績效考核制度建設精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績效考核制度建設主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績效考核制度建設范文

【關鍵詞】建設單位；績效考核；薪酬體系

中圖分類號： C29文獻標識碼：A 文章編號：

隨著經濟發(fā)展，建筑行業(yè)的競爭加劇，粗放的管理模式已經不能為企業(yè)帶來長遠利潤，對建設單位而言，為了確保項目“快、優(yōu)、省”的建設，必須充分發(fā)揮員工工作的積極性?？冃Ч芾硎且远恐笜撕投ㄐ灾笜藖眢w現(xiàn)的，需要建設單位的各個部門去完成。

一、建立部門績效考核方法的必要性

1、部門績效考核在一定程度上反映了該部門員工的績效考核，對新進員工能力測試，最好的辦法就是通過績效考核管理 [1]。在崗位輪換時，通過績效考核來選擇合適的人才；職位的升遷，也是通過績效考核來選擇工作能力強、工作態(tài)度好的員工；制定薪酬時，也要參照員工的績效考核。因此，對員工和部門的績效考核是十分必要的。

2、部門績效的考核需要提前制定工作目標和關鍵績效指標，在績效考核中不斷審核工作目標、反饋工作進程，這是對部門管理人員的管理能力和力度的鍛煉?？冃Э己四茏尭鞑块T及時發(fā)現(xiàn)工作能力的不足和改進工作方法，提升效率，實現(xiàn)公司的整體效益，最終實現(xiàn)集團的戰(zhàn)略目標。

3、績效考核制度對員工有一定激勵作用，績效考核建立在公正、公平、公開的基礎之上，并與員工的薪酬相關聯(lián)，促使公司利益分配的科學性，也為公司的人事調動提供了可靠地依據。部門績效考核的宗旨就是強化企業(yè)內部競爭機制，建立合理的薪酬分配體系，實現(xiàn)企業(yè)的經營目標。

二、部門績效考核的應用

運用全面質量管理PDCA循環(huán)管理理論，PDCA是由Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(行動)的第一個字母縮寫而成[2]。從績效管理的角度進行績效考核，整個過程按照PDCA執(zhí)行，成功的經驗加以固化，失敗的地方加以改進，在下一個PDCA計劃中進行解決，全面質量管理循環(huán)理論使績效考核可以長久執(zhí)行。

（一）部門績效考核的注意事項

1、將每一個部門確定為第一層次的考核主題。確定考核主體是為了方便進行橫向對比和績效考評的范疇，確定每一類別的績效考核的范圍和指標，定期進行各部門之間橫向的評比?？v向的評比是各個部門跟以往的績效考核成績相比較。對部門績效考核完畢，管理者應該針對考核結果中出色的部門予以相應的激勵措施，對與結果不如人意的部門給以相應的懲罰，從而促進員工朝著單位期望的行為靠近，減少、消除不利于工作的行為。

2、為了全面反映建設單位的工作業(yè)績，在考核指標的制定上應該將管理指標和經濟指標結合一起，管理指標是指在項目進行中，各個關鍵程序的節(jié)點[3]。比如項目開發(fā)部門：確定項目定位、取得土地所有權證書、工程預算等環(huán)節(jié)的節(jié)點。經濟指標是銷售過程中完成的指標、資金回籠率等方面。部門績效考核的最終結果，不僅受業(yè)績的影響，即經濟指標，還應該參照部門員工的工作能力，即管理指標。并根據不同部門，不同職責，合理分配兩項指標的最終權重，計入部門的績效考核信息中。

3、績效考核的最終目標是為了了解各個部門的工作能力和問題，所以績效考核離不開溝通。作為推行部門績效考核來帶動實現(xiàn)建設單位目標的管理者，需要全面認識各部門績效考核的方法、流程以及單位的各項相關管理制度。績效考核部門要與部門之間做好有效溝通，使各部門充分理解績效考核部門的工作，并認同最終考核的結果。績效考核部門要做好記錄工作，績效考核的工作指標并非固定，根據單位的發(fā)展和外部壞境的變化，在績效考核部門和部門之間協(xié)商下，調整和改進工作指標，為了保持考核工作穩(wěn)定性，建議按年度來重新確定指標體系。

（二）部門績效考核的應用

1、建設單位管理部門的績效考核體系，對管理部門的考核采用簡單的定性綜合評價方式，由績效評價小組，小組成員為管理部門打分進行加權平均得分的百分比為績效薪酬系數(shù)。績效評價小組由建設單位的領導和基層各部門管理人員以及部分優(yōu)秀職工組成，評價的內容可以包括崗位工作效率、服務的效率和態(tài)度、管理能力和力度等內容[4]。評價結果滿分一百分制，以加權平均方式計算，一百分的等級劃分為：優(yōu)秀（90分及以上）、良好（70分到90分）、合格（60分以上70分一下）、差（60分以下），并生成薪酬系數(shù)。建設單位管理部門的工資可以按照：固定年薪酬*薪酬系數(shù)*年薪平均增長率的乘積，考評結果為優(yōu)秀時，薪酬系數(shù)可以給1.3左右的系統(tǒng)，考評結果僅為合格的話，薪酬系數(shù)為1，考評結果為差是，則是0.8左右的數(shù)字。

2、建設單位其他非管理的部門，可以采用定量分析與定性分析結合的績效考核辦法。以贏利指標的定量分析為主，然后參照定性分析給予矯正，得出最后績效考核成績。定量分析和定性分析的權重由部門的職責和單位的業(yè)績來調整。確定定量指標時，根據該部門的利潤率、人均貢獻率等因素，參考建設單位的利潤表確定。定性指標的確定，則是該部門的工作質量、工作態(tài)度、業(yè)務能力等方面給予權重。其中定性指標的成績可以由評分組評定的辦法，如管理部門的績效考核一樣，該評分小組由建設單位的領導和管理部門進行打分，滿分百分制，百分的等級劃分如上所述，加權平均后的百分比為定性系數(shù)。部門的薪酬可以是固定薪酬加上效益薪酬，固定薪酬為固定崗位工資，效益薪酬由定性系數(shù)和定量系數(shù)兩因素構成，定性系數(shù)與定量系數(shù)的乘積再乘以薪酬月增長額。

3、對績效考核的結果要及時反饋給單位的領導和員工本人，考核部門績效不僅僅花費了大量時間填各種表格，而且要把結果有效整合[5]。對于表現(xiàn)出色的部門要適當給予獎勵，對于部門績效中產生的問題要給予解決，所以公開績效考核的結果，將會有效避免一些問題在下一輪考核中出現(xiàn)，進而影響單位工作。

4、認真做好績效考核的記錄工作，將各部門的績效考核結果整理成文檔保存。績效考核的記錄工作，貴在真實、公平、公開，使每個部門都信任和接受的結果，如果沒有真實反映客觀情況，績效考核就沒有任何作用[6]?？冃Э己说慕Y果，不管是好的，還是不好的行為，都予以整理歸檔，以作為季度、年度考核的依據，同時也為部門縱向比較提供了參考。將績效考核中部門運行中的問題記錄歸檔案，作為寶貴的經驗，可以為后來的同樣的問題作為參考，也可以在培訓中作為實例教材。

建設單位中推廣以工作貢獻和能力為主，以工作態(tài)度、服務態(tài)度為輔的績效考核模式，強化了績效考核結果在薪酬分配和人才晉升的權重，使員工以單位業(yè)績?yōu)橹氐墓ぷ骼砟畹靡詷淞ⅰ?/p>

三、總結：

建設單位通過以上步驟的績效考核體系建立，可以實現(xiàn)一套完整的人才等級劃分和薪酬分配機制，規(guī)范企業(yè)內部管理?？冃Э己私Y果和每位職工的薪酬水平掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高建設單位的整體效益，實現(xiàn)建設單位的經營目標。

