績效考核的思考精選(九篇)

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第1篇：績效考核的思考范文

1.考核程序簡單生硬。按照老的考核辦法，多數(shù)情況下只是為了完成上級(jí)給出的優(yōu)秀指數(shù)，為了上報(bào)有關(guān)材料，應(yīng)付事業(yè)單位的工作程序而已，單位從上到下也是一層層把關(guān)優(yōu)秀的名額，考核細(xì)節(jié)一直沒有具體的規(guī)定，多年操作下來，考核流于形式、簡單生硬的現(xiàn)象成為定式，考核工作面臨著亟待規(guī)范的局面。2.考核標(biāo)準(zhǔn)量化不足。平時(shí)資料的積累不全，年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查，考核等次的確定多從基層開始就以投票的方式?jīng)Q定，各等次確定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，在總工作量差不多的情況下，所需的腦力則大相徑庭。大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)輪流占用等現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果有失偏頗。3.對(duì)考核工作重視不夠。長期以來考核工作中出現(xiàn)的問題也引起了上級(jí)部門的重視，近年來中層以上人員的考核正逐漸規(guī)范起來，但一般職工的考核依然保持原來的形式。領(lǐng)導(dǎo)層也對(duì)年終考核工作不夠重視，按部就班，沒有投入專門的力量，年終時(shí)臨時(shí)組織人員進(jìn)行考核，被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績，談缺點(diǎn)不足。而群眾不了解考核的重要性，在評(píng)議中只說好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事。4.考核結(jié)果的應(yīng)用和總結(jié)不到位。考核工作結(jié)束后，對(duì)于考核結(jié)果僅僅用于上報(bào)和規(guī)定范圍的獎(jiǎng)金兌現(xiàn)，沒有對(duì)考核進(jìn)行系統(tǒng)的分析和總結(jié)，也沒有對(duì)單位的工作及人才培養(yǎng)規(guī)劃起到指導(dǎo)和促進(jìn)的作用，考核的作用發(fā)揮不足。以上問題的存在，影響了考核工作的嚴(yán)肅性，使職工績效考核流于形式，考核達(dá)到不促進(jìn)生產(chǎn)，推出優(yōu)秀，鼓舞干勁的作用，有更甚者，適得其反，考核的不痛不癢，傷了真正干事創(chuàng)業(yè)、奉獻(xiàn)出力的職工的心，影響了工作的積極性?？己说尼槍?duì)性不強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)也難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況，起不到指導(dǎo)職工職務(wù)變動(dòng)、工資增減的作用，容易造成用人決策失誤，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重；考核的真實(shí)性和客觀公正性不強(qiáng)，職工的自我約束、自我發(fā)展的前景模糊，職工發(fā)展的導(dǎo)向不明確，職工隊(duì)伍凝聚力不強(qiáng)，干勁不足，對(duì)單位的發(fā)展影響很不利。

二、加強(qiáng)職工績效考核工作的幾點(diǎn)方法建議

1.將360度考核體系充分運(yùn)用到地勘單位職工績效考核中去。360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。360度考核打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象，能夠較為全面地對(duì)被考核者進(jìn)行工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，也有助于被考核者多方面能力的提升，對(duì)于考核工作的公正客觀可行有很好的促進(jìn)作用。2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)。從職工績效考核的可操作性出發(fā)，以崗位所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)，不同級(jí)別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識(shí)、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；技術(shù)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財(cái)務(wù)人員的考核要素是工作縝密和嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)制度等。根據(jù)地勘單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對(duì)德、能、勤、績、廉五個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化（見下頁表1）。3.規(guī)范考核方法和打分權(quán)重。為使考核工作能夠順利高效的實(shí)施，單位要成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，工作人員由人事部門職工擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)小組成員涉及單位重點(diǎn)部門的負(fù)責(zé)人，對(duì)單位整體工作有全面了解，一般為七到九人全程參與職工年度績效考核工作?？己朔秩齻€(gè)層面進(jìn)行。第一層面由本部門職工對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，占總考評(píng)分的30%；第二個(gè)層面是全隊(duì)職工代表進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)占總考評(píng)分的40%；第三層面是考核領(lǐng)導(dǎo)小組和單位高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，占總考評(píng)分的30%，根據(jù)不同權(quán)重的計(jì)分，得出被考核者的最終得分。同時(shí)要注意平時(shí)考核的重要性，各職能科室對(duì)自己管理范圍內(nèi)的工作做好日常臺(tái)賬的記錄，如考勤記錄、各項(xiàng)材料的上報(bào)、獲獎(jiǎng)情況等，這些平時(shí)的工作結(jié)果累積起來，年終進(jìn)行考核測(cè)評(píng)有理有據(jù)，評(píng)出科室、職工的檔次更為科學(xué)合理。4.嚴(yán)格考核程序，通過不同層次職工360度的打分測(cè)評(píng)，被考核者與領(lǐng)導(dǎo)、所在部門的職工、各公司職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，大家對(duì)被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，詳細(xì)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也為大家提供了依據(jù)。除量化測(cè)評(píng)外，還可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評(píng)議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。5.做好考核工作公示與總結(jié)反饋工作。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，對(duì)今后人才培養(yǎng)、干部選拔等方面提供依據(jù)。其次，加強(qiáng)績效考核的反饋工作，各基層單位領(lǐng)導(dǎo)也可以充分掌握本部門人員的優(yōu)缺點(diǎn)，有針對(duì)性地做好管理工作，向被考核者反饋?zhàn)陨肀憩F(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進(jìn)的機(jī)會(huì)，從而通過績效考核工作對(duì)被考核者、基層單位、單位整體的工作都能起起到激勵(lì)和鞭策作用。

三、充分運(yùn)用考核結(jié)果，發(fā)揮績效考核作用

1.與提薪和獎(jiǎng)金的關(guān)系。目前基本執(zhí)行的是一年優(yōu)秀獎(jiǎng)金800元，連續(xù)三年優(yōu)秀獎(jiǎng)金1500元，下一年再重新計(jì)算的一次性獎(jiǎng)勵(lì)方式。工資的提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這種純粹的“齊步走”調(diào)資方式，使日常考核與工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，因此必須對(duì)每一位職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。我們應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)。2.績效考核與晉升、調(diào)動(dòng)的關(guān)系。每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會(huì)有更高的需求。職工有了工作，拿到工資，就會(huì)希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，他們會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安。單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。當(dāng)把考核引進(jìn)競爭機(jī)制，并作為晉升依據(jù)的同時(shí)，人們的注意力也被引向了工作，人們的行為將為工作本身所驅(qū)使，做好工作不僅僅是值得稱道的，而且是令人愉快的。有效運(yùn)用考核成果。根據(jù)崗位目標(biāo)任務(wù)的要求和考核情況，及時(shí)進(jìn)行績效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)；形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。使優(yōu)者從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，受到鼓勵(lì)，劣者受到鞭策與教育，使安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取的惰性心理受到撞擊，形成“創(chuàng)先爭優(yōu)”的良好氛圍。

四、需要思考的問題

第2篇：績效考核的思考范文

關(guān)鍵詞；事業(yè)單位 ；績效 ；考核； 思考 ；管理

Abstract; performance assessment is through certain methods and objective criteria, on the staff of the ideology and moral character, work ability, work performance, work attitude and personality traits such as comprehensive evaluation, is an important part of human resource management and basic work. With the increasingly deep reform, human resources management institutions is the main mode for the implementation of appointment and recruitment system.

Key words; business unit; performance; evaluation; management thinking;

中圖分類號(hào)：C829.29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2012）

2009年9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資，并在2010年在各類型的事業(yè)單位逐步展開。實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，是事業(yè)單位建立激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要部分，其重要性不言而喻。有效的績效考核，變?nèi)肆Y源為人才開發(fā)，可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高，保證事業(yè)單位管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀

當(dāng)前溫州市有各類事業(yè)單位 3000多個(gè)，有工作人員近一萬人。95％以上的教師和醫(yī)生集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占財(cái)政支出的30％。事業(yè)單位績效考核作為一種以培養(yǎng)競爭力、打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)為目的的管理方式，已引起各單位的高度重視。近年來，事業(yè)單位不斷加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的探索研究，創(chuàng)造性地開展工作并取得了一定成效。但由于受諸多主客觀因素制約，績效考核尚有待進(jìn)一步改進(jìn)。這是因?yàn)榭冃Ч芾硪蚰芸児芾磙k法的實(shí)施已全面推開，而與此配套的績效考核機(jī)制卻尚未建立。現(xiàn)在的能績考核只是分級(jí)別按年或隔年開展一次，嚴(yán)格地只是另一種意義上的“公務(wù)員年度考核”，因與工作績效考核相距太遠(yuǎn)，還不能算是真正意義上的績效考核。日常工作的績效考核多由按月進(jìn)行的目標(biāo)考核承擔(dān)，而目標(biāo)考核又因其以“考量當(dāng)期任務(wù)完成”為目的，仍與以提高績效為目的的績效考核相去甚遠(yuǎn)。就整個(gè)考核工作而言，考核內(nèi)容不能很好地反映各事業(yè)單位的行業(yè)特點(diǎn)、職業(yè)特點(diǎn)，考核結(jié)果難以區(qū)分工作優(yōu)劣，考核中呈現(xiàn)出了嚴(yán)重的均優(yōu)性和無差異性。因此，加強(qiáng)對(duì)績效評(píng)估與考核的專題研究與探索，已迫在眉睫。

