績(jī)效考核機(jī)制精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制

一、績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概述

（一）基本內(nèi)涵。企業(yè)員工的工作情況以及工作能力，主要通過績(jī)效考核這一方式來展現(xiàn)。其中，針對(duì)績(jī)效考核而言，其主要就是指：根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行一個(gè)合理性的評(píng)判?？?jī)效考核更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，目的是在企業(yè)考核目標(biāo)的引領(lǐng)下，來不斷地提升企業(yè)員工的工作積極性，確保其能夠快速的得到晉升，充分地在崗位上發(fā)揮出自身的價(jià)值。而新時(shí)展背景下，績(jī)效考核工作的展開不能再采取傳統(tǒng)的考核方式，而是應(yīng)做好各項(xiàng)工作的積極創(chuàng)新，確保相關(guān)制度的建立能夠更符合當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展要求。此外，在衡量企業(yè)員工的工作情況時(shí)，不能再以提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)這一指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)判，而是應(yīng)從員工對(duì)社會(huì)提供的服務(wù)情況以及給社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值等方面進(jìn)行綜合性評(píng)判，這樣也就能充分發(fā)揮出績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制建立的作用。

（二）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制建立的主要意義。企事業(yè)單位在選拔人才時(shí)，習(xí)慣性地根據(jù)績(jī)效考核這一指標(biāo)來評(píng)判員工的工作能力和思想道德水平。而有些企業(yè)薪酬的發(fā)放，也主要根據(jù)績(jī)效考核來給員工提供相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。因此，績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立，能夠幫助企業(yè)更全面地了解企業(yè)員工，確保最大限度地發(fā)揮出企業(yè)員工的實(shí)際價(jià)值。此外，員工在工作時(shí)，還需要一定的激勵(lì)機(jī)制來不斷的激勵(lì)和督促自己，這樣才會(huì)將更加飽滿的熱情投入到工作中。因此，激勵(lì)機(jī)制的建立，可有效的提升企業(yè)員工的核心凝聚力，確保營(yíng)造一個(gè)更加和諧且良好的工作氛圍，以此也就能給企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展奠定更加扎實(shí)的基礎(chǔ)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的主要問題

通過對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制主要現(xiàn)狀的分析與了解，可在一定程度上有效地幫助我們及時(shí)采取針對(duì)性的解決措施，確保能夠有效地改變當(dāng)前管理現(xiàn)狀，建立更加完善的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，以此就能更好地提升人力資源管理水平。下面，就針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的主要現(xiàn)狀展開具體的分析與討論。

（一）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的方式還較為單一。為了提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，雖然各個(gè)企業(yè)也建立了相應(yīng)的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，但是所采取的方式還較為單一，多數(shù)采取的都是物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)雖然能夠在一定程度上達(dá)到激勵(lì)的效果，但是離達(dá)到全面評(píng)價(jià)員工工作情況的目標(biāo)還有一定距離。倘若不對(duì)這一現(xiàn)狀進(jìn)行改變，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成一定的不良風(fēng)氣，長(zhǎng)此以往將不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。此外，不同崗位的企業(yè)員工，其在工作時(shí)的訴求也是不盡相同的。倘若企業(yè)只采用物質(zhì)激勵(lì)這一方式，就無法滿足企業(yè)員工的多樣化需求，進(jìn)而也就會(huì)影響企業(yè)員工的工作積極性。有些企業(yè)在采用績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，還受多種因素的影響，導(dǎo)致方式的采取缺乏一定的合理性，企業(yè)員工在職場(chǎng)方面得不到公平對(duì)待，這樣不僅無法發(fā)揮出績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值，并且也不利于提升企業(yè)員工的工作積極性。

（二）缺乏科學(xué)化的績(jī)效考核目標(biāo)，進(jìn)而也無法發(fā)揮出較強(qiáng)的激勵(lì)效果。當(dāng)前，雖然許多企業(yè)都建立了相應(yīng)的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，但是卻沒有制定科學(xué)化的考核目標(biāo)，導(dǎo)致相關(guān)考核和獎(jiǎng)勵(lì)工作的開展缺乏目的性和方向性。以國(guó)有企業(yè)為例，其無論是公司制度方面，還是福利待遇方面都比較突出，相應(yīng)的員工也不會(huì)出現(xiàn)大批量離職的狀況，員工與員工之間逐漸形成了較為親密的關(guān)系，以此就給有關(guān)績(jī)效考核工作的展開帶來了難度。而要想更好地發(fā)揮出績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，還需要強(qiáng)有力的監(jiān)督制度做支撐，避免工作在開展過程中出現(xiàn)問題。但是，當(dāng)前有些企業(yè)并沒有設(shè)立監(jiān)督這一崗位，缺乏高效的監(jiān)督，就會(huì)使得績(jī)效考核工作的開展過于松散，進(jìn)而也就不利于達(dá)到最終的績(jī)效考核目標(biāo)。而對(duì)于激勵(lì)機(jī)制而言，也應(yīng)逐步地豐富其形式，避免單一激勵(lì)措施的采取影響最終對(duì)員工的激勵(lì)效果。

（三）績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制缺乏規(guī)范性。不同的企業(yè)所制定的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制也不同，但是都有一個(gè)共同點(diǎn)，即相關(guān)工作的開展都缺乏一定的規(guī)范性，無論是激勵(lì)方式、考核方式還是等級(jí)評(píng)定等方面，相關(guān)的制度還較不具體，且嘉獎(jiǎng)方式也不統(tǒng)一，這樣也就影響了機(jī)制制定的意義。

三、提升企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)水平的主要措施

（一）改變傳統(tǒng)管理模式，強(qiáng)化績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制設(shè)立的意義。時(shí)代在變化，企業(yè)的管理模式也應(yīng)得到逐步的更新。因此，為了設(shè)立更符合當(dāng)前企業(yè)管理要求的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)有關(guān)人員就應(yīng)積極地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，改變傳統(tǒng)的管理模式，確保結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)員工的多樣化需求，來設(shè)立相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制。而在具體落實(shí)相關(guān)制度措施時(shí)，也應(yīng)始終秉持“以人為本”的理念，切實(shí)地保障企業(yè)員工的合法利益，這樣才能真正發(fā)揮出績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)。此外，對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作的開展，應(yīng)將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制滲透在管理中的每個(gè)環(huán)節(jié)，并加強(qiáng)與企業(yè)員工的溝通，確保了解員工的訴求，這樣績(jī)效考核目標(biāo)以及激勵(lì)機(jī)制的制定才會(huì)更具針對(duì)性，才能充分彰顯出人性化的特征。

（二）豐富考核與激勵(lì)樣式，樹立正確意識(shí)。要想更好地落實(shí)績(jī)效考核與激勵(lì)工作，首先就是要制定科學(xué)化的績(jī)效考核目標(biāo)和激勵(lì)目標(biāo)，確保各項(xiàng)工作的展開能夠有章可循、有法可依。其中，對(duì)于績(jī)效考核機(jī)制而言，其主要目的就是為了提升員工的工作積極性，確保其能在自己的崗位上最大限度地發(fā)揮出自己的價(jià)值。因此，對(duì)于績(jī)效考核工作的展開，就應(yīng)采取多樣化的形式，確保從多個(gè)角度和多個(gè)維度展開對(duì)企業(yè)員工的考核，這樣績(jī)效考核就會(huì)更具全面性和公平性。除此之外，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制而言，傳統(tǒng)的方式大多都是采用提高員工福利待遇或者發(fā)放獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方式來激勵(lì)員工，這樣雖然能夠達(dá)到一定的激勵(lì)效果，但是卻不利于企業(yè)的長(zhǎng)期良性發(fā)展。因此，企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，對(duì)于員工的激勵(lì)，不僅要涵蓋物質(zhì)激勵(lì)這一方面，更應(yīng)包含精神激勵(lì)方面，確保更多地關(guān)注員工的整體成長(zhǎng)發(fā)展，關(guān)注其的核心訴求，給予其更全面化的保障，這樣也就會(huì)給予員工更多的動(dòng)力。

（三）優(yōu)化整個(gè)評(píng)價(jià)體系，發(fā)揮績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際意義。完善的評(píng)價(jià)體系，給企業(yè)績(jī)效考核工作的展開提供重要的制度保障。因此，企業(yè)就應(yīng)結(jié)合當(dāng)前實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，來實(shí)現(xiàn)整個(gè)評(píng)價(jià)體系的合理優(yōu)化，并明確企業(yè)各個(gè)崗位以及各個(gè)部門的績(jī)效考核目標(biāo)，這樣就更有利于各項(xiàng)績(jī)效考核與激勵(lì)工作的有效落實(shí)。此外，在考核過程中，還可充分借助當(dāng)前的信息化技術(shù)，來完善整個(gè)考核流程，確保切實(shí)地發(fā)揮出績(jī)效考核的實(shí)際作用。對(duì)于績(jī)效考核工作的展開，還可邀請(qǐng)企業(yè)員工實(shí)時(shí)參與，確保員工與員工之間能夠相互監(jiān)督，這樣將有利于形成一個(gè)更加公平公正的考評(píng)氛圍。

四、結(jié)論

不斷地研究與分析企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于有效地提升員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的多方位考核以及有效地提升企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展都具有至關(guān)重要的作用。因此，我們應(yīng)首先認(rèn)識(shí)與了解績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概述和當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的主要現(xiàn)狀，進(jìn)而從改變傳統(tǒng)管理模式，強(qiáng)化績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制設(shè)立的意義、豐富考核與激勵(lì)樣式，樹立正確意識(shí)以及優(yōu)化整個(gè)評(píng)價(jià)體系，發(fā)揮出績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際意義三個(gè)方面來做好績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)工作，確保充分發(fā)揮出其實(shí)際應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，有效地保障企業(yè)員工的合法利益，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］吳敏.企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制研究［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（21）.

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［3］黃志娟，沈英.企業(yè)人力資源的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制研究［J］.科教導(dǎo)刊-電子版（中旬），2018（02）.

