管理科學(xué)的起源精選(九篇)
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第1篇：管理科學(xué)的起源范文
關(guān)鍵詞：目的；重要性；問題；對策
改革開放以來，我國中小企業(yè)迅速發(fā)展，已經(jīng)成為推動經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的重要力量。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在我國1500億美元左右的出口總額中，約有60％來自中小企業(yè)，中小企業(yè)還提供了約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75％的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動力。在知識經(jīng)濟條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。本文將從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。
一、研究中小企業(yè)人力資源管理的目的
一個企業(yè)的人力資源管理與一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系以及文化價值觀是緊密相聯(lián)的。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、難以模仿的，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。
中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應(yīng)性強、靈活性高。但中小企業(yè)存在著規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平參差不齊劣勢。只有認(rèn)真做好人力資源管理工作，才能充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，以保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認(rèn)可，實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
二、中小企業(yè)人力資源管理的重要性
（一）企業(yè)外部背景的變化
隨著我國改革開放的進一步深化，各種新興的商業(yè)形態(tài)不斷涌現(xiàn)，商業(yè)企業(yè)的重組、商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來，對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。對此，企業(yè)如果不從構(gòu)筑人力資源的競爭力入手，將很難取得競爭與科學(xué)發(fā)展的優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，唯有在人力資源的提升上，沒有近路可走。只有通過企業(yè)年復(fù)一年的努力，將其內(nèi)化為企業(yè)發(fā)展的一種品質(zhì)，才能實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
（二）企業(yè)內(nèi)在發(fā)展的需要
現(xiàn)在中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)，可以直接參與國際競爭，而國際產(chǎn)品也進入國內(nèi)市場，能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中進行科學(xué)的發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一――人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，才能為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展從量變到質(zhì)變的飛躍。
三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）對人力資源管理的認(rèn)識不全面
做好人力資源管理有三部曲：一是在明確戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上進行人力資源規(guī)劃從而實現(xiàn)人力資源體系與具體計劃的完善、執(zhí)行。二是企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。三是人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和擁有者們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。
（二）人才流失的嚴(yán)重性
人才的流向大致分三個部分。一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人之多；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境優(yōu)勢，大量吸引著國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型國企，大型國企實力和資本雄厚，也是許多人才的向往之地。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理的專業(yè)人士。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能做到對事后工作的一些修補，而真正的人力資源規(guī)劃成為一紙空談，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，永遠(yuǎn)處于后臺式的惡性循環(huán)鏈中，影響企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
（三）聘用與人員變更機制的不足
很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系，而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進去的。而中小企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人更原則時不盡合理，其人動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強，受外來因素影響較大。在一些私人中小企業(yè)中，“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能；在國有中小型企業(yè)，“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后，生產(chǎn)效率滯后，影響企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
四、中小企業(yè)科學(xué)發(fā)展需要切實可行的人力資源管理對策
（一）明確企業(yè)核心人力資源
人力資源管理的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，而企業(yè)核心人力資源是決定企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，只有激勵機制、培訓(xùn)、設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷地招聘才能確保企業(yè)核心人力資源量的擴充，質(zhì)的提高，并能長期地駐留于企業(yè)。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的核心人力資源，中小企業(yè)更是如此。
（二）適當(dāng)調(diào)整“家族式”的管理模式
民營中小企業(yè)的“家族式”管理模式，在一定時期有一定的積極意義，但隨著情況的變化也要盡力改進，以適合企業(yè)發(fā)展的需要。對“家族式”管理模式的調(diào)整，主要從企業(yè)本身的規(guī)模、從事產(chǎn)業(yè)的特點以及企業(yè)的激勵與約束機制等方面出發(fā)。如果企業(yè)的規(guī)模不大，憑經(jīng)營者的能力和經(jīng)驗完全可以駕馭，就沒有必要向現(xiàn)代公司制度轉(zhuǎn)變。另外，調(diào)整應(yīng)主要著眼于企業(yè)內(nèi)部制度的建設(shè)與執(zhí)行，避免“任人唯親”、“論資排輩”的現(xiàn)象出現(xiàn)，要實行制度化管理以“法治”代替“人治”，以制度約束代替道德約束。中小企業(yè)要從根源上改變那種“肥水不流外人田”的傳統(tǒng)思想，才能促使促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，科學(xué)發(fā)展。
（三）建立合理的人才引用和變更制度
對于新進人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，對于現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核、定期培訓(xùn)，在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置，在遴選管理成員時，適才可能比精英還要重要。臺灣企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)素養(yǎng)都能勝任所擔(dān)任的工作，重要的是組織能滿足人才追求工作的動機，能使其在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要。
五、結(jié)束語
中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法和技術(shù)，建立規(guī)范人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺并與國際接軌，才能獲得在全球范圍內(nèi)同臺競技的機會，最終實現(xiàn)真正意義上的科學(xué)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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第2篇：管理科學(xué)的起源范文
【關(guān)鍵詞】獨立學(xué)院；企業(yè)管理；決策模擬
1 獨立學(xué)院的人才培養(yǎng)特點
獨立學(xué)院主要依托于母體學(xué)校設(shè)立特色專業(yè)吸引生源，特別是經(jīng)濟管理類等熱門專業(yè)。在招生上主要面向的是二本線以下，?？凭€以上的學(xué)生，大都把目標(biāo)定位在本科教育的末梢和?？平逃那岸?，培養(yǎng)具有較強實踐能力和創(chuàng)新才能的應(yīng)用性人才。
2 獨立學(xué)院學(xué)生特點
由于目標(biāo)定位和普通高校、?？聘呗殞W(xué)校不同，獨立學(xué)院的學(xué)生體現(xiàn)出自身的特點：首先，基礎(chǔ)知識相對薄弱，獨立學(xué)院學(xué)生高中基礎(chǔ)知識的系統(tǒng)性較差，偏科的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對部分科目有比較明顯的抵觸情緒；其次，學(xué)生的個性比較突出，在生活和學(xué)習(xí)方面有較多的自我主張，團隊合作意識弱；此外，學(xué)生的家庭條件相對比較優(yōu)越，綜合素質(zhì)強。獨立學(xué)院的學(xué)費較高，入校學(xué)習(xí)的學(xué)生家庭條件一般較好，物質(zhì)條件優(yōu)越，學(xué)生在社會適應(yīng)能力、表現(xiàn)力和交往能力上的優(yōu)勢突出，部分學(xué)生還接受過特長教育，思維敏捷，動手能力強并在文藝表演方面的能力出眾。
3 企業(yè)管理決策模擬課程的應(yīng)用
3.1 課程分析
企業(yè)管理作為管理學(xué)的分支，具有管理學(xué)一樣的特點，企業(yè)管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。現(xiàn)代社會管理領(lǐng)域的特點決定了管理類專業(yè)教育應(yīng)該有職業(yè)性、務(wù)實性、綜合性、國際性等特點。企業(yè)管理專業(yè)也具有這樣的特點。在企業(yè)管理教學(xué)中，傳統(tǒng)的課堂教學(xué)和案例教學(xué)主要傳授管理理論和知識，更注重學(xué)生對理論知識的理解消化，而對學(xué)生創(chuàng)新思維和實踐能力培養(yǎng)不夠。企業(yè)管理模擬決策是基于計算機軟件進行模擬的一種新的實驗教學(xué)方法。它能夠訓(xùn)練學(xué)員在變化莫測的環(huán)境里，面對多個競爭對手，正確制定決策，以期達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.2 課程設(shè)置必要性
隨著我國的改革開放，社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和競爭機制的形成，如何加速培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理決策人才，提高企業(yè)科學(xué)決策水平，促進我國工業(yè)企業(yè)由生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型和外向型的現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，是工業(yè)企業(yè)和各高等院校經(jīng)濟、管理類學(xué)科教學(xué)改革所面臨的一項重大課題。然而，由于現(xiàn)代企業(yè)管理決策的特殊性和市場競爭的風(fēng)險性，企業(yè)決策人員無法在實際的生產(chǎn)經(jīng)營活動中就市場競爭條件下的產(chǎn)品銷售決策、生產(chǎn)決策、存儲決策、成本核算和盈虧計算等現(xiàn)代企業(yè)決策全過程進行實踐性嘗試，以提高自身的經(jīng)營決策能力，尤其是各高等院校培訓(xùn)單位在傳統(tǒng)的經(jīng)濟、管理學(xué)科教學(xué)過程中，無法將分散在市場學(xué)、生產(chǎn)組織學(xué)、管理經(jīng)濟學(xué)、管理會計學(xué)、運籌學(xué)等課程中的現(xiàn)代管理決策理論、內(nèi)容和方法有機地結(jié)合起來，并讓學(xué)生進行系統(tǒng)的實踐性嘗試。案例教學(xué)最多輔之以視聽材料，學(xué)生無法感受競爭條件下現(xiàn)代企業(yè)決策全過程的內(nèi)在聯(lián)系。同時，工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動一般以年為周期，要想獲得一定的經(jīng)驗和體會至少需要經(jīng)歷二三個經(jīng)營周期，即二三個經(jīng)營年度。所以，即使有條件嘗試，但所需時間太長。所以企業(yè)模擬決策模擬在實驗教學(xué)中對于培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新思維和決策能力有著極其重要的作用。
3.3 應(yīng)用形式
3.3.1 實驗教學(xué)
企業(yè)管理決策模擬本身就是一種實驗教學(xué)，這種好處就是使實驗者有一個接近或仿佛置身于企業(yè)運營中的實際的感覺，使學(xué)生感受到經(jīng)營企業(yè)的酸甜苦[1]。這種授課方法可使學(xué)生自覺調(diào)整自身不同于言傳性知識的學(xué)習(xí)狀態(tài)，促使學(xué)生主動去思考、規(guī)劃自己的決策過程和運營計劃，主動加入團隊活動中去完成實驗課程。
學(xué)校在理論教學(xué)的同時，適當(dāng)分配實驗課程，既能解決理論過于抽象的問題，也能解決學(xué)生學(xué)習(xí)動力不足的問題。
3.3.2 學(xué)科競賽
依托大學(xué)生企業(yè)管理決策模擬大賽，在學(xué)校舉行賽事，同時，積極參與高校片區(qū)企業(yè)管理決策模擬大賽和全國大學(xué)生企業(yè)管理決策模擬大賽。吸引學(xué)生參與，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)原動力，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)習(xí)慣。
大賽不但檢驗了學(xué)生對專業(yè)知識的掌握情況，而且也強化了實踐應(yīng)用能[2]。而經(jīng)濟管理類專業(yè)，學(xué)科理論知識多由老師主講、主考，學(xué)生自主學(xué)習(xí)動力普遍不足。我校近年來的實踐證明通過學(xué)科競賽，能夠很好的解決現(xiàn)有教學(xué)的不足之處。
3.3.3 成立相關(guān)俱樂部或?qū)W生社團
制造環(huán)境，營造氛圍，吸引學(xué)生參加比賽，自主了解比賽的規(guī)則，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)和團隊合作意識。學(xué)生單個學(xué)習(xí)時，遇到困難不易解決，容易失去興趣，拖過俱樂部或社團的形式，給學(xué)生建立一個交流切磋的環(huán)境，成員之間可以面對面或者通過社交網(wǎng)絡(luò)進行討論和相互學(xué)習(xí)，集中和分散的時間都能夠靈活的運用。
3.3.4 學(xué)分激勵
學(xué)?？梢越?chuàng)新學(xué)分制度，激勵學(xué)科各個學(xué)科競賽活動持續(xù)開展。給予學(xué)科競賽活動一定的學(xué)分，能夠沖抵公選課的學(xué)分或者沒有修夠的學(xué)分。這樣既能給參與比賽的學(xué)生以激勵，也能吸引沒參賽但仍需要學(xué)分的同學(xué)。
企業(yè)管理決策模擬課程能將學(xué)生學(xué)習(xí)的專業(yè)知識和理論知識向?qū)嵺`能力逐步轉(zhuǎn)化，同時，課程也反過來促進學(xué)生更好的理解和學(xué)習(xí)理論知識與專業(yè)知識[3]。由近2年來我校的教學(xué)實踐來看，企業(yè)管理模擬決策課程對培養(yǎng)大學(xué)生主動學(xué)習(xí)和創(chuàng)新實踐方面起到了積極地作用。企業(yè)管理決策模擬課程的應(yīng)用形式有多種，高校可以根據(jù)自己的實踐情況靈活運用。
【參考文獻(xiàn)】
[1]雷震.創(chuàng)建管理模擬實驗室 突破人才培養(yǎng)瓶頸[J].華北水利水電學(xué)院學(xué)報，2010（12）.