二、事業(yè)單位績效考核的常見問題

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（一）考核觀念問題

績效考核本身存在認(rèn)識(shí)偏差是制約績效考核的重要因素。許多傳統(tǒng)老舊的觀念依舊禁錮著事業(yè)單位員工的思想。有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核不重視,精力都放在完成單位的工作任務(wù)上,只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組,根本無視考核的質(zhì)量。還有很多事業(yè)單位的員工也不了解考核的重要性，結(jié)果是大家“輪流坐莊”,民主測(cè)評(píng)走過場(chǎng),流于形式,都做老好人。

（二）考核體系問題

1、考核內(nèi)容籠統(tǒng) 目前事業(yè)單位績效考核的方式比較單一,年度考核個(gè)人寫出工作總結(jié),然后就是進(jìn)行民主的投票,真正把工作的實(shí)際情況全面參與考評(píng)的是寥寥無幾。不能全面的反應(yīng)員工的工作狀態(tài),和真正的考評(píng)相去甚遠(yuǎn)。

2、考核指標(biāo)雷同 很多事業(yè)單位對(duì)不同層級(jí)和類別的工作人員，采用相同的考核指標(biāo)，且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重也相同，不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對(duì)任職者的素質(zhì)、能力的要求，降低了考核結(jié)果的信度與效度。3、考核等級(jí)過少 事業(yè)單位的人員績效考核等級(jí)一般分為3個(gè)等次，即“優(yōu)秀”、“稱職”和“不稱職”。多年的考核結(jié)果表明，能被評(píng)為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角，大家都集中在“稱職”檔次，基本沒有人“不稱職”，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。人事部已決定把考核等級(jí)擴(kuò)展為4個(gè)等次，增加“基本稱職”，但“基本稱職”容易引起“勉強(qiáng)稱職”的誤解，缺乏正激勵(lì)作用。4、考核周期不科學(xué) 事業(yè)單位的人員工作績效考核一般采取的是年度考核。僅實(shí)行年度考核的最大弊端就是容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，考核者容易以被考核者最近幾周或幾個(gè)月的表現(xiàn)作為對(duì)其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時(shí)間的表現(xiàn)。缺乏平時(shí)考核，不能保證績效考核結(jié)果的信度和效度。5、考核方法單一 目前，不少事業(yè)單位采用較為傳統(tǒng)的“打分法”，然后加權(quán)平均作為最后的成績，也有一些單位采用了“關(guān)鍵事件法”作為補(bǔ)充。這種方法較為簡便易行，但在考核結(jié)果的信度與效度方面存在很大的問題。采取簡單的績效考核方法，考核信度與效度勢(shì)必大打折扣，導(dǎo)致考核工作流于形式。此外,單位大都在年底突擊進(jìn)行績效考核,依據(jù)的是年底的工作業(yè)績,并沒有將日常的工作業(yè)績納入考核指標(biāo),這樣就使得考核失去了重要的依據(jù)。

6、考核體系欠科學(xué) 考核指標(biāo)體系是績效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)?，F(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系究其具體內(nèi)容和基本做法，欠科學(xué)的成份不少。首先，指標(biāo)體系粗放性明顯。一是對(duì)德、能、勤、績沒有具體化和量化，考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。二是對(duì)德、能、勤、績的考核沒有區(qū)別對(duì)待，重顯績、輕隱績現(xiàn)象突出。其次，指標(biāo)體系的區(qū)分度不高。一方面，指標(biāo)體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié)。另一方面，雖把被考核對(duì)象分為幾類，但考核的要素基本相同，在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標(biāo)取向。再次，指標(biāo)的操作性不強(qiáng)。年終考核沒有日?？己嘶A(chǔ)的鋪墊，考核失去了重要的依據(jù)。 （三）考核衡量的問題

第3篇：績效考核的思考范文

關(guān)鍵詞：行員績效考核；激勵(lì)機(jī)制難點(diǎn)；對(duì)策

一、行員績效考核涵義解析

正確認(rèn)識(shí)行員績效考核內(nèi)涵，是做好行員績效考核工作和完善激勵(lì)機(jī)制的前提。

績效考核從管理學(xué)的意義上講，績效考核實(shí)質(zhì)上是一種“刺激因素”，當(dāng)績效考核（刺激）作用于組織（個(gè)體），組織（個(gè)體）就會(huì)產(chǎn)生不足之感（需要），同時(shí)產(chǎn)生求足之愿（動(dòng)機(jī)），而動(dòng)機(jī)總是指向特定目標(biāo)的。不管指向特定目標(biāo)的行為是否達(dá)成了組織（個(gè)體）目標(biāo)，它總是作為一個(gè)新的刺激因素，對(duì)新的需要產(chǎn)生影響，因而構(gòu)成了激勵(lì)行為（需要-動(dòng)機(jī)-行為-目標(biāo)）傳遞模式循環(huán)。所謂基層人民銀行績效考核，簡而言之，就是為促進(jìn)基層央行職責(zé)履行，堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，收集、分析、考核、評(píng)價(jià)基層人民銀行分支機(jī)構(gòu)及其員工工作行為和工作結(jié)果等方面信息的過程。

二、行員績效考核的難點(diǎn)

（一）尺度標(biāo)準(zhǔn)上的難點(diǎn)。把不同考核對(duì)象統(tǒng)一在同一考核制度下，運(yùn)用比較統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系，實(shí)際執(zhí)行中難度較大?；鶎尤嗣胥y行的工作，一部分是業(yè)務(wù)性的，較務(wù)實(shí)，一部分是管理監(jiān)督性的，相對(duì)務(wù)虛，有的工作可以量化，如核算差錯(cuò)、信息報(bào)送等，有的工作則難以量化，如黨建、后勤、科技等。另外，對(duì)于可以量化的工作，由于各部門的履職要求、履職重點(diǎn)不同以及同樣的工作在不同科室所占分量不同，其所體現(xiàn)的工作績效值也就不等。

（二）權(quán)重劃分上的難點(diǎn)?，F(xiàn)行的績效考核制度中有兩個(gè)比較重要的比例，一是不同考核指標(biāo)的權(quán)重，二是不同考核者的權(quán)重（多個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)考核打分）。新的考核辦法引入了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)法等先進(jìn)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，把考核指標(biāo)劃分為行為性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)，但這兩類指標(biāo)應(yīng)采取何種比例是有爭議的；而對(duì)于不同考核者的權(quán)重分配困難更大，360度考核講究全面地利用考核主體，但不同的考核主體掌握的信息數(shù)量與質(zhì)量參差不齊，而且不同考核對(duì)象具有不完全對(duì)等的考核主體，如何從理論上把握公平性也是制度執(zhí)行中的難題，否則仍然難以脫離原有考核的弊病。

（三）實(shí)踐操作上的難點(diǎn)。指標(biāo)從德、能、勤、績、廉、學(xué)習(xí)與發(fā)展等多個(gè)維度進(jìn)行綜合考核，較以往的考核辦法有了很大的進(jìn)步與提升，但仍然存在一定的缺陷：一是指標(biāo)量化主觀性強(qiáng)。各類考核指標(biāo)都進(jìn)行了程度上的區(qū)分，劃分為A、B、C、D、E五個(gè)檔次，并界定了分值范圍，但總體上，其實(shí)質(zhì)仍然是定性指標(biāo)，進(jìn)行了適度的量化，關(guān)鍵是在檔次的把握上主觀性過強(qiáng)，不同的人有不同的程度感受，進(jìn)而造成檔次等級(jí)不同。

（四）認(rèn)識(shí)執(zhí)行上的難點(diǎn)。由于一種新的考核思路和考核辦法，從提出、推廣到被大家接受認(rèn)可需要一個(gè)過程，且新的行員考核辦法將考核結(jié)果與基礎(chǔ)績效工資掛鉤，部分行員對(duì)此有一些抵觸或畏難情緒。對(duì)考核主體及考核比例認(rèn)識(shí)上的偏差和優(yōu)秀人選認(rèn)識(shí)上的偏差。