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第2篇：績(jī)效考核機(jī)制范文

【關(guān)鍵詞】水文水資源單位；績(jī)效考核；管理機(jī)制；措施

隨著國(guó)家的發(fā)展，相關(guān)政策的不斷完善，使得績(jī)效考核成為評(píng)價(jià)工作人員服務(wù)意識(shí)的重要手段。因?yàn)榭?jī)效考核是和工資相關(guān)，所以在很大程度上引起了相關(guān)人員的注意，在近些年來也取得了很好的成效?？?jī)效考核也對(duì)水文水資源單位的收入分配和崗位績(jī)效工資等方面發(fā)揮了很大的作用，因此對(duì)于其單位的績(jī)效考核管理機(jī)制的研究是很有必要的。它有利于促進(jìn)水文水資源單位更好的服務(wù)于社會(huì)，從而加強(qiáng)單位的發(fā)展。

一、水文水資源單位績(jī)效考核管理的作用

水文水資源單位績(jī)效的考核是單位根據(jù)他們自己發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，來制定出并分解出每一個(gè)崗位的員工目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)。并且在一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)、工作行為進(jìn)行比較科學(xué)的評(píng)估，績(jī)效考核的結(jié)果就是來自于評(píng)估結(jié)果?？己私Y(jié)果并且會(huì)指導(dǎo)員工更加出色的完成以后的工作，這樣一種管理的方法就稱作為績(jī)效考核。

（一）水文水資源單位自身考核

水文水資源單位績(jī)效的考核，首先要做的就是對(duì)于單位他們自身的考核，再就是考核員工。所以水文水資源單位應(yīng)該更清楚的認(rèn)清自身在社會(huì)的服務(wù)的環(huán)節(jié)上的存在作用和所處位置，不可以不愿做復(fù)雜工作，對(duì)簡(jiǎn)單工作表示不屑一顧，不敢做困難工作，要盡力摒棄那些驕傲自大的衙門的作風(fēng)，要盡量彎下身子更好的服務(wù)于群眾。

（二）對(duì)于單位的員工

績(jī)效考核目的是推動(dòng)績(jī)效的工資，并且實(shí)施績(jī)效的工資改革對(duì)于每一個(gè)員工都要出現(xiàn)一定的并且有效的影響。而且它在一定程度上打破了吃大鍋飯的事業(yè)單位，對(duì)那種在水文水資源單位內(nèi)熱衷于混事的一些人敲響了嚴(yán)重的警鐘，與此同于為各種類型人才提供出了一個(gè)可以施展他們自身才華的龐大的空間，而且也打破了上班時(shí)一杯茶和一張報(bào)紙的工作形式。對(duì)水文水資源單位的工作人員來說工資是他們?nèi)康氖杖雭碓?，而且是生活的保障和幸福生活的物質(zhì)基礎(chǔ)，還是穩(wěn)定和諧的親情和社會(huì)關(guān)系的重要條件。飛漲的物價(jià)并且工資也停滯不前，這樣也給水文水資源單位的員工帶去了一定的壓力，所以他們更加希望可以推行工資的改革，更加迫切的需要實(shí)行績(jī)效工資，用自己的聰明和才智努力掙到更高的工資，來為自己的家人帶去更幸福的生活。每一個(gè)人都需要必要性的學(xué)習(xí)活動(dòng)，這也在一定程度上可以作為每個(gè)人學(xué)習(xí)的動(dòng)力源泉。

（三）對(duì)于社會(huì)和人民群眾

水文水資源單位工作的目的是要服務(wù)于大眾人群，可以給大眾人群提供一定的方便快捷的辦事條件。對(duì)于過去那種臉難看和門難進(jìn)的事情都要進(jìn)行改善，人民大眾只要有了考核話語權(quán)，就可以切身感受出目前辦事的快捷和順利。另一方面績(jī)效考核必須要先在各大企業(yè)中進(jìn)行有效的推進(jìn)，這樣不僅僅可以提高企業(yè)自身生產(chǎn)的效率，而且一定程度上增大了員工收益?？?jī)效工資是一種分配制度，它可以促進(jìn)水文水資源單位和員工、企業(yè)和職工的和諧，績(jī)效考核的制度的推行向全社會(huì)提供了一個(gè)重視人才和尊重人才的巨大平臺(tái)。水文水資源單位推行績(jī)效考核是對(duì)每一個(gè)職工個(gè)人的能力的一種有效認(rèn)可，是走向建設(shè)和諧穩(wěn)定社會(huì)的有效路徑。績(jī)效考核勢(shì)必將會(huì)給社會(huì)的發(fā)展帶去不可估量的巨大影響。

二、完善水文水資源單位績(jī)效考核管理機(jī)制的措施

（一）提高績(jī)效考核管理機(jī)制程序的透明度和公平度

如果公平缺乏監(jiān)督很難長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)進(jìn)行，所以要保持程序的公平就要盡最大的努力構(gòu)建一個(gè)公開的透明的科學(xué)績(jī)效管理和績(jī)效考核體系，下面就從這樣幾個(gè)方面來觀測(cè)如何構(gòu)建這樣一個(gè)體系。第一，水文水資源單位的工作性質(zhì)很復(fù)雜，有時(shí)清閑，有時(shí)忙碌，所以考核指標(biāo)量化程度相比較來說很低。而且標(biāo)準(zhǔn)化的程度也比較低，所以說制定這樣一個(gè)程序公平的辦事程序，積極的讓人民大眾切身的參與進(jìn)來，并且參與對(duì)工作人員的考核，這樣可以有助提高考核公信力。第二，績(jī)效考核體系就是一個(gè)比較完善的系統(tǒng)工程，它需要在日常的工作的實(shí)踐當(dāng)中根據(jù)一定的體系建設(shè)要點(diǎn)不斷的進(jìn)行積累和摸索。當(dāng)然我們要盡力先從難度比較小的程序規(guī)范入手，盡力避重就輕，在不斷的吸收各個(gè)方面意見的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建成一個(gè)系統(tǒng)優(yōu)良、運(yùn)行高效和數(shù)據(jù)齊全的完善的績(jī)效考核體系。第三，對(duì)于那些經(jīng)過一定實(shí)踐的驗(yàn)證的有效程序，需要進(jìn)行一定的程序固化，這樣不但可以引領(lǐng)全部職工的觀念轉(zhuǎn)變，也可以由傳統(tǒng)年終的發(fā)獎(jiǎng)金的考評(píng)轉(zhuǎn)變成為了實(shí)現(xiàn)職工的當(dāng)月和年度目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效管理。實(shí)現(xiàn)這樣一個(gè)程序公平，當(dāng)然必須要大家理解，領(lǐng)導(dǎo)重視，設(shè)計(jì)可操作性強(qiáng)、規(guī)范、科學(xué)，還有是為了避免運(yùn)動(dòng)式和一陣風(fēng)的績(jī)效考核，進(jìn)入到一個(gè)編寫計(jì)算機(jī)軟件的理念，將績(jī)效的管理程序進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化量化和固化讓這樣一個(gè)體系能夠有效的可持續(xù)的進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）加強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)的合理化和科學(xué)化

標(biāo)準(zhǔn)公平所謂的就是要讓制定的標(biāo)準(zhǔn)公平，公平的看待一切，這也是要把績(jī)效的管理目標(biāo)合理轉(zhuǎn)化為一整套具有可操作性、體系性的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。第一，根據(jù)每年工作計(jì)劃來制定年度的工作目標(biāo)。這是做好有效績(jī)效的考核工作的目標(biāo)和基礎(chǔ)，另一方面也是績(jī)效的考核真正方向和目的。第二，根據(jù)單位的全部年度的工作目標(biāo)，按一定的程序和步驟將這些目標(biāo)合理分解到每一個(gè)部門，進(jìn)而形成針對(duì)管理人員、考核指標(biāo)和科室目標(biāo)。第三，每一個(gè)部門可以根據(jù)自身的部門崗位目標(biāo)進(jìn)一步進(jìn)行分解，合理的分配到每一個(gè)崗位。并且根據(jù)每個(gè)崗位情況，構(gòu)建能體現(xiàn)崗位工作特點(diǎn)和工作責(zé)任分類分層的崗位的考核指標(biāo)庫(kù)，每個(gè)部門考核的執(zhí)行人是科室的負(fù)責(zé)人。第四，績(jī)效考核需要有一定的評(píng)估方法，也要有一定的評(píng)估數(shù)據(jù)，所以必須要構(gòu)建一套評(píng)估程序和數(shù)據(jù)的收集。這些評(píng)估數(shù)據(jù)需要相關(guān)的業(yè)務(wù)科室和財(cái)務(wù)來進(jìn)行提供，而且要明確提供這些數(shù)據(jù)的負(fù)責(zé)人和數(shù)據(jù)的提交時(shí)間，各個(gè)有關(guān)部門必須根據(jù)自身的需要情況進(jìn)行比較全面的評(píng)價(jià)。

（三）提高公眾的參與度

為了盡力避免公共參與最為嚴(yán)格的水資源管理的考核制度流于一定的形式，這需要提高有效的公共的參與到當(dāng)?shù)氐乃Y源的管理工作程度，將那些社會(huì)評(píng)價(jià)中的信息不對(duì)稱的程度降到最低。只有最大限度地在政府內(nèi)公開有關(guān)信息并且讓公眾有效獲取和了解這些信息，才能發(fā)揮出預(yù)期效果。所以，非常有必要加強(qiáng)各個(gè)省的最為嚴(yán)格的水資源的管理工作的公眾參與制度建設(shè)，如擴(kuò)張行政部門的信息公開的渠道、更加有效的利用媒體和社區(qū)學(xué)校的宣傳功能等。

三、結(jié)論與建議

綜上所述，水文水資源單位績(jī)效考核管理對(duì)于單位自身提高服務(wù)能力、工作人員加強(qiáng)自身素質(zhì)和推動(dòng)社會(huì)穩(wěn)定和諧方面都具有非常重要的意義。因此，水文水資源單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視度以及不斷優(yōu)化績(jī)效考核管理機(jī)制，在績(jī)效考核機(jī)制實(shí)現(xiàn)公平、透明度高和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的基礎(chǔ)上，使得該部門能夠能好的發(fā)展，進(jìn)而提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。

作者:吳新建 單位:河南省駐馬店水文水資源勘測(cè)局

【參考文獻(xiàn)】

第3篇：績(jī)效考核機(jī)制范文

一、推行崗位針對(duì)性干部業(yè)績(jī)合同管理

干部是一支隊(duì)伍的核心力，干部潛力的激發(fā)直接影響士氣。業(yè)績(jī)合同通常是把下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)簡(jiǎn)單地分解到基層部門，缺乏與干部崗位職責(zé)相匹配的針對(duì)性強(qiáng)的干部業(yè)績(jī)管理，同時(shí)存在對(duì)業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果的使用與干部的獎(jiǎng)罰、升遷掛鉤不夠，更多地依靠主要領(lǐng)導(dǎo)的印象等問題，對(duì)此，應(yīng)從干部業(yè)績(jī)合同制定、考核項(xiàng)目設(shè)置、過程考核跟蹤、考核結(jié)果使用等方面進(jìn)行全方位的改進(jìn)，推行具有崗位針對(duì)性的干部業(yè)績(jī)合同管理。

