人員管理細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：人員管理細(xì)則范文

(一)為加強(qiáng)對**局臨時(shí)聘用人員的辦理，憑占有關(guān)法律、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章及《浙江**系統(tǒng)臨時(shí)聘用人員辦理方法(試行)》(浙*人[XX]85號)，聯(lián)合**工作實(shí)際，訂定本履行細(xì)則。

(二)臨時(shí)聘用人員是指不占用**正式式樣(指行政、奇跡式樣)，與我局簽訂臨時(shí)性聘用公約的，在**崗?fù)ど蠌氖聨凸ぷ鞯膶I(yè)技巧人員和在后勤辦事崗?fù)ど瞎ぷ鞯娜藛T。專業(yè)技巧人員分為高級、中級、初級和平常技巧人員四個(gè)層次；后勤辦事崗?fù)し譃楦呒壒?、中級工、初級工和平凡工?/p>

(三)局政工處為臨時(shí)聘用人員的辦理部分。

(四)聘用公約的訂立、變動(dòng)、停止和解除，必須符合有關(guān)法律、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章的法則。

(五)各部分應(yīng)富裕闡揚(yáng)現(xiàn)有人員的潛力，嚴(yán)厲把握，公道利用臨時(shí)聘用人員。

2、雇用要求

(一)各部分因工作必要雇用臨時(shí)人員時(shí)，應(yīng)事前將用人原因、聘請人數(shù)、籌劃安排崗?fù)さ拳h(huán)境以書面材料報(bào)政工處，經(jīng)局帶領(lǐng)考核贊成后方可聘用。雇用前提和雇用程序按《浙江**系統(tǒng)臨時(shí)聘用人員辦理方法(試行)》(浙*人[20 02]85號)履行。

(二)臨時(shí)聘用人員按公安、計(jì)生部分和我局的法則，必須符合以下要求：

1、聘請臨時(shí)工作人員須體檢合格，并考核身份證、戶口簿、待業(yè)證(或賦閑證、務(wù)工證)、籌劃生育表明(或滾動(dòng)人口婚育表明)、學(xué)歷表明或?qū)I(yè)技巧資格證書等證件的原件，同時(shí)提交體檢報(bào)告和相干證件的復(fù)印件一份備案。

2、聘請外埠臨時(shí)工作人員，還需在我局地點(diǎn)地的派出所辦理“暫住證”。

3、聘請從事食堂工作的臨時(shí)工作人員須持有衛(wèi)生健康證。

4、聘請駕駛員須持有駕駛證及有關(guān)部分供給的安定行車表明。

5、聘請?jiān)谖C(jī)、水電等特別工程崗?fù)さ呐R時(shí)人員，應(yīng)持有相干部分培訓(xùn)表明及上崗證。

(三)新聘用的臨時(shí)工作人員均試用三個(gè)月，試用期滿經(jīng)考核合格者，根據(jù)工作任務(wù)、職責(zé)范疇和有關(guān)法則與其簽訂工作公約，期限平常為一年。

(四)工作公約的清除和停止按《浙江**系統(tǒng)臨時(shí)聘用人員辦理方法(試行)》履行。

3、工錢福利報(bào)酬

(一)臨時(shí)聘用人員的工作工錢、福利根據(jù)工作崗?fù)ず捅救藢?shí)際工作本領(lǐng)及貢獻(xiàn)大小，參照本市同類人員的收益環(huán)境肯定，并在公約中明了。

(二)臨時(shí)聘用人員的月工錢平常由根本工錢、崗?fù)ぱa(bǔ)助和獎(jiǎng)金等構(gòu)成，其報(bào)酬與考勤及工作表現(xiàn)掛鉤。試用期工錢和聘用期工錢標(biāo)準(zhǔn)詳見附表。

(三)已簽訂工作公約的臨時(shí)聘用人員，單位憑占有關(guān)法則為其繳納社會根本養(yǎng)老金。

(四)公約制聘用人員的醫(yī)藥費(fèi)按《**局職工醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷辦理暫行方法》(**政[20o2]64號)履行。

(五)臨時(shí)聘用人員原則上不辦理住房。

4、辦理軌制

(一)臨時(shí)聘用人員的平常辦理工作(包括考核、請病事假、教誨培訓(xùn)等)由用人部分當(dāng)真，并按局有關(guān)辦理方法履行。

(二)用人部分要切當(dāng)加強(qiáng)對臨時(shí)聘用人員的辦理，明了其崗?fù)さ墓ぷ鞣懂牶蜆?biāo)準(zhǔn)，發(fā)起詳細(xì)工作要求。

(三)臨時(shí)聘用人員必須自發(fā)服從國度法律標(biāo)準(zhǔn)以及**局相干規(guī)章軌制，切當(dāng)踐諾工作職責(zé)，當(dāng)真做好本職工作。

(四)用人部分要根據(jù)臨時(shí)聘用人員的工作性質(zhì)，訂定響應(yīng)的考核方法，按月對臨時(shí)聘用人員的工作環(huán)境進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)政工處作為獎(jiǎng)金發(fā)放的根據(jù)。

(五)臨時(shí)聘用人員如違背國度法律標(biāo)準(zhǔn)或**局相干規(guī)章軌制，清除聘用公約，予以解雇。得罪國度法律標(biāo)準(zhǔn)的，交由法律構(gòu)造處理。

(六)臨時(shí)聘用人員在工作中造成質(zhì)量、安定變亂，視情節(jié)輕重由本人作出查抄并扣發(fā)1—3個(gè)月工錢、補(bǔ)助和獎(jiǎng)金；緊張的作解雇處理；對因工作失職造成龐大責(zé)辦變亂的，除解職外還要究查責(zé)任。

(七)對一年內(nèi)考核2次同等格的臨時(shí)聘用人員將清除公約。

(八)停止或清除公約的臨時(shí)聘用人員需辦理工作交代、歸還所借公物和錢款手續(xù)后，方可離局。

(九)用人部分要在年末聯(lián)合平?？己谁h(huán)境對臨時(shí)聘用人員進(jìn)行年度考核，于每一年12月l0日前將本部分下一年度臨時(shí)聘用人員增減籌劃報(bào)政工處，局政工處匯總并經(jīng)帶領(lǐng)集體探討后報(bào)省局人事處。

5、附則

第2篇：人員管理細(xì)則范文

一、關(guān)于專項(xiàng)資金的籌集

第一條專項(xiàng)資金籌集的范圍主要包括以下幾個(gè)方面。

（一）財(cái)政部門每年按照市委、市政府關(guān)于專項(xiàng)資金的有關(guān)決定安排預(yù)算并核撥至專門賬戶。

（二）吸納用人單位、國內(nèi)外機(jī)構(gòu)、團(tuán)體和個(gè)人的捐贈。

（三）專項(xiàng)資金存儲的利息計(jì)入下一年度資金總額。

（四）依法可以接納的其他資金。

第二條專項(xiàng)資金總額需要增加時(shí)，由市人才辦根據(jù)實(shí)際情況與市財(cái)政局協(xié)商提出建議，經(jīng)市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核，報(bào)請市委、市政府審批，由市財(cái)政局執(zhí)行。

第三條社會捐贈資金按照《*市人才資源開發(fā)專項(xiàng)資金社會化籌集管理暫行辦法》（*人才發(fā)[*]4號）進(jìn)行籌集，并依照《辦法》進(jìn)行管理。

二、關(guān)于人才的界定

第四條本細(xì)則中“高端人才”特指中國科學(xué)院、中國工程院院士和中國社會科學(xué)院學(xué)部委員和國內(nèi)外相應(yīng)層次的重要人才、名家大師。

第五條《辦法》及本細(xì)則中“高層次人才”是指：

（一）擔(dān)任市管副職以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的黨政人才及其后備人才。

（二）具有3年以上擔(dān)任世界500強(qiáng)企業(yè)或國際知名企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)經(jīng)歷的經(jīng)營管理人才。

（三）具有3年以上擔(dān)任國內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)正副職經(jīng)歷并擁有國際、國內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證的中級以上職業(yè)經(jīng)理人資格證書的經(jīng)營管理人才。

（四）擔(dān)任或曾經(jīng)擔(dān)任正高級職務(wù)（含社會科學(xué)和藝術(shù)類）或獲得兩項(xiàng)以上國家專利（其中一項(xiàng)為發(fā)明專利）并應(yīng)用于生產(chǎn)實(shí)踐且產(chǎn)生顯著效益的專業(yè)技術(shù)人才。

（五）國家一級演員或享譽(yù)國內(nèi)外的文化藝術(shù)名人。

（六）國內(nèi)外高校和科研機(jī)構(gòu)全日制畢業(yè)并獲得學(xué)位的博士。

（七）獲得國外院校碩士以上學(xué)位或國外高級技工以上職業(yè)等級證書并在跨國公司重要管理或技術(shù)崗位工作2年以上海外和留學(xué)歸國人才。

（八）從事或曾經(jīng)從事科技創(chuàng)新項(xiàng)目關(guān)鍵技術(shù)研究和核心部件制造的專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才。

（九）全國技術(shù)能手，國家、省、市職業(yè)技能競賽分別為前10、5、3名獲得者。

（十）在企業(yè)技術(shù)革新中有重大成果，為企業(yè)年節(jié)約成本或增加效益1000萬元以上的技能人才。

（十一）經(jīng)市以上農(nóng)業(yè)綜合管理部門評定的農(nóng)村各業(yè)技術(shù)大王。

第六條《辦法》和本細(xì)則中“急需人才”是指具備在我市優(yōu)勢和新興產(chǎn)業(yè)中市以上重大項(xiàng)目中組織現(xiàn)代企業(yè)（項(xiàng)目）管理能力或突破科研關(guān)鍵技術(shù)和核心部件制造能力的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和高技能人才。

第七條《辦法》和本細(xì)則中“創(chuàng)新型人才”是指上述高層次和急需人才中榮獲國家、省、市級管理和科技進(jìn)步類3、2、1等以上獎(jiǎng)勵(lì)并在項(xiàng)目中擔(dān)任負(fù)責(zé)人或關(guān)鍵技術(shù)研究者及核心部件制作者，且正在主持或參與我市重點(diǎn)管理和科研項(xiàng)目工作的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和高技能人才。

第八條《辦法》和本細(xì)則中“領(lǐng)軍人才”是指主持我市重大管理和科研課題或項(xiàng)目的經(jīng)營管理或?qū)I(yè)技術(shù)人才。

三、關(guān)于專項(xiàng)資金的使用

第九條專項(xiàng)資金的使用原則。

（一）預(yù)算控制。每年年初，由市人才辦按照市委、市政府和市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于專項(xiàng)資金的有關(guān)決定和《辦法》中明確的使用方向，與市財(cái)政局協(xié)商提出資金使用框架預(yù)算，報(bào)請市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。在執(zhí)行過程中，遇有重大情況需要調(diào)整時(shí)，按上述程序重新審定。

（二）突出重點(diǎn)。專項(xiàng)資金重點(diǎn)資助引進(jìn)和我市當(dāng)選及重點(diǎn)培養(yǎng)的高端人才，重點(diǎn)資助優(yōu)勢及新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、重大項(xiàng)目和工程、骨干企業(yè)、大專院校、科研院所高層次、急需人才和領(lǐng)軍人才的引進(jìn)和培育，重點(diǎn)資助管理和科技創(chuàng)新人才和團(tuán)隊(duì)（三人以上，含三人，下同）的引進(jìn)。