三、完善行員績效考核措施建議

（一）強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)化職位體系建設(shè)，明確績效考核的功能定位。職位分類和評(píng)價(jià)是指將組織中所有的職位按一定標(biāo)準(zhǔn)劃分為若干職組、職系和職級(jí)等，并確定其對(duì)組織相對(duì)價(jià)值的過程，是開展績效考核的前提和基礎(chǔ)。由于目前人民銀行職位分類工作還在起步階段，無法橫向比較員工的工作成果。因此，建議盡快推動(dòng)職位分類和評(píng)價(jià)工作，以標(biāo)準(zhǔn)化的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)，促進(jìn)考核指標(biāo)的規(guī)范化。通過工作分析為每個(gè)崗位制定職位說明書，建立具有可比性和可測(cè)量的績效指標(biāo)體系，對(duì)員工的工作實(shí)績進(jìn)行客觀、科學(xué)、公正的考評(píng)。

（二）合理設(shè)置績效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)定性與定量考核相結(jié)合。一是定性與定量相結(jié)合。對(duì)可量化指標(biāo)盡量量化，對(duì)不可量化的定性指標(biāo)，應(yīng)盡量細(xì)化。二是共性指標(biāo)與差異指標(biāo)相結(jié)合。對(duì)內(nèi)容相同或相似的工作，可設(shè)定共性考核指標(biāo)，普遍適用，對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的工作內(nèi)容，設(shè)置差異考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性。同時(shí)，各基層行要根據(jù)自身實(shí)際，制定與本行實(shí)際發(fā)展相契合的考核實(shí)施細(xì)則，切實(shí)提升考核的針對(duì)性和有效性。三是長期適用指標(biāo)與階段性指標(biāo)相結(jié)合，長期指標(biāo)設(shè)定后可適用各個(gè)考核周期，階段性指標(biāo)需根據(jù)不同階段的工作重點(diǎn)予以調(diào)整。

（三）加強(qiáng)配套制度機(jī)制建設(shè)，促進(jìn)考核激勵(lì)效用最大化。在參照行員考核暫行辦法相關(guān)制度的基礎(chǔ)上結(jié)合工作實(shí)際，建立完善相關(guān)配套機(jī)制建設(shè)，以配套制度為依托多元化利用考核結(jié)果，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情?？冃Э己瞬坏l(fā)揮薪金激勵(lì)作用，更要發(fā)揮精神激勵(lì)作用。要改變目前考核結(jié)果利用單一化局面，使之不僅作為業(yè)績工資發(fā)放依據(jù)，還要作為干部培養(yǎng)和使用依據(jù)，加大行員考核結(jié)果與干部選拔任用、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、干部退出機(jī)制等掛鉤力度，針對(duì)不同類型，為職工提供發(fā)展平臺(tái)，切實(shí)發(fā)揮行員考核的正向激勵(lì)作用。

（四）深化績效文化理念，增強(qiáng)文化激勵(lì)。大力促進(jìn)員工觀念轉(zhuǎn)變，將績效管理升華為績效文化，構(gòu)建具有央行特色的績效文化，引導(dǎo)員工樹立以績效為導(dǎo)向的核心價(jià)值觀，讓其影響員工行為，使其“內(nèi)化于心、外化于行”。引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我管理和自我控制。在核心價(jià)值觀的影響下，員工會(huì)互相扶持、互相影響，形成相互依存、相互激勵(lì)的氛圍，從而把央行凝聚成一個(gè)有力的整體。每個(gè)員工都要自覺地投入到央行文化的建設(shè)當(dāng)中，以治行理念、工作規(guī)范來約束自己的言行，使文化建設(shè)融入做人做事的全過程。當(dāng)文化真正融入并成為每個(gè)員工的價(jià)值觀時(shí)，員工就會(huì)把組織目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo)，從而產(chǎn)生無盡的動(dòng)力，創(chuàng)造出更大的工作業(yè)績。

第4篇：績效考核的思考范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效考核 現(xiàn)狀與思考

一、構(gòu)建公立醫(yī)院績效考核體系的現(xiàn)實(shí)意義

（一）有助于公立醫(yī)院積極響應(yīng)國家政策，實(shí)現(xiàn)自身改革

國外對(duì)有關(guān)醫(yī)院績效考核體系方面的研究越來越多，但我國對(duì)此研究很晚，尚處于初步階段。國家多次出臺(tái)政策，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)和公共衛(wèi)生加以重視，希望能找到適合我國國情的績效考核體系。公立醫(yī)院在此應(yīng)做出表率，對(duì)自身績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，構(gòu)建有效的績效考核體系。

（二）有助于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，找出問題，對(duì)癥下藥

公立醫(yī)院屬于國家事業(yè)單位，政府出資，公益性是其主要特征。公立醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)營很大程度上取決于政府，受限制多。推進(jìn)績效考核，對(duì)管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以科學(xué)地評(píng)價(jià)醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)績，查漏補(bǔ)缺，實(shí)現(xiàn)自身的正常運(yùn)營。

（三）有助于提高醫(yī)院績效，挖掘員工潛力

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，通過加強(qiáng)績效管理，可以更好地發(fā)揮人力資源管理的作用。針對(duì)醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)行績效方面的有效調(diào)整，有利于提升員工工作的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛力，提高其工作績效。

二、公立醫(yī)院績效考核體系存在的問題

（一）績效考核目標(biāo)制定不明確，過于籠統(tǒng)，缺乏可行性

績效考核的戰(zhàn)略目標(biāo)往往由醫(yī)院高層制定，缺乏員工的參與。我國政府對(duì)醫(yī)院的績效考核體系的研究很晚，認(rèn)識(shí)不足。導(dǎo)致公立醫(yī)院錯(cuò)以為績效考核的目的只是為了確定員工工資和獎(jiǎng)金，因此對(duì)績效考核不作深入認(rèn)識(shí)。由上及下，醫(yī)院的管理者和員工對(duì)績效考核缺乏明確的認(rèn)識(shí)，不予重視。久而久之，績效考核制度只是一個(gè)空架子，得不到完善和健全，實(shí)際效果不明顯。

（二）績效考核制度落實(shí)不到位，往往事與愿違

公立醫(yī)院實(shí)行績效考核制度，單從工資、獎(jiǎng)金兩方面考核醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量，而對(duì)其服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量不予重視，這樣導(dǎo)致員工的績效考核制度形同虛設(shè)，并起不到提高員工積極性，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部良好發(fā)展的作用。另外，公立醫(yī)院考核制度比較單一，不能與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，并不適用于所有部門。除此，在考核過程中還存在包庇縱容、的不公平現(xiàn)象。

（三）績效考核趨于功利化，沒有特定的考核指標(biāo)

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們生活水平不斷提高，對(duì)身體健康方面的關(guān)注點(diǎn)越來越多，廣大患者對(duì)醫(yī)院的要求不斷地提高。眾多私立醫(yī)院發(fā)現(xiàn)了商機(jī)，借此來謀取暴利。與私立醫(yī)院不同，我國公立醫(yī)院是由我國政府投資運(yùn)營的非營利性的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。然而，在政府投入不足時(shí)，公立醫(yī)院為保障內(nèi)部的正常運(yùn)營會(huì)走向市場(chǎng)，采取功利性的績效考核模式。過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)收益，甚至?xí)疬^度開藥、過度檢查以及不合理收費(fèi)等歪風(fēng)邪氣的發(fā)生。

（四）績效考核管理信息反饋不到位，無法建立完善的信息反饋系統(tǒng)

公立醫(yī)院的績效考核制度由醫(yī)院高層制定，并沒有征得全體職工的意見，缺乏民主性。評(píng)定的結(jié)果也只是簡單地通報(bào)給大家，并不會(huì)進(jìn)行一對(duì)一的溝通，也不會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行更為詳細(xì)的說明。這樣就導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員對(duì)考核結(jié)果充滿疑問但也無處答疑解惑，無法評(píng)價(jià)重視工作表現(xiàn)。醫(yī)院管理部門也收集不到相關(guān)信息，對(duì)考核結(jié)果無法進(jìn)行相應(yīng)的分析和做出積極的調(diào)整，不利于部門改進(jìn)工作。

三、構(gòu)建公立醫(yī)院績效考核體系的對(duì)策

（一）制定科學(xué)合理的績效計(jì)劃，正確認(rèn)識(shí)績效考核

績效考核的目的是通過績效管理提高個(gè)人績效從而實(shí)現(xiàn)組織整體績效水平的提高?？冃в?jì)劃的制定必須引起醫(yī)院的高度重視，不僅要立足于醫(yī)院的實(shí)際情況，還要借鑒外國醫(yī)院和我國其他醫(yī)院的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使績效計(jì)劃更切實(shí)可行。通過對(duì)績效考核的正確認(rèn)識(shí)，明確考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)院的整體目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與醫(yī)院整體的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）落實(shí)績效實(shí)施，正確應(yīng)用公立醫(yī)院績效管理考核方法

