業(yè)自身發(fā)展之間關(guān)系，處理好集體與個(gè)人的關(guān)系，正確對(duì)待員工與企業(yè)之間的關(guān)系，只有這樣才能做到理性的進(jìn)行人力資源成本控制。企業(yè)在進(jìn)行人力資源成本控制的過(guò)程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源控制在企業(yè)發(fā)展中的作用，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人員錄用、使用、培訓(xùn)等理念，使企業(yè)優(yōu)化人力資源成本控制方案。例如聯(lián)想集團(tuán)在我國(guó)乃至世界的電子行業(yè)中都占有舉足輕重的地位，聯(lián)想收購(gòu)IBM就足以證實(shí)了聯(lián)想的實(shí)力，在這樣的一個(gè)不斷發(fā)展的企業(yè)中，其在人力資源成本控制的過(guò)程中，首先就明確了自己的錄用理念，其強(qiáng)調(diào)“正直誠(chéng)信”，將正直誠(chéng)信視作為聯(lián)想集選拔人才的一個(gè)理念，他們堅(jiān)信，只有正直誠(chéng)信的人才會(huì)有無(wú)限的發(fā)展?jié)摿?，這與聯(lián)想集團(tuán)自身的發(fā)展不謀而合。因此，要想使企業(yè)在人力資源成本控制上有出色的表現(xiàn)，人力資源成本控制理念是不可或缺的，明確認(rèn)識(shí)是企業(yè)人力資源成本控制的第一步。

2.科學(xué)管理

科學(xué)管理是人力資源成本控制優(yōu)化的又一個(gè)重要方面，僅僅依靠強(qiáng)有力的理念支持是不夠的，需要在實(shí)際的工作過(guò)程中優(yōu)化控制方案，在企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的過(guò)程中，需要集中力量進(jìn)行管理方案的優(yōu)化，這不僅僅需要理念的支持，還需要員工的參與，引進(jìn)一批優(yōu)秀的人力資源成本控制人才，制定優(yōu)秀的人力資源成本管理方案，將企業(yè)的人力資源成本控制問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的分析，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源成本控制的研究，促進(jìn)企業(yè)在人力資源成本控制的過(guò)程中，能夠有科學(xué)的管理方案作為后備力量。這樣，無(wú)論在企業(yè)進(jìn)行常規(guī)的人力資源成本控制，還是面對(duì)突發(fā)事件的過(guò)程中，都能將成本控制在最佳范圍內(nèi)。因此，科學(xué)的管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的一個(gè)有效途徑。

3.重視員工

對(duì)于員工的重視首先要體現(xiàn)在對(duì)員工的尊重，尊重員工的勞動(dòng)成果，尊重員工的意見(jiàn)，在企業(yè)人力資源成本控制的過(guò)程中發(fā)揮員工的積極因素，使企業(yè)人力資源成本控制取得勝利。同時(shí)，對(duì)于員工的重視還體現(xiàn)在對(duì)員工知識(shí)的尊重上，從企業(yè)出發(fā)，要為員工創(chuàng)造更多增長(zhǎng)知識(shí)和提高技能的空間和機(jī)會(huì)，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，以等比例的投入獲得最優(yōu)的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培訓(xùn)的過(guò)程多樣化而忽視培訓(xùn)成果的有效性。因此，企業(yè)要想進(jìn)行有效的業(yè)人力資源成本控制，就必須對(duì)加大對(duì)員工的重視程度，尊重員工的勞動(dòng)成果和員工自身的發(fā)展空間，使員工在企業(yè)中獲得認(rèn)可，讓員工自主的為企業(yè)服務(wù)，并從企業(yè)中獲得認(rèn)可和自我價(jià)值的提升。這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源成本控制優(yōu)化。同樣以聯(lián)想為例，聯(lián)想集團(tuán)設(shè)既有對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，又有對(duì)資歷較深員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃的制定上，以不同的分工部門(mén)為單位，比如說(shuō)有針對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的培訓(xùn)，有針對(duì)技術(shù)部門(mén)的培訓(xùn)，有針對(duì)物流部門(mén)的培訓(xùn)，還有針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)階層的培訓(xùn)，培訓(xùn)方案的制定是具有一定的針對(duì)性的。重視員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制一個(gè)最佳途徑，在重視員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源成本控制，能更好的促進(jìn)人力資源成本控制優(yōu)化。

4.改進(jìn)激勵(lì)制度

激勵(lì)制度是從人的本性出發(fā)的，無(wú)論是員工也好，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也罷，都需要一定的認(rèn)可和激勵(lì)，只有在動(dòng)力充足的情況下，才會(huì)有向前的意識(shí)和想法。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)募?lì)制度是十分必要的。在企業(yè)人力資源成本控制過(guò)程中，制定員工激勵(lì)制度是關(guān)鍵所在，在企業(yè)中，員工的勞動(dòng)獲得認(rèn)可的最有效方式就是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以工資或是獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。聯(lián)想集團(tuán)的員工激勵(lì)制度不僅僅體現(xiàn)在工資上，聯(lián)想集團(tuán)實(shí)現(xiàn)了工資加獎(jiǎng)金加福利這三種形式，在這種形式的共同作用下，促進(jìn)員工工作的積極性。聯(lián)想集團(tuán)出了為員工提供五險(xiǎn)一金的福利以外，還會(huì)為員工設(shè)立一定的帶薪休假時(shí)間，對(duì)一些老員工又會(huì)有特殊的福利待遇，這種激勵(lì)制度為聯(lián)想集團(tuán)的人力資源成本控制提供了優(yōu)勢(shì)。因此，改進(jìn)激勵(lì)制度是進(jìn)行有效的人力資源成本控制的關(guān)鍵所在。

重視人的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性的積極作用，通過(guò)對(duì)員工的管理來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水準(zhǔn)，活化企業(yè)的人力資源成本管理方式，不斷的引進(jìn)先進(jìn)的管理和控制方案，更新控制理念是當(dāng)今任何一個(gè)企業(yè)都需要做到的。不可否認(rèn)是，我國(guó)一些大型企業(yè)對(duì)于人力資源成本控制環(huán)節(jié)十分重視，但是，重視有余而力度不足的現(xiàn)象依然存在，從我國(guó)的國(guó)情和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境角度出發(fā)，要大力進(jìn)行人力資源成本控制工作的研究，使企業(yè)通過(guò)改革對(duì)人力資源成本控制方式而獲得新成就。

參考文獻(xiàn)：

[1]李英民.試論我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2011（4）

[2]黃勛敬，張敏強(qiáng).基于勝任力模型的現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理體系分析[J].管理現(xiàn)代化，2007（1）

第2篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理;成本控制;優(yōu)化措施

中圖分類(lèi)號(hào):F275.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)28-0113-03

引言

人力資源即是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中企業(yè)所擁有或控制的能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力或勞動(dòng)力 [1]。人力資源及其管理已逐漸成為企業(yè)管理的重要組成部分,從經(jīng)濟(jì)管理上看人力將作為一種資源被開(kāi)發(fā)、利用和管理。這就要求企業(yè)需要對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄對(duì)其供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析以做出合適的管理決策進(jìn)行企業(yè)人力成本的有效控制和管理。由于人力資源的流動(dòng)和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),為了保留和爭(zhēng)取人才企業(yè)必須創(chuàng)造一些條件,包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)這些都將增加企業(yè)在人力資源方面的開(kāi)支,而其投資效益如何又是企業(yè)考慮的問(wèn)題。所有這些都要求企業(yè)對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算以考核其經(jīng)濟(jì)效益。推行人力成本會(huì)計(jì)的研究也是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理的需要,不但能提高人才使用效率,促進(jìn)人才合理消費(fèi),也有利于健全對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)人事管理科學(xué)化。

一、有關(guān)人力資源成本的基本理論

1.人力資源控制成本的構(gòu)成。人力資源成本控制是指會(huì)計(jì)主體對(duì)所擁有和控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開(kāi)發(fā)、使用、重置等活動(dòng)中發(fā)生的各項(xiàng)支出進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和控制的會(huì)計(jì)活動(dòng)。在這一過(guò)程中所發(fā)生的成本即人力資源控制成本,主要包括以下五個(gè)方面:(1)人力資源的取得成本。包括人員的招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用和錄用安置費(fèi)用等。(2)人力資源開(kāi)發(fā)成本。包括上崗教育成本、崗位培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。(3)人力資源使用成本。包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀竞拓泿鸥＠取?4)人力資源離職成本。包括離職前低效成本和空職成本既由于員工的離職而影響到某職位的空缺可能使某項(xiàng)工作的完成受到影響而造成的損失。(5)人力資源保障成本。是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失實(shí)用價(jià)值的是生存權(quán)而支付的費(fèi)用包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用 [2]。

2.人力資源成本的主要計(jì)量方法。目前計(jì)量方式主要有三種:(1)歷史成本法,將企業(yè)取得和開(kāi)發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致使兩種信息具有可比性。(2)重置成本法,將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。這種方法考慮了人力資源價(jià)值的變化反映了人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值但由于按重置成本對(duì)人力資源估價(jià)不可避免地帶有主觀性使信息的可比性下降 [2]。(3)機(jī)會(huì)成本法,在人力資源方案中如果選用某一方案就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會(huì)收益。這些放棄的機(jī)會(huì)收益就是選擇該方案的機(jī)會(huì)成本。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本更近似于人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值便于正確估價(jià)人力資源的成本而且數(shù)據(jù)比較容易獲得 [3]。

