護(hù)士理論培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：護(hù)士理論培訓(xùn)范文

本院兒科共有24個(gè)護(hù)士，年齡20～43歲，平均年齡27.5歲。職稱：主管護(hù)師6名，護(hù)師6名，護(hù)士12名。學(xué)歷：本科2名，大專22名。兒科工作年限：1年以下2名，2～5年10名，5～10年6名，10年以上6名。

2培訓(xùn)方法

（1）成立急救能力培訓(xùn)考核小組：將10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的6名主管護(hù)師組成培訓(xùn)帶教小組，首先由急診科、ICU的技術(shù)骨干進(jìn)行對6名主管護(hù)師進(jìn)行急救能力、急救知識及帶教能力的培訓(xùn)并考核，考核過后，選出4名達(dá)標(biāo)的代教老師。分成4組，由4名帶教老師負(fù)責(zé)制訂兒科急救培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)計(jì)劃及考核，護(hù)士長每月進(jìn)行抽查并講評；（2）培訓(xùn)目標(biāo)：通過實(shí)施急救能力培訓(xùn)，護(hù)理人員能夠有較強(qiáng)的急救意識，敏銳的病情觀察能力，嫻熟的配合技巧，及兒童急救的各種技能。為兒科的護(hù)理安全做好保障；（3）培訓(xùn)內(nèi)容：主要包括兒童急救基礎(chǔ)理論知識、急救流程的培訓(xùn)、操作技能的培訓(xùn)、急救模擬情景訓(xùn)練等。

3考核方法

（1）理論知識及操作技能考核：每組按照培訓(xùn)的課程設(shè)置由組長統(tǒng)一安排時(shí)間小組培訓(xùn)，每項(xiàng)課程為期1～2個(gè)月，要求6個(gè)月全面完成。每項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后先由組長進(jìn)行小組考核，護(hù)士長每月根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容定期抽查，每組抽查一人，作為小組成績，累計(jì)6次。培訓(xùn)結(jié)束后6組再統(tǒng)一進(jìn)行理論考試及操作比賽。分出名次，進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。其中兒童急救基礎(chǔ)理論知識分值（100分）。技術(shù)操作每項(xiàng)（100分）；（2）急救流程與急救模擬情景考核：急救流程與急救模擬情景合為急救綜合能力考核。總分值為（100分）包括①病情觀察能力（20分）要求能夠根據(jù)臨床表現(xiàn)作出相應(yīng)的判斷，并給予預(yù)防措施。②應(yīng)急能力、突發(fā)狀況的應(yīng)變能力（20分）要求在突發(fā)狀況中做到沉著冷靜，迅速作出判斷，給予正確的搶救措施。③搶救流程的熟練性（20分）要求熟練的運(yùn)用搶救流程，給與患兒有效及時(shí)的處理措施，做到有條不紊緊張有序。④配合能力（15分），要求無論有多少護(hù)理人員在場，都能夠合理安排搶救任務(wù)，做到爭分奪秒、密切配合。⑤搶救過程中的溝通技巧（10分）要求護(hù)理人員在搶救過程中和家屬要做到有效溝通，減少因溝通不當(dāng)帶來的醫(yī)患糾紛。⑥技術(shù)操作的速度及準(zhǔn)確性（15分）要求各種搶救操作熟練準(zhǔn)確。

4討論

第2篇：護(hù)士理論培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：通才培訓(xùn)；互惠理論；員工期望；培訓(xùn)合同

面對日益加劇的人才競爭，不少企業(yè)紛紛進(jìn)行大量的人力資本投資，重視員工培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)擔(dān)心投資是“為人做嫁衣裳”――員工培訓(xùn)后的人才流失。因此，企業(yè)一般不傾向提供通才培訓(xùn)。然而，根據(jù)互惠理論，通才培訓(xùn)應(yīng)該更能讓員工感到有義務(wù)回報(bào)企業(yè)。

一、通才培訓(xùn)（General Training）

（一）培訓(xùn)的定義及分類

培訓(xùn)，在《現(xiàn)代漢語詞典》解釋為：培養(yǎng)和訓(xùn)練。非常簡練表明了培訓(xùn)的目的和手段。在企業(yè)管理中，培訓(xùn)有廣義與狹義之分。簡而言之，員工培訓(xùn)是通過一定的科學(xué)方法促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度等方面的行為方式得到提高，以保證達(dá)到組織和個(gè)人的預(yù)期工作標(biāo)準(zhǔn)或?qū)硪袚?dān)的工作和任務(wù)。可見，培訓(xùn)是一種人力資本投資。

培訓(xùn)的分類按不同標(biāo)準(zhǔn)有多種方法，本文就論述主題采取按培訓(xùn)內(nèi)容分為兩大類：通用技能培訓(xùn)和專用技能培訓(xùn)。通用技能培訓(xùn)內(nèi)容具有廣泛性，專用技能培訓(xùn)則是針對本崗位或本企業(yè)。

（二）通才培訓(xùn)的定義及特征

通用技能是指能應(yīng)用于各類企業(yè)或多種崗位的技術(shù)才能。此類培訓(xùn)旨在提高員工的綜合素質(zhì)，使員工自我增值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

根據(jù)人力資本理論，企業(yè)作為理性的經(jīng)濟(jì)人，很少會愿意為員工提供通用技能培訓(xùn)，除非該企業(yè)在市場上處于壟斷或近乎壟斷的地位。這取決于此類培訓(xùn)的兩個(gè)重要特征：廣泛性、風(fēng)險(xiǎn)性。廣泛性是指從培訓(xùn)中獲得的技能、知識、經(jīng)驗(yàn)等除了適用于本企業(yè)外，同樣適用于其他各類組織。風(fēng)險(xiǎn)性主要指員工接受培訓(xùn)后還沒為企業(yè)帶來回報(bào)或只創(chuàng)造極少價(jià)值就離職，造成企業(yè)人力資本投資的零回報(bào)或低回報(bào)。有研究人力資本投資的學(xué)者指出，通才培訓(xùn)是一種收益可轉(zhuǎn)化的高風(fēng)險(xiǎn)投資（Rees，1979）。

（三）老牌外企通用技能培訓(xùn)現(xiàn)狀

按照人力資本理論的邏輯和通用技能培訓(xùn)的特征，應(yīng)該只有少數(shù)情況下，企業(yè)才會投資為員工提供通才培訓(xùn)?？蓢庾钚碌难芯拷Y(jié)果卻不盡然：世界500強(qiáng)中，仍然有57%的企業(yè)為員工不同程度地提供免費(fèi)的通用技能培訓(xùn)（《哈佛商業(yè)評論》，2006）。在美國，企業(yè)輸送高潛力的年輕員工參加日益火爆的MBA培訓(xùn)的趨勢不斷加強(qiáng)，這個(gè)培訓(xùn)的內(nèi)容正是通用的管理技能。最近《商業(yè)周刊》一個(gè)關(guān)于MBA項(xiàng)目的調(diào)查報(bào)告指出，52%的企業(yè)為員工全額支付學(xué)費(fèi)，65%的企業(yè)會支付一半或以上的學(xué)費(fèi)（《Business Week》，2001）。報(bào)告同時(shí)指出，幾乎所有出資的企業(yè)都將會在員工結(jié)束培訓(xùn)后提拔其到管理崗位，盡管管理層的年薪平均在76000到100000美元之間，這無疑增加了通才培訓(xùn)的成本。

二、互惠理論

（一）經(jīng)濟(jì)交換

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家艾蒙森指出，當(dāng)資源（如物品、服務(wù)等）的相關(guān)價(jià)值被交換時(shí)，交換雙方所獲得的必須等值，經(jīng)濟(jì)交換才會平衡。交換雙方之間的關(guān)系是短期的、非個(gè)人的，而且關(guān)注的是自身的利益。在這種交換中，雙方都是為了達(dá)到自己最好的狀況，從對方身上獲得最大收益，自身各方面信息都是透明的。由于他們根本目的是自身收益最大化，因此雙方彼此的信任度很低。

假設(shè)經(jīng)濟(jì)交換發(fā)生的市場中所有產(chǎn)品質(zhì)量都一致，競爭取決于價(jià)格和產(chǎn)品種類。超級市場里，顧客從店員那買一條面包就是一種經(jīng)濟(jì)交換。被交換的資源是面包和貨幣，都是可以客觀衡量的。但若是其他資源，像服務(wù)（包括培訓(xùn)）、知識等不太切實(shí)而且難以衡量的，只有象征性的價(jià)格，就是下文論述的社會交換或互惠。

（二）社會交換/互惠

社會交換的概念首先由Blau（1964）提出，并且被現(xiàn)在的學(xué)者用來描述員工與組織等社會關(guān)系。社會交換和互惠都是社會人（包括組織和個(gè)人）為建立和加強(qiáng)彼此關(guān)系（如朋友關(guān)系、同事關(guān)系等）而進(jìn)行的行為。兩個(gè)社會人之間的互惠是社會交換中具有代表性的一種，用以加強(qiáng)雙方的聯(lián)系。其發(fā)生基于平等原則――人們必須幫助曾經(jīng)幫助自己的人。從交換觀點(diǎn)看來，當(dāng)交換雙方所得基本平等，他們的關(guān)系才會平衡。

當(dāng)兩個(gè)社會人相互發(fā)展日益緊密，在模糊的時(shí)間范圍內(nèi)，可以認(rèn)為互惠行為是個(gè)人性的。在互惠關(guān)系中，雙方不會把自己所得和所付用明確的價(jià)格表示。明確公開交換的價(jià)值，與展現(xiàn)良好關(guān)系相比，對維持雙方關(guān)系具有極大的破壞性。另外，互惠雙方之間的信任度相對較高，因?yàn)榇蠹叶甲屪陨硖幱谝资芄舻臓顟B(tài)（如其中一方付出后沒有得到回報(bào)，自己必須承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)后果），和投入很多的時(shí)間去維持關(guān)系。

（三）互惠理論中的通才培訓(xùn)

員工會認(rèn)為自身的經(jīng)濟(jì)收益在企業(yè)提供的培訓(xùn)中得到保障，心存感激，感到有道德上的義務(wù)報(bào)答企業(yè)，當(dāng)然不會盤算是繼續(xù)留任還是跳槽他方。員工回報(bào)企業(yè)的其中一個(gè)重要途徑是行為和態(tài)度上的合作，以表示對企業(yè)利益的尊重和重視。例如，員工除本職工作外扮演組織劑等角色，幫助企業(yè)度過危機(jī)。因此，企業(yè)可以從員工合作中獲得的利益來證明通才培訓(xùn)支出是值得的。

無論是個(gè)人任務(wù)還是團(tuán)隊(duì)工作，合作的行為態(tài)度都是個(gè)人的，卻是非常必要的。合作的員工會在扮演自己的工作角色時(shí)首先考慮集體利益，他們可以根據(jù)對不同個(gè)人或團(tuán)隊(duì)任務(wù)的判斷來決定表現(xiàn)的行為態(tài)度。這樣的員工不管知識能力如何，肯定能為企業(yè)帶來一定的“惠”。企業(yè)得到利益后自然感到有責(zé)任提供有利于員工發(fā)展的“惠”――通才培訓(xùn)就是一個(gè)主要途徑?；セ蓦p方進(jìn)入了一個(gè)良性循環(huán)，即使利益價(jià)值難以用具體數(shù)字衡量，彼此關(guān)系仍然不斷鞏固，大家共同發(fā)展。

三、企業(yè)培訓(xùn)狀況實(shí)證研究

（一）問卷調(diào)查概況

為了更加深入確切地了解企業(yè)培訓(xùn)狀況，本文設(shè)計(jì)了相關(guān)問卷，隨機(jī)抽樣了400位年齡為20到40歲的廣州市企業(yè)從業(yè)者（以外資企業(yè)為主）進(jìn)行問卷調(diào)查，回收387份，有效問卷384份，有效率為96%，覆蓋了IT、金融、醫(yī)藥、制造、能源、咨詢、物流、服裝等多個(gè)行業(yè)。