第一，依據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置針對(duì)性強(qiáng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)，對(duì)每個(gè)干部崗位設(shè)置從管理要素、控制要素、評(píng)價(jià)要素、附加要素等四個(gè)方面設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核，例如，行政業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)主抓主業(yè)，將產(chǎn)品質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)績(jī)效等作為管理要素的關(guān)鍵業(yè)績(jī)項(xiàng)目，黨委、支部有關(guān)負(fù)責(zé)人主抓政治思想工作，將黨建、宣傳等作為管理要素的關(guān)鍵業(yè)績(jī)項(xiàng)目。

第二，科學(xué)設(shè)置考核值，分析上年實(shí)際情況，結(jié)合工作指標(biāo)，按照“翹腳摘桃原則”進(jìn)行設(shè)定，使業(yè)績(jī)指標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，又不脫離實(shí)際，并層層分解指標(biāo)傳遞壓力，確保整體指標(biāo)完成。

第三，抓好業(yè)績(jī)指標(biāo)的量化性。對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)界定，每一項(xiàng)都能量化到具體分?jǐn)?shù)，每名干部都能按照業(yè)績(jī)合同表給自己打分，實(shí)現(xiàn)公平、公開、合理。

第四，在指標(biāo)權(quán)重確定上，根據(jù)單項(xiàng)指標(biāo)對(duì)總目標(biāo)完成影響程度確定不同的指標(biāo)權(quán)重，直接影響程度大，權(quán)重設(shè)定高。將安全、成本設(shè)為一票否決指標(biāo)，突出兩項(xiàng)工作的重要性。

第五，開展綜合測(cè)評(píng)。每半年，從工作業(yè)績(jī)、核心能力、個(gè)人品質(zhì)、工作態(tài)度四個(gè)方面由主管領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)每名干部實(shí)行全方位測(cè)評(píng)，實(shí)現(xiàn)多視角、全方位考核。達(dá)到使干部即要業(yè)績(jī)又重思想品質(zhì)、綜合能力自我培養(yǎng)的目的，增強(qiáng)干部約束力，提升干部綜合素質(zhì)。

第六，每月統(tǒng)計(jì)，及時(shí)警示。每月月底，考核辦公室都要對(duì)每名干部的月度工作情況依據(jù)相應(yīng)的業(yè)績(jī)合同進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)，及時(shí)公布考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效得分低的同志，提出績(jī)效考核警示，幫助其查找問題根源，提出整改措施建議。

第七，嚴(yán)格兌現(xiàn)考核結(jié)果。依據(jù)干部業(yè)績(jī)合同每半年對(duì)全體干部進(jìn)行一次考核，按照得分總成績(jī)≥90分為優(yōu)秀；≥80分為勝任；≥70分為基本勝任，進(jìn)行誡勉談話，取消業(yè)績(jī)獎(jiǎng)；低于70分為不勝任，取消業(yè)績(jī)獎(jiǎng)，降職使用或免職。

二、做好干部業(yè)績(jī)考核工作的組織與實(shí)施

為保證干部業(yè)績(jī)考核工作的順利進(jìn)行，在具體實(shí)施過程中，應(yīng)注意抓好每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)工作步驟，周密組織運(yùn)行，使業(yè)績(jī)管理和考核工作科學(xué)高效、穩(wěn)步推進(jìn)。

抓宣傳教育與培訓(xùn)，積極營(yíng)造注重業(yè)績(jī)的氛圍。全面推行業(yè)績(jī)管理，轉(zhuǎn)變員工特別是干部的思想觀念是前提。利用各種會(huì)議和媒體，大力宣傳實(shí)行全員業(yè)績(jī)管理的意義和必要性，開展大討論，使全體員工特別是干部了解業(yè)績(jī)管理的目的意義和主要內(nèi)容，營(yíng)造“人人有指標(biāo)、層層負(fù)責(zé)任、用人看業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)懲憑貢獻(xiàn)”的氛圍。同時(shí)，針對(duì)業(yè)績(jī)管理專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，對(duì)基層管理人員進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助、指導(dǎo)基層開展好這項(xiàng)工作，推動(dòng)業(yè)績(jī)管理的組織與實(shí)施。

抓制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核管理制度化、規(guī)范化。全面推業(yè)績(jī)管理，建立一套符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的業(yè)績(jī)考評(píng)體系是關(guān)鍵。在考核組織上，成立由主管領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各部門參加的業(yè)績(jī)考核與管理委員會(huì)，在考核辦法上，根據(jù)上級(jí)考核有關(guān)文件精神，制定《崗位責(zé)任書》、《干部考核管理辦法》、《全員績(jī)效考核細(xì)則》和《干部業(yè)績(jī)合同》，構(gòu)建一套面向全體干部層面的完整體系。同時(shí)，每年根據(jù)工作實(shí)際和經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的變化，對(duì)指導(dǎo)意見和考核辦法進(jìn)行補(bǔ)充和修訂，調(diào)動(dòng)每名干部創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的積極性。

抓業(yè)績(jī)合同簽訂，實(shí)現(xiàn)壓力和責(zé)任的層層落實(shí)。業(yè)績(jī)合同是衡量單位和各級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技術(shù)人員業(yè)績(jī)的外在表現(xiàn)形式。每年在職代會(huì)暨工作會(huì)上，主管領(lǐng)導(dǎo)都要與部門正職簽訂業(yè)績(jī)合同。合同覆蓋率達(dá)100％，建立一級(jí)管一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)、責(zé)權(quán)一致的考評(píng)體系，使經(jīng)營(yíng)指標(biāo)層層分解落實(shí)到每名干部，形成“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)”的局面。

抓業(yè)績(jī)考核的組織建設(shè)，建立科學(xué)嚴(yán)密的組織管理運(yùn)行機(jī)制?？茖W(xué)、嚴(yán)密的組織管理是業(yè)績(jī)管理體系能否有效運(yùn)行的關(guān)鍵。應(yīng)成立業(yè)績(jī)考核委員會(huì)，由主管領(lǐng)導(dǎo)、辦公室、各部門有關(guān)負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)考核辦公室?？己私M織堅(jiān)持科學(xué)、公平、公正和嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則，認(rèn)真做好全員業(yè)績(jī)考核工作。同時(shí)建立業(yè)績(jī)考核溝通與反饋機(jī)制，便于干部了解自己，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，找出差距，改進(jìn)工作。

抓業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部業(yè)績(jī)的剛性管理。每半年，對(duì)干部業(yè)績(jī)合同進(jìn)行一次考核兌現(xiàn)。按照考核公報(bào)，將員工業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)、兌現(xiàn)結(jié)果張榜公布，鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，鞭策業(yè)績(jī)不佳者，從而激發(fā)每名干部工作的積極性。

三、推行干部績(jī)效管理應(yīng)取得的效果

建立有效的干部管理體系。通過對(duì)每名干部實(shí)行干部業(yè)績(jī)合同管理，逐步建立一套科學(xué)、量化、簡(jiǎn)明、易操作的干部考核辦法，讓每名干部清楚自己在整個(gè)干部隊(duì)伍中的位置，增強(qiáng)干部的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，調(diào)動(dòng)干部工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)干部工作潛質(zhì)。

技能培訓(xùn)創(chuàng)造新輝煌。實(shí)施績(jī)效管理，員工的收入直接與工作掛鉤，員工學(xué)技能、比工作、比業(yè)績(jī)的氛圍就會(huì)日益高漲。

四、創(chuàng)新干部業(yè)績(jī)合同管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

1　推行干部業(yè)績(jī)管理是強(qiáng)化干部管理的內(nèi)在要求。建立和推行干部業(yè)績(jī)考評(píng)體系，是強(qiáng)化、規(guī)范干部管理的內(nèi)在要求，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和管理方式的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)干部和廣大員工的工作積極性、創(chuàng)造性，建立完善的激勵(lì)與約束機(jī)制，全面促進(jìn)單位業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

2　干部員工思想觀念的轉(zhuǎn)變是推行業(yè)績(jī)管理的前提。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。如果員工思想上“平均主義”、“大鍋飯”和“鐵飯碗”的觀念不轉(zhuǎn)變，推行業(yè)績(jī)管理就會(huì)困難重重。只有切實(shí)轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，才能使員工自覺投身到全員業(yè)績(jī)管理的實(shí)踐中。要消除和澄清對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，明確考核不是為了制造干部之間的差距，而是實(shí)事求是的評(píng)價(jià)干部的工作績(jī)效，引導(dǎo)大家提高績(jī)效水平。

第4篇：績(jī)效考核機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：高校教師；績(jī)效考核；考核機(jī)制

中圖分類號(hào)：G451.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3309（2008）05-0072-04

績(jī)效考核是高校教師人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，與教師群體工作積極性和人力資源效能的發(fā)揮息息相關(guān)，在根本上牽制著高校教師人力資源多元功能的發(fā)揮方向和發(fā)揮程度。如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、全面、客觀，質(zhì)量兼顧、易于操作的考核體系，實(shí)現(xiàn)教學(xué)工作的規(guī)范化管理，既是教師前進(jìn)的目標(biāo)，又是高校師資目標(biāo)管理的前提、質(zhì)量管理的歸宿，是高校健康發(fā)展的一個(gè)重要因素，是當(dāng)前高等教育改革和發(fā)展所面臨的重要課題。

一、現(xiàn)行高校教師績(jī)效考核機(jī)制存在的問題

1.考核制度不科學(xué)。高校由于其自身的特殊性，人力資源管理體系還不完善，對(duì)教師素質(zhì)的考察也沒有提到日程上來，對(duì)于教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠，考核制度發(fā)揮不出預(yù)期的激勵(lì)作用，考核不能落到實(shí)處。

2.考核體系不完整。考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定，應(yīng)該與學(xué)校的自身特點(diǎn)和學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，但有的高校在設(shè)計(jì)過程中還存在種種偏差，如：考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏深層次調(diào)研；考核指標(biāo)體系無法兼顧全面性與可操作性；指標(biāo)體系與環(huán)境發(fā)展之間存在矛盾；在指標(biāo)設(shè)置過程中行政意味濃，等等。