【參考文獻】：

[1].高峰.如何實現(xiàn)績效考核的客觀公正性[J].人力資源.2009(15)

[2].哈九伶.國企績效考核不能“認認真真走形式”[J].上海商業(yè).2009(08)

第2篇：績效考核制度建設范文

民辦高校的公益性和功利性的雙重性質，使辦學者在教師的聘用上把降低辦學成本作為主要的考慮因素之一，中青年教師的教學任務繁重，大量的精力投入到課堂教學之中，教師從事教改和研究的時間受到限制。另外學校在教師培養(yǎng)、教學科研設備等方面的投入不足，也使教師的專業(yè)發(fā)展需求難以得到滿足。公辦高校的退休教師到民辦高校工作主要是為了發(fā)揮余熱，他們與民辦高校沒有隸屬關系，他們的去與留完全取決于個人的工作意愿及工作熱情，本身具有很強的流動性。民辦高校教師隊伍整體教學和研究水平不高民辦高校教師隊伍的流動性大，難以留住優(yōu)秀人才。教師隊伍的結構不合理：高職稱、高學歷教師比例偏小，年齡結構呈現(xiàn)兩頭大、中間小的特點，出現(xiàn)中青年骨干教師斷層的現(xiàn)象；專兼職教師結構失調，專職教師數(shù)量不足；專任教師中“雙師”型教師比例偏低。教師專業(yè)發(fā)展受限較多。這些使民辦高校教師隊伍整體教學研究水平不高。通過績效考核，促進教師隊伍的穩(wěn)定和成長民辦高校教師績效考核的目的不僅是為了得到教師薪酬、晉升、獎懲的依據，更重要的是為了增強凝聚力，促進教師隊伍的穩(wěn)定。1．教師績效考核是增強民辦高校凝聚力的有效手段民辦高校教師隊伍流動性大反映出民辦高校凝聚力不強。凝聚力不強的根本原因在于學校和教師雙方的價值需求不一致?？冃Э己俗鳛閷W校一項有目的、有計劃、有組織的周期性常規(guī)工作，成為師個人和學校價值需求的主要手段。首先，教師績效考核在指標的設計上全面反映了學校的價值需求，各項考核指標及其權重的分配反映出一定時期內，影響學校生存、發(fā)展的價值要素及價值秩序。我國民辦高校發(fā)展的階段性決定了民辦高校不同階段價值要素和價值秩序的差異性：在以規(guī)模求生存階段，價值要素主要體現(xiàn)為規(guī)模擴張；完成規(guī)模擴張，有了生存條件后，價值要素主要體現(xiàn)為提高教育教學質量，加強內涵建設，以增強學校的生命力；學校要永續(xù)，必須具有特色——不可替代的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)特色、建品牌是學校這一階段的價值要素。我國民辦高等教育歷經多年發(fā)展，進入到一個轉型期。民辦高校生源萎縮，使得民辦高校進入分化、優(yōu)勝劣汰的階段。民辦高校在合適的規(guī)模下轉向提高質量的內涵建設成為其發(fā)展的核心價值。教師隊伍建設是質量建設的關鍵，因此學校在績效考核指標體系的設計上把教師在專業(yè)、課程建設和教學改革上的貢獻做為主要的考核指標，體現(xiàn)學校的價值要素和發(fā)展方向。其次，教師績效考核在考核結果的運用上，對與學校價值需求不一致的行為，通過一定的懲罰措施予以摒棄；對與學校價值需求一致的行為，通過激勵手段使這種行為得到顯揚和固化。最后，教師績效考核有目的、有計劃、有組織地按一定的周期進行，可以持續(xù)不斷地將教師的個人價值需求導向到學校的價值追求上來，最終，使教師與學校價值需求趨于一致，從而增強凝聚力，促進學校的良性發(fā)展。2．促進教師的專業(yè)發(fā)展，提高教師隊伍的水平第一，教師績效考核不是為了考核而考核，而是為了使教師的工作得到改善。教師績效考核具有診斷作用，通過考核，學校能了解教師一個階段工作中的優(yōu)點和成績，缺點和不足，通過績效反饋，總結取得成績的經驗，探討不足產生的原因，以便在下一個階段的工作中得到改進。教師的工作成績得到認可，不足之處能夠明晰，增強教師工作的成就感和明確今后努力的方向。第二，教師績效考核是為了培訓和發(fā)展教師。教師績效考核的主要著眼點是未來。通過績效考核，學?？梢粤私饨處熢诠ぷ髦械摹岸贪濉?，將考核結果作為一種資源去規(guī)劃教師職業(yè)發(fā)展的未來，有針對性地設計實施培訓計劃，幫助教師成長和發(fā)展。民辦高校教師整體教學和研究水平不高，吸引高層次人才困難，通過對教師的考核，可以發(fā)現(xiàn)教師在教學、研究和專業(yè)課程建設上存在的不足，從而有針對性制訂培訓計劃，采用聘請專家開展系列講座，選派骨干人員外出學習取經等請進來、走出去的辦法，培養(yǎng)和構建學校內涵建設的學術梯隊，拓展教師專業(yè)發(fā)展空間，使教師看到個人專業(yè)發(fā)展的前景，增進教師對學校的歸屬感。

促進制度建設，形成有效的內部管理機制

（一）促進民辦高校內部管理制度建設制度是辦學理念轉化為實踐的中介。理念雖然可以影響人的行動，但不能自動轉變?yōu)閷嵺`。我國民辦高等教育起步晚，尚處于探索階段，內部制度還不完善。民辦高校要實現(xiàn)由外延式發(fā)展向內涵式發(fā)展的轉變，不僅僅是辦學理念的轉變和更新，更為重要的是要在國家有關方針政策、法律法規(guī)的基礎上，實現(xiàn)內部制度的優(yōu)化與創(chuàng)新。[2]教師績效考核是一個系統(tǒng)工程。學校為了完成內涵建設的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，需要將這個目標分階段層層分解，最終落實到每一個教職員工身上，教師成為承擔學校內涵建設任務的主體力量。教師績效考核就是學校對教師完成學校工作情況的跟蹤、記錄和考評，并運用評價的結果對教師未來的工作行為和業(yè)績進行導引。教師績效考核是教師績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，它與績效計劃的制定、績效實施與管理、績效反饋有著緊密不可分的聯(lián)系。所以，教師績效考核不單是對人的考核，也是對工作的考核，通過考核能夠發(fā)映出學校在領導體制、人事管理、教學管理、薪酬設計等工作中的成績和存在的不足，找到學校內涵建設中的“軟肋”。教師績效考核是周期性的工作，每一個周期的教師績效考核結束后，通過對考核的分析和對有關工作的反思和總結，促進學校對有關制度進行建立、補充和完善，推動學校的制度建設。教師績效考核制度本身是學校內部人事管理制度系統(tǒng)中非常重要的一項教師評價制度，教師績效考核制度的有效執(zhí)行，是對學校人事制度、教學管理制度、薪酬分配制度等運行狀況的折射和反映，補充及完善。而學校各項管理制度的有效執(zhí)行，也促進了教師績效考核工作的持續(xù)完善。（二）形成有效的內部管理機制民辦高校內部管理機制是指民辦高校內部各個組織或部門之間相互作用的過程和方式。[3]有效的民辦高校內部管理機制的形成依賴于民辦高校內部的各項制度的建立和完善。教師績效考核推動學校內部管理制度建設，內部管理制度的建設和有效執(zhí)行，是學校規(guī)范管理的體現(xiàn)，是學校決策機制、執(zhí)行機制、監(jiān)督協(xié)調機制、評價機制等科學規(guī)范運行的根本保證，從而為學校形成有效的內部管理機制奠定基礎，實現(xiàn)民辦高校健康可持續(xù)發(fā)展。

