危機(jī)管理知識(shí)精選(九篇)

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第1篇：危機(jī)管理知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位設(shè)置管理；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：C36 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）02-00-01

一、前言

2006年國家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》要求事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置管理工作。開展崗位設(shè)置管理工作，是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容。其重要意義在于通過轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，并打破職務(wù)終身制。崗位設(shè)置管理工作更是建立事業(yè)單位高效的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

在事業(yè)單位人事制度的改革中，事業(yè)單位不停地對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探索，獲得了很多階段性的研究成果，并在實(shí)際工作中起到了很好的作用。但是伴隨著時(shí)代的進(jìn)步，過去的激勵(lì)機(jī)制慢慢地失去了效用，急需進(jìn)行完善和補(bǔ)充。因此，結(jié)合崗位設(shè)置管理工作在事業(yè)單位中的實(shí)施，深入地了解影響事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的因素，摸索完善和補(bǔ)充當(dāng)前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的有效措施，進(jìn)而真正地充分調(diào)到事業(yè)單位職工的積極性，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的意義。

二、目前事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

1.崗位設(shè)置管理工作沒有落實(shí)，激勵(lì)機(jī)制缺乏競爭性。崗位設(shè)置管理工作是形成長效激勵(lì)機(jī)制的前提和保障[1]。從崗位設(shè)置管理工作開始至今，雖然大部分事業(yè)單位已經(jīng)基本完成崗位設(shè)置管理工作，但是仍然存在很多問題：第一，沒有把崗位分析工作落到實(shí)處，而是走過場，走形式主義；第二，不重視崗位設(shè)置工作，由于沒有認(rèn)真進(jìn)行崗位分析，自然不可能做到科學(xué)設(shè)崗，仍然采用因人設(shè)崗的模式；第三，不能形成按崗聘用，競聘上崗的用人機(jī)制，論資排輩的做法仍然比較嚴(yán)重；第四，職務(wù)“終身制”沒有被打破，“能上不能下、能進(jìn)不能出、能高不能低”的問題始終沒有得到很好的解決。這些未解決的問題直接導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)一部分人在工作上沒有壓力，沒有動(dòng)力，進(jìn)而形成了安于現(xiàn)狀和不思進(jìn)取的懶惰思想。這種情況嚴(yán)重地打擊了很多優(yōu)秀人才和青年職工的工作積極性。

2.激勵(lì)機(jī)制單一，不能滿足各類職工的需求。雖然大部分職工的需求具有一定的共性，但是他們之間還是存在很大的差異。職工不同的年齡、工作時(shí)間、學(xué)歷、職稱等因素會(huì)影響他們在一個(gè)時(shí)間段上的需求[2]。例如剛工作的青年職工可以用職稱來激勵(lì)他們，但是對(duì)于那些已經(jīng)獲得高級(jí)職稱的職工而言，職稱這種激勵(lì)方式就不再是推動(dòng)他們進(jìn)步的動(dòng)力。一些事業(yè)單位在制定激勵(lì)策略時(shí)沒有認(rèn)真地去分析不同群體職工的需求差異，激勵(lì)方式比較單一，難以做到有效地激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.分配平均主義，具有激勵(lì)導(dǎo)向的分配制度沒有形成。一些事業(yè)單位在分配制度上存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，沒有將職工的貢獻(xiàn)、業(yè)績和創(chuàng)新等績效因素很好地體現(xiàn)在分配制度中。這種行為違背了崗位設(shè)置管理“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，使優(yōu)秀人才和許多職工產(chǎn)生不公平感，并且嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。長久以往會(huì)嚴(yán)重影響事業(yè)單位的工作氛圍，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

4.考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，激勵(lì)作用有限。崗位設(shè)置管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是要建立一套科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系?？陀^、公平、公正、公開的考核評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)職工工作積極性的重要條件。但是目前一些事業(yè)單位的考核評(píng)價(jià)體系不盡如人意。第一，由于事業(yè)單位中的很多職工從事的是腦力勞動(dòng)，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不容易量化，因此很多事業(yè)單位都沒有花功夫來研究如何建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。最后形成為了完成考核評(píng)價(jià)任務(wù)而考核的局面。第二，考核評(píng)價(jià)過程受到人為主觀隨意性的影響很大。評(píng)價(jià)者的人際關(guān)系、情感因素、輪流思想等因素都能影響考核評(píng)價(jià)的結(jié)果。這樣就會(huì)造成考核評(píng)價(jià)的最后結(jié)果與真實(shí)情況存在很大的偏差，使得考核評(píng)價(jià)過程流于形式。這樣的考核評(píng)價(jià)體系難以體現(xiàn)出公平性、合理性和科學(xué)性。第三，考核評(píng)價(jià)結(jié)果與職工的薪酬聯(lián)系程度也不夠緊密。考核評(píng)價(jià)結(jié)果往往只是用來評(píng)價(jià)職工的薪級(jí)工資下一年度是否能夠得到晉升。而且考核結(jié)果為“不合格”的職工也很少。一些單位更是出現(xiàn)年度推優(yōu)輪流坐莊的現(xiàn)象[3]。這樣做雖然表面上看是為了維護(hù)單位內(nèi)部穩(wěn)定，但是卻嚴(yán)重打擊了那些努力工作的職工的工作積極性。第四，考核評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏有效的溝通與反饋。在PDCA循環(huán)中，關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)就是溝通與反饋，這樣才能發(fā)現(xiàn)目前體系存在的問題，并積極尋找改進(jìn)措施，最后做到持續(xù)改進(jìn)。但是一些事業(yè)單位并不重視這個(gè)環(huán)節(jié)。每年花費(fèi)大量的時(shí)間來實(shí)施考核評(píng)價(jià)，但是事后不與職工溝通和交流。一方面職工不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，自然不知道在今后的工作中往哪方面去改進(jìn)；另一方面單位也不能發(fā)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)體系中不足的地方。由于這些問題的存在，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的作用很有限。

三、完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制的途徑

1.認(rèn)真落實(shí)崗位設(shè)置管理工作，推行全員聘任制。第一，要重視崗位分析工作。應(yīng)由單位領(lǐng)導(dǎo)成立專門的委員會(huì)，統(tǒng)籌規(guī)劃，認(rèn)真細(xì)致地做好崗位分析工作，明確各個(gè)崗位的權(quán)利與義務(wù)、工作職責(zé)與工作內(nèi)容、崗位任職條件等信息，為后續(xù)工作打好基礎(chǔ)。第二，要科學(xué)設(shè)崗。在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的實(shí)際情況，嚴(yán)格按照核定的崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置崗位。在科學(xué)設(shè)崗中一定要堅(jiān)持“因事設(shè)崗”的原則，合理配置相關(guān)的人力資源。第三，競聘上崗，推行全員聘任制，打破職務(wù)終身制。實(shí)行公開招聘，建立“公開、公平、公正”的崗位競聘機(jī)制，逐步變身份管理為崗位管理。提高員工職業(yè)發(fā)展意向和崗位的契合度，建立“人盡其才、才盡其用”的良性運(yùn)行機(jī)制。激勵(lì)職工長期保持對(duì)工作的動(dòng)力與熱情，增強(qiáng)職工工作的積極性。

2.分析職工需求，構(gòu)建多元化的激勵(lì)機(jī)制。馬斯洛的層次需求理論認(rèn)為，人的需求包括五個(gè)方面：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。事業(yè)單位在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分考慮職工在不同發(fā)展階段的需求[4]，運(yùn)用靈活、多樣、全面的激勵(lì)措施來滿足職工不同的需求。例如對(duì)于青年職工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女撫養(yǎng)和教育、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等；而對(duì)于中年職工，他們除了關(guān)注收入水平的需求外，還比較關(guān)注健康、尊重感、成就感、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。因此，需要對(duì)職工進(jìn)行深入訪談和調(diào)查，真實(shí)地了解職工在不同發(fā)展階段的主導(dǎo)需求是什么。然后根據(jù)公平理論、期望理論、雙因素理論等著名的激勵(lì)理論，充分結(jié)合實(shí)際調(diào)查情況，制定符合職工不同發(fā)展階段需求的激勵(lì)機(jī)制。

3.構(gòu)建具有激勵(lì)導(dǎo)向的分配制度。要根據(jù)崗位設(shè)置管理“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，構(gòu)建以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬的具有激勵(lì)導(dǎo)向的分配制度。具體實(shí)施時(shí)，可以建立薪酬與聘任崗位和績效水平嚴(yán)格掛鉤的分配制度，將職工的貢獻(xiàn)、業(yè)績和創(chuàng)新等績效因素體現(xiàn)在分配制度中。職工的薪酬嚴(yán)格按照聘任崗位和完成業(yè)績情況來發(fā)放，激發(fā)職工的工作積極性。

4.構(gòu)建科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。第一，豐富考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，360度考核職工的業(yè)績水平。根據(jù)不同類別和工作特點(diǎn)的職工制定不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，客觀、真實(shí)、全面地考核職工的業(yè)績水平。第二，完善考核評(píng)價(jià)制度。在考核評(píng)價(jià)方法的選擇上可以考慮他評(píng)和自評(píng)相結(jié)合、定量考核和定性考核相結(jié)合?？己嗽u(píng)價(jià)過程中必須做到公平、公正、公開。在一些需要主觀考核評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)，要盡可能做到量化和細(xì)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，加強(qiáng)監(jiān)督和指導(dǎo)工作，最大程度降低人為主觀因素對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，客觀真實(shí)地反映出職工的業(yè)績水平。第三，考核評(píng)價(jià)結(jié)果與績效工資緊密掛鉤。根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)于那些業(yè)績突出的職工應(yīng)該兌現(xiàn)績效工資，并且給予精神上的褒獎(jiǎng)。同時(shí)，對(duì)于那些考核評(píng)價(jià)結(jié)果不合格的人員應(yīng)該采取一些約束和懲罰措施，從反方向激勵(lì)他們努力工作[5]。第四，完善考核評(píng)價(jià)結(jié)果的溝通和反饋。管理人員應(yīng)該充分利用考核評(píng)價(jià)結(jié)果，與職工進(jìn)行交流，讓他們知道自己的優(yōu)勢和不足，確定以后繼續(xù)努力和改進(jìn)的方向。同時(shí)，也要聆聽職工對(duì)于考核評(píng)價(jià)體系的意見和建議，以及他們完成某些考核指標(biāo)時(shí)遇到的困難。管理人員再根據(jù)溝通和反饋的情況改進(jìn)和完善考核評(píng)價(jià)體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]王樂平，顏清陽.干部培訓(xùn)院校構(gòu)建教師競爭激勵(lì)機(jī)制研究[J].改革與開放，2009（09）：170-171.