問卷選擇以廣州、深圳作為城市代表是因?yàn)椋旱谝唬瑥V州、深圳為珠三角地區(qū)中心城市，企業(yè)內(nèi)管理模式較為先進(jìn)；第二，廣州、深圳各行各業(yè)發(fā)展蓬勃，為本次調(diào)查擴(kuò)大行業(yè)覆蓋范圍提供了可靠的保障。選擇以外企為主（78.2%問卷來自外資從業(yè)者）的原因是：第一，老牌外資企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展相對成熟；第二，西方學(xué)界對互惠理論的研究相對深入廣泛。問卷發(fā)放與回收通過網(wǎng)絡(luò)方式進(jìn)行。

（二）問卷設(shè)計(jì)和分析

本次調(diào)研問卷共設(shè)計(jì)了10道客觀題，主要考慮到被訪者時(shí)間有限和統(tǒng)計(jì)方便兩個(gè)因素。問卷圍繞三個(gè)方面設(shè)問：企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀；從業(yè)者對培訓(xùn)的看法；員工對假設(shè)情景的行為反應(yīng)。目的是了解以上內(nèi)容，并通過數(shù)據(jù)分析更科學(xué)地闡述互惠理論對解決企業(yè)培訓(xùn)問題的啟示。調(diào)研所得數(shù)據(jù)是定類數(shù)據(jù)，分析將采用頻數(shù)進(jìn)行。

1、企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀。在《員工培訓(xùn)調(diào)查問卷》中，有大約98.8%被訪者所在企業(yè)會為員工提供各類培訓(xùn)，僅4位被訪者的企業(yè)沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)，占總?cè)藬?shù)1.2%。可見，現(xiàn)在大部分企業(yè)尤其是外資企業(yè)都會培訓(xùn)員工。而且，企業(yè)不是為做表面工夫，而是切實(shí)重視員工培訓(xùn)。380位所在企業(yè)提供培訓(xùn)的被訪者中，296位的企業(yè)培訓(xùn)頻率為每年三次以上，約占77.8%；81位選擇的培訓(xùn)頻率為每年一到三次，占21.3%；只有3位的頻率較低，占0.9%。毫無疑問，培訓(xùn)費(fèi)用和培訓(xùn)時(shí)間是企業(yè)培訓(xùn)的主要成本。在調(diào)研中，334位被訪者的培訓(xùn)費(fèi)用完全由公司（單位）支付，比例是87.9%；45位是企業(yè)和個(gè)人分?jǐn)傎M(fèi)用，占11.8%；其中12位既有企業(yè)支付、又有分?jǐn)傎M(fèi)用情況，占3.2%；只有1位的培訓(xùn)費(fèi)用自己承擔(dān)，僅占0.3%。另外，322位、即84.7%的被訪者在正常工作時(shí)間內(nèi)參加培訓(xùn)；58位、約15.3%被訪者在周末或節(jié)假日培訓(xùn)；其中32位即8.4%兩種情況兼有；沒有人的培訓(xùn)占用個(gè)人休假時(shí)間。這足以證明大多企業(yè)不惜增加成本以提高培訓(xùn)質(zhì)量。

2、從業(yè)者對培訓(xùn)的看法。312份是認(rèn)為培訓(xùn)既有利于企業(yè)也有利于個(gè)人，占82.1%；另外68份則認(rèn)為所在企業(yè)的培訓(xùn)僅對企業(yè)有好處，比例約為17.9%。沒有一份選擇“培訓(xùn)浪費(fèi)時(shí)間和金錢”，證明員工總體來講比較認(rèn)同培訓(xùn)。相比企業(yè)現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)類型，員工更傾向于可能令企業(yè)陷入高風(fēng)險(xiǎn)的通用技能培訓(xùn)。在只能兩者選其一時(shí)，384位從業(yè)者中304位選擇能提升個(gè)人價(jià)值的通才培訓(xùn)，所占比例達(dá)79.2%；剩下的80位則傾向提高現(xiàn)崗位績效的專才培訓(xùn)。現(xiàn)實(shí)確實(shí)存在人力資本理論提出的“企業(yè)應(yīng)該規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，盡量少甚至不組織通才培訓(xùn)”的情況。

3、員工對假設(shè)情景的行為反應(yīng)。328位被訪者認(rèn)為自己應(yīng)該“更努力工作以報(bào)答公司（單位）的栽培”，占85.6%；56位想借此機(jī)會提出加薪，占14.6%。出乎意料，沒有人選擇人力資本理論提出的風(fēng)險(xiǎn)――“跳槽到別的公司（單位）謀求更高層次職位”。不可否認(rèn)，不少企業(yè)的某些培訓(xùn)含金量確實(shí)很高，也就是企業(yè)高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、期望高回報(bào)的投資。為降低風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)都使出“培訓(xùn)協(xié)議”的招數(shù)――培訓(xùn)前規(guī)定員工必須簽訂一定工作年限的勞動合同，甚至專門為培訓(xùn)列出諸如“提前離職需賠償企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用”的條款。員工真的甘愿接受嗎？從《問卷》統(tǒng)計(jì)所得，認(rèn)為此舉合乎情理的有75位，只有19.5%；覺得“強(qiáng)人所難”的人數(shù)達(dá)280人，比例為72.9%；其余的都是沖著培訓(xùn)奔去，過后再考慮行動，占17.6%。似乎這種預(yù)防措施不太得人心，很容易影響員工情緒。

四、基于互惠理論及實(shí)證研究的啟示

（一）考慮員工需求和感受

互惠理論中，若被交換的物品是隨便、馬虎準(zhǔn)備的，如破舊的或過時(shí)的，都會影響互惠關(guān)系的平衡。雙方交換的東西必須有一定的情感價(jià)值來補(bǔ)償它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。雖然那物品不會經(jīng)過嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)核算，但更重要的是獲得交換關(guān)系另一方的尊重，得以更好維持關(guān)系。

（二）避免強(qiáng)制簽訂培訓(xùn)合同

互惠關(guān)系中的雙方實(shí)際上都會很清楚現(xiàn)時(shí)雙方的交換平衡或不平衡狀態(tài)，根本不需言明。若交換物的價(jià)值被公開，雙方都披露己方和對方所得，互惠關(guān)系必然會受到破壞。因此，企業(yè)應(yīng)該避免在通才培訓(xùn)前強(qiáng)制員工簽訂培訓(xùn)合同――接受培訓(xùn)的員工必須承諾規(guī)定的服務(wù)年限，否則需要賠償企業(yè)培訓(xùn)成本或應(yīng)收回報(bào)。

（三）避免公開企業(yè)培訓(xùn)期望

研究互惠理論的學(xué)者提出，交換雙方把己方期望（如何時(shí)、何地、多少價(jià)值等）模糊化是保持關(guān)系平衡應(yīng)該遵循的重要邏輯。當(dāng)期望回報(bào)發(fā)生時(shí)，公開通過經(jīng)濟(jì)運(yùn)算得出的期望價(jià)值、回報(bào)時(shí)間等方面信息，對彼此之間的關(guān)系會造成損害。

（四）鼓勵(lì)員工的企業(yè)公民行為

當(dāng)收到交換物品哪怕是法律規(guī)定或情理上要給予的物品，收物方都應(yīng)該對給予方表示感謝和贊賞。這種感謝和贊賞是互惠雙方保持良好關(guān)系的劑，使親切與慷慨進(jìn)入良性循環(huán)。

五、結(jié)論

經(jīng)過以上論證，可以得知，企業(yè)為員工提供通才培訓(xùn)，不能停留在單純的經(jīng)濟(jì)交換層面，而是要提升到互惠層面，致力建立發(fā)展企業(yè)與員工的良好關(guān)系。在有效利用通才培訓(xùn)方面，對企業(yè)的建議措施有：考慮員工需求和感受、避免強(qiáng)制簽訂培訓(xùn)合同、避免公開企業(yè)培訓(xùn)期望、鼓勵(lì)員工的企業(yè)公民行為。

第3篇：護(hù)士理論培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：ICU；護(hù)士；個(gè)性化培訓(xùn)

重癥醫(yī)療和護(hù)理是一個(gè)近年來發(fā)展快速的?？祁I(lǐng)域，重癥監(jiān)護(hù)病房（IntensiveCareUnit，ICU）作為危重病醫(yī)學(xué)?？频呐R床基地，集中了危重癥患者、高端醫(yī)療儀器設(shè)備和熟練掌握先進(jìn)救治手段的醫(yī)護(hù)人員，為危重癥患者及時(shí)提供系統(tǒng)的高質(zhì)量的生命支持和醫(yī)學(xué)監(jiān)護(hù)。隨著醫(yī)學(xué)、護(hù)理學(xué)理論和技術(shù)的發(fā)展，ICU的護(hù)理工作已成為體現(xiàn)高級護(hù)理技術(shù)和衡量醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)，由此也對ICU護(hù)士隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能提出了更高的要求。我國臨床迫切需要護(hù)理專業(yè)化和?？苹母呒壸o(hù)理實(shí)踐人才。中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2005～2010年）綱要中明確指出要根據(jù)臨床?？谱o(hù)理領(lǐng)域的工作需要，有計(jì)劃地培養(yǎng)臨床專業(yè)化護(hù)理骨干，建立和發(fā)展臨床?？谱o(hù)士，護(hù)理的?？苹l(fā)展已成為臨床實(shí)踐發(fā)展的策略和方向，按專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)符合現(xiàn)代化監(jiān)護(hù)要求的ICU高級護(hù)理專業(yè)人才已成為當(dāng)務(wù)之急。

1 ICU護(hù)士個(gè)性化培訓(xùn)目標(biāo)

?？谱o(hù)士在加快專科化、提高護(hù)理質(zhì)量、降低醫(yī)療費(fèi)用等方面起著重要的作用。ICU護(hù)士作為高級實(shí)踐護(hù)士之一，臨床實(shí)踐能力的培訓(xùn)是其培訓(xùn)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。目前我國ICU護(hù)士的培訓(xùn)目標(biāo)主要是為危重病?？婆囵B(yǎng)具備專科系統(tǒng)的理論知識、實(shí)踐能力并具有科研教學(xué)意識的臨床專科型護(hù)士。通過培訓(xùn)提高ICU專業(yè)的?？谱o(hù)理質(zhì)量和?？谱o(hù)理技術(shù)水平，使學(xué)科發(fā)展和?？谱o(hù)理人員綜合素質(zhì)與國際水平接軌；制訂和完善ICU專科護(hù)理的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)[1]。

2 ICU護(hù)士個(gè)性化培訓(xùn)方法

ICU護(hù)士的特質(zhì)需要在臨床實(shí)踐中建立，也需要在在職教育中接受最新的理論與技能、培養(yǎng)專業(yè)的素質(zhì)。臨床實(shí)踐教學(xué)是ICU?？谱o(hù)士培訓(xùn)的重要組成部分，因此臨床培訓(xùn)模式和方法是決定培訓(xùn)效果的重要因素。目前主要采取的模式為ICU專科護(hù)士教學(xué)基地培訓(xùn)模式和院內(nèi)培訓(xùn)模式兩種形式。

2.1 ICU護(hù)士教學(xué)培訓(xùn)基地

2.1.1基地評審及準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn) ICU教學(xué)基地均設(shè)在三級甲等綜合醫(yī)院的綜合性ICU或?qū)？艻CU，通過當(dāng)?shù)匦l(wèi)生部門或護(hù)理學(xué)會等相關(guān)機(jī)構(gòu)審批合格后掛牌，并定期給予復(fù)審以保證教學(xué)質(zhì)量。醫(yī)院申報(bào)ICU?？谱o(hù)士教學(xué)基地評審內(nèi)容包括：ICU建筑、環(huán)境、儀器設(shè)備；各種規(guī)章制度、各項(xiàng)技術(shù)及操作規(guī)程；ICU患者收治標(biāo)準(zhǔn)；ICU感染的管理；人力資源的配置情況等的具體要求。臨床教學(xué)基地準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)：要求有完善的規(guī)章制度及各項(xiàng)技術(shù)的操作規(guī)程；ICU的床位6～8張以上，護(hù)士與ICU床位比達(dá)到2.5～3∶1，具備教學(xué)中所需80%以上的監(jiān)護(hù)項(xiàng)目和儀器設(shè)備。師資標(biāo)準(zhǔn)是大專以上學(xué)歷，具有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，具有ICU專業(yè)護(hù)士資格證書，有較高的ICU理論知識水平和臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，以及豐富的臨床實(shí)踐帶教經(jīng)驗(yàn)。并有良好的語言表達(dá)能力和溝通能力。