公立醫(yī)院必須制定統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，公開透明地進(jìn)行考核行動(dòng)，考核過程必須嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)?？己梭w系要適用于全體員工，內(nèi)容涉及工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平以及患者的滿意程度等方面，以此衡量他們工作的好壞。加強(qiáng)考核組織機(jī)構(gòu)建設(shè)，明確各級(jí)機(jī)構(gòu)的職責(zé)績效考核不是一個(gè)部門的事，需要方方面面負(fù)有管理職責(zé)的人員共同參與。必須做到實(shí)事求是，客觀公正。

（三）績效考核要規(guī)范，建立科學(xué)的公立醫(yī)院績效評(píng)價(jià)體系

績效考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤，如果績效考核不規(guī)范的話，績效工資就拉不開差距，喪失了激勵(lì)的效果。這樣，就不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，做好做壞一個(gè)樣，做多做少一個(gè)樣，不能做到獎(jiǎng)懲嚴(yán)明?？冃Э己耸枪⑨t(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部管理的核心內(nèi)容，為了自身改革與發(fā)展，公立醫(yī)院結(jié)合自身實(shí)際，應(yīng)探索一套醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系，開展內(nèi)部績效管理。

（四）績效反饋信息要完善，重視對(duì)績效考核結(jié)果的分析

績效考核結(jié)果能客觀地反映組織和員工近期對(duì)工作的完成程度和完成質(zhì)量。找出影響員工績效的問題所在，管理人員與醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行一對(duì)一的溝通與交流，分析考核結(jié)果，找出改進(jìn)績效管理的方法。一定要做到賞罰分明，以此來改進(jìn)問題。

隨著國家對(duì)績效考核研究的不斷深入，公立醫(yī)院建立科學(xué)全面的績效考核體系勢(shì)在必行。不僅是實(shí)現(xiàn)自身良好科學(xué)地發(fā)展的需求，也是為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)的要求。因此，對(duì)公立醫(yī)院而言，分析績效考核體系現(xiàn)狀，找出問題，提出對(duì)策就顯得尤為重要。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳昊.我國公立醫(yī)院利益相關(guān)者治理模式構(gòu)建研究[D].重慶大學(xué).2010年

第5篇：績效考核的思考范文

所謂績效考核就是指在既定的任務(wù)目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

一、當(dāng)前績效考核存在的弊端

績效考核是對(duì)信用社員工完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)，而現(xiàn)行的績效考核辦法指標(biāo)卻存在很多弊端，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”。目前，絕大多數(shù)的農(nóng)信社均是圍繞上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)開展業(yè)務(wù)經(jīng)營，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下下達(dá)考核計(jì)劃，并沒有充分考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)金融特色，圍繞當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的金融資源特色做好當(dāng)?shù)靥厣珒?yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)。

（二）考核形式的“單一性”。大多數(shù)農(nóng)信社在下達(dá)任務(wù)時(shí)候，往往按照高管層、中層、普通員工三個(gè)檔次分配考核計(jì)劃，并按照層級(jí)不同平均分配到每個(gè)人身上。這種考核形式單一，造成了很多管理崗位、業(yè)務(wù)操作崗位的績效工資，與崗位本身聯(lián)系較少，難以充分調(diào)動(dòng)全員工作的積極性。

（三）考核內(nèi)容的“眼前性”。經(jīng)營績效考核應(yīng)是一個(gè)長期、系統(tǒng)的考核體系，而目前的考核指標(biāo)體系和掛鉤方式只是局限于眼前利益，什么指標(biāo)落后就考核什么，沒能從長遠(yuǎn)來謀劃未來的目標(biāo)方向。況且現(xiàn)在基層信用社主任大多是任職3年一輪崗，各主任只是被動(dòng)的根據(jù)上級(jí)指標(biāo)變化，不斷調(diào)整工作方向。這種考核方式的惡果就是一到年末基層社存款大幅下降人為壓低存款基數(shù)，或到聯(lián)社爭取來年小任務(wù)的現(xiàn)象，為指標(biāo)而完成指標(biāo)，容易忽視對(duì)業(yè)務(wù)操作的風(fēng)險(xiǎn)管理，形成較大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。長期激勵(lì)和約束機(jī)制沒有充分發(fā)揮，較難激發(fā)經(jīng)營管理者長期努力的動(dòng)機(jī)，易于形成短期行為。

二、完善績效考核機(jī)制的對(duì)策

建立科學(xué)合理的員工評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建和完善激勵(lì)有利、約束有效、績效掛鉤的分配激勵(lì)機(jī)制。使收入分配與人才的崗位責(zé)任和工作業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，有助于充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，有力促進(jìn)信用社業(yè)務(wù)快速發(fā)展。筆者認(rèn)為應(yīng)該在制定績效考核上注重以下幾點(diǎn)：

（一）根據(jù)工作分工制定員工績效考核體系?！盁o論在什么時(shí)候，人都是最重要的?！蓖ㄟ^績效考核拉開收入差距，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其核心競爭力，是信用社賴以生存發(fā)展的基礎(chǔ)?；鶎有锌冃Э己梭w系的構(gòu)建和完善，應(yīng)區(qū)別員工崗位的不同，設(shè)置分層次指標(biāo)考核體系。實(shí)行以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、以績付酬的崗位工資制，將崗位分為經(jīng)營管理層、市場(chǎng)營銷層、業(yè)務(wù)操作層三個(gè)系列分塊考核。

經(jīng)營管理層是銀行各項(xiàng)工作得以順利開展的中樞和紐帶。直接帶動(dòng)銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展，是績效考核的中心。對(duì)其考核應(yīng)注重基礎(chǔ)指標(biāo)和分管指標(biāo)權(quán)重掛鉤的辦法，促進(jìn)績效考核和分配激勵(lì)機(jī)制作用的整體發(fā)揮。

市場(chǎng)營銷層是信用社業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提升的生力軍。對(duì)市場(chǎng)營銷層的考核應(yīng)作為成本中心和利潤中心的統(tǒng)一體，把營銷的存款、貸款、貼現(xiàn)、中間業(yè)務(wù)等收益納入綜合考核范圍，根據(jù)不同產(chǎn)品的收益貢獻(xiàn)、考核其模擬利潤，并加大對(duì)新增業(yè)務(wù)市場(chǎng)份額的考核，適當(dāng)提高浮動(dòng)績效考核部分，充分調(diào)動(dòng)客戶經(jīng)理營銷的積極性。

業(yè)務(wù)操作層這部分員工工作質(zhì)量的優(yōu)劣將直接影響銀行的形象，是分配激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的敏感部位。對(duì)操作層的績效考核應(yīng)看重考核其業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、操作技能、業(yè)務(wù)量等方面作為考核依據(jù)，通過綜合評(píng)價(jià)合理劃分員工等級(jí)，實(shí)行等級(jí)工資制、通過登記評(píng)定拉開收入差距。

第6篇：績效考核的思考范文

摘要：本文從目前事業(yè)單位人事績效考核存在問題為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)大力推進(jìn)績效考核改革的必要性進(jìn)行了分析，并就強(qiáng)化改革的有效對(duì)策進(jìn)行了闡述，希望能為事業(yè)單位健康有序發(fā)展有所助益。

 

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事績效 改革 思考

目前，影響我國事業(yè)單位發(fā)展的主要因素在于工作人員的素質(zhì)與素養(yǎng)，他們對(duì)待工作的態(tài)度、實(shí)際工作能力以及工作效率都直接影響著事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效果。人事績效考核，是近年來各個(gè)企、事業(yè)單位人力資源管理工作中十分重要的一部分內(nèi)容和一個(gè)最基本的環(huán)節(jié)。它主要是運(yùn)用科學(xué)合理的辦法，采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)，對(duì)單位中從事各項(xiàng)工作的管理人員、工作人員的工作成績所做的一個(gè)價(jià)值判斷。人力績效考核其根本目的是通過對(duì)人員工作實(shí)際情況的一個(gè)有效控制與考量，為管理者獲得一定的反饋信息，從而對(duì)今后的組織管理活動(dòng)、開展管理工作提供一個(gè)準(zhǔn)確有效的依據(jù)，保證事業(yè)單位各個(gè)組織目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)，使事業(yè)單位人力資源管理工作得到良性發(fā)展，并為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步發(fā)揮其積極作用。然而就目前來說，事業(yè)單位實(shí)行人事績效考核制度其實(shí)際效果并不明顯，更多的單位考核只是流于形式，完全沒有發(fā)揮出績效考核的實(shí)質(zhì)意義，這些問題直接導(dǎo)致了事業(yè)單位管理混亂、人員素質(zhì)差、辦事效率低的現(xiàn)象產(chǎn)生，也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，因此，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事績效考核工作的改革力度，勢(shì)在必行。

 