第3篇：管理科學(xué)的起源范文
【關(guān)鍵詞】高職院校 汽車維修 企業(yè)管理 課程教學(xué)
【中圖分類號】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
【文章編號】0450-9889（2016）09C-0154-02
汽車維修企業(yè)管理是一門新興的學(xué)科，是建立在企業(yè)管理的基本理論基礎(chǔ)上，結(jié)合汽車行業(yè)的自身特點、發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)律，總結(jié)汽車維修企業(yè)管理的經(jīng)驗而發(fā)展起來的學(xué)科，是管理理論與汽車維修知識的有機結(jié)合體，理論性非常強。面對汽車維修市場日益激烈的競爭，學(xué)習(xí)該學(xué)科的理念和方法是十分必要的。但高職院校的學(xué)生往往更偏重和喜愛技能方面的學(xué)習(xí)，實際教學(xué)中容易對理論產(chǎn)生厭學(xué)、困學(xué)的心理，失去對本門課程的學(xué)習(xí)興趣。為此，本文試對汽車維修企業(yè)管理課程教學(xué)做一思考，以促進工科學(xué)生更好地學(xué)習(xí)和掌握枯燥乏味的文科性質(zhì)的理論知識，為社會培養(yǎng)更多的既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才。具體而言，高職院校汽車維修企業(yè)管理課程教學(xué)可從以下方面展開：
一、抓住本質(zhì)內(nèi)容，明確汽車維修企業(yè)管理的概念
學(xué)習(xí)本課程之前，首先要理解企業(yè)管理的概念，讓學(xué)生對企業(yè)管理有一個系統(tǒng)的認(rèn)知。汽車維修企業(yè)管理實際上是企業(yè)管理的一個分支，它的基本管理理論脫離不了企業(yè)管理的范疇。想學(xué)習(xí)好汽車維修企業(yè)管理，首先就要讓學(xué)生明確知道什么是企業(yè)，什么是企業(yè)管理，也就是企業(yè)與企業(yè)管理的概念。這樣在理解了基本涵義之后，學(xué)生才能夠進一步透徹地明確課程的學(xué)習(xí)內(nèi)容。很多學(xué)生在學(xué)這門課程之前都認(rèn)為汽車維修企業(yè)管理就是汽車維修車間的日常整頓與經(jīng)營，其實這是很不全面的理解。汽車維修企業(yè)管理的內(nèi)容遠(yuǎn)不止維修車間的范圍，它囊括了維修制度、生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量檢驗、財務(wù)管理、人力資源、企業(yè)文化建設(shè)以及汽車維修行業(yè)管理等全方位的現(xiàn)代化企業(yè)的管理，是一個有血有肉的、各個部門相互聯(lián)系缺一不可的有機整體的管理。汽車維修企業(yè)管理不僅要管經(jīng)營，還要管技術(shù)，它是一個實踐性很強的學(xué)科。根據(jù)汽車維修企業(yè)的點多、面廣、規(guī)模小的行業(yè)特點，現(xiàn)代化的汽車維修企業(yè)只有把每個環(huán)節(jié)都抓好了、管好了，才能在競爭中立于不敗之地。
二、掌握核心大綱
教學(xué)大綱可以說是整個教學(xué)的靈魂，對整個教學(xué)過程起著不可代替的指導(dǎo)作用。學(xué)生在吃透大綱的前提下，對知識結(jié)構(gòu)逐步深化。對于工科生來說學(xué)習(xí)文科性質(zhì)的企業(yè)管理，可能會有點吃力和理解不透而不愿去學(xué)，針對這一現(xiàn)象，我們可以多加一些具體的案例，組織學(xué)生參觀周邊有影響力的企業(yè)，結(jié)合人類勞動發(fā)展史，用講故事的方式一步步由淺入深、由簡到難、層層深入，把艱澀難懂的理論變成很順暢、很自然的學(xué)生自己的經(jīng)驗總結(jié)。汽車專業(yè)的學(xué)生肯定對汽車維修車間最為熟悉，有比較獨到和深刻的理解，所以一開始就以維修車間的管理來建立教學(xué)大綱，然后通過講述企業(yè)的經(jīng)營管理方法、企業(yè)財務(wù)管理、人力資源管理、文化建設(shè)等車間外的內(nèi)容來填充這個大綱，使教學(xué)內(nèi)容更加豐富。這樣，知識內(nèi)容重點明確，定位分明，學(xué)生既可以糾正本來狹隘的認(rèn)識并建立新的全面認(rèn)知，又可以把握學(xué)習(xí)目標(biāo)和方向，并掌握到企業(yè)管理的全方位理論，而且還可以增加許多實踐經(jīng)驗，從而做到產(chǎn)、學(xué)、研的有機結(jié)合。
三、實現(xiàn)教師講授與學(xué)生參與相結(jié)合
高職院校學(xué)生的思想具有很強的獨立性，他們個性鮮明，對很多事情都有自己的主見。所以，課堂上如果單純靠教師“滿堂灌”的教學(xué)方法，很多學(xué)生會把講課當(dāng)成“催眠曲”，學(xué)習(xí)效果肯定不好。為此，應(yīng)讓學(xué)生積極加入到“講”的角色里來，做好教師和學(xué)生的互動。首先，對學(xué)生進行一些必要的提問，讓他們提出自己的觀點和看法，教師再從中點撥、完善或修正，扭轉(zhuǎn)錯誤觀念，強化正確意識，豐富理論內(nèi)容。其次，建立討論組，進行組內(nèi)和組間的討論和爭辯，活躍課堂教學(xué)氣氛，讓學(xué)生處于激昂飽滿的學(xué)習(xí)情緒狀態(tài)中。最后，鼓舞學(xué)生走向講臺，讓學(xué)生備課后到講臺上體驗當(dāng)教師的感覺，使不同性格的學(xué)生都能夠有勇氣邁出質(zhì)的一步，這樣既可以增強學(xué)生對知識的掌握，還可以鍛煉學(xué)生“說”的能力，又練習(xí)和強化了普通話，一舉多得。教師不再是課堂上唯一的主角，而是讓學(xué)生感受到主人翁的地位，把學(xué)生帶入一種無拘無束的輕松的學(xué)習(xí)境界之中，充分發(fā)掘?qū)W生的各方面潛質(zhì)，這樣比教師單純的講解效果要強得多，學(xué)生對知識的掌握也會更深刻。
四、實現(xiàn)多媒體視頻與案例教學(xué)相結(jié)合
隨著多媒體教學(xué)的日益普及，在教學(xué)中可以多為學(xué)生放映一些企業(yè)管理大師的經(jīng)典講座，讓學(xué)生領(lǐng)略教學(xué)大師的尖銳觀點和思想風(fēng)范。這相當(dāng)于學(xué)生在聽不同教師的講課，不至于因為長時間面對一個教師而產(chǎn)生惰性和排斥性。案例教學(xué)就是指通過對社會上真實公司的成功或失敗的例子進行具體深刻的剖析，讓學(xué)生身臨其境增強對抽象理論理解的一種教學(xué)方法。作為一門實踐性很強的應(yīng)用學(xué)科，汽車維修企業(yè)管理的教學(xué)必須結(jié)合活生生的企業(yè)案例來講授，才能從另一個角度增強學(xué)生的實踐經(jīng)驗，取得較好的教學(xué)效果。這樣，學(xué)生在加深對管理理論理解和掌握的同時，還提高了分析能力和應(yīng)用能力。通過視頻的觀看，可以讓學(xué)生領(lǐng)略世界各地不同企業(yè)管理的風(fēng)采，增長見識，增強見聞，樹立以后的工作目標(biāo)。通過對不同企業(yè)不同案例的剖析，增長許多不同的見識并可能創(chuàng)造出一些獨特的管理理念，為工科學(xué)生日后加入到企業(yè)的管理工作當(dāng)中打下堅實的基礎(chǔ)。利用諸如海爾等品牌公司的經(jīng)典管理理念，觀看后對視頻內(nèi)容進行討論、分析并做出總結(jié)，令學(xué)生把其他行業(yè)的管理知識借鑒到汽車維修企業(yè)當(dāng)中，不拘泥于本行業(yè)現(xiàn)有的管理方式，博采眾家所長，使起步較晚的汽車維修企業(yè)的管理得到長足快速的發(fā)展。這樣就能增加教學(xué)的信息量，使純文字的教學(xué)內(nèi)容變得聲色并茂，改善教學(xué)內(nèi)容的單一性，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性也會得到有效的提高。
第4篇：管理科學(xué)的起源范文
可雇傭性概念最早出現(xiàn)在20世紀(jì)初，大部分學(xué)者認(rèn)為可雇傭性是復(fù)雜多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）認(rèn)為復(fù)雜性主要來自于可雇傭性可以從三個不同的角度來定義：用人單位、學(xué)生和高等教育機構(gòu)。多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)可Yorke和Knight（2006）的定義，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質(zhì)組成。隨著時代的發(fā)展，可雇傭性的內(nèi)涵也在不斷豐富，例如，一些學(xué)者（Andrews & Russell，2012）從企業(yè)的角度將可雇傭性細(xì)化，包含自我管理、團隊合作、商業(yè)和客戶意識、素養(yǎng)（literacy）、溝通和解決問題的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）則從個人職業(yè)生涯的角度將可雇傭性闡釋為：（1）獲得初始工作的能力；（2）滿足輪職換崗所需，能夠維持就業(yè)的能力；（3）獲得新的就業(yè)機會，能夠在不同組織（公司）之間轉(zhuǎn)換的能力。綜合眾多學(xué)者的研究成果來看，可雇傭性最關(guān)鍵的要素大致可分為三點：知識技能、能力以及個人特質(zhì)（如主動性、責(zé)任心等）。