[2]顧琳，李玲.以崗位設(shè)置管理推動(dòng)高校學(xué)報(bào)編輯激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新[J].中國出版，2010（12）16-18.

[3]李海英，郭思乾，朱有才.績效工資制度下完善高職院校激勵(lì)機(jī)制的途徑[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（14）：98-100.

第2篇：危機(jī)管理知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置 激勵(lì)機(jī)制 對(duì)策建議

中圖分類號(hào)：C36 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

激勵(lì)是個(gè)人發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，能夠引導(dǎo)群體朝著一個(gè)共同的目標(biāo)邁進(jìn)。在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中加強(qiáng)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，能夠營造良好的工作氛圍，充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性與創(chuàng)造性，吸引優(yōu)秀人才到事業(yè)單位工作，促進(jìn)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.我國事業(yè)單位崗位設(shè)置管理及激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1.1崗位設(shè)置管理的意義與內(nèi)涵

我國事業(yè)單位崗位設(shè)置管理主要是對(duì)人力資源進(jìn)行管理控制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位管理的科學(xué)化、合理化，推動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作涉及單位內(nèi)部所有職工的切身利益，其核心內(nèi)容是對(duì)職工崗位配置進(jìn)行優(yōu)化，充分發(fā)揮每位職工的價(jià)值，調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性，以更好地開展工作。

1.2崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

事業(yè)單位中人是最活躍的因素，激勵(lì)則是人前進(jìn)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，有效的激?lì)機(jī)制不僅能帶動(dòng)職工的工作積極性與創(chuàng)造性，營造良好的工作氛圍，還能提高工作效率，推動(dòng)事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展。崗位設(shè)置管理中的激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的崗位設(shè)置管理激勵(lì)制度包括考核激勵(lì)、晉升激勵(lì)及獎(jiǎng)金激勵(lì)等。為了順應(yīng)時(shí)展的需要，事業(yè)單位也在不斷對(duì)崗位設(shè)置激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新和完善，但由于我國相關(guān)工作開始較晚，仍然處于探索期，所以事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的激勵(lì)機(jī)制相對(duì)來說還有許多不足之處，無法完全適應(yīng)當(dāng)下時(shí)展的要求。

2.我國事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制的不足之處

2.1崗位設(shè)置管理中的激勵(lì)機(jī)制過于單一

單位內(nèi)部涉及的職工各有不同，不論是他們的職業(yè)、年齡、生活習(xí)慣還是消費(fèi)觀念都不可能完全一樣，即使存在一些共性的需求，但仍存在較多差異。因此傳統(tǒng)崗位設(shè)置中單一的激勵(lì)機(jī)制與措施無法滿足現(xiàn)實(shí)要求。比如職位晉升與薪資提升是激勵(lì)職工努力工作的最通用方式，很多事業(yè)單位以升職加薪作為激發(fā)職工積極性的一大法寶，但是并非所有職工都對(duì)此感興趣，對(duì)于那些剛剛邁入工作崗位的人來說，升職加薪是激勵(lì)他們的一個(gè)重要手段，然而對(duì)于職位與薪資相對(duì)較高，存在上升“天花板”的人來講，則此類激勵(lì)措施無法成為其工作的主要?jiǎng)恿ΑＫ?，?dāng)前單一的事業(yè)單位崗位設(shè)置管理勵(lì)機(jī)制已經(jīng)無法充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性與創(chuàng)造性，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位前進(jìn)步伐的邁進(jìn)，不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2平均分配工資方式難以激發(fā)職工的工作熱情

S著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，越來越多的人希望通過自己的勞動(dòng)獲取更好的勞動(dòng)報(bào)酬成了社會(huì)的普遍共識(shí)。當(dāng)前在事業(yè)單位采取的是工資福利統(tǒng)一化，目的是為了防止收入差距過大，該舉措在一定程度上確實(shí)維護(hù)了事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，維持了社會(huì)公平，然而平均分配工資不利于事業(yè)單位內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，這也阻礙了職工積極性的培育，降低了工作效率，無法最大限度地發(fā)揮職工的潛力。從某個(gè)層面看，工資反映了一個(gè)職工的個(gè)人能力、專業(yè)技能，是職工個(gè)人的勞動(dòng)所得，但是由于我國事業(yè)單位的工資水平是由國家規(guī)定的，工資的增長也與國家的財(cái)政狀況相掛鉤。將職工的個(gè)人貢獻(xiàn)工作能力與工資水平剝離，容易在事業(yè)單位內(nèi)部營造一種懶散懈怠的工作氛圍，也會(huì)打擊部分人的工作積極性，造成優(yōu)秀人才的流失。比如事業(yè)單位內(nèi)部一些知識(shí)能力強(qiáng)專業(yè)技能高的工作人員，認(rèn)為自己在工作中根本沒有實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，或者有些能力較強(qiáng)的人認(rèn)為自己的勞動(dòng)所得低于自己的實(shí)際付出，這都在一定程度上影響事業(yè)單位工作的開展，造成單位內(nèi)部職工間責(zé)任的推脫，不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3事業(yè)單位內(nèi)部考核評(píng)價(jià)制度不完善

科學(xué)合理公平公正的考核評(píng)價(jià)制度是事業(yè)單位實(shí)行崗位管理激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)，當(dāng)下我國許多事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)制度，傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)制度已經(jīng)無法適應(yīng)新時(shí)期時(shí)展的需要，不利于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中激勵(lì)機(jī)制的建立，這就在一定程度上阻礙了事業(yè)單位內(nèi)部人員管理工作的順利進(jìn)行。

2.4事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作流于形式

為了更好地應(yīng)對(duì)時(shí)展的要求，許多事業(yè)單位開始重視進(jìn)行崗位設(shè)置管理工作，以更好地保證激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)行，但是在實(shí)際工作中，部分事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作流于形式，事業(yè)單位在招聘員工時(shí)沒有按照職位需要進(jìn)行細(xì)致劃分，導(dǎo)致工作人員分配存在不科學(xué)不合理的問題，無法營造積極向上的競爭氛圍，影響工作人員的積極性，降低了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果。此外，我國事業(yè)單位雖然在進(jìn)行人事錄用時(shí)會(huì)制定任期合同，一般是不低于三年，但是在實(shí)際事業(yè)單位工作中職務(wù)終身制的局面仍然沒有徹底打破，這在一定程度上導(dǎo)致職工過于安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不利于單位的良性發(fā)展。

3.如何完善我國事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的激勵(lì)機(jī)制

3.1根據(jù)職工的實(shí)際需要，了解職工的所思所想，創(chuàng)建多元化激勵(lì)機(jī)制

單一的激勵(lì)機(jī)制無法激發(fā)職工的工作積極性，每個(gè)職工對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的需求是不同的，職工的個(gè)人需求也是多種多樣的，需要靈活運(yùn)用激勵(lì)手段滿足職工的實(shí)際需要，以更好地激發(fā)職工的工作熱情。具體而言，可以根據(jù)不同年齡階段職工的實(shí)際需要設(shè)置不同的激勵(lì)內(nèi)容，如對(duì)于剛進(jìn)單位的年輕人，他們最想得到的是升職加薪的機(jī)會(huì)，對(duì)于年長者他們則更關(guān)注自己的身體狀況及精神榮譽(yù)，可以根據(jù)不同的需要進(jìn)行分層分類獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)。

3.2優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部分配制度，最大程度體現(xiàn)職工價(jià)值

劃定一定量的基本工資，根據(jù)不同崗位、職工的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行二次分配，形成良好的價(jià)值導(dǎo)向，激發(fā)職工工作積極性。將職工實(shí)際貢獻(xiàn)、個(gè)人價(jià)值與其實(shí)際勞動(dòng)所得直接掛鉤，為單位營造一種積極向上的工作氛圍。如在單位內(nèi)部設(shè)置創(chuàng)新獎(jiǎng)，根據(jù)職工在工作中創(chuàng)新舉措與創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，不但能激發(fā)當(dāng)事職工的工作熱情，還能激勵(lì)其他人的創(chuàng)造性，挖掘他們的潛力，促進(jìn)單位持續(xù)健康發(fā)展。

3.3制定科學(xué)合理的考核管理辦法，保障激勵(lì)機(jī)制正常運(yùn)行

考核管理是事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制實(shí)施的基礎(chǔ)，一是在事業(yè)單位的考核管理過程中可以采取多種方式對(duì)職工個(gè)人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，如定期考核、抽查考核、自我評(píng)價(jià)、員工互評(píng)、I導(dǎo)評(píng)價(jià)等，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲處。二是將事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作真正落于實(shí)處，對(duì)單位內(nèi)部崗位進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)單位內(nèi)部實(shí)際發(fā)展情況，全面統(tǒng)籌考慮，認(rèn)真對(duì)崗位進(jìn)行分析規(guī)劃，在進(jìn)行人員招聘前要做好科學(xué)合理的招聘規(guī)劃，在進(jìn)行人員招聘時(shí)根據(jù)職位要求開展相關(guān)招聘工作，嚴(yán)格審核相關(guān)工作人員的專業(yè)技能、工作能力，確保應(yīng)聘的工作人員與實(shí)際工作崗位相匹配。三是實(shí)行競爭上崗打破事業(yè)單位終身制的局面，建立科學(xué)合理的競爭上崗機(jī)制，讓被考核者參加相關(guān)考試與測評(píng)，單位根據(jù)其成績進(jìn)行擇優(yōu)上崗，這樣不僅能為單位選用高素質(zhì)優(yōu)秀人才，還能確保工作人員對(duì)工作的熱情，為日后工作的開展提供動(dòng)力。四是對(duì)各崗位職工的工作內(nèi)容進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)分，讓單位內(nèi)部工作人員清楚自身的職責(zé)，各司其職，權(quán)責(zé)明確，以最大限度地體現(xiàn)職工的價(jià)值。

4.結(jié)束語

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建與完善，對(duì)于事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。事業(yè)單位需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要，不斷對(duì)其內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，將激勵(lì)機(jī)制充分運(yùn)用于事業(yè)單位人員管理過程中，充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，保持工作熱情，提高工作效率，最大限度地實(shí)現(xiàn)工作人員的個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)事業(yè)單位綜合實(shí)力的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1] 田玉慧.關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的幾點(diǎn)思考[J].科技致富向?qū)В?011（2）：317.