一、存在問題

1.思想認(rèn)識(shí)不到位

雖然人事績效考核在我國事業(yè)單位已經(jīng)陸續(xù)推行了很多年，但實(shí)際上不管是工作人員還是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)績效考核并沒有一個(gè)正確、科學(xué)的認(rèn)識(shí)。一方面領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)待績效考核缺乏重視，只當(dāng)做一件日常事務(wù)工作來開展，沒有積極地為工作人員提供更多的成就事業(yè)的機(jī)會(huì)和空間，使工作人員的潛能、優(yōu)勢(shì)得不到開發(fā)和利用，造成了人力資源的浪費(fèi)；另一方面是工作人員對(duì)待績效考核的態(tài)度不端正，要么作壁上觀，要么就無所謂，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位各個(gè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

 

2.考核方法不科學(xué)

通過現(xiàn)實(shí)調(diào)研，很多事業(yè)單位的人事績效考核都采取了同一種方法，即年終個(gè)人總結(jié)和民主投票相結(jié)合?？己朔椒ǔ淌交⒖己藘?nèi)容書面化，根本沒有將個(gè)人工作實(shí)際納入考核內(nèi)容中。而且很多較為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)沒有細(xì)化到位，非常模糊不明確，不能對(duì)工作人員的日常工作狀態(tài)有一個(gè)準(zhǔn)確、合理的判斷，考核評(píng)價(jià)結(jié)果沒有可信度，完全失去了考核的真正意義。

 

3.反饋方式不恰當(dāng)

績效考核的目的一方面是對(duì)工作人員的工作實(shí)績做出一個(gè)評(píng)價(jià)與判斷；另一方面是通過評(píng)價(jià)與判斷，查找出各個(gè)人員在績效完成的過程中都存在哪些問題，并將這些問題形成反饋信息，及時(shí)地給被考核者以正確的幫助與指導(dǎo)。然而在實(shí)際運(yùn)行過程中，很多單位都是考核完后對(duì)結(jié)果以及考核內(nèi)容不加以研究和分析，直接進(jìn)行檔案保存，根本不與被考核者進(jìn)行必要的溝通，使考核過程中出現(xiàn)的一些偏頗和誤差得不到及時(shí)糾正，非常容易導(dǎo)致一些工作人員對(duì)績效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

 

4.激勵(lì)功能不顯著

真正的績效考核應(yīng)該和每個(gè)人員的職務(wù)晉升、工資待遇、獎(jiǎng)金等有直接關(guān)聯(lián)，這是績效考核中激勵(lì)功能的一個(gè)重要體現(xiàn)。然而很多事業(yè)單位績效考核工作并沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)和體系，一般只是采取聽報(bào)告、記考勤等表面工作上。績效考核也只是走走過場(chǎng)、裝裝樣子，“大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這使很多在工作上踏實(shí)認(rèn)真、做出重大貢獻(xiàn)的人員對(duì)單位信任度大大降低，失去了工作積極性和工作熱情。同時(shí)，使一些工作不負(fù)責(zé)、不上進(jìn)的人員產(chǎn)生僥幸心理，這樣績效考核根本沒有效果可言，反而容易產(chǎn)生負(fù)面作用。

 

二、推進(jìn)改革的必要性

1.是提高事業(yè)單位管理效能的需要

事業(yè)單位強(qiáng)化人事績效考核，能有效化解目前事業(yè)單位所面臨的投入與產(chǎn)出之間不對(duì)稱的問題，提高兩者之間的比例，使事業(yè)單位工作效能得到改進(jìn)。人事績效考核將單位職工以及領(lǐng)導(dǎo)的晉升、福利待遇等與工作績效結(jié)合起來，并通過內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和外部約束機(jī)制使工作目標(biāo)明確化，使人力資源得到充分利用，避免了資源浪費(fèi)現(xiàn)象的產(chǎn)生。同時(shí)，推進(jìn)績效改革還可以強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)及工作人員的績效意識(shí)，使單位管理績效得到有效提高。

 

2.是提升事業(yè)單位整體形象的需要

如同現(xiàn)代企業(yè)更加注重“名牌效應(yīng)”一樣，事業(yè)單位也在逐漸提升自己在民眾中的形象與信譽(yù)。越來越多的事業(yè)單位已經(jīng)逐漸意識(shí)到，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外塑形象是事業(yè)單位取得長遠(yuǎn)發(fā)展的根本保障。人事績效改革以提高工作人員工作效率、提升部門服務(wù)意識(shí)為主，一改以往事業(yè)單位門難進(jìn)、臉難看、事難辦的“衙門作風(fēng)”，將績效改革與廣大民眾的滿意度相結(jié)合，采取公開、透明、便捷、高效的工作作風(fēng)，方便群眾進(jìn)行有效監(jiān)督，使事業(yè)單位在公眾心目中的透明度和可信度大大提高。

 

三、有效措施

1.對(duì)考核內(nèi)容的準(zhǔn)確定位

目前很多事業(yè)單位都存在粗放式考核內(nèi)容的問題，不分崗位，不分職能，不考慮自身單位特點(diǎn)，不考慮工作人員結(jié)構(gòu)，完全是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一種內(nèi)容。事業(yè)單位困其性質(zhì)不同，具體的工作職能與工作崗位分布也不同，因此，考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)各自實(shí)際情況進(jìn)行準(zhǔn)確定位，以其能系統(tǒng)、全面地反映每個(gè)工作人員的實(shí)際工作績效，為考核結(jié)果的可信度與有效性提供保障。如一些專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的單位，可以將考核內(nèi)容擴(kuò)展為三個(gè)方面，即“工作能力、日常行為、工作業(yè)績”，這些內(nèi)容方便管理者能更為真實(shí)準(zhǔn)確底掌握到被考核者的具體、全面的工作實(shí)績。

 

2.對(duì)考核指標(biāo)的量化、硬化

考核內(nèi)容的準(zhǔn)確定位是事業(yè)單位順利實(shí)施人事績效改革的保障，但考核指標(biāo)的量化與硬化是使人事績效考核得到有效落實(shí)的重要途徑。考核指標(biāo)的制定與量化應(yīng)充分考慮工作人員的層次與類別，采取定量與定性分析相結(jié)合的方法，以彌補(bǔ)以往機(jī)械化考核指標(biāo)的不足。考核指標(biāo)應(yīng)有比較詳細(xì)和具體的說明，方便被考核者正確理解考核內(nèi)容、把握考核內(nèi)涵，避免在考核過程中出現(xiàn)由于對(duì)考核指標(biāo)理解不到位而產(chǎn)生的偏頗和誤解。

 

3.對(duì)考核方法的科學(xué)改進(jìn)

考核方法就是對(duì)單位人員進(jìn)行考核的具體過程，在這個(gè)過程中，考核者應(yīng)做到多方位、全視角的去進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，這就需要采取多種方法的科學(xué)綜合運(yùn)用，如目標(biāo)管理法，對(duì)每個(gè)被考核者制訂詳細(xì)的目標(biāo)與任務(wù)，可以簽訂任務(wù)書和目標(biāo)責(zé)任狀，然后根據(jù)具體的內(nèi)容逐一考核，這樣方便每個(gè)被考核者都清楚自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，可以自行安排時(shí)間去組織工作，這種方法最大的優(yōu)勢(shì)就是相對(duì)來說比較公平，考核內(nèi)容比較客觀，評(píng)價(jià)結(jié)果容易讓被考核者接受。其他方法還有比較考核法、關(guān)鍵事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特點(diǎn)，每個(gè)單位可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行綜合運(yùn)用。

 

綜上所述，事業(yè)單位人事績效考核的改革要視每個(gè)單位具體情況而定，要結(jié)合本單位性質(zhì)以及具體的人員實(shí)際情況來建立適合單位發(fā)展的人事績效考核體系，而也只有在不斷的嘗試與實(shí)踐中，我們才能發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使績效考核體系趨于完善，充分發(fā)揮它在事業(yè)單位發(fā)展中的積極作用。

 

參考文獻(xiàn)

[1]江玉芬.加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（20）：157-158

第7篇：績效考核的思考范文

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)增加值；績效管理

上世紀(jì)80年代，美國思騰思特管理咨詢公司推出了經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），并將其用于企業(yè)績效評(píng)價(jià)。經(jīng)濟(jì)增加值指的是從會(huì)計(jì)收益中扣除所有權(quán)資本成本后的余額。其產(chǎn)生的直接動(dòng)因是基于會(huì)計(jì)利潤的傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的扭曲。經(jīng)濟(jì)增加值的基本原理是：一個(gè)企業(yè)只有當(dāng)其資本收益率超過資本成本時(shí)，才能為企業(yè)的股東創(chuàng)造價(jià)值，這里所指的資本包括股權(quán)資本。與傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)每股收益(EPS)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)相比，經(jīng)濟(jì)增加值充分考慮了股權(quán)資本成本，能夠真實(shí)地反映企業(yè)為股東創(chuàng)造的價(jià)值，因而使其在現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系中占有重要地位。因此，將經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值引入企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，使經(jīng)營者得到與其績效相稱的報(bào)酬，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，有助于協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)營者與所有者的利益關(guān)系，降低成本，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。