二、企業(yè)人力資源成本控制存在的問(wèn)題及分析

1.企業(yè)人力資源成本控制存在的問(wèn)題。(1)缺乏有效的人力資源管理規(guī)劃與人力資源成本控制規(guī)劃。有些企業(yè)一般沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士,在人力資源成本控制上更難以實(shí)施。企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)和成本控制等方面關(guān)注不夠。人力資源管理所采用的管理方式也只是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源成本控制的活動(dòng)得不到有效的規(guī)劃和實(shí)施,其人力資源管理部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)。(2)聘用機(jī)制的不合理。很多企業(yè)特別是中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力進(jìn)去的。企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重,這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能造成企業(yè)人力資源使用成本和機(jī)會(huì)成本的上升?！罢撡Y排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大,晉升周期過(guò)長(zhǎng),這將造成大量的優(yōu)秀員工流失而加劇了企業(yè)的人力資源的離職成本。(3)員工培訓(xùn)沒(méi)有受到重視。企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少,更重要的是為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃,人才得不到發(fā)掘尤其是企業(yè)家的培育緩慢。(4)績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)制度不合理。有些企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),這些使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)和成本的增加,給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小,人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn),使得人心不穩(wěn)大量?jī)?yōu)秀人才流失。

2.企業(yè)人力資源成本控制的問(wèn)題分析。由于企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士,缺乏有效的與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的人力資源規(guī)劃,從而導(dǎo)致大部分企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)和人力成本管理等方面關(guān)注不夠。這在很大程度加大了企業(yè)的人力資源取得成本、開(kāi)發(fā)成本與保障成本的上升。大部分企業(yè)人力資源管理是后臺(tái)式的,即人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持,而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì),直接導(dǎo)致了缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,難以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃和人力資源成本的管理與控制也成為一種想象,根本無(wú)法有效地實(shí)行。

企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃,人才得不到發(fā)掘尤其是企業(yè)家的培育緩慢。企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)常著眼于當(dāng)前,忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn),直接加大了企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)成本。

企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi),加大了企業(yè)人力資源使用成本。在分配制度上仍普遍存在著平均主義企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)使得人心不穩(wěn)大量?jī)?yōu)秀人才流失,加劇了企業(yè)的人力資源離職成本。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源成本控制的措施

1.更新人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量模式。構(gòu)建人力資本價(jià)值計(jì)量模式――當(dāng)期價(jià)值理論,即以人力資本當(dāng)年投入產(chǎn)出的貢獻(xiàn)價(jià)值作為計(jì)量的對(duì)象。人力資本當(dāng)期所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值是人的內(nèi)在能力的外在表現(xiàn),用這個(gè)看得見(jiàn)的貢獻(xiàn)價(jià)值作為計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)和尺度,是比較現(xiàn)實(shí)、直觀和切實(shí)可行的。

首先構(gòu)建了人力資本當(dāng)期價(jià)值的群體價(jià)值這一基本計(jì)量模式:

模式1:V=(VA+I)×H 式中:V――人力資本當(dāng)期群體價(jià)值;VA――企業(yè)當(dāng)期增加值;I――企業(yè)當(dāng)期利息支出; H――人力資本當(dāng)期創(chuàng)造的價(jià)值占人力物力共同創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)比例(即人力資本貢獻(xiàn)率)。

在群體價(jià)值計(jì)量模式的基礎(chǔ)上,構(gòu)建人力資本當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的個(gè)體價(jià)值、績(jī)效價(jià)值等人力資本價(jià)值計(jì)量模式。

模式2:人力資本當(dāng)期人均個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值 VP=V/N

式中:VP――人力資本當(dāng)期人均個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值;V―同上;N―該群體員工數(shù)。

模式3:人力資本當(dāng)期個(gè)體績(jī)效價(jià)值 Vij=VP×Gi×Rij

式中:i=1……個(gè)崗位;j=某崗位1……個(gè)員工;Vij――某崗位人力資本當(dāng)期個(gè)體績(jī)效價(jià)值;Gi――某崗位崗級(jí)調(diào)整系數(shù);Rij――某崗位個(gè)體績(jī)效價(jià)值調(diào)整系數(shù)

此模式將人力資本當(dāng)期人均個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值與個(gè)體績(jī)效價(jià)值融為一體,改變了現(xiàn)有人力資本績(jī)效考核純粹以非價(jià)值指標(biāo)評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)大小的狀況,實(shí)現(xiàn)了價(jià)值與非價(jià)值指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

以上這幾種模式從不同的角度計(jì)量人力資本價(jià)值,對(duì)人力資本核算更客觀、明了,為企業(yè)內(nèi)部管理和外部相關(guān)利益者提供了多方位的信息。所構(gòu)建的人力資本價(jià)值計(jì)量模式是從群體到個(gè)體等的計(jì)量模式,實(shí)現(xiàn)了人力資本價(jià)值的一體化,也有利于人力資本控制。

2.制定和實(shí)施有效的人力成本控制規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求,最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,以期待企業(yè)和員工的價(jià)值最大化。有效的人力資源規(guī)劃,可以大幅度減少人力資源取得成本和人力資源使用成本。人力資源規(guī)劃由兩方面內(nèi)容構(gòu)成:一方面,人力資源規(guī)劃的調(diào)研、分析。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì),制定必要的人力資源政策和措施。另一方面,人力資源成本控制規(guī)劃的制定與實(shí)施。在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析,預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu),進(jìn)而制訂人力資源成本控制的總體計(jì)劃。在推行了人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,將人力資源成本控制的各專(zhuān)項(xiàng)事務(wù)性工作也逐步推向規(guī)范化,建立行之有效的人力資源成本控制流程 [4]。

3.優(yōu)化企業(yè)招聘環(huán)節(jié)。一般情況下,工作空缺可以分為以下兩種情形:不招人就可彌補(bǔ)的空缺和需要招人來(lái)彌補(bǔ)的空缺。對(duì)于第一種情形,可以通過(guò)加班,工作再設(shè)計(jì)等方法來(lái)解決問(wèn)題。第二種需要進(jìn)行招聘,在此,又可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況:第一,應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時(shí)工,租用某公司的人或者把工作完全外包出去。這些方法可以迅速的解決問(wèn)題,又可以節(jié)約大量經(jīng)費(fèi)。因?yàn)椴挥弥Ц度魏胃＠馁M(fèi)用,省下了34%的成本。第二,核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘,當(dāng)空缺出現(xiàn)時(shí),應(yīng)提前三天至一周的時(shí)間讓內(nèi)部員工知道,使其能夠擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會(huì),體現(xiàn)“以人為本”的原則 [5]。

由于招聘費(fèi)用是計(jì)算在提出招聘需求的部門(mén)的預(yù)算內(nèi)的。事先做好招聘成本控制表,把所需職務(wù)、職位數(shù)、擬招聘方式,預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi),并經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中,有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法和招聘會(huì)形式,以及時(shí)下最流行的網(wǎng)上招聘,而花錢(qián)最多的方法是“獵頭”,這種方法適用于某些關(guān)鍵的職位。

4.優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系。(1)分析培訓(xùn)需求。做培訓(xùn)需求分析一般從以下三個(gè)方面入手:首先,從公司組織上分析,根據(jù)各部門(mén)的工作職責(zé)和實(shí)際情況等因素來(lái)確定需求內(nèi)容;其次,從工作職業(yè)上分析,作職位分析時(shí)看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進(jìn)行對(duì)比,中間的差距就是培訓(xùn)需求;最后,員工的自我分析,有員工自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求,差距在何處。培訓(xùn)需求的實(shí)際操作有以下四種方法:第一,全球性分析,即公司從上往下順次進(jìn)行確定工作。具體流程是:分析培訓(xùn)目標(biāo)群體范圍;定義職位需求;按職位需求來(lái)評(píng)價(jià)員工的現(xiàn)有狀況;如果有培訓(xùn)需要?jiǎng)t立即著手培訓(xùn)。第二,行為表現(xiàn)管理,即在績(jī)效考核過(guò)程中作培訓(xùn)需求分析。第三,突發(fā)事件和主要問(wèn)題分析法。第四,以培訓(xùn)者為中心的分析法 [6]。(2)進(jìn)行培訓(xùn)成本核算。如何核算培訓(xùn)成本是在制定需求過(guò)程中必須考慮的問(wèn)題。培訓(xùn)成本是指場(chǎng)地,教師,設(shè)備等在培訓(xùn)活動(dòng)中所需的費(fèi)用,以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會(huì)成本的損失。培訓(xùn)成本核算的原則是:并不是最貴的方案才是最好的,而是最適合的方案才是最好的。(3)優(yōu)化培訓(xùn)效果。1)授課。根據(jù)成年人的學(xué)習(xí)特點(diǎn),告訴其學(xué)習(xí)目的,講課時(shí)多提與工作經(jīng)歷相關(guān)的問(wèn)題,從而使學(xué)員專(zhuān)心聽(tīng)講,實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)效果的最大化。2)實(shí)踐。即培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后,公司里要產(chǎn)生支持的氛圍,讓員工能夠充分運(yùn)用所學(xué)的新技能。3)反饋。即培訓(xùn)工作完成后,要保證員工能夠?qū)W以致用。