第3篇：績效考核制度建設范文

績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降、職業(yè)生涯設計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會嚴重挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

我們都知道，人力資源中對于企業(yè)員工的獎勵機制、懲罰評定，企業(yè)崗位的人員調動，都要以績效考核作為依據。由此可以看出，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對于企業(yè)發(fā)展、人才管理、績效評定、職工潛能激發(fā)都具有十分重要的意義。

績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在人力資源管理中是一項重要的工作，它在幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標的同時，也增強了企業(yè)員工對本企業(yè)的滿意度和成就感。通過績效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發(fā)員工的潛能，充分調動員工的積極性，提高企業(yè)的整體競爭力。企業(yè)員工績效考核的評估結果，可以為人力資源管理在未來招聘員工、培訓員工方面提供幫助。與此同時，員工績效考核系統(tǒng)也為員工薪酬制度的制定提供必要的數(shù)據參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業(yè)員工績效考核可以更好地激發(fā)員工的潛能，激勵員工更加努力地工作。績效考核也是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的一個階段性總結，必然會更加促進人力資源進行合理科學的管理。

企業(yè)員工績效考核存在的問題

應用績效考核體系可以衡量員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，這也是當前企業(yè)進行獎懲的主要評定指標，當前由于績效考核的各種因素，并不能公平認真的對企業(yè)員工進行合理化的懲罰評定，導致企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展。根據相關探討和分析，發(fā)現(xiàn)當前企業(yè)績效考核制度主要存在如下問題：

考核方式簡單，過于單一。當前績效考核的方式，主要采用上一級領導對下一級員工的直接考核方式。這種簡單的考核方式往往帶有個人傾向，夾雜個人情感因素；而對企業(yè)的某個員工產生一定的喜愛或偏見，也會間接影響企業(yè)績效考核結果的公正性，企業(yè)上一級領導很難對員工進行準確的績效考核，由此給企業(yè)帶來非常負面的影響，企業(yè)員工會產生失望情緒甚至不滿，長期下去，最終會加劇企業(yè)領導與員工之間的緊張關系，破壞了企業(yè)自身的核心凝聚力。

企業(yè)考核周期設計不合理。根據調查發(fā)展，當前我國很多企業(yè)對于員工考核的周期和時間設計不合理，一般是按照一年為周期在年底進行最終的考核，以評定結果作為判定員工在整個一年中的表現(xiàn)，這樣考核方式，忽略了整體性，往往不能夠實際反映員工的效力。

企業(yè)員工績效考核對象缺乏可比性。當前企業(yè)的員工績效考核制度，大都在同一層面員工中按照工作方式、工作性質來劃定評定項目、范圍，這種方式往往忽略個別工作之間的差異，造成企業(yè)競爭氛圍下降低甚至消失，削弱企業(yè)競爭力。

企業(yè)績效考核結果公布不及時，缺乏反饋。目前大部分企業(yè)對員工的績效考核結果公布較慢，員工的反饋也得不到及時回應。績效考核過程中，企業(yè)領導和員工缺乏相應的交流和有效溝通，并未及時聽取員工的反饋，導致績效考核的時效性大大降低，考核也就失去了最初的意義。

績效考核方法在企業(yè)中失效的原因

企業(yè)領導與員工之間缺乏足夠的相互信任，企業(yè)領導往往高高在上，聽不進下級的意見，基層員工又因怕得罪領導而對考核敬而遠之，評價部門對績效考核工作只能消極應對，這種對考核制度的敷衍態(tài)度嚴重影響了績效考核的真實性。

結果類考評方法在企業(yè)中應用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多?？偨Y來看，問題出在目標太高，結果根本無法實現(xiàn)；要么是公司不具備相關的條件，目標實現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結果與領導期望的結果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達不到領導要求的情況。除此之外，結果導向是一種事后控制，對于已經發(fā)生的事情無法進行改進，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

行為類考評方法因其實施困難，在企業(yè)中應用范圍要小一些。主要的問題在于評價部門對員工的行為很難進行全面的跟蹤，而且因為近因效應的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關系問題而使得考評結果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質疑。

對于企業(yè)員工績效考核的改進建議方案

新時期新形勢下，企業(yè)人員的考核應該大力推行績效管理，以提高整體管理水平和企業(yè)效益。具體可以從以下幾個方面進行改進：

強化企業(yè)績效考核的制度建設。企業(yè)的績效考核制度重在考核企業(yè)的制度執(zhí)行情況。一個完善成熟的企業(yè)績效考核制度既可防止腐敗也可提高員工工作效率。企業(yè)在績效考核過程中要著重在制度的層面上去思考，去追求企業(yè)的績效考核結果。畢竟制度是文字性的東西，是一種靜態(tài)的形式，要促使企業(yè)將制度轉變?yōu)槠髽I(yè)組織、流程和程序。做到嚴格按企業(yè)制度進行績效考核和管理員工，讓制度來制約過程，就是要把問題解決在過程之中，實現(xiàn)企業(yè)事后管理轉變?yōu)槭虑肮芾怼?/p>

加強績效考核與員工培訓發(fā)展相結合?？冃Э己藨玫狡髽I(yè)中，對人員的素質要求大大提高，如何發(fā)現(xiàn)自身的“短板”并加以改善，一個很重要的途徑就是通過績效考評，發(fā)現(xiàn)各自的優(yōu)勢和不足。對于這些不足之處針對性的加強培訓與教育，提升整體素質，改善自身的績效，不斷地推動個人的發(fā)展，從而最終達到提高公司整體績效的目的。同時，也可利用績效考評結果來檢驗培訓的效果，減少無效培訓，發(fā)掘公司內部的可造之才，為公司的進一步發(fā)展儲備適當?shù)娜瞬拧?/p>

加強企業(yè)文化在績效考核中的滲透和應用。在企業(yè)的發(fā)展和績效考核過程中，要把建立員工績效考核評價體系和企業(yè)文化建設相結合。通過對企業(yè)先進文化的建設和應用，給企業(yè)員工灌輸科學的管理理念，促進企業(yè)員工對于企業(yè)績效考核評價體系的認同。做到對企業(yè)員工的精細管理，告別原來企業(yè)管理中普遍存在的粗放管理、單向管理等行為，做到企業(yè)與員工的雙向互動式管理和現(xiàn)場走動式管理，做到企業(yè)績效考核得到真正的落實，收到實效。

績效考核結果運用于優(yōu)化配置。所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出，當人格與職業(yè)相匹配時，則會產生最高的滿意度和最低的流動率。當工作環(huán)境與人格類型協(xié)調一致時，會產生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。高工作績效對具體的心理能力和體質能力方面的要求，取決于工作本身對能力的要求。因此，僅僅關心員工的能力或僅僅關心工作本身對能力的要求都是不夠的，員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。因此，將考核結果運用到優(yōu)化配置工作當中，為下一步工作提供可靠的改進依據。

第4篇：績效考核制度建設范文

[關鍵詞]高職院校；行政管理；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.183

[中圖分類號]G717.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）14-0-02

1 高職院校行政管理人員績效考核狀況

目前，隨著政府行政發(fā)展，基于人事改革，湖南電子科技職業(yè)學院內的行政管理人員的績效管理，重視績效，以績定獎，以價值為先，將工作指標加以量化，建立以價值增加值為核心的績效管理模式。創(chuàng)新和完善院校內部的績效，從經驗型的績效管理向著科學型的績效轉變。目前，學院內部績效管理仍處于初級階段，仍在努力探索其有效性。但薪酬管理體系較為單一，激勵機制仍為較為單一，將制約著內部績效管理的效能。