一、經(jīng)濟(jì)增加值的財(cái)務(wù)意義

經(jīng)濟(jì)增加值是一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)營業(yè)凈利潤減去加權(quán)平均資本成本的差額，這一差額代表企業(yè)為股東創(chuàng)造的“真實(shí)利潤”。如果這一差額為正數(shù)，則說明企業(yè)為股東創(chuàng)造了財(cái)富；如果這一差額為負(fù)數(shù)，則表示企業(yè)損失了股東的財(cái)富?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)具有以下幾個(gè)特征：能夠真正度量企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值；能夠把經(jīng)營活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系；不容易縱；具有公司治理意義；容易計(jì)算；具有獨(dú)立性，能夠統(tǒng)帥其他評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以獨(dú)立評(píng)價(jià)經(jīng)營業(yè)績；可延伸性，能夠評(píng)價(jià)組織各個(gè)層次的經(jīng)營業(yè)績。綜合來看，經(jīng)濟(jì)增加值具備了上述一切要素。經(jīng)濟(jì)增加值可以用公式表示為：經(jīng)濟(jì)增加值=稅后營業(yè)凈利潤-資本成本=稅后營業(yè)凈利潤-資本總額×加權(quán)平均資本成本率

（1）經(jīng)濟(jì)增加值有利于抑制盲目投資。從經(jīng)濟(jì)增加值的定義可以看出，它是對(duì)凈利潤指標(biāo)的調(diào)整，把權(quán)益資本的機(jī)會(huì)成本也考慮在經(jīng)營成本之中，因而避免了基于會(huì)計(jì)利潤的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)（如每股收益和凈資產(chǎn)收益率等）的缺陷。使業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)與股東財(cái)富增值保持了一致，可以強(qiáng)化企業(yè)最大限度地為股東創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)機(jī)，因而有助于改善公司治理。（2）經(jīng)濟(jì)增加值有助于提升公司治理水平。經(jīng)濟(jì)增加值的核心理念是考慮股權(quán)投資的機(jī)會(huì)成本，這一理念賦予了經(jīng)濟(jì)增加值的公司治理功能。騰思特管理咨詢公司在推出經(jīng)濟(jì)增加值時(shí)，指出了其具有四項(xiàng)特性：第一，經(jīng)濟(jì)增加值是一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，是衡量公司業(yè)績的最佳尺度；第二，經(jīng)濟(jì)增加值是一個(gè)管理體系，它為企業(yè)搭建了財(cái)務(wù)管理構(gòu)架，體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略，可以指導(dǎo)營運(yùn)等；第三，經(jīng)濟(jì)增加值是一項(xiàng)激勵(lì)制度，經(jīng)營者創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值越多，自身獲取的利益越多；第四，經(jīng)濟(jì)增加值是一項(xiàng)財(cái)務(wù)管理理念，它能夠自動(dòng)引導(dǎo)經(jīng)營者為股東的利益思考。上述第三和第四個(gè)特征，充分說明了經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)在公司治理結(jié)構(gòu)中所具有的作用。（3）經(jīng)濟(jì)增加值提高了收益信息的客觀性。經(jīng)濟(jì)增加值中的稅后凈營業(yè)利潤是在凈利潤的基礎(chǔ)上作了調(diào)整，特別是將非經(jīng)常性損益從稅后凈營業(yè)利潤中剔除出去之后，在一定程度上提高了會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性，并且有效地避免了對(duì)利潤指標(biāo)的人為操縱。（4）經(jīng)濟(jì)增加值能夠把經(jīng)營活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系。與基于會(huì)計(jì)利潤的績效考核指標(biāo)不同，經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)以股東財(cái)富增長為目標(biāo)，經(jīng)過對(duì)稅后凈營業(yè)利潤的調(diào)整，將一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)也納入到了績效考核體系當(dāng)中，能夠激勵(lì)企業(yè)長期經(jīng)營行為，這正是企業(yè)戰(zhàn)略管理所需要的。（5）經(jīng)濟(jì)增加值與股票價(jià)格以及市場(chǎng)增加值具有較強(qiáng)的相關(guān)性。與傳統(tǒng)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)相比，經(jīng)濟(jì)增加值與股票價(jià)格以及市場(chǎng)增加值具有較強(qiáng)的相關(guān)性，這一結(jié)論得到了國內(nèi)外大量的實(shí)證研究結(jié)論的支持。思騰思特公司對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值應(yīng)用超過5年的66家客戶企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值調(diào)查表明，采用經(jīng)濟(jì)增加值的企業(yè)在5年內(nèi)比同業(yè)競爭者多創(chuàng)造了49％的股票市位財(cái)富。

二、對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值調(diào)整項(xiàng)目的思考

（1）經(jīng)濟(jì)增加值的定義公式。經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營業(yè)利潤-資本總額×加權(quán)平均資本成本率。其中：稅后凈營業(yè)利潤=（銷售收入-銷售成本-經(jīng)營費(fèi)用）×（1-所得稅稅率）。由該公式可見，稅后凈營業(yè)利潤是在不涉及資本結(jié)構(gòu)的情況下公司經(jīng)營所獲得的稅后利潤，也即全部資本的稅后投資收益，反映了公司資產(chǎn)的盈利能力。在這里，稅后凈營業(yè)利潤沒有扣除資本利息支出。資本總額=股權(quán)資本+債權(quán)資本。從占用形態(tài)來看，資本總額是指投入公司經(jīng)營的全部資產(chǎn)的賬面價(jià)值；從來源渠道來看，資本總額既包括股權(quán)資本也包括債權(quán)資本。加權(quán)平均資本成本率=債權(quán)資本權(quán)重×債權(quán)資本成本率+股權(quán)資本權(quán)重×股權(quán)資本成本率；資本總額=負(fù)債合計(jì)+所有者權(quán)益-無息流動(dòng)負(fù)債-在建工程+費(fèi)用化研發(fā)支出。（2）對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值調(diào)整項(xiàng)目的思考。第一，經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目。對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值進(jìn)行調(diào)整的目的是為了矯正會(huì)計(jì)指標(biāo)對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的扭曲。對(duì)于不同的公司而言，經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目可以是不同的。如果不考慮企業(yè)具體情況，經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面：一是非經(jīng)常性損益。包括資產(chǎn)處置收益或損失，重組收益或損失等。二是會(huì)計(jì)準(zhǔn)備。會(huì)計(jì)準(zhǔn)備意味著將來發(fā)生的一部分費(fèi)用提前確認(rèn)為當(dāng)期損益，因而低估了公司當(dāng)前的經(jīng)營業(yè)績，且容易被人為操縱。三是無報(bào)酬要求和非營業(yè)性資產(chǎn)。該類資產(chǎn)包括在建工程和非營業(yè)現(xiàn)金等，需要從資本總額中扣除，不計(jì)入資本成本。由于在建工程在轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)之前不會(huì)產(chǎn)生收益，因而需要從資本總額中扣除。四是無息負(fù)債。由于無息流動(dòng)負(fù)債（如應(yīng)付賬款）不利息支出，因此也應(yīng)當(dāng)從資本總額中扣除。五是企業(yè)所得稅差異。需要調(diào)整的企業(yè)所得稅是指按息前利潤計(jì)算的所得稅與利潤表中的所得稅費(fèi)用之間的差異。六是經(jīng)營性租賃。由于經(jīng)營性租賃屬于企業(yè)潛在的負(fù)債，因而經(jīng)營性租賃形成的未來負(fù)債計(jì)入資本總額，并計(jì)算資本成本。七是商譽(yù)。商譽(yù)屬于類似于股東權(quán)益性質(zhì)的長期資本，它能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來長期的收益，為了考核企業(yè)經(jīng)營者對(duì)該項(xiàng)資本草綱目性支出使用的效率和效果，商譽(yù)也應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)的一項(xiàng)資本，而計(jì)算資本成本。第二，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)增加值調(diào)整項(xiàng)目的考察。2010年，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)為了引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)一步做強(qiáng)主業(yè)，提高資本使用效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，決定從2010年開始，對(duì)國資委監(jiān)管的129家中央企業(yè)全部實(shí)行經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法。根據(jù)國資委的考核辦法，經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目主要有研究開發(fā)費(fèi)用、非經(jīng)常性損益和在建工程等。這一安排的動(dòng)機(jī)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營從重利潤務(wù)重價(jià)值的轉(zhuǎn)變。由于研發(fā)費(fèi)用、非經(jīng)常性損益、無息負(fù)債和在建工程等屬于經(jīng)濟(jì)增加值的調(diào)整項(xiàng)目，這就意味這些項(xiàng)目的發(fā)生對(duì)績效考核不會(huì)產(chǎn)生影響，有助于經(jīng)營者不受干擾地安排企業(yè)價(jià)值增值活動(dòng)。第二，引導(dǎo)企業(yè)注重主業(yè)。企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤要扣除非經(jīng)常性收益，將引導(dǎo)企業(yè)更加關(guān)注主業(yè)。第三，有利于引導(dǎo)企業(yè)增加科技創(chuàng)新投入。在建工程投資可從資本總額和資本成本中予以扣除，因而可以鼓勵(lì)企業(yè)加大研發(fā)投入力度，提升企業(yè)長期競爭實(shí)力和價(jià)值增值能力。