人們普遍承認(rèn)，可雇傭性對國家的社會經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培訓(xùn)系統(tǒng)則是提高可雇傭性的基本條件（Harvey，2005）。澳大利亞工商會（ACCI）（2002）曾對澳大利亞多家大中小型企業(yè)的雇主關(guān)注點進行研究，發(fā)現(xiàn)雇主正在將對技術(shù)、技能的關(guān)注逐漸轉(zhuǎn)移到一系列個人特質(zhì)以及豐富的基本能力。這項研究成果為教育改革提供了有效指導(dǎo)，會促使高校的培養(yǎng)方式更加適應(yīng)企業(yè)的需求。日本則采取將供給方與需求方也就是高校和產(chǎn)業(yè)界代表聚在一起，共同商討確定了對畢業(yè)生就業(yè)相當(dāng)重要的三項內(nèi)容：主動學(xué)習(xí)、實習(xí)、組織支持和評估（Ito，2012）。英國政府也引入一套業(yè)績指標(biāo)來衡量各高等教育機構(gòu)的成效，不斷加強高等教育與勞動力市場之間的互動關(guān)聯(lián)（顧露雯、汪霞，2012）。
國內(nèi)不少學(xué)者也針對人力資源管理專業(yè)開展高等教育與可雇傭性方面的研究，例如，閆巖、任廣新（2013）通過調(diào)查問卷、專家座談等多種形式研究總結(jié)出人力資源管理工作8項關(guān)鍵性工作任務(wù)和74項所需關(guān)鍵技能知識，據(jù)此提出了人力資源管理專業(yè)課程體系改革構(gòu)想――“課程模塊化+綜合實踐”的課程體系模式。葉紅春等（2013）則通過分析人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的諸多問題，倡導(dǎo)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的實踐教學(xué)目標(biāo)體系。但是有關(guān)高等教育培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，我們采用質(zhì)化研究的方法，比較企業(yè)崗位對人力資源管理大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性要求與高校培養(yǎng)目標(biāo)對大學(xué)生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，從而進一步優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)以及教學(xué)實踐體系。 二、 研究設(shè)計
1. 研究樣本。我們在兩個影響范圍比較大的招聘網(wǎng)站――智聯(lián)招聘和前程無憂上，選取了國內(nèi)70條大中小型企業(yè)2015年最新的人力資源管理招聘信息，作為可雇傭性研究的企業(yè)樣本。
為提取高校培養(yǎng)目標(biāo)中有關(guān)可雇傭性的信息，我們選取了60所國內(nèi)高校的培養(yǎng)目標(biāo)進行分析，其中包括20所211、985國家重點高校，20所普通本科院校，10所?？圃盒Ｒ约?0所職業(yè)技術(shù)學(xué)校。
2. 研究過程。首先對招聘信息以及高校培養(yǎng)目標(biāo)進行信息編碼，使所得每個條目做到含義單一且清晰明了；然后將表達(dá)類似或意思相近的條目進行同類項合并，合并后的條目招聘信息共23條，高校培養(yǎng)目標(biāo)共24條；最后，在研究者的主持協(xié)調(diào)下邀請組織行為學(xué)三名博士對兩組條目進行歸類。
歸類后，反映企業(yè)需求的招聘信息被分為四個維度：專業(yè)經(jīng)歷、一般技能、HR關(guān)鍵能力和責(zé)任心，沒有無法歸類的條目。高校的培養(yǎng)目標(biāo)共分為六個維度：專業(yè)經(jīng)歷、基本知識技能、通用能力、科研能力和身心健康，沒有無法歸類的條目。 三、 結(jié)果與討論
從以上質(zhì)化研究的結(jié)果來看，企業(yè)招聘要求以及高校培養(yǎng)方案具體的維度分類結(jié)果如表1所示。
1. 高校視角與雇主視角的關(guān)注契合點。由表1可知高校所關(guān)注的可雇傭性在某些方面與企業(yè)的關(guān)注點是相吻合的，具體表現(xiàn)在三個方面。
（1）專業(yè)經(jīng)歷。多數(shù)高校培養(yǎng)目標(biāo)里明確規(guī)定，培養(yǎng)具有較強的分析和解決人力資源管理實際問題的能力的畢業(yè)生，熟悉相關(guān)法律法規(guī)，能夠進行人力資源管理各個模塊的工作，使畢業(yè)生能夠順利進入企業(yè)，適應(yīng)工作崗位。企業(yè)也總是希望新員工入職后就能適應(yīng)崗位要求，工作上手快等，在以上有關(guān)專業(yè)經(jīng)歷方面，高校培養(yǎng)目標(biāo)和企業(yè)需求是一致的。
（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可遷移性技能，這種技能的提高往往會大大增加畢業(yè)生的就業(yè)機會。顯然，高校在其培養(yǎng)目標(biāo)中非常強調(diào)對一般技能的培養(yǎng)，包括外語、計算機和語言文字表達(dá)能力等，此類技能在以往的企業(yè)招聘要求中也頻繁呈現(xiàn)，高校和企業(yè)對于一般技能的培養(yǎng)和要求非常契合。
（3）一般工作能力。高校與企業(yè)共同關(guān)注的一般工作能力包括溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力、團結(jié)協(xié)作、適應(yīng)能力以及自主學(xué)習(xí)能力，這些能力是大多數(shù)工作所應(yīng)具備的能力。企業(yè)之所以要求畢業(yè)生要具備這些能力，是因為HR從業(yè)人員必須主動去了解和熟知企業(yè)其他部門的業(yè)務(wù)，具有向管理者以及員工推銷人力資源的創(chuàng)新性產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。在人力資源管理的過程中，單個個體是不可能完成所有的人力資源管理工作的，所以團結(jié)協(xié)作也是必不可少的。
2. 高校在可雇傭性培養(yǎng)方面的欠缺之處。盡管高校與企業(yè)在可雇傭性要求上具有較多的一致性，然而，企業(yè)所關(guān)注的可雇傭性的部分內(nèi)容，在高校培養(yǎng)方案并沒有被有效關(guān)注。
（1）企業(yè)強調(diào)實習(xí)經(jīng)歷，而高校對實習(xí)過程把關(guān)不嚴(yán)。樣本中五分之一的企業(yè)在招聘信息中明確表示有實習(xí)經(jīng)驗者優(yōu)先，說明企業(yè)還是比較看重畢業(yè)生的實習(xí)經(jīng)歷，而目前高校的培養(yǎng)模式中往往更多的是課程化教學(xué)，即使很多高校要求學(xué)生在校期間要有實習(xí)過程，但是高校對實習(xí)過程缺乏監(jiān)控，僅僅借助一份實習(xí)報告作為實習(xí)憑證，而對于很多學(xué)生的實習(xí)造假行為卻視若無睹。實習(xí)質(zhì)量無法保證，會直接影響高校大學(xué)生的動手能力和培養(yǎng)質(zhì)量，尤其是大學(xué)生就業(yè)時所需的可雇傭性。
（2）企業(yè)強調(diào)過硬的基本技能，而高校強調(diào)嫻熟的應(yīng)試技能。高校培養(yǎng)目標(biāo)關(guān)注對學(xué)生的英語、計算機等一般技能的培養(yǎng)，但是有關(guān)的培養(yǎng)目標(biāo)還不夠具體，而且在實際的教學(xué)中缺乏側(cè)重點，監(jiān)督和實施不力。例如目前的大學(xué)英語教育更多的是一種應(yīng)試技能的培養(yǎng)，大學(xué)畢業(yè)生往往掌握的都是“啞巴英語”。再如，在計算機操作方面，高校只是以考級的形式勉強督促學(xué)生掌握編程的技能和基本的操作技能，滿足不了企業(yè)對畢業(yè)生掌握人力資源管理相關(guān)軟件操作的要求。
（3）企業(yè)需要實用的職業(yè)能力，高校培養(yǎng)寬泛的一般能力。人力資源管理部是一個獨立部門，其從業(yè)人員需要具備多種與職業(yè)相關(guān)的關(guān)鍵能力，例如：良好的服務(wù)意識即公仆精神，一定的觀察分析能力（如及早判斷員工與企業(yè)的矛盾以便盡快解決）。這些企業(yè)所需的能力并沒有出現(xiàn)在高校的培養(yǎng)目標(biāo)中。在實際的人才培養(yǎng)中，高校更多地培養(yǎng)學(xué)生的一般能力，即任何職業(yè)都需要的能力。即使對于一般能力的培養(yǎng)，高校也沒能嚴(yán)格履行培養(yǎng)方案的要求。此外，高校對大學(xué)生的學(xué)業(yè)考核機制過于簡單容易，學(xué)生學(xué)習(xí)過程基本不存在壓力，這不僅不利于學(xué)生自身素質(zhì)的提高，同時也不利于學(xué)生適應(yīng)未來的高壓力職場生活。
（4）企業(yè)需要負(fù)責(zé)任的人，而高校卻忽視了責(zé)任心的培養(yǎng)。責(zé)任心是個人人格特征的一個重要維度。研究表明，責(zé)任心與工作績效之間存在顯著的正相關(guān)，在組織支持的情況下，責(zé)任心會通過工作投入對工作績效產(chǎn)生影響（于艷等，2013）。所以，企業(yè)非常重視畢業(yè)生是否具有責(zé)任心，每一份招聘廣告中都幾乎會提到“責(zé)任心”一詞。然而，高校的培養(yǎng)一開始就假設(shè)學(xué)生是具有責(zé)任心的或者學(xué)生的責(zé)任心是不可培養(yǎng)的，這種假設(shè)甚至使畢業(yè)生在應(yīng)聘失敗時仍然不明白責(zé)任心的重要性。
（5）企業(yè)需要的是專業(yè)型人才，而高校培養(yǎng)的是通用型人才。企業(yè)的各項工作分工非常明確，在人才的使用上更強調(diào)專業(yè)和實用，但高校的人才輸出不僅僅指向企業(yè)，其學(xué)生能力的培養(yǎng)往往寬而泛。因此，二者在人才的能力對接上存在缺口。例如，本研究發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的高校培養(yǎng)目標(biāo)中都提出培養(yǎng)具有獨立的科研能力的畢業(yè)生，并且要求學(xué)生投入大量時間用于畢業(yè)設(shè)計以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趨勢。企業(yè)在人才選拔中首先強調(diào)的是動手能力強，操作技能高等實用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可選項。 四、 對人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式的啟示