3.考核工作低效率。一是缺少科學(xué)的分類考核標(biāo)準(zhǔn)，一些學(xué)校過于重視網(wǎng)上的排名，對(duì)學(xué)校定位不準(zhǔn)確，缺少戰(zhàn)略性的科學(xué)規(guī)劃；二是缺少有針對(duì)性的考核內(nèi)容，只看重業(yè)務(wù)能力、科研成果等硬指標(biāo)；三是缺少先進(jìn)的考核手段。很多學(xué)校對(duì)教師的考核還是采用原始的、笨拙的統(tǒng)計(jì)方法，用手工涂卡，人工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4.考核價(jià)值不平衡。一是學(xué)生對(duì)教師的考核側(cè)重于課堂教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生自我認(rèn)知，缺少對(duì)教材、課外和師生互動(dòng)方面的考核；二是包括教務(wù)、科研、人事等管理部門對(duì)教師的考核側(cè)重于量的考核、標(biāo)準(zhǔn)型考核和教學(xué)任務(wù)的考核等，忽略定性的考核、教師個(gè)性的發(fā)展和道德規(guī)范、社會(huì)責(zé)任的考核；三是社會(huì)對(duì)教師的考核趨于功利主義傾向，對(duì)于能即時(shí)產(chǎn)生社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的學(xué)科專業(yè)考核偏高，對(duì)于學(xué)術(shù)文化基礎(chǔ)的建構(gòu)和發(fā)展關(guān)注不夠；四是教師自我考核，存在著定位過高和對(duì)教學(xué)、科研和課程等認(rèn)識(shí)的科學(xué)性問題。

二、高校教師績(jī)效考核機(jī)制構(gòu)建的原則

1.科學(xué)性與系統(tǒng)性原則?？茖W(xué)性原則是一切科學(xué)研究工作的共同準(zhǔn)則。系統(tǒng)的績(jī)效考核是對(duì)教師工作績(jī)效作出一個(gè)全面的診斷。高校教師考核機(jī)制指標(biāo)體系，要能全面反映高校戰(zhàn)略性人力資源能級(jí)考核的內(nèi)涵，各指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)規(guī)范、合理，理論上站得住腳，實(shí)踐中能準(zhǔn)確全面反映高校戰(zhàn)略性人力資源的內(nèi)涵特征。

2.定量與定性原則。對(duì)教學(xué)質(zhì)量考核應(yīng)貫徹定量考核和定性考核想結(jié)合的原則，二者相輔相成、缺一不可。就教師考核的德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面來講，不是所有的指標(biāo)都能進(jìn)行量化的，需要設(shè)置定性考核指標(biāo)。對(duì)于教學(xué)量、教學(xué)效果、科研量、科研等級(jí)、科研實(shí)效等績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)逐一量化，進(jìn)而集成考核，保證定量考核的合理性。

3.整體性與個(gè)體性原則。教師的教學(xué)活動(dòng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，考核體系的構(gòu)建不能過分地突出某一因素而導(dǎo)致考核系統(tǒng)失衡。由于高校教師個(gè)人工作特點(diǎn)、任務(wù)內(nèi)涵不同，在教師績(jī)效考核機(jī)制構(gòu)建時(shí)通盤考慮、注重平衡，要具體情況具體分析，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的合理權(quán)重。

4.動(dòng)態(tài)性與靜態(tài)性原則。動(dòng)態(tài)考核是伴隨考核主體發(fā)展過程的跟蹤考核，便于縱向比較，有利于指導(dǎo)、激發(fā)考核對(duì)象的進(jìn)取精神。靜態(tài)考核是對(duì)考核主體已達(dá)到的水平或已經(jīng)具備的條件進(jìn)行判斷，便于橫向比較，可以清晰做出考核發(fā)展階段和取得效果的判斷，二者結(jié)合有利于促進(jìn)教學(xué)工作的開展。

三、高校教師績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建

（一）建立全方位立體式考核信息反饋系統(tǒng)

第一，建立學(xué)生評(píng)教系統(tǒng)。學(xué)生評(píng)教是指學(xué)生對(duì)老師教學(xué)效果進(jìn)行的考核，是多渠道收集考核信息，提高教師教學(xué)考核信度的有效途徑之一。學(xué)生作為教學(xué)活動(dòng)服務(wù)主體與受益者，最有權(quán)利也最能客觀地對(duì)教師的教學(xué)情況和學(xué)識(shí)水平做出考核。學(xué)生參與評(píng)教不僅關(guān)系到學(xué)生的權(quán)益，而且有利于師生溝通，能幫助教師在教學(xué)工作中有的放矢地進(jìn)行改革與改進(jìn)，不斷提高教學(xué)績(jī)效與育人質(zhì)量。但是由于學(xué)生自身知識(shí)的局限及個(gè)人感情因素的存在，學(xué)生考核有一定的局限性，因此要有針對(duì)性地改進(jìn)學(xué)生考核措施，做好學(xué)生的思想工作，營(yíng)造民主的氣氛，讓學(xué)生考核公平、順利地進(jìn)行。

第二，建立自我考核系統(tǒng)。教師作為被考核的主體應(yīng)不斷反思自己的教育教學(xué)理念和行為，不斷進(jìn)行自我調(diào)整、自我建構(gòu)，保持一種良好向上的工作狀態(tài)，完成崗位任務(wù)。自我考核可以通過學(xué)年、學(xué)期的教師崗位述職報(bào)告的形式進(jìn)行，教師作為報(bào)告人對(duì)自己的教學(xué)效果、科研成果、社會(huì)兼職等向考核者及一定范圍內(nèi)的師生述職，聽眾可記分也可不記分，考核部門最后把述職的反饋意見和記分結(jié)果作為有效的參照指標(biāo)，這不僅充分尊重教師自我表達(dá)意志的愿望和主動(dòng)性，也從內(nèi)心信念、輿論監(jiān)督等不同方面加強(qiáng)了考核的溝通與對(duì)話，有一定的積極功效。

第三，建立同行考核系統(tǒng)。這里所說的同行，主要指處于同一學(xué)科的教師。由于教師具有了解教學(xué)規(guī)律，通曉專業(yè)知識(shí)，聯(lián)系密切、相互了解的優(yōu)勢(shì)，加上長(zhǎng)期的關(guān)注和監(jiān)督，使同行的考核具有一定的可信度。而且同行考核模式的導(dǎo)入對(duì)形成團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極向上的教學(xué)團(tuán)隊(duì)具有重要意義。

第四，建立專家考核系統(tǒng)。由來自不同學(xué)科、具有多年教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的教師和領(lǐng)導(dǎo)組成專家組，實(shí)施“專家督導(dǎo)制”。由這些專家對(duì)教師的教學(xué)狀況和科研成果進(jìn)行考核，使考核更具科學(xué)性。專家組可以通過聽課、巡視、檢查、與師生座談等形式對(duì)教學(xué)狀態(tài)進(jìn)行分析和數(shù)據(jù)采集，把握現(xiàn)實(shí)教學(xué)工作動(dòng)態(tài)，對(duì)評(píng)教工作乃至學(xué)校教學(xué)工作進(jìn)行宏觀調(diào)控，使教學(xué)質(zhì)量不斷靠近和達(dá)到學(xué)校的目標(biāo)要求，需要注意的是，專家組成員在參與考核工作時(shí)應(yīng)盡量避免出現(xiàn)居高臨下、單一武斷的工作方式。

第五，建立社會(huì)考核系統(tǒng)。包括學(xué)生家長(zhǎng)、社會(huì)相關(guān)機(jī)構(gòu)、專業(yè)團(tuán)體等的考核，可以充實(shí)考核內(nèi)容，使考核信息更完整、更準(zhǔn)確。我國(guó)高等教育考核中介機(jī)構(gòu)逐步發(fā)展，其重要性不容小覷。這些機(jī)構(gòu)的考核可以更進(jìn)一步完善教師績(jī)效考核。

（二）建立多維度層級(jí)式績(jī)效考核指標(biāo)體系

教師績(jī)效考核應(yīng)該是多維度的，在建立教師績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，可將其績(jī)效考核體系劃分為考核系統(tǒng)、績(jī)效子系統(tǒng)、績(jī)效模塊、績(jī)效指標(biāo)4個(gè)層次。其中績(jī)效子系統(tǒng)劃分為顯性績(jī)效子系統(tǒng)和隱性績(jī)效子系統(tǒng)；顯性績(jī)效子系統(tǒng)劃分為教學(xué)工作模塊和科研工作模塊，隱性績(jī)效子系統(tǒng)劃分為道德品質(zhì)模塊和業(yè)務(wù)素質(zhì)模塊；每一模塊又分別包含4個(gè)指標(biāo)因素。依據(jù)這種高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系，采用模糊綜合評(píng)判的方法，建立模糊綜合評(píng)判數(shù)學(xué)模型，對(duì)高?？?jī)效進(jìn)行定量考核，確定本文所研究的高校教師績(jī)效能級(jí)考核指標(biāo)體系。(見下表)

1. 考核指標(biāo)權(quán)重的確定

本文指標(biāo)權(quán)重采用專家打分法確定。共請(qǐng)30位相關(guān)領(lǐng)域的專家獨(dú)立地對(duì)指標(biāo)體系中的指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行打分。為減小指標(biāo)權(quán)重誤差，對(duì)首次30位專家評(píng)分匯總平均后，將所得匯總平均結(jié)果再次發(fā)給30位專家，請(qǐng)30位專家參考此匯總平均結(jié)果再次給出每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重。最終，以第二次30位專家的權(quán)重評(píng)分的平均值為本研究的確定權(quán)重。

2.指標(biāo)評(píng)判區(qū)間的確定方法

高校教師能級(jí)考核指標(biāo)體系的確定，目前還沒有統(tǒng)一的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)。本文對(duì)每一指標(biāo)的考核確定為優(yōu)、良、中、差4個(gè)等級(jí)。對(duì)定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定，本文通過研究高校相關(guān)指標(biāo)值的影響程度，對(duì)這些指標(biāo)分析，確定出相應(yīng)指標(biāo)的評(píng)判區(qū)間。

3.指標(biāo)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的確定方法

確定相應(yīng)指標(biāo)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的方法，是根據(jù)目前高校教師的實(shí)際情況，請(qǐng)高校人力資源部門專家對(duì)各指標(biāo)中優(yōu)、良、中、差的理解，通過區(qū)間劃分法，給出各自對(duì)上述概念的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