三、結(jié)論

經(jīng)濟(jì)增加值的核心是扣除資本成本，因而企業(yè)資本結(jié)構(gòu)會(huì)直接影響著經(jīng)濟(jì)增加額，這就要求企業(yè)要合理規(guī)劃融資結(jié)構(gòu)和方式，調(diào)整股權(quán)融資比重，降低加權(quán)平均資本成本。同時(shí)，應(yīng)著眼于企業(yè)和股東財(cái)富的長期增長，不斷加大研發(fā)投入，以此降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)能，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]洪楊．基于經(jīng)濟(jì)增加值的企業(yè)績效評(píng)價(jià)研究[D]．哈爾濱工程大學(xué).2006

第8篇：績效考核的思考范文

關(guān)鍵詞：績效考核意義；存在的問題；對(duì)策

引言

改革開放以來，政府為了擴(kuò)大出口，增強(qiáng)我國出口產(chǎn)品在國際市場(chǎng)的競爭力，逐步強(qiáng)化放寬出口退稅政策，有效的促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。強(qiáng)化出口退稅機(jī)關(guān)績效考核旨在規(guī)范稅務(wù)機(jī)關(guān)的執(zhí)法行為，提高工作效率，有效地為民服務(wù)。出口退稅機(jī)關(guān)的工作效力在一定程度上代表了我國整個(gè)稅務(wù)機(jī)關(guān)在公眾中的一個(gè)形象，強(qiáng)化出口退稅機(jī)關(guān)績效考核對(duì)于我國稅務(wù)機(jī)關(guān)來說顯得尤為重要。

1. 強(qiáng)化出口退稅機(jī)關(guān)績效考核的意義

1.1加快建設(shè)我國服務(wù)型稅務(wù)機(jī)關(guān)

在實(shí)施出口退稅政策時(shí)，稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)該強(qiáng)化服務(wù)理念，讓納稅人能夠感知到我們工作人員的服務(wù)態(tài)度，與納稅人加強(qiáng)溝通，避免公眾對(duì)稅務(wù)部門產(chǎn)生偏見[1]。強(qiáng)化出口退稅機(jī)關(guān)績效考核有利于提高工作人員的辦事效率，改善工作人員的服務(wù)態(tài)度，建設(shè)服務(wù)型的稅務(wù)機(jī)關(guān)。

1.2優(yōu)化資源配置，提高稅務(wù)機(jī)關(guān)工作效能

強(qiáng)化出口退稅機(jī)關(guān)績效考核有利于稅務(wù)機(jī)關(guān)的資源實(shí)現(xiàn)合理配置，達(dá)到物盡其用，人盡其才的效果，避免資源的浪費(fèi)，也有利于監(jiān)督稅務(wù)機(jī)關(guān)工作人員執(zhí)法行為，提高工作人員的工作效能，改善工作人員的工作態(tài)度，更好的為人民服務(wù)。

1.3提高稅務(wù)機(jī)關(guān)的管理水平

強(qiáng)化出口退稅績效考核有益于稅務(wù)機(jī)關(guān)優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，通過實(shí)行激勵(lì)、競爭、監(jiān)督、責(zé)任等機(jī)制，實(shí)現(xiàn)管理的有序化和高效化，提高機(jī)關(guān)的工作效能。通過開展績效考核評(píng)估，監(jiān)督工作人員的執(zhí)法行為，強(qiáng)化為人民服務(wù)的意識(shí)。

2 .當(dāng)前出口退稅績效考核存在的主要問題

2.1操作不規(guī)范

很多稅務(wù)機(jī)關(guān)沒有實(shí)行定期的績效考核，缺乏對(duì)職工日常工作效能的評(píng)估記載，導(dǎo)致年終績效考核存在資料不全，考察無依據(jù)的尷尬情形。在確定考核機(jī)制后，很多稅務(wù)機(jī)關(guān)沒有嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，沒有實(shí)現(xiàn)績效考核的真正目標(biāo)。

2.2考核結(jié)果不公正

稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)職工進(jìn)行績效考核的目的是實(shí)現(xiàn)對(duì)考核對(duì)象的激勵(lì)和監(jiān)督作用。但是，當(dāng)前我國稅務(wù)機(jī)關(guān)在實(shí)行績效考核后，其結(jié)果往往存在不公正性，沒有反應(yīng)出考核對(duì)象的真實(shí)情況。

首先，對(duì)職工績效考核信息采集工作主要是依靠人力，而人的意識(shí)又受客觀存在的影響，在收集信息的過程中，難免會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，進(jìn)而導(dǎo)致后面考核工作存在差錯(cuò)。

其次，對(duì)職工進(jìn)行績效考核，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見占主導(dǎo)作用，在日常的工作中，領(lǐng)導(dǎo)都難免會(huì)存在一定程度上的偏見，而這個(gè)偏見能夠影響績效考核的結(jié)果。

再次，在績效考核結(jié)果出來后，被考核對(duì)象很少擁有申辯的權(quán)利，即使有權(quán)利去申辯陳述，很多人也不敢或者說不愿意去申辯。

出現(xiàn)不公正的考核結(jié)果后，被考核對(duì)象很可能會(huì)消極怠工，缺乏工作的積極性和主動(dòng)性，甚至存在一定的抵觸心理，那么，這樣的績效考核就沒有實(shí)現(xiàn)它的激勵(lì)作用，適得其反。

2.3考核層次較單一

目前我國稅務(wù)機(jī)關(guān)開展的績效考核主要是稅務(wù)機(jī)關(guān)整體的績效狀況，而沒有把機(jī)關(guān)整體的的績效分?jǐn)偟骄唧w的各部門和個(gè)人身上。那么，這樣的考核是一個(gè)不完整的考核，嚴(yán)重影響了考核的效率。

首先，各部門和個(gè)人的績效考核沒有與機(jī)關(guān)整體考核統(tǒng)一起來，容易導(dǎo)致機(jī)關(guān)整體考核失去基礎(chǔ)，考核結(jié)果無法反應(yīng)機(jī)關(guān)的真實(shí)情況。

其次，如果沒有把個(gè)人的考核和各部門的考核統(tǒng)一到機(jī)關(guān)整體的考核當(dāng)中去，容易導(dǎo)致個(gè)人和部門的發(fā)展偏離機(jī)關(guān)整體的方向，最終會(huì)影響績效考核的目標(biāo)。

3.解決對(duì)策

3.1采用先進(jìn)的績效考核方法

目前我國的出口退稅績效考核主要是由人力完成，在考核的過程中，考核結(jié)果很容易出現(xiàn)失誤，影響了考核的目標(biāo)。發(fā)達(dá)國家現(xiàn)在已經(jīng)有了較發(fā)達(dá)的績效考核方法，而且運(yùn)用的比較成熟，較先進(jìn)的考核方法有：平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定等。針對(duì)我國稅務(wù)機(jī)關(guān)績效考核出現(xiàn)的問題，我們可以積極引進(jìn)國外的先進(jìn)的績效考核方法，棄其糟粕，取其精華，并結(jié)合我們國家的自身特點(diǎn)，完善我國的稅務(wù)機(jī)關(guān)績效考核方法，實(shí)現(xiàn)

核目標(biāo)。

3.2完善績效考核評(píng)估主體

當(dāng)前我國出口退稅機(jī)關(guān)績效考核容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，這主要是因?yàn)槲覈己嗽u(píng)估主體單一，并且固定，對(duì)被考核對(duì)象評(píng)估結(jié)果影響較大的是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見。為了改變我國績效考核現(xiàn)狀，我們必須完善績效考核的評(píng)估主體，可以嘗試采納納稅人的意見，并把考核過程置于一個(gè)公平、開放的空間，讓考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)公平、公正[2]。

3.3統(tǒng)籌協(xié)調(diào)績效考核對(duì)象

出口退稅機(jī)關(guān)是一個(gè)系統(tǒng)的整體，各部門和個(gè)人是這個(gè)整體中的重要組成部門，不可或缺。強(qiáng)化出口退稅機(jī)關(guān)的績效考核，一方面考核機(jī)關(guān)整體的績效，另一方考核機(jī)關(guān)內(nèi)部各部門和個(gè)人的績效。在確定機(jī)關(guān)考核目標(biāo)后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把這個(gè)目標(biāo)分解到各個(gè)部門和個(gè)人，把這兩者的考核結(jié)果統(tǒng)一到機(jī)關(guān)整體的考核結(jié)果中去，這樣的考核結(jié)果才能比較真實(shí)和全面的反映情況。