1. 完善實習(xí)機制，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。首先，高校要充分利用校友這一平臺，通過校友為在校學(xué)生提供實習(xí)崗位，在增加實習(xí)機會的同時還可以在很大程度上保證學(xué)生的實習(xí)效果。高校也需要建立已就業(yè)的畢業(yè)生的學(xué)生網(wǎng)絡(luò)，幫助在校大學(xué)生獲取與工作相關(guān)的信息和資源，幫助在校學(xué)生明確企業(yè)對人才的要求，這也是高校教學(xué)資源的重要來源之一。其次，高校通過更多地增設(shè)企業(yè)獎學(xué)金，并將學(xué)生的實習(xí)成績與企業(yè)獎學(xué)金掛鉤，從而促使學(xué)生主動參與到實習(xí)工作中并獲得提高。此外，學(xué)校可完善實習(xí)基地建設(shè)，實時監(jiān)控學(xué)生的實習(xí)狀況，學(xué)生要定期向指導(dǎo)老師上交實習(xí)報告，這既可以幫助高校教師積累實踐教學(xué)經(jīng)驗，獲取第一手教學(xué)案例，同時也可以防止學(xué)生的實習(xí)造假行為，提高學(xué)生的實習(xí)參與度。
2. 培養(yǎng)學(xué)生過硬的操作技能和應(yīng)用技能。在本研究中，基本技能主要包括電腦操作和英語能力。在電腦操作方面，學(xué)校開設(shè)的計算機課程不要單純?yōu)榱丝技壏?wù)，而應(yīng)該更多地從實際應(yīng)用的角度考慮，例如，通過實踐應(yīng)用幫助學(xué)生熟練掌握office系列辦公軟件；介紹人力資源管理相關(guān)軟件的操作技能，教會學(xué)生運行智能化的管理系統(tǒng)。在英語聽說讀寫能力方面，教師應(yīng)該轉(zhuǎn)換教學(xué)方法，將以教師為主的教學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為主。例如，教師在課堂上可以適度“強制性”地增加學(xué)生練習(xí)的機會，學(xué)院在課下營造良好的“英語角”文化。
第5篇：管理科學(xué)的起源范文
關(guān)鍵詞：管理之知；管理之術(shù)；管理之道
中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0193-02
管理學(xué)家德魯克曾提出著名的“管理的本質(zhì)不在于知，而在于行”的觀點，明確指出作為管理科學(xué)的“管理之知”在管理實踐中的局限性，他說：“當(dāng)管理科學(xué)首次出現(xiàn)時，管理人員曾為之歡呼。從那以后，出現(xiàn)了一種嶄新的職業(yè)——管理科學(xué)家。他們有自己的專業(yè)協(xié)會，有自己的學(xué)術(shù)雜志，在大學(xué)、商學(xué)院中有管理科學(xué)這門學(xué)科，但是，管理科學(xué)卻使人失望，迄今為止，它未能實現(xiàn)其諾言，并沒有為實際的管理工作者帶來革命性的變化，事實上，很少有管理人員重視它?！北疚膹摹肮芾碇?、“管理之術(shù)”與“管理之道”的角度論述管理科學(xué)、管理技術(shù)與管理哲學(xué)的區(qū)別，并試圖說明只有“管理之術(shù)”和“管理之道”才是真正面向?qū)嵺`的管理智慧。
一、管理科學(xué)與“管理之知”
求真是科學(xué)的目的。按照傳統(tǒng)的說法，科學(xué)是用仔細(xì)的觀察和實驗收集的“事實”和運用某種邏輯程序從這些事實中推導(dǎo)出的定律和理論?？茖W(xué)概念的形成有其歷史，在這一過程中物理學(xué)家伽利略起了非常重要的作用，伽利略認(rèn)為，觀察的事實可能符合也可能不符合人們承認(rèn)的宇宙模式，但是，在伽利略看來，重要的事情是接受這些事實，并且建立符合這些事實的理論——這就是科學(xué)，科學(xué)問題起源于人類在認(rèn)識世界中產(chǎn)生的困難?？茖W(xué)所要解決的主要難題，在伽利略看來就是不斷修正這些“宇宙模式”，使之符合人們觀察到的經(jīng)驗事實——這就是求真的過程。具體到管理領(lǐng)域，管理科學(xué)是對管理現(xiàn)象的科學(xué)解釋，或者說，管理科學(xué)的目的是在求真的過程中獲得“管理之知”。
二、管理技術(shù)與“管理之術(shù)”
致用是技術(shù)的目的，技術(shù)問題起源于人類在改造世界以符合人類需要的過程中實際遇到的困難。技術(shù)問題產(chǎn)生于人類實際的或潛在的需要與當(dāng)前條件不能滿足這種需要的矛盾，也就是改造世界的實踐目標(biāo)與現(xiàn)有條件不足以達(dá)到目標(biāo)的矛盾。解決問題就是想出方案，想方設(shè)法加入主觀努力、技術(shù)思考和物質(zhì)手段，以便達(dá)到目標(biāo)。因此，與科學(xué)問題不同，要解決人們在改造世界中產(chǎn)生的矛盾，就需要從現(xiàn)存的東西推理到現(xiàn)時還不存在的東西（如技術(shù)工具、解決方案等），而不僅僅是對現(xiàn)存的東西進行解釋。具體到管理領(lǐng)域，管理技術(shù)的目的就是“致用”，通過管理技術(shù)制定一系列的工具、手段、規(guī)則等來實現(xiàn)管理的具體目標(biāo)，這可稱之為“管理之術(shù)”。
并不是所有“管理之術(shù)”都來自于“管理之知”，企業(yè)家的創(chuàng)新，也很少是從管理科學(xué)中推導(dǎo)出來的，例如電子商務(wù)盈利模式、豐田的看板式管理方法等看起來都不像是從管理科學(xué)中推導(dǎo)出來的，而更像一種結(jié)合了經(jīng)驗、文化與靈感的混合物。從理論自身來看，一些極為重要的管理理論，其產(chǎn)生過程也沒有遵循科學(xué)—技術(shù)—經(jīng)濟發(fā)展的線性模型，例如法約爾的一般管理理論就更像是一個完善的“技術(shù)解決方案”。
三、管理哲學(xué)與“管理之道”
在管理科學(xué)、管理技術(shù)與管理哲學(xué)的關(guān)系中，作為“管理之術(shù)”的管理技術(shù)并不全部都來自于作為“管理之知”的管理科學(xué)，這闡明了德魯克“管理的本質(zhì)不在于知，而在于行”的邏輯基礎(chǔ)，然而，是不是作為“管理之術(shù)”的管理技術(shù)就能完全把握管理的本質(zhì)呢？這需要我們從整體論的角度來認(rèn)識管理。
整體論作為一種哲學(xué)思想，可以追溯至亞里斯多德，同時它也是東方自然觀和思維方式的基本特質(zhì)。存在著各種各樣的整體論，但各種整體論所共識的基點是“非加性”，即整體不是部分的加總?；诜羌有?，當(dāng)我們逐一清楚了計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制之后，也許我們?nèi)匀徊荒軐嵤┕芾恚偻乱粚?，?dāng)我們弄清楚了SWOT、環(huán)境、目標(biāo)之后，也許我們?nèi)匀徊荒軐嵤┮粋€完整的計劃，換言之，管理是一個整體。從“管理之知”的角度看，管理不等于有關(guān)組織行為、戰(zhàn)略、營銷、財務(wù)知識的簡單羅列；從“管理之術(shù)”的角度看，管理并不是所有細(xì)碎的管理規(guī)則的疊加。
管理作為一個整體，其中的因果關(guān)系是極為復(fù)雜的，多種原因與結(jié)果關(guān)系共存，存在著一因多果、一果多因和多因多果等現(xiàn)象。在自然界中，同樣是適應(yīng)自然界的水生環(huán)境，自然界發(fā)明了幾乎無限多的水生生物，它們的身體結(jié)構(gòu)存在無線差異。而在管理實踐領(lǐng)域，同樣是適應(yīng)市場競爭，企業(yè)家們可以發(fā)明出多種多樣的應(yīng)對方法，它們絕不是某一領(lǐng)域知識或規(guī)則的簡單疊加或復(fù)合。換言之，當(dāng)進入到一個企業(yè)的整體環(huán)境里，我們需要重新思考以前在組織行為、戰(zhàn)略等各個分支領(lǐng)域內(nèi)的知識或規(guī)則的適用性。
另外，在傳統(tǒng)的管理科學(xué)中，我們通常強調(diào)上行因果關(guān)系，上行因果關(guān)系的本質(zhì)是從部分來解釋整體，認(rèn)為整體是由部分所構(gòu)成，因此，整體的因果關(guān)系能夠分解為部分之和。然而，在整體論中，還存在由整體到部分的下行因果關(guān)系，例如，在社會中人的行為受社會道德與規(guī)則的約束，主要約束力不是生理或心理因素。所謂下行因果關(guān)系就是處于低層次的所有過程受到高層次規(guī)律的約束，并遵照這些規(guī)律行事。因此，管理的研究應(yīng)該從整體的“管理之道”下行至“管理之知”和“管理之術(shù)”，而非相反。
第6篇：管理科學(xué)的起源范文
關(guān)鍵詞：啟發(fā)式教學(xué) 公共部門 人力資源管理 教學(xué)
《公共部門人力資源管理》是一門政策性、理論性、實踐性、操作性極強的管理學(xué)課程，要求學(xué)生不僅要掌握基本的工作流程，熟悉理論知識，更重要的是要學(xué)以致用，培養(yǎng)學(xué)生的動手能力和專業(yè)技能。傳統(tǒng)的教學(xué)方式以教師為中心，以學(xué)生聽講為主要模式，導(dǎo)致課堂氛圍枯燥乏味，學(xué)生學(xué)習(xí)熱情低迷，理論轉(zhuǎn)化的能力較差。筆者在從事公共部門人力資源的教學(xué)與研究工作中，經(jīng)過不斷探索，創(chuàng)新教學(xué)模式，嘗試使用啟發(fā)式教學(xué)，提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性，效果明顯。
一、啟發(fā)式教學(xué)的內(nèi)涵及必要性
1.啟發(fā)式教學(xué)的內(nèi)涵