（三）建立現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)式考核管理信息系統(tǒng)

網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效考核因其便捷性、交互性、及時(shí)性、準(zhǔn)確性、共享性等特點(diǎn)，正在成為高校教師績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)。教師工作綜合考核涉及面廣，參與人員眾多，信息量大，因此，必須有一個(gè)功能強(qiáng)大的考核管理信息系統(tǒng)作為支撐?？己斯芾硇畔⑾到y(tǒng)功能應(yīng)包括便捷的網(wǎng)絡(luò)信息采集與輸入功能、信息存儲(chǔ)功能、信息傳輸功能、信息加工處理功能、信息輸出功能。先進(jìn)的考核管理信息系統(tǒng)在極大地方便師生們開展教師教學(xué)工作考核的同時(shí)，也使考核工作的過程控制、管理科學(xué)成為可能。

1.構(gòu)建信息化的考核網(wǎng)絡(luò)。目前，高校基本建立了現(xiàn)代信息化的校園網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)了高校教育教學(xué)和管理的信息化。高校教師績(jī)效考核系統(tǒng)所需的信息化校園網(wǎng)絡(luò)的硬件條件已搭建完成，一個(gè)暢通的信息化校園局域網(wǎng)絡(luò)的開通，各職能部門和各計(jì)算機(jī)客戶端實(shí)現(xiàn)的網(wǎng)絡(luò)鏈接，最大限度地保障和滿足了教學(xué)、管理和學(xué)生學(xué)習(xí)的信息化功能。教師績(jī)效考核系統(tǒng)既是教育信息化、校園網(wǎng)絡(luò)的合理延伸，又是校園網(wǎng)絡(luò)的重要結(jié)點(diǎn)。

2.開發(fā)比較成熟的高校教師績(jī)效考核系統(tǒng)軟件?？己塑浖到y(tǒng)，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須科學(xué)合理，適用于學(xué)校教師的績(jī)效考核，網(wǎng)絡(luò)上運(yùn)行順暢，便于管理的規(guī)范性。該軟件應(yīng)具備基本的功能：一是系統(tǒng)維護(hù)。包括與教師績(jī)效考核緊密相關(guān)的一些必備的基本數(shù)據(jù)信息的導(dǎo)入、維護(hù)、管理與更新；二是考核內(nèi)容分類。將教師工作、科研、學(xué)習(xí)、管理區(qū)別開來，如課堂教學(xué)、科研成果、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、教學(xué)管理、教改創(chuàng)新等；三是參數(shù)設(shè)置。利于考核指標(biāo)、評(píng)分等級(jí)、參評(píng)對(duì)象等的詳細(xì)分類設(shè)置，以保證考核參數(shù)設(shè)置的科學(xué)合理性和差異性；四是考核過程監(jiān)控。包括控制參評(píng)范圍和數(shù)量，考核狀態(tài)和進(jìn)程的監(jiān)控，考核結(jié)果的監(jiān)控等；五是數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析；六是考核結(jié)果的查詢輸出。

3.配備具有考核理論水平和操作技能經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)管理人員。高校教師績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到對(duì)任課教師課堂教學(xué)能力和教學(xué)水平的價(jià)值判斷，結(jié)果的運(yùn)用更是關(guān)系到教師成長(zhǎng)和發(fā)展，也關(guān)系到學(xué)校管理決策，因此這項(xiàng)工作的好壞涉及面廣，關(guān)系大，這對(duì)從事這項(xiàng)工作的管理人員的思想素質(zhì)、理論水平和操作技能提出了很高的要求和挑戰(zhàn)?？?jī)效考核具有承前啟后性，要求從事此項(xiàng)工作的管理人員熟悉學(xué)校的辦學(xué)指導(dǎo)思想、了解人事考核機(jī)制、掌握教師的基本情況。高校在配備管理人員時(shí)，應(yīng)充分考慮這些相關(guān)影響因素，確保此項(xiàng)工作科學(xué)的開展。

4.建立暢通的信息共享路徑。要使教師績(jī)效考核信息及時(shí)快捷地反饋到任課教師、教學(xué)管理人員和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)手中，必須建立暢通的信息共享渠道。一方面，要體現(xiàn)信息共享通路中信息查詢權(quán)限的分級(jí)性。通過建立系統(tǒng)管理員、院系部領(lǐng)導(dǎo)和教師等不同人員的層級(jí)查詢系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)向同層面開放查詢，既保證了信息共享渠道暢通，又保證了數(shù)據(jù)的安全保密性，從而真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)考核管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用價(jià)值；另一方面，應(yīng)體現(xiàn)共享通路中信息傳遞的交互性。共享路徑中的信息，不僅是自上而下的單向傳遞，而且能夠?qū)崿F(xiàn)自下而上和不同層級(jí)人員之間的縱向傳遞、橫向傳遞和交叉?zhèn)鬟f。不同層級(jí)人員在了解到相關(guān)考核數(shù)據(jù)信息后，可以根據(jù)考核的結(jié)果和相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行咨詢、交流、解答、共享，打破交流的時(shí)空限制， 拓展交流途徑，避免信息共享客戶端直接接觸才能實(shí)現(xiàn)交流的障礙，使得交流形式更加便捷有效。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：績(jī)效考核機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；績(jī)效考核；人力資源

目前在國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)當(dāng)中的人力資源績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制大部分都是依據(jù)工作業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄盏?，而且這個(gè)現(xiàn)象在勞動(dòng)密集型企業(yè)當(dāng)中尤為普遍。以此來進(jìn)行人力資源管理相關(guān)方面的工作，就很容易導(dǎo)致各項(xiàng)決策與公司的實(shí)際情況出現(xiàn)偏離，這樣是不利于企業(yè)發(fā)展的。而且人力資源的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制還關(guān)系到國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的落實(shí)程度，筆者認(rèn)為不管從哪個(gè)方面來說我們都應(yīng)該對(duì)這類的工作進(jìn)行完善。尤其是在這個(gè)高速發(fā)展的階段，已經(jīng)成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略當(dāng)中不可缺少的一個(gè)部分，這樣又會(huì)給我們的人力資源管理工作提出更高的要求。

1 人力資源管理績(jī)效考核激勵(lì)對(duì)于企業(yè)的意義

我們完善人力資源管理績(jī)效考核方面的工作，首先就能夠幫助企業(yè)了解到各個(gè)崗位上員工的情況，這樣就能夠使得企業(yè)制定出更完善的人才戰(zhàn)略。改進(jìn)現(xiàn)有的人才選拔模式，真正做到量才而用。但是需要注意的是人力資源的績(jī)效考核不應(yīng)該只是停留在對(duì)于員工的工作業(yè)績(jī)階段的考核，這樣進(jìn)行考核的話很可能會(huì)造成工作的盲目性?？己藨?yīng)該使員工明白考核的方式、意義和目標(biāo)以及雙方的權(quán)利，應(yīng)該從員工對(duì)于公司的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)入手建立完備的考核方式，這樣能夠充分激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性。作為公司來說，要清楚的了解到績(jī)效考核激勵(lì)工作的作用而且對(duì)待其風(fēng)險(xiǎn)也要有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。這樣才能夠真正發(fā)揮其預(yù)定的效果，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，雖說生產(chǎn)技術(shù)相比較過去有了很大的進(jìn)步，但是企業(yè)員工的素質(zhì)還是衡量一個(gè)企業(yè)綜合能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。人事管理部門能夠根據(jù)績(jī)效考核體系的具體指標(biāo)來將企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，再根據(jù)各個(gè)部分的職責(zé)不同布置任務(wù)。這樣能夠優(yōu)化部分之間的配合，使企業(yè)發(fā)揮最大的凝聚力。特別是對(duì)于一些國(guó)有企業(yè)來說，長(zhǎng)期處于優(yōu)勢(shì)地位那么自然而然的就會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與市場(chǎng)敏感度。如果我們建立起完善的人力資源績(jī)效考核體系，這就像是一面“鏡子”，能夠充分地讓我們的員工了解自身在企業(yè)當(dāng)中所處的位置，甚至企業(yè)在整個(gè)市場(chǎng)中所處的位置。這樣能夠從制度層面上推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展，筆者認(rèn)為完善這方面的工作還是有重要意義的。

2 企業(yè)人力資源管理工作中績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

2.1 缺乏規(guī)范性

目前國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核激勵(lì)工作都不夠重視，甚至一些日常的人力管理工作還完全停留在過去“人事管理”的階段，再加上對(duì)于人才不夠重視，認(rèn)識(shí)不到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義。在這樣的觀念的引導(dǎo)下就會(huì)忽視人力資源的激勵(lì)工作，因此這也是國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)人力資源管理工作長(zhǎng)期得不到發(fā)展的一個(gè)很重要的原因。如果企業(yè)之中存在這樣的現(xiàn)象，就必須做出觀念上的轉(zhuǎn)變將“人才”作為一種企業(yè)發(fā)展的特殊資源來看待，這樣制定出來的人力資源戰(zhàn)略才真正是有針對(duì)性、有重點(diǎn)的。而且還需要建立完善的監(jiān)督管理體系，以此來保證績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際發(fā)生作用的過程中不會(huì)偏離預(yù)定的目標(biāo)，當(dāng)然也同樣離不開良好的領(lǐng)導(dǎo)作用為激勵(lì)機(jī)制提供保證。這樣才能夠真正的實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范化運(yùn)行，真正的改善企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀。

2.2 激勵(lì)措施單一

對(duì)于國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)，在制定激勵(lì)措施的時(shí)候往往都采用的是同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而且都很盲目的相信物質(zhì)激勵(lì)的效果，殊不知這樣根本沒有針對(duì)性而且對(duì)于有些崗位上的員工來說還會(huì)造成反效果。而且從另一方面講，這樣單一的激勵(lì)方式也根本不能夠滿足所有人的需求。筆者認(rèn)為我們?cè)谥贫?lì)措施時(shí)，要提現(xiàn)出重點(diǎn)和針對(duì)性，對(duì)于核心員工應(yīng)該尊重他們內(nèi)心的實(shí)際需求，從這些方面出發(fā)來進(jìn)行績(jī)效考核激勵(lì)。他們他們各方面的能力都超過一般員工，所以激勵(lì)機(jī)制對(duì)他們加強(qiáng)側(cè)重點(diǎn)能夠取得很好的效果。而對(duì)于一般的員工則要及時(shí)的幫助他們解決實(shí)際生活中的困難，這樣才能夠從根本上提高他們的工作積極性。而且激勵(lì)的手段也應(yīng)該多樣化、分梯次，這樣的激勵(lì)措施才是真正有效的。