5.優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制。優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制包括兩個(gè)方面。一方面,優(yōu)化情感激勵(lì)機(jī)制。所謂情感激勵(lì)機(jī)制,意在用企業(yè)文化留人,關(guān)鍵在于要求企業(yè)為員工帶來(lái)一個(gè)家一樣的感覺(jué),使員工忠誠(chéng)于企業(yè),并自愿主動(dòng)地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。使員工擁有共同的價(jià)值觀,以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo),把自己融于企業(yè),用文化、用感情留人才是最根本的手段。另一方面,優(yōu)化福利激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)福利系統(tǒng)可以分為兩部分:經(jīng)濟(jì)型薪酬―福利激勵(lì)中的物質(zhì)因素和非經(jīng)濟(jì)型薪酬―福利激勵(lì)中的非物質(zhì)因素。通過(guò)優(yōu)化福利激勵(lì)機(jī)制,可以使上述兩個(gè)因素得到恰當(dāng)?shù)陌才?也會(huì)對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。

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Analysis of the Control of Human Resource Cost

WANG Jing1,GAO Zhi-lin2

(1.ZheJiang Economic Trade Polytechnic,Hangzou 310000,China;2.Wanjiang Anhui Normal University,Wuhu 241007,China)

第3篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源；開(kāi)發(fā)；利用Abstract: With the continuous development of society, the enterprise of our country also will be increased, so the number of enterprise human resources management is still in the initial stage, because of various reasons, lead to many problems in the practical work, this paper will be based on many years of work experience, training and development of the modern construction enterprise human resources briefly expounds.

Key words: construction enterprise; human resources; development; utilization

中圖分類(lèi)號(hào)：D412.62 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

對(duì)于現(xiàn)階段施工企業(yè)的人才管理工作而言，雖然在短時(shí)期內(nèi)取得了一定的成績(jī)，但是存在著的一些問(wèn)題對(duì)企業(yè)人才管理工作的快速發(fā)展仍然造成了一定的影響，人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作便是其中之一。施工企業(yè)由于其本身所具有的流動(dòng)性強(qiáng)、工作條件較為辛苦、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)復(fù)雜性高等特點(diǎn)，一旦對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作沒(méi)有及時(shí)跟上，勢(shì)必將會(huì)成為制約企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸，因此對(duì)于施工企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作必須引起足夠的重視。

一、人力資源管理簡(jiǎn)介

人力資源管理就是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對(duì)組織的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，承擔(dān)對(duì)人力資源的招、用、留和激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理任務(wù)，保證組織及時(shí)得到需要的人力資源，努力對(duì)人力資源進(jìn)行最佳的配置和最好的激勵(lì)，并做好未來(lái)發(fā)展所需人才的儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)。人力資源管理的內(nèi)容包括:人力資源戰(zhàn)略的制定、工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理和社會(huì)保障。人力資源管理服務(wù)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)人才是組織的核心創(chuàng)造力，突出對(duì)人才的招、用、留、激勵(lì)，重視人才的發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、儲(chǔ)備。

二、當(dāng)今企業(yè)人力資源管理存在現(xiàn)狀及問(wèn)題

當(dāng)今企業(yè)人力資源管理存在現(xiàn)狀及問(wèn)題主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

（1）人力資源規(guī)劃缺少整體性考慮，人力資源沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，素質(zhì)偏低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。眾所周知,國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理一直以來(lái)注重人事事務(wù)性管理工作,很少與公司整體戰(zhàn)略積極配合。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃僅僅是依據(jù)現(xiàn)有企業(yè)員工隊(duì)伍,然后粗略估計(jì)出未來(lái)員工人數(shù)。這種做法根本無(wú)法起到為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用,可以說(shuō)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃僅僅是國(guó)有石油企業(yè)整體規(guī)劃的附屬物。

（2）企業(yè)人力資源的流失。由于企業(yè)的地理區(qū)位差異，行業(yè)特性等因素的影響，勢(shì)必出現(xiàn)新酬水平高低的不同。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，合理的逐利性是人的本性，這是事物發(fā)展的必然規(guī)律。企業(yè)所出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象也就理所當(dāng)然了。退一步講，即使不是被高額的報(bào)酬所誘惑出現(xiàn)人才外流，也不免被一種更好的企業(yè)發(fā)展愿景、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人文環(huán)境、企業(yè)文化氛圍等所吸引。

（3）員工教育與培訓(xùn)。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工教育是一般性教育，對(duì)組織貢獻(xiàn)不大，屬于長(zhǎng)期目標(biāo)，對(duì)目前的工作沒(méi)有幫助，因此視之為一種負(fù)擔(dān)；另一些企業(yè)口頭上重視員工教育和智力開(kāi)發(fā)，卻舍不得投資：還有一些企業(yè)擔(dān)心員工接受更高的教育和培訓(xùn)后會(huì)不安心本職工作等等。因此，使得員工教育和培訓(xùn)存在著大量的短期行為。

（4）員工薪酬福利。工資關(guān)系不合理，企業(yè)的員工收入地位相對(duì)下降。不少最佳年齡段的技術(shù)人員工資明顯偏低，“腦體倒掛”現(xiàn)象非常嚴(yán)重。工資收入進(jìn)一步下降，非工資性收入上升。補(bǔ)貼收入日益增多，保險(xiǎn)、福利收入較工資收入以更快的速率增長(zhǎng)。

三、人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

在人力資源管理中，人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是非常重要的環(huán)節(jié)。顧名思義，所謂培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)就是對(duì)人的培訓(xùn)和對(duì)人才的培養(yǎng)。對(duì)于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)來(lái)說(shuō)，人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是同一管理過(guò)程的相互交融，有機(jī)統(tǒng)一的兩個(gè)方面。培訓(xùn)既能兼顧到現(xiàn)時(shí)的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，又能從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為組織發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、培養(yǎng)所需的各種技術(shù)型和管理型的人才，特別是為組織的可持續(xù)性和創(chuàng)新性發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。因此，從培訓(xùn)者的角度講應(yīng)該把培訓(xùn)看作:

1)培訓(xùn)是對(duì)生產(chǎn)過(guò)程和管理過(guò)程有計(jì)劃、有組織的、有針對(duì)性的組織行為;

2)培訓(xùn)是組織等同于資金投入、設(shè)備投入等的一項(xiàng)重要投入;

3)培訓(xùn)是為了繼承企業(yè)的光榮傳統(tǒng)和傳播企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力而進(jìn)行的;

4)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備庫(kù)。

另一方面，從接受培訓(xùn)的人員來(lái)講，應(yīng)該把培訓(xùn)看作是:

1)培訓(xùn)是對(duì)新技術(shù)，新方法，新思路的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟;

2)培訓(xùn)是對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀和企業(yè)文化的系統(tǒng)理解和接受;

3)培訓(xùn)是增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員相互溝通，加強(qiáng)合作的重要機(jī)會(huì);

4)培訓(xùn)是自我激勵(lì)，自我展示，自我提高的重要機(jī)會(huì)。

四、施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀

目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國(guó)施工企業(yè)的各項(xiàng)管理制度正在逐步建立和完善當(dāng)中，可以說(shuō)人力資源管理的框架已經(jīng)建立起來(lái)，但對(duì)于人力資源管理的實(shí)踐還處于摸索過(guò)程中，許多管理方式和管理行為還處于傳統(tǒng)的組織人事的管理模式。傳統(tǒng)的組織人事一體化管理將人看作是單位或機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)或其他指標(biāo)的必需要素，將人員與機(jī)器、設(shè)備、材料等等同等地看作是機(jī)構(gòu)的管理成本組成，即人及工具，都是為了工資和福利而干活的，若失去了這些原始動(dòng)力，人只有惰性。在這樣的管理前提下，人與組織的目標(biāo)很難達(dá)到統(tǒng)一。因此，組織人事管理的實(shí)質(zhì)就是對(duì)人的控制和使用，而不會(huì)充分考慮人作為資源所具有的開(kāi)發(fā)價(jià)值。雖然各類(lèi)企業(yè)也進(jìn)行不同形式的改制和嘗試，但是總的來(lái)說(shuō)效果沒(méi)有達(dá)到比較理想的狀態(tài)。尤其是對(duì)于一些外包和分包單位人員的管理更是顯得力不從心。由此可見(jiàn)，現(xiàn)時(shí)施工企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和突破點(diǎn)可以選擇從人力資源管理的內(nèi)容之一的人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)入手，承上啟下，循序漸進(jìn)，逐步建立和完善一整套的人力資源管理制度。

五、施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的建立

施工企業(yè)由于其產(chǎn)品生產(chǎn)的流動(dòng)性，生產(chǎn)過(guò)程的單一性，產(chǎn)品形式的多樣性，施工過(guò)程的復(fù)雜性和不可預(yù)見(jiàn)性。因此，必須根據(jù)這一特點(diǎn)來(lái)建立有針對(duì)性的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系。培訓(xùn)的實(shí)施和培訓(xùn)效果取決于一系列的過(guò)程，一個(gè)完整的培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始，經(jīng)過(guò)擬定培訓(xùn)計(jì)劃，制定培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)，以及效果評(píng)估和跟蹤反饋，最后若有必要再進(jìn)行新的培訓(xùn)過(guò)程，形成人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的良性循環(huán)。