4. 結(jié)語

為了促進(jìn)出口產(chǎn)品在國際市場(chǎng)的競爭力，政府日益放寬出口產(chǎn)品退稅政策。強(qiáng)化出口退稅機(jī)關(guān)績效考核有利于提高稅務(wù)機(jī)關(guān)的行政效率，改善執(zhí)法人員的服務(wù)態(tài)度，更好的為納稅人服務(wù)。當(dāng)前我國出口退稅機(jī)關(guān)考核存在很多的不足，針對(duì)這些不足，本文對(duì)此進(jìn)行了初步的分析，并針對(duì)問題提出了一些解決對(duì)策，本文旨在強(qiáng)化出口退稅機(jī)關(guān)的績效考核意識(shí)，充分發(fā)揮績效考核的作用。（作者單位：湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院）

本文基金項(xiàng)目：湖南省教育廳青年項(xiàng)目（12b031），湖南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目（12yba106）

參考文獻(xiàn)

第9篇：績效考核的思考范文

關(guān)鍵詞 考核 考評(píng) 管理

中圖分類號(hào)：F062 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

績效考核工作是衡量各類人員具體工作績效的方式方法，是決定企業(yè)員工薪酬和崗位變化的基礎(chǔ)，也是完成企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)綜合競爭能力的基礎(chǔ)性工作。本文將根據(jù)企業(yè)集團(tuán)績效考核工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及做法，談幾點(diǎn)個(gè)人認(rèn)識(shí)。

一、考核對(duì)象的界定

考核對(duì)象的合理界定是根據(jù)被考核人員的工作性質(zhì)、崗位要求以及在組織中所處位置來嚴(yán)格界定其范圍。按照目前的實(shí)際情況，應(yīng)該分為四大類：

一是具有獨(dú)立經(jīng)營指標(biāo)單位的負(fù)責(zé)人或管理團(tuán)隊(duì)。這些單位指企業(yè)集團(tuán)控股子公司、二級(jí)法人性質(zhì)的分公司或者一些可以制訂具體發(fā)展目標(biāo)、自主經(jīng)營、獨(dú)立發(fā)展的單位。這些單位的負(fù)責(zé)人或管理團(tuán)隊(duì)要為本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、安全等各項(xiàng)指標(biāo)負(fù)責(zé)，具有明確的考核依據(jù)和基礎(chǔ)。

二是作為企業(yè)集團(tuán)職能管理的代表，及各管理部（處、室）的負(fù)責(zé)人或班子。企業(yè)集團(tuán)職能管理部門很難界定其本身的指標(biāo)，他們一方面要為全企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展目標(biāo)提供管理和監(jiān)督支持，另一方面還和分管業(yè)務(wù)在各基層單位的完成情況相聯(lián)系。這些管理部（處、室）的負(fù)責(zé)人或班子很難有一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的指標(biāo)考核體系。

三是一般管理人員。定位在各管理職能部（處、室）的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或較低級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員，他們更多是按照部門的整體工作安排或企業(yè)集團(tuán)某些專項(xiàng)工作安排來開展工作，幾乎找不到定量指標(biāo)。

四是直接生產(chǎn)人員。是指直接從事各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的人員，更多是簡單作業(yè)性質(zhì)，沒有任何管理職能或內(nèi)容。

二、考核工具及方法

考核工具及方法是指針對(duì)不同被考核對(duì)象，衡量和評(píng)價(jià)其績效的工具。企業(yè)集團(tuán)目前使用的主要方法有：年薪制考核辦法、平衡記分卡、360度考評(píng)以及工效掛鉤考核辦法等。

三、企業(yè)集團(tuán)績效考核工作的幾點(diǎn)建議

筆者認(rèn)為，企業(yè)集團(tuán)對(duì)目前上述四種人員的考核方法及工具的利用上基本符合企業(yè)的實(shí)際，對(duì)于調(diào)動(dòng)各方面人員的積極性，落實(shí)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)能夠起到積極有效的作用，但在一些細(xì)節(jié)問題上還有待于進(jìn)一步改進(jìn)。

1、關(guān)于年薪制?，F(xiàn)行年薪制的考核辦法從96年試點(diǎn)以來，經(jīng)過多年的不斷完善和修訂，在激勵(lì)獨(dú)立經(jīng)營單位和礦井的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員過程中起到了很好的促進(jìn)作用。有幾點(diǎn)建議：

一是指標(biāo)的確定是否每年都要核定一次。年薪制考核辦法是以年度薪酬為基礎(chǔ)的考核辦法，分別與各項(xiàng)指標(biāo)掛鉤，指標(biāo)的測(cè)算則是基礎(chǔ)和核心。由于每年重新測(cè)算指標(biāo)，對(duì)部分單位每年的新問題企業(yè)集團(tuán)會(huì)加以考慮，這種情況導(dǎo)致高管對(duì)企業(yè)發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性研究不夠，反正到時(shí)會(huì)考慮的，支持了臨時(shí)觀念的產(chǎn)生。不如就直接采用一種固定的比例測(cè)算辦法，比如將前三年的指標(biāo)分別以10%、30%、60%的權(quán)重加權(quán)進(jìn)行測(cè)算，當(dāng)年水平直接與企業(yè)的持續(xù)水平一致，當(dāng)然重大問題可以研究另行處理。

二是考核對(duì)象的一致性。既然年薪制對(duì)于獨(dú)立經(jīng)營單位的領(lǐng)導(dǎo)者或經(jīng)營者具有較好的激勵(lì)和考核作用，那么只要是企業(yè)集團(tuán)同一類型的單位，則不應(yīng)區(qū)分大小、類型、所屬行業(yè)和性質(zhì)等，都采用該辦法進(jìn)行考核，至于具體考核的內(nèi)容及指標(biāo)則是區(qū)別補(bǔ)考核單位和人的主要標(biāo)志。

三是年薪的數(shù)額確定的合理性。個(gè)人認(rèn)為，年薪數(shù)額確定的合理性不是體現(xiàn)在拿多拿少的問題上，當(dāng)然這也是其中一個(gè)方面，更多的更應(yīng)該是一種橫向的均衡問題。按照現(xiàn)在較流行的觀念，一說年薪則是拿高工資，其實(shí)這就曲解的年薪的考核和激勵(lì)意義，僅從數(shù)額上來理解，造成這種情況的原因可能還是在橫向均衡的定位上有一些問題。

2、關(guān)于平衡記分卡。在企業(yè)集團(tuán)這是一種新型的正在試用的考核工具，個(gè)人認(rèn)為，這種考核工具對(duì)機(jī)關(guān)管理部門的領(lǐng)導(dǎo)層和有一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的考核比較合適。因?yàn)椋@些人員很難單一地用定量指標(biāo)或定性指標(biāo)來衡量其工作業(yè)績，而平衡記分卡正好從四個(gè)層面、定性和定量兩個(gè)方面解決了這個(gè)問題。但有一個(gè)細(xì)節(jié)問題要注意的就是，平衡記分卡中的考核項(xiàng)目和指標(biāo)的確定問題，應(yīng)該由被考核人的直接主管和上級(jí)來確定，才能更有效地反映被考核人應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和要求。

3、關(guān)于360度考評(píng)。這是當(dāng)前各單位普遍采用的一種辦法，每到年終都進(jìn)行總評(píng)，互相打分，但往往打出的結(jié)果不夠理想，在考評(píng)過程中，可能更多地看重了人際關(guān)系，而難以直接考核到被考核人工作完成的數(shù)量和質(zhì)量。是否可以采取以下辦法來進(jìn)行考核呢？

一是采用體育比賽打分辦法，去掉一定比例的最高分和最低分。因?yàn)槊總€(gè)人在一個(gè)組織中一定有幾個(gè)關(guān)系“很鐵”的合作者，也應(yīng)該有一小部分長期由于管理過嚴(yán)等原因有一定個(gè)人情緒的原因，上述做法就能夠分別把這兩種情況予以解決，來聽取大多數(shù)投票人意見。

二是合理確定打分權(quán)重。增加更多的來自上級(jí)的權(quán)重，因?yàn)樯霞?jí)直接安排和考核工作完成情況，最清楚被考核人工作的完成情況。穩(wěn)定下級(jí)人員的考核權(quán)重，可以考察其一定的協(xié)調(diào)能力和擁護(hù)情況。減少平級(jí)人員的考核權(quán)重，在同一層級(jí)，各人自己干自己的工作，對(duì)他人的工作了解不會(huì)更多，更不知完成情況，更多地憑個(gè)人印象和平時(shí)關(guān)系不參與打分，這種打分不可取。