需要注意的是對(duì)待激勵(lì)機(jī)制中的獎(jiǎng)金分配相關(guān)的環(huán)節(jié)，一定不能用“平均主義”來進(jìn)行。這樣獎(jiǎng)金的激勵(lì)因素就變成了保健因素，就失去了設(shè)立獎(jiǎng)金最開始的目標(biāo)。筆者認(rèn)為如果對(duì)企業(yè)做出了“重大貢獻(xiàn)”就應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)，這也是企業(yè)以及企業(yè)的管理者應(yīng)該表現(xiàn)出來的氣度。

3 完善人力資源績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的重要措施

3.1 豐富工作內(nèi)容，改變工作方式

對(duì)于制造業(yè)的員工而言，每天重復(fù)著同樣的工作是一件很枯燥的事情。而且長(zhǎng)此以往一定會(huì)影響員工的積極性，筆者認(rèn)為企業(yè)的一線崗位管理人員對(duì)待一線員工應(yīng)當(dāng)制定出完善的崗位輪換制度，讓員工嘗試新的工作也可以激發(fā)出員工的創(chuàng)造力。而且如果企業(yè)有足夠的資金，應(yīng)該嘗試對(duì)過去的生產(chǎn)方式進(jìn)行革新，這樣改變了原來的工作方式也能夠在一定程度上改變員工的工作現(xiàn)狀。

從這方面制定激勵(lì)措施時(shí)，我們首先要做的就是真正了解到員工的需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論我們可以看出，人的需求是由低級(jí)到高級(jí)逐漸上升的。筆者認(rèn)為讓一線員工的需求與日常的工作結(jié)合起來，這也是提高工作效率的一項(xiàng)重要保證。比如一些有能力的員工不滿足日常的基礎(chǔ)性工作，作為企業(yè)就應(yīng)該為其提供機(jī)會(huì)，讓他真正能夠鍛煉自己的能力，同時(shí)對(duì)于企業(yè)來說這也是對(duì)于人才的一種“培養(yǎng)”。所以所從員工的日常工作內(nèi)容入手制定績(jī)效考核激勵(lì)措施還是非常有必要的，這樣也能夠保證我們充分了解員工做到合理調(diào)配人才。

3.2 完善管理體制，促進(jìn)規(guī)范發(fā)展

我們?cè)谶M(jìn)行管理體制的完善工作時(shí)，需要參照薪酬管理和福利管理這兩個(gè)方面來進(jìn)行。這樣制定出來的管理體制才能真正的促進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制的發(fā)展和完善。在這兩方面的措施都能夠得到保證的前提之下，我們可以嘗試通過增加核心人員的福利待遇來留住人才。但是在這個(gè)時(shí)候人力資源部分應(yīng)該拿出確定的方案，要在保證公司利益最大化的條件之下來完成這一系列舉措。但是值得注意的是現(xiàn)有的公司組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中，人力資源部分往往沒有實(shí)際的決策權(quán)。就算是對(duì)于考核工作，他們能做的也只是引導(dǎo)其他部門的輔助工作按照考核目標(biāo)來進(jìn)行。筆者認(rèn)為這樣的狀況下，他們就很難及時(shí)、有效的發(fā)現(xiàn)公司中存在的問題。同時(shí)企業(yè)的決策者需要參與到考核當(dāng)中去，這樣對(duì)待激勵(lì)機(jī)制的態(tài)度才能夠取得預(yù)定的效果。一方面能夠形成良好的帶頭作用，讓全體員工了解到考核的重要意義。其次更重要的是通過與員工的直接溝通能夠樹立起良好的領(lǐng)導(dǎo)力和公信力，并且充分發(fā)掘員工的性格特點(diǎn)和工作潛力。從員工方面來講，要珍惜與公司上層直接對(duì)話的機(jī)會(huì)。反映問題要客觀、真是，不攻擊他人、不弄虛作假。對(duì)待考核過程中存在的不合理的現(xiàn)象，公司決策這要聽取一線員工的反應(yīng)，一線員工也應(yīng)該樹立敢說實(shí)話的信念。這樣也算是為人力資源的績(jī)效考核建立起了一個(gè)約束機(jī)制。

績(jī)效考核激勵(lì)是在人力資源考評(píng)工作得出有針對(duì)性的結(jié)論之后才能夠進(jìn)行對(duì)員工的激勵(lì)活動(dòng)，筆者認(rèn)為對(duì)員工工作的正確考評(píng)是完善激勵(lì)機(jī)制很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，以上工作也是非常重要的。

3.3 做好監(jiān)督與激勵(lì)

我們完善人力資源的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制說到底是相應(yīng)的處罰措施的，那么與之相對(duì)應(yīng)的就需要我們做好監(jiān)督工作。但是需要注意的是，不管是對(duì)于進(jìn)行人力資源績(jī)效考核工作的人還是一線員工來說，懲罰不是目的。筆者認(rèn)為在制定監(jiān)督方案以及與之相配套的處罰措施時(shí)就應(yīng)該拿出具體的方案，真正做到有針對(duì)性，能夠解決問題。因?yàn)閷?duì)于一線員工來說，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用之下他們很可能會(huì)對(duì)利益有著盲目的追求，但是這樣的情況一般都是與公司主體相違背的。在制定出監(jiān)督措施時(shí)，要讓所有參與到人力資源績(jī)效考核工作中的工人都能夠明白其代表的意義，這樣才能夠在很大程度上得到員工的理解。

最后，有懲罰就要有獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的方案設(shè)計(jì)才是真正客觀的，也能夠?qū)崿F(xiàn)最初的工作目標(biāo)。

4 人力資源績(jī)效考核激勵(lì)工作的展望

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理看做是一項(xiàng)企業(yè)的常規(guī)管理活動(dòng)的，它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定和調(diào)整有很大關(guān)系，也能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但是現(xiàn)代企業(yè)通用的人力資源管理理念大都是在改革開放之初，隨著外資一起進(jìn)入中國(guó)的，筆者認(rèn)為在某些細(xì)節(jié)上并不能夠很好的適應(yīng)我們國(guó)家的實(shí)際情況。而且具體的工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，因?yàn)槲覀儑?guó)家特殊的資本市場(chǎng)的特點(diǎn)所以總會(huì)出現(xiàn)很多問題。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理工作急需要找出自己的“特色”和“內(nèi)涵”而不能一味的照搬國(guó)家成形的理論，只有這樣才能真正為國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用。

特別是在當(dāng)下，我們的黨和政府一直在加速推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型尋求經(jīng)濟(jì)的新的增長(zhǎng)點(diǎn)，筆者認(rèn)為我們完善這方面的工作就具有更重要的意義了。這樣才能夠讓我們的企業(yè)緊跟發(fā)展潮流，緊握時(shí)代脈搏。在各自所經(jīng)營(yíng)的行業(yè)當(dāng)中找到自己的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，取得更令人驕傲的成績(jī)。

5 總結(jié)

綜上所述，近幾年隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效考核制度的完善以及相關(guān)企業(yè)的管理者對(duì)于人力資源工作的重視程度不斷提高，很多企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)有了很大的變化。但是在這個(gè)基礎(chǔ)之上，相關(guān)的績(jī)效激勵(lì)考核制度就更需要完善了，這樣才能夠保證我們各項(xiàng)工作的水平處在一個(gè)相對(duì)較為平衡的狀況。筆者認(rèn)為加大對(duì)績(jī)效考核激勵(lì)工作的重視程度就顯得非常重要了，本文根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)對(duì)以上問題進(jìn)行了總結(jié)，希望能夠?qū)Ω纳莆覀兡壳暗墓ぷ鳡顩r有所貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：績(jī)效考核機(jī)制范文

【關(guān)鍵詞】人民銀行；行員；績(jī)效考核

績(jī)效考核是人力資源管理實(shí)踐最重要的內(nèi)容之一，也是組織評(píng)價(jià)與提升員工績(jī)效的最常用方法。人民銀行自2005年開展業(yè)績(jī)考核工作以來，通過實(shí)踐摸索，逐步形成了以職能績(jī)效、內(nèi)部管理、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)等“四大模塊”和基礎(chǔ)工作、重點(diǎn)工作、創(chuàng)新工作等“三類指標(biāo)”為框架的宏觀層面業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。在微觀層面，即對(duì)行員個(gè)人工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的認(rèn)定方面，總行沒有統(tǒng)一指導(dǎo)框架，由分支行根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行自主分配。實(shí)踐中，分支行較多地從自上而下的角度完善考核內(nèi)容、方式方法，較少地從如何有效地建立科學(xué)有效的考評(píng)機(jī)制角度研究建立自下而上的、適合職工實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制，也因此一定程度上使得績(jī)效考核的效果有限。本文借鑒西方有關(guān)激勵(lì)理論建立了行員績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制分析框架，在此基礎(chǔ)上對(duì)有關(guān)影響因素進(jìn)行了討論，以期為分支行進(jìn)一步做好績(jī)效考核工作提供有益參考。

一、績(jī)效考核的激勵(lì)過程

心理學(xué)研究表明，動(dòng)機(jī)是引起人的行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的意念，而這種意念來源于因?yàn)槿说哪撤N需要沒有得到滿足而導(dǎo)致的生理或心理上的失衡。行為是個(gè)人特質(zhì)與外在環(huán)境相互作用的結(jié)果，源于人的生理或心理上的失衡，因?yàn)檫@種失衡產(chǎn)生的緊張不安的心理狀態(tài)會(huì)推動(dòng)人從事某種活動(dòng)去滿足需求，從而外化為行為。當(dāng)實(shí)現(xiàn)某種需求后，人會(huì)獲得生理或心理上的滿足，緊張的心理狀態(tài)也會(huì)消除。而新的需要會(huì)產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)，從而促使人的行為指向新的目標(biāo)，這是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、連續(xù)不斷的過程。

績(jī)效考核是組織對(duì)員工一段時(shí)間的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核，并以考核結(jié)果作為相關(guān)人事決策（調(diào)整職務(wù)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等）的依據(jù)。從管理的角度出發(fā)，激勵(lì)是為了特定目標(biāo)而影響人的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而引導(dǎo)、強(qiáng)化或者改變?nèi)说男袨榈倪^程。因此，績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的常用手段之一，其只是績(jī)效管理中連接績(jī)效實(shí)施和績(jī)效反饋的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其目的在于通過評(píng)估員工的績(jī)效，從而提高績(jī)效反饋的針對(duì)性。