啟發(fā)式教學(xué)是以學(xué)生為本、以培養(yǎng)思維為核心、能力為重點的教學(xué)方法，是在教學(xué)民主的氛圍下，通過教師的引導(dǎo)、提問、創(chuàng)設(shè)情境等多種方式，促使學(xué)生主動積極地參與到課程的學(xué)習(xí)與討論中，自覺獲得相應(yīng)知識，鍛煉專業(yè)技能和思維，提升自我。啟發(fā)式教學(xué)實現(xiàn)了教與學(xué)的統(tǒng)一，是理論與實踐相結(jié)合的典范，有效彌補了傳統(tǒng)教學(xué)方法枯燥、乏味、單一的問題，解決了學(xué)生學(xué)習(xí)動力不足、熱情不高的困境，是推動高校內(nèi)涵式發(fā)展、全面實施素質(zhì)教育的重要途徑。
2.引入啟發(fā)式教學(xué)的必要性
《公共部門人力資源管理》側(cè)重于公共管理及政府人事工作方向，培養(yǎng)學(xué)生具有職位分析、人員規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等多個方面的實用技能，具有極強的實踐性和應(yīng)用性。而傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)、滿堂灌教學(xué)是以教師的講授為重點，較為抽象，很難使學(xué)生真正熟悉政府人力資源運行過程，正確應(yīng)用人力資源管理的工作方法。因此，探索一種融體驗、參與、互動、講授為一體的教學(xué)方法就成為一種必然選擇和有效嘗試。在該課程中采用啟發(fā)式教學(xué)有著重要意義，主要體現(xiàn)在：
有利于發(fā)揮學(xué)生的首創(chuàng)精神。啟發(fā)式教學(xué)以學(xué)生為主體，在分析學(xué)生現(xiàn)有知識和能力基礎(chǔ)上，了解學(xué)生的需求，通過互動、體驗、實訓(xùn)、模擬等現(xiàn)代化方法，有效引導(dǎo)學(xué)生自覺發(fā)問、主動討論、積極思考，過程生動有趣，形象具體，激發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新意識和主動意識。
有利于提高學(xué)生知識擴展與解決問題的能力。《公共部門人力資源管理》的教學(xué)過程注重對工具、模型、技術(shù)的使用和掌握，不光是對知識的記憶與理解。啟發(fā)式教學(xué)由教師為學(xué)生創(chuàng)設(shè)不同的工作場景，引導(dǎo)學(xué)生多角度、全方位思考問題，幫助學(xué)生將宏觀的理論知識轉(zhuǎn)化為具體的解決問題的方案和技術(shù)，為知識遷移與擴展提供了一個平臺，有助于學(xué)生解決問題能力的提升，為日后參與行政管理與人力資源管理相關(guān)工作積累寶貴的經(jīng)驗，縮短適應(yīng)期。
二、啟發(fā)式教學(xué)在《公共部門人力資源管理》課程中的應(yīng)用
1.角色體驗法
角色體驗，是指教師在教學(xué)中提供一個真實的、涉及困境的問題情境，讓學(xué)生扮演相關(guān)的人物角色，體驗各種角色的任務(wù)和心理變化，從而培養(yǎng)學(xué)生策劃、溝通、決策、應(yīng)變等各方面能力。這種教學(xué)方法靈活多變，趣味性十足，強調(diào)學(xué)生的身臨其境，是理論聯(lián)系實際的方法，有效地增強了學(xué)生對課程內(nèi)容的體驗和感悟。在公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的教學(xué)中，可以設(shè)計職業(yè)生涯早期、中期、晚期三個劇目，讓學(xué)生承擔(dān)不同的角色，如管理者、普通公務(wù)員、人民群眾等，共同體驗不同職場階段公務(wù)員面臨的實際困惑，尋求解決問題的措施和方法。以職場早期為例，讓一位同學(xué)擔(dān)任某局領(lǐng)導(dǎo)干部，兩位同學(xué)擔(dān)任某局資深員工，讓三位同學(xué)擔(dān)任某局新招錄的公務(wù)員，還有一些同學(xué)擔(dān)任旁白、劇務(wù)等角色，通過劇情的演繹，角色的參與，讓學(xué)生明白職場初期適應(yīng)工作環(huán)境的重要性、學(xué)會處理人際關(guān)系的基本方法，做好職業(yè)規(guī)劃的基本手段。在整個角色體驗過程中，教師要引導(dǎo)學(xué)生不斷加深對角色的理解，指引學(xué)生通過表演、爭辯了解情境的關(guān)鍵問題所在，能夠通過討論、作出決策，解決困惑，從而使學(xué)生真正感受到人力資源管理的實用性。
2.模擬實訓(xùn)法
模擬實訓(xùn)法，就是通過創(chuàng)造生動、形象、具體的模擬情境，讓學(xué)生進行實際操作和訓(xùn)練，達(dá)到認(rèn)識、理解和分析問題的目的，有效提高學(xué)生的實際操作與解決問題的能力。在公職人員招聘的教學(xué)中，可以將學(xué)生分成若干小組，有的擔(dān)任考官，負(fù)責(zé)出題、考核、評分，有的擔(dān)任工作人員，負(fù)責(zé)指引考生入場、監(jiān)督考生面試過程、承擔(dān)面試計時計分的輔助工作，絕大部分學(xué)生擔(dān)任考生，通過分組抽簽，主動參與到公務(wù)員的面試過程中，體驗面試的感受，掌握面試的技巧。模擬開始前，教師應(yīng)該宣讀活動方案、注意事項等；模擬過程中，教師應(yīng)全程參與，關(guān)注和記錄每一位學(xué)生的表現(xiàn)；模擬結(jié)束后，教師應(yīng)及時做好針對性的點評工作，使同學(xué)們認(rèn)識到自身的不足所在和努力方向。通過模擬實訓(xùn)，使學(xué)生真正熟悉公務(wù)員面試的基本流程，了解面試的注意事項和要領(lǐng)，提高面試技能。
3.游戲訓(xùn)練法
游戲訓(xùn)練是寓教于樂的一種教學(xué)方法，通過學(xué)生在課程游戲中的體驗，加深他們對課程的身心感悟，不僅提高參與者的熱情與興趣，而且有助于創(chuàng)造活潑、開放式的教學(xué)氛圍。在運用游戲訓(xùn)練法時，教師應(yīng)做到以下幾點：一是搜集與課程相關(guān)的游戲，時間控制在10分鐘以內(nèi)；二是找準(zhǔn)穿插游戲的位置與時間，保證游戲是為具體知識而服務(wù)的；三是做好游戲的組織工作，掌握現(xiàn)場各種情況的發(fā)生，及時調(diào)整。四是做好游戲后的總結(jié)工作，要求每位同學(xué)講解參與游戲的心得體會，為引出講授課程打好鋪墊。如在績效溝通的講授中，可以采用“你來比賽我來猜”、“驛站傳書”等心理學(xué)小游戲，通過游戲的參與，讓學(xué)生感受溝通的魅力，了解溝通中存在的障礙以及問題，進而設(shè)想解決問題的措施。
4.案例研討法
案例研討應(yīng)貫穿于教學(xué)過程始終，每章都應(yīng)有相關(guān)案例的切入，引起學(xué)生的思考，進而帶著問題去聽講。每章課程理論講授結(jié)束后，應(yīng)配有相關(guān)的公共部門各類成功與失敗的案例，讓學(xué)生用所學(xué)專業(yè)理論解決現(xiàn)實問題，設(shè)計針對性的方案。如在薪酬管理教學(xué)中，以山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院現(xiàn)行的薪酬體系為例，讓學(xué)生找到問題所在，然后通過應(yīng)用所學(xué)的薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)、基本方法，讓學(xué)生分組討論，積極發(fā)言，制定出能夠符合專業(yè)教師、行政人員、教輔人員崗位特征、體現(xiàn)崗位績效的薪酬方案。在績效考核的教學(xué)中，以綠領(lǐng)巾事件、脫褲跑事件、重慶工商大學(xué)罷課事件為導(dǎo)入點，讓學(xué)生分析事件的不合理之處以及發(fā)生原因，給學(xué)生提出相關(guān)問題，如何才能使考核不成為一種負(fù)擔(dān)，如何才能做到科學(xué)考核等，然后讓學(xué)生帶著這些問題去認(rèn)真聽講，掌握績效考核的基本流程與方法。
三、啟發(fā)式教學(xué)結(jié)果的評價與反饋
不同于傳統(tǒng)的封閉式書面測試，啟發(fā)式教學(xué)注重開放式測試，形式多樣，可以采用方案設(shè)計、實訓(xùn)經(jīng)驗交流、案例編纂與分析、現(xiàn)場操作等，突出靈活性；在評價要素上，啟發(fā)式教學(xué)不再過分強調(diào)結(jié)果，而是把重心放在過程的動態(tài)評估，注重學(xué)生在全程參與中體現(xiàn)出來的態(tài)度、知識應(yīng)用與技能展示。通過實施啟發(fā)式教學(xué)，學(xué)生上課的出勤率提高，參與課程討論與學(xué)習(xí)的熱情提高，知識和技能的掌握程度大大增強，學(xué)生正逐步完成由一個被動接受者向主動操作者的角色轉(zhuǎn)變。今后在《公共部門人力資源管理》的教學(xué)中，還應(yīng)該繼續(xù)進行創(chuàng)新改革，以適應(yīng)新時代創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。
參考文獻(xiàn)
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[2]劉正妙.公共部門人力資源管理課程教學(xué)模式創(chuàng)新[J]，民辦教育研究，2009（2）
第7篇：管理科學(xué)的起源范文
管理是隨著人類社會的發(fā)展及其需要應(yīng)運而生的?？傮w來說，人類的管理經(jīng)過本能、經(jīng)驗、科學(xué)三個階段，而當(dāng)下，正在由科學(xué)管理向哲學(xué)化進步。
一、從本能管理到科學(xué)管理
人類由聚居部族到城邦，最原始的管理，沒有任何的經(jīng)驗可供參考，主要依靠管理者的“悟性”和個人的地位與魅力。那個時候，大凡優(yōu)秀一些的管理者通常被視為圣人，他們是“上帝”或者“道”的化身，他們憑借對人與人之間的關(guān)系的理解，開創(chuàng)了一些初始的管理理念，例如中國的“仁政”。東周“百家爭鳴”的時候，諸子開始總結(jié)前人的智慧，本能管理已經(jīng)進入了尾聲，開始進入另一個時期——經(jīng)驗管理時期。