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[4] 宋衛(wèi)平.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的激勵(lì)機(jī)制探究[J].科技、經(jīng)濟(jì)、市場，2015（9）：179- 180.

第3篇：危機(jī)管理知識(shí)范文

農(nóng)機(jī)維修；質(zhì)量管理；解決策略

近年來，隨著我國社會(huì)主義農(nóng)村經(jīng)濟(jì)改革的不斷深化和新農(nóng)村建設(shè)的快速發(fā)展，使得農(nóng)民對(duì)高新農(nóng)機(jī)具的要求與日俱增。尤其是大中型拖拉機(jī)及先進(jìn)農(nóng)機(jī)具的大量應(yīng)用，這就要求農(nóng)機(jī)經(jīng)營者迫切需要高質(zhì)量、專業(yè)化的農(nóng)機(jī)維修技術(shù)服務(wù)，確保農(nóng)機(jī)的正常運(yùn)作。由此可見，很有必要進(jìn)一步對(duì)農(nóng)業(yè)機(jī)械的故障維修質(zhì)量管理進(jìn)行更深層次的探討分析，從中找出問題所在，并提出相應(yīng)的維修措施，對(duì)農(nóng)業(yè)機(jī)械的正確使用有著重要的意義。

1.我國農(nóng)機(jī)維修質(zhì)量管理的現(xiàn)狀分析

農(nóng)機(jī)維修網(wǎng)點(diǎn)人員專業(yè)素質(zhì)低。調(diào)查顯示，我國許多地方的農(nóng)機(jī)維修點(diǎn)的維修人員專業(yè)素養(yǎng)低，文化程度普遍不高，甚至大多是子承父業(yè)的，既沒有獲取相關(guān)文憑，又沒有經(jīng)過有關(guān)農(nóng)機(jī)維修的專業(yè)培訓(xùn)，從而專業(yè)知識(shí)和修理技能更新慢，難以適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需求，并且根本解決不了高新農(nóng)機(jī)具的修理業(yè)務(wù)。

農(nóng)機(jī)維修設(shè)備簡陋。許多農(nóng)機(jī)維修點(diǎn)還是使用幾十年前的農(nóng)機(jī)維修設(shè)備，無專用的檢測和維修設(shè)備，也無意引進(jìn)當(dāng)今的先進(jìn)設(shè)備。在農(nóng)機(jī)維修過程中，農(nóng)機(jī)維修人員通常是憑眼觀耳聽和經(jīng)驗(yàn)來判斷故障，從而使得故障排除和修理質(zhì)量檢測缺少技術(shù)手段。

部分維修網(wǎng)點(diǎn)無證經(jīng)營。由于缺乏足夠的成本和缺少融資渠道，使得有一部分維修網(wǎng)點(diǎn)不得不采取別的方法來維持生存，例如存在無技術(shù)等級(jí)證經(jīng)營或者是修理工無職業(yè)資格證書，無證上崗等現(xiàn)象較多。由此可見，農(nóng)機(jī)具的維修質(zhì)量難以保證。

農(nóng)機(jī)維修配件市場質(zhì)量管理難。因?yàn)椋r(nóng)村的農(nóng)機(jī)維修點(diǎn)往往存在點(diǎn)多、面廣的特點(diǎn)，并且農(nóng)機(jī)維修配件門市部經(jīng)營分散，不利于進(jìn)行統(tǒng)一管理，使得管理相對(duì)薄弱，假冒偽劣配件容易融入到農(nóng)機(jī)維修市場中，同時(shí)質(zhì)量糾紛時(shí)有發(fā)生。

2.加強(qiáng)農(nóng)機(jī)維修質(zhì)量管理的對(duì)策

強(qiáng)化技能培訓(xùn)提高維修質(zhì)量。因?yàn)?，在農(nóng)機(jī)維修管理體系中，相關(guān)農(nóng)機(jī)維修人員的專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)水平在很大程度上與農(nóng)業(yè)機(jī)械的維修質(zhì)量管理息息相關(guān)，并直接影響到人民群眾的生命財(cái)產(chǎn)安全。所以，很有必要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)機(jī)維修人員的技能培訓(xùn)。這就要求國家相關(guān)部門結(jié)合當(dāng)?shù)剞r(nóng)村的實(shí)際情況，對(duì)從業(yè)人員定期進(jìn)行農(nóng)機(jī)維修專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，同時(shí)開展多種形式的培訓(xùn)班，切實(shí)地提高農(nóng)機(jī)維修人員的專業(yè)技術(shù)水平，進(jìn)而提高農(nóng)機(jī)維修的質(zhì)量。

大力宣傳農(nóng)機(jī)維修法規(guī)。近年來，隨著我國《農(nóng)業(yè)機(jī)械維修開業(yè)技術(shù)條件》和《農(nóng)業(yè)機(jī)械維修管理辦法》的頒布實(shí)施，從而更好地體現(xiàn)出我國政府對(duì)農(nóng)機(jī)維修管理工作的支持與監(jiān)管。在此大背景下，更需要地方農(nóng)機(jī)主管部門必須大力配合中央的工作，要采取多形式、多層次的宣傳方法，充分利用廣播、電視、報(bào)刊等媒體，大力宣傳農(nóng)機(jī)維修相關(guān)規(guī)定，從而確保農(nóng)機(jī)維修人員的維修工作能夠更好按一定的規(guī)定進(jìn)行，并提高農(nóng)機(jī)維修的技術(shù)水平。

抓好設(shè)備更新配件管理。在我國農(nóng)機(jī)維修質(zhì)量管理過程中，把好農(nóng)機(jī)維修設(shè)備技術(shù)檢測工作的關(guān)，能夠切實(shí)地提高農(nóng)機(jī)維修人員的技術(shù)檢測水平，并保證農(nóng)機(jī)維修的高效進(jìn)行。同時(shí)，還要求農(nóng)機(jī)維修監(jiān)督管理技術(shù)人員必須要定期地對(duì)維修網(wǎng)點(diǎn)的維修設(shè)備進(jìn)行相應(yīng)的檢查，并督促業(yè)主經(jīng)常自檢。還規(guī)定有關(guān)檢測設(shè)備盡可能地定期送有關(guān)部門檢驗(yàn)，然后，由維修主管部門對(duì)修理網(wǎng)點(diǎn)的設(shè)備每年進(jìn)行檢查，一旦發(fā)現(xiàn)有不符合要求的維修設(shè)備或者是超過報(bào)廢年限的配件，必須要禁止使用并及時(shí)更新，從而為提高我國農(nóng)機(jī)維修質(zhì)量提供可靠保障。

加強(qiáng)農(nóng)機(jī)維修市場監(jiān)督力度。要確保我國農(nóng)機(jī)維修模式高效、有序地運(yùn)作，必須要加強(qiáng)網(wǎng)點(diǎn)證照的管理力度，對(duì)維修人員無資格證或者是無證經(jīng)營的要按照《農(nóng)業(yè)機(jī)械維修管理辦法》給予行政處罰，或勒令其停業(yè)整頓。同時(shí)，還要及時(shí)處理農(nóng)機(jī)維修質(zhì)量問題，對(duì)發(fā)生的農(nóng)機(jī)維修質(zhì)量和服務(wù)糾紛，必須通過專業(yè)技術(shù)人員來進(jìn)行相關(guān)的技術(shù)鑒定，根據(jù)鑒定結(jié)論確定質(zhì)量責(zé)任。此外，相關(guān)管理部門還應(yīng)及時(shí)向維修經(jīng)營者提供新的修理技術(shù)信息和工藝規(guī)范，督促農(nóng)機(jī)維修網(wǎng)點(diǎn)采用新工藝、新技術(shù)，以便更好地適應(yīng)當(dāng)今科學(xué)技術(shù)發(fā)展的要求，從而促進(jìn)我國農(nóng)機(jī)維修水平不斷提高。

3.結(jié)束語

綜上所述，在我國農(nóng)業(yè)機(jī)械化進(jìn)程不斷加快的今天，農(nóng)機(jī)維修工作將扮演著越來越重要的角色。因此，這就要求國家相關(guān)部門必須加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村農(nóng)機(jī)維修的質(zhì)量監(jiān)督管理，還要求維修網(wǎng)點(diǎn)務(wù)必定期配合工商、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門抽檢配件質(zhì)量，加大假冒偽劣農(nóng)機(jī)配件的打擊力度，把好農(nóng)機(jī)維修配件的關(guān)，杜絕不合格的配件流入農(nóng)機(jī)維修市場，保證農(nóng)機(jī)具的維修配件質(zhì)量。只有這樣，從各個(gè)環(huán)節(jié)和各個(gè)方面采取強(qiáng)有力的管理措施，并且加強(qiáng)農(nóng)機(jī)維修規(guī)定的實(shí)施和相關(guān)政策的出臺(tái)，才能實(shí)現(xiàn)我國農(nóng)機(jī)維修網(wǎng)點(diǎn)專業(yè)化和規(guī)范化管理，并提高農(nóng)業(yè)機(jī)械維修的質(zhì)量。

[1]張立巖，韓玉福.農(nóng)機(jī)維修市場管理工作的措施及對(duì)策[J]農(nóng)機(jī)使用與維修.2008.03

第4篇：危機(jī)管理知識(shí)范文

1.缺乏統(tǒng)一的事業(yè)單位工資總量管理和績效工資分配的實(shí)施辦法。國家層面沒有對(duì)事業(yè)單位工資總量管理和績效工資分配的實(shí)施辦法做出統(tǒng)一規(guī)定，僅在事業(yè)單位收入分配制度改革后，對(duì)相關(guān)分配問題做了原則性的規(guī)定，導(dǎo)致隨意性比較大。

2.工效無法實(shí)現(xiàn)較好的掛鉤，事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼的地區(qū)、部門差異過大，這也進(jìn)一步地表現(xiàn)了事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配的矛盾。