2.1.2基地培訓(xùn)方式 目前教學(xué)基地大都采用理論與實(shí)踐分開的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)時(shí)間為3個(gè)月，理論課學(xué)習(xí)1個(gè)月，實(shí)踐學(xué)習(xí)2個(gè)月。部分教學(xué)基地采用理論與實(shí)踐交叉的培訓(xùn)模式，理論授課形式多采用講授法、案例法、演示法等[2]。有關(guān)研究顯示進(jìn)行理論培訓(xùn)時(shí)，理論與實(shí)踐交叉進(jìn)行的培訓(xùn)模式優(yōu)于理論與實(shí)踐分開進(jìn)行的培訓(xùn)模式，在實(shí)施臨床實(shí)踐能力培訓(xùn)時(shí)，理論與實(shí)踐交叉的培訓(xùn)模式突出參與式的實(shí)踐教學(xué)、對技能提高和解決問題上更有針對性、及時(shí)性?；貙?shí)踐培訓(xùn)方式大多采用一對多專職帶教和跟班制一對一帶教，前者方式比較適于ICU工作經(jīng)驗(yàn)較豐富的學(xué)員，便于他們加強(qiáng)理論與實(shí)踐的結(jié)合，及對各種護(hù)理方法進(jìn)行比較；后種方式比較適合于ICU工作經(jīng)驗(yàn)較少的學(xué)員，便于他們對于各種護(hù)理技能的掌握。由于受訓(xùn)人員的教育背景、工作經(jīng)歷、所在單位的情況等各不相同，培訓(xùn)基地開展個(gè)體化個(gè)性化階梯式培訓(xùn)，做到因人施教。各基地也有根據(jù)具體情況或?qū)W員的需求選擇不同的培訓(xùn)方式。

2.2院內(nèi)培訓(xùn)

2.2.1院內(nèi)培訓(xùn)形式 由于目前ICU護(hù)士的培訓(xùn)資源遠(yuǎn)未滿足臨床的需要，參加各市省級培訓(xùn)護(hù)士的數(shù)量遠(yuǎn)少于現(xiàn)在ICU工作的護(hù)士數(shù)，在?？谱o(hù)士嚴(yán)重缺乏的情況下，各醫(yī)院結(jié)合科室特點(diǎn)，充分利用資源，靈活運(yùn)用多種培訓(xùn)方法，嘗試從ICU臨床工作中培養(yǎng)?？谱o(hù)士。如成立JIT重癥監(jiān)護(hù)培訓(xùn)教育體系，JIT方式是指"在需要的時(shí)候，得到所需要的人員"，JIT護(hù)理人員通過橫向培訓(xùn)即通過短期2個(gè)月，在指定帶教下，各專科的流動培訓(xùn)，結(jié)合理論培訓(xùn)，使其具備在ICU獨(dú)立工作的能力。還有采用PACU（麻醉后監(jiān)測治療室）和ICU序貫?zāi)Ｊ脚嘤?xùn)臨床護(hù)士，短期內(nèi)顯著提高重癥監(jiān)護(hù)理論知識、護(hù)理操作技能及臨床綜合能力。分層按需培訓(xùn)也是提高培訓(xùn)效果的有效方法，根據(jù)ICU護(hù)士的職稱、學(xué)歷和工作能力的不同或通過評估ICU護(hù)士能力進(jìn)行分級，進(jìn)行分層培訓(xùn)。微型培訓(xùn)采用積少成多的策略，即每天所用較短的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，護(hù)士依從性好，尤其是在?？菩詮?qiáng)的操作和理論知識方面，效果顯著。醫(yī)護(hù)合作培訓(xùn)，即醫(yī)護(hù)配合模擬搶救演練，醫(yī)護(hù)共同查房及病例討論等方式培訓(xùn)也有助于提高ICU護(hù)士的實(shí)踐能力。部分醫(yī)院實(shí)施ICU護(hù)士"院級資格認(rèn)證制"，即明確崗位需求，開展院內(nèi)ICU護(hù)士準(zhǔn)入、培訓(xùn)、考核等，有計(jì)劃將ICU的理論、操作、?？谱o(hù)理等內(nèi)容結(jié)合臨床進(jìn)行培訓(xùn)，突出實(shí)踐教學(xué)，實(shí)現(xiàn)持證上崗[3]。

2.2.2院內(nèi)培訓(xùn)方法 院內(nèi)培訓(xùn)方法多采用理論授課、技術(shù)示范、晨間提問、個(gè)案分析、護(hù)理查房、病例情景法、以問題為基礎(chǔ)授課、反思日記、經(jīng)驗(yàn)交流、教材自學(xué)等，充分利用院內(nèi)自身資源為ICU護(hù)士提供?？婆嘤?xùn)，在一定程度上可提高ICU護(hù)士的業(yè)務(wù)水平。

3 結(jié)論

我國ICU護(hù)士培訓(xùn)仍處于探索階段，在培訓(xùn)模式、培訓(xùn)方法、認(rèn)證形式等方面存在差異。ICU專業(yè)護(hù)士培訓(xùn)后應(yīng)合理使用、在行政認(rèn)可及待遇方面應(yīng)有區(qū)別，以充分調(diào)動ICU護(hù)士的積極性，挖掘其潛能，體現(xiàn)其核心能力，也使ICU專科護(hù)士的人力資源得到了充分的開發(fā)和利用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王欣然，花蕾，韓斌如，等，ICU護(hù)士臨床實(shí)踐能力培訓(xùn)模式的研究[J].護(hù)理研究，2012，21（26）：2357-2358.

第4篇：護(hù)士理論培訓(xùn)范文

1資料與方法

1.1一般資料。2015年7月至12月，選取我院接受中醫(yī)規(guī)范化培訓(xùn)的護(hù)士共26名，其中男性1名，女性25名，年齡20-31歲，平均年齡23.46歲；其中中職學(xué)歷11名，高職學(xué)歷15名。

1.2方法。參照《臨床護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)試行辦法》，結(jié)合實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃和方案。具體培訓(xùn)方法如下。（1）實(shí)施崗前培訓(xùn)，時(shí)問為4周；培訓(xùn)內(nèi)容包括護(hù)士條例、護(hù)理職業(yè)道德、護(hù)理行為規(guī)范、護(hù)理核心制度，護(hù)理技能操作及中醫(yī)基礎(chǔ)理論、醫(yī)院規(guī)章制度、護(hù)理安全及護(hù)士禮儀等；護(hù)理技能操作分為中醫(yī)護(hù)理和基礎(chǔ)護(hù)理兩項(xiàng)，其中基礎(chǔ)護(hù)理包括：靜脈輸液、口腔護(hù)理、肌肉注射等；中醫(yī)護(hù)理包括：穴位按摩、艾條灸、刮痧,拔火罐、雷火灸等。（2）結(jié)合?？铺攸c(diǎn)制訂理論和操作方面的培訓(xùn)計(jì)劃和方案，重點(diǎn)培訓(xùn)護(hù)理常規(guī)、中醫(yī)診療、中醫(yī)特色健康教育知識、中醫(yī)護(hù)理操作等；此外，臨床實(shí)踐中實(shí)施“一對一”帶教，以促使護(hù)士思考、解決問題的能力提升。（3）制訂培訓(xùn)目標(biāo)及不同階段的培訓(xùn)計(jì)劃和方案，護(hù)士根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃和方案明確培訓(xùn)目標(biāo)，確保在規(guī)定的時(shí)問內(nèi)順利通過考核。（4）鼓勵(lì)、督促護(hù)士學(xué)習(xí)中醫(yī)相關(guān)理論知識，中醫(yī)護(hù)理骨干老師每月進(jìn)行授課3學(xué)時(shí)并課后進(jìn)行紙質(zhì)考核。護(hù)士每月書寫中醫(yī)讀書筆記和出科工作體會各一份，并附相關(guān)科室出科鑒定一份，護(hù)理部在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對讀書筆記和工作體會進(jìn)行回收留檔。

1.3評價(jià)方法。結(jié)合客觀與主觀評價(jià)建立考核指標(biāo)客觀評價(jià)指標(biāo)為護(hù)理技術(shù)操作及理論考核，理論考試均分93分和操作考核均分95分；主觀評價(jià)指標(biāo)根據(jù)護(hù)士綜合能力評價(jià)表進(jìn)行考核，考核項(xiàng)目包括：①中醫(yī)護(hù)理理論和操作考核達(dá)標(biāo)；②無投訴發(fā)生，病人滿意度提高；③通過護(hù)士職業(yè)資格考試；④團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力增強(qiáng)。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。計(jì)數(shù)資料采用百分?jǐn)?shù)(0/0)表示，計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，X2和t檢驗(yàn)，SPSS 17.0處理相關(guān)數(shù)據(jù)，結(jié)果以P < 0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1培訓(xùn)前后中醫(yī)理論及操作考核成績的對比。培訓(xùn)后護(hù)士中醫(yī)理論及操作考核成績較培訓(xùn)前明顯提高，差異比較具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表1。

2.2培訓(xùn)前后護(hù)士綜合能力的對比。培訓(xùn)前后相比，護(hù)士綜合能力的對比具有統(tǒng)計(jì)學(xué)差（P<0.05）。見表2。

 

 

 

3體會

第5篇：護(hù)士理論培訓(xùn)范文

[關(guān)鍵詞] 崗位勝任能力；PDCA循環(huán)法；新到崗護(hù)士；崗前培訓(xùn)

[中圖分類號] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C [文章編號] 1673-9701（2017）10-0141-04

Effect evaluation of PDCA circulatory method on pre-job training of newly employed nurses

HUANG Qiong

Jiujiang First People's Hospital in Jiangxi Province，Jiujiang 332000， China

[Abstract] Objective To explore the application of post-competency-oriented PDCA cycle in the training of a large number of newly employed nurses. Methods A total of 229 newly employed nurses were trained for pre-job skills using PDCA cycle method oriented in post-competency. Results The scores of theoretical knowledge and basic operation skills of newly-employed nurses were improved after training with post-competency-oriented PDCA cycle method. There was significant difference in the results of the examination between before and after training（P

[Key words] Job competency； PDCA cycle method； New arrival nurses； Pre-job training

隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，患者對護(hù)理工作的要求不斷提高，護(hù)士角色逐漸由單元化向多元化轉(zhuǎn)變，人們對護(hù)士角色的期望值越來越高[1]。僅依靠學(xué)校教學(xué)水平的改進(jìn)難以滿足目前臨床護(hù)理的需要。因此，新到崗護(hù)理人員的上崗前培訓(xùn)是護(hù)理生從學(xué)校走向臨床、理論聯(lián)系實(shí)際的橋梁[2]，也是護(hù)理人力資源管理中重要組成部分，是保證臨床護(hù)理質(zhì)量的重要措施[3]。為了使新到崗護(hù)理人員盡快進(jìn)入護(hù)士角色，更好的為患者服務(wù)，對其進(jìn)行規(guī)范化的崗前培訓(xùn)具有一定的重要性和必要性[4]。培訓(xùn)的好壞直接影響到今后所接受的繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育。在護(hù)理人員的崗前培訓(xùn)中，我院以崗位要求、能力勝任為導(dǎo)向，采用PDCA 循環(huán)法，持續(xù)改進(jìn)崗前培訓(xùn)內(nèi)容和方法，取得了較好的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2014～2015年我院共招收護(hù)士229 名，女護(hù)士224名，男護(hù)士5名；年齡20～29歲；其中本科33名，大專164名，中專32名；主管護(hù)師18名，護(hù)士188名。其中第一批100人，第二批129人。