當(dāng)人類積累一定管理經(jīng)驗的時候，借鑒前人經(jīng)驗成為管理智慧的主要來源，在這個階段，管理者一般都精通歷史，從歷史中找到管理的得失和方法，《資治通鑒》也就是這種背景下誕生的。但是，經(jīng)驗管理容易厚古薄今，而且經(jīng)驗畢竟是前人的經(jīng)驗，不可直接使用。更讓人惋惜的是，中國的經(jīng)驗管理因循色彩和習(xí)慣都很濃重，以至于沒有朝科學(xué)管理的方向發(fā)展。
科學(xué)管理起源于西方的企業(yè)管理，經(jīng)過工業(yè)化的催動從而不斷地發(fā)展和完善。到今天為止，從泰勒到德魯克，管理科學(xué)已經(jīng)成了一門內(nèi)容豐富、使用范圍廣泛的科學(xué)。這些管理思想和管理方法構(gòu)成了現(xiàn)代社會管理科學(xué)，對工業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展產(chǎn)生了直接的推進作用
二、從科學(xué)管理向哲學(xué)化管理是大勢所趨
科學(xué)管理思想是不是人類最好的管理理念呢?答案是否定的。我們從中外管理的實踐與思考的歷史都看到這樣的局限，尤其是金融危機以及以往的經(jīng)濟問題，印證了西方管理理論的局限甚至失敗。
首先，科學(xué)止于人性?？茖W(xué)管理是以物質(zhì)為基礎(chǔ)的，原先所說的科學(xué)層面的管理，其實都是單模塊的“事”與“物”本文由收集整理上的管理，如物流、財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、甚至人力資源的部分內(nèi)容。當(dāng)管理上升到真正的以“人”為本時，科學(xué)就顯得捉襟見肘了。
其次，科學(xué)管理是分專業(yè)的，是以相對特定的領(lǐng)域和靜止的環(huán)境為前提的?？茖W(xué)管理系統(tǒng)，大多是方法和工具，而研究這些具體的方法與工具之間的關(guān)系、研究更高層的規(guī)律，尤其是現(xiàn)代社會的人和化無常，確立組織的根本規(guī)律，就需要更高層次的思辨模式了，這就是管理哲學(xué)。
當(dāng)人類管理進入真正的“人本”時期，進入整體思維時期，進入不是對具體表象而是對規(guī)律加以研用的狀態(tài)，就是管理的哲學(xué)化開始。管理的哲學(xué)化不是否定科學(xué)，相反，管理哲學(xué)化是以管理科學(xué)為基礎(chǔ)的。
那么管理哲學(xué)研究什么呢，有人用企業(yè)文化來代替，筆者認(rèn)為這是不全面的。按照中國術(shù)語來說，管理哲學(xué)的內(nèi)容起碼應(yīng)包括:立心、立制、立人；其中，立心為本。立心，就是確立企業(yè)的基本精神、性格、價值取向、基本思路，包括企業(yè)在若干問題上的決策依據(jù)，如:穩(wěn)定與發(fā)展，合作與競爭，知與行，個體與團體等。這些問題與企業(yè)文化的理念部分有相似的地方，但不是絕對的相等。立制，就是建立企業(yè)基本的運行模式與規(guī)則，尤其包括企業(yè)權(quán)利體系，這是企業(yè)運行的基礎(chǔ)。立人，在企業(yè)是培養(yǎng)團隊，在個人則是安身、立命、智慧，這兩者是相輔相成的。在此，我們需要進一步強調(diào)的是，管理哲學(xué)的生成，首先是以對管理科學(xué)從學(xué)理與現(xiàn)實運作層面進行深刻的反思，勘定其合理與合法的范圍為前提。同時，管理哲學(xué)的崛起，內(nèi)在要求現(xiàn)代管理必須植入文化與科學(xué)兩個基本因素，達(dá)到對文化有新的自覺，對科學(xué)也要有新的自覺，從而實現(xiàn)人文管理與科學(xué)管理的綜合，并在人的感性與理性，在個體、組織與社會之間探尋管理的新平衡。由此可見，管理哲學(xué)對管理科學(xué)的內(nèi)在超越，是現(xiàn)代管理理論與實踐演進的必然。雖然管理哲學(xué)的生成步履艱難，但從管理科學(xué)向管理哲學(xué)的深層轉(zhuǎn)變卻具有內(nèi)在的邏輯必然性和無法抗拒的現(xiàn)實動因。
管理哲學(xué)對“以人為本” 的深度解讀，既使人、人性、人的價值在管理活動中得到落實，也使人在管理中的自我激勵、自我創(chuàng)造和自主開發(fā)真正得以實現(xiàn)，充分顯示了管理哲學(xué)以價值理性為邏輯起點的管理思維。由此出發(fā)，管理獲得了新的“畫面”，管理不再僅是采取單一的技術(shù)手段，而應(yīng)是技術(shù)、倫理、文化和哲學(xué)綜合作用的過程，這為真正提升現(xiàn)代管理水平、改進現(xiàn)代管理方法提供了具體的路徑。這就打破了管理科學(xué)的僵化模式，推動著現(xiàn)代管理從具體操作層面到價值前提與管理理念的更新，使管理的“人化” 空間得以充分地成長。管理哲學(xué)， 以新的價值原則、思維方式和理論邏輯把握“管理”、運用“管理”、推進“管理”，為我們帶來了管理理念的革命性變革。
三、現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的哲學(xué)軌跡
現(xiàn)代管理科學(xué)的發(fā)展，經(jīng)歷了“古典管理”、“行為科學(xué)”、“管理叢林”，直至今天的“企業(yè)文化”階段。
現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第一階段(1900～1930)，是以f·w泰羅、 m·韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上，主要把近代自然科學(xué)成果引入企業(yè)管理，提高效率，但其實質(zhì)卻把人變成了機器的附庸。它忽視了人是富有情感、具有主動精神的主體。這個時期，泰羅盡管側(cè)重研究管理技術(shù)問題，但他卻注意到了科學(xué)管理的本質(zhì)問題。他認(rèn)為：“科學(xué)管理從本質(zhì)精髓來說，包含某種哲學(xué)。”因此，有人把泰羅看成是首先提出管理哲學(xué)的管理論者。
現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第二階段(1930～1960)，是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學(xué)”階段。行為科學(xué)的崛起及其廣泛應(yīng)用，心理學(xué)展開了對管理科學(xué)的實驗研究，社會學(xué)也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。此外，美學(xué)、倫理學(xué)、邏輯學(xué)等學(xué)科也日益與管理學(xué)相結(jié)合。在上述諸學(xué)科研究成果的基礎(chǔ)上，管理方法論、管理心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、管理邏輯學(xué)、管理倫理學(xué)等各門分支學(xué)科相繼發(fā)展起來。管理的研究方法也就由“古典管理”階段的自然科學(xué)數(shù)量方法轉(zhuǎn)向理論研究的哲學(xué)思辨方法，以探求管理主體在管理過程中的地位、意義和人文傾向。
現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第三階段(1960～1980)，是以多種管理學(xué)派并存為特點的“管理叢林”階段。這個階段上的理論把企業(yè)看成是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，力圖從整體上把握管理與環(huán)境之間的相互聯(lián)系、相互影響和相互作用，使得管理實踐和管理理論的哲學(xué)色彩大大加深。
現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第四階段(1980～)，就是“企業(yè)文化”階段。在這個階段上，把文化學(xué)的研究成果，應(yīng)用到企業(yè)管理中來，充分發(fā)揮文化的作用。在當(dāng)今企業(yè)經(jīng)濟活動中，人是最寶貴的財富。許多發(fā)達(dá)的國家把聚集培養(yǎng)人才看成是整個管理活動生存發(fā)展的源泉。這就是說，在現(xiàn)代管理中，重視管理主體的價值，進而形成現(xiàn)代化管理的主導(dǎo)力量和核心，是現(xiàn)代化管理思想哲學(xué)傾向的重要方面。
從管理哲學(xué)的視角來看，管理決不僅僅是一種工具、一種技術(shù)手段，更重要的是一個價值實現(xiàn)的過程。因為任何管理都不僅僅要滿足組織目標(biāo)的實現(xiàn)，而應(yīng)有更高層次的追求——展開與實現(xiàn)人的自我價值。由此，任何管理組織、管理方式、管理方法與管理行為都應(yīng)該指向這一終極目標(biāo)，并以這一目標(biāo)的實現(xiàn)狀況作為標(biāo)準(zhǔn)來評判、矯正、重建管理組織、管理方式與管理行為。毋庸置疑，就管理科學(xué)總的發(fā)展趨勢而言，管理科學(xué)正在經(jīng)歷著由“物本” 管理向“人本”管理的轉(zhuǎn)化，對管理文化和管理倫理的認(rèn)識和分析已成為現(xiàn)代管理科學(xué)研究的熱點和前沿。而“以人為本”，重視企業(yè)發(fā)展中人的要素影響，重視組織精神和組織價值理念的培育，把員工素質(zhì)的提高作為組織績效提升的重要手段，更成為當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)的核心。
四、中國式管理哲學(xué)
所謂中國管理哲學(xué)，是以“中國管理科學(xué)化，管理科學(xué)中國化”為宗旨，以集科學(xué)、文化、藝術(shù)三位一體為特征，用中國傳統(tǒng)管理范式“文化管理”來統(tǒng)帥西方管理制度和工具，所形成的行之有效、生生不息的管理哲學(xué)。