1)培訓(xùn)需求分析:在項(xiàng)目準(zhǔn)備期，根據(jù)項(xiàng)目本身的特點(diǎn)和技術(shù)要求，從項(xiàng)目部，具體工作和人力需求三個(gè)方面進(jìn)行。

首先確定項(xiàng)目部的目標(biāo)和績(jī)效考核要求，對(duì)項(xiàng)目部組成人員進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而確定組織層面的培訓(xùn)需求。

其次，從項(xiàng)目本身對(duì)技術(shù)的要求和自身企業(yè)的滿足程度進(jìn)行分析，確定是否存在新方法，新工藝，新設(shè)備等的培訓(xùn)需求;最后是人力需求分析，包括兩方面的內(nèi)容:a.知識(shí)和技能的需求;b.心態(tài)和心理的需求。一次成功的培訓(xùn)往往取決于培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確程度。

2)培訓(xùn)方案的制定:根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃制定詳細(xì)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案:一方面要確定培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)和參訓(xùn)人員;另一方面要確定培訓(xùn)教師。培訓(xùn)方案的制定是完成整個(gè)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵一步。制定者一定要根據(jù)培訓(xùn)需求和參訓(xùn)人員的實(shí)際情況來(lái)制定。培訓(xùn)方案的優(yōu)化可以達(dá)到事半功倍的效果。比如技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)可以與激勵(lì)培訓(xùn)和企業(yè)文化認(rèn)知等結(jié)合起來(lái)進(jìn)行，這就需要對(duì)培訓(xùn)教師進(jìn)行綜合性的評(píng)選，起到一舉兩得的效果。

3)實(shí)施培訓(xùn):首先要發(fā)出培訓(xùn)通知，包括參加培訓(xùn)人員名單，培訓(xùn)的目的、時(shí)間、地點(diǎn)、要求，培訓(xùn)的項(xiàng)目、內(nèi)容、教師，培訓(xùn)所需相關(guān)部門(mén)的人員和教學(xué)儀器；其次協(xié)調(diào)好培訓(xùn)所需的場(chǎng)所以及機(jī)器、設(shè)備、工具；最后也是很重要的要將培訓(xùn)資料準(zhǔn)備好，提前發(fā)放到參加培訓(xùn)人員的手中。在培訓(xùn)過(guò)程中還要進(jìn)行全程跟蹤和反饋，將培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和出現(xiàn)的情況及時(shí)記錄，適時(shí)進(jìn)行討論和研究，結(jié)合培訓(xùn)的需求著手解決。

4)培訓(xùn)效果評(píng)估和跟蹤反饋:如前所述，培訓(xùn)是看作組織的一項(xiàng)投資，因此培訓(xùn)效果當(dāng)然是企業(yè)最為關(guān)注的。培訓(xùn)效果的評(píng)估也就成為培訓(xùn)成敗的直接反映。就像任何一種評(píng)估一樣，培訓(xùn)效果評(píng)估也包括三個(gè)方面的檢查:培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成;接受培訓(xùn)者是否滿意;培訓(xùn)過(guò)程是否按需求完成。當(dāng)然對(duì)于施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)效果的評(píng)估是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，反映在施工過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，也就是說(shuō)效果評(píng)估和跟蹤反饋同時(shí)進(jìn)行，這就需要施工企業(yè)建立評(píng)估、反饋和再培訓(xùn)的機(jī)制。

六、結(jié)語(yǔ)

人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作為人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，是實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)由傳統(tǒng)組織人事管理到現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡的重要環(huán)節(jié)。因此人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是當(dāng)前企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力的重要措施，也是企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人才保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]莫寰,張延平,王曼四;人力資源管理[M];北京:清華大學(xué)出版社2007.

第4篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案范文

油田企業(yè)從根本上來(lái)說(shuō)，其經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就是最大限度地取得經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了企業(yè)管理問(wèn)題，尤其是在人力資源方面由于缺乏對(duì)職工權(quán)益的關(guān)心，很不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在社會(huì)保險(xiǎn)方面，由于必要的管理工作做得不到位，造成企業(yè)穩(wěn)定和人員流失的問(wèn)題尤為明顯。造成這些問(wèn)題的原因主要是，第一，油田企業(yè)在管理過(guò)程中缺乏對(duì)企業(yè)實(shí)際情況的考慮，管理存在盲目性。再加上部分企業(yè)管理者以經(jīng)濟(jì)利益為先，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的長(zhǎng)期效益，在管理中缺少人本主義觀念，因而忽視了企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)工作，也沒(méi)有建立相應(yīng)的人力資源管理制度。第二，部分油田企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到了社會(huì)保險(xiǎn)給企業(yè)與員工帶來(lái)的雙重收益，但在實(shí)際的工作過(guò)程中沒(méi)有建立完善的管理制度和社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)施方案，缺乏有效管理手段，沒(méi)有將社會(huì)保險(xiǎn)與員工的績(jī)效工作、激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行必要的聯(lián)系和融合，造成油田企業(yè)當(dāng)中很大一部分員工享受不到社會(huì)保險(xiǎn)的福利，最終導(dǎo)致企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)不能切實(shí)保證政工的權(quán)益，影響了企業(yè)管理水平的提升及穩(wěn)定健康發(fā)展。

2新經(jīng)濟(jì)下社保對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的影響

我國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)保險(xiǎn)管理體制存在明顯的局限性，國(guó)家各地區(qū)、各部門(mén)之間沒(méi)有進(jìn)行合理的融合和銜接，存在諸多問(wèn)題，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系難以轉(zhuǎn)移接續(xù)，嚴(yán)重困擾著廣大基層職工，而且也抑制了我國(guó)優(yōu)質(zhì)人力資源的合理流動(dòng)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，新的社會(huì)保險(xiǎn)法律體制的出臺(tái)使我國(guó)的社保體系得到了進(jìn)一步完善，以身份證為基礎(chǔ)的社會(huì)保障賬號(hào)的統(tǒng)一方便了人民群眾對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的管理和使用，全面突破了抑制人力資源合理、有序流動(dòng)的禁錮。對(duì)于油田企業(yè)來(lái)說(shuō)，社保制度的這一重大改變對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理效率，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要的積極作用。員工是油田企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的推動(dòng)力量，是保證企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)正常開(kāi)展的基礎(chǔ)，而新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下社會(huì)保險(xiǎn)的普及，更成為油田企業(yè)人力資源管理中必不可少的組成部分，在提升員工工作效率、激發(fā)職工工作積極性、加強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、提高企業(yè)人力資源管理效率等方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。因此，油田企業(yè)要努力發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的積極作用，使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得到進(jìn)一步提升。

3做好油田社保工作，促進(jìn)人力資源管理的策略

3.1轉(zhuǎn)變職工觀念，加強(qiáng)企業(yè)管理隊(duì)伍建設(shè)

針對(duì)目前油田企業(yè)中存在的管理人員對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不正確，相關(guān)人員配置不合理的現(xiàn)象，油田企業(yè)只有加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，才能使社會(huì)保險(xiǎn)切實(shí)在人力資源管理方面發(fā)揮作用。首先，要加強(qiáng)對(duì)管理人員的教育培訓(xùn)，提高他們對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)管理工作中的重要性認(rèn)識(shí)，在加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的職業(yè)技能、管理方法培訓(xùn)的同時(shí)，還要對(duì)他們進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)和人力資源管理相關(guān)理論知識(shí)的培訓(xùn)。同時(shí)，油田企業(yè)要優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理機(jī)構(gòu)，建立一支科學(xué)化、規(guī)范化的專(zhuān)業(yè)管理人才隊(duì)伍，在日常管理工作中將人力資源管理與社會(huì)保險(xiǎn)的有效結(jié)合，從而提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性。

3.2加強(qiáng)對(duì)社保的宣傳

油田企業(yè)要想切實(shí)發(fā)揮社保在人力資源管理方面的促進(jìn)作用，必須在企業(yè)內(nèi)部加大對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)意義及作用的宣傳教育工作，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及職工能夠及時(shí)了解社會(huì)保險(xiǎn)政策，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義。同時(shí)，企業(yè)要制定相關(guān)的政策并加強(qiáng)宣傳，擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)的惠及范圍，讓職工切實(shí)感受到企業(yè)的溫暖，積極為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，這樣才能讓社會(huì)保險(xiǎn)制度管理在企業(yè)內(nèi)部得到積極響應(yīng)與配合，并且在提高企業(yè)人力資源管理水平方面發(fā)揮積極的效用。

3.3制定科學(xué)的社保規(guī)劃方案

油田企業(yè)在制定社保方案時(shí)，一定要充分結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，堅(jiān)持以人為本，重視企業(yè)員工的實(shí)際需求，制定科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)管理方案，使更多的員工獲得社會(huì)保險(xiǎn)的保障，這樣才能讓社會(huì)保險(xiǎn)管理為企業(yè)的人力資源管理提供有力保障。在社會(huì)保險(xiǎn)方案制定的過(guò)程中，油田企業(yè)相關(guān)管理人員要應(yīng)認(rèn)真地研讀新社保法律規(guī)范，結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定適合企業(yè)發(fā)展的社保方案，從而有效地預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的形成。不僅能有效降低不良成本增加的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還能贏得職工的信任，防止人才流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)人力資源穩(wěn)定發(fā)展。

3.4建立社保業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化的服務(wù)