3.績效考評(píng)缺乏相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，流于形式。具體表現(xiàn)在考評(píng)內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，主觀性較強(qiáng)；考核過于籠統(tǒng)，缺乏合理性和可行性；對(duì)績效考核的重視不足，考核工作形式化；績效考評(píng)結(jié)果未與職工的工資分配、職位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，導(dǎo)致績效考評(píng)失去實(shí)際意義。四、事業(yè)單位績效管理缺乏現(xiàn)代人力資源管理理論基礎(chǔ)。目前我國多數(shù)事業(yè)單位負(fù)責(zé)人事管理的工作人員與其他經(jīng)濟(jì)組織相比，專業(yè)性較弱，不具備現(xiàn)代人力資源管理理論知識(shí)，沒有樹立專業(yè)的人事工作的目標(biāo)——合理組織勞動(dòng)，最大限度調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)文化。

二、事業(yè)單位績效管理體制的建立

1.科學(xué)界定事業(yè)單位績效的概念。

績效管理不僅事關(guān)激勵(lì)員工履職，還和單位的職能、發(fā)展密切相關(guān)?？茖W(xué)合理的績效管理可以引導(dǎo)員工正確行為、改進(jìn)員工工作質(zhì)量進(jìn)而提高單位整體業(yè)績。特別地，對(duì)事業(yè)單位而言，績效管理應(yīng)當(dāng)起到最大限度地凸顯事業(yè)單位公共服務(wù)職能的作用，抑制事業(yè)單位潛在的自立性和營利性，同時(shí)不違背單位各自具體行業(yè)的內(nèi)在要求。如公立學(xué)校的公共職能在于“教書育人”。所以，應(yīng)當(dāng)避免對(duì)績效一刀切的錯(cuò)誤，要根據(jù)不同類型、不同領(lǐng)域、不同收入來源的事業(yè)單位，實(shí)行分級(jí)分類管理，對(duì)事業(yè)單位的“績效”進(jìn)行科學(xué)界定。在單位內(nèi)部讓正確的績效管理理念深入員工的思想認(rèn)識(shí)中，對(duì)績效管理的重要性和價(jià)值導(dǎo)向形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。

2.建立現(xiàn)代績效管理體系。

事業(yè)單位人力資源績效管理要與時(shí)展相適應(yīng)，從現(xiàn)代企業(yè)績效管理中借鑒有益經(jīng)驗(yàn)，縮小和其他經(jīng)濟(jì)組織在管理方面的差距。人力資源績效管理取得的成效取決于是否建立了科學(xué)合理的績效管理體系。現(xiàn)代績效考核包括任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是針對(duì)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作時(shí)效等方面的評(píng)估考核，周邊績效是對(duì)工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等影響任務(wù)績效的因素進(jìn)行典型行為描述評(píng)價(jià)。事業(yè)單位可根據(jù)實(shí)際情況選用目標(biāo)管理法、360度評(píng)估法、關(guān)鍵事件法等評(píng)估手段。

3.建立具體、量化的考核指標(biāo)體系。

要使績效管理發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用，避免事業(yè)單位績效管理流于形式，必須建立具體可行的考核指標(biāo)體系?？冃гu(píng)估指標(biāo)反映了事業(yè)單位的職能和對(duì)員工的價(jià)值導(dǎo)向，因此考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況加以評(píng)估確定。為保持績效管理的有效性，提高其靈活度，可以增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。為增強(qiáng)績效管理與現(xiàn)實(shí)的適應(yīng)性，每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)當(dāng)細(xì)化到2級(jí)或3級(jí)。為減少績效評(píng)價(jià)的主觀性，盡量使用量化指標(biāo)，不能量化的應(yīng)當(dāng)以描述性語言說明。指標(biāo)權(quán)重設(shè)置也不能依據(jù)主觀感受賦值，需要合理客觀的依據(jù)作為支撐。一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重主要依據(jù)組織目標(biāo)和價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重主要依據(jù)對(duì)應(yīng)的職位分析設(shè)置。

4.實(shí)行科學(xué)的評(píng)估方法體系。

我國事業(yè)單位具有分布面廣，涉及領(lǐng)域多，工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職能差異大的特點(diǎn)，因此要實(shí)行分類評(píng)估，建立起分類別、分層級(jí)的評(píng)估方法體系，避免使用一刀切的評(píng)估方法?？己朔椒☉?yīng)當(dāng)堅(jiān)持以定量為主、定性為輔，提高考核結(jié)果的客觀真實(shí)性；評(píng)估方法堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與，引入多方評(píng)估主體，廣泛搜集信息，盡量做到評(píng)估真實(shí)全面，規(guī)避一言堂和極端民主化；等級(jí)判定，應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法，如模糊綜合評(píng)價(jià)法。

5.健全評(píng)估反饋體系。

績效管理的目的在于激勵(lì)員工，提高其工作質(zhì)量和效率，所以，績效管理中的反饋體系的建立也是十分必要的。如果員工的績效評(píng)價(jià)較低，不僅應(yīng)當(dāng)以評(píng)價(jià)結(jié)果激勵(lì)其努力履職，更應(yīng)當(dāng)將評(píng)價(jià)結(jié)果的來源向其反饋，使其充分了解自己在工作的不足之處，才能有效地進(jìn)行修正。評(píng)估反饋體系的建立健全的關(guān)鍵在于，加強(qiáng)評(píng)估過程中評(píng)估人與被評(píng)估人的溝通、協(xié)商，才能將結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估人，指導(dǎo)其如何改進(jìn)。這一程序可以通過建立面談機(jī)制等實(shí)現(xiàn)。另外，為增強(qiáng)績效評(píng)價(jià)的真實(shí)合理性，對(duì)員工做出正確評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建評(píng)估補(bǔ)救程序，即允許員工提出對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的異議，包括對(duì)自己評(píng)估結(jié)果和對(duì)他人的評(píng)估結(jié)果的不認(rèn)同。員工有權(quán)向上級(jí)主管部門申訴，主管部門應(yīng)當(dāng)受理并進(jìn)行客觀地調(diào)差處理，并在期限內(nèi)向申述者反饋申訴調(diào)查結(jié)果。

三、結(jié)語

第5篇：危機(jī)管理知識(shí)范文

1.崗位管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)及出發(fā)點(diǎn)，可以推進(jìn)人員管理更加科學(xué)、合理、有效，更有助于企業(yè)以人為本，實(shí)施人才戰(zhàn)略。人力資源作為企業(yè)不可替代的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力，如何留住人才、用好人才、充分發(fā)揮人才的作用，是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。以崗位管理作為人員管理的出發(fā)點(diǎn)更加體現(xiàn)出人在企業(yè)中的價(jià)值，促進(jìn)發(fā)揮人才的作用。改制前絕大多數(shù)單位的人力資源管理管理模式主要偏重于人員身份、等級(jí)的管理，而原本應(yīng)該得到重視的人員崗位價(jià)值、崗位績效表現(xiàn)等重要內(nèi)容并沒有得到過多的評(píng)價(jià)。而實(shí)行企業(yè)化運(yùn)營管理，對(duì)崗位職責(zé)劃分和員工的績效表現(xiàn)都達(dá)到了更高等級(jí)的要求，以崗位為核心的崗位管理由員工按照崗位設(shè)置及自身能力、資歷完成“人崗匹配”，讓人員能力與崗位要求達(dá)到更高的貼合度，結(jié)合崗位績效考評(píng)方案及薪酬制度辦法，讓人員的資歷、能力以及崗位績效表現(xiàn)得到更加科學(xué)、合理、公平、公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)，既肯定了人員的資歷和能力等級(jí)，又細(xì)致、科學(xué)地通過崗位這一載體，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)判，充分肯定人在企業(yè)中的價(jià)值及作用。為企業(yè)招聘、選撥、任用、晉升、培訓(xùn)等一系列管理過程做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備，有利于克服傳統(tǒng)管理中按人設(shè)崗、平均主義的弊端。通過嚴(yán)格的崗位管理，更加規(guī)范企業(yè)用人制度、促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人盡其用、人盡其能，為人力資源作用的充分發(fā)揮、企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)以及員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、設(shè)計(jì)和發(fā)展都起到極大的推動(dòng)作用。

2.以崗位管理作為人力資源管理基礎(chǔ)及出發(fā)點(diǎn)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作內(nèi)容的規(guī)范和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。在崗位管理中，通過崗位的設(shè)置可以使得業(yè)務(wù)分工更加精細(xì)、專業(yè)，更有利于深化業(yè)務(wù)層次、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、增進(jìn)各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)協(xié)同合作。按照崗位說明及崗位管理辦法，將崗位的職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)要求更加規(guī)范、明晰，工作內(nèi)容、流程更加科學(xué)、精煉。把過去冗長繁復(fù)、責(zé)任界定不清的內(nèi)容通過崗位確定下來，經(jīng)過專業(yè)化、細(xì)作化的崗位業(yè)務(wù)溝通、協(xié)作，不斷探索、優(yōu)化工作內(nèi)容、加深業(yè)務(wù)層次，形成各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)間相互協(xié)作、相互促進(jìn)的良性健康循環(huán)。實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程更加科學(xué)、合理、高效，節(jié)約企業(yè)運(yùn)營成本、提高工作效能及產(chǎn)出，提升業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

3.以崗位管理作為人力資源管理基礎(chǔ)及出發(fā)點(diǎn)，可以實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)體系以及薪酬制度作用的進(jìn)一步發(fā)揮。在轉(zhuǎn)企改制過程中，現(xiàn)代企業(yè)制度最為重要也是最為基礎(chǔ)的內(nèi)容就是分配制度的配套跟進(jìn)。薪酬制度是員工最為關(guān)注也是最為看重的內(nèi)容，既是熱點(diǎn)話題更是管理重點(diǎn)課題。在崗位管理中，通過對(duì)崗位管理辦法的制定與說明，明確各崗位對(duì)應(yīng)的績效考評(píng)辦法以及薪酬福利兌現(xiàn)方案，實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)辦法公開、透明，薪酬分配公平、公正。以崗位管理為基礎(chǔ)，具體、明確各類崗位的考核、評(píng)價(jià)辦法及依據(jù)，并對(duì)應(yīng)相應(yīng)薪酬績效體系，根據(jù)考評(píng)結(jié)果及薪酬辦法兌現(xiàn)人員的基本薪酬以及績效獎(jiǎng)勵(lì)等福利，是績效考核、績效干預(yù)、績效改進(jìn)、薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮的重要載體。通過對(duì)崗位管理的規(guī)范，使崗位本身較之傳統(tǒng)的的分工、部署更具備獨(dú)立性、專業(yè)性，績效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容更加充實(shí)、豐滿、具體、完善，薪酬兌現(xiàn)激勵(lì)更加直接、有效。實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)體系和薪酬福利制度作用的進(jìn)一步發(fā)揮，讓整個(gè)人力資源管理過程科學(xué)、人性、高效。