此外，因招生規(guī)模在持續(xù)增大，運營成本在持續(xù)增加，辦學容積率在持續(xù)加大，教師人數(shù)持續(xù)增多，原有的集權模式已難以推動校內部的績效管理。實現(xiàn)二級管理機制，轉變行政管理人員的角色，將權力往下放，能夠調動員工的自主效能。與此同時，出于對人事制度的改革，湖南電子科技職業(yè)學院在努力創(chuàng)新傳統(tǒng)的績效管理模式，著力建立以計劃為主，以價值為先的考核標準化績效，以改變傳統(tǒng)的績效管理狀況。

2 高職院校行政管理人員績效考核的問題

2.1 系統(tǒng)培訓管理落后

院校內部下屬的行政單位、劃分部門的績效管理屬于“粗放型”“散養(yǎng)型”“隨意型”，考核水平處在較低層次?？冃Э己藰I(yè)務人員大多老的老、新的新，專業(yè)人員為數(shù)少，老員工沒有經過系統(tǒng)的管理知識學習和培訓，專業(yè)水平低。而新員工雖然經過了系統(tǒng)性的培訓，但其經驗程度不足。他們既要做好本職工作，又要服從領導的其他安排，精力有限，從事績效考核就只能是應付了事，使得各類績效考核資料殘缺、不完整、時效性差，至于分析產生原因和應對措施，有的也沒有能力進行此項工作。

2.2 激勵約束效能較低

就現(xiàn)階段發(fā)展而言，校內的領導層憑借自身對組織的貢獻、領導才能以及領導魅力，在績效管理中，較為獨斷專行，缺少民主意識，對于組織內部的決策自行決定，對校內考慮的不夠全面。不僅如此，缺乏完善的規(guī)章制度，將約束內部績效管理的行為，內部組織內的員工更是有章不循。例如，在2010年之前，學院內部的管理層在召開會議中，較少討論管理體制機制改革問題，而且在制度建設方面缺乏意識，仍然沿用陳舊的績效管理機制，為此逐漸失去對工作的有效管理，使其在管理方面較為遲緩，難以將有限的資金投入到學院發(fā)展中及運用到有效的機制內。在行政管理人員的績效管理中，因角色較為模糊，彼此之間沒有確立監(jiān)督機制，員工之間難以制衡，激勵員工的工作將更為艱難。

對于績效考核而言，學校教務處承擔著績效管理的角色，但因內部管理實務較多，領導層對此了解甚少，作為監(jiān)督者角色的監(jiān)審處并沒有起到監(jiān)督的效用，績效考核難以落到實處，背離目標管理的意義。結合學院的實況，目前，績效考核只是單一地通過從年終的一次德、能、勤、績的分數(shù)確定員工的績效情況，工作效率、工作時間、工作程度、任務完成指標等方面要求均沒有所體現(xiàn)，僅靠目前考核的指標的控制難以使學院內部管理的建設，也更難體現(xiàn)管理層的管理效能。不僅如此，教務處在對行政人員的考核期間，沒有就考核工作與員工進行有效溝通，更難以反饋績效結果，內部員工難以了解到績效情況。作為學校領導者，也沒有反饋相關情況，只是簡單地貫徹執(zhí)行績效考核，缺乏與教務處之間的有效溝通，思想不一致，直接影響到學院行政人員績效管理效能。

2.3 績效改進動力薄弱

目前，隨著校內辦學的發(fā)展，內部各類體系結構不斷發(fā)生巨大變化，而績效考核制度自建立后就沒有進行過改進和完善，學校領導層片面地認為績效考核的關鍵在于獎懲，獎懲建立了績效考核制度就完善了。因此，應重視傳統(tǒng)觀念的轉變，將績效考核由結果導向型向過程導向型轉變，充分發(fā)揮行政管理人員的能動性，充分發(fā)揮績效考核結果應用的正向促進作用，為績效考核體系改進注入不竭動力。

3 加強高職院校行政管理人員績效考核的對策

3.1 強化系統(tǒng)培訓管理

目前，就校內部而言，管理者的績效管理觀念較為傳統(tǒng)。創(chuàng)新績效管理思路，創(chuàng)管理之新，建立系統(tǒng)化的培訓機制，對于促進人才管理是至為關鍵的。在內部績效管理建設體系中，構建系統(tǒng)化的培訓機制，可促使員工自主學習，并增加相互之間的了解，增強彼此間的信任。

在構建科學培訓制度方面，學校內部必須摒棄消極的培訓管理思想，重視培訓內容的實用性，增強培訓的有效性。例如，因信息網絡與信息管理處在校內信息方面起到關鍵的效用，它的信息代表的是管理團隊的思想。而校宣傳部擔任的是績效培訓角色，在進行行政管理人員績效培訓時，可將績效考評制度列為專題培訓，推行案例式、體驗式培訓，促進彼此之間的溝通交流，建立行政管理人員的學習檔案，以成員為單位，記錄相關的培訓反饋情況，將考評結果在規(guī)定的時間內予以公布，從而進一步加大對行政管理人員的培訓力度。不僅如此，在結合現(xiàn)行績效管理基礎上，可分級對行政管理干部進行月度、年度考評。

此外，因行政管理人員行為特征的差異，應強化團隊內部溝通，逐步增強員工的凝聚力。在后期團隊發(fā)展中，如何實現(xiàn)有效的互動溝通，將在一定程度上影響行政管理人員的持續(xù)發(fā)展。

第5篇：績效考核制度建設范文

根據縣委貫徹落實中央八項規(guī)定，改進工作作風的工作部署要求，我鄉(xiāng)黨委、政府高度重視，迅速安排，及早落實，現(xiàn)將具體情況匯報如下：

一是強化學習、深入落實。鄉(xiāng)黨委徐書記親自安排部署，親自組織黨政班子成員，全體機關人員認真學習中央密切聯(lián)系群眾的八項規(guī)定，并結合我鄉(xiāng)工作實際，全鄉(xiāng)黨員干部就機關人員辦事、下鄉(xiāng)、參會等方面逐條提出了具體的改進作風的指導意見，全鄉(xiāng)廣大黨員干部掀起了一股學習八項規(guī)定，爭做踐行八項規(guī)定、改進作風模范的。

二是查擺問題，自查自糾。作風建設是關黨心、民心，為此，我鄉(xiāng)班子成員，全體機關人員認真開展了自查自糾活動，通過召開專題會議，互相監(jiān)督揭擺問題等方式，反饋對照，深入查擺，并針對上班遲到、簽到不及時、下鄉(xiāng)不夠深入等問題制定具體、整改方案，立說立行，立說立改，確保問題不過夜，思想常掃查。針對存在的共性問題召開機關例會進行通報，明確獎懲措施，使改進作風工作不流于形式，真正成為推動工作的有利武器。

三是健全機制、注重實效。為全面加強全鄉(xiāng)作風建設切實提高工作成效，我鄉(xiāng)重點狠抓了作風制度建設，特別是結合全鄉(xiāng)護林防火工作實際，制定完善了鄉(xiāng)村兩級干部績效考核制度，值班巡邏制度，嚴格的請假銷假制度（護林防火期間一律不準請假，特殊事情直接向鄉(xiāng)黨委書記請假）簽到簽退制度主要事項匯報通報制度、機關例會制度，護林防火考核獎懲制度，工作下鄉(xiāng)節(jié)儉辦事制度、公務接待從儉等制度，通過建立健全一系列機制。全鄉(xiāng)工作作風明顯轉變，現(xiàn)在，全鄉(xiāng)機關干部下鄉(xiāng)吃便餐，深入到農戶、人在山上站、人在地間行、人在林中巡，全鄉(xiāng)上下呈現(xiàn)出一種深入基層全員防火，全體動員的工作新氣象。