在新時(shí)期，企業(yè)管理信息化的普及使社保管理的網(wǎng)絡(luò)化也成為必然趨勢(shì)。社會(huì)保險(xiǎn)作為油田企業(yè)也人力資源管理的重要工具，其信息化服務(wù)水平在很大程度上影響著企業(yè)人力資源管理水平的提高。因此，油田企業(yè)要建立社保業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化的服務(wù)體系，為職工提供網(wǎng)上查詢功能，方便職工及時(shí)全面的了解自己的社會(huì)保險(xiǎn)信息，以及最新的社保政策，保證參保職工能夠?qū)⒈?quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)把握在自己手中，使其社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益得到最大限度的保障。這樣可以使職工踏踏實(shí)實(shí)的為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，企業(yè)的人力資源也能夠得到穩(wěn)定的發(fā)展。

4結(jié)語(yǔ)

第5篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案范文

    一、何謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

    人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一,很多企業(yè)相當(dāng)重視對(duì)人力資源的整體規(guī)劃,希望通過(guò)有效的人力規(guī)劃,使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展,保證企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn),對(duì)人力發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱國(guó)勇(2002)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對(duì)正在出現(xiàn)的問(wèn)題的反應(yīng),是通過(guò)人員管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的計(jì)劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括各種不同的行動(dòng)方案和活動(dòng),涉及相關(guān)的職能部門(mén)以及日后的執(zhí)行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力。

    惠調(diào)艷等(2006)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù),從而使各項(xiàng)工作有序開(kāi)展。如果沒(méi)有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)的人員補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開(kāi)展或人員過(guò)剩而造成人員浪費(fèi)。

    周歡(2007)則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè),采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來(lái)預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。它源于戰(zhàn)略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T,最終獲得人力資源的有效配置。

    綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為:“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo),將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展,進(jìn)行一系列的管理與控制,在過(guò)程當(dāng)中給與支持與協(xié)助,透過(guò)人力資源功能體系的運(yùn)作創(chuàng)造企業(yè)的附加價(jià)值,最終達(dá)成組織的任務(wù)?！?/p>

    二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)

    企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時(shí),必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略(downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的擬定,將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄,2002)。

    要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念開(kāi)始。經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向?qū)τ谑袌?chǎng)、客戶、員工、利益關(guān)系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會(huì)影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個(gè)P來(lái)說(shuō)明人力資源戰(zhàn)略形成的概念,這五個(gè)P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

    由5P的概念來(lái)看,就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來(lái)企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針,在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下,企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來(lái)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來(lái)看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)(Strength)與劣勢(shì)(Weakness),配合企業(yè)外部市場(chǎng)的機(jī)會(huì)(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議,例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等,這些都是人力資源戰(zhàn)略主動(dòng)的作法。

    那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實(shí)現(xiàn)什么目的呢?本文認(rèn)為,在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo):

    1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

    企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時(shí)期對(duì)人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識(shí)管理能力,不同專(zhuān)業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì)有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài),都需要有相應(yīng)的人員要求。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)能力等方面的要求。

    2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問(wèn)題和潛在風(fēng)險(xiǎn),提出因應(yīng)方案

    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求人力資源管理部門(mén)針對(duì)總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場(chǎng)環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。

    3.對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估,進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃

    人力規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡,通過(guò)規(guī)劃,管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類(lèi)的人,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn),從事使組織和個(gè)人雙方獲得最大的長(zhǎng)期利益的工作。規(guī)劃由五個(gè)步驟構(gòu)成:確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測(cè)人力資源需求、評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動(dòng)計(jì)劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計(jì)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動(dòng)。

    4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

    企業(yè)對(duì)于人才的選拔,尤其是對(duì)核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要,其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以,集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要,明確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn),從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

    5.因應(yīng)環(huán)境對(duì)人力資源管理政策和制度持續(xù)改善

    為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,保障未來(lái)人力資源的有效供給,落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對(duì)哪些政策需要修訂或建立,主要的內(nèi)容框架以及時(shí)間計(jì)劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計(jì)劃、績(jī)效管理制度接班人計(jì)劃等等。

    總結(jié)以上的五項(xiàng)重點(diǎn),作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。

    三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

    當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后,需要進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實(shí)際執(zhí)行的框架,并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說(shuō)明,如圖2所示。

    1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)

    企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體方向,所有的單位在進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo),才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開(kāi)。

    2.決定人力資源目標(biāo)

    確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后,人力資源管理者需要針對(duì)所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來(lái)自于人力資源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無(wú)論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo),都必須要明確地訂定出來(lái)才能夠確保所有的管理活動(dòng)都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。

    3.內(nèi)外部的環(huán)境評(píng)估

    環(huán)境因素對(duì)于所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會(huì)的價(jià)值觀、科技發(fā)展因素、工會(huì)與利益團(tuán)體、國(guó)際總體環(huán)境等因素,都是評(píng)估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績(jī)效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評(píng)估的項(xiàng)目。當(dāng)面對(duì)這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢(shì)時(shí),對(duì)于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機(jī)會(huì)或者是威脅、未來(lái)的趨勢(shì)等這些因素,都需要經(jīng)過(guò)審慎的評(píng)估。

    4.擬定人力資源戰(zhàn)略

    人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè),采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來(lái)預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。人力資源的戰(zhàn)略需要能夠與組織當(dāng)中的層級(jí)相互配合,有效協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

第6篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案范文

摘要：企業(yè)人力資源外包作為企業(yè)提高自身綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要途徑，在企業(yè)人力資源外包過(guò)程中，人力資源管理與企業(yè)績(jī)效有著直接的關(guān)聯(lián)。伴隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，一個(gè)企業(yè)要想在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下生存下去，在人力資源外包過(guò)程匯總就必須做好企業(yè)績(jī)效管理工作，進(jìn)而為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。本文就人力資源外包模式與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)的分析，并對(duì)如何提高人力資源外包模式與企業(yè)績(jī)效提出了一些措施。

關(guān)鍵詞 ：人力資源外包 企業(yè)績(jī)效 績(jī)效管理

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模也在不斷擴(kuò)大。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，人力資源外包已經(jīng)成為當(dāng)代企業(yè)提高自身經(jīng)濟(jì)效益的一種重要途徑，然而在企業(yè)人力資源外包過(guò)程中，受企業(yè)文化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)的影響，進(jìn)而影響到企業(yè)人力資源外包效率，不利于企業(yè)的發(fā)展。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的保障，在企業(yè)人力資源外包過(guò)程中，企業(yè)就必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源外包避雷，做好企業(yè)績(jī)效管理工作，節(jié)省人力資源外包成本，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)更好的經(jīng)濟(jì)效益。

一、人力資源外包模式的概述

人力資源外包指的是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要，將企業(yè)的人力資源管理工作或職能外包給其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以達(dá)到降低人力成本，提高人力資源管理效率的目的。當(dāng)前社會(huì)發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)人力資源外包已成為社會(huì)發(fā)展的主流，深受企業(yè)管理層以及人力資源主管的歡迎。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，實(shí)行人力資源外包，可以大幅度提高自身人力資源管理水平，并專(zhuān)注業(yè)務(wù)拓展，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源外包模式主要有招聘職能外包模式、培訓(xùn)職能外包模式、薪資職能外包模式。招聘職能外包模式就是企業(yè)將人力資源的招聘功能外包給其他企業(yè)或組織，有其他企業(yè)或組織為企業(yè)招聘更多的人才。培訓(xùn)職能外包模式就是由社會(huì)上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)施企業(yè)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)外包包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、辦理報(bào)道注冊(cè)、確定時(shí)間表、提供后勤支持、選擇講師、進(jìn)行課程評(píng)價(jià)等。企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包時(shí)，應(yīng)綜合考慮許多因素，才能達(dá)到預(yù)期的目的。薪資職能外包模式是由專(zhuān)業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計(jì)和員工的績(jī)效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵(lì)機(jī)制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資。然而在人力資源管理外包過(guò)程中，受多種因素的影響，會(huì)增加人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是那些制度不完善的企業(yè)，如果處理不當(dāng)，就會(huì)造成人力資源管理的混凝，進(jìn)而影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為此，在人力資源外包業(yè)務(wù)中，企業(yè)就必須保持清醒的頭腦，做好人力資源外包管理

二、人力資源外包模式與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

人力資源是企業(yè)一種重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的保障，企業(yè)為了滿足自身發(fā)展的需要，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、考核、評(píng)估等有效方式來(lái)優(yōu)化企業(yè)人力資源。人力資源管理的最終目的促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)象越來(lái)越普遍，開(kāi)展人力資源外包一方面提高了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，另一方面也會(huì)增加企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)，影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)人力資源外包中，績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要的工作，企業(yè)績(jī)效工作的好壞直接影響到了企業(yè)人力資源管理水平，進(jìn)而影響到了企業(yè)的發(fā)展。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心保障，是企業(yè)提高員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的重要途徑與措施，同樣也是樹(shù)立企業(yè)良好形象，保障企業(yè)員工利益的重要措施。在我國(guó)，雖然許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效管理工作的重要性，同時(shí)也著手于人力資源管理工作的實(shí)施，并取得了一定的成效。但是在這個(gè)科技不斷創(chuàng)新的時(shí)代，企業(yè)發(fā)展所創(chuàng)造的利潤(rùn)價(jià)值越來(lái)越高，當(dāng)員工在付出勞動(dòng)的同時(shí)得不到相應(yīng)的報(bào)酬時(shí)，必然會(huì)挫傷員工的工作積極性，進(jìn)而不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。為此，在人力資源管理工作中，企業(yè)管理者就必須用發(fā)展的眼光看問(wèn)題，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)行人力資源績(jī)效管理工作的創(chuàng)新，從而為企業(yè)發(fā)展提供更多、更好的服務(wù)。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源外包與企業(yè)績(jī)效是相輔相成的，企業(yè)只有做好績(jī)效管理工作，才能更好地確保企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)更好的效益。