第6篇：危機(jī)管理知識(shí)范文

關(guān)鍵詞:衛(wèi)生間防水施工；技術(shù)質(zhì)量；控制要點(diǎn)

對(duì)于衛(wèi)生間防水施工來說，在施工過程中需要對(duì)于多個(gè)施工環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)的管理。做好衛(wèi)生間防水施工，其對(duì)于衛(wèi)生間的使用、功能以及壽命等都會(huì)產(chǎn)生很大的影響。一旦衛(wèi)生間防水施工存在問題，那么就會(huì)出現(xiàn)漏水，甚至導(dǎo)致污染等問題，這對(duì)于居住者的生活會(huì)產(chǎn)生很大的影響，同時(shí)也很有可能造成一系列的損失出現(xiàn)。對(duì)于衛(wèi)生間防水施工來說，導(dǎo)致出現(xiàn)施工問題的因素較多，無論是設(shè)計(jì)、人員、材料等，都會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)相應(yīng)的質(zhì)量問題。在進(jìn)行施工活動(dòng)的過程中，必須要做好規(guī)范化的施工管理，全面落實(shí)相關(guān)質(zhì)量控制措施，最大限度確保衛(wèi)生間防水的施工成效。

1衛(wèi)生間防水的施工管理和質(zhì)量控制中存在的不足

(1)施工前缺乏科學(xué)的準(zhǔn)備。對(duì)于衛(wèi)生間防水施工來說，做好施工管理和質(zhì)量管控工作，就必須要提前對(duì)施工的具體情況進(jìn)行全面考察，結(jié)合施工現(xiàn)場的實(shí)際情況對(duì)于施工方案進(jìn)行合理的制定。在衛(wèi)生間防水施工前，如果沒有做好前期的準(zhǔn)備工作，那么就很難確保施工的順利開展，并且防水的效果和施工的質(zhì)量也很難得到有效地保障?，F(xiàn)階段，在衛(wèi)生間防水施工中，部分工程對(duì)于前期準(zhǔn)備工作缺乏足夠的重視，并且沒有為后續(xù)施工活動(dòng)和相應(yīng)的質(zhì)量控制活動(dòng)提供可靠的基礎(chǔ)。前期施工缺乏足夠的準(zhǔn)備，沒有基于實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而導(dǎo)致出現(xiàn)防水施工不合理，引發(fā)漏水、滲水等不同程度的質(zhì)量問題。由于沒有進(jìn)行科學(xué)的環(huán)境調(diào)研，從而導(dǎo)致材料方面選擇與實(shí)際環(huán)境不夠匹配，從而導(dǎo)致出現(xiàn)起砂、裂縫等問題。另外，前期調(diào)研不足，也很有可能導(dǎo)致管件在安裝放置和排水口安裝過程中，出現(xiàn)不匹配的問題，從而導(dǎo)致防水效果受到影響。

(2)在進(jìn)行防水施工中，沒有給予質(zhì)量控制工作予以足夠的重視。在防水施工的過程中，部分施工隊(duì)伍在進(jìn)行項(xiàng)目施工中缺乏對(duì)質(zhì)量控制工作的足夠重視，一些具體的技術(shù)細(xì)節(jié)沒有得到落實(shí)，很多技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范都沒有得到有效地應(yīng)用，并且一些質(zhì)量問題和隱患不能得到技術(shù)的處理和解決，并且一些新的防水技術(shù)沒有得到有效使用，從而引發(fā)一些防水功能方面的問題。施工隊(duì)伍由于缺乏相應(yīng)的質(zhì)量控制意識(shí)，從而在后期的防水驗(yàn)收管理上，也不能進(jìn)行很好地配合和應(yīng)用，一些驗(yàn)收活動(dòng)不能充分地對(duì)衛(wèi)生間防水施工效果進(jìn)行體現(xiàn)，造成了很多的后患。

(3)防水施工隊(duì)伍素質(zhì)和防水施工材料方面的問題。對(duì)于衛(wèi)生間防水施工來說，材料的質(zhì)量和施工隊(duì)伍的素質(zhì)水平直接影響了整個(gè)衛(wèi)生間的防水施工效果。如果施工隊(duì)伍自身的專業(yè)素質(zhì)不足，那么在實(shí)際防水施工中，相關(guān)的工藝水平就很難達(dá)到既定的防水施工的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)一些具體的施工方案也不能得到很好地執(zhí)行和落實(shí)。部分施工隊(duì)伍在進(jìn)行施工中，對(duì)于一些防水技術(shù)的應(yīng)用上，沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，施工細(xì)節(jié)處理不當(dāng)，進(jìn)而對(duì)防水施工的效果產(chǎn)生很大的影響。材料方面對(duì)于防水施工的質(zhì)量和效果也有很大的影響，部分施工隊(duì)伍在施工過程中，為了獲得更高的利潤，選擇一些質(zhì)量不合格或者技術(shù)性能不能滿足衛(wèi)生間防水施工需求的材料，進(jìn)而導(dǎo)致了在防水施工中產(chǎn)生諸多質(zhì)量問題。

2衛(wèi)生間防水的施工管理和質(zhì)量控制的思路

(1)在進(jìn)行衛(wèi)生間防水施工之前，要做好科學(xué)的前期準(zhǔn)備工作。對(duì)于衛(wèi)生間防水施工來說，施工活動(dòng)的開展必須要與施工現(xiàn)場的實(shí)際情況進(jìn)行適應(yīng)，確保施工方案的合理可行。施工管理人員要提前對(duì)于衛(wèi)生間防水施工場所進(jìn)行全面的調(diào)查分析，對(duì)建設(shè)地點(diǎn)、房屋位置、溫度變化、濕度以及環(huán)境等多方面的變化進(jìn)行確定，并結(jié)合房屋建筑的整體設(shè)計(jì)規(guī)劃格局，做全面觀察。在衛(wèi)生間防水施工前，技術(shù)人員也要對(duì)于不同材料、功能等方面的需求進(jìn)行了解。在確保前期準(zhǔn)備工作充足全面的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行下一步的施工活動(dòng)。避免由于前期施工準(zhǔn)備不充分，造成后期施工中出現(xiàn)各類問題，影響工程施工質(zhì)量和施工進(jìn)度。另外，清理現(xiàn)場前，先檢查房間內(nèi)的下水管道是否通暢。如有堵、慢、不暢等異常情況，應(yīng)及時(shí)向業(yè)主和公司反映。

(2)提高對(duì)質(zhì)量控制工作的重視程度，做好質(zhì)量控制的執(zhí)行。衛(wèi)生間防水施工活動(dòng)的開展，質(zhì)量控制工作應(yīng)該做好全面的跟蹤和落實(shí)。在衛(wèi)生間防水施工中，要對(duì)于一些常見的質(zhì)量通病進(jìn)行了解，并且做好相應(yīng)的預(yù)防控制。在施工中，一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，要及時(shí)進(jìn)行通報(bào)和解決處理，避免帶病工作。最后整體檢查防水層施工有無瑕疵，確保施工過程無遺漏問題。

(3)做好施工人員管理和材料管理。在施工隊(duì)伍的選擇上，要選擇具備較強(qiáng)施工技術(shù)水平和責(zé)任心的專業(yè)隊(duì)伍，并確保施工隊(duì)伍具有較強(qiáng)的質(zhì)量控制能力，施工活動(dòng)中，可以對(duì)于各類技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行落實(shí)。在防水材料的選擇上，要嚴(yán)格依據(jù)施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)材料進(jìn)行選購，并且做好材料防水性能和質(zhì)量的有效檢驗(yàn)。在防水材料的選擇上，也要結(jié)合防水施工的方案和實(shí)際情況進(jìn)行選擇，并且確保選擇正規(guī)廠家的合格產(chǎn)品，避免由于防水材料方面問題導(dǎo)致出現(xiàn)質(zhì)量問題。

3結(jié)束語

總而言之，對(duì)于現(xiàn)代房屋建筑施工來說，衛(wèi)生間防水施工是其中的重要一部分內(nèi)容，并且具有廣泛的市場需求。衛(wèi)生間防水施工中，如果沒有做好施工管理和相關(guān)質(zhì)量控制工作，那么就很容易會(huì)導(dǎo)致防水問題的出現(xiàn)。防水問題出現(xiàn)，那么會(huì)對(duì)于居住者帶來很大的損失和生活方面的影響。并且如果防水施工出現(xiàn)失誤，那么會(huì)需要在后期對(duì)防水層進(jìn)行拆除和重新施工，具有較大的施工難度。在進(jìn)行防水施工的過程中，技術(shù)人員要提前對(duì)于衛(wèi)生間的防水施工情況進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查研究，做出科學(xué)的施工規(guī)劃，并且對(duì)施工中的材料進(jìn)行科學(xué)的選擇，確保施工整體成效。

作者:劉紅兵 單位:江蘇環(huán)盛建設(shè)工程有限公司

參考文獻(xiàn):

第7篇：危機(jī)管理知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：實(shí)訓(xùn)室管理；特點(diǎn)；應(yīng)對(duì)措施

一、計(jì)算機(jī)實(shí)訓(xùn)室的管理特點(diǎn)和問題

高職院校是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的高等院校，以第一線應(yīng)用型專業(yè)人才為培養(yǎng)目標(biāo)，這就決定了實(shí)訓(xùn)室在高職院校教學(xué)中的重要地位。復(fù)雜性：實(shí)訓(xùn)室管理事無巨細(xì)，用電安全、防火防盜、日常巡視、課程編排等，對(duì)實(shí)訓(xùn)室在人身安全、設(shè)備安全、管理規(guī)范等方面提出了更高的要求。專業(yè)性：計(jì)算機(jī)維修技術(shù)有著較強(qiáng)的專業(yè)性，這就要求管理人員要掌握豐富的計(jì)算機(jī)軟硬件知識(shí)和較強(qiáng)的動(dòng)手操作能力。管理維護(hù)數(shù)量大：高等職業(yè)教育的特點(diǎn)決定了學(xué)生大部分課程在實(shí)訓(xùn)室完成，計(jì)算機(jī)數(shù)量多，造成了實(shí)訓(xùn)室日常管理和維護(hù)上的難題。