根據縣委貫徹落實中央八項規(guī)定，改進工作作風的工作部署要求，我鄉(xiāng)黨委、政府高度重視，迅速安排，及早落實，現(xiàn)將具體情況匯報如下：

一是強化學習、深入落實。鄉(xiāng)黨委徐書記親自安排部署，親自組織黨政班子成員，全體機關人員認真學習中央密切聯(lián)系群眾的八項規(guī)定，并結合我鄉(xiāng)工作實際，全鄉(xiāng)黨員干部就機關人員辦事、下鄉(xiāng)、參會等方面逐條提出了具體的改進作風的指導意見，全鄉(xiāng)廣大黨員干部掀起了一股學習八項規(guī)定，爭做踐行八項規(guī)定、改進作風模范的。

第6篇：績效考核制度建設范文

農村中小金融機構績效考評制度建設情況

大連農商行績效考評體系以四個層次為基礎，已建立地區(qū)差異管理機制。其績效考評體系有以下五個特征：一是將轄內12家一級支行分為四個層次，分別制定關鍵業(yè)務指標（KPI）考核方案；二是績效考核指標以平衡積分卡為依據，考核范圍涵蓋經營效益、轉型發(fā)展、基礎建設/重點工作三個領域，并引入經濟資本指標作為模擬考核項；三是在績效考評體系設計方面能夠體現(xiàn)從規(guī)?？己讼蚬芾砑靶б婵己说霓D變，尤其是引入經濟增加值指標，體現(xiàn)了經濟資本管理理念；四是把增量考核和地區(qū)占比考核作為重點，加大日均指標考核比重，取消時點指標占比，存量考核占比減少；五是注重歷史包袱化解，將抵債資產、不良貸款清收等項目納入考核指標，注重發(fā)展質量和發(fā)展前景。

農村中小金融機構績效考評制度存在的問題

首先，績效考核制度設計仍有待完善。一是考核指標設置不全面。各農村中小金融機構的績效考核指標中，定量指標均缺少資產利潤率、支農貸款、資本充足率、貸款集中度、流動性比例等指標。二是考核指標權重不科學。目前機構的考評指標設置整體偏重于規(guī)模和收益，一定程度上影響風險防控和穩(wěn)健經營。三是考核指標分類層次較低。新型農村金融機構在對考核指標分類時，多分為業(yè)務發(fā)展類和管理類考核指標，與《銀行業(yè)金融機構績效考核監(jiān)管指引》（下稱《指引》）中要求的“分為五大類考評指標”不相符，尤其是尚未引入社會責任類指標，說明機構對績效考評制度的認識和理解不到位。

其次，經濟資本在績效考核中的運用有待深入。大連農商行現(xiàn)階段對支行EVA和RAROC考核仍處于起步階段，2013年仍以利潤指標考核基層單位的經營效益，尚未使用EVA和RAROC。同時對經濟資本指標考核權重也未提及，不利于下一步具體應用和實施。

第三，“重業(yè)績、輕風控”的考核評價特征依然明顯。一是業(yè)績壓力偏大，經營計劃加碼。如大連農商行對支行的績效考評辦法中，存貸款和利潤等規(guī)模類指標權重占比高達70%以上，較大的績效壓力極易誘發(fā)基層經營單位的過度競爭和不規(guī)范行為，損害健康有序的市場環(huán)境。二是風險內控考核方式簡單，權重偏低。目前農村中小金融機構對風險內控指標的考核以定性評價和倒扣分為主，這種方式對員工的約束壓力小于經營效益和業(yè)務發(fā)展類指標。此外，各機構對風險內控指標的考核權重有待提高，9家農村中小金融機構風險內控指標（包括案防和安全保衛(wèi)等指標）權重最高的40%，其余不超過30%，若除去信用風險和案防類指標，內控合規(guī)類指標不超過10%，距離《指引》第十一條“合規(guī)經營類指標和風險管理類指標權重應當明顯高于其他類指標”的要求差距較大。

第四，尚未制定對農商行總部管理部門的考核辦法。如大連農商行較重視對經營性分支機構的考核，制定了詳細的考核方案，但對于總部本級管理部門的考核辦法則尚未制訂，制度設計不健全。

監(jiān)管促進農村中小金融機構績效考評制度完善的對策

（一）構建全方位績效考評監(jiān)管機制，著力發(fā)揮監(jiān)管激勵導向作用。一是提升績效考核在監(jiān)管工作中的地位，將其納入全年監(jiān)管工作，并在市場準入、非現(xiàn)場監(jiān)管和現(xiàn)場檢查工作中予以考量、跟進和落實。二是建立跟進監(jiān)管機制，密切關注機構績效考核相關工作進展情況，及時發(fā)出監(jiān)管提示。三是將績效考評內容納入對機構非現(xiàn)場監(jiān)管評價及監(jiān)管評級之中，賦予一定權重，并督促機構將監(jiān)管評價結果與對業(yè)務條線和分支機構的考核相掛鉤，切實將監(jiān)管壓力和要求傳達至機構的每一層級、每個員工。四是建立經營指標完成情況監(jiān)管評價制度。年終，對主要經營指標未完成、且與考核任務要求相差較大的機構，監(jiān)管部門應約見其董事會和經營層，要求其作出說明。

第7篇：績效考核制度建設范文

關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；績效考核；財務管理

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01

對于任何一個醫(yī)院來說，它都需要一個能夠齊心協(xié)力、求實創(chuàng)新、揚長避短和快速完成目標的動態(tài)管理系統(tǒng)，而這個系統(tǒng)就是在新醫(yī)改下的績效管理系統(tǒng)。下面我們就鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中存在的問題以及在績效考核管理中財務管理存在的問題做出相應的探討，并給出一些建議。

一、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核存在哪些問題

從新醫(yī)改以來，我國的絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都實施了績效考核制度，并且引進和探索了各種各樣績效考核的理論，雖然使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核管理體系得到了發(fā)展和完善，但還是存在著很多問題，主要在以下幾個方面：（1）績效考核的目標和定位發(fā)生相互錯位?？冃Э己耸乾F(xiàn)代醫(yī)院管理的重要工具，對醫(yī)院的發(fā)展起著引導性的作用。就目前而言，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在進行績效考核的時候，要更加關注社會效益，這樣就可能在一定程度上改正醫(yī)院過度的趨于利益；（2）在考核方式和考核內容上方法粗略。我國目前大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核制度，缺乏具體考核要素，內容籠統(tǒng)，不能夠真實的反映出醫(yī)護人員的工作績效，這種采用簡單的粗略的績效考核方法，導致了考核的可信度，讓績效考核的工作過于形式；（3）績效指標的設計和選擇缺乏科學性。大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對于各種不同層次的醫(yī)護人員都采用同樣的考核指標，每一項指標都一樣，這樣讓不同崗位之間的職責和對任職者的素質以及能力的要求不能體現(xiàn)，對于考核結果的公正性大大降低了；（4）考核的周期設計不夠科學。目前我國大多數(shù)的基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核采用的都是一年度或者半年度的考核。這樣對于連續(xù)性的合理考核次數(shù)的缺乏，導致績效考核的效果可信度難以保證；（5）為能夠建立科學的績效管理考核評估。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理是相互制約和聯(lián)系的復雜系統(tǒng)，它涉及到多個因素和層次，但是大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在建立績效考核管理時并沒有考慮這些因素的相關性，導致在績效考核中得到的結論可靠性差，難以從考核中找出影響績效低的因素；（6）忽視績效管理，重視績效評價考核?？冃Э己藗戎亓丝荚u在過程中的執(zhí)行以及考評的結果，但是績效管理主要強調過程管理，這不單單是結果的考核評價。在當今的時代中，人性化成為了績效管理的重要理念，因此績效考核要向著系統(tǒng)的績效管理轉變；（7）創(chuàng)新的意識不強，思想觀念過于落后，內在的動力不足；（8）績效考核的評價基礎相對較弱。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的改進建議