（三）體現(xiàn)優(yōu)先。同等條件下優(yōu)先資助榮獲省以上科研成果獎(jiǎng)項(xiàng)的創(chuàng)新型人才，優(yōu)先資助擁有自主知識產(chǎn)權(quán)和發(fā)明專利的人才，優(yōu)先資助海外和留學(xué)歸國人員，優(yōu)先資助擁有經(jīng)過國際、國內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證或擁有在世界500強(qiáng)企業(yè)中層以上職務(wù)經(jīng)歷的高級職業(yè)經(jīng)理人。

（四）講求效益。對人才引進(jìn)、培育和創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的資助，必須組織專家對項(xiàng)目和人才進(jìn)行評審，確認(rèn)其可行性，并優(yōu)中選優(yōu)，確保專項(xiàng)資金的資助合理、有效。

（五）專款專用。對各類人才的資助必須用于人才本身。各類申請資助項(xiàng)目在申報(bào)時(shí)均要開列使用明細(xì)，并嚴(yán)格對照執(zhí)行，不得擅自挪用；受資助單位財(cái)務(wù)要對資助資金單獨(dú)立賬，并按照年度單獨(dú)核算和審計(jì)。

（六）跟蹤監(jiān)管。資金管理、協(xié)管和監(jiān)管部門要對專項(xiàng)資金進(jìn)行跟蹤管理和考察，要配合審計(jì)部門或委托社會審計(jì)機(jī)構(gòu)對資助資金的使用情況進(jìn)行年度審計(jì)。

第十條專項(xiàng)資金的適用范圍。專項(xiàng)資金適用于對本市行政區(qū)劃內(nèi)具有獨(dú)立法人資格的黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有及國有控股企業(yè)、非公有制經(jīng)濟(jì)和社會組織。對中、省直單位引進(jìn)高端人才、高層次急需和創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才、領(lǐng)軍人才和高技能人才給予資助。

第十一條專項(xiàng)資金的資助方向。

（一）資助高端人才、高層次急需和創(chuàng)新型人才、管理和科研（含社會科學(xué)和藝術(shù)類，下同）領(lǐng)軍人才的引進(jìn)和培育。

（二）資助高層次留學(xué)和海外人才及各類管理、科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)。

（三）資助主持市以上重點(diǎn)管理和科研創(chuàng)新項(xiàng)目的本市現(xiàn)有高層次人才。

（四）資助博士工作站在站博士。

（五）資助高層次人才參加國家、省、市相關(guān)管理部門統(tǒng)一組織的提高性集中調(diào)訓(xùn)。

（六）資助國家、省、市相關(guān)管理部門統(tǒng)一組織的高層次人才赴國內(nèi)外知名研究機(jī)構(gòu)和企業(yè)的交流學(xué)習(xí)和參加國際、國內(nèi)高層次學(xué)術(shù)論壇和會議。

（七）資助市直人才工作責(zé)任部門開展人才資源開發(fā)基礎(chǔ)工作。

（八）資助重大人才資源開發(fā)課題研究。

（九）獎(jiǎng)勵(lì)為我市經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的杰出人才和市級拔尖人才，獎(jiǎng)勵(lì)市級人才工作先進(jìn)集體和個(gè)人。

（十）資助經(jīng)研究需要扶持的人才資源開發(fā)相關(guān)事項(xiàng)。

（十一）用于專項(xiàng)資金日常管理、項(xiàng)目評審和審計(jì)。

第十二條專項(xiàng)資金的列支范圍。

（一）對引進(jìn)人才的資助款項(xiàng)作為市財(cái)政資助人才的工作津貼，僅限用于支付引進(jìn)人才薪酬以外的工作津貼、購（租）房補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、差旅費(fèi)；培育資助僅限用于人才各類培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、學(xué)習(xí)考察活動(dòng)的差旅費(fèi)。

（二）資助引進(jìn)人才的款項(xiàng)在使用時(shí)，既可以在上述使用范圍內(nèi)分項(xiàng)或選項(xiàng)列支，也可作為單項(xiàng)支出。還可以作為年度工作津貼，按月或分期發(fā)放給引進(jìn)人才本人。

第十三條專項(xiàng)資金的資助標(biāo)準(zhǔn)。

（一）剛性引進(jìn)（工作關(guān)系或戶籍轉(zhuǎn)至*的）各類高端人才的資助標(biāo)準(zhǔn)按市委、市政府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）引進(jìn)各類高端、高層次人才到我市主持或參與經(jīng)營管理和科學(xué)研究項(xiàng)目的，按引進(jìn)單位支出的、專項(xiàng)資金列支范圍內(nèi)各項(xiàng)津貼總和的50%進(jìn)行資助，最高分別不超過30、15萬元。

（三）引進(jìn)高層次經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才領(lǐng)軍的管理和科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，按引進(jìn)單位支出的、專項(xiàng)資金列支范圍內(nèi)各項(xiàng)津貼總和的50%進(jìn)行資助，最高不超過50萬元。

（四）引進(jìn)單位為引進(jìn)人才或團(tuán)隊(duì)支出的、專項(xiàng)資金列支范圍內(nèi)各項(xiàng)津貼的總和以引進(jìn)單位與引進(jìn)人才或團(tuán)隊(duì)共同簽署并經(jīng)過公證的合約為準(zhǔn)。

（五）本市現(xiàn)有高層次人才主持市級以上重點(diǎn)管理和科研創(chuàng)新項(xiàng)目的資助標(biāo)準(zhǔn)按相應(yīng)層次引進(jìn)人才的50%掌握。

（六）市以上農(nóng)業(yè)綜合管理部門評定的農(nóng)村各業(yè)技術(shù)大王，每人每年資助2萬元。

（七）高層次人才參加提高性學(xué)習(xí)培訓(xùn)的資助，本著政府、單位和個(gè)人共同承擔(dān)的原則，資助標(biāo)準(zhǔn)按培訓(xùn)費(fèi)用的三分之一掌握，最高不超過5萬元。

第十四條專項(xiàng)資金資助的時(shí)限。

（一）引進(jìn)人才在*工作時(shí)間（從事管理或科研項(xiàng)目時(shí)間，以引進(jìn)人才單位與被引進(jìn)人才合約為準(zhǔn)）必須在半年以上方可申請專項(xiàng)資金資助。

（二）引進(jìn)人才工作期限為三年以上的，對被引進(jìn)人才來*時(shí)所從事的一項(xiàng)管理或科研項(xiàng)目可以連續(xù)資助，最高不超過三年（財(cái)政全額撥款單位除外）；三年以下的，按實(shí)際工作時(shí)間資助，其中半年以上不足一年的按一年計(jì)算。三年后繼續(xù)留在*并主持市以上重大科研項(xiàng)目的，可繼續(xù)按照引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行資助，資助期限不超過二年。

（三）長期引進(jìn)的在引進(jìn)資助后可繼續(xù)享受培育資助。

（四）五年內(nèi)對同一人才培育和參加國際、國內(nèi)高層次學(xué)術(shù)論壇和會議的資助原則上不超過一次。

（五）高層次人才參加國家、省、市相關(guān)管理部門統(tǒng)一組織的提高性集中調(diào)訓(xùn)時(shí)間必須在三個(gè)月以上。

（六）國家、省、市相關(guān)管理部門統(tǒng)一或企業(yè)自行組織的高層次人才赴國內(nèi)外知名企業(yè)的交流學(xué)習(xí)期限必須在半年以上。

四、關(guān)于項(xiàng)目申報(bào)

第十五條每年年初，專項(xiàng)資金到位后，市人才辦即行組織資助項(xiàng)目申報(bào)。申報(bào)通知要在發(fā)各市管單位的同時(shí)，在市屬新聞媒體和*人才工作網(wǎng)進(jìn)行公告。

第十六條專項(xiàng)資金資助項(xiàng)目實(shí)行分類申報(bào)。

（一）各類人才引進(jìn)和培育項(xiàng)目按屬地進(jìn)行申報(bào)。申請專項(xiàng)資金資助的單位要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將項(xiàng)目申請及有關(guān)材料報(bào)送本單位所在區(qū)、縣（市）委組織部（人才辦）。

（二）人才資源開發(fā)基礎(chǔ)工作申請資助的項(xiàng)目，由市直各人才工作相關(guān)部門在規(guī)定時(shí)間內(nèi)直接向市人才辦申報(bào)。

（三）各類項(xiàng)目的申報(bào)超過規(guī)定截止時(shí)間不再受理。

第十七條各區(qū)、縣（市）委組織部（人才辦）要按照相關(guān)申報(bào)條件對人才引進(jìn)和培育項(xiàng)目申報(bào)材料進(jìn)行預(yù)審，并進(jìn)行匯總，按規(guī)定截止時(shí)間報(bào)送市人才辦。

第十八條申請專項(xiàng)資金需要提供和準(zhǔn)備的有關(guān)材料。

（一）《*市人才資源開發(fā)專項(xiàng)資金資助項(xiàng)目申報(bào)書》。

（二）申請單位機(jī)構(gòu)代碼證及復(fù)印件、工商營業(yè)執(zhí)照副本及正本復(fù)印件。

（三）受資助人才學(xué)歷、學(xué)術(shù)、技術(shù)水平、職務(wù)經(jīng)歷、發(fā)表學(xué)術(shù)論文及獎(jiǎng)勵(lì)情況等證明文件原件及復(fù)印件。

（四）本細(xì)則有關(guān)規(guī)定明確的由市主管部門、認(rèn)定或證明企業(yè)規(guī)模、人才層次、經(jīng)濟(jì)效益和所作貢獻(xiàn)評價(jià)等相關(guān)文件及復(fù)印件。

（五）引進(jìn)單位與引進(jìn)人才或團(tuán)隊(duì)之間簽署的、經(jīng)過公證的、帶有薪酬和各種津貼約定的法律文件原件及復(fù)印件

（六）有關(guān)技術(shù)資料及項(xiàng)目介紹的電子文檔或PowerPoint文件。

（七）其他相關(guān)資料。

五、關(guān)于資金的審批與管理

第十九條經(jīng)市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批的專項(xiàng)資金框架預(yù)算，由市人才辦組織實(shí)施，并報(bào)市財(cái)政局備案。市人才辦專項(xiàng)資金日常管理職責(zé)包括以下內(nèi)容。

（一）負(fù)責(zé)專項(xiàng)資金的年度預(yù)決算、組織申報(bào)和審核工作。

（二）負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、組織和落實(shí)高端人才引進(jìn)、培育項(xiàng)目的資助。

（三）組織和指導(dǎo)協(xié)管部門，各區(qū)、縣（市）委組織部（人才辦）對資助引進(jìn)和培育人才項(xiàng)目的初審工作和對資助資金的跟蹤管理。

（四）會同市財(cái)政和審計(jì)部門對各類資助資金進(jìn)行撥付、監(jiān)管和審計(jì)。

（五）向市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告專項(xiàng)資金年度使用情況，并向市財(cái)政局和市人事局等協(xié)管單位進(jìn)行通報(bào)。