二、計(jì)算機(jī)實(shí)訓(xùn)室的日常管理應(yīng)對(duì)措施

（1）實(shí)訓(xùn)室管理制度化。建立實(shí)訓(xùn)室管理制度，在日常管理中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。每學(xué)期組織在實(shí)訓(xùn)室上課班級(jí)的同學(xué)進(jìn)行制度學(xué)習(xí)。在日常巡查中，及時(shí)糾正學(xué)生將食品、飲品帶入實(shí)訓(xùn)室的行為，使學(xué)生養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣。

（2）設(shè)計(jì)優(yōu)化實(shí)訓(xùn)室設(shè)備布局。管理員在實(shí)訓(xùn)室建設(shè)之初就要提前介入，對(duì)計(jì)算機(jī)機(jī)位布局、電力線和網(wǎng)線的布線分配、電源和計(jì)算機(jī)的接入位置、交換機(jī)柜位置等進(jìn)行設(shè)計(jì)，還要對(duì)學(xué)生機(jī)位的電源插頭隱藏固定。

（3）加強(qiáng)安全措施。吸取天津?yàn)I海爆炸事故的教訓(xùn)，學(xué)院加強(qiáng)了對(duì)實(shí)訓(xùn)室安全的巡查，建立安全記錄制度，對(duì)門窗、滅火器、設(shè)備等每周進(jìn)行安全檢查登記。

（4）實(shí)訓(xùn)室課程安排人性化。由于機(jī)房使用率較高，實(shí)訓(xùn)室承擔(dān)的計(jì)算機(jī)公共課專業(yè)課較多，使用的軟件不一，那么就需要根據(jù)任課教師、所學(xué)課程需用的軟件、班級(jí)、人數(shù)等因素綜合考慮，進(jìn)行實(shí)訓(xùn)室課程的合理編排。

（5）計(jì)算機(jī)操作系統(tǒng)管理精細(xì)化。在計(jì)算機(jī)上建立多個(gè)操作系統(tǒng)，將各種考試環(huán)境和日常上課環(huán)境分開，考試時(shí)快速切換，使日常教學(xué)和各類考試之間互不沖突，保證日常教學(xué)和各類考試的安全進(jìn)行。

（6）實(shí)訓(xùn)室管理專職化。天津冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院計(jì)算機(jī)實(shí)訓(xùn)室機(jī)器數(shù)量有500多臺(tái)，任課教師無法完成繁重的實(shí)訓(xùn)室日常管理和計(jì)算機(jī)維修任務(wù)，實(shí)訓(xùn)室的管理專職化是必然選擇。

（7）計(jì)算機(jī)維護(hù)專業(yè)化。實(shí)訓(xùn)室周課時(shí)都在30課時(shí)以上，使用率是很高的，如此高的使用率對(duì)于新建設(shè)的實(shí)訓(xùn)室是可以承受的，但對(duì)于四五年以上的實(shí)訓(xùn)室就需要付出更多的維護(hù)時(shí)間。這對(duì)于管理員的軟硬件防護(hù)維修的專業(yè)能力提出了更高的要求。

三、計(jì)算機(jī)實(shí)訓(xùn)室的維護(hù)維修經(jīng)驗(yàn)

根據(jù)筆者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)實(shí)訓(xùn)室中的計(jì)算機(jī)防護(hù)維修，可以從以下幾個(gè)方面來實(shí)施。

（1）使用還原卡保護(hù)，通過還原卡的還原、同傳等功能，快速恢復(fù)操作系統(tǒng)。

（2）安裝電子教室軟件。任課教師除了廣播教學(xué)外，還能有效管理和控制學(xué)生課堂行為。

（3）定期對(duì)主機(jī)箱開箱除塵，減少因塵土造成散熱不良或接觸不良對(duì)硬件的損壞。

（4）加強(qiáng)日常巡視，及時(shí)和任課教師溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)解決計(jì)算機(jī)出現(xiàn)的問題。

（5）硬件故障檢測常用方法。最小系統(tǒng)法：只保留計(jì)算機(jī)運(yùn)行的最小環(huán)境。替換法：用相同功能的板卡替換有故障的部件。插拔法：把有問題的板卡拆下，以保證接觸良好。直接觀察法。嗅：聞主機(jī)、板卡等懷疑對(duì)象是否有異味。觸(摸)：觸摸是否有溫度異常（南橋燒毀）。聽：異響?？矗翰孱^插座歪斜、電容爆漿、板卡燒焦。硬件檢測卡：通過插到主板PCI接口，讀出錯(cuò)誤代碼，判斷故障板卡。

作者:韓維倫 單位:天津冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

第8篇：危機(jī)管理知識(shí)范文

[關(guān)鍵詞] 激勵(lì)機(jī)制;科技人才;對(duì)策

[中圖分類號(hào)] F406 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2006)10-0034-03

[作者簡介] 陳丹紅,沈陽航空工業(yè)學(xué)院管理系副教授,碩士,研究方向?yàn)楣芾韺W(xué)｡(遼寧 沈陽 110136)

隨著經(jīng)濟(jì)管理的不斷知識(shí)化,資產(chǎn)投入的不斷無形化,技術(shù)創(chuàng)新的不斷集成化,科技創(chuàng)新越來越成為經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展的決定性因素｡科技人才作為知識(shí)和科技的載體,構(gòu)成了將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力和競爭優(yōu)勢的中介橋梁,科技人才也隨之成為提升企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略資源和實(shí)現(xiàn)國家跨越式發(fā)展的關(guān)鍵因素,人類因此面臨著前所未有的以科技人才爭奪為核心的激烈競爭｡然而,目前我國仍然缺乏一種激發(fā)科技人才積極性和創(chuàng)造性的有效動(dòng)力機(jī)制,科技人才中存在著激勵(lì)不足的現(xiàn)象｡為了最充分地挖掘科技人員的內(nèi)在潛力,最大限度地提高科技知識(shí)的生產(chǎn)效率,必須把建立與完善科技人才的激勵(lì)機(jī)制當(dāng)作一項(xiàng)系統(tǒng)工程來抓,從國家的宏觀管理與用人單位的微觀實(shí)施兩方面,構(gòu)建科技人才的激勵(lì)機(jī)制｡

一､科技人才激勵(lì)機(jī)制的宏觀構(gòu)建

科技人才工作潛力被激活的強(qiáng)度依賴于所處的外部科技環(huán)境,為了創(chuàng)造一種充滿活力､寬松舒暢的科技人才的社會(huì)環(huán)境,政府應(yīng)該形成一整套具有鮮明的導(dǎo)向性和操作性的政策框架體系,其核心旨在建立一個(gè)能準(zhǔn)確反映科技人才的稀缺程度､廣泛調(diào)動(dòng)各界積極性的激勵(lì)運(yùn)作機(jī)制｡

(一)完善可持續(xù)性的國家培養(yǎng)體系

能夠維持國家可持續(xù)發(fā)展的科技人才隊(duì)伍的學(xué)歷層次和年齡結(jié)構(gòu),必須呈現(xiàn)分層次階梯狀態(tài)分布,必須按照市場經(jīng)濟(jì)的需要建立全國性的技術(shù)人才培訓(xùn)體系,積極構(gòu)筑面向未來的具有高､中､初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人才梯隊(duì):重點(diǎn)培養(yǎng)身處學(xué)術(shù)前沿､創(chuàng)新陣地的能承擔(dān)完成重大研究項(xiàng)目和技術(shù)攻關(guān)計(jì)劃的技術(shù)帶頭人才,實(shí)施“人才特區(qū)”政策,為科技人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值疏通跑道,使其盡快成長為能夠趕超世界先進(jìn)水平的中堅(jiān)力量;建立吸引國外高智力科技人才的技術(shù)移民政策與外籍人才在華長期居留制度,使我國成為國際科技人力資源流動(dòng)的樞紐;培育優(yōu)秀青年科技人才,把每年定期評(píng)選出具有發(fā)展?jié)摿Φ目萍既瞬偶{入到組織人事部門的視野之中并實(shí)施重點(diǎn)培養(yǎng),可以采用重大科技項(xiàng)目由“青年優(yōu)秀科技人才為首席專家､以資深科學(xué)家作為顧問”的方法促進(jìn)青年科技人才迅速成長｡最后,對(duì)占科技人員總量60%以上的職業(yè)技術(shù)人員加大在職培養(yǎng)和進(jìn)修培養(yǎng)的力度,使其不斷加強(qiáng)技術(shù)積累｡

(二)營造公平競爭的科研學(xué)術(shù)環(huán)境

科技工作的創(chuàng)造性和探索性的特質(zhì)對(duì)科研學(xué)術(shù)環(huán)境的開放性和寬松性提出了更高的要求,要求我國為科技人才營造一個(gè)對(duì)外學(xué)術(shù)開放､加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流､不斷更新知識(shí)､講求公平競爭,鼓勵(lì)學(xué)術(shù)爭鳴,尊重學(xué)術(shù)自由的宏觀科研大環(huán)境,完善科技人才自由選題､積極探索､自主創(chuàng)新的流程機(jī)制｡

(三)強(qiáng)化科學(xué)技術(shù)的資源共享機(jī)制

政府應(yīng)把強(qiáng)化科學(xué)技術(shù)的資源共享機(jī)制作為支持科學(xué)技術(shù)發(fā)展､擴(kuò)大公共職能的一個(gè)重要組成部分｡進(jìn)一步完善科研基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),構(gòu)建包括科技公用信息平臺(tái)､科技公共數(shù)據(jù)平臺(tái)､人才儲(chǔ)備信息庫在內(nèi)的科技信息平臺(tái),建立共建共享科技數(shù)據(jù)資料､科研基礎(chǔ)設(shè)備､科技文獻(xiàn)資源的有效運(yùn)行機(jī)制,為科技人才進(jìn)行科學(xué)研究提供公共性基礎(chǔ)技術(shù)､權(quán)威性通用資料信息､先進(jìn)性實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)設(shè)施以及優(yōu)勢互補(bǔ)的人才隊(duì)伍,著力于營造有利于科技人才進(jìn)行科學(xué)研究的信息條件､物質(zhì)基礎(chǔ)和人才隊(duì)伍｡