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效改革已經成為我國醫(yī)改中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，績效考核的改革成效決定了醫(yī)改效果的可持續(xù)性。對于這些績效考核管理中存在的問題，本文提出以下幾個方面的措施：（1）爭取領導重視，為績效考核的順利進行提供有利的組織保障；（2）積極調查做好績效考核的前期工作；（3）要堅持因地制宜和規(guī)劃統(tǒng)籌的相互結合對績效考核作出改革；（4）開展引導和宣傳工作，對思想觀念作出正確的轉變；（5）更加完善分配的制度，并且積極落實考核的結果；（6）加大力度培養(yǎng)和引進醫(yī)護人才，激發(fā)醫(yī)院員工工作的積極性；（7）向著堅持可持續(xù)發(fā)展進行必要的改進；（8）為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的健康運轉，要提供財政的保障。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財務管理存在的問題

隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核的持續(xù)推進和深化，財政部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經費投入也逐漸地加大，政府的監(jiān)管部門對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務信息的可靠性也越來越重視，所以增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務管理工作也成為了績效考核管理中的重點。所以對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在財務管理上還存在哪些問題做出以下總結：（1）領導不夠重視，制度不夠健全；（2）會計專業(yè)人員缺少，不能夠與新會計的制度相互銜接到一起，工作的效率難以提高；（3）很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都沒有成立內部控制的制度和機制，在管理中經常出現(xiàn)漏洞；（4）在財務管理上擠出工作薄弱，會計的監(jiān)督職能很難發(fā)揮；（5）對于醫(yī)院的固定資產在管理上松懈，造成國有資產流失；（6）在衛(wèi)生與藥品管理上，財務的賬務上的進銷差價與國藥局的不一致，讓資產的清查工作失去了實際意義；（7）在會計核算上不能夠真實的反映醫(yī)院實際的財務狀況，并且在債權債務管理上較為混亂。

四、對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理中財務管理提出的建議

根據新頒布的《醫(yī)院財務制度》、《醫(yī)院會計制度》以及《新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)合作醫(yī)療基金會計制度》的要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務管理上提出以下建議：（1）采取行政的手段，嚴格的配備財務人員，實行“定崗”、“定編”制度，并且嚴格對財務人員進行合法權益，進一步改善和增強衛(wèi)生院會計人員的經濟待遇和單位地位；（2）提高財務人員地業(yè)務水平和綜合素質，對他們進行教育培訓；（3）從細微的環(huán)節(jié)入手規(guī)范會計制度，完善內部控制制度，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的制度建設；（4）增強行業(yè)會計工作的指導，嚴格執(zhí)行財經法律法規(guī)，加強監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正解決。

五、結束語

總而言之，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生醫(yī)院績效考核管理改革得到實施，它是一場挑戰(zhàn)與機遇并存的戰(zhàn)爭，只有緊緊的抓住“以人為本“和妥善的財務管理才能更有效的為人民服務，才能在各種改革浪潮中處于不敗之地，適應當今新形勢下的衛(wèi)生醫(yī)療的發(fā)展，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的事業(yè)發(fā)展提供一個強力的經濟管理后盾，并且讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展的道路走得更遠。

參考文獻：

[1]高思靜.基于平衡計分卡的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理研究[D].中南大學，2012.

第8篇：績效考核制度建設范文

【關鍵詞】煤礦企業(yè)；人力資源；中層干部；績效考核；制度建設；以人為本；和諧礦山

0 引言

煤礦中層管理者在參與煤礦戰(zhàn)略的制定、聯(lián)系煤礦高層管理者和煤礦基層管理者、煤礦決策的執(zhí)行、任務的分解、煤礦的團隊建設和創(chuàng)建煤礦的文化方面等方面都有重要的作用。具體地講煤礦中層管理人員的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。煤礦戰(zhàn)略的執(zhí)行、煤礦戰(zhàn)術決策的制定、煤礦層管理者和基層管理者之間的溝通、煤礦高層管理者實現(xiàn)控制的紐帶、煤礦變革的推動者和煤礦未來高層領導者的后備軍。除此以外，煤礦中層管理人員在煤礦凝聚力的培養(yǎng)和煤礦安全執(zhí)行力的建設方面都也具有重要的作用。

1 國有煤礦中層管理人員績效考核的特點

1.1 煤礦中層管理人員績效考核既有理解能力和執(zhí)行能力的考核也有管理能力和領導能力的考核。煤礦中層管理人員在煤礦的管理實踐中扮演著管理者和被管理者的雙重的角色，因此，煤礦中層管理人員的績效考核要體現(xiàn)執(zhí)行能力內容也要體現(xiàn)管理能力的內容。

1.2 煤礦安全問題是煤礦中層管理人員績效考核的突出特點。煤礦安全是一個重要的問題，煤礦中層管理人員對于煤礦的決策和生產有重要的作用，因此，在煤礦中層管理人員的績效考核中應該體現(xiàn)煤礦安全的內容。

1.3 煤礦中層管理人員要有理解能力和執(zhí)行能力，還要有處理同級關系的能力，也即協(xié)調能力，這種協(xié)調同級部門之間能力對于煤礦管理的正常運行也是非常有必要的。因此，在煤礦中層管理人員的考核中，有體現(xiàn)煤礦中層管理人員協(xié)調能力的考核內容。

2 績效考核體系實施的保障措施

2.1 良好的煤礦績效考核文化

讓績效考核深入人心，這是許多文獻針對績效考核實施不力提出的建議。這要求煤礦中層管理人員不僅在行為上在外在上認同績效考核，而且要在內心上認同績效考核，把績效考核當作自我評價，自我發(fā)展的一個工具。而這涉及到煤礦的績效考核文化，正如在有關績效考核文獻和績效考核中所指出的績效考核文化深深地影響著績效考核的實施。良好的煤礦績效文化指的是能夠促進煤礦績效考核行為的產生的價值觀念、行為準則的績效考核文化。在煤礦應該一下幾個方面促進煤礦績效考核文化建設。

第一，煤礦績效考核中對定量化的方法的重視?？冃Э己怂枰亩糠椒?、精確的數(shù)學計算是與我們傳統(tǒng)文化中所習慣的定性判定是有差距的。21世紀是全球化的世紀，已經得到了人們的普遍認同，所謂全球化，則體現(xiàn)了以西方文化為強勢文化或主導文化的趨勢，不論人們對待這種趨勢抱有怎樣的態(tài)度，人們都不得不承認它的不可抗拒性和必然性。這要求煤礦要有全球化的視野，要學習西方的績效文化吸收其他文化之長補己之短。

第二，公開、公正和公平的煤礦績效考核文化。煤礦中層管理人員績效考核的公開要求煤礦中層管理人員績效考核結果的公示制度，從煤礦中層管理人員績效考核的方法，煤礦中層管理人員績效考核的標準和煤礦中層管理人員績效考核的結果。要使得每一個處在煤礦中層管理人員績效考核管理活動中的人都能夠清楚數(shù)據的來源，用煤礦中層管理人員績效考核的方法得出煤礦中層管理人員績效考核的結論。并接受來自各個方面的質詢與監(jiān)督，杜絕暗箱操作，并且建立煤礦中層管理人員績效考核申訴制度。煤礦中層管理人員績效考核的公正要求獎懲分明，程序公正。煤礦中層管理人員績效考核的公平要求煤礦中層管理人員績效考核活動中的所有人員都遵守煤礦中層管理人員績效考核制度，同等地受到煤礦中層管理人員績效考核制度的保護與約束。