三、提高企業(yè)人力資源外包與企業(yè)績(jī)效的策略

1.合理設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)。在人力資源外包過(guò)程中，企業(yè)要就自身的人力資源進(jìn)行合理的績(jī)效評(píng)價(jià)。在企業(yè)績(jī)效中建立合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)有助于企業(yè)的健康發(fā)展。績(jī)效評(píng)價(jià)不僅是合理配備人力資源的基礎(chǔ)，同時(shí)也是衡量各崗位人員是否勝任的重要途徑。在企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)中，績(jī)效評(píng)價(jià)是否公平是影響下一個(gè)周期中激勵(lì)措施是否有效的重要因素。為了提高人力資源外包管理水平，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，人力資源績(jī)效管理工作人員要合理設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率、固定資產(chǎn)增長(zhǎng)率、流動(dòng)資金比例、企業(yè)盈虧等，通過(guò)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.優(yōu)化評(píng)級(jí)方法。人力資源績(jī)效管理作為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工作，人力資源績(jī)效管理的好壞需要通過(guò)合適的評(píng)價(jià)方法來(lái)進(jìn)行核實(shí)。在實(shí)際的人力資源外包管理工作中，不同的企業(yè)文化、制度，會(huì)增加企業(yè)人力資源管理的難度，進(jìn)而影響到企業(yè)的績(jī)效。而企業(yè)要想獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，就必須在人力資源績(jī)效管理工作中，各選擇適合本企業(yè)的評(píng)價(jià)方法，根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象、個(gè)體的情況選擇具體的考核辦法，運(yùn)用多種方式，從多層次、多角度、全方位進(jìn)行考核，進(jìn)而保障企業(yè)的健康發(fā)展。

3.完善績(jī)效考核機(jī)制。企業(yè)績(jī)效是企業(yè)取得良好經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)，企業(yè)只有做好績(jī)效管理工作，才能又優(yōu)化企業(yè)資源，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在企業(yè)人力資源外包過(guò)程中，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。采取重點(diǎn)督查、隨機(jī)檢查等方式，加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理推進(jìn)工作的督促檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。建立預(yù)算績(jī)效管理推進(jìn)工作考核制度，對(duì)工作做得好的地區(qū)和部門(mén)予以表?yè)P(yáng)，對(duì)工作做得不好的地區(qū)和部門(mén)予以通報(bào)。考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，從而為預(yù)算績(jī)效管理水平和質(zhì)量提供保障。

綜上所述，企業(yè)的外包模式與企業(yè)的績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要工作，是企業(yè)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下生存的重要保障。為此，企業(yè)要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中取勝，不僅高度重視企業(yè)外包與企業(yè)績(jī)效，同時(shí)還要處理好兩者的關(guān)系。因此，在企業(yè)人力資源外包過(guò)程中，企業(yè)就必須做好人力資源管理的績(jī)效管理工作，以便更好的確保企業(yè)人力資源管理效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第7篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案范文

服務(wù)外包企業(yè)人力資源管理難點(diǎn)

人力資源問(wèn)題事關(guān)企業(yè)的發(fā)展甚至生存,但從我國(guó)服務(wù)外包企業(yè)的現(xiàn)狀看,其人力資源及其管理還存在很多難點(diǎn)和問(wèn)題。

第一,人才尤其是管理人才短缺。由于目前我國(guó)高等教育與社會(huì)需求還不是十分吻合,盡管大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量很大,但符合服務(wù)外包企業(yè)要求的人才十分短缺。尤其是適合外包企業(yè)項(xiàng)目管理崗位或高層管理崗位的人才社會(huì)儲(chǔ)備較少,更成為外包企業(yè)發(fā)展的短板。

第二,由于服務(wù)外包企業(yè)大多以項(xiàng)目為導(dǎo)向進(jìn)行人力資源調(diào)配,而項(xiàng)目訂單的取得具有不確定性,這樣企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)隨著項(xiàng)目的開(kāi)始和結(jié)束而出現(xiàn)人員短缺或人員冗余交替現(xiàn)象。

第三,服務(wù)外包企業(yè)提供的是軟件開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)結(jié)算等附加值較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù),其人力資源普遍學(xué)歷層次較高,同時(shí)以青年人為主,即使是基層普通員工,大多也具有本科或以上學(xué)歷。也正因?yàn)槿绱?員工流動(dòng)性較傳統(tǒng)企業(yè)更大。

第四,服務(wù)外包企業(yè)的服務(wù)是圍繞客戶或項(xiàng)目展開(kāi)的,經(jīng)常需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能完成,個(gè)人的工作成果難以測(cè)量。這就造成對(duì)員工進(jìn)行考核及激勵(lì)的困難,做得不好就會(huì)影響到員工的積極性和滿意度。要使我國(guó)的服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力,急需解決我國(guó)服務(wù)外包企業(yè)人力資源短缺、配置不合理、穩(wěn)定性不足等問(wèn)題。而人力資源會(huì)計(jì)可以提供人力資源的價(jià)值和成本信息,為人力資源管理決策提供依據(jù)和方法。

人力資源會(huì)計(jì)在服務(wù)外包企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

(1)人力資源會(huì)計(jì)在服務(wù)外包企業(yè)人力資源取得中的應(yīng)用。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和人員的流動(dòng),人才招聘是人力資源部門(mén)的常規(guī)性工作,而人力資源會(huì)計(jì)可以在企業(yè)進(jìn)行招聘決策提供支持。通常,人力資源的取得成本包括招募成本、選拔成本和雇傭安置成本。招募成本主要是招聘人員的薪酬、廣告宣傳費(fèi)、材料費(fèi)等；選拔成本主要是為了確定最終雇傭誰(shuí)而發(fā)生的成本,如聘請(qǐng)專(zhuān)家的咨詢費(fèi)、測(cè)試費(fèi)、評(píng)估費(fèi)等,通常,選拔的人才職位越高,選拔成本支出越大；雇傭和安置員工的成本,這既包括新進(jìn)人員的體檢、交通、臨時(shí)住宿等費(fèi)用,也包括原有人員的調(diào)職發(fā)生的安置支出。一般來(lái)講,人力資源部門(mén)在制定出人員需求計(jì)劃后,應(yīng)該制定人力資源的取得預(yù)算,而人力資源會(huì)計(jì)可以根據(jù)過(guò)去數(shù)年的積累資料,制定出人力資源取得的成本標(biāo)準(zhǔn),為預(yù)算提供較為準(zhǔn)確的依據(jù)。服務(wù)外包企業(yè)只要在管理費(fèi)用科目下設(shè)置相應(yīng)明細(xì)科目,即可用以核算人力資源的取得成本。另外,人力資源招聘的不同方式,可能會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效果,因此,僅僅計(jì)算招聘成本是不夠的,可以考慮將人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用于招聘決策。通?？梢圆捎脮?huì)計(jì)收益法分析招聘總收益和招聘總支出,從而計(jì)算出招聘凈收益,在不同招聘方式中做出最佳決策。關(guān)于招聘總收益與招聘總支出的計(jì)算在國(guó)內(nèi)外人力資源會(huì)計(jì)中已有很多研究成果,在此不再贅述。由于計(jì)算上述預(yù)計(jì)招聘總收益時(shí)會(huì)涉及到招聘人員對(duì)候選人的選擇的準(zhǔn)確性等問(wèn)題,筆者認(rèn)為將其運(yùn)用于服務(wù)外包企業(yè)普通專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的招聘決策是最為可行的。