1.2培訓(xùn)方法

運(yùn)用由美國統(tǒng)計(jì)學(xué)家戴明博士首次提出的PDCA 循環(huán)法進(jìn)行陪訓(xùn)，采用理論與實(shí)踐相結(jié)合的方式，集中培訓(xùn)，統(tǒng)一考核，培訓(xùn)6個(gè)月后，再次進(jìn)行統(tǒng)一測評。PDCA 是是英文單詞Plan（計(jì)劃）、Do（執(zhí)行）、Check（z查）、Action（處理）的第一個(gè)字母，PDCA循環(huán)法就是按照這樣的順序進(jìn)行質(zhì)量管理，并且循環(huán)不止地進(jìn)行下去的科學(xué)程序[5]。PDCA 循環(huán)法是一種科學(xué)的、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的基本管理方式，把他應(yīng)用在新護(hù)士的崗前培訓(xùn)中，有利于持續(xù)改進(jìn)崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，從而保證培訓(xùn)的質(zhì)量不斷提高。

1.2.1 計(jì)劃階段（P） 按照護(hù)士崗前培訓(xùn)課程標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的要求，參照往年護(hù)士崗前培訓(xùn)取得的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，結(jié)合新入院護(hù)士的特點(diǎn)，制定出為期6個(gè)月詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容。（1）培訓(xùn)內(nèi)容：主要是以“崗位勝任能力”為導(dǎo)向的崗前培訓(xùn)方案進(jìn)行崗前培訓(xùn)。護(hù)理崗位勝任能力是指護(hù)士對各種護(hù)理技能、專業(yè)成長程度及能力、個(gè)人的價(jià)值觀、終生學(xué)習(xí)的能力、評判思維以及信息的運(yùn)用能力[6]。主要包括臨床崗位綜合素質(zhì)及通用技能訓(xùn)練。制定包括對醫(yī)院的總體認(rèn)識、職業(yè)道德與醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)范、國家的法律法規(guī)、醫(yī)院的規(guī)章制度、醫(yī)院感染的預(yù)防與控制、醫(yī)療安全及質(zhì)量改進(jìn)教育、護(hù)理工作核心制度、臨床各科疾病的護(hù)理常規(guī)及健康宣教、護(hù)理基本技能培訓(xùn)、護(hù)理安全與不良事件的防范、護(hù)理文件的書寫規(guī)范、各種儀器的使用監(jiān)測及保養(yǎng)、護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃、臨床溝通能力培養(yǎng)及科研教學(xué)等方面內(nèi)容的培訓(xùn)計(jì)劃。（2）培訓(xùn)方式：我院護(hù)士的崗前培訓(xùn)工作是由醫(yī)院人事處與護(hù)理部共同組織，聯(lián)合各個(gè)臨床科室及其他職能科室進(jìn)行。依據(jù)往年崗前培訓(xùn)的考核成績與問卷調(diào)查結(jié)果，聘請理論水平高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、授課能力強(qiáng)的各類人員等擔(dān)任教師。培訓(xùn)形式主要采取理論授課、操作示范與練習(xí)、科室跟班培訓(xùn)等方式組織新到崗護(hù)士開展護(hù)理實(shí)踐。課堂教學(xué)方式靈活多樣，分別采取導(dǎo)向式、啟發(fā)式，運(yùn)用多媒體及視頻演示等多種方式相結(jié)合的教學(xué)方法[7]。

1.2.2 實(shí)施階段（D） （1）入職歡迎會：崗前培訓(xùn)的第1天，召開入職歡迎會，由醫(yī)院院長向所有新護(hù)士致歡迎詞，向新護(hù)士介紹醫(yī)院的概況。歡迎會之后隨即進(jìn)行培訓(xùn)前考核，了解新護(hù)士的崗位勝任能力，記錄考核成績。（2）培訓(xùn)：崗前培訓(xùn)的第一個(gè)月為全脫產(chǎn)式集中培訓(xùn)。前兩周主要是由醫(yī)院人事處組織各職能科室對新來院護(hù)士進(jìn)行全院各項(xiàng)規(guī)章制度的具體宣教工作、護(hù)理相關(guān)理論知識和基本操作培訓(xùn)以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)范等。培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行首次培訓(xùn)考核?？己撕细窈蠓峙渲粮骺剖疫M(jìn)行上崗前的專科護(hù)理培訓(xùn)。（3）?？谱o(hù)理培訓(xùn)：崗前培訓(xùn)第3～4周，由各個(gè)科室護(hù)士長負(fù)責(zé)安排新到崗人員的工作計(jì)劃和學(xué)習(xí)任務(wù)。在扎實(shí)的護(hù)理技能基礎(chǔ)上突出本科室的護(hù)理特點(diǎn)，進(jìn)行上崗前的?？谱o(hù)理培訓(xùn)。專科培訓(xùn)的主要內(nèi)容是科室的規(guī)章制度、專科疾病的特點(diǎn)、基本專科理論及操作技能、與患者及家屬的交流溝通技巧等。考核合格后將進(jìn)行各科室的?？谱o(hù)理培訓(xùn)。（4）臨床輪轉(zhuǎn)：崗前培訓(xùn)的后5個(gè)月，新護(hù)士在醫(yī)院內(nèi)進(jìn)行臨床輪轉(zhuǎn)，由各個(gè)護(hù)理單元的護(hù)士長組織本單元的新到崗護(hù)士參加本護(hù)理單元專科培訓(xùn)?？剖易o(hù)士長定期對新護(hù)士進(jìn)行理論考試和操作考核，并根據(jù)考試成績隨之修正培訓(xùn)計(jì)劃及方式。

1.2.3 檢查階段（C） 在培訓(xùn)課程結(jié)束后進(jìn)行綜合性考核和問卷調(diào)查。綜合性考核主要是臨床綜合能力考試，內(nèi)容涉及職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范、護(hù)士條例、護(hù)理核心制度、各科疾病常規(guī)與操作技能、臨床溝通能力、醫(yī)療相關(guān)法律法規(guī)等方面的考核，在進(jìn)行操作技能考試的同時(shí)穿行護(hù)理禮儀考核。培訓(xùn)課程結(jié)束后還要進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷調(diào)查的內(nèi)容包含患者滿意度，同事滿意度、溝通交流技巧、臨床適應(yīng)能力以及對任教老師的評價(jià)等方面。成績判定：理論考核90 分為優(yōu)秀，80分以上為合格；護(hù)理操作與禮儀95分為優(yōu)秀，90 分為合格。兩項(xiàng)考核均合格者方可正式上崗，考核不合格者需重新培訓(xùn)并再次考核，直至合格方能上崗。

1.2.4 處理階段（A） 在培訓(xùn)過程中不斷總結(jié)分析進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，不斷征求受訓(xùn)人員和授課老師的意見和建議，根據(jù)所收集到的信息和參加培訓(xùn)人員的考核成績隨時(shí)修正培訓(xùn)計(jì)劃，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、授課方式與授課老師。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

應(yīng)用SPSS13.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析，計(jì)數(shù)資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

2.1兩批次護(hù)士的一般情況比較

兩批次參加培訓(xùn)的護(hù)士在年齡、性別、學(xué)歷、職稱以及工作經(jīng)驗(yàn)等方面差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

2.2 新護(hù)士培訓(xùn)前后成績比較

將參加培訓(xùn)的護(hù)士培訓(xùn)前考核時(shí)的成績與接受培訓(xùn)后的成績比較，經(jīng)過培訓(xùn)后新護(hù)士的理論知識、操作技能及護(hù)士禮儀成績均較培訓(xùn)前提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.2 第二批護(hù)士與第一批護(hù)士培訓(xùn)后成績比較

兩批次人員培訓(xùn)前的考核成績差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。根據(jù)培訓(xùn)中的反饋和第一批護(hù)士的培訓(xùn)成績及時(shí)調(diào)整了培訓(xùn)方案和內(nèi)容，第二批培訓(xùn)護(hù)士的考核成績明顯較第一批有所提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

PDCA循環(huán)法是一種先進(jìn)的管理理念，除了應(yīng)用在企業(yè)經(jīng)營管理外，目前也被廣泛應(yīng)用于醫(yī)療、行政、教育等各個(gè)領(lǐng)域的工作中，在教學(xué)質(zhì)量管理領(lǐng)域也已取得明顯的效果[8-10]。它有利于不斷提高工作質(zhì)量和最大程度減少不良事件的發(fā)生[11]。

3.1強(qiáng)化知識內(nèi)涵，提升臨床服務(wù)能力

通過以崗位勝任能力為導(dǎo)向的規(guī)范化崗前培訓(xùn)后，新到崗護(hù)士的理論知識、操作技能成績均明顯上升（P

3.2減少工作恐懼，增加職業(yè)認(rèn)同感

運(yùn)用PDCA 循環(huán)法對新護(hù)士進(jìn)行崗前培訓(xùn)，提高了新護(hù)士的理論知識水平和操作技能。采用PDCA 循環(huán)法對新護(hù)士進(jìn)行有計(jì)劃、有目的、系統(tǒng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，減少了新護(hù)士們在工作中對于崗位的恐懼感，能夠幫助新入職護(hù)士解決在成長過程中所面臨的各類問題，減少工作中遇到的阻力與挫折，增加對于護(hù)理專業(yè)的職業(yè)認(rèn)同感，增強(qiáng)對工作和生活的滿意度與成就感[13]。PDCA循環(huán)法使培訓(xùn)工作變得有目的、有條理、有組織、有針對性。每一次PDCA循環(huán)都是在一個(gè)新的水平上開始新的起點(diǎn)，并且由于它是一個(gè)循環(huán)因而具有連續(xù)性的特點(diǎn)，以崗位勝任能力為引導(dǎo)，將崗前培訓(xùn)的各個(gè)方面內(nèi)容當(dāng)做一個(gè)完整的系統(tǒng)，進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，按照由理論到實(shí)踐、由專業(yè)知識到全方位能力，由必須掌握到需要掌握，使受訓(xùn)人員能力提高較快。按照培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，能夠避免因?yàn)楣ぷ鞣泵蛘咂渌鞣N主客觀原因造成崗前培訓(xùn)內(nèi)容過于簡單甚至造成遺漏，而考核是對培訓(xùn)效果和培訓(xùn)質(zhì)量的重要檢查手段，此方法使得培訓(xùn)更科學(xué)、更規(guī)范并且更有針對性，使他們掌握知識更加牢固。我院崗前培訓(xùn)前后考核成績之間的差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，培訓(xùn)后的考核成績明顯好于培訓(xùn)前，提示在新入職護(hù)士的崗前培訓(xùn)中運(yùn)用 PDCA 循環(huán)法是可行的。

3.3 減少護(hù)理缺陷，提高工作滿意度

對新護(hù)士進(jìn)行規(guī)范化的崗前培訓(xùn)提高了患者和醫(yī)生對新護(hù)士工作的滿意度。臨床護(hù)理工作是護(hù)士運(yùn)用各項(xiàng)護(hù)理技能幫助患者治療疾病，滿足患者需要的過程，其質(zhì)量直接影響到醫(yī)療質(zhì)量和病人安全[14]。護(hù)士掌握護(hù)理技能是否規(guī)范、是否熟練直接影響到患者對護(hù)理工作的滿意度。新護(hù)士基礎(chǔ)知識掌握不扎實(shí)、臨床實(shí)踐技能操作不規(guī)范等缺陷[15]，同時(shí)也缺乏護(hù)患溝通及人文關(guān)懷等方面的技巧。針對這一薄弱h節(jié)，以崗位勝任能力為導(dǎo)向運(yùn)用PDCA 循環(huán)法對新入職的護(hù)士進(jìn)行崗前培訓(xùn)，既幫助他們掌握基本理論知識，提高臨床基本操作能力，也協(xié)助他們提高與患者或家屬交流溝通的能力，努力減少和避免護(hù)理缺陷的發(fā)生，有利于合格護(hù)理人才的培養(yǎng)與成長，大大提高了患者滿意度。