（六）接受財(cái)政和審計(jì)部門的監(jiān)督和審計(jì)。

第二十條引進(jìn)和培育人才資助分類管理職責(zé)。

（一）黨政人才由市委組織部、市人才辦、市人事局共同管理。

（二）經(jīng)營管理人才由市高管中心、市國資委和市中小企業(yè)局協(xié)助管理。

（三）專業(yè)技術(shù)人才（農(nóng)業(yè)科技人才除外）由市人事局、市科技局協(xié)助管理。

（四）高技能人才由市勞動(dòng)和社會保障局協(xié)助管理。

（五）農(nóng)業(yè)科技人才和農(nóng)村實(shí)用技術(shù)人才由市農(nóng)委協(xié)助管理。

（六）其他各類人才由市人才辦會同相關(guān)部門共同管理。

第二十一條協(xié)管單位按職責(zé)分工負(fù)責(zé)對應(yīng)類別人才引進(jìn)和培育資助項(xiàng)目的初審、資助條件認(rèn)定，在市人才辦統(tǒng)一指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)對資助資金的跟蹤管理。

（一）負(fù)責(zé)組織申請資助項(xiàng)目評審前的考察、要件審查認(rèn)定、組織專家評審等工作，并依據(jù)專家評審結(jié)果，經(jīng)單位黨委、黨組研究確定初審意見，報(bào)市人才辦審核。

（二）在市人才辦統(tǒng)一指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)對資助資金進(jìn)行跟蹤管理，定期對受資助人才與受資助單位之間合同履行情況進(jìn)行跟蹤考核，掌握續(xù)聘或解聘信息，了解受資助單位資金使用情況和項(xiàng)目進(jìn)度，對發(fā)現(xiàn)的有關(guān)問題提出相應(yīng)處理建議和意見，協(xié)助市人才辦落實(shí)相關(guān)處理決定。

（三）協(xié)管部門每年年底要匯總本部門協(xié)管的資助資金使用情況，書面報(bào)市人才辦。

第二十二條各區(qū)縣（市）委組織部（人才辦）按照屬地申報(bào)原則，在市人才辦組織和指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)受理本行政區(qū)域內(nèi)各類人才引進(jìn)、培育和創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目申報(bào)，負(fù)責(zé)依據(jù)《辦法》和本細(xì)則相關(guān)規(guī)定對相關(guān)申報(bào)要件進(jìn)行預(yù)審，協(xié)助市人才辦和各協(xié)管單位做好跟蹤管理工作。

第二十三條行政隸屬、組織機(jī)構(gòu)層次、科研項(xiàng)目類別、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)性質(zhì)、知識產(chǎn)權(quán)、發(fā)明專利和引進(jìn)、培育人才的層次、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工作（職業(yè)）經(jīng)歷、執(zhí)業(yè)資格、技術(shù)等級、崗位職責(zé)、業(yè)績（含獎(jiǎng)勵(lì)）等相關(guān)要素，原則上按初審職責(zé)分工由協(xié)管部門分別認(rèn)定，難以確認(rèn)的，由市直或請示國家、省相關(guān)主管業(yè)務(wù)部門認(rèn)定。

第二十四條引進(jìn)人才在本單位從事工作性質(zhì)、在科研項(xiàng)目中所處地位、承擔(dān)的任務(wù)及相關(guān)聘用手續(xù)由引才單位提供。

第二十五條專項(xiàng)資金視發(fā)生額度實(shí)行分級審批。

（一）超過100萬元的資助項(xiàng)目由市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

（二）100萬元以下的資助項(xiàng)目由市委組織部、市人才辦部長（主任）辦公會議審批。

（三）經(jīng)研究需要扶持的10萬元以下人才資源開發(fā)項(xiàng)目和其他隨機(jī)發(fā)生的支出項(xiàng)目，可由市人才辦主任或主任授權(quán)專職副主任審批。

第二十六條市人才辦負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)市財(cái)政局核撥資金。

第二十七條各協(xié)管部門負(fù)責(zé)與所初審的受資助單位簽訂資助協(xié)議；市人才辦負(fù)責(zé)與其他各類受資助單位簽訂資助協(xié)議。協(xié)議中要分別明確雙方權(quán)利和義務(wù)，約束資助資金的使用和管理。

第二十八條專項(xiàng)資金必須按年度進(jìn)行使用，年度使用截止時(shí)間為當(dāng)年12月31日。受資助單位要在每年年底提交資金使用的財(cái)務(wù)報(bào)告和受資助項(xiàng)目進(jìn)展情況報(bào)告，資助期滿要提交總結(jié)報(bào)告和填寫資助資金財(cái)務(wù)決算表，報(bào)送市人才辦審核備案。

第二十九條市人才辦組織協(xié)管部門并會同項(xiàng)目所在區(qū)、縣（市）委組織部（人才辦）對受資助單位資金使用情況進(jìn)行檢查和監(jiān)督。發(fā)現(xiàn)實(shí)際支出與申報(bào)明細(xì)有較大出入甚至挪作它用、違反協(xié)議書有關(guān)規(guī)定及資金到位3個(gè)月內(nèi)項(xiàng)目仍未能正常啟動(dòng)的，可終止協(xié)議，收回全部資助；對弄虛作假、采取謊報(bào)引進(jìn)人才層次、數(shù)量等手段騙取資助的，一經(jīng)查實(shí)，收回全部資助，三年內(nèi)停止對該單位引進(jìn)人才的資助。情節(jié)嚴(yán)重的通報(bào)有關(guān)部門追究責(zé)任，涉嫌違法的移送司法機(jī)關(guān)處理。

第三十條每年年底，市人才辦要會同市財(cái)政、審計(jì)部門依照相關(guān)法律、法規(guī)對人才資源開發(fā)專項(xiàng)資金的使用情況進(jìn)行檢查和審計(jì)。同時(shí)要委托社會審計(jì)機(jī)構(gòu)對所有受資助單位資助資金使用情況進(jìn)行審計(jì)。

六、附則

第三十一條本細(xì)則之規(guī)定與國家法律、法規(guī)和政策相抵觸的，以國家法律、法規(guī)和政策為準(zhǔn)。

第3篇：人員管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；模式選擇；對策

一、中小企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題

1.落后的管理理念。

目前，我國一些中小企業(yè)的管理中仍然存在著傳統(tǒng)的“人事管理”，這種淺薄的管理理念只是將企業(yè)員工當(dāng)作是靜態(tài)的，以至于不能在很大程度上開發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。此外，在這種古板的管理模式下，企業(yè)在人才方面的觀點(diǎn)比較片面，企業(yè)只注重引進(jìn)技術(shù)型人才而忽略了對綜合型人才的重視，這種管理模式只會讓企業(yè)管理者看到目前暫時(shí)的利益，并不適合企業(yè)的長久發(fā)展?？傊?，落后的管理理念是無法促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步的，它只會使企業(yè)的發(fā)展越來越滯后甚至停滯不前。

2.不完善的管理制度。

雖然我國企業(yè)數(shù)量在逐漸增多，企業(yè)規(guī)模也在逐漸擴(kuò)大，但是在人力資源管理制度方面的建設(shè)力度還不夠，這進(jìn)一步導(dǎo)致了企業(yè)在管理時(shí)往往會遇到心有余而力不足的情況。雖然有的企業(yè)進(jìn)行了很多種的嘗試，但是收效甚微，追根究底就是因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理體系出現(xiàn)的問題，導(dǎo)致這種管理只能約束員工與企業(yè)的行為舉止，卻不能解決根本性的問題，也無法推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.管理與戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。

對于中小企業(yè)來說，企業(yè)的人力資源管理與其戰(zhàn)略規(guī)劃是有關(guān)聯(lián)的。但是很多的企業(yè)并沒有充分意識到這個(gè)問題的重要性，當(dāng)前的一些企業(yè)仍然堅(jiān)持獨(dú)立的企業(yè)戰(zhàn)略，而將人力資源戰(zhàn)略放置于一個(gè)輔佐的位置。

4.不充分的人才培訓(xùn)。

由于很多企業(yè)還沒完全樹立正確的人力資源管理理念，這種不重視的行為主要體現(xiàn)在了企業(yè)的人力資源人才稀少，很多企業(yè)會認(rèn)為對這方面的人才的培訓(xùn)不僅費(fèi)錢還費(fèi)時(shí)間，而且也無法盡快的為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，所以就完全舍棄了這一項(xiàng)，這種觀念對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程造成了很大的妨礙。

二、中小企業(yè)的人力資源管理模式選擇

1.從人力資源的管理現(xiàn)狀進(jìn)行選擇。

中小企業(yè)對人力資源活動(dòng)的評價(jià)方式之一就是分析其人力資源管理。其分析內(nèi)容有很多，比如對其效果進(jìn)行分析、研究，然后將其對企業(yè)管理的影響總結(jié)出來。另外，在選擇管理模式前，要先分析企業(yè)目前的管理狀況，然后找出企業(yè)在管理中暴露的問題，使其能夠成為企業(yè)進(jìn)行選擇的憑據(jù)。

2.從人力資源的管理模式進(jìn)行選擇。

企業(yè)在選擇時(shí)，要先深入了解企業(yè)目前的人力資源管理狀況，針對其影響再剖析原因，最后對比綜合影響因素以及人力資源管理模式的關(guān)系，挑選出一個(gè)適合該企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。

3.從人力資源管理模式的實(shí)施效果來進(jìn)行選擇。

人力資源管理模式只有通過實(shí)踐才能發(fā)揮出它的作用。在選定人力資源管理模式后要設(shè)立相關(guān)的部門單位，然后制定出相關(guān)的規(guī)章制度，以此加強(qiáng)對企業(yè)的有效管理。每一個(gè)成功優(yōu)秀的人力資源管理模式都是在有效的實(shí)踐基礎(chǔ)上建立起來的。

三、企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新決策

1.明確思想觀念。

正確樹立“以人為本”的思想戰(zhàn)略理念，由于當(dāng)今社會企業(yè)的競爭其實(shí)就是企業(yè)人力資源管理的競爭，再延伸開來就人才的競爭。員工作為企業(yè)的主體，是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的重要組成部分，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要先充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)的重要性，要發(fā)展全面、綜合型的人才，以此推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

2.健全完善管理制度。

管理制度是對企業(yè)以及員工言行的一種規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，其主要目的就是對企業(yè)以及員工進(jìn)行管束。當(dāng)然，對于不同的管理時(shí)期企業(yè)的管理制度也要做相應(yīng)的改動(dòng)，換句話說，在對企業(yè)的人才選拔以及鼓勵(lì)人才等方面要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)、合理、有效的制度，并且還要落實(shí)到每一個(gè)員工的身上，讓企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的道路上越走越遠(yuǎn)。

3.建立匹配的管理與戰(zhàn)略規(guī)劃。

首先企業(yè)管理者要充分意識到戰(zhàn)略規(guī)劃與管理相一致的重要性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃的相得益彰以及平衡發(fā)展。

4.加強(qiáng)對人才的教育與培訓(xùn)。

人力資源的發(fā)展影響著企業(yè)的發(fā)展，而人才是人力資源管理的重要組成部分，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)管理者首先要重視對人才的培養(yǎng)，加強(qiáng)對人才的專業(yè)知識、技能以及素質(zhì)方面的綜合培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人才的全面發(fā)展，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供了寶貴的人才?？傊?，能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要看企業(yè)管理者是否認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及是否明確認(rèn)識“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，企業(yè)需要從自身情況出發(fā)，建立一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的管理模式，并樹立良好的企業(yè)形象，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)

[1]劉瑜.關(guān)于國有中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[J].企業(yè)改革與管理,2015(8):63

第4篇：人員管理細(xì)則范文

第二條凡經(jīng)水利部計(jì)量認(rèn)證主管機(jī)構(gòu)(以下簡稱部主管機(jī)構(gòu))和所在單位推薦、同意，參加培訓(xùn)，考試合格，獲得國家級計(jì)量認(rèn)證評審員資格證書者，在持證有效期內(nèi)，由部主管機(jī)構(gòu)聘為水利評審員。