通過以上分析，科學(xué)有效的績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其重要作用不在于考核本身，而在于通過考核評(píng)估影響員工偏好，激勵(lì)他們進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效，從而形成以滿足員工需要為基礎(chǔ)的持續(xù)不斷的改進(jìn)員工績(jī)效的良性循環(huán)。根據(jù)人民銀行分支機(jī)構(gòu)履職需要，分支機(jī)構(gòu)行員績(jī)效考核是通過運(yùn)用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序，通過對(duì)員工行為績(jī)效進(jìn)行評(píng)定和劃分等級(jí)來進(jìn)一步改進(jìn)行員履行執(zhí)行貨幣政策，維護(hù)金融穩(wěn)定，提供金融服務(wù)等職能績(jī)效的持續(xù)不斷的過程。

二、激勵(lì)過程中的重要因素討論

以上績(jī)效考核的激勵(lì)過程與傳統(tǒng)意義上的只關(guān)注員工績(jī)效的績(jī)效考核不同，其不僅深入員工個(gè)體關(guān)注建立在個(gè)人特質(zhì)、偏好不同基礎(chǔ)上的員工動(dòng)機(jī)產(chǎn)生機(jī)制，也更關(guān)注考核評(píng)估作為一個(gè)中間環(huán)節(jié)而非終點(diǎn)對(duì)于持續(xù)改進(jìn)員工績(jī)效的正向?qū)蜃饔谩Ｒ虼?，有必要?duì)上述過程中的重要因素進(jìn)行深入討論。

（一）動(dòng)機(jī)

行為合約激勵(lì)理論研究表明，人的行為動(dòng)機(jī)具有多元性和偏好內(nèi)生性。首先，動(dòng)機(jī)的內(nèi)在性表明對(duì)個(gè)體自主感、勝任感和歸屬感的追求是一種先天的心理需要，也就是說，員工之所以努力是因?yàn)槎鴮?duì)自己承擔(dān)的工作任務(wù)本身感興趣并且能獲得勝任感，不需要外在任何激勵(lì)。其次，動(dòng)機(jī)的社會(huì)偏好性表明個(gè)體在進(jìn)行行為選擇時(shí)，不僅考慮自己的利益，也會(huì)關(guān)注自身行為對(duì)他人福利的影響；不僅關(guān)心他人行為的后果，也會(huì)在意其自身的行為意圖。其渴望得到公平的待遇，也愿意平等對(duì)待他人，通常是以善待善、以惡制惡。第三，人的行為還一定程度上受到社會(huì)規(guī)范的影響，呈現(xiàn)出道德性。即，人會(huì)采取一定的道德行為，主要為贏得社會(huì)贊同、聲譽(yù)或尊重。最后，動(dòng)機(jī)的社會(huì)性。一方面，人的行為受自身社會(huì)地位的影響，因?yàn)殛P(guān)于自己是“內(nèi)部人”還是“外部人”的身份確認(rèn)，會(huì)對(duì)組認(rèn)同感的培育產(chǎn)生促進(jìn)或抑制作用，進(jìn)而影響完成特定工作或任務(wù)的自我效能感和自信心。另一方面，人的行為還受到所處的組織文化和社會(huì)文化的影響。比如，個(gè)人主義采取的是基于個(gè)人利益的道德精神模式，個(gè)體的選擇與自我目標(biāo)匹配，是自主的選擇，故個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平較高；而集體主義文化則強(qiáng)調(diào)人際自我，采取的是基于義務(wù)的道德精神模式，個(gè)體是基于義務(wù)的選擇者，故內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平較低。

以上理論分析表明，一方面，基于人民銀行分支機(jī)構(gòu)員工素質(zhì)相對(duì)較高以及工作的工具性相對(duì)較弱的實(shí)際情況，應(yīng)首先鼓勵(lì)員工自覺實(shí)施的改進(jìn)績(jī)效的行為，從而調(diào)動(dòng)員工自覺地發(fā)揮自己的特長(zhǎng)和潛能。從這個(gè)角度講，激勵(lì)應(yīng)從單純的行為績(jī)效考核向以下兩個(gè)方面轉(zhuǎn)變：（1）適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)或者崗位調(diào)配，為員工滿足自覺的勝任感提供條件；（2）對(duì)新錄用和調(diào)入行員加強(qiáng)價(jià)值觀管理，從而營(yíng)造較高的組織認(rèn)同感和員工融洽相處的工作氛圍。另一方面，績(jī)效考核設(shè)計(jì)過程中，不僅要關(guān)注員工個(gè)體特質(zhì)差異、組織文化的適配性等客觀因素，還應(yīng)考慮績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)過程中公平性等主觀因素。

（二）行為（績(jī)效）

不同于傳統(tǒng)意義上基于過去的行為確定績(jī)效的方式，本文參考有關(guān)學(xué)者研究將員工的績(jī)效定義為任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效四個(gè)方面。

1、任務(wù)績(jī)效。與傳統(tǒng)意義上的績(jī)效一致，反映了員工直接對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，涉及到技術(shù)核心、被規(guī)定的角色行為、技術(shù)過程、任務(wù)技能、崗位職責(zé)等，依賴于組織正式的報(bào)酬系統(tǒng)。

2、關(guān)系績(jī)效。包括諸如幫助他人、遵守規(guī)則、認(rèn)可組織目標(biāo)、堅(jiān)持以及主動(dòng)性等活動(dòng)，這些活動(dòng)維持著技術(shù)核心有效而必須的組織、社會(huì)以及心理環(huán)境，反映員工對(duì)組織人際氣候的貢獻(xiàn)。

3、學(xué)習(xí)績(jī)效。反映員工對(duì)組織未來價(jià)值的貢獻(xiàn)，揭示了員工成長(zhǎng)和發(fā)展的需求。

4、創(chuàng)新績(jī)效。反映了員工的獨(dú)特性和對(duì)組織慣例的突破以及將創(chuàng)新成果應(yīng)用于實(shí)際的勇氣，是對(duì)學(xué)習(xí)績(jī)效的深化。基于以上工作績(jī)效緯度，學(xué)者們用于工作分析的方法去解釋和工作相聯(lián)系的工作績(jī)效行為。在這種分析中，以Campbell為代表。他應(yīng)用工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)技巧去尋找工作績(jī)效的組成成分，例如關(guān)鍵事件分析法和任務(wù)分析法。

在以上激勵(lì)過程的描述中，行為（績(jī)效）是考核的直接對(duì)象，因此，以上關(guān)于績(jī)效的評(píng)估內(nèi)容的歸納對(duì)于科學(xué)設(shè)計(jì)考核機(jī)制具有重要的實(shí)踐意義。隨著經(jīng)濟(jì)金融形勢(shì)的日趨復(fù)雜化，人民銀行分支機(jī)構(gòu)履職要求進(jìn)一步提高。傳統(tǒng)意義上以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕u(píng)估內(nèi)容、傾向于以培訓(xùn)提高員工工作績(jī)效的績(jī)效評(píng)估方式并不能完全適應(yīng)當(dāng)前履職的需要。從管理學(xué)角度看，員工績(jī)效是組織績(jī)效的基礎(chǔ)。因此，績(jī)效考核不僅應(yīng)監(jiān)控員工的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，還應(yīng)關(guān)注個(gè)體行為、角色的變化、學(xué)習(xí)的成果、創(chuàng)新行為等學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效，從而改進(jìn)組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織和員工的和諧成長(zhǎng)與發(fā)展。

（三）考核

自從Meyer等人于l965年首次提出績(jī)效考核的“雙重本質(zhì)”以來，該領(lǐng)域的文獻(xiàn)就開始將績(jī)效考核區(qū)分為發(fā)展導(dǎo)向和評(píng)估導(dǎo)向。發(fā)展導(dǎo)向的考核將關(guān)注的焦點(diǎn)放在被評(píng)價(jià)者將來的績(jī)效表現(xiàn)上，它試圖去確定被評(píng)價(jià)者可以改進(jìn)的知識(shí)和技能，從而達(dá)到開發(fā)其潛能的目的。這種類型的考核往往與職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理的連續(xù)性聯(lián)系在一起。而評(píng)估導(dǎo)向的考核則是將著眼點(diǎn)放在對(duì)被評(píng)價(jià)者做出判斷上，它通過將被評(píng)價(jià)者的績(jī)效表現(xiàn)與預(yù)先確定的目標(biāo)或職位說明書上所羅列的操作性條款進(jìn)行比較后再做出判斷。這種類型的考核往往與外部薪酬的分配聯(lián)系在一起。根據(jù)社會(huì)交換理論，人與人之間的關(guān)系在本質(zhì)上是一種社會(huì)交換，當(dāng)?shù)玫剿说姆e極對(duì)待時(shí)，也會(huì)以積極回報(bào)對(duì)待。當(dāng)員工感受到的績(jī)效考核主要是為了組織自身發(fā)展，而沒有考慮到員工成長(zhǎng)與發(fā)展的需要，會(huì)以“交換”的態(tài)度對(duì)待工作任務(wù)；當(dāng)績(jī)效考核考慮了員工績(jī)效改進(jìn)，從而謀求一種長(zhǎng)期的合作關(guān)系時(shí)，更愿意以績(jī)效的提升來回饋組織的照顧，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的和諧發(fā)展。

與傳統(tǒng)意義上的以評(píng)估為導(dǎo)向的績(jī)效考核方式不同，發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效考核更關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從“裁判”角色轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖叹殹?，不僅要根據(jù)評(píng)估結(jié)果給予適當(dāng)獎(jiǎng)懲，更要根據(jù)績(jī)效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題和考核結(jié)果協(xié)助員工制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，以進(jìn)一步改進(jìn)員工績(jī)效，開發(fā)員工發(fā)展?jié)摿?，從而形成科學(xué)有效績(jī)效考核的良性循環(huán)。

三、啟示和政策建議

（一）注重績(jī)效考核機(jī)制整體設(shè)計(jì)