3.4培方式多樣化，提高培訓(xùn)質(zhì)量

崗前培訓(xùn)針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容選用不同的培訓(xùn)方式[16]。以往我們主要采取集中講課的培訓(xùn)方式，時(shí)間短、任務(wù)重，忽視了聽課對象的個(gè)體差異和接受能力，容易造成新護(hù)士疲倦感和厭煩情緒，影響了培訓(xùn)的效果。現(xiàn)在我們根據(jù)考核成績與反饋，及時(shí)改進(jìn)了培訓(xùn)方式，采取了理論授課、操作示范與練習(xí)、科室跟班等方式，借助多媒體及視頻演示、實(shí)地體驗(yàn)、互動教學(xué)、場景模擬等多種形式進(jìn)行培訓(xùn)，激發(fā)了護(hù)士的興趣及積極性，增強(qiáng)了培訓(xùn)的效果，使得新護(hù)士更好地理解學(xué)習(xí)的內(nèi)容及操作方法。針對新護(hù)士大多為“90后”，自我意識強(qiáng)的特點(diǎn)，靈活設(shè)置培訓(xùn)課程，著重解決他們基礎(chǔ)理論知識不夠扎實(shí)、臨床操作技能不熟練、與他人合作意識較差、與患者交流溝通技巧較缺乏等等薄弱之處[17]。在培訓(xùn)的過程中，始終遵循PDCA循環(huán)法，PDCA 循環(huán)最主要的優(yōu)勢是方法簡單易行[18]，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果，不斷改進(jìn)培訓(xùn)方式，第二批培訓(xùn)考核成績明顯好于第一批培訓(xùn)人員（P

3.5 建立完善的考核機(jī)制，深入鞏固培訓(xùn)效果

考核是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量和效果的手段之一?？己耸菍ε嘤?xùn)工作的反饋，反饋環(huán)節(jié)是崗前培訓(xùn)得以不斷完善的關(guān)鍵，貫穿于崗前培訓(xùn)工作的整個(gè)過程。我們改變了以往集中理論與操作考核的傳統(tǒng)方式，增加了考核的內(nèi)容，既考核專業(yè)知識和技能，也考核溝通協(xié)調(diào)與人文關(guān)懷的能力。同時(shí)我們也采取了多種考核的方法，采取了定期考試、隨機(jī)抽考、跟班考核等[19]。將護(hù)士崗前培訓(xùn)的考核分為過程評價(jià)和最終評價(jià)。將每個(gè)階段培訓(xùn)后的考核結(jié)果，計(jì)入過程評價(jià)成績。過程評價(jià)合格者，培訓(xùn)結(jié)束后方可參加綜合性考核和問卷調(diào)查。過程考核與最終考核全部合格后方可正式進(jìn)入工作崗位。對于考核不合格者延長試用期，補(bǔ)充培訓(xùn)，重新考核合格后方可入職。嚴(yán)格并多樣的考核確保了新護(hù)士對每項(xiàng)操作和技能，每項(xiàng)能力都得到實(shí)實(shí)在在的考核，從而避免了集中單一考核以偏概全的局限，增加了新進(jìn)人員對崗前培訓(xùn)的重視?？己艘脖阌谂嘤?xùn)的組織者發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題與不足，及時(shí)反饋給計(jì)劃階段（P），改進(jìn)措施，成為下一個(gè)PDCA循環(huán)的開始，推動崗前培訓(xùn)工作持續(xù)改進(jìn)。

3.6以人為本，不斷完善新護(hù)士崗前培訓(xùn)

培訓(xùn)結(jié)束后通過對各類資料的收集整理，例如考核試卷、調(diào)查的問卷、參加培訓(xùn)人員書寫的培訓(xùn)心得及授課老師的反饋等，對培訓(xùn)計(jì)劃不斷進(jìn)行總結(jié)分析，針對在培訓(xùn)中出現(xiàn)的普遍存在的共性問題提出持續(xù)改進(jìn)措施，并不斷根據(jù)實(shí)際需要修正培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式更具有可操作性和實(shí)效性。在對參加培訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評價(jià)的同時(shí)，也對授課教師的授課效果和授課能力進(jìn)行評價(jià)反饋，通過對參加培訓(xùn)的人員發(fā)放調(diào)查問卷，調(diào)查聽課滿意度，根據(jù)調(diào)查結(jié)果從而不斷調(diào)整授課方法及培訓(xùn)內(nèi)容，讓抽象化理論知識更加生動形象；對于授課效果和授課能力不能勝任的教師，也要進(jìn)行調(diào)整，施行優(yōu)勝劣汰。不斷完善新護(hù)士崗前培訓(xùn)機(jī)制，便于新到崗護(hù)士快速掌握崗位技能[20]，快速勝任崗位需要。

綜上所述，PDCA循環(huán)是一項(xiàng)先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的處理問題的方法，是在工作中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，推動工作持續(xù)改進(jìn)的有效途徑。以崗位勝任能力為導(dǎo)向，通過采用 PDCA 循環(huán)法對新入職護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)范化的崗前培訓(xùn)，促進(jìn)了新進(jìn)護(hù)理人員崗前培訓(xùn)質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，新護(hù)士均能較快地勝任自己的本職工作。他們的基礎(chǔ)理論知識及臨床護(hù)理思維能力得到了提高，同時(shí)護(hù)理操作行為及護(hù)士禮儀也規(guī)范了，與患者交流溝通的能力增強(qiáng)了。這些新護(hù)士逐步成長為醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，為護(hù)理事業(yè)的持續(xù)健康快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

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第6篇：護(hù)士理論培訓(xùn)范文

1資料與方法

1.1一般資料。以我院普外科2015年1月—2017年1月新入院的40名護(hù)士為研究對象，隨機(jī)分為兩組，采用不同的培訓(xùn)方式，即：常規(guī)培訓(xùn)方式（對照組）、護(hù)理程序介入方式（觀察組），對比教學(xué)結(jié)果。其中對照組20例，觀察組20例。兩組年齡、學(xué)歷等基本信息差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。1.2方法。對照組護(hù)士采用常規(guī)培訓(xùn)方式，將本組培訓(xùn)人員帶入科室，由負(fù)責(zé)帶教護(hù)士帶教；觀察組護(hù)士采用護(hù)理程序介入方式進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)習(xí)期結(jié)束之后，對比分析兩組護(hù)士的理論成績和護(hù)理操作成績。1.2.1訓(xùn)前摸底。在培訓(xùn)之前對護(hù)士現(xiàn)已掌握的基礎(chǔ)理論、專業(yè)理論、護(hù)理操作等內(nèi)容進(jìn)行考核，了解護(hù)士現(xiàn)有的護(hù)理水平、專業(yè)等級，理論與操作方面的優(yōu)勢和劣勢?？梢越柚P試、觀察、自我陳述、問卷調(diào)查、科室反饋等方式對以上情況進(jìn)行詳細(xì)了解[1]。1.2.2個(gè)性化培訓(xùn)內(nèi)容。將摸底情況做以分析總結(jié)，充分了解各個(gè)護(hù)士的培訓(xùn)重點(diǎn)。大部分剛剛進(jìn)入本院的護(hù)士面臨著兩個(gè)困境，即理論知識掌握不足和臨床經(jīng)驗(yàn)較少。這是由于學(xué)生生涯期間學(xué)校對于手術(shù)操作知識的教授不足，臨床操作機(jī)會較少造成的[2]。另普外科學(xué)的內(nèi)容繁多，科室內(nèi)病種多樣，這些客觀因素也增加了新護(hù)士對培訓(xùn)內(nèi)容吸收消化的難度、對操作技能掌握難度。根據(jù)以上的實(shí)際情況，制定個(gè)性化的培訓(xùn)內(nèi)容：護(hù)理操作要求、護(hù)理操作技能、介入性知識、專業(yè)知識、法律素養(yǎng)、病例填寫等。1.2.3個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)個(gè)性化的培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)負(fù)責(zé)人制定出了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。這些培訓(xùn)有：主題培訓(xùn)、帶教老師實(shí)踐帶教、主題講座、考核人員確定、考核內(nèi)容、時(shí)間、方式的確定等。1.2.4手術(shù)知識培訓(xùn)。（1）參考資料的整理匯編。編寫幾本具有使用價(jià)值、較權(quán)威性的加入知識培訓(xùn)參考書[3]，由具有多年臨床經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)護(hù)人員在查閱專業(yè)資料的基礎(chǔ)之上進(jìn)行編寫。以此作為科室?guī)Ы探處煹膸Ы探滩模鳛榕嘤?xùn)期護(hù)士的必備資料。（2）主題講座學(xué)習(xí)。周期性組織培訓(xùn)護(hù)士參加醫(yī)院舉辦的各種講座活動，講座結(jié)束后可向主講人提問，也可互相討論。通過參加講座活動，一方面增加了醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)學(xué)知識廣度，另一方面加深了護(hù)士對介入知識的理解程度，營造了一種積極向上的文化氛圍。（3）病例討論。首先由帶教組長采集、展示具有特色的相關(guān)病例，之后一起探討出合適的診療措施[4]，再由帶教教師指出診療措施中尚存在問題，繼續(xù)深入討論。病例討論是實(shí)踐與理論相結(jié)合的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方法，是學(xué)習(xí)與考核并存的培訓(xùn)方式，不僅可以再一次鞏固已掌握的相關(guān)基礎(chǔ)、專業(yè)知識，而且能夠?qū)ΜF(xiàn)有的知識體系進(jìn)行補(bǔ)充完善。同時(shí)也培養(yǎng)了護(hù)士的思辨能力。（4）教學(xué)查房。開展教學(xué)查房相關(guān)的工作。首先要培養(yǎng)護(hù)士的基本素養(yǎng)，提醒培訓(xùn)護(hù)士要遵守醫(yī)療保護(hù)制度，具有一定的法律意識[5]。其次是專業(yè)知識的培訓(xùn)，包括下靜脈血栓的預(yù)防措施、治療措施、護(hù)理措施；飲食方案在食管癌支架治療中的應(yīng)用價(jià)值等。通過實(shí)際的教學(xué)查房，可以引導(dǎo)培訓(xùn)護(hù)士將理論用于實(shí)踐之中。1.2.5護(hù)理病例的書寫。（1）制作病例參考模板。依據(jù)權(quán)威規(guī)定制作病例參考模板，供培訓(xùn)護(hù)士教學(xué)使用，一方面能夠形象地展示病例的規(guī)格[6]、標(biāo)準(zhǔn)，為護(hù)士的培訓(xùn)學(xué)習(xí)提供參考可提高護(hù)理病歷的質(zhì)量。（2）采用專人負(fù)責(zé)制。由對病例書寫熟練掌握的工作人員專門負(fù)責(zé)簡歷的規(guī)范書寫，按時(shí)檢查，總結(jié)共性錯(cuò)誤和特性錯(cuò)誤，統(tǒng)一糾正[7]。（3）監(jiān)督制。相關(guān)工作人員對病例的質(zhì)量進(jìn)行檢查，對重點(diǎn)情況的相關(guān)護(hù)理記錄進(jìn)行抽查[8]，對重點(diǎn)問題護(hù)理措施的可行性進(jìn)行評估。如發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時(shí)處理，充分保證病例的質(zhì)量。1.3指標(biāo)觀察成績評估：包括理論成績和實(shí)踐操作成績兩項(xiàng)，成績更高者，培訓(xùn)效果更好。

2結(jié)果

觀察組的平均理論成績?yōu)椋?7.65±8.98）分，平均實(shí)踐操作成績?yōu)椋?2.03±6.72）分；對照組的平均理論成績?yōu)椋?7.46±11.67）分，平均實(shí)踐操作成績?yōu)椋?1.55±11.14）分。觀察組優(yōu)于對照組（P＜0.05）。

3討論

有資料證明，針對護(hù)士的實(shí)際情況，制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，因材施教，可以提高培訓(xùn)效率，改善培訓(xùn)效果。將護(hù)理程序引入到護(hù)士培訓(xùn)環(huán)節(jié)是培訓(xùn)的新型模式，通過這種培養(yǎng)模式，可以有效地幫助護(hù)士掌握理論知識，并能夠提高將理論知識靈活運(yùn)用到實(shí)踐中的能力。本次研究的結(jié)果顯示：觀察組通過護(hù)理程序式培訓(xùn)，理論成績和實(shí)踐操作成績都優(yōu)于對照組，而且觀察組培訓(xùn)過后的自我滿足程度也高于對照組（P＜0.05）。這說明，將護(hù)理程序應(yīng)用到普外科護(hù)士培訓(xùn)過程中的做法是正確的，可提高培訓(xùn)質(zhì)量，可以延續(xù)使用。

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第7篇：護(hù)士理論培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】 護(hù)士長； 中醫(yī)醫(yī)院； 選拔培訓(xùn)； 考核

中圖分類號 R192 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 B 文章編號 1674-6805（2015）25-0087-04

【Abstract】 This paper works on the methods and results of the electing，training and evaluation for head nurses in second-class traditional Chinese medicine hospitals.The conditions of electing head nurses are adjusted.Training courses on Chinese traditional medicinal knowledge and nursing skills are designed for head nurses.Trainings on management，first aid，teaching and researching abilities for head nurses have been planned.Evaluation programs and detailed rules for head nurses are developed，and have been applied to quarterly reviews.This approach has improved the comprehensive abilities of head nurses，optimized the management team of nurses with traditional Chinese medicine speciality，advanced high-quality nursing services in all aspects，and deepened the nursing services for traditional Chinese medicine hospitals.It provides references for the election，training and evaluation of head nurses in second-class traditional Chinese medicine hospitals.