(四)優(yōu)化專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)定制度

打破身份､所有制､地域､崗位､年齡､學(xué)歷等的限制,完善優(yōu)秀科技人才破格晉升制度,把以往職稱評(píng)定中的以學(xué)歷和資歷為主的價(jià)值取向調(diào)整為突出創(chuàng)新才能､工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小的價(jià)值取向｡筆者建議對(duì)于獲得國家專利或?qū)嵱每萍汲晒目萍既藛T應(yīng)該取消論文和專著數(shù)量的限制;實(shí)現(xiàn)評(píng)聘分開,取消專業(yè)技術(shù)職稱的指標(biāo)控制,由單位根據(jù)實(shí)際工作需要自主確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的結(jié)構(gòu)比例;逐步建立公開化個(gè)人申報(bào)､社會(huì)化績效評(píng)價(jià)､差額性的專家評(píng)審和全員性現(xiàn)場答辯的辦法,不斷擴(kuò)大職稱評(píng)審活動(dòng)的公開化程度和被評(píng)審人的知情范圍,提高專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審的公正性和規(guī)范性;取消專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制,全面實(shí)行技術(shù)崗位的競爭上崗和末位淘汰,對(duì)考核不合格者的技術(shù)職稱實(shí)行降級(jí)或取消｡

(五)構(gòu)建多元發(fā)展的人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

對(duì)于具有突出貢獻(xiàn)的､地處邊遠(yuǎn)地區(qū)的､身處艱苦行業(yè)的､成果轉(zhuǎn)化效益顯著的科技人員必須實(shí)行預(yù)期獎(jiǎng)勵(lì)｡國家要通過多種渠道吸納獎(jiǎng)勵(lì)資金,建立多元化科技人才獎(jiǎng)勵(lì)融資機(jī)制｡在發(fā)揮政府獎(jiǎng)勵(lì)的示范作用的條件下,充分運(yùn)用政策引導(dǎo)､市場機(jī)制和稅收杠桿引導(dǎo)用人單位運(yùn)用多種形式重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的科技人才｡

(六)建立自由流動(dòng)的科技人才市場

國家應(yīng)建成并維護(hù)大容量､多功能的現(xiàn)代化科技人才市場網(wǎng)絡(luò),通過經(jīng)費(fèi)資源和價(jià)格杠桿實(shí)現(xiàn)人才需求結(jié)構(gòu)和實(shí)際配置形態(tài)的動(dòng)態(tài)平衡,發(fā)揮市場機(jī)制在科技人才資源配置中的基礎(chǔ)作用:聚集和吞吐國內(nèi)外各類科技人才,完善科技人才的流動(dòng)體系和服務(wù)體系,全面實(shí)現(xiàn)人才增量的市場化運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)科技人才與生產(chǎn)資料的最佳配置;建立國際通用的社會(huì)化人才評(píng)價(jià)機(jī)制,客觀､公開､公正地為國內(nèi)外人才流動(dòng)和使用提供人才能力評(píng)價(jià)的依據(jù);拓展人事業(yè)務(wù),為科技人員提供社會(huì)化人事服務(wù);配合社會(huì)保障制度改革,為流動(dòng)科技人員失業(yè)保險(xiǎn)､養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)業(yè)務(wù)｡

二､科技人才激勵(lì)機(jī)制的微觀實(shí)施

由于科技人才高增值性和特殊稟賦性,使其具有更高的社會(huì)使命感和集體榮譽(yù)感,適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)待遇和精神獎(jiǎng)勵(lì)就成為用人單位有效激勵(lì)科技人才的重要方式:

(一)優(yōu)化配置科技人才,實(shí)行任職激勵(lì)

對(duì)科技人才資源進(jìn)行有效配置是發(fā)揮科技人才作用的前提｡用人單位必須建立公平競爭的用人機(jī)制,通過競爭上崗來促進(jìn)各層次科技人才要素的優(yōu)化配置,尤其對(duì)于重大技術(shù)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人或技術(shù)主持人可以向海內(nèi)外公開招聘;建立人盡其才的用人機(jī)制,可以設(shè)立重大科研課題首席科學(xué)家制度,既要發(fā)揮他們在領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策上的參謀作用,還要發(fā)揮他們在技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新中的指導(dǎo)帶頭作用,每名專家要選擇幾名青年技術(shù)人員進(jìn)行傳幫帶;建立優(yōu)勝劣汰的分流機(jī)制,全面推行目標(biāo)責(zé)任制,把人才考核與人才使用有機(jī)結(jié)合起來,通過下崗分流保持科技人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)平衡與精干有效｡

(二)合理安排工作設(shè)計(jì),實(shí)行工作激勵(lì)

工作設(shè)計(jì)是依據(jù)組織目標(biāo)､組織狀況､崗位條件､工作性質(zhì)､人員素質(zhì)等對(duì)個(gè)人的工作內(nèi)容和工作關(guān)系所進(jìn)行的特別處理｡有效的工作設(shè)計(jì)對(duì)于激發(fā)工作動(dòng)機(jī)､增強(qiáng)工作滿意度､提高工作績效都有著重大影響｡科技人才由于學(xué)習(xí)性和創(chuàng)造性這一特殊工作性質(zhì)渴望具有更強(qiáng)的工作自主性和自由性,因此對(duì)科技人才可以實(shí)行彈性工作時(shí)間,讓其在工作時(shí)間的安排上擁有更大的靈活性和自,使科技人才將他們的工作活動(dòng)調(diào)整到最具生產(chǎn)效率的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行,并運(yùn)用自我管理的方式激發(fā)科技人才的工作積極性｡

(三)全面完善薪酬體系,實(shí)行分配激勵(lì)

應(yīng)該在國家宏觀管理下,遵循人才的價(jià)值規(guī)律,依據(jù)“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競爭力”的原則設(shè)計(jì)如下科技人才薪酬體系:①基本工資｡根據(jù)崗位責(zé)任的大小､人員能力要求的高低和工作環(huán)境的優(yōu)劣等要素來確定崗位基本工資｡②項(xiàng)目提成｡根據(jù)技術(shù)項(xiàng)目的技術(shù)含量､難易程度､效益等因素來確定技術(shù)分成比率,科技人才在完成技術(shù)項(xiàng)目后一次性提取自己的勞動(dòng)報(bào)酬｡③期股期權(quán)｡根據(jù)學(xué)歷資歷,以往的創(chuàng)新業(yè)績､未來的科技投入等參照因素確定科技人才在企業(yè)的期股期權(quán)額度,這種方法運(yùn)用產(chǎn)權(quán)分配方式將科技人才的長期收益和用人單位的發(fā)展前景捆綁在一起｡④科技人股｡科技人股是依靠科技物化機(jī)制按照科技貢獻(xiàn)大小來進(jìn)行實(shí)施分配的工資模式,當(dāng)科技人才的發(fā)明創(chuàng)造､技術(shù)創(chuàng)新､產(chǎn)品設(shè)計(jì)､發(fā)明專利等轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤時(shí),企業(yè)與該員工實(shí)行長期性或永久性的利潤分成,這體現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下科技知識(shí)成為生產(chǎn)投入要素參與分配的原則｡⑤設(shè)立津貼｡對(duì)科技人才的技術(shù)水平和貢獻(xiàn)情況進(jìn)行考核并實(shí)行補(bǔ)貼｡⑥柔利｡企業(yè)提出一份包含了帶薪假期､住房補(bǔ)助､進(jìn)修培訓(xùn)､醫(yī)療保險(xiǎn)及退休保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目清單,科技人才可在福利開支規(guī)定總額的前提下選擇不同的“福利組合”結(jié)構(gòu),實(shí)際福利消費(fèi)與福利規(guī)定限額的差額可折發(fā)現(xiàn)金,這種制度能滿足大部分科技人才的差異性需求｡

(四)正確構(gòu)建評(píng)價(jià)機(jī)制,實(shí)行評(píng)估激勵(lì)

科技人才評(píng)價(jià)為獎(jiǎng)勵(lì)科技人才提供了參考性依據(jù),構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)｡首先,在構(gòu)建科技人員評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí),要尊重科技創(chuàng)新的內(nèi)在規(guī)律,不僅關(guān)注直接的､近期的和顯性的價(jià)值,更要關(guān)注間接的､長遠(yuǎn)的､隱性的價(jià)值形態(tài),從而克服目前科技創(chuàng)新中學(xué)術(shù)浮躁的短期行為｡其次,近年來,學(xué)術(shù)科研領(lǐng)域存在著以論文的數(shù)量與級(jí)別､獲獎(jiǎng)的數(shù)量與層次論英雄的風(fēng)氣,將其與工資級(jí)別､福利待遇､職稱評(píng)定直接掛鉤,這種將科研活動(dòng)等同于計(jì)件勞動(dòng)的量化考核助長了學(xué)術(shù)活動(dòng)的功利化､技巧化和庸俗化的現(xiàn)象｡因此,技術(shù)成果的評(píng)價(jià)指標(biāo)要從以往的以數(shù)量為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐垣@得發(fā)明專利為主,引導(dǎo)科技人才到科研和生產(chǎn)一線去推廣新技術(shù)成果,鼓勵(lì)他們在市場中實(shí)現(xiàn)其價(jià)值｡再次,在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)模式時(shí),要注重研究人員對(duì)創(chuàng)新實(shí)際貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià),改變目前按照課題組排序進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法,以促進(jìn)科研人員協(xié)作關(guān)系的構(gòu)建和研究團(tuán)隊(duì)的形成｡最后,在運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí),要依據(jù)考核結(jié)果對(duì)科技人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理,切實(shí)保證科技評(píng)價(jià)工作的權(quán)威性和實(shí)效性｡

(五)建立科學(xué)培訓(xùn)機(jī)制,實(shí)行培訓(xùn)激勵(lì)

目前“以智力資源為依托､以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為支柱､以不斷創(chuàng)新為靈魂”的知識(shí)經(jīng)濟(jì)初現(xiàn)端倪并呈現(xiàn)出迅猛發(fā)展的態(tài)勢,員工“終身學(xué)習(xí)”的實(shí)現(xiàn)和“學(xué)習(xí)型組織”的建立已成為用人單位競爭的利器｡有效的培訓(xùn)即是實(shí)現(xiàn)科技人才人力資源保值增值的有效舉措,又是用人單位風(fēng)險(xiǎn)最小､收益最大的戰(zhàn)略性投資,現(xiàn)已經(jīng)成為用人單位一種激勵(lì)和留住科技人才的重要方略｡用人單位在構(gòu)建培養(yǎng)機(jī)制時(shí),要遵循用人單位發(fā)展規(guī)律和優(yōu)秀科技人才自身成長規(guī)律,堅(jiān)持“優(yōu)秀人才優(yōu)秀培養(yǎng),重要人才重點(diǎn)培養(yǎng),緊缺人才抓緊培養(yǎng)”的方針對(duì)現(xiàn)有科技人員分期分批培訓(xùn),靈活采用自學(xué)自修､學(xué)歷研修､掛職鍛煉､國外交流､遠(yuǎn)程教育､工作教練､職務(wù)輪換等方式,通過“學(xué)以致用”精神的倡導(dǎo)､獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立和人力管理部門的督導(dǎo),促使科技人員將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作績效,實(shí)現(xiàn)科技人員科學(xué)技術(shù)的自我積累和自我發(fā)展,運(yùn)用動(dòng)態(tài)管理方式保持培養(yǎng)對(duì)象的滾動(dòng)發(fā)展｡