績(jī)效考核是一個(gè)循環(huán)反復(fù)的系統(tǒng)工程，每一個(gè)環(huán)節(jié)的消極因素都有可能對(duì)整個(gè)績(jī)效循環(huán)過程產(chǎn)生消極影響，從而阻礙激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行。結(jié)合以上分析，首先要對(duì)分支機(jī)構(gòu)行員的個(gè)體特質(zhì)進(jìn)行深入分析，在此基礎(chǔ)上形成針對(duì)性的激勵(lì)方式，再通過定義與人民銀行戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的員工績(jī)效緯度（尤其是關(guān)注與履職相關(guān)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績(jī)效），制定科學(xué)有效的考核制度，明確主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于考核對(duì)象的績(jī)效反饋責(zé)任，最終形成體現(xiàn)分支機(jī)構(gòu)行員實(shí)際、符合人民銀行戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、以提升職工績(jī)效為目的的科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。

（二）做好相關(guān)配套制度準(zhǔn)備工作

根據(jù)系統(tǒng)論有關(guān)觀點(diǎn)，績(jī)效考核制度作為人事管理體系的一部分，必然與現(xiàn)行其他有關(guān)制度規(guī)定相配套。本文通過對(duì)績(jī)效考核過程的梳理發(fā)現(xiàn)，明確的崗位工作職責(zé)和靈活的崗位交流機(jī)制對(duì)于建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制具有重要作用。一方面，作為任務(wù)績(jī)效中心的崗位職責(zé)不僅是傳統(tǒng)意義上績(jī)效考核的主要內(nèi)容，也是發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)。由于人民銀行分支機(jī)構(gòu)職位分類工作仍處于積極探索階段，使得員工工作量差別較大、人與崗位不匹配等情況長(zhǎng)期存在，一定程度上影響了績(jī)效考核結(jié)果的公平性。另一方面，工作內(nèi)容改變有助于改進(jìn)員工績(jī)效。受制于干部職務(wù)能上不能下以及領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)仍然稀缺的實(shí)際情況，分支機(jī)構(gòu)適當(dāng)增加行員崗位輪換力度，有助于行員增強(qiáng)學(xué)習(xí)動(dòng)力，從而改進(jìn)行員績(jī)效。因此，需要建立并完善工作崗位分析以及崗位交流相關(guān)制度規(guī)定。

（三）職工參與是不可忽視的重要環(huán)節(jié)

傳統(tǒng)的績(jī)效考核是一種自上而下的管理工具，上文中有關(guān)討論表明，基于員工發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效反饋對(duì)于提升激勵(lì)機(jī)制的有效性具有關(guān)鍵作用。因此，在新的績(jī)效考核體系中，主管領(lǐng)導(dǎo)不再是權(quán)威的“裁判員”，而是與考核對(duì)象一起變成績(jī)效考核過程的參與者――“教練”?？?jī)效考核不再是管控職工的工具，而是幫助職工改進(jìn)績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)人民銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的制度安排。在以上過程中，職工能夠充分發(fā)揮主動(dòng)性，參與到改進(jìn)績(jī)效考核制度中去，對(duì)于進(jìn)一步提升績(jī)效考核制度的科學(xué)性、有效性，從而改進(jìn)組織績(jī)效具有重要意義。

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第7篇：績(jī)效考核機(jī)制范文

 

(一)建立健全的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

 

績(jī)效考核工作的開展需要激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核的宗旨不是為了將考核優(yōu)秀和基本合格或不合格的行政管理人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而是為了激勵(lì)或引導(dǎo)行政管理人員發(fā)現(xiàn)自身的不足后，不斷的提高工作效率并挖掘自身的潛力。高校是由高知識(shí)分子組成的群體，除了滿足他們基本生活需求外，他們更多關(guān)注被社會(huì)認(rèn)同、社會(huì)尊重和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等精神方面的其他激勵(lì)方式。為了有效的調(diào)動(dòng)被考核者的工作潛力，需遵照以下一些原則。

 

第一，激勵(lì)手段多種多樣，多層次、多角度。許多決策者和管理者認(rèn)為僅僅依靠激勵(lì)制度的建設(shè)就能達(dá)到激勵(lì)的效果，諸不知激勵(lì)還受到個(gè)性差異，文化背景、更受到個(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)和心里因素的影響。第二，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合的同時(shí)，也關(guān)注員工個(gè)性需求差異性，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)科學(xué)合理有效，組織目標(biāo)應(yīng)為績(jī)效考核指標(biāo)提供指導(dǎo)方針。第三;激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有良好的內(nèi)部環(huán)境和正確理念做支撐。第四，建立健全的人力資源規(guī)劃，把高效的整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，

 

(二)建立有效的績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制

 

改變傳統(tǒng)的單向績(jī)效考核方式即為考核而考核、走形式不務(wù)求實(shí)效，應(yīng)積極進(jìn)行雙向和互動(dòng)的溝通技巧，形成良好的溝通機(jī)制，通過科學(xué)有效的考核結(jié)果根據(jù)不同的人做到具體問題具體分析，對(duì)考核對(duì)象形成解決問題的思路找問題—找原因—找出路，從而提升工作能力。首先，在考核之前對(duì)被行政管理考核者人員進(jìn)行有效的指導(dǎo)，讓他們了解考核的作用和目的，讓被考核者也參與績(jī)效考核的制定和調(diào)整中，使考核對(duì)象認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，才能使績(jī)效考核結(jié)果更真實(shí)性和有效性。其次，在考核過程中，考核人員要積極與行政管理人員的進(jìn)行溝通，了解整個(gè)考核過程中每個(gè)崗位的考核指標(biāo)、考核內(nèi)容和考核方法的意義，使考核結(jié)果具有科學(xué)性和有效性，讓被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服務(wù)還需要改進(jìn)，通過怎樣的努力才能更上一層樓，這些方面具有現(xiàn)實(shí)意義。最后在考核完成以后，要積極與被考核者人進(jìn)行溝通交流，對(duì)考核結(jié)果中存在的問題進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，幫助他們找到自身的不足并且制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，明確未來的工作方向，完善溝通機(jī)制，對(duì)行政管理人員來說在提高工作管理水平，實(shí)現(xiàn)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著重要作用。

 

(三)建立有效的績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制

 

為了督促各級(jí)管理層和考核組人員認(rèn)真的履行績(jī)效考核的工作職責(zé)，保證績(jī)效考核過程中不出現(xiàn)濫用職權(quán)、徇私舞弊、弄虛作假等情況，體現(xiàn)績(jī)效考核公正、公平、切實(shí)的推進(jìn)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行，建立必要的監(jiān)督機(jī)制。[2]首先應(yīng)該成立績(jī)效考核的監(jiān)督小組，考核監(jiān)督小組由高層管理者、中層管理者及相關(guān)領(lǐng)域優(yōu)秀教師組成，監(jiān)督小組應(yīng)具備高素質(zhì)和高技能水平，該小組有嚴(yán)格的組織紀(jì)律，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有徇私舞弊，濫用職權(quán)等違規(guī)違紀(jì)行為，一經(jīng)查實(shí)，學(xué)校將給予相關(guān)考核人員嚴(yán)厲處罰。其次考核組必須以考核的各項(xiàng)制度和事實(shí)為依據(jù)，全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的全部過程，不得以主觀臆斷扣分或任意加分，否則有權(quán)取消考核監(jiān)督權(quán)力的資格。最后制定監(jiān)督小組的績(jī)效考核監(jiān)督工作的職責(zé)，保障績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)有效。第一，監(jiān)督績(jī)效管理工作開展。第二，檢查各單位的績(jī)效考核的真實(shí)性、是否有隱瞞等情況并按照績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行實(shí)施，做好日常紀(jì)律檢查工作。第三，采用關(guān)鍵事件記錄法，在考核周期績(jī)效考核監(jiān)督內(nèi)容并制定一系列的績(jī)效考核指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果。第四，監(jiān)督小組必須做好工作表現(xiàn)的原始記錄以及原始數(shù)據(jù)、作為績(jī)效考核結(jié)果的依據(jù)。

第8篇：績(jī)效考核機(jī)制范文

關(guān)鍵詞：高校教師 績(jī)資工資 績(jī)效考核機(jī)制 探析

中圖分類號(hào)：F240；G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-204-02

隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實(shí)行了崗位績(jī)效工資制，這是我國(guó)高校收入分配制度的又一次重大改革和調(diào)整。大多數(shù)高校順應(yīng)改革大潮，結(jié)合國(guó)家文件精神和自身實(shí)際陸續(xù)制定了績(jī)效工資實(shí)施方案與辦法，進(jìn)行了一系列的改革實(shí)踐探索。但在實(shí)施過程中總體上說并沒有取得根本性的進(jìn)展，未能達(dá)到預(yù)期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制。當(dāng)前高?？?jī)效考核工作中存在著思想認(rèn)識(shí)不足、指標(biāo)體系不科學(xué)、考核重量不重質(zhì)、缺乏考核結(jié)果反饋等問題，直接影響著崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施效果，為此，必須完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制。本文將根據(jù)對(duì)高校教師績(jī)效考核機(jī)制基本內(nèi)涵的理解，結(jié)合當(dāng)前高?？?jī)效工資實(shí)施的具體情況，針對(duì)高校教師績(jī)效考核工作中存在的問題，對(duì)績(jī)資工資實(shí)施背景下完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行探析，以期提升高校教師崗位績(jī)效工資制實(shí)施成效。

一、績(jī)效工資實(shí)施背景下建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的重要意義

（一）建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制是做好績(jī)效工資分配的前提

建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，對(duì)教師進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，把績(jī)效考核與工資分配有效地結(jié)合起來，是績(jī)效工資分配制度取得成功的關(guān)鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績(jī)效工資實(shí)施方案，但對(duì)績(jī)效考核體系的構(gòu)建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對(duì)教師的工作作出科學(xué)的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用無法發(fā)揮。

（二）科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制是調(diào)動(dòng)高校教師積極性的有效措施

教師是高校的主體，教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)是高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)建高水平大學(xué)的關(guān)鍵是要有高水平的師資隊(duì)伍。教師績(jī)效考核是高?？己梭w系的核心，其考核是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)教師的積極性，也關(guān)系到能否提升學(xué)校的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)水平{1}。科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，也有助于調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。

二、當(dāng)前高校教師績(jī)效考核工作中存在的主要問題及其原因分析

（一）績(jī)效考核的目的不明確，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

目前，隨著績(jī)效工資的實(shí)施，各高校對(duì)教師的績(jī)效考核工作都日益重視，出臺(tái)了教師績(jī)效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績(jī)效考核主要以教學(xué)、科研工作作為主要考核指標(biāo)，有的高