(2)人力資源會(huì)計(jì)在服務(wù)外包企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用。我國(guó)的服務(wù)外包企業(yè)人員的流動(dòng)性較強(qiáng),同時(shí),中高層管理人員是各企業(yè)爭(zhēng)奪的重點(diǎn)。因此,外包企業(yè)應(yīng)該制定培養(yǎng)員工管理能力的開(kāi)發(fā)方案,使員工的專(zhuān)業(yè)技能和管理能力都得到提升,既解決了員工的發(fā)展問(wèn)題,減少員工離職,企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備也得到保障。而人力資源會(huì)計(jì)中較為成熟的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法可以計(jì)算不同層次人力資源價(jià)值,通過(guò)開(kāi)發(fā)方案的成本與員工價(jià)值提升的對(duì)比,用來(lái)評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)方案,并預(yù)測(cè)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)多大的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源開(kāi)發(fā)就是通過(guò)培訓(xùn)提高員工技術(shù)或管理等能力,從而達(dá)到崗位要求或創(chuàng)造更大的效益。人力資源開(kāi)發(fā)的目的最終是提高企業(yè)效益,但相應(yīng)的也會(huì)產(chǎn)生各類(lèi)成本費(fèi)用。人力資源會(huì)計(jì)所關(guān)注的開(kāi)發(fā)成本主要包括：脫產(chǎn)培訓(xùn)成本,是員工參加正式培訓(xùn)所負(fù)擔(dān)的成本,主要是學(xué)費(fèi)、培訓(xùn)及受訓(xùn)人員的薪酬、資料費(fèi)、交通費(fèi)等。在職培訓(xùn)成本,就是在工作崗位上培訓(xùn)個(gè)人而發(fā)生的成本。包括培訓(xùn)人員薪酬、培訓(xùn)設(shè)施使用費(fèi)、資料費(fèi)等,也包括因員工參加培訓(xùn)導(dǎo)致的工作效率下降而產(chǎn)生的成本。服務(wù)外包企業(yè)可以利用人力資源會(huì)計(jì)提供的人力資源開(kāi)發(fā)成本資料,為制定開(kāi)發(fā)成本預(yù)算提供依據(jù),也可以輔助用于人力資源培訓(xùn)決策。對(duì)于在職培訓(xùn),決策部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)效益分析是進(jìn)行決策的依據(jù)。目前,常用的分析方法是直接分析法(將培訓(xùn)前后或參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)的職工工作效率進(jìn)行比較來(lái)得出培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)效益)和間接分析法(通過(guò)對(duì)職工在職培訓(xùn)有關(guān)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算得出培訓(xùn)收益的方法,主要有經(jīng)驗(yàn)法和凈現(xiàn)值法)。筆者認(rèn)為如果培訓(xùn)涉及到普通專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)人員,因其工作效率相對(duì)可以直接觀察到,適宜采用直接法。而對(duì)于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等較高層次管理人員,因其工作效率很難量化,適宜應(yīng)用間接分析法進(jìn)行培訓(xùn)效益分析。

(3)人力資源會(huì)計(jì)在服務(wù)外包企業(yè)人力資源重置中的應(yīng)用。服務(wù)外包企業(yè)的工作是以定單位為導(dǎo)向的,接下一個(gè)項(xiàng)目,就需要組織一定數(shù)量的成員,等到項(xiàng)目結(jié)束后,成員又需要重新安置或臨時(shí)性解雇,如此往復(fù),既牽扯人力資源管理部門(mén)很大精力,也涉及到各種成本和收益問(wèn)題。

第8篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案范文

企業(yè)優(yōu)化人力資源的必要性

首先，人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)制定戰(zhàn)略的首要條件，是企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的過(guò)程中，應(yīng)考慮企業(yè)各方面的因素，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，加以配置企業(yè)的人力資源。企業(yè)人力資源的配置情況，直接影響企業(yè)各資源方式的開(kāi)發(fā)、組織以及利用，影響企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)的順利開(kāi)展，從而影響企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略均與人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量以及質(zhì)量密切相關(guān)。其次，合理配置企業(yè)的人力資源，有助于處理人力資源緊張的矛盾，不僅緩解了人力資源在數(shù)量方面難以滿足企業(yè)快速發(fā)展的矛盾，以及緩解人力資源質(zhì)量上無(wú)法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的矛盾，而且有效避免企業(yè)人員的過(guò)度浪費(fèi)。人力資源的利用是要支付工資、保險(xiǎn)、福利以及津貼等費(fèi)用，若配置不合理，將企業(yè)的人力資源得不到充分利用，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。因此，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

企業(yè)人力資源優(yōu)化配置中存在的問(wèn)題

一、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理配置。從企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)入手，企業(yè)未能全面分析職員的整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)與個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)，造成人員整體分配不合理。具體表現(xiàn)于：首先，個(gè)體分配的不足，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)缺員和超員并存的矛盾。其次，企業(yè)職員趨于老化，引進(jìn)的新職員較少，年齡較大的職員較多。再次，學(xué)歷較高且專(zhuān)業(yè)化的技術(shù)人員尚未能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，存在能力與職位不相稱的現(xiàn)象。最后，企業(yè)人員的崗位分配不合理，人員的激勵(lì)及流動(dòng)對(duì)策有待改進(jìn)。

二、缺少合理有效的績(jī)效評(píng)價(jià)及激勵(lì)方法。近年來(lái)，我國(guó)部分企業(yè)僅用思想教育與政治工作的方式以端正職員的工作態(tài)度及工作目的，從而提高企業(yè)職員的工作自覺(jué)性及積極性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)過(guò)于注重物質(zhì)及獎(jiǎng)金吸引的作用。這種單一、片面的激勵(lì)方式雖在一定時(shí)期內(nèi)能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，但卻存在長(zhǎng)期的不良影響，甚至造成部分員工失去精神支柱，缺乏理想信念，責(zé)任心不強(qiáng)，不利于企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)的激勵(lì)措施與調(diào)動(dòng)員工的積極性密切相關(guān)，然而至今我國(guó)多數(shù)企業(yè)仍采用獎(jiǎng)金以刺激員工的方法加以管理。

三、缺少合適的人力資源管理體系。隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，我國(guó)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)管理模式的改革。然而，我國(guó)多數(shù)企業(yè)缺少統(tǒng)一、完整的管理體系，尤其是缺乏企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源管理體系。部分企業(yè)讓采用以往的人力資源管理模式，缺乏戰(zhàn)略性的人力資源管理模式。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)大多處于二級(jí)參謀部門(mén)的位置。通常企業(yè)的行政管理和人力資源管理同屬一個(gè)部門(mén)，缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，一般由2至3名的員工負(fù)責(zé)人員的規(guī)劃、考核、招聘、培訓(xùn)以及薪酬福利等工作，企業(yè)并未集中精力開(kāi)發(fā)人力資源管理以及構(gòu)建相應(yīng)的人員制度，人力資源管理體系不完善。

四、企業(yè)員工與崗位職稱不相稱。由于企業(yè)缺乏科學(xué)合理的崗位分析及人才考評(píng)方法，使員工的崗位職責(zé)、工作任務(wù)不清晰。與此同時(shí)，企業(yè)在招聘人才時(shí)，未能根據(jù)人員的個(gè)性、知識(shí)、能力以及技能等方面綜合把握，使企業(yè)在招聘期間難以實(shí)現(xiàn)人員與崗位職稱相匹配。企業(yè)引進(jìn)人才后，實(shí)施靜態(tài)管理的模式，忽略對(duì)原有人才的開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)，使員工與崗位職稱不相稱。

企業(yè)加強(qiáng)人力資源優(yōu)化配置的若干措施

一、構(gòu)建完善的人才開(kāi)發(fā)及應(yīng)用機(jī)制。在企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置過(guò)程中，應(yīng)構(gòu)建完善的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選拔、重用、激勵(lì)以及約束機(jī)制。依照工作崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理選拔企業(yè)各層的領(lǐng)導(dǎo)干部以及預(yù)備干部。構(gòu)建與完善一般職員的選拔、任用、培訓(xùn)以及考核等各種機(jī)制。逐步完善企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)制度，組建企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動(dòng)市場(chǎng)，實(shí)施跨區(qū)域、跨部門(mén)以及跨崗位的人才調(diào)整，逐步完善企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，努力做到人盡其才。

二、確定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。全面考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定合理有效的人力資源配置方案，依照企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)加以調(diào)整方案并認(rèn)真實(shí)施操作。在確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮人力資源的實(shí)際情況，認(rèn)真分析并研究企業(yè)現(xiàn)今人力資源的質(zhì)量、數(shù)量以及結(jié)構(gòu)等，確定相應(yīng)的人力資源管理目標(biāo)，規(guī)劃企業(yè)未來(lái)發(fā)展期間應(yīng)具備的人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量以及質(zhì)量，以制定合理可行的優(yōu)化方案，合理利用各種緊缺人才。與此同時(shí)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施加以調(diào)整人力資源的管理。

三、構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。人力資源的考核，有效保障企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，是對(duì)企業(yè)員工潛質(zhì)以及工作績(jī)效的評(píng)估。相關(guān)實(shí)踐證明，在考核人力資源的過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合不同工作的性質(zhì)、不同年齡的員工及不同工作崗位的層次等特點(diǎn)，制定相應(yīng)的潛質(zhì)及績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)定企業(yè)員工的素質(zhì)、績(jī)效、智力水平以及工作能力等，以此作為提升工資、晉升職位的根據(jù)，在科學(xué)合理的考核基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)的薪酬、福利制度，構(gòu)建及完善與企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的職員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使企業(yè)得人力資源管理更為客觀及合理，從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理分配，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

四、制定合理有效的人力資源優(yōu)化方案。人力資源和企業(yè)的其他資源相比，存在本質(zhì)差異，具體表現(xiàn)于：首先，人力資源作為一種可再生的資源，人能利用其他有限的資源創(chuàng)造財(cái)富、創(chuàng)造價(jià)值以及創(chuàng)造利潤(rùn)等。其次，人力資源是一種能動(dòng)性較強(qiáng)且可激勵(lì)的資源。再次，人力資源的開(kāi)發(fā)具有巨大的潛力，其的價(jià)值可通過(guò)開(kāi)發(fā)或者培訓(xùn)等途徑達(dá)到增值的目的。最后，人力資源的效用是無(wú)法存儲(chǔ)的，這些均體現(xiàn)了人力資源的特殊性。因此，結(jié)合人力資源管理的實(shí)際特點(diǎn)，制定合理有效的人員配置方案。與此同時(shí)，按照企業(yè)人力資源的影響因素及影響程度加以調(diào)整優(yōu)化方案。