【Key words】 Head nurses； Traditional Chinese medicine hospital； Electing training； Evaluation

First-author’s address：Traditional Chinese Medicine Hospital of Qidong City，Qidong 226200，China

doi：10.14033/ki.cfmr.2015.25.041

《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》中明確指出，到2015年，建立護(hù)理管理崗位培訓(xùn)，護(hù)士長應(yīng)占60%[1]。胡利娟等[2]研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士長核心能力水平普遍偏低，尤其表現(xiàn)在科研創(chuàng)新、科研設(shè)計(jì)、開展新技術(shù)及新業(yè)務(wù)能力等方面，證實(shí)了護(hù)理管理者接受培訓(xùn)的必要性。護(hù)士長作為醫(yī)院基層科室護(hù)理工作的管理者，是護(hù)理質(zhì)量的直接控制者和護(hù)理人員的領(lǐng)頭人，護(hù)士長的管理能力和業(yè)務(wù)水平直接影響到醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理人員整體素質(zhì)的提升[3]。如何進(jìn)一步提高護(hù)士長的管理能力和業(yè)務(wù)水平是護(hù)理部工作中的重點(diǎn)。為此，護(hù)理部通過分析2011年10月份筆者所在醫(yī)院護(hù)士長的相關(guān)資料，找出護(hù)士長存在的共性問題：（1）中醫(yī)理論知識和操作技能仍停留在原有水平基礎(chǔ)上；（2）管理能力低下，管理理念陳舊；（3）學(xué)歷和職稱有較大一部分偏低，急救能力、教學(xué)能力和科研能力薄弱；（4）不能適應(yīng)衛(wèi)生部開展的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”和“三好一滿意”活動要求，不能滿足中醫(yī)醫(yī)院發(fā)展和為患者提供中西醫(yī)相結(jié)合的護(hù)理服務(wù)需要，但因技術(shù)層面的部分缺陷，導(dǎo)致患者不滿意，護(hù)理投訴率較高。針對護(hù)士長存在的共性問題，結(jié)合筆者所在醫(yī)院實(shí)際情況，院部和護(hù)理部共同制訂并實(shí)施了護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核的方法，通過三年的實(shí)踐，取得了一定的效果，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 問題分析

2011年10月份筆者所在醫(yī)院護(hù)士長17名，年齡31～49歲，其中大專學(xué)歷5名，本科學(xué)歷12名；護(hù)師6名，主管護(hù)師10名，副主任護(hù)師1名；中醫(yī)專業(yè)2名，西醫(yī)專業(yè)15名；外出?？七M(jìn)修的3名。大專學(xué)歷和護(hù)師職稱的護(hù)士長認(rèn)為護(hù)士長崗位屬于管理性崗位，自己做了多年臨床護(hù)理工作，現(xiàn)有的專業(yè)知識能勝任護(hù)士長崗位，對自身業(yè)務(wù)水平的進(jìn)一步提高不夠重視，較低的學(xué)歷和職稱導(dǎo)致她們急救能力、教學(xué)能力和科研能力薄弱；西醫(yī)專業(yè)護(hù)士長15名，占88.24%，這15名護(hù)士長上任后沒有經(jīng)過系統(tǒng)的中醫(yī)知識培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，缺乏中醫(yī)理論知識和操作技能；14名護(hù)士長無?？七M(jìn)修學(xué)習(xí)經(jīng)歷，也沒有進(jìn)行系統(tǒng)的護(hù)理管理培訓(xùn)，從而這批護(hù)士長專科護(hù)理知識低下、組織管理能力不強(qiáng)、管理理念陳舊、綜合素質(zhì)達(dá)不到二級中醫(yī)醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則中對護(hù)士長的要求；護(hù)理部對護(hù)士長綜合能力培訓(xùn)不夠重視。

2 選拔培訓(xùn)與考核方法

2.1 護(hù)士長人員選拔方法的改革

為了適應(yīng)中醫(yī)醫(yī)院發(fā)展的需要，2012年1月院部和護(hù)理部共同制訂了護(hù)士長選拔條件，（1）基本條件：本科及以上學(xué)歷，護(hù)師以上業(yè)務(wù)職稱，工作8年以上，年齡不超過40歲。（2）素質(zhì)條件：熱愛護(hù)理事業(yè)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神。能顧全大局，作風(fēng)正派，有團(tuán)隊(duì)精神。具有一定的組織領(lǐng)導(dǎo)才能和協(xié)調(diào)能力，開展工作有思路、有方法、有開拓創(chuàng)新精神。中西醫(yī)理論基礎(chǔ)扎實(shí)，急救和技術(shù)操作能力強(qiáng)，能指導(dǎo)下級護(hù)士開展工作。具有一定的科研能力，教學(xué)能力較強(qiáng)。中醫(yī)專業(yè)及有3個(gè)月以上?？婆嘤?xùn)經(jīng)歷或現(xiàn)任護(hù)理組長者優(yōu)先。通過自愿報(bào)名、科主任和護(hù)士長推薦，經(jīng)理論及操作考核、民主測評、競聘演講和答辯、組織考察等過程，擇優(yōu)選用，最后由醫(yī)院任命。

2.2 護(hù)士長培訓(xùn)內(nèi)容和方法

2.2.1 制訂年度中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作培訓(xùn)課程。其方法：（1）護(hù)理部有計(jì)劃邀請?jiān)簝?nèi)外中醫(yī)專家給護(hù)士長（包括全院護(hù)士）授課，講解中醫(yī)的陰陽五行學(xué)說、藏象、氣血津液、辨證等基礎(chǔ)理論知識，穴位按摩、艾灸、耳穴埋籽、中藥貼敷、拔火罐等中醫(yī)基本操作方法、適應(yīng)證及注意事項(xiàng)，并根據(jù)不同年資、職稱、設(shè)置的崗位，對護(hù)士長進(jìn)行有針對性的中醫(yī)理論和操作考核，要求全部達(dá)到優(yōu)秀。（2）要求45歲以下的護(hù)士長參加南京中醫(yī)藥大學(xué)研究生班學(xué)習(xí)。（3）有計(jì)劃選送護(hù)士長外出參加各類中醫(yī)知識培訓(xùn)或到上級中醫(yī)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)1～3個(gè)月。

2.2.2 制訂護(hù)士長管理能力培訓(xùn)計(jì)劃，更新管理理念，提高管理能力。其方法：（1）組織全體護(hù)士長，觀看中歐國際醫(yī)院管理學(xué)院副院長、管理中心首席培訓(xùn)師胡書孝的“管理創(chuàng)造價(jià)值，培訓(xùn)提升能力”的講座錄像。聽取上級中醫(yī)院專家“如何做好科室管理與學(xué)科建設(shè)，提高科研能力”的系統(tǒng)講座。（2）要求護(hù)士長閱讀《管理思想》、《團(tuán)隊(duì)合作24》及《讀者》等書刊，增加護(hù)士長的人文社會知識，提高她們的見識和膽識。（3）每年邀請上級中醫(yī)院護(hù)士長來院傳授護(hù)理管理新理念、新思路，更新護(hù)士長管理理念，開拓護(hù)士長管理視野。（4）安排護(hù)士長輪流到上海大醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)護(hù)理管理1個(gè)月。（5）利用護(hù)士長例會進(jìn)行相互間管理經(jīng)驗(yàn)交流和學(xué)習(xí)。（6）護(hù)理部每月督查護(hù)士長的病房管理、護(hù)理質(zhì)量和安全管理等情況，針對護(hù)士長管理工作中存在的問題，有針對性進(jìn)行交談，提出改進(jìn)措施。（7）對1年內(nèi)新上任護(hù)士長，指定高年資護(hù)士長為其指導(dǎo)老師[4]。

2.2.3 制訂護(hù)士長急救、教學(xué)和科研能力培訓(xùn)計(jì)劃。其方法：（1）要求護(hù)士長參加各種形式的繼續(xù)教育，提高自身的學(xué)歷和職稱。（2）選派護(hù)士長參加上級醫(yī)院組織的各種急救培訓(xùn)班學(xué)習(xí)。（3）每半年進(jìn)行一次急救知識和技能培訓(xùn)及急救模擬演練，提高護(hù)士長應(yīng)急救護(hù)能力。（4）每季度安排本院業(yè)務(wù)院長或科主任給護(hù)士長進(jìn)行急救、教學(xué)和科研知識的講座，每年邀請?jiān)和鈱＜疫M(jìn)行科研和論文寫作的講座。（5）成立護(hù)理教學(xué)和科研管理體系，健全護(hù)理教學(xué)和科研支持系統(tǒng)，加強(qiáng)護(hù)士長的護(hù)理教學(xué)和科研知識培訓(xùn)。

2.3 護(hù)士長考核方法

院部和護(hù)理部共同制定護(hù)士長考核方案，對不稱職的護(hù)士長實(shí)行誡勉談話、輪崗、“雙預(yù)警”直至免職，具體考核方法如下。

2.3.1 中西醫(yī)理論知識和技術(shù)操作考核。（1）每季度一次的中西醫(yī)理論和技術(shù)操作考核成績；（2）科室開展中醫(yī)護(hù)理的項(xiàng)目和實(shí)施后的效果；（3）繼續(xù)教育學(xué)分；（4）護(hù)士長個(gè)人學(xué)歷的提高及技術(shù)職稱晉升情況。

2.3.2 管理能力考核。（1）護(hù)士長在推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作和“三好一滿意”服務(wù)活動中的執(zhí)行力，科室主任、護(hù)士及患者對護(hù)士長評價(jià)和滿意度調(diào)查等方面的表現(xiàn)；（2）護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和安全方面的檢查情況，年度護(hù)理不良事件和糾紛投訴發(fā)生率；（3）組織管理和溝通協(xié)調(diào)能力，處理醫(yī)護(hù)和護(hù)患關(guān)系的能力；（4）護(hù)士長年度工作手冊完成情況及年度、月工作計(jì)劃完成情況等。

2.3.3 急救能力考核。（1）每半年的急救模擬和理論考核成績，心肺復(fù)蘇、除顫儀和呼吸機(jī)等操作考核成績；（2）參加搶救急危重癥患者數(shù)及成功率；（3）組織和指導(dǎo)護(hù)士搶救急危重癥患者的能力。

2.3.4 教學(xué)能力和科研能力考核。（1）勝任科室教學(xué)組長，承擔(dān)護(hù)士（學(xué)生）的帶教、培訓(xùn)工作，本科室護(hù)士中西醫(yī)理論和操作考核成績；（2）承擔(dān)院內(nèi)、科內(nèi)中西醫(yī)業(yè)務(wù)講座1～2次/年，或中西醫(yī)護(hù)理查房1次/年的任務(wù)；（3）每年發(fā)表的論文數(shù)；（4）本科室開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)和科研項(xiàng)目等。