中國的管理哲學(xué)中有兩個關(guān)鍵詞，一個是專制，一個是仁義。前者來自法家，后者來自儒家。漢以后，王霸雜用，成外儒內(nèi)法。但不管是法家還是儒家，都是針對“人”的管理，更重要的是，都有一套完整的思想體系。隨著社會的發(fā)展，人權(quán)意識的提高，中國的管理哲學(xué)必將走出一條抑“專制”而興“仁義”的道路。未來的中國管理哲學(xué)體系也不僅僅是傳統(tǒng)哲學(xué)，更不是專指儒家文化，“文化大融合”是必須的，所以，未來的中國式管理的哲學(xué)基礎(chǔ)可能是在“中庸”原則下的人文主義、科學(xué)主義、民族主義、資本主義、集權(quán)主義、神秘主義的統(tǒng)一。中國的管理比西方早得多。西方所謂科學(xué)管理，無非幾百年歷史，無論是霍桑試驗還是泰羅制。中國的管理有幾千年歷史，《孫子兵法》、《論語》中，都有重要的管理思想。我們?yōu)橹袊挠凭脷v史而驕傲，為中國傳統(tǒng)的管理思想而驕傲。不過中國的管理發(fā)明那么早，為什么近代以來管理落后于西方發(fā)達(dá)國家那么多呢？“中國有管理哲學(xué)，沒有管理科學(xué)”，什么是管理哲學(xué)，什么是管理科學(xué)呢？
（一）哲學(xué)是理念，科學(xué)是實操
兵法云：知己知彼，百戰(zhàn)不殆。這是典型的理念，即指導(dǎo)思想。沒有理念，我們做事就沒有方向，不知道價值。但是，僅有理念行不行？當(dāng)然不行，必須解決實操問題。
如何知己，如何知彼？需要運用大量的科學(xué)方法，如：調(diào)查、偵查、信息收集、數(shù)據(jù)分析、沙盤推演等等。這些，需要很多自然科學(xué)知識，僅僅依靠社會科學(xué)的理念和邏輯，肯定遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
（二）哲學(xué)是戰(zhàn)略，科學(xué)是戰(zhàn)術(shù)
戰(zhàn)略，表現(xiàn)在某一時點的總體布局，某一階段的綜合謀劃。在中國的管理哲學(xué)中，對戰(zhàn)略管理描述很多。如：圍魏救趙，這是很好的戰(zhàn)略布局。如何去圍，派誰去圍，什么時間開始圍，圍的程度如何，都需要通過一系列的戰(zhàn)術(shù)動作去完成。這不是幾個字的戰(zhàn)略目標(biāo)可以解決的，需要大量的排兵布陣來實現(xiàn)。
其實，今天的科學(xué)發(fā)展觀，同樣是哲學(xué)問題。這是國家發(fā)展的戰(zhàn)略思想，如何實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，則需要解決大量戰(zhàn)術(shù)層面的問題。
（三）哲學(xué)是宏觀，科學(xué)是微觀
古人講：“半部《論語》治天下”。這是何等的氣派。其實，這里說的治，主要是從宏觀的哲學(xué)思想來講。治理國家，不要說現(xiàn)代國家，即使在古代，僅有哲學(xué)思想也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。國家需要組織、法律、管理、技術(shù)；需要物質(zhì)生產(chǎn)、精神建設(shè)、文化事業(yè)；等等。
這里講的管理哲學(xué)，也是經(jīng)過實踐檢驗屬于科學(xué)的范疇。而管理科學(xué)特指西方近代產(chǎn)生的科學(xué)管理。科學(xué)管理給了我們組織、制度、管理、流程、分析、控制等手段。這些，發(fā)源于西方伴隨工業(yè)革命產(chǎn)生和發(fā)展。中國歷史上，沒有真正的工業(yè)革命時期。所以，中國人的思維方式，定性多、定量少；行為方式，滿足差不多，不追求精細(xì)化；表達(dá)方式，縱論天下多，具體分析少。
中國改革開放這30多年以來，才真正開始了工業(yè)革命的進程，開始了科學(xué)管理的發(fā)展。打開窗戶看一看，日本人的精細(xì)、德國人的嚴(yán)謹(jǐn)，都給中國人留下了深刻的印象。我們要用幾十年時間，完成西方人幾百年的科學(xué)管理歷程，真是一件了不起的事情。
第8篇：管理科學(xué)的起源范文
全球化的時代世界變得越來越小了，現(xiàn)在你坐在成都的茶館里品茶，幾個小時后你就可能位于曼哈頓的街頭；上午美國在波斯灣動武，下午中國的司機就要抱怨汽油價格又上漲了，甚至很快所有的塑料制品都漲價了；老百姓正以前所未有的速度感受國際市場的風(fēng)吹草動，國際政治經(jīng)濟的錯綜復(fù)雜；全球化下的無聲殺戮，我們這個古老的東方古國正在又一次經(jīng)歷千年未有之大變局；
何謂中國式管理？我們已經(jīng)聽過太多有關(guān)中國式的名詞，用百度搜索一下“中國式”，竟然有相關(guān)網(wǎng)頁500多萬篇，如中國式離婚、中國式回家、中國式美女、中國式大片、中國式房奴、中國式關(guān)系等等，甚至我們現(xiàn)在建設(shè)的也是中國式（中國特色）的社會主義。不難看出幾乎所有有關(guān)中國人的東西都可以被冠與中國式。原因不難理解，一個民族的性格特征是由所處的自然環(huán)境，氣候等因素長期影響而形成的；今天的中國人當(dāng)然不能和兩千年前孔夫子時代的中國人相提并論，但是就其生存的地理氣候等條件并沒有發(fā)生質(zhì)的變化，所謂“江山依舊在，幾度夕陽紅”。由于管理的對象主要是人，可以肯定中國式管理是存在的，這也就是中國管理學(xué)界在不斷爭論的原因，有人立挺，視之為提升中國企業(yè)競爭力的法寶，因為他們就是這樣做的，而且也覺得就是應(yīng)該這樣做；有人則大罵其偽科學(xué)，因為這與他們所學(xué)的西方現(xiàn)代管理科學(xué)大相徑庭，有些甚至相反。要定義中國式管理是件很難的事情，老子云“道可道，非常道”，既然是指引中國社會上千年的大道自然是非常難于說出來的；曾仕強先生的定義是以中國管理哲學(xué)，來妥善運用現(xiàn)代管理科學(xué)，目的在用得有效。這樣的定義難免導(dǎo)致自相矛盾，中國管理哲學(xué)特別是傳統(tǒng)哲學(xué)強調(diào)的“修已安人”“無為而治”，如果以此為管理哲學(xué)是很難妥善運用現(xiàn)代管理科學(xué)的。筆者認(rèn)為中國式管理應(yīng)該是以適合中國人的方式來設(shè)計和運用管理方法；中國式管理與西方管理不沖突；中國式管理并非傳統(tǒng)馭人之術(shù)的現(xiàn)代版，也不是現(xiàn)代西方管理科學(xué)的中文版；作為一門科學(xué)，管理是相通的，適用于西方人的概念可能適用，也可能不適用于中國人；適用于中國人的概念方法也可以同樣適用于西方人；
日本的企業(yè)也曾經(jīng)大量吸收西方先進的管理經(jīng)驗，然后消化并且創(chuàng)新出適合日本人的管理哲學(xué)，很多管理概念如5S管理”現(xiàn)場管理方法、JIT生產(chǎn)方式、精益生產(chǎn)（LeanProduction，簡稱LP）都起源于日本企業(yè)，并且得到了世界上眾多企業(yè)的采納。
所以一味去探尋中國式管理還是西方式管理適合中國的企業(yè)，都是沒有必要和徒勞的。只要我們能多涌現(xiàn)一些世界500強的企業(yè)，只要我們的企業(yè)能超越通用，豐田，沃爾瑪，微軟這些世界級的公司，這樣的管理制度難道不是我們所夢寐以求的嗎？所以我們的企業(yè)完全沒有必要拘泥于自己沒有西方先進的管理經(jīng)驗，糾執(zhí)于職業(yè)經(jīng)理人到底適不適合中國企業(yè)，自己的企業(yè)必須要走西方100多年發(fā)展的道路，所謂我們落后50年，也不必要聽洋人說下一步發(fā)展應(yīng)該是怎樣，因為在西方70年是這樣的。中國式管理要尋求超越，要找出西方企業(yè)管理的弊病，然后組織力量攻之，要有預(yù)見性地開拓并實施更為先進的管理方法和理念，只有這樣才不是永遠(yuǎn)跟在別人后面，才能實現(xiàn)超越。
中國文化提倡“天行健，君子以自強不息”，“自”就是要以我為本，不能全盤西化，實際上也做不到?！皬姟本褪潜M一切所能奮發(fā)圖強，引領(lǐng)時代潮流；中國人曾經(jīng)引領(lǐng)時代潮流。在今天大國崛起的時代，我們再去留戀盛唐的輝煌已經(jīng)沒有太多的現(xiàn)實意義；我們要做的就是腳踏實地，創(chuàng)新圖強，值得慶幸的是在中國廣袤的土地上從來不缺乏勵精圖治，開拓創(chuàng)新的志士，我們的企業(yè)家正在以自己的方式，以中國人的方式影響并改變著世界。中國企業(yè)家加油！
第9篇：管理科學(xué)的起源范文
1922年，美國會計學(xué)者奎因斯坦在專著《管理會計：財務(wù)管理入門》一書中首次提出“管理會計”，當(dāng)時稱“managerial accounting”即“管理的會計”。管理會計在西方發(fā)達(dá)國家存在很久，我國也在逐步引進、開展，應(yīng)該說，管理會計產(chǎn)生于西方發(fā)達(dá)的經(jīng)濟環(huán)境之中，在中國經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，對其也愈來愈重視。我們須立足國情，用嶄新的視角去審視、引薦和發(fā)揮。既不能脫離客觀實際去盲從，也不能拒之于千里之外。面對我國的大經(jīng)濟體，各種管理思潮風(fēng)起云涌，我們是否有必要放寬我們的眼界呢？如何在分析引進管理會計風(fēng)險點和戰(zhàn)略路徑基礎(chǔ)之上明確使命是我們的責(zé)任所在。
風(fēng)險點：不用、不會用、不適當(dāng)用
不用
標(biāo)志西方文明飛躍的里程碑，也是科技質(zhì)的發(fā)展起點，就是起源于英國的“工業(yè)革命”。這個時期，將此前及當(dāng)時人類積累的科學(xué)知識充分運用到技術(shù)革新的實踐之中，標(biāo)志人類進入了工業(yè)化時代，也極大地推進了商業(yè)發(fā)展，催生了后來的信息化和智能化。而西方國家進入工業(yè)革命的時候，中國當(dāng)時的統(tǒng)治者并沒有意識到要去虛心學(xué)習(xí)，即使偶爾有相應(yīng)的知識信息傳過來，也沒有引起當(dāng)權(quán)者的重視。直到時期，國人才認(rèn)識到西方的槍炮之威力。提出“西為中用”、“中學(xué)為體”，提法很好，但沒得以很好施為，封建帝制嚴(yán)重阻礙了生產(chǎn)力發(fā)展。歷史上的這種閉關(guān)鎖國、倡導(dǎo)小農(nóng)經(jīng)濟的統(tǒng)治，加上主觀上的夜郎自大等，導(dǎo)致了視科技為垃圾，從而藐視科學(xué)，抵制引進先進技術(shù)。表現(xiàn)在發(fā)展經(jīng)濟上，則是不用先進的科技手段去管理。