第三，良好的績效溝通文化。不僅是在煤礦績效文化中溝通是一個難題，溝通也是我們傳統(tǒng)的文化中的弱項。因此，需要建立良好的溝通文化，提升煤礦中層管理人員績效考核中的溝通技巧。這有助于減少煤礦中層管理人員績效考核的溝通成本以及人際成本。

2.2 煤礦基礎管理的完善

首先，煤礦基礎管理中最重要的是煤礦中層管理人員績效考核結果的應用。煤礦中層管理人員績效考核結果的應用包括將煤礦中層管理人員績效考核結果運用于煤礦中層管理人員的績效工資、晉升、培訓等等方面。上面的分析已經指出，績效考核結果的應用成為了激勵機制。其原因在于，績效考核結果的應用成為了滿足煤礦中層管理人員需求的一個種類。煤礦中層管理人員的需要在激勵機制中所處的位置如下流程所示。

績效考核煤礦中層個體的需要合乎績效考核的行為績效管理目標的實現(xiàn)

這一判斷的原因在于，即使是康德所說的不依賴于感性而僅僅來自于理性自身的道德律也要有個感性的入口 （因為作為個體既是理性的存在著也是感性的存在者），更何況制定的績效考核的方案和制度這些依賴于經驗的理性，這也就解釋了在績效考核之前需要動員全體員工這樣的做法。在動員大會上，如同培訓那樣邏輯清晰地論證績效考核各個部分之前的關系是不合時宜的，這不是為了讓員工對績效考核有個清晰的認識，而是為了讓員工按照所設定的制度和方案行動起來。在這樣的場合更多地的是鼓動全體員工的感性沖動，并使員工相信自己的努力與自己收獲之間有絕對必然的關系，進而將制度或方案推行開來。煤礦中層管理人員績效考核不僅僅作為煤礦中層管理人員績效工資與職務升降的依據，還應該成為煤礦中層管理人員績效改進與制定煤礦中層管理人員培訓計劃的主要依據，作為薪資調整和績效獎金分配的依據。因此，煤礦就需要完善的薪酬管理制度和培訓制度。

其次，煤礦中層管理人員激勵機制的建立和健全。煤礦中層管理人員激勵機制要體現(xiàn)公平、公正的原則，這是與煤礦中層管理人員績效考核所追求的目標是一致的，應該把物質激勵和精神激勵相結合，滿足煤礦中層管理人員的多層次的需求，使煤礦中層管理人員能夠在正負強化中，自覺改進自身行為，使煤礦中層管理人員績效考核的作用得到充分發(fā)揮。

除此以外，還應該從完善工作分析、建立日常的煤礦中層管理人員管理活動記錄、工作說明和煤礦中層管理人員任職體系上完善煤礦管理的基礎工作。這些措施對于煤礦中層管理人員績效考核中所需要的數(shù)據提供了強有力的支持。

2.3 績效考核過程中的溝通

溝通貫穿于煤礦中層管理人員績效考核的整個過程，在溝通的過程中要注意溝通的方式和方法，不僅煤礦中層管理人員績效反饋面談中的溝通是非常重要的，煤礦中層管理人員績效考核實施過程中的溝通對于煤礦中層管理人員績效考核的有效實施也是非常重要的。在煤礦中層管理人員績效考核過程中的溝通中要注意的是溝通的方式、溝通的時間和溝通的內容。煤礦中層管理人員績效考核溝通的方式即可以采取書面的方式也可以采取口頭的方式，溝通是在平等的立場上進行探討，要營造一種平等的氛圍。溝通時間應滿足及時的要求。溝通的內容包括煤礦中層管理人員績效考核指標含義、煤礦中層管理人員績效考核過程中的事務的溝通。這些都有利于煤礦中層管理人員績效考核的有效實施的。這些溝通可以了解煤礦中層管理人員的工作進展情況，了解煤礦中層管理人員在工作時碰到的障礙，掌握煤礦中層管理人員績效考核的信息，使煤礦中層管理人員的考核更具有說服力。不僅如此，煤礦中層管理人員績效考核中的溝通還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開發(fā)煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績效文化。

3 結束語

總之，有效地解決煤礦中層管理人員績效考核中存在的問題，對于建立、健全煤礦的管理制度，轉變煤礦在社會主義市場經濟中角色和增強煤礦在社會主義市場經濟中的競爭力有不可替代的作用。煤礦中層管理人員績效考核的研究，對于煤礦績效考核存在的問題的解決和煤礦的發(fā)展有著積極的意義。

【參考文獻】

第9篇：績效考核制度建設范文

關鍵詞：中小企業(yè)；績效考核；有效性

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）35-0078-02

1 中小企業(yè)概述

中小企業(yè)是指與本行業(yè)大企業(yè)相比人員規(guī)模、經營規(guī)模、生產規(guī)模較小的經濟單位。相對大企業(yè)而言，中小企業(yè)改革成本低，操作便利、社會震蕩小、新機制引入快。具有以下特點：

{1}以發(fā)展為重點。我國中小企業(yè)由于受資金和技術的限制，其競爭優(yōu)勢遠不及大中企業(yè)那樣擁有雄厚的資金和技術，可以擴大投資面，再加上其信譽與口碑等各方面的因素，使中小企業(yè)發(fā)展還是很緩慢。我國中小企業(yè)要想在激烈的競爭中生存下去，就要努力的不斷發(fā)展壯大。同時，也要順應時代要求，加強企業(yè)改革。

{2}勞動密集度高，兩極分化突出。我國大多中小企業(yè)生存并發(fā)展于勞動密集型企業(yè)，就業(yè)容量和就業(yè)投資彈性均明顯高于大企業(yè)。如今，市場背景發(fā)生翻天覆地的變化，“賣方”市場變成了“買方”市場，總量需求不足與結構性供應不足共生，使中小企業(yè)遇到了前所未有的困境。企業(yè)兩級分化，中小企業(yè)將首當其沖。

{3}發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)集中。我國中小企業(yè)大部分分布在東部地區(qū)，西部地區(qū)極少。而在東部地區(qū)，有主要集中在長江中下游地區(qū)和珠三角地區(qū)。在企業(yè)規(guī)模上，東部中小企業(yè)的平均產值規(guī)模大于中部和西部。我國中小企業(yè)要改變現(xiàn)狀，其未來發(fā)展方向應當是面向全國的各個地區(qū)，這項任務可謂任重道遠。

2 影響中小企業(yè)績效考核有效性問題及原因分析

2.1 績效考核制度不完善

績效考核之所以愈來愈被大家重視，是因為績效考核從內容到形式都被賦予了新的內涵，科學的方法、標準和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價體系。但是，由于大多數(shù)中小企業(yè)在績效考核制度的設計上并沒有給予足夠的重視，無論是其在考核方式、評判標準、考核目的、還是在結果運用方面都沒有科學的規(guī)定。導致績效考核在實施的過程中，缺乏了明確的依據?？冃Э己酥贫鹊牟煌晟?，是引起績效考核有效性不高的一個重要原因。

2.2 績效考核方法不合理

一個科學的考核方法是實現(xiàn)績效考核成功的一個關鍵。在選擇績效考評方法時，應該充分考慮管理成本、工作實用性和工作適用性。同時應當根據工作性質，采用多種考核方法相結合的方式進行考核，在各種考核方式之間形成互補，提高績效考核結果的可信度。