2.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 17.0軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，等級資料的比較進(jìn)行非參數(shù)Wilcoxon秩和檢驗(yàn)。符合正態(tài)分布的計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，比較采用t檢驗(yàn)。P

3 結(jié)果

3.1 護(hù)士長學(xué)歷和職稱明顯提高

培訓(xùn)過程中，2名護(hù)士長因年齡超過50歲而調(diào)離護(hù)士長崗位，1名因不適合崗位要求離崗；因醫(yī)院擴(kuò)展，新競聘上崗護(hù)士長10名。選拔培訓(xùn)與考核方法實(shí)施前后，學(xué)歷比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（U=101.000，P=0.002

3.2 護(hù)士長中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作能力得到提升

護(hù)士長中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作能力得到提升，能帶動科室按照國家中醫(yī)藥管理局的中醫(yī)護(hù)理方案對患者實(shí)施中醫(yī)護(hù)理，開展中醫(yī)護(hù)理病歷書寫和中醫(yī)特色的護(hù)理查房，覆蓋率由方法實(shí)施前的3個(gè)科室發(fā)展到現(xiàn)在全院性17個(gè)科室，取得了良好的社會和經(jīng)濟(jì)效益。

3.3 護(hù)士長的滿意度有了進(jìn)一步的提高

方法實(shí)施后，患者、護(hù)士和醫(yī)生對護(hù)士長的滿意度均達(dá)98%以上，明顯高于實(shí)施前（P

3.4 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)和“三好一滿意”工作成效顯著。

自2012年1月份開始實(shí)施護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核方法后，至2013年1月開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)和“三好一滿意”活動的病區(qū)覆蓋率達(dá)100%；護(hù)理不良事件和糾紛投訴率顯著下降，由2011年的投訴率2.68%降至2014年1-9月份0.09%；2011年度發(fā)生2起護(hù)理事故，2012年1月-2014年

9月無護(hù)理事故發(fā)生。

3.5 護(hù)士長的急救、教學(xué)和科研能力得到了提高

截至2014年9月全院24名護(hù)士長均外出進(jìn)修學(xué)習(xí)1～3個(gè)月，從而使她們的急救、教學(xué)和科研能力有了明顯提高。2011年度搶救急危重癥患者283例，成功率52.3%；2013年度搶救375例，成功率75.8%。2011年度帶教護(hù)士學(xué)生68名，合格率95%；2012-2013年共帶教學(xué)生213名，合格率100%。一項(xiàng)《中藥灌腸結(jié)合辯證施護(hù)治療嬰幼兒泄瀉的臨床研究》獲得市級三等獎(jiǎng)，另一項(xiàng)《穴位按摩減輕或緩解無痛人工流產(chǎn)術(shù)后子宮收縮引起的小腹痛》課題已申報(bào)立項(xiàng)。

4 討論

4.1 護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核，提高了護(hù)士長的綜合能力，優(yōu)化了中醫(yī)特色的護(hù)理管理隊(duì)伍

實(shí)施的護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核方法，是對護(hù)士長綜合能力的選拔培訓(xùn)與考核。選拔護(hù)士長是按基本條件和素質(zhì)條件進(jìn)行競聘擇優(yōu)聘用；培訓(xùn)主要是對護(hù)士長中醫(yī)理論知識及技術(shù)操作能力、管理理念和管理能力、業(yè)務(wù)水平、急救能力、教學(xué)能力和科研能力進(jìn)行培養(yǎng)；考核成績主要來自每位護(hù)士長的工作成績、業(yè)務(wù)水平和醫(yī)護(hù)人員及患者對護(hù)士長的滿意度等，是護(hù)士長綜合能力的全面體現(xiàn)。（1）通過培訓(xùn)，提升了護(hù)士長的中西醫(yī)業(yè)務(wù)和學(xué)術(shù)水平；拓展和提高了護(hù)士長管理和工作能力，使其更具有管理藝術(shù)；提高了護(hù)士長的教學(xué)能力和帶教質(zhì)量，使筆者所在醫(yī)院成為一所護(hù)校的臨床實(shí)習(xí)基地，且有15名護(hù)士長被學(xué)校評為優(yōu)秀帶教老師。（2）通過考核，使每位護(hù)士長認(rèn)識到自身的不足，主動找出差距，剖析自己的原因，尋求工作上的改進(jìn)方法，關(guān)注工作效果，注重科室的護(hù)理質(zhì)量和安全，從而激發(fā)自己學(xué)習(xí)護(hù)理專業(yè)和邊緣學(xué)科知識的熱情，盡快提高自己的綜合能力，適應(yīng)護(hù)士長角色，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，以創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績。（3）通過競聘和選拔上崗的護(hù)士長，對自己的工作機(jī)會更加珍惜，從而增強(qiáng)自己的緊迫感和使命感，主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識和管理知識；同時(shí)，通過競聘和選拔，護(hù)理管理崗位終身制的打破，在護(hù)理管理隊(duì)伍中形成了良好的比、學(xué)、趕、超的局面，促使每位護(hù)士長不斷努力學(xué)習(xí)，以提高自身的綜合能力。護(hù)士長綜合能力的提高，使中醫(yī)特色的護(hù)理管理隊(duì)伍也更加優(yōu)化。

4.2 護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核，推進(jìn)了醫(yī)院全面優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)

護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核方法對護(hù)士長工作起到了導(dǎo)向作用，使護(hù)士長工作目標(biāo)更明確，思路更清晰，方法更完美。護(hù)士長作為科室的護(hù)理管理者，在推進(jìn)科室乃至全院的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)起到了關(guān)鍵性的作用。通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變了護(hù)士長管理理念，改變了陳舊觀念，提高了管理能力；在業(yè)務(wù)上使她們精益求精、技術(shù)操作上更加熟練，急救和教學(xué)能力明顯提高，有利于醫(yī)院全面開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；特別是對護(hù)士長中醫(yī)理論和操作的培訓(xùn)，是她們的中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作能力全面得到了提升，從而能帶動科室開展中醫(yī)護(hù)理，中醫(yī)護(hù)理的開展使優(yōu)質(zhì)護(hù)理內(nèi)涵更加豐富，適應(yīng)了中醫(yī)醫(yī)院的發(fā)展和患者的中醫(yī)護(hù)理需求。同時(shí)，將患者對護(hù)士長工作的滿意度作為衡量護(hù)士長工作質(zhì)量的金標(biāo)準(zhǔn)，通過真實(shí)、客觀的院部電話回訪、護(hù)理部問卷調(diào)查，得出護(hù)理服務(wù)質(zhì)量結(jié)果；又將護(hù)理不良事件和糾紛投訴發(fā)生率、安全管理作為考核護(hù)士長工作的重要指標(biāo)之一，這些都促使護(hù)士長更加積極地加強(qiáng)科室優(yōu)質(zhì)護(hù)理管理，注重護(hù)患溝通，確保護(hù)理質(zhì)量和安全，滿足患者和家屬的需求，使優(yōu)質(zhì)護(hù)理越做越好，以降低護(hù)理投訴率。因此護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核的方法在全面推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中起到了一個(gè)很好的“抓手”作用。

4.3 護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核，促進(jìn)了中醫(yī)護(hù)理的不斷深化

護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核方法注重護(hù)士長中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作的選拔培訓(xùn)與考核。實(shí)施該方法后，護(hù)士長學(xué)習(xí)中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作的積極性和主動性明顯提高，2013年有10名護(hù)士長參加南京中醫(yī)藥大學(xué)研究生班學(xué)習(xí)，每季度一次的護(hù)士長中醫(yī)理論知識和技術(shù)操作考試合格率達(dá)100%，因而護(hù)士長的中醫(yī)業(yè)務(wù)水平有了進(jìn)一步的提高，為筆者所在醫(yī)院的中醫(yī)護(hù)理全面而有效的開展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。各科室護(hù)士長能根據(jù)本科室的特點(diǎn)，制訂本?？铺厣闹嗅t(yī)護(hù)理方案并對患者進(jìn)行中醫(yī)評估和護(hù)理，書寫中醫(yī)護(hù)理病歷；各科室設(shè)立中醫(yī)操作室，使中醫(yī)護(hù)理進(jìn)入常態(tài)化，并在原有穴位按摩、艾灸、耳穴埋籽、拔火罐等基礎(chǔ)上，新開展了如中藥坐浴治療老年性陰道炎、冬病夏治中藥穴位貼敷治療慢性支氣管炎和支氣管哮喘、足三里穴位注射新斯的明治療尿潴留等20多個(gè)項(xiàng)目，給患者提供了具有中醫(yī)特色的護(hù)理服務(wù)，滿足了患者的中醫(yī)護(hù)理需求，從而有效地推動了中醫(yī)護(hù)理的不斷深化。

4.4 護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核方法仍需不斷完善

隨著我國中醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)的蓬勃發(fā)展，人們生活水平的提高，疾病譜的變化，醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)展和就診人數(shù)的不斷增加，新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的應(yīng)用，患者及家屬對中西醫(yī)護(hù)理要求、養(yǎng)生保健需求越來越高，護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)隨之提高。因而，對護(hù)士長總體水平的要求和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)同步變化和提高。所以，護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核方法也將隨著醫(yī)療和護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，要作不斷的調(diào)整和完善，以適應(yīng)中醫(yī)醫(yī)院的發(fā)展和患者的護(hù)理需要。

總之，實(shí)行護(hù)士長選拔培訓(xùn)與考核的目的，在于提高護(hù)士長的管理能力和業(yè)務(wù)水平，強(qiáng)化護(hù)士長教學(xué)和科研能力，使醫(yī)院的每個(gè)科室都由中西醫(yī)專業(yè)理論水平最高、急救和技術(shù)操作最嫻熟、教學(xué)和科研能力再強(qiáng)的人員承擔(dān)護(hù)士長，從整體上達(dá)到再優(yōu)的護(hù)理管理隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：護(hù)士理論培訓(xùn)范文

[關(guān)鍵詞] 呼吸內(nèi)科；低年資護(hù)士；急救培訓(xùn)；

低年資護(hù)士是指工作時(shí)間5年的護(hù)士，由于工作時(shí)間短，經(jīng)驗(yàn)不足，而將其界定為低年資護(hù)士[1]。應(yīng)急能力是指在臨床工作中，當(dāng)患者病情發(fā)生變化或突發(fā)意外時(shí)，護(hù)士能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)、正確判斷及處理，用熟練的技能沉著果斷地配合搶救的能力[2]。近年來隨著醫(yī)療護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，同時(shí)對護(hù)士的應(yīng)急能力提出了一個(gè)更高的要求，包括快速識別、應(yīng)變處置、搶救處理、良好的協(xié)調(diào)能力等。但由于醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，新進(jìn)年輕護(hù)士數(shù)量激增，而其應(yīng)急能力相對較弱 [3]。當(dāng)患者出現(xiàn)緊急情況時(shí)，搶救配合忙亂無序，急救技術(shù)不熟練，且存在膽怯和焦慮心理，嚴(yán)重影響急救工作質(zhì)量。我院呼吸內(nèi)科收治急重癥患者如肺癌晚期、急性呼吸衰竭、AECOPD、重癥哮喘、重癥肺炎、支氣管擴(kuò)張大咯血等，且病情危重復(fù)雜，因此要求護(hù)理人員具備較強(qiáng)的應(yīng)急應(yīng)變能力。針對呼吸內(nèi)科護(hù)理工作的特殊性，為了配合及提高對患者的搶救質(zhì)量，2012年7月～2013年7月對我科14名工作不足5年的護(hù)士的急救能力進(jìn)行培訓(xùn)，報(bào)道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

呼吸內(nèi)科有低年資護(hù)士14名，年齡18～26歲，平均23.8歲。其中本科2名(14%)，大專7名(50%)，中專5名(36%)。

1.2 培訓(xùn)目標(biāo)