現(xiàn)代社會中，也有類似的例子，有的人不愿意借鑒國外好的技術(shù)和管理經(jīng)驗，對新生事物持排斥的心理，或者閉門造車。有時研究出的成果，要么是人家已經(jīng)提前研究出來了的，要么是早已被淘汰了的。這樣，就得不償失了。
不會用
對于新事物人云亦云，或認(rèn)識不足，或只得皮毛，從而知識技能水平低，缺乏專業(yè)知識，導(dǎo)致對引進的管理科學(xué)研究不透。簡言之，就是缺乏使用的能力，不懂或者不理解，或者沒有真正理解，或者理解不透。近代中國士兵開槍不瞄準(zhǔn)是一個很典型的例子，從引進洋槍洋炮到最后做到真正瞄準(zhǔn)射擊竟然歷經(jīng)了幾十年。對引進的科技、經(jīng)濟領(lǐng)域里的知識一知半解，沒有深入領(lǐng)會就胡亂運用，最終只能導(dǎo)致失敗。
導(dǎo)致不會用的原因很多，有經(jīng)濟條件的制約，有文化科學(xué)知識的欠缺，也有政策方面的因素。但主要的因素還在于我們自身，因此，我們要不斷地加強學(xué)習(xí)，在經(jīng)濟等條件不是很給力的情況下趕超。不要讓“知識”成擺設(shè)，雖“汗牛充棟”，卻沒有將書本知識運用到社會實踐之中。
平衡計分卡的考核管理方式也較早就被引入到許多企業(yè)了，但很多企業(yè)不會使用，甚至亂用，從而導(dǎo)致用偏。樂百氏公司于2000年選擇了普華永道咨詢公司，并在其推薦下決定引入平衡計分卡，同年12月份開始正式使用平衡計分卡，并作為考核標(biāo)準(zhǔn)每月進行業(yè)績回顧與行動改進。但持續(xù)執(zhí)行了半年后，由于各方面的原因而無法進行下去，耗資100多萬的平衡計分卡項目結(jié)束，公司重新采用了目標(biāo)管理考核體系。當(dāng)然，其失敗的原因很多，但也確有“不會用”的因素。
在信息化手段下，管理技術(shù)中的一些模型作為分析工具，能更快地解決問題，更能適應(yīng)外部變化的條件，但畢竟只是一種估算方法，需要一定的假設(shè)背景，不可能是放之四海而皆準(zhǔn)。
不適當(dāng)用
脫離一國實際的背景，包括經(jīng)濟環(huán)境、文化、政治因素等而不加變通地使用，也會導(dǎo)致類似“邯鄲學(xué)步”的笑話，甚至?xí)斐墒д`和損失。在中國的經(jīng)濟環(huán)境中，甲欠乙、乙欠丙、丙欠甲的“三角債”現(xiàn)象一直比較普遍，而在西方發(fā)達(dá)國家則不盡然，如果生搬他們的分析模型，得出的結(jié)論不一定符合實際，不一定能解決問題。
除了單純的經(jīng)濟環(huán)境中的因素差異外，還有人文對經(jīng)濟領(lǐng)域的滲透。我國的“關(guān)系”文化非常深厚，并且廣泛深入到經(jīng)濟領(lǐng)域。這種非經(jīng)濟要素在經(jīng)濟中的體現(xiàn)制約著經(jīng)濟發(fā)展的同時，也突出表現(xiàn)了特定的經(jīng)濟氛圍。例如，很多跨國公司都知道在中國做生意要注重“關(guān)系”。
我們要結(jié)合實際，調(diào)整管理會計原理中的假設(shè)條件，進行模型變通。如針對上述的非經(jīng)濟因素，就要增加可能的影響條件去分析數(shù)據(jù)。
改革開放以來，進口機電設(shè)備為提升國內(nèi)裝備制造水平，促進國民經(jīng)濟發(fā)揮了重要作用，但在機電設(shè)備進口過程中，仍存在進口企業(yè)缺乏相關(guān)經(jīng)驗，引進設(shè)備不適用，設(shè)備驗收不當(dāng)及設(shè)備后期管理混亂等問題。
環(huán)境變化的“微”與“力”也要重視。環(huán)境改變了，相應(yīng)的管理模型就會有所不適用，哪怕是極其微小的不同。不一定“微”就“無力”，俗話說，“千里之堤，潰于蟻穴”。即使在經(jīng)濟快速增長時期，也可能會出現(xiàn)防不勝防的細(xì)微影響產(chǎn)生強大的“威力”。我們要做好防微杜漸的工作，不能盲目照搬照抄，要學(xué)會“拿來主義”。
同時，我們也要注意“度”，包括廣度和深度。對待引進的“管理”，既要鉆研也不要看得太神秘。
戰(zhàn)略路徑：剪、移、培
剪
剪，就是去掉不合適及落后的部分，精選恰當(dāng)?shù)氖褂谩Ｆ┤绗F(xiàn)金流量的算法及預(yù)測是目前財務(wù)管理中的首選，但是否完全符合我國目前的經(jīng)濟環(huán)境呢？
凈現(xiàn)值法是財務(wù)管理科學(xué)中的核心理論，在計算營業(yè)現(xiàn)金流量時，用收入減付現(xiàn)成本推導(dǎo)計算公式。但這實際不能算作真正的貨幣現(xiàn)金流入，因為收入減去付現(xiàn)成本后（即使不考慮稅）并不是真正的貨幣流入額，實務(wù)中有很多需要調(diào)整的因素，部分現(xiàn)金收付沒有完全實現(xiàn)，從而形成未達(dá)，不與收入、成本同步，如應(yīng)收賬款等因素。當(dāng)然，在西方國家可能需要調(diào)整的項很少，或者需要調(diào)整的金額很小，就可以忽略不計。如果我們也完全按照這種模式推算，得出的結(jié)果應(yīng)是價值流，而非現(xiàn)金流。當(dāng)然，1986年巴波特、詹森等提出的“自由現(xiàn)金流量”理論則是比較健全的價值評估理論。
對于“本量利”的科學(xué)使用方面，其邊際貢獻(xiàn)是收入減去變動成本，收入是銷量與售價的積，是一個概括性的公式。運用到具體行業(yè)時，還得分解出主要的驅(qū)動因素。如建筑行業(yè)，不是以單價對外銷售，而是按照總體的結(jié)算價格確定，這樣，我們可以將銷售總價按面積或者工程量等因素進行分解后再套用公式。
所以要去掉那些不適合的假設(shè)條件，有目的地，切合實際地舍棄。
移
移，就是要將先進的管理技術(shù)“嫁接”到我們的“土壤”中。在這個過程中，首先要充分學(xué)習(xí)管理理論，鉆研透。比如平衡計分卡的運用，其實質(zhì)是一個長期的戰(zhàn)略管理手段，而不能作為短期的銷售指標(biāo)，也不能僅用于“員工績效考核”。
其次，要腳踏實地、認(rèn)認(rèn)真真地操作，不能流于形式。如短期預(yù)算已在我們很多企業(yè)中廣泛開展，但流于形式的現(xiàn)象仍很普遍，其表現(xiàn)主要有：全面預(yù)算僅僅是財務(wù)部門的事;全面預(yù)算目標(biāo)不明確，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性;全面預(yù)算管理制度不健全，缺乏有效的激勵措施等。鑒于此，就需要建立管理導(dǎo)向的預(yù)算模式，配合運用內(nèi)部業(yè)績評價確定部分?jǐn)?shù)據(jù)。
與國外相比，國內(nèi)在營運資本管理策略研究方面較為落后，且對于在營運資本管理策略研究方面，在2006年以前主要停留在規(guī)范研究層面，這之后學(xué)者才陸續(xù)開始對其進行實證方面的研究。如應(yīng)付賬款成本管理，在放棄折扣的情況下，推遲付款的時間越長，其成本反而越小，對待這種喪失信用的情況，在具體的商業(yè)管理中，就一定要采取措施使其付出相應(yīng)的代價。
在我們自己的條件環(huán)境之下，結(jié)合我們自己的文化、傳統(tǒng)，務(wù)實地將先進的管理技術(shù)移接過來。那種追求形式，將實際運用弄成擺設(shè)，最終會導(dǎo)致這些管理技術(shù)成“死”資料。
培
為了能深入研究、發(fā)揮和開拓更新更好的屬于自我的管理科學(xué)，必須要有誕生“天才”（具有高超管理技能的人）的土壤，創(chuàng)造出能產(chǎn)生人才的環(huán)境。如果我們連培育天才的土壤都沒有，怎么可能期望產(chǎn)生天才呢？因此，要鼓勵發(fā)明創(chuàng)造，獎勵實干的人才，創(chuàng)造施展才華的條件，實施奮發(fā)向上的優(yōu)惠政策等。
我們的使命：從“零和”到“共和”
西學(xué)諳于剖析事物細(xì)微，運用數(shù)理推論;國學(xué)擅長人文管理，傾向說教和道論。西方國家在“法”與“則”上比較完備，我國更偏向“智、謀、管”。因此，“管理”對國人來說并不陌生，管理的“經(jīng)”我們是有的，但對管理的分析手段及方法有所欠缺，我們?nèi)匀恍枰梃b國外好的管理技術(shù)，因為畢竟我國在工業(yè)發(fā)展階段曾落后于西方發(fā)達(dá)國家，也使得西方的經(jīng)濟管理技術(shù)早于我們。他們在歷年的經(jīng)營管理案例上總結(jié)經(jīng)驗，并結(jié)合現(xiàn)代化的技術(shù)手段，制定分析模型，形成管理會計。這些都是經(jīng)濟發(fā)展給他們帶來的條件，并非他們天生就是天才。即使這樣，西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟理論中也有許多不完善的地方。
從另一個角度看，中西方也有很多相通的“發(fā)展點”，這些“發(fā)展點”可以為管理科學(xué)的融合并最終趨同創(chuàng)造基礎(chǔ)。管理會計中涉及到的平衡計分卡與戰(zhàn)略管理是緊密聯(lián)系的，戰(zhàn)略管理要求公司治理中的執(zhí)行者具備“正直、勤勉、道德”的品質(zhì)，與中國傳統(tǒng)文化倡導(dǎo)的精神神似。由此看來，管理科技也不是如UFO一樣的“天外來客”，我們不必孤立地去看待這些“舶來品”，相反，應(yīng)結(jié)合并同時發(fā)掘我們自有的“管理會計”成果，獨立思考我們自己的“管理會計”。
一個國家的經(jīng)濟發(fā)展離不開一個個業(yè)務(wù)實體，這些實體通過創(chuàng)造財富，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但不僅僅是追求股東利益最大化，應(yīng)擴展到所有利益相關(guān)者，直至社會整體效益得以提升。這是沿著“創(chuàng)富――自享――自然、和諧”的發(fā)展思路，是“人”與“自然”（企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)）的大和諧。通過人的計策與謀劃去管理我們的環(huán)境，管理好我們自身，最終走向共同富裕，從零和博弈走向“共和”。雖然，從短期來看，“人”離不開物質(zhì)享受，但“人”不能成為物質(zhì)的奴隸，人類應(yīng)該最終與自然和諧，這就是一種道法自然。