第三條國家計(jì)量認(rèn)證水利評審組辦公室(以下簡稱辦公室)受國家計(jì)量認(rèn)證行政主管部門和部主管機(jī)構(gòu)的委托，具體承辦水利評審員的培訓(xùn)、考核、聘用、監(jiān)督和管理工作。

第四條水利評審員應(yīng)具備下列條件：

(一)持有國家級計(jì)量認(rèn)證評審員證書；

(二)大學(xué)本科以上學(xué)歷或具有高級以上技術(shù)職稱；

(三)有5年以上從事檢測工作或?qū)嶒?yàn)室管理工作的經(jīng)歷；

(四)熟悉《中華人民共和國計(jì)量法》等有關(guān)計(jì)量認(rèn)證法律、法規(guī)，具備較高的政策水平；

(五)熟悉有關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量認(rèn)證基本知識；

(六)對檢測質(zhì)量具有較強(qiáng)的判斷和分析能力，掌握計(jì)量認(rèn)證評審標(biāo)準(zhǔn)(以下簡稱評審標(biāo)準(zhǔn))的內(nèi)容及相應(yīng)的評審方法和技巧；

(七)有較強(qiáng)的合作精神、組織協(xié)調(diào)能力以及口頭交流和文字綜合能力。

第五條水利評審員聘用期為5年。聘用期滿前，水利評審員應(yīng)參加辦公室組織的培訓(xùn)，考試合格后，重新?lián)Q證續(xù)聘。當(dāng)評審標(biāo)準(zhǔn)等發(fā)生重大變化時(shí)，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定，參加培訓(xùn)和考核，確認(rèn)評審員資格后重新聘任。

第六條水利評審員的權(quán)利和義務(wù)如下：

(一)嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)法律、法規(guī)和評審標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是，堅(jiān)持原則，客觀公正，作風(fēng)正派，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成各項(xiàng)評審任務(wù)，保守被評審的水利質(zhì)量檢測機(jī)構(gòu)(以下簡稱質(zhì)檢機(jī)構(gòu))秘密；

(二)服從辦公室的工作安排，接受辦公室的管理與監(jiān)督，在聘用期內(nèi)，至少參加一次評審小組的工作，按時(shí)完成有關(guān)評審任務(wù)；

(三)在現(xiàn)場評審工作中，按分工承擔(dān)相應(yīng)部分的評審任務(wù)，相互配合，及時(shí)溝通和處理發(fā)生的各種問題，對分工評審的部分負(fù)責(zé)；

(四)對評審小組的評審結(jié)論有不同意見時(shí)，可保留自己的意見，并有權(quán)向辦公室報(bào)告；

(五)根據(jù)辦公室安排，承擔(dān)水利計(jì)量認(rèn)證業(yè)務(wù)培訓(xùn)授課任務(wù)；

(六)可接受質(zhì)檢機(jī)構(gòu)聘用，承擔(dān)有關(guān)計(jì)量認(rèn)證咨詢服務(wù)，但不得同時(shí)對同一質(zhì)檢機(jī)構(gòu)既開展咨詢服務(wù)、又承擔(dān)計(jì)量認(rèn)證評審任務(wù)；

(七)按時(shí)參加辦公室安排的有關(guān)培訓(xùn)和其他活動(dòng)。

第七條水利評審員在評審小組中可承擔(dān)評審小組組長、硬件組組長或軟件組組長等工作。

(一)硬件組組長或軟件組組長應(yīng)具有2次以上評審經(jīng)歷，并分別參加過硬件組和軟件組的工作。

(二)評審小組組長應(yīng)具有5次以上評審經(jīng)歷，并擔(dān)任過硬件組或軟件組組長。

第八條評審小組組長職責(zé)如下：

(一)按照有關(guān)法律、法規(guī)和評審標(biāo)準(zhǔn)，對評審工作負(fù)責(zé)；

(二)負(fù)責(zé)對質(zhì)檢機(jī)構(gòu)計(jì)量認(rèn)證申請書、質(zhì)量手冊等有關(guān)文件進(jìn)行初審；

(三)確定硬件組組長和軟件組組長；

(四)主持召開現(xiàn)場評審的有關(guān)會議，合理安排現(xiàn)場評審進(jìn)度，組織完成現(xiàn)場評審任務(wù)；

(五)當(dāng)在評審考核尺度掌握上有分歧意見時(shí)，負(fù)責(zé)解釋有關(guān)規(guī)定，進(jìn)行協(xié)調(diào)和裁決；

(六)負(fù)責(zé)提交評審報(bào)告；

(七)負(fù)責(zé)檢查被評審單位完成整改情況并做出結(jié)論。

第九條硬件組組長、軟件組組長的職責(zé)如下：

(一)服從評審小組組長的安排，分別按分工負(fù)責(zé)相應(yīng)部分的評審任務(wù)；

(二)在評審小組組長的領(lǐng)導(dǎo)下，硬件組組長與軟件組組長相互配合，及時(shí)溝通和協(xié)商評審中的有關(guān)問題；

(三)負(fù)責(zé)向評審小組組長匯報(bào)硬件組或軟件組評審工作情況，并對硬件組或軟件組的評審結(jié)果負(fù)責(zé)。

第十條為加強(qiáng)對水利評審員的監(jiān)督管理，辦公室負(fù)責(zé)建立水利評審員檔案。檔案包括水利評審員登記表、培訓(xùn)情況、參加評審工作經(jīng)歷、申(投)訴記錄及處理情況等。

第十一條對在評審工作中做出突出貢獻(xiàn)的水利評審員，給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

第十二條對在評審工作中有失公正或違反職業(yè)道德造成不良后果，或謀取私利的水利評審員，視情節(jié)輕重，分別給予批評、警告、取消水利評審員資格等處分。

第十三條水利評審員在聘用期內(nèi)無正當(dāng)理由累計(jì)3次不接受評審任務(wù)者，由部主管機(jī)構(gòu)取消其水利評審員資格。

第5篇：人員管理細(xì)則范文

以人為本教育管理理念的核心內(nèi)容有五個(gè)方面。一是盡量滿足學(xué)生成長成才過程中的各種正當(dāng)合理的需要。二是對學(xué)生進(jìn)行人性化的教育管理，關(guān)心人，理解人，寬容人，引導(dǎo)人。三是以個(gè)性為工作切入點(diǎn)，使其共性合格，個(gè)性張揚(yáng)。摒棄優(yōu)秀學(xué)生品行的模式化，注重學(xué)生個(gè)性的多樣化，尊重并保護(hù)學(xué)生的個(gè)性特征。四是堅(jiān)持“己所不欲，勿施于人”原則，做學(xué)生的楷模。

以人為本教育理念主要體現(xiàn)在尊重教育規(guī)律，尊重人才成長規(guī)律，尊重教育對象的身心發(fā)展規(guī)律，尊重學(xué)生的人格、人性等等?，F(xiàn)在，已有越來越多的校長將它融入自己的治校實(shí)踐，越來越多的教師用它指導(dǎo)自己的教學(xué)工作。這一教育理念正日益得到人們更廣泛的認(rèn)可和重視，成為新世紀(jì)教育的核心理念。

因此，在實(shí)際工作中，我們應(yīng)該確立“學(xué)生是一切工作的重心和中心”的教育觀，即一方面要重視學(xué)生的作用，重視學(xué)生潛在資源的開發(fā)利用；另一方面，要提高學(xué)生的素質(zhì)，這既是工作的出發(fā)點(diǎn)，也是工作的目的和歸宿。衡量工作成敗得失的標(biāo)準(zhǔn)是：是否有利于學(xué)生的全面發(fā)展和綜合素質(zhì)的提高。

二、學(xué)生教育管理以人為本的必要性

2.1傳統(tǒng)的管理理念造成的弊端迫切要求引入人本管理思想

長期以來，學(xué)生管理工作是以管理者為中心的，管理者對學(xué)生具有絕對的權(quán)威，管理者與學(xué)生是“管”與“被管”的關(guān)系，管理者通過嚴(yán)格的規(guī)章制度控制、約束和懲罰學(xué)生。這種管理方式在一定時(shí)期、一定程度上起到過糾正學(xué)生錯(cuò)誤傾向的作用，但隨著形勢的發(fā)展，也帶來了種種弊端：一是僵化的管理方式容易引起學(xué)生的抵觸情緒，降低了管理質(zhì)量。學(xué)生敬畏管理者的威嚴(yán)，對管理者敬而遠(yuǎn)之，造成了管理者與學(xué)生的隔閡，缺乏溝通特別是面對面心對心的交流，直接導(dǎo)致學(xué)生對管理行為的厭倦、抵制和逃避。管理者的一廂情愿變成了事與愿違。二是這種管理方式造成了學(xué)生的依賴性強(qiáng)，使學(xué)生缺乏獨(dú)立性與自主性。管理者事必躬親，高度集權(quán)，束縛住了學(xué)生的手腳，長期以往，學(xué)生便失去活力與動(dòng)力，進(jìn)而因?yàn)闆]有競爭力在走向社會后難以適應(yīng)。

2.2高職學(xué)生的身心特點(diǎn)也要求轉(zhuǎn)變管理模式

新的歷史條件下，高職學(xué)生表現(xiàn)為以下特點(diǎn)：

第一，部分高職生缺乏進(jìn)取心。學(xué)習(xí)不刻苦努力，學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確，學(xué)習(xí)態(tài)度不端正，自由散漫混日子。有的得過且過，60分萬歲，有的甚至經(jīng)常補(bǔ)考。有的認(rèn)為高職學(xué)習(xí)內(nèi)容不重要，沉溺于交友娛樂、上網(wǎng)游戲“輕輕松松混文憑”。

第二，社會責(zé)任感不強(qiáng)。缺乏對國家、社會的責(zé)任感，在學(xué)習(xí)生活的各個(gè)方面表現(xiàn)為急功近利，精神空虛。在個(gè)人主義、唯我主義的旗幟下，部分學(xué)生只強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益，忽視、淡漠他人、集體和社會需要。

第三，自我管理，自我約束力較差。高職學(xué)生由于沒有把主要精力放在學(xué)習(xí)和提高技能方面，所以他們的違紀(jì)現(xiàn)象和不良習(xí)慣特別多，明知校規(guī)校紀(jì)嚴(yán)令禁止的，卻不愿或根本不能管理約束住自己，上課遲到、睡覺，看通宵電影或迷戀網(wǎng)吧整夜不歸，成為高職院校一部分學(xué)生經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象。

第四，心理疾病增多。據(jù)調(diào)查，20%—23%的學(xué)生存在不同程度的強(qiáng)迫癥、抑郁癥和焦慮癥等心理問題，嚴(yán)重的甚至發(fā)展為自殺、犯罪等。他們因?yàn)槌煽儾疃M(jìn)入高職院校，感覺理想受挫，情緒低落，在自身成長中暴露出意志薄弱、遇挫氣餒、自暴自棄、缺乏誠信等種種缺憾。