(六)推廣“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”,實(shí)現(xiàn)發(fā)展激勵(lì)

科技人才是一種經(jīng)過高成本教育和工作歷煉而培養(yǎng)出來的具有創(chuàng)新秉賦的特殊人力資源,工作對(duì)于他們已經(jīng)不光是一種謀生的手段,更是成就一番事業(yè)､實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的途徑,因此,只有推廣科技人員“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”,為他們提供挖掘最大潛力和建立成功職業(yè)的種種機(jī)會(huì),使其在工作成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的滿足中煥發(fā)出巨大的工作熱情｡對(duì)于科技人才應(yīng)該實(shí)施雙軌制的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,在單位內(nèi)部打造職業(yè)通道來設(shè)置科技行政管理職務(wù)和科技專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條職業(yè)發(fā)展道路,讓每個(gè)科技人才都能找到體現(xiàn)自身價(jià)值的最佳發(fā)展路徑｡

(七)推進(jìn)企事業(yè)文化建設(shè),實(shí)行環(huán)境激勵(lì)

企事業(yè)文化建設(shè)借助環(huán)境誘導(dǎo)和輿論壓力產(chǎn)生出一種外在硬性管理所無法比擬的激勵(lì)動(dòng)力｡由于科技人才具有追求自我實(shí)現(xiàn)的群體特征,從文化層面對(duì)科技人才實(shí)施激勵(lì)是十分必要的,具體措施有以下幾點(diǎn):營造一種“尊重人才､尊重創(chuàng)造”的良好氛圍,使科技人才擁有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感､貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感和得到尊重的榮譽(yù)感,以環(huán)境為載體充分激勵(lì)科技人才;強(qiáng)調(diào)愛國主義教育,使每一個(gè)科技人才明確地意識(shí)到為祖國科技事業(yè)做出自己應(yīng)有貢獻(xiàn)是科技工作者最高的榮譽(yù),讓科技人才始終保持昂揚(yáng)向上的精神狀態(tài);以人本主義為指導(dǎo),在充分相信并依靠個(gè)人的自律能力基礎(chǔ)上,運(yùn)用一種平等交流､情感溝通等富有人情味的方式去激發(fā)科技人才;按照科技人才技術(shù)創(chuàng)新所涉及的專業(yè)領(lǐng)域及成果價(jià)值,授予技術(shù)專家､技術(shù)帶頭人､事業(yè)成就獎(jiǎng)､終身榮譽(yù)獎(jiǎng)等榮譽(yù)稱號(hào),實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)激勵(lì)｡

參考文獻(xiàn):

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第9篇：危機(jī)管理知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：公益性事業(yè)單位；績效管理體制；性質(zhì)；措施

中圖分類號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）11-00-01

隨著我國事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位需要建立起有效合理的績效管理體制，這樣才能夠充分發(fā)揮出員工的最大價(jià)值，提高工作的效率，使員工擺脫以前許多不良的習(xí)慣。尤其是不以盈利目的，而是為社會(huì)提供公共服務(wù)的公益性事業(yè)單位更應(yīng)該注重績效管理機(jī)制的建立。

一、公益性事業(yè)單位的性質(zhì)

公益性事業(yè)單位相比與其他事業(yè)單位具有自己獨(dú)特的性質(zhì)。

（1）不以盈利為目的。公益性事業(yè)單位不像其他的單位和企業(yè)，它的最終目標(biāo)不是為了經(jīng)濟(jì)上的盈利，而是為了完成國家交辦的公益事業(yè)，為社會(huì)提供公共服務(wù)，使全社會(huì)健康的發(fā)展，引導(dǎo)社會(huì)服務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行良性的循環(huán)。

（2）提供的產(chǎn)品不具有競爭性的產(chǎn)品。教育、衛(wèi)生、基礎(chǔ)研究和市政管理等部門是主要的公益性事業(yè)單位，這些單位掌握著社會(huì)的公共資源，是為全體人民進(jìn)行服務(wù)，因此這些單位提供的產(chǎn)品主要是為公共服務(wù)的產(chǎn)品屬于的是公共物品，沒有競爭性。其他的企業(yè)或者單位主要為能夠給他們帶來經(jīng)濟(jì)利益的人群服務(wù)，生產(chǎn)的產(chǎn)品具有自己的獨(dú)特性，是非公共的產(chǎn)品，所以其他企業(yè)和單位生產(chǎn)的產(chǎn)品或者提供的服務(wù)相互之間具有競爭性和排他性。

二、公益性事業(yè)單位績效管理體制中存在的不足

隨著事業(yè)單位改革的深入，部分公益性事業(yè)單位已經(jīng)建立了績效管理體制，但是在建立的體制中還存在的許多的缺陷和不足。

1.沒有深刻認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性。作為不為盈利為目的的單位，領(lǐng)導(dǎo)一般都不重視績效考核的體制。作為負(fù)責(zé)績效考核的職工，需要對(duì)每個(gè)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都要非常熟悉，同時(shí)還要具備人力資源管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等其他學(xué)科的知識(shí)。但是目前在公益性事業(yè)單位中，負(fù)責(zé)考核的職工素質(zhì)參差不齊，真正有能力的人非常少，單位對(duì)員工進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)也很少。許多單位的績效考核只是一種形式，對(duì)于職工起不到激勵(lì)的作用。

2.考核指標(biāo)不具體。由于公益性事業(yè)單位主要提供的是為全體人民服務(wù)的不具有競爭性的產(chǎn)品和服務(wù)，不與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，同時(shí)工作的面很廣，因此對(duì)于績效考核的考核指標(biāo)很難進(jìn)行量化和具體化。不能夠像其他營利性的企業(yè)，可以以成本和收益等數(shù)據(jù)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。在公益性事業(yè)單位中現(xiàn)在的考核指標(biāo)主觀的方面較多，而客觀的指標(biāo)很少，使考核比較隨意，都是根據(jù)個(gè)人的喜好隨意打分，導(dǎo)致考核的結(jié)果缺乏公平和公正性，得到不到建立考核機(jī)制的作用。

3.考核的走過場現(xiàn)象嚴(yán)重。當(dāng)前在公益性事業(yè)單位的績效考核體制中，考核的指標(biāo)籠統(tǒng)，對(duì)于不同的部門和崗位都是一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，而沒有根據(jù)相應(yīng)的情況和特點(diǎn)制定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容。都用同一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同部門和崗位的工作實(shí)績和重點(diǎn)都體現(xiàn)不出來。同時(shí)現(xiàn)在的考核體制容易讓職工產(chǎn)生“多干多措，少干少錯(cuò)”想法，對(duì)于工作都是能不干就推脫的壞習(xí)慣，最終使“勤者變懶，懶者更懶”，大大的打擊了職工的工作積極性。

三、完善公益性事業(yè)單位績效管理體制的措施

針對(duì)上面提到的公益性事業(yè)單位績效體制中存在的各種問題，作者通過常年的總結(jié)和實(shí)踐，提出了幾點(diǎn)完善的措施。

1.加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)的力度。首先，單位的各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)一定要改變傳統(tǒng)額觀念，樹立績效考核的新理念，從自身做起，深刻的認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，同時(shí)也要讓職員對(duì)于績效考核體制有正確的認(rèn)識(shí)，積極的參與和配合，使工作效率得到提高。其次還要加大培訓(xùn)的力度，對(duì)單位中專門負(fù)責(zé)績效考核的職工進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，使他們的專業(yè)素質(zhì)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于各個(gè)部門的職工，要加大的宣傳的力度，讓他們真正了解績效考核的對(duì)于單位工作的重要性，讓績效考核激勵(lì)員工努力工作。

2.根據(jù)不同的部門和崗位，設(shè)置不同考核標(biāo)準(zhǔn)。為了保證績效考核的有效性，對(duì)于不同的部門和崗位，一定要根據(jù)他們的工作內(nèi)容和特點(diǎn)制定出合理、有效、科學(xué)的考核指標(biāo)和內(nèi)容。對(duì)于不同崗位的特點(diǎn)一定要能夠在考核指標(biāo)中表現(xiàn)出來，同時(shí)考核指標(biāo)一定要量化，只有量化的指標(biāo)，才能讓職工在進(jìn)行考核時(shí)候有據(jù)可依，有理可說，而不是憑自己的主觀性進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣能夠大大的激勵(lì)員工工作的積極性，通過考核體制能夠使那些懶惰的員工顯現(xiàn)出來。

3.建立反饋的機(jī)制，同時(shí)對(duì)考核要做好總結(jié)。 好的反饋機(jī)制，能夠讓員工對(duì)于組織目標(biāo)進(jìn)行深入的了解，對(duì)于自己本身的成就和優(yōu)劣勢都有全面的了解，對(duì)于工作中的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，然后立馬采取措施進(jìn)行解決，不僅能夠全面提高職工的工作的積極性，而且可以使職工和單位共同發(fā)展。上級(jí)部門可以與被考核的職工進(jìn)行溝通和交流，能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的考核體制中的不足和缺陷，采取相應(yīng)的改進(jìn)措施進(jìn)行完善，使考核體制變得更加公平和有效。

四、結(jié)論

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的各個(gè)事業(yè)單位的管理體制也在逐步的發(fā)展和完善，尤其是公益性事業(yè)單位的管理績效管理體制還在逐步的探索中，績效管理體制的各種評(píng)價(jià)指標(biāo)還不明確，政府部門一定要做好對(duì)績效管理體制的完善工作，使建立的績效管理體制真正的發(fā)揮出自己的作用，激勵(lì)公益性事業(yè)單位的職工努力的工作，努力的為全體社會(huì)成員服務(wù)，使我國的公益事業(yè)更好更快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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