①提高低年資護(hù)士對危重患者病情的評估和發(fā)現(xiàn)問題的能力，掌握突發(fā)疾病的臨床表現(xiàn)如：休克、昏迷、呼吸困難、急性肺水腫、哮喘持續(xù)狀態(tài)、大咯血、猝死、高熱抽搐及呼吸衰竭等。②提高各項(xiàng)操作的規(guī)范性及速度、搶救的程式化、主動配合能力、急救物品的正確使用率、個(gè)人在急救過程情緒控制能力以及急救記錄書寫規(guī)范等。③提高護(hù)士的專業(yè)理論知識水平。

1.3 培訓(xùn)方法

1.3 .1準(zhǔn)備階段 （1）護(hù)士長根據(jù)本科室特點(diǎn)制訂急救操作項(xiàng)目，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按護(hù)理部配發(fā)的統(tǒng)一要求。（2）組織召開低年資護(hù)士動員會議，講解急救培訓(xùn)的意義，總結(jié)分析科室在急救工作中存在的問題，使護(hù)士認(rèn)識到急救培訓(xùn)的重要性和必要性。

1.3.2 培訓(xùn)老師及時(shí)間

培訓(xùn)老師由科室兩名臨床帶教能力較強(qiáng)且有操作比賽中多次獲獎(jiǎng)的護(hù)師組成。理論、操作、情景模擬培訓(xùn)配合穿行，每周集中培訓(xùn)2次，每次2小時(shí)。

1.3.3培訓(xùn)內(nèi)容

1.3.3.1 急救技能培訓(xùn)搶救技能的培訓(xùn)如：安置口咽通氣管、氣管插管配合、徒手心肺復(fù)蘇、吸痰、人工呼吸、股靜脈及股動脈穿刺采血等。急救醫(yī)療器械的使用培訓(xùn)如：簡易呼吸球囊、電動吸引器、除顫儀、有創(chuàng)及無創(chuàng)呼吸機(jī)、中心及床旁心電監(jiān)護(hù)儀、輸液泵等。急救護(hù)理流程培訓(xùn)：如大咯血、呼吸困難、急性肺水腫、高熱抽搐發(fā)作、休克、猝死、跌倒墜床以及使用呼吸機(jī)的病人突發(fā)停電或通氣導(dǎo)管脫落等急救流程。技術(shù)操作培訓(xùn)重點(diǎn)在技巧及速度、準(zhǔn)確性，適時(shí)安排其參與應(yīng)急搶救處理過程。

1.3.3.2 急救理論知識的培訓(xùn)根據(jù)呼吸內(nèi)科的急癥特點(diǎn)，對低年資護(hù)士的理論培訓(xùn)包括：相關(guān)法律及心理學(xué)知識、溝通技巧、專科常用急救藥物、藥理、常見的危急值及分析。

1.3.3.3 低年資護(hù)士的綜合能力的培訓(xùn) 呼吸內(nèi)科的護(hù)理工作比較繁瑣，壓力及體力支出較大，因此要求護(hù)士具有一定的綜合分析能力。在救治的過程中，低年資的護(hù)士由于心理素質(zhì)差會導(dǎo)致手忙腳亂、不知所措，甚至出現(xiàn)失誤，訓(xùn)練根據(jù)患者的病情輕、重、緩、急來合理的安排工作內(nèi)容，嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)，忙而不亂，避免出現(xiàn)時(shí)間和體力的浪費(fèi)，消除護(hù)理隱患。綜合分析能力培訓(xùn)采取病例分析、反思學(xué)習(xí)、問題討論、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等方法。

1.3.3.4考評方法采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。①綜合能力考核：包括發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，急救操作技能及危重護(hù)理記錄書寫能力。各項(xiàng)操作考試及臨床搶救配合相結(jié)合，由護(hù)士長、帶教老師、科主任和值班醫(yī)師共同考評。③采用問卷形式，對科室醫(yī)生及其他護(hù)士對各培訓(xùn)護(hù)士工作進(jìn)行滿意度調(diào)查。培訓(xùn)前后分別進(jìn)進(jìn)行考評，并對培訓(xùn)前后的指標(biāo)進(jìn)行比較。不合格者延長培訓(xùn)時(shí)間，直至合格。

2結(jié)果

2.1 共培訓(xùn)14人，其中2人重復(fù)培訓(xùn)后合格。培訓(xùn)后護(hù)士在發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、應(yīng)急操作能力、危重護(hù)理記錄書寫質(zhì)量方面與培訓(xùn)前比較明顯提高且有顯著性差異(P

表1 應(yīng)急培訓(xùn)前后考核情況比較

考核內(nèi)容 培訓(xùn)前 培訓(xùn)后 T值 P值

急救理論知識 70.62±3.14 86.14±3.65 18.36 0.01

急救技能操作 73.14±4.53 94.85±2.36 23.10 0.01

應(yīng)急配合能力 68.27±3.87 92.57±4.36 21.71 0.01

2.2臨床醫(yī)生對低年資護(hù)士應(yīng)急能力評價(jià) 對科室醫(yī)生及其他護(hù)士進(jìn)行應(yīng)急搶救配合的滿意度調(diào)查，發(fā)放調(diào)查問卷26份，回收26份，回收率100%，對年資護(hù)士應(yīng)急搶救配合的認(rèn)可率為93%。

3討論

3.1培訓(xùn)提高了護(hù)士的應(yīng)急配合能力和解決問題的能力護(hù)理工作具有較強(qiáng)實(shí)踐性，低年資護(hù)士的能力需要通過不斷的實(shí)踐進(jìn)行掌握、積累,從而逐漸提高。雖然學(xué)校里學(xué)習(xí)了規(guī)范的理論知識，但在臨床上獨(dú)立面對緊急情況時(shí)顯得緊張呆板，處于理論與臨床能力的磨合期[4]。通過理論-操作-情景模擬培訓(xùn)，對常規(guī)急救護(hù)理流程及突發(fā)事件有了一定的了解和運(yùn)用，在應(yīng)對患者危急情況時(shí)，學(xué)會快速評估、判斷，并采取有效的急救措施，保證最短時(shí)間內(nèi)有效地挽救患者生命。

3.2強(qiáng)化了急救理論知識 組織危重病例、死亡病例討論，通過參與搶救工作與反思學(xué)習(xí)，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，逐步提高低年資護(hù)士發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。危重護(hù)理記錄書寫能力也得以提高。

3.3提高了溝通能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 在情景訓(xùn)練中新老護(hù)士互動參與角色配合訓(xùn)練，互相切磋，形成了快樂工作、快樂學(xué)習(xí)的良好氛圍。同時(shí)重視護(hù)士個(gè)體差異，針對性重復(fù)強(qiáng)化培訓(xùn)，使低年資護(hù)士更好更快地融入到團(tuán)隊(duì)中，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和執(zhí)行力。

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。科室通過對低年資護(hù)士應(yīng)急能力存在的不足，進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)，有效提高低年資護(hù)士的應(yīng)急綜合能力，保障科室護(hù)理安全。

【參考文獻(xiàn)】

[1]李春玉，李玉肖，李瑛.低年資護(hù)士醫(yī)囑處理情況調(diào)查分析[J].南方護(hù)理學(xué)報(bào)，2005，12(11)：13-15.

第9篇：護(hù)士理論培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】　急救培訓(xùn)；　低年資護(hù)士；　能力

隨著公立醫(yī)院改革，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的穩(wěn)步推進(jìn)，再加上醫(yī)療護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)士已經(jīng)由單純的被動護(hù)理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃幼o(hù)理，甚至在急救時(shí)更多的參與治療，有較強(qiáng)的應(yīng)急能力，包括快速識別、應(yīng)變、搶救處理、良好的協(xié)調(diào)能力等。這就對護(hù)士的能力提出了一個(gè)更高的要求。但近年來，本院不斷擴(kuò)張床位，加之高年資護(hù)士離職率的增加，使護(hù)士呈現(xiàn)低護(hù)齡化，低年資護(hù)士約占全院護(hù)士的50%，她們存在臨床經(jīng)驗(yàn)不足、應(yīng)急能力缺乏的現(xiàn)象，有很大的護(hù)理隱患。為更好地服務(wù)于臨床，滿足臨床急救技能的需要，本院護(hù)理部于2011年6月開展理論-操作-模擬演練式培訓(xùn)，提高了臨床護(hù)士的急救能力和急救意識?，F(xiàn)將培訓(xùn)情況報(bào)道如下。

1　資料與方法

1.1　一般資料　參加培訓(xùn)人員為鄭州大學(xué)洛陽中心醫(yī)院護(hù)士，共計(jì)688例，男8例，女680例，年齡22~32歲。學(xué)歷均為大專以上。

1.2　方法　培訓(xùn)方法分為3級，即理論-操作-模擬演練式培訓(xùn)。一級是急救護(hù)理理論知識培訓(xùn)考核，由護(hù)理部命題考試，85分為合格[1]。二級是急救技能考試，由本院操作質(zhì)量控制組負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核，內(nèi)容主要包括心肺復(fù)蘇、心臟電除顫、氣管插管、簡易呼吸氣囊應(yīng)用，93分為合格。三級是急救模擬訓(xùn)練，由護(hù)理部牽頭從全院挑選有豐富急救臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士長組成，設(shè)定模擬現(xiàn)場，對護(hù)士處理突發(fā)事件的應(yīng)變能力、處置能力、搶救配合能力進(jìn)行考核。對全院688名低年資護(hù)士分別進(jìn)行了理論-操作-模擬演練式培訓(xùn)，培訓(xùn)前后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

1.3　觀察指標(biāo)　護(hù)理人員培訓(xùn)前后技能考核錯(cuò)誤率及急救意識綜合能力合格率。

1.4　統(tǒng)計(jì)學(xué)處理　采用SPSS 10.0 統(tǒng)計(jì)軟件處理，計(jì)數(shù)資料采用 字2檢驗(yàn)。以P

2　結(jié)果

3　討論

在實(shí)際工作中，護(hù)士掌握急救技能，提高急救意識非常重要，護(hù)士與患者接觸的機(jī)會比較多，常常是急、危、重癥患者的病情變化的最先發(fā)現(xiàn)者或知情者[2]。當(dāng)醫(yī)生未到達(dá)急救現(xiàn)場時(shí)，護(hù)士應(yīng)對病情作出初步的判斷，并按危重病搶救操作流程，早期進(jìn)行正確的搶救。事實(shí)上，搶救的成功與否，不僅與患者的病情、醫(yī)生的業(yè)務(wù)水平有著直接關(guān)系，更與護(hù)士的急救意識和急救技能有著重要的關(guān)系，而且，在某些情況下，護(hù)士對危重患者搶救的成功起到關(guān)鍵作用。所以，護(hù)士要熟練掌握急救技能，必須定期訓(xùn)練。眾所周知，每位護(hù)士在單獨(dú)值班前都或多或少的學(xué)習(xí)并且練習(xí)過急救技術(shù)，但在重?；颊咻^少科室工作的護(hù)士，隨著時(shí)間的流失，很容易遺忘急救護(hù)理技術(shù)操作及危重患者的搶救程序，偶爾遇到又表現(xiàn)出措手不及，主次顛倒、模棱兩可的現(xiàn)象?，F(xiàn)代急救醫(yī)學(xué)要求護(hù)士在急救時(shí)對危重患者能夠做到快速評估病情、果斷決策，各種操作要求在最短的時(shí)間內(nèi)完成。開展理論-操作-模擬演練式培訓(xùn)使護(hù)士能系統(tǒng)、完整的體驗(yàn)與掌握基本理論知識和實(shí)踐操作技能，充分體現(xiàn)了演練的直觀性、實(shí)用性、有效性和可控性[3]。本文結(jié)果表明，參加培訓(xùn)后的低年資護(hù)士理論水平、操作熟練程度及應(yīng)急綜合能力考核評分有明顯提高。護(hù)理人員的成長具有實(shí)踐性和晚熟性的特點(diǎn)，要通過不斷的實(shí)踐才能掌握、積累和提高[4]。通過模擬急救現(xiàn)場，要求低年資護(hù)士將片段知識融會貫通起來，運(yùn)用理論知識綜合評估病情變化，其即刻判斷處置能力得到了提高，抓住急救關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高了獨(dú)立分析問題、解決問題的能力，提高了對危重癥的預(yù)見性和病情判斷能力。

參考文獻(xiàn)

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