第五，思想比較活躍，動(dòng)手能力、專業(yè)技能、適應(yīng)性較強(qiáng)。高職生雖然在以上三個(gè)方面與普通高校的學(xué)生存在明顯差距外，但他們也有自己明顯的優(yōu)勢。他們雖然在學(xué)習(xí)成績方面不如普通高校的大學(xué)生，但他們活躍的思維和愛動(dòng)、愛表現(xiàn)自己“才華”的天性在大學(xué)里“暴露無疑”。高職學(xué)生由于社會、家庭等各個(gè)方面壓力較小，在選擇職業(yè)時(shí)，他們更加務(wù)實(shí)，找個(gè)工作先干著，不行以后自己當(dāng)老板。所以，高職生與同等學(xué)歷的大學(xué)生相比，他們更容易被社會接納，發(fā)展前景也較好。

以上五點(diǎn)，前四點(diǎn)表明高職學(xué)生需要通過人本管理實(shí)現(xiàn)自身的全面自由健康的發(fā)展，后一點(diǎn)表明，高職學(xué)生自身的特長為實(shí)行人本管理提供了可行性。

2.3嚴(yán)峻的競爭形勢要求高職學(xué)生管理工作要以人為本

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，從1999年到2003年的5年間，全國普通高校招生規(guī)模增長了253%（1998年108.36萬人，2003年達(dá)382.17萬人），在校生規(guī)模增長了225%（1998年340.87萬人，2003年達(dá)1108.56萬人），年均增長分別為28.6%和26.7%。同期，全國高職教育招生數(shù)從43萬人猛增到200萬人，在校生數(shù)從117萬人增加到479萬人，分別增長3.7倍和3.1倍，分別占全國普通高校的52.3%和42.3%，高職院校數(shù)量也猛增到908所。到2005年我國高等學(xué)校在校生規(guī)模已達(dá)到1600萬人，而其中50%是各種高等職業(yè)教育學(xué)生。除去國際人才競爭因素不提，這里日益暴露了兩個(gè)矛盾：一是普通高校與高職院校大規(guī)模的擴(kuò)招與就業(yè)的矛盾，表現(xiàn)為高職院校學(xué)生與自己競爭和普通高校大學(xué)生的競爭；二是高職院校規(guī)模的擴(kuò)大與學(xué)生管理工作的滯后的矛盾，表現(xiàn)為學(xué)生管理工作者缺乏對管理形勢的認(rèn)識、學(xué)生特點(diǎn)的深入了解及有效管理方式的實(shí)施。而這兩矛盾的解決有賴于實(shí)施人本管理，向管理要效益，提高學(xué)生的全面素質(zhì)和綜合競爭力。

三、實(shí)施以人為本教育管理具體措施

3.1幫助學(xué)生“喚醒自我”，重樹學(xué)習(xí)和生活的信心

進(jìn)入高等職業(yè)院校的學(xué)生大多數(shù)都是高考成績不夠理想的，又加之我國“重學(xué)輕術(shù)”的傳統(tǒng)，社會人為地把高等職業(yè)教育列入“次等的教育”屬于“二?！薄W(xué)生進(jìn)入高等職業(yè)院校大多有一種自卑感。然而，高考成績不理想并不是他們智力低下，也許是比較貪玩，不夠努力；也許是因?yàn)橄嚓P(guān)背景不理想造成了學(xué)習(xí)成績相對落后；也許是其他原因造成了這次升學(xué)考試失誤；更多的是在單一學(xué)業(yè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之下無從揚(yáng)長避短而屢遭學(xué)業(yè)失敗。美國教育心理學(xué)家加德納認(rèn)為，人類的智能是多元的，至少有八種以上，每個(gè)人具有不同的優(yōu)勢智能。為此，新生進(jìn)校，我們可以通過思想教育讓學(xué)生放下思想包袱，消除自卑心理，堅(jiān)信“三百六十行，行行出狀元”。通過入學(xué)教育，讓學(xué)生認(rèn)識到國家對高等職業(yè)教育的重視以及國家發(fā)展高等職業(yè)院校對國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要意義；通過事例讓學(xué)生了解我國高技能人才缺乏的事實(shí)，從中央的人才政策以及用人單位高薪聘請高級技師的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，讓學(xué)生明白，高職院校的畢業(yè)生也是大有作為的。

3.2提升教師自身的人格魅力

俄羅斯教育家曾經(jīng)說：“學(xué)高為師，身正為范?！比魏问挛锒疾荒艽娼逃聵I(yè)中教師人格的作用。教育心理學(xué)認(rèn)為，教育者的個(gè)人威性與教育效果呈現(xiàn)出明顯的一致性。因此，輔導(dǎo)員在學(xué)生中享有較高的威性，是搞好班級工作和教育好學(xué)生的前提和保證。而怎么樣才能提升輔導(dǎo)員的人格魅力和威性呢，筆者覺得可以從以下幾個(gè)方面入手：

首先，以身作則。

其次，多懂一點(diǎn)知識，多學(xué)一點(diǎn)東西，并且能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候傳授給學(xué)生。

再次，尊重學(xué)生的人格和感情。教師對學(xué)生有管理教育的權(quán)利，針對高職學(xué)生懶散、自我約束能力差的特點(diǎn)，最開始嚴(yán)格一點(diǎn)比較好，但嚴(yán)格是有底線的，那就是一定要尊重學(xué)生，尊重學(xué)生的人格和情感，要用心傾聽學(xué)生的話，并且在跟學(xué)生好好說、好好交流能解決問題的情況下，就一定不要發(fā)火。最后，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，要和學(xué)生打成一片。

3.3因材施教

因材施教，《成語詞典》解釋，即針對學(xué)習(xí)者的不同情況，采取不同的方法，施行不同的教育。用在我們的教育實(shí)踐中，就是針對學(xué)生的天資、性格、志趣等，采取不同的引導(dǎo)和教育方式。只有因材施教，輔導(dǎo)員的管理和教育才能發(fā)揮最大的效用，學(xué)生也才能最大受益。

3.4注重人文關(guān)懷，關(guān)心貧困學(xué)生

高等職業(yè)院校的學(xué)生大多來自貧困家庭。學(xué)院要千方百計(jì)解決貧困家庭子女上學(xué)難的問題，為貧困學(xué)生排憂解難。學(xué)院可為貧困學(xué)生開設(shè)入學(xué)“綠色通道”，落實(shí)助學(xué)貸款；為貧困學(xué)生提供勤工助學(xué)崗位，爭取社會、企業(yè)對貧困學(xué)生的資助等。學(xué)生在企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)時(shí)，學(xué)院應(yīng)維護(hù)學(xué)生的利益，為學(xué)生爭取合理的報(bào)酬。此外，在精神上、人格上，要對貧困學(xué)生進(jìn)行關(guān)心和尊重，防止其因自卑而變得孤僻、偏激。同時(shí)，心理健康教育工作也應(yīng)得到高度重視。

3.5加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育，幫助學(xué)生做好職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

高職院校培養(yǎng)學(xué)生不僅僅是為了使他們能夠就業(yè)，更重要的是要培養(yǎng)他們創(chuàng)業(yè)的意識和能力，使他們樹立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，進(jìn)行更早、更充分的準(zhǔn)備。

四、實(shí)施以人為本教育管理應(yīng)注意的問題

（1）以人為本不是以個(gè)人為本、以我為本。即這個(gè)“人”不是一個(gè)人，而是許多人，甚至是每一個(gè)人。如果把這個(gè)“人”理解為一個(gè)人，即我自己，那么，以人為本就成為個(gè)人本位主義，從而走向了自我中心主義或唯我主義；如果一個(gè)社會，人人都是中心，每個(gè)人不但不關(guān)照他人和社會，而且按照自己需要要求于社會，那就會天下大亂。所以，把“以人為本”運(yùn)用于學(xué)生教育管理時(shí)，首先要正確理解以人為本的含義。

第6篇：人員管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：崗位責(zé)任理論；人力資源；人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源，成為企業(yè)的核心資源。人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用已成為業(yè)界共識，人的因素也相應(yīng)的越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。因此，人力資源管理的好與壞，將決定著企業(yè)未來的命運(yùn)，它已成為企業(yè)管理的核心。

人力資源更加強(qiáng)調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對企業(yè)中人員的激勵(lì)與發(fā)展；同時(shí)，人力資源管理也不只是將對人員的管理作為企業(yè)管理中的一個(gè)單一的職能，而是重視有效的人力資源管理對整個(gè)企業(yè)運(yùn)營活動(dòng)的支持和配合作用。隨著我國勞動(dòng)力市場越來越完善，員工越來越重視自己的工作生活質(zhì)量，企業(yè)人力資源也變得非常重要。

而農(nóng)村信用社是我國金融體系的重要組成部分，在我國農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位和作用十分重要。但農(nóng)村信用社目前的人力資源管理，存在很大的誤區(qū)和不足?，F(xiàn)將農(nóng)村信用社在人力資源改革中出現(xiàn)的問題以及應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源改革提出自己的意見，以期為信用社的良好發(fā)展做點(diǎn)什么，不辱自己是一名信合人。

一、崗位責(zé)任理論及對人力資源管理的效能

1.崗位責(zé)任理論

所謂的崗位責(zé)任指的是各個(gè)崗位根據(jù)自身不同的工作特點(diǎn)以及業(yè)務(wù)性質(zhì)，進(jìn)行明確自身的權(quán)限與責(zé)任，同時(shí)建立起一定的工作標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行監(jiān)督與考核。在辦公室明確崗位責(zé)任，可以使其工作變得更加制度化與科學(xué)化。

2.崗位責(zé)任理論的應(yīng)用

為使管理效能得到提高，整體提升公共性質(zhì)的服務(wù)于行政的效率性，應(yīng)對崗位責(zé)任進(jìn)行明確與健全，將工作程序與行為形成規(guī)范，因此需要制定崗位責(zé)任制度。崗位責(zé)任制度的建立需要遵循以下原則：崗位設(shè)定要合理、職責(zé)要與之相稱；要具有分明、一直的責(zé)任分工；對崗位責(zé)任能夠明確要求、清楚任務(wù)；所設(shè)立的崗位責(zé)任制度考核起來要方便。崗位責(zé)任制度在應(yīng)用的過程中，要明確規(guī)定各個(gè)崗位對所擔(dān)負(fù)責(zé)任的完成標(biāo)準(zhǔn)及其應(yīng)負(fù)的責(zé)任與擁有的權(quán)限；結(jié)合工作責(zé)任共同作用，通過兩者的結(jié)合落實(shí)崗位責(zé)任制度；公開公正的接受監(jiān)督，自覺履行崗位責(zé)任制度，接受考核。

3.崗位責(zé)任理論對陜西信合人力資源管理的效能

首先，對于陜西信合的人力資源管理來說，根據(jù)工作人員的專業(yè)與特長不同來進(jìn)行不同崗位的人員分配。因?yàn)楦魅瞬煌淖陨硭刭|(zhì)差異，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)會根據(jù)不同的工作需求來設(shè)定崗位，進(jìn)行人員的調(diào)整。

其次，崗位責(zé)任制度明確了各個(gè)崗位的責(zé)任與權(quán)力，每一項(xiàng)工作都會責(zé)任到人，陜西信合在進(jìn)行人力資源管理時(shí)能夠有所依據(jù)。

最后，崗位責(zé)任的明確，提升了考核機(jī)制的效率，實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，提高工作效率的同時(shí)，也能夠強(qiáng)化人力資源管理的效能。