五、樹(shù)立“以人為本”的人員管理觀念。人作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體，人的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性等方面的發(fā)揮程度，將對(duì)企業(yè)的管理創(chuàng)新能力造成直接影響，影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以及影響企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存及發(fā)展。對(duì)此，我國(guó)各企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)重視企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)及管理，大力實(shí)施人才強(qiáng)企的發(fā)展戰(zhàn)略。

第9篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源成本控制：優(yōu)化措施

人力資源是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中企業(yè)所擁有或控制的能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力或勞動(dòng)力。人力資源成本包括取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高人力資產(chǎn)使用價(jià)值、維持人力資產(chǎn)使用價(jià)值、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價(jià)值、保障人力資產(chǎn)使用價(jià)值及其他為取得、開(kāi)發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值而付出的總代價(jià)。人力資源管理已成為企業(yè)管理的重要組成部分，人力將作為一種資源被開(kāi)發(fā)、利用和管理。這就要求企業(yè)對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)其供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析，以做出合適的管理決策進(jìn)行企業(yè)人力成本的有效控制和管理。由于人力資源的流動(dòng)和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，為了保留和爭(zhēng)取人才資源，企業(yè)必須為其提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這些既增加了企業(yè)在人力資源方面的開(kāi)支，又要求企業(yè)對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算，以考核其經(jīng)濟(jì)效益。因此，實(shí)施人力資源成本控制，是加強(qiáng)企業(yè)提高人才使用效率、促進(jìn)人事管理科學(xué)化的需要。

一、企業(yè)人力資源成本控制存在的問(wèn)題

(一)缺乏有效的人力資源管理規(guī)劃與人力資源成本控制規(guī)劃

大部分企業(yè)一般沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士，在人力資源成本控制上更難以實(shí)施。企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而對(duì)員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)和成本控制等方面關(guān)注不夠。人力資源管理的管理方式只是事后的修補(bǔ)措施。而真正的人力規(guī)劃根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，決定了企業(yè)人力資源成本控制得不到有效的規(guī)劃和實(shí)施，人力資源管理部門(mén)無(wú)法成為企業(yè)的核心管理部門(mén)。

(二)聘用機(jī)制不合理

很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系。而不是憑借專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力加盟的。企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重。這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源使用成本和機(jī)會(huì)成本的上升。在國(guó)有中小型企業(yè)，“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，晉升周期過(guò)長(zhǎng)，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失而加劇了企業(yè)的人力資源的離職成本。

(三)員工培訓(xùn)重視不夠

中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)常著眼于當(dāng)前。忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘尤其是企業(yè)家的培育緩慢。這在很大程度上加劇企業(yè)人力資源成本的上升。

(四)績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)制度的不合理

中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理，而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視非物質(zhì)激勵(lì)，這些使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)和成本的增加，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)使得人心不穩(wěn)大量?jī)?yōu)秀人才流失。

二、企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題的成因

(一)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃和人力資源成本控制規(guī)劃缺失

由于企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士，缺乏有效的與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而對(duì)員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)和人力成本管理等方面關(guān)注不夠。這在很大程度加大了企業(yè)的人力資源取得成本、開(kāi)發(fā)成本與保障成本的上升。大部分企業(yè)人力資源管理是后臺(tái)式的，即人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，直接導(dǎo)致了缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力，難以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力規(guī)劃和人力資源成本的管理與控制也成為一種想象，根本無(wú)法有效地實(shí)行。

(二)聘用機(jī)制不合理

很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系。而不是憑借專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力加盟的。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人更原則時(shí)不盡合理，其人動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，受外來(lái)因素影響較大，如在一些私人中小企業(yè)中，“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重，這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能：這些問(wèn)題無(wú)疑對(duì)企業(yè)的人力成本增加了負(fù)擔(dān)，并在一定程度上加大了企業(yè)各項(xiàng)成本費(fèi)用的支出。在國(guó)有中小型企業(yè)“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，晉升周期過(guò)長(zhǎng)，這將導(dǎo)致大量的優(yōu)秀員工流失，加劇了企業(yè)的人力資源成本。

(三)培訓(xùn)體制不規(guī)范

企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘尤其是企業(yè)家的培育緩慢。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，忽視系統(tǒng)長(zhǎng)期的培訓(xùn)，直接加大了企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)成本。

(四)薪酬激勵(lì)制度不合理

企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊，員工的責(zé)權(quán)利不相統(tǒng)一，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理，而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)，忽視非物質(zhì)激勵(lì)，這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，加大了企業(yè)人力資源使用成本。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)使得人心不穩(wěn)大量?jī)?yōu)秀人才流失，加劇了企業(yè)的人力資源離職成本。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源成本控制的對(duì)策

(一)制定和實(shí)施有效的，逐步推行人力成本控制規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求。最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，以期企業(yè)和員工的價(jià)值最大化。有效的入力資源規(guī)劃，可以大幅度減少人力資源取得成本和人力資源使用成本。人力資源規(guī)劃有兩個(gè)方面：

1、人力資源規(guī)劃的調(diào)研分析。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開(kāi)展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況；并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需求，確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及成本總預(yù)算安排。

2、人力資源成本控制規(guī)劃的制定與實(shí)施。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)：進(jìn)而制訂人力資源成本控制的總體計(jì)劃。這一套計(jì)劃包括招聘與引進(jìn)的成本計(jì)劃、教育與培訓(xùn)的成本控制計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)的成本控制計(jì)劃、退休和離職的成本規(guī)劃等。在推行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上。將人力資源成本控制的各專(zhuān)項(xiàng)事務(wù)性工作也逐步推向規(guī)范化，建立行之有效的人力資源成本控制流程。

(二)優(yōu)化企業(yè)招聘環(huán)節(jié)

一方面，確定招聘需求。這就需要進(jìn)行工作空缺的識(shí)別工作，以確定是否真的存在一個(gè)空缺的職位。一般情況下，工作空缺可以分為以下兩種情形：不用招人就可彌補(bǔ)的空缺，通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)組織或工作再設(shè)計(jì)等方法來(lái)解決問(wèn)題：需要進(jìn)行招聘，來(lái)彌補(bǔ)的空缺。招聘可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況：第一，應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時(shí)工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。這些方法可以迅速地解決問(wèn)題，又可以節(jié)約大量經(jīng)費(fèi)。因?yàn)椴挥弥Ц度魏胃＠馁M(fèi)用，節(jié)省了成本。當(dāng)這個(gè)職位不需要時(shí)，就可以撤消。第二，核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘，當(dāng)空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)提前讓內(nèi)部員工知道使其擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)以人為本的原則。

另一方面，選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞健Ｓ捎谡衅纲M(fèi)用是計(jì)算在提出招聘需求的部門(mén)的預(yù)算內(nèi)的。事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)、空缺職位數(shù)、擬采取招聘方式、預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi)。并經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法、最通用的既能招攬人才又能為公司做宣傳的招聘會(huì)形式，以及時(shí)下最流行的網(wǎng)上招聘，而花錢(qián)最多的方法是“獵頭”。這種方法適用于某些關(guān)鍵的職位。

(三)優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系

1、分析培訓(xùn)需求。做培訓(xùn)需求分析一般從以下3個(gè)方面人手：從公司組織上分析，根據(jù)各部門(mén)的工作職責(zé)和實(shí)際情況等因素來(lái)確定需求內(nèi)容；從工作職業(yè)上分析，做職位分析時(shí)看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進(jìn)行對(duì)比，中間的差距就是培訓(xùn)需求：?jiǎn)T工的自我分析，有員工自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求，差距何在。培訓(xùn)需求的實(shí)際操作有以下4種方法：第一，全球性分析，即公司從上往下順次進(jìn)行確定工作。具體流程是：分析培訓(xùn)目標(biāo)群體范圍；定義職位需求：按職位需求來(lái)評(píng)價(jià)員工的現(xiàn)有狀況：如果有培訓(xùn)需要?jiǎng)t立即著手培訓(xùn)。第二。行為表現(xiàn)管理。即在績(jī)效考核過(guò)程中做培訓(xùn)需求分析。第三，突發(fā)事件和主要問(wèn)題分析法。第四，以培訓(xùn)者為中心的分析法。

2、進(jìn)行培訓(xùn)成本核算。如何核算培訓(xùn)成本是在制定需求過(guò)程中必須考慮的問(wèn)題。培訓(xùn)成本是指場(chǎng)地、教師、設(shè)備等在培訓(xùn)活動(dòng)中所需的費(fèi)用，以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會(huì)成本的損失。培訓(xùn)成本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。

(四)優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

1、優(yōu)化情感激勵(lì)機(jī)制。情感激勵(lì)機(jī)制，意在用企業(yè)文化留人。關(guān)鍵在于要求企業(yè)給員工家一般的感覺(jué)，使員工忠誠(chéng)于企業(yè)，并自愿主動(dòng)地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)：使員工擁有共同的價(jià)值觀，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)。把自己融于企業(yè)；用文化、用感情留人才是最根本的手段。

2、優(yōu)化福利激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)福利系統(tǒng)可以分為兩部分：經(jīng)濟(jì)型薪酬――福利激勵(lì)中的物質(zhì)因素和非經(jīng)濟(jì)型薪酬――福利激勵(lì)中的非物質(zhì)因素。通過(guò)優(yōu)化福利激勵(lì)機(jī)制?？梢允股鲜鰞蓚€(gè)因素得到恰當(dāng)?shù)陌才牛矔?huì)對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。

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