績效考核的方法有很多，如：360°考核、關鍵績效指標法、行為量表法、績效標準法等。不同的方法有各自的優(yōu)缺點及適用性。然而，許多企業(yè)在實施績效考核的過程中，并沒有真正的注意到不同考核方法的優(yōu)缺點，大多是按照傳統(tǒng)的一貫的考核方式對員工進行考核，沒有做到工作的適用性及實用性。

2.3 績效考核溝通度不高

在績效考核之前，管理者應該加強與員工的溝通，告訴員工績效考核的目的及意義，已達到消除員工顧慮和抵觸情緒，在考核過程中，時時關注考核動態(tài)，幫助員工和考核者完成考核，而考核之后，要向員工反饋考核結果，幫助員工了解近期工作情況，激勵員工，加強工作的滿意度和歸宿感。然而，在大多企業(yè)中，管理者并沒有注意到這一點。大量的研究表明，員工的不滿情緒主要不是來源于工作條件，也不是來源于工資待遇問題，而是由于缺乏必要溝通

2.4 績效考核標準不明確

績效考核需要一定的評判標準，這些標準主要體現(xiàn)在評判指標上。每個考評項目和指標的考評標準是否清晰、準確和可測量，是影響績效考核有效性的重要因素。對于績效指標的設置存在有三種做法：一種是績效指標設置過粗，過于泛化，與被考核者的工作之間關聯(lián)性不大。一種是績效指標設置過細、過全，看起來很科學合理，但是事實起來卻很難，而且戰(zhàn)略導向不明確。三是，過于追求量化，只考核能量化得指標，而不能量化的指標則被當作不重要的指標而忽視。實際上，企業(yè)在設計績效指標的時候必須通過深入的工作分析將績效指標具體化，個性化，貼近員工的工作職責。

實際中，很多企業(yè)所采用的績效指標常常根據經營指標的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素。績效指標多種多樣，比如有安全指標，生產指標，質量指標等，每一個生產線都有一個指標。但是這些指標是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結合欠缺考慮。各種各樣的績效指標，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。大多中小企業(yè)，正是因為績效指標不夠明確而導致績效考核漏洞百出，效果不夠理想。

2.5 績效考核的方法單一性

績效考核的方法有很多，有以行為為導向的考評方式：排序法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法等。還有以結果為導向型考核方式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。每種考核方法各有優(yōu)缺點，因而應當根據工作性質，采用多種考核方法相結合的方式進行考核，這樣可以在各種考核方式之間形成互補，提高績效考核結果的可信度。比如：當我們在運用了績效評定量表法和關鍵事件法之后，還可以使用行為錨定等級評價法，不僅彌補兩者的不足，還可以為員工的績效改進建立一個明確的行為標準。目前，我國中小企業(yè)仍然較多的采用諸如績效指標法、行為觀察法等一些較為常用的方法，考核方式比較的單一，有些企業(yè)對員工的考核甚至只采用一種考核方式來評判職員的績效，在無形之中就使得考核所追求的公平性難以實現(xiàn)。

3 中小企業(yè)提高績效考核的有效性的措施

3.1 完善績效考核的體制

我國有很多企業(yè)的績效管理工作還停留在績效評估階段，他們把績效評估等同于績效管理。很多企業(yè)從表面上看，制定的是績效管理制度，而實際上真正去做的卻只有績效評估這一個環(huán)節(jié)。而要真正的解決績效考核中所出現(xiàn)的考核目標不清晰、考核秩序混亂、標準不明確、以提高經營績效等這些問題的根本措施還是在于制定完善的績效考核體制/績效管理體制。有了明確的制度規(guī)定，那么績效考核就有了確實可行的制度依據，其考核的有效性就會有可靠地保障。

3.2 有效的運用績效考評技術

績效考評的技術有很多，其優(yōu)缺點及適用范圍對象都不一樣。常見的績效考評技術有：分級法、考核清單法、量表考核法等。而在這些常見的考核方法中，考核量表法和考核清單法又是大多數(shù)企業(yè)經常采用的方法。而對于一些比較先進一點的比如360°考評技術，卻用之甚少。在實際生活中，企業(yè)所面臨的情況、工作的復雜性、工作職責等都各不相同，而僅僅采取單一方法是不能達到理想效果的。 因此，在績效考核中，應根據實際情況，恰當?shù)木C合的運用多種考核技術，以達到各種考核技術間相互取長補短的效果，實現(xiàn)考核的公平、公正、準確性。

3.3 加強績效考核的溝通

在一個組織中，信息溝通有其不可或缺的存在價值。各層級間都需要溝通來掌握和傳播信息、交流思想。溝通的目標是使接受者理解信息的含義。在績效考核過程中，信息的溝通也是必要不可或缺的。在考核的過程中，時時加強與員工間的溝通，讓員工了解考核的目的、意義，關心員工疾苦，從而增進彼此的了解，消除誤解、隔閡和猜忌，使考核信息透明化，加強各部門、組織間的相互配合與支持，促進考核工作順利進行。

3.4 加強績效考核的激勵措施

激勵是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)。我國中小企業(yè)專業(yè)技術人才缺乏，人才流失率高，跳槽頻繁的一個主要因素之一就是缺乏有效地績效激勵措施。加強績效考核的激勵制度建設，也是提高績效考核有效性的一個重要措施。

①為員工提供良好的滿意的工作崗位。員工只有有了一個滿意的工作崗位，其工作積極性和責任感才會提高。如果的低績效并不是因為自身能力不足，而是對其本身的工作感到不滿意，而產生消極怠工等抵觸心理，那么所得的績效考核結果是不準確的。

②制定激勵性的薪酬福利制度。在薪酬福利制度中，明確的規(guī)定當員工績效達到何種程度的時候將會有什么樣的獎勵，在這些有效地獎勵下，職員就會有一個明確的奮斗目標。在績效考核時，為了了解近期的工作狀況，其自然也會積極的配合考核工作。這樣，不但可以是考核工作順利進行，員工之間也可以相互借鑒經驗成果，已達到取長補短，提升自身素質，實現(xiàn)高績效高效益的目標。

3.5 建立有效的績效考核團隊

目前，我國大多數(shù)企業(yè)的績效考核工作主要是由部門主管、直線經理組成，而員工的參與比較的少，專職人員就更是少之甚少。再加上影響員工績效的因素有很多，僅僅依據上級領導的了解來衡量職員的工作績效，也是片面的。要全面的評價職員的工作績效，不僅僅是上級領導要參與，其同事、下屬職員、外部利益相關者，都應該參與考評團隊中。另外要有專職人員的參與，專職人員對其專業(yè)領域有著其獨特的見解，其經驗比較的豐富。一個有效地績效考核團隊，是實現(xiàn)有效考核的必要條件。

3.6 建立優(yōu)秀的績效管理文化

企業(yè)文化是組織內外為多數(shù)成員所共同認知、擁有并影響組織成員思想和行為的組織信念、價值觀、行為特征、規(guī)范等。盡管企業(yè)文化的表現(xiàn)形式不同，但精髓缺失一樣的，那就是：向企業(yè)所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀，營造優(yōu)良的績效管理氛圍，實現(xiàn)對“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認，從而準確的反映出組織及個人的績效，以及對行為方向給予正確的引導，實現(xiàn)組織與個人的共同提升。

事實證明，良好的企業(yè)文化能增強員工的歸屬感。同時，還可激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，并讓員工和管理者成為并肩作戰(zhàn)、榮辱與共的合作伙伴。企業(yè)只有通過開展團隊學習、培養(yǎng)共同語言、進行深度交流、建立目標管理為導向的關鍵事件績效考核模式等方式來建立以績效為導向的企業(yè)文化，形成企業(yè)追求優(yōu)秀績效的核心價值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導向的組織氛圍，同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。

參考文獻：

[1] 孫海發(fā).績效管理[M].北京：高等教育出版社，2010.