二、陜西信合社人力資源管理存在的問題

1.個(gè)人發(fā)展空間有限

個(gè)人的發(fā)展前景是吸引人才的重要手段。目前農(nóng)村信用社員工隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，這是不爭的事實(shí)。造成這個(gè)事實(shí)的原因，除農(nóng)村信用社的地位有別于商業(yè)銀行，大部分農(nóng)村信用社工作和生活環(huán)境不及商業(yè)銀行外，個(gè)人發(fā)展空間狹小是難以吸引人才另一重要因素。一般基層農(nóng)村信用社都在三、四人左右，發(fā)揮你自己的聰明才智，有工作能力也就做個(gè)主任。如果幸運(yùn)、有才氣、被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)選拔到縣聯(lián)社，已當(dāng)是鳳毛麟角的事，這還要受諸多因素的影響。從業(yè)務(wù)員到信用社主任到管理機(jī)關(guān)，再到聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)層，個(gè)人發(fā)展空間通道何其狹小。

2.激勵(lì)機(jī)制不完善

在酬薪制度方面，農(nóng)村信用社沒有完全建立直接與收益掛鉤的酬薪制度，針對專業(yè)技術(shù)人員的等級評定、升遷標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)不清晰、獎(jiǎng)罰不分明?，F(xiàn)行農(nóng)村信用社的薪酬制度（員工崗位結(jié)構(gòu)工資制度）在某程度上改變了薪酬論資排輩的狀況，但它已再現(xiàn)局限性，新的“大鍋飯”和平均主義再次出現(xiàn)。一是該制度是以管理形式設(shè)置崗位工資系數(shù)，沒有兼顧到技術(shù)性崗位的工資系數(shù)。二是工作量對員工薪酬的影響較小，在其他條件都相同的員工在的兩個(gè)同級信用社，一員工業(yè)務(wù)量是另一個(gè)員工的兩倍，其所得薪酬相同，這顯然不合理。在選拔用人制度方面?，F(xiàn)有人力資源配置方式不合理，效率低下。一是農(nóng)村信用社勞動(dòng)用工非社會性，非透明性，員工隊(duì)伍裙帶關(guān)系，近親繁殖沒有得到根本改善，整體素質(zhì)難以迅速提高。二是選拔任用干部沒有嚴(yán)格的選拔任用程序，全憑領(lǐng)導(dǎo)的一句話，有才干的員工找不到發(fā)揮的機(jī)會。三是員工進(jìn)出關(guān)口不暢。目前，真正對人才需求了解的信用社沒有進(jìn)人權(quán)，急需的人才進(jìn)不來，分配來的人員并非急需，人才需求與實(shí)際脫節(jié)。四是農(nóng)村信用社人員總量相對不足，員工缺乏競爭壓力。近年，部分農(nóng)村信用社人員總量不足，員工隊(duì)伍相對穩(wěn)定，競爭上崗難以達(dá)到預(yù)期效果。對素質(zhì)差、業(yè)績差及平庸的員工讓他下崗，基本制度難以執(zhí)行，只有留著，他知道你離不開他。他也就沒有危機(jī)感了。這就形成一對新矛盾。一方面，管理、專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏，急需的人才又難以進(jìn)得來。另一方面，結(jié)構(gòu)老化，無法適應(yīng)發(fā)展的員工又分流不出去。人力資源的結(jié)構(gòu)矛盾突出。如何確保人才招得來、留得住，是決策者需要深思的問題。

第7篇：人員管理細(xì)則范文

溫嶺市足球協(xié)會

第一章 總則

第一條　根據(jù)《中國足球協(xié)會注冊工作管理暫行規(guī)定》第七章《業(yè)余俱樂部注冊》和《中國足球協(xié)會運(yùn)動(dòng)員身份及轉(zhuǎn)會（租借）規(guī)定》第五章《國內(nèi)業(yè)余運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)會》的條款，結(jié)合本會章程，作為制定本《辦法》的基本原則和主要依據(jù)。

第二條　本《辦法》是溫嶺市五人制足球隊(duì)注冊和運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)會的根本依據(jù)，目前僅限于在溫嶺市足球協(xié)會注冊的五人制足球隊(duì)（以下簡稱球隊(duì)）和運(yùn)動(dòng)員，所有球隊(duì)注冊和球員轉(zhuǎn)會不得違反本《辦法》的有關(guān)規(guī)定。

第三條　實(shí)施本《辦法》是為了維護(hù)球隊(duì)和球員的權(quán)益，平衡各級別比賽的水平，使各級別參賽隊(duì)水平更加接近，調(diào)動(dòng)足球隊(duì)和運(yùn)動(dòng)員的積極性，同時(shí)規(guī)范注冊和轉(zhuǎn)會制度，促進(jìn)溫嶺市群眾足球事業(yè)的發(fā)展。

第四條　球隊(duì)必須在溫嶺市足球協(xié)會正式注冊后，方能參加由本會主辦的各項(xiàng)五人制足球比賽及活動(dòng)，溫嶺市政府和體育局舉辦的全市運(yùn)動(dòng)會比賽從其規(guī)定。

第五條 業(yè)余足球運(yùn)動(dòng)員必須通過球隊(duì)向溫嶺市足球協(xié)會注冊后，方能參加由本會主辦的各項(xiàng)比賽及活動(dòng)。

第二章　球隊(duì)及隊(duì)員注冊

第六條 注冊程序

一、球隊(duì)?wèi)?yīng)于每年3月25日前向溫嶺市足球協(xié)會申辦注冊手續(xù)。原已注冊球隊(duì)?wèi)?yīng)在本時(shí)間前統(tǒng)一繳納個(gè)人會員費(fèi)（50元人/年）表示繼續(xù)注冊；新注冊的球隊(duì)不收取注冊費(fèi)用，如其注冊隊(duì)員中超過3名以前年度注冊過的隊(duì)員，則要收取球隊(duì)注冊費(fèi)1000元；新溫嶺人和外籍人士不繳納會費(fèi)，每次比賽報(bào)名時(shí)另行確定參賽費(fèi)用；

二、球隊(duì)需同時(shí)交納1000元紀(jì)律保證金，以確保遵守溫嶺市足球協(xié)會章程，服從溫嶺市足球協(xié)會管理。若無違紀(jì)現(xiàn)象，球隊(duì)申請退出溫嶺市足球協(xié)會注冊后全額返還；

三、不按時(shí)交納紀(jì)律保證金和會員費(fèi)的球隊(duì)，溫嶺市足球協(xié)會有權(quán)拒絕球隊(duì)注冊資格；

四、球隊(duì)注冊有效期為：每年4月1日起至第二年3月31日；

五、運(yùn)動(dòng)員憑會員證和相關(guān)證件代表所屬球隊(duì)參賽，如會員證遺失，應(yīng)及時(shí)到溫嶺市足球協(xié)會報(bào)失并補(bǔ)辦。

第七條 球隊(duì)注冊要求：

球隊(duì)注冊不少于8人，不多于11人，有固定隊(duì)名。球隊(duì)一經(jīng)注冊，即表明其同意遵守溫嶺市足球協(xié)會制定的各項(xiàng)管理規(guī)定，并將本細(xì)則由領(lǐng)隊(duì)告之注冊隊(duì)員。

第八條 球員注冊要求：

一、年滿18周歲以上、50周歲以下，身體健康且適合于參加足球比賽的協(xié)會會員均可注冊成為球隊(duì)球員；

二、注冊隊(duì)員原則上為溫嶺市足球協(xié)會會員。新溫嶺人和外籍人士也可注冊，每隊(duì)總計(jì)不得超過2人；

三、新溫嶺人可憑身份證和溫嶺市公安局頒發(fā)的暫住證可以注冊，其暫住證頒發(fā)時(shí)間截止為注冊日期上一年度12月31日之前，外籍人士憑護(hù)照注冊。

四、一名球員只能在一支球隊(duì)進(jìn)行注冊。

第九條　文字材料

一、 球隊(duì)及球員注冊時(shí)，需要的文字材料有：

1、球隊(duì)正式名稱

（1）全稱為："球隊(duì)名"或"企事業(yè)單位名"+贊助商名+足球隊(duì)；

（2）球隊(duì)名稱不得使用低級趣味、庸俗不雅等不恰當(dāng)用語；

（3）隊(duì)伍名稱一經(jīng)確定不得自行變更，僅限于在轉(zhuǎn)會期時(shí)辦理冠名變更手續(xù)；

（4）溫嶺市足球協(xié)會有權(quán)對球隊(duì)名稱進(jìn)行審核，對不符合規(guī)定的隊(duì)名不予注冊。

2、球隊(duì)及球員基本資料

（1）領(lǐng)隊(duì)、教練及隊(duì)員名單、聯(lián)系方式；

（2）主客場隊(duì)服顏色。

第十條 球隊(duì)在注冊時(shí)，應(yīng)按規(guī)定填寫注冊登記表；登記表一式兩份，一份留足球溫嶺市足球協(xié)會存檔，一份由球隊(duì)保管（退隊(duì)或者轉(zhuǎn)會使用）；非會員辦理注冊手續(xù)前需辦理入會手續(xù)，交身份證復(fù)印和個(gè)人近照1寸2張。

第三章 球隊(duì)管理

第十一條 球隊(duì)在溫嶺市足球協(xié)會注冊后，球隊(duì)領(lǐng)隊(duì)就成為球隊(duì)在溫嶺市足球協(xié)會內(nèi)的法定代表，成為球隊(duì)管理者，承擔(dān)應(yīng)盡的義務(wù)，領(lǐng)隊(duì)不在時(shí)，可由教練代為行使領(lǐng)隊(duì)職責(zé)。球隊(duì)參加賽前聯(lián)席會議必須由領(lǐng)隊(duì)或教練參加。

第十二條　球員由球隊(duì)辦理注冊手續(xù)后，該球員即正式隸屬于該球隊(duì)。如要求退隊(duì)，需經(jīng)所屬球隊(duì)同意，并由球隊(duì)領(lǐng)隊(duì)簽署是否同意離隊(duì)，方可辦理退隊(duì)手續(xù)。否則，視為擅自離隊(duì)。

球員擅自離隊(duì)的，自離隊(duì)之日起一年內(nèi)，溫嶺市足球協(xié)會不予辦理新的注冊手續(xù)，不得參加協(xié)會主辦的各項(xiàng)比賽及活動(dòng)。

第十三條　球隊(duì)可以通過吸收新隊(duì)員和轉(zhuǎn)會的方式變更球員。由球隊(duì)在溫嶺市足球協(xié)會規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理注冊入隊(duì)手續(xù)，非會員的還需辦理入會手續(xù)。

第十四條　注冊球隊(duì)在參加比賽時(shí)必需為球隊(duì)全體成員購買意外保險(xiǎn)，也可以明確告之由協(xié)會統(tǒng)一投保，費(fèi)用由球隊(duì)負(fù)責(zé)，超過保額賠付的費(fèi)用協(xié)會不予負(fù)責(zé)。

第十五條 比賽期間球隊(duì)需要和溫嶺市足球協(xié)會簽訂安全協(xié)議書，若隊(duì)員比賽期間發(fā)生的傷殘等意外事故由該球隊(duì)和其本人負(fù)責(zé)。

第四章

球員轉(zhuǎn)會

第十六條 凡已經(jīng)注冊過的運(yùn)動(dòng)員變更所屬球隊(duì)即為轉(zhuǎn)會，注冊的球隊(duì)運(yùn)動(dòng)員均可由其本人填寫轉(zhuǎn)會申請表格（一式三份）提出轉(zhuǎn)會申請，同時(shí)交納轉(zhuǎn)會管理費(fèi)。

第十七條　球員轉(zhuǎn)會，需經(jīng)轉(zhuǎn)出球隊(duì)和轉(zhuǎn)入球隊(duì)雙方同意，并由轉(zhuǎn)出方球隊(duì)向溫嶺市足球協(xié)會提交由球隊(duì)領(lǐng)隊(duì)簽署意見的轉(zhuǎn)會申請表，方可辦理轉(zhuǎn)會手續(xù)。

第十八條　每年3月1日至3月31日為春季轉(zhuǎn)會期，6月1日至7月1日為夏季轉(zhuǎn)會期，除特殊情況外（如球隊(duì)解散），溫嶺市足球協(xié)會在非轉(zhuǎn)會期不接受球員轉(zhuǎn)會申請。

第十九條　已注冊球隊(duì)在每年的春季轉(zhuǎn)會期內(nèi)，可以更換3名隊(duì)員（含新注冊隊(duì)員和轉(zhuǎn)會隊(duì)員），轉(zhuǎn)出隊(duì)員人數(shù)不受限制；在每年的夏季轉(zhuǎn)會期內(nèi)，只允許更換1名隊(duì)員（含新注冊隊(duì)員和轉(zhuǎn)會隊(duì)員），轉(zhuǎn)出隊(duì)員人數(shù)不受限制。轉(zhuǎn)會后的球隊(duì)運(yùn)動(dòng)員人數(shù)必須符合本規(guī)定第七條的要求。

第五章　轉(zhuǎn)會條件

第二十條　凡符合下列條件之一者，可以申請轉(zhuǎn)會（租借）：

一、原球隊(duì)同意轉(zhuǎn)會；

二、因原球隊(duì)不再需要該運(yùn)動(dòng)員；

三、因原球隊(duì)解散失去參賽機(jī)會的運(yùn)動(dòng)員；

四、符合本條第（二）款和第（三）款中的運(yùn)動(dòng)員若一年內(nèi)未參加本會組織的比賽，在下一年度將成為自由球員，即屬于新隊(duì)員。

第二十一條　凡屬于下列情況之一者，不得進(jìn)行轉(zhuǎn)會：

一、被本協(xié)會處罰期內(nèi)的球員；

二、未得到原球隊(duì)和溫嶺市市足球協(xié)會同意轉(zhuǎn)會的；

三、未在溫嶺市市足球協(xié)會五人制足球球隊(duì)注冊的球員。

第六章 轉(zhuǎn)會管理費(fèi)

第二十二條　轉(zhuǎn)會管理費(fèi)

一、球員轉(zhuǎn)會必須向本會繳納轉(zhuǎn)會管理費(fèi)，轉(zhuǎn)會管理費(fèi)主要用于升級球隊(duì)或者優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員、運(yùn)動(dòng)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、球員在同級別球隊(duì)間或由低級別球隊(duì)向高級別球隊(duì)流動(dòng)，轉(zhuǎn)會費(fèi)100元；

三、球員由高級別球隊(duì)向低級別球隊(duì)流動(dòng)，轉(zhuǎn)會費(fèi)基準(zhǔn)費(fèi)用為100元，每隔一個(gè)級別轉(zhuǎn)會（租借）費(fèi)翻倍計(jì)算。

第七章 處 罰

第二十三條 對違反本管理規(guī)定的球隊(duì)，視情節(jié)嚴(yán)重情況處罰如下：

一、公開批評；

二、公開批評并處罰金直至沒收紀(jì)律保證金；

三、暫停參加比賽和活動(dòng)資格半年、一年、兩年；

四、不予溫嶺市足球協(xié)會五人制足球隊(duì)注冊。

第二十四條 被暫停溫嶺市足球協(xié)會會員資格的球隊(duì)及所屬隊(duì)員，不得參加溫嶺市足球協(xié)會組織的一切活動(dòng)及比賽。

第二十五條 對違反本管理規(guī)定的球員，視情節(jié)嚴(yán)重情況處罰如下：

一、公開批評；

二、公開批評并處罰金；

三、停賽；

四、取消溫嶺市足球協(xié)會會員資格。

第八章　附 則

第8篇：人員管理細(xì)則范文

公立醫(yī)院作為衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)的主體，其職責(zé)是為人民群眾提供醫(yī)療保健服務(wù)。在公立醫(yī)院的改革中，政府的主導(dǎo)思想是要讓公立醫(yī)院將原有的體制改變成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場主體。在運(yùn)用市場化手段進(jìn)行改革的過程中，卻出現(xiàn)了醫(yī)院過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益而忽視其社會責(zé)任的現(xiàn)象。例如，醫(yī)療服務(wù)資源配置不均等，醫(yī)院出現(xiàn)“富人俱樂部”，醫(yī)生頻開“大處方”誘導(dǎo)需求，醫(yī)院因病人付不起醫(yī)療費(fèi)而拒絕收治等，這類情況已發(fā)展到了屢見不鮮的程度。許多人認(rèn)為公立醫(yī)院的這些趨利行為對“看病難、看病貴?問題的出現(xiàn)起到了推波助瀾的作用。人們開始對公立醫(yī)院的社會責(zé)任和價(jià)值取向進(jìn)行重新審視。

從表面上看，公立醫(yī)院要想獲得經(jīng)濟(jì)效益就必須以犧牲其社會效益為代價(jià)，但筆者認(rèn)為，公立醫(yī)院履行社會責(zé)任有助于其培養(yǎng)和提升醫(yī)院的核心競爭力，這將是新時(shí)期的醫(yī)院在日益激烈的市場競爭中源源不斷獲得收益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的法寶。

1　醫(yī)院核心競爭力的內(nèi)涵

將核心競爭力這一理論應(yīng)用于醫(yī)院管理中，可以這樣理解：它是醫(yī)院特有的、占據(jù)領(lǐng)先地位的，經(jīng)過長期積淀融入醫(yī)院內(nèi)質(zhì)的，并通過管理整合，能為醫(yī)院創(chuàng)造出可持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心能力。醫(yī)院核心競爭力有其各種特點(diǎn)。

1.1　價(jià)值性

醫(yī)生是以保障人民健康并提高其生命質(zhì)量為神圣職責(zé)的特殊群體，醫(yī)院核心競爭力所實(shí)現(xiàn)的價(jià)值具有二重性：就服務(wù)對象而言，要以病人為中心，以滿足病人需求為核心；就醫(yī)院而言，其戰(zhàn)略價(jià)值，能為醫(yī)院創(chuàng)造長期性競爭主動(dòng)權(quán)，在實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)新過程中為醫(yī)院帶來價(jià)值增值。

1.2　獨(dú)特性

醫(yī)院的核心競爭力往往是獨(dú)一無二的，它是醫(yī)院長期發(fā)展過程中積累的，深深蘊(yùn)藏于醫(yī)院文化中。

1.3　延展性

醫(yī)院的核心競爭力是一種基礎(chǔ)能力，是各種能力的核心，可使醫(yī)院在相關(guān)領(lǐng)域衍生出更多醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)項(xiàng)目，拓展新的醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域，保證醫(yī)院多元化發(fā)展戰(zhàn)略的成功。

1.4　整合性

醫(yī)院在自身建設(shè)和發(fā)展過程中對人力、資金、設(shè)施、知識等資源進(jìn)行優(yōu)化和有機(jī)整合，即核心競爭力不僅強(qiáng)調(diào)技術(shù)和技能，更強(qiáng)調(diào)整合優(yōu)化能力。

1.5　公益性

創(chuàng)辦公立醫(yī)院作為政府間接調(diào)控醫(yī)療服務(wù)市場的手段，要貫徹政府實(shí)現(xiàn)改進(jìn)和提高社會福利的目標(biāo)，使政府為全體社會成員公平享受醫(yī)療服務(wù)的職能通過這一平臺得以實(shí)現(xiàn)，這是公立醫(yī)院必須承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。因此，公立醫(yī)院必須體現(xiàn)公益性特征，履行社會責(zé)任，否則其獲得的競爭優(yōu)勢就不可能是真正意義上的核心競爭力。

2　公立醫(yī)院社會責(zé)任的內(nèi)涵

社會責(zé)任一詞最早由美國學(xué)者謝爾頓在1924年提出，并隨著雷蒙德?鮑思的《企業(yè)家的社會責(zé)任》一書的出版而廣為人知，即組織在營利以外最大限度地增進(jìn)和維持社會利益的責(zé)任。就醫(yī)院而言，其社會責(zé)任是指在追逐自身利益的同時(shí)，對社會所承擔(dān)的相應(yīng)義務(wù)。

醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)尤其是基本醫(yī)療服務(wù)的準(zhǔn)公共品的性質(zhì)，決定了占衛(wèi)生資源絕對主導(dǎo)地位的公立醫(yī)院必須堅(jiān)持為人民健康服務(wù)的公益性宗旨，保證基本醫(yī)療、預(yù)防保健和公共衛(wèi)生等各項(xiàng)社會任務(wù)的完成，這是營利性市場主體干不了，也干不好或不愿意干的。公立醫(yī)院的社會責(zé)任具體而言，要求其為廣大人民群眾提供基本醫(yī)療服務(wù)，關(guān)注弱勢群體，建立和完善社會醫(yī)療服務(wù)體系，處置突發(fā)公共衛(wèi)生事件，從而體現(xiàn)社會醫(yī)療的可及性和社會保障公共、公平性。

筆者認(rèn)為，公立醫(yī)院社會責(zé)任主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

第一，構(gòu)建醫(yī)院社會責(zé)任文化。雖然它是無形的方面，但卻起到核心的統(tǒng)率作用。醫(yī)院文化是指醫(yī)院全體員工遵循的共同意識的價(jià)值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，只有全院員工對醫(yī)院的價(jià)值觀、經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略等形成共識，才能在醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)上達(dá)成一致，進(jìn)而產(chǎn)生統(tǒng)一協(xié)調(diào)的行為，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院高效運(yùn)行。醫(yī)院以履行社會責(zé)任作為全體職工的一種精神追求，潛移默化地號召他們通過自己的言行締造體現(xiàn)社會責(zé)任的服務(wù)，以實(shí)際行動(dòng)詮釋醫(yī)院對社會群體和服務(wù)環(huán)境的責(zé)任。對內(nèi)是把履行社會責(zé)任作為全院職工的一種精神追求，對外則體現(xiàn)了對公眾負(fù)責(zé)的精神面貌。

第二，將這種社會責(zé)任文化融入醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營管理中，在醫(yī)院內(nèi)部建立起一種公平競爭、規(guī)范服務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)操作的誠信服務(wù)氛圍，提供適宜技術(shù)和優(yōu)質(zhì)透明的服務(wù)，這是醫(yī)院履行社會責(zé)任的有形體現(xiàn)。

3　公立醫(yī)院履行社會責(zé)任對提升醫(yī)院核心競爭力的影響和作用

3.1　醫(yī)院核心競爭力影響因素模型

“麥肯錫7s模型”由Peter、Waterman兩位學(xué)者于1980年提出。7s模型總結(jié)了最佳企業(yè)成功的7個(gè)要素，即戰(zhàn)略(strategy)、結(jié)構(gòu)(structure)、制度(system)、風(fēng)格(style)、人員(staff)、技能(skill)和共同價(jià)值觀(shared values)，只有當(dāng)這7個(gè)要素都齊備且彼此和諧時(shí)，企業(yè)才會獲得核心競爭力。何軍等將7s模型引用到醫(yī)院管理并賦予新的理念，構(gòu)建了醫(yī)院核心競爭力影響因素模型(見圖1)，從圖上看，文化要素處于核心地位，其它6個(gè)要素都深受文化要素的影響，醫(yī)院文化是全體員工內(nèi)在追求的核心理念，是精神層面上的東西，有其不可復(fù)制性和難以模仿性，醫(yī)院文化是醫(yī)院核心競爭力的核心要素和源動(dòng)力。

3.2　履行社會責(zé)任對提升醫(yī)院核心競爭力的影響

醫(yī)院社會責(zé)任文化是醫(yī)院核心價(jià)值觀，通過分析醫(yī)院校心競爭力影響因素模型可以看出，戰(zhàn)略、制度、質(zhì)量、技術(shù)、員工和形象6個(gè)因素都是其有效載體，醫(yī)院只有在社會責(zé)任文化的統(tǒng)率下，才能實(shí)現(xiàn)這6個(gè)要素的和諧，從而獲得其核心競爭力。

3.2.1　醫(yī)院戰(zhàn)略

醫(yī)院社會責(zé)任文化所蘊(yùn)含的精神成果和價(jià)值觀念形成醫(yī)院目標(biāo)、科室目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。醫(yī)院的服務(wù)對象主要是病人，其首要任務(wù)是救死扶傷，這是最直接的社會責(zé)任。醫(yī)院的利益相關(guān)者還包括政府、供應(yīng)商、投資者等，醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)要以真誠合作、平等互利為基本原則，在考慮醫(yī)院利益的同時(shí)，要兼顧公眾利益，要以公眾健康和社會利益為使命與宗旨。醫(yī)院的使命明確了醫(yī)院存在的目標(biāo)和理由，是醫(yī)院一切活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)成醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的前提。

3.2.2　醫(yī)院制度

醫(yī)院制度是指醫(yī)院為維護(hù)工作和生活秩序而制定的規(guī)章、制度、條例等，是一種約束性的管理形式。醫(yī)院制度是醫(yī)院文化建設(shè)的重要方向，是完成各項(xiàng)醫(yī)療任務(wù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院工作目標(biāo)的重要保證，對塑造醫(yī)院核心競爭力具有重要的推動(dòng)作用。

將醫(yī)院的社會責(zé)任文化融入醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)營管理中，與醫(yī)院運(yùn)營制度相結(jié)合，在“以人為本，一切從公眾利益出發(fā)，堅(jiān)持公益性”理念下制定醫(yī)院制度，并落實(shí)相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。譬如，在醫(yī)療活動(dòng)中堅(jiān)持合法經(jīng)營，堅(jiān)持合理用藥、合理檢查、合理收費(fèi)，盡力降低病人的醫(yī)療費(fèi)用，加強(qiáng)成本核算，提高醫(yī)院運(yùn)營效率，避免將落后的管理造成的浪費(fèi)

轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上，深化人事分配制度改革，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性，使醫(yī)院制度不僅對員工起到約束作用，更應(yīng)發(fā)揮其激勵(lì)作用。堅(jiān)持社會責(zé)任文化為核心價(jià)值觀的醫(yī)院制度有利于醫(yī)院的穩(wěn)定和發(fā)展，對于提升核心競爭力有重要的保障作用。

3.2.3　醫(yī)療質(zhì)量

傳統(tǒng)的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量大多偏重于從服務(wù)的基礎(chǔ)設(shè)施、服務(wù)過程、服務(wù)效果等專業(yè)角度定義，而現(xiàn)在人們普遍認(rèn)為質(zhì)量的內(nèi)涵還在于客戶的認(rèn)同和滿意，更多地以病人的體驗(yàn)來對質(zhì)量進(jìn)行定義。醫(yī)療質(zhì)量不再僅強(qiáng)調(diào)診療疾病的技術(shù)水平，其概念外延不斷擴(kuò)大，還包括服務(wù)效率、醫(yī)療費(fèi)用，以及社會對醫(yī)院整體服務(wù)功能評價(jià)的滿意程度，也包括整個(gè)診療過程緊密相關(guān)的服務(wù)規(guī)章制度、服務(wù)措施、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)環(huán)境等。公立醫(yī)院履行社會責(zé)任在醫(yī)療質(zhì)量方面的體現(xiàn)就是要全面樹立以病人為中心的服務(wù)理念，改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)流程，以如何為病人提供全程優(yōu)質(zhì)服務(wù)為首要目標(biāo)，從病人的需求出發(fā)，換位思考，使病人既得到優(yōu)質(zhì)、高效的診療又得到溫馨舒適的人性化服務(wù)，使病人滿意，從而產(chǎn)生良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，沒有質(zhì)量就沒有競爭力，就沒有市場，質(zhì)量是組成醫(yī)院核心競爭力的重要因素。而社會責(zé)任對質(zhì)量賦予更清晰的目標(biāo)和更豐富的內(nèi)涵，因此也更有利于培育和提升醫(yī)院的核心競爭力。

3.2.4　醫(yī)療技術(shù)

醫(yī)療技術(shù)在醫(yī)院核心競爭力的形成和占有市場份額方面起著舉足輕重的作用，只有形成核心醫(yī)療技術(shù)，才能真正形成醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院核心技術(shù)是指導(dǎo)和帶動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，給醫(yī)院在醫(yī)療市場競爭中保持持久發(fā)展能力的技術(shù)創(chuàng)造條件。醫(yī)院強(qiáng)調(diào)其社會責(zé)任，在核心技術(shù)的選擇上要注重其價(jià)值認(rèn)同性，即質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平給病人帶來價(jià)值的增值。只有這樣的核心競爭技術(shù)才能得到病人和社會的認(rèn)可，才能形成核心競爭力，否則，即使實(shí)現(xiàn)了技術(shù)創(chuàng)新，若不被社會廣泛認(rèn)可，仍不能提升醫(yī)院核心競爭優(yōu)勢。

3.2.5　醫(yī)院員工

人力資源是醫(yī)院所擁有的知識、技能、精神和文化的承載者，綜合體現(xiàn)了醫(yī)院知識、技能、品牌和價(jià)值觀，是核心競爭力的重要載體，或者說醫(yī)院人力資源所體現(xiàn)出來的氣質(zhì)、風(fēng)格、技術(shù)和服務(wù)等代表了醫(yī)院的文化，也在一定程度上代表了醫(yī)院的核心競爭力。

應(yīng)在醫(yī)院全體員工中樹立以履行社會責(zé)任為使命的信念和信仰，獲得其認(rèn)同感，進(jìn)而產(chǎn)生統(tǒng)一協(xié)調(diào)的行為，使?jié)M足群眾和社會需求成為全體員工的自覺行動(dòng)。由于人力資源管理較難以被人模仿，因此通過這一手段獲得競爭優(yōu)勢更為持久。

3.2.6　醫(yī)院形象

醫(yī)院自覺履行社會責(zé)任就容易在公眾中獲得更高的信任度，為其塑造誠信服務(wù)的形象，使它的技術(shù)和服務(wù)在公眾中獲得更大的吸引力，這是醫(yī)院無形資產(chǎn)的提升和再造。多年的改革實(shí)踐證明，信譽(yù)的缺失會給醫(yī)院帶來負(fù)面的繼發(fā)效應(yīng)，盡管人與人存在文化和認(rèn)識差異，但無論何時(shí)何處，社會和病人都是向往和尊重對社會負(fù)責(zé)的醫(yī)院，醫(yī)院自覺承擔(dān)社會責(zé)任，對于建立醫(yī)院品牌具有重要意義。品牌帶給醫(yī)院的是就醫(yī)病人的高認(rèn)同率和市場占有率，擁有品牌的醫(yī)院將擁有長期的競爭優(yōu)勢。

第9篇：人員管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：信息披露 不實(shí)陳述 民事責(zé)任 最高院通知

一．引言

信息披露作為證券市場的核心原則之一，要求在證券的發(fā)行、上市及交易過程中，有關(guān)主體公開的資料或信息在內(nèi)容上必須符合完整性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性的要求，不得有虛假、誤導(dǎo)或重大遺漏。其目的主要在于向投資公眾提供公平合理的投資判斷機(jī)會，使其免受證券發(fā)行的不實(shí)陳述行為的危害，所以各國證券法都規(guī)定，違反信息披露義務(wù)，有關(guān)主體必須承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任、行政責(zé)任或刑事責(zé)任。

《中華人民共和國證券法》（以下簡稱《證券法》）以前的證券法規(guī)規(guī)章片面強(qiáng)調(diào)行政責(zé)任、刑事責(zé)任，因此，在瓊民源事件、紅光事件中，進(jìn)行虛假信息公開、嚴(yán)重侵害投資者利益的責(zé)任主體，雖承擔(dān)了相應(yīng)的行政責(zé)任、刑事責(zé)任，但其受到的制裁并不能彌補(bǔ)受到欺詐、作出錯(cuò)誤判斷的眾多投資者所遭受的損失，從而挫傷了投資者對證券市場的信心。因此，在已有的基礎(chǔ)上構(gòu)建完善的民事責(zé)任制度及相應(yīng)的賠償機(jī)制以穩(wěn)定證券市場是當(dāng)務(wù)之急。于是，我國《證券法》第63條突破性地設(shè)置了違反信息披露義務(wù)的責(zé)任主體承擔(dān)民事責(zé)任的規(guī)定。

《證券法》第63條規(guī)定：“發(fā)行人、承銷的證券公司公告招股說明書、公司債券募集辦法、財(cái)務(wù)報(bào)告、上市報(bào)告文件、年度報(bào)告、中期報(bào)告、臨時(shí)報(bào)告，存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者有重大遺漏，致使投資者在證券交易中遭受損失的，發(fā)行人、承銷的證券公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，發(fā)行人、承銷的證券公司的負(fù)有責(zé)任的董事、監(jiān)事、經(jīng)理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！狈治鲞@一條文，筆者想就以下幾個(gè)問題展開討論，談?wù)勛约旱囊稽c(diǎn)看法：

二．違反信息披露義務(wù)的民事責(zé)任的性質(zhì)

追究民事責(zé)任的前提在于明確責(zé)任的性質(zhì)為何。民事責(zé)任可以分為違反合同義務(wù)的民事責(zé)任（即違約責(zé)任）及侵權(quán)的民事責(zé)任。同為民事責(zé)任，兩者的不同之處有：（1）責(zé)任產(chǎn)生的基礎(chǔ)不同。侵權(quán)責(zé)任，是根據(jù)侵權(quán)損害的事實(shí)，依法律規(guī)定而產(chǎn)生。而違約責(zé)任，是以違反合同的事實(shí)為根據(jù)，當(dāng)事人原本就存在合同關(guān)系。前者為新生之債，后者為既存之債。（2）適用的歸責(zé)原則不同。侵權(quán)責(zé)任廣泛地適用過錯(cuò)責(zé)任原則和無過錯(cuò)責(zé)任原則；違約責(zé)任普遍適用過錯(cuò)責(zé)任原則，不適用無過錯(cuò)責(zé)任原則。（3）涉及損害內(nèi)容不同。侵權(quán)責(zé)任即涉及財(cái)產(chǎn)損害也涉及非財(cái)產(chǎn)損害；違約責(zé)任只涉及財(cái)產(chǎn)損害，不涉及非財(cái)產(chǎn)損害。（4）承擔(dān)責(zé)任人的范圍不同。侵權(quán)責(zé)任承擔(dān)者，不限于本人，也不限于有民事行為能力人。違約責(zé)任則主要由違約人自己承擔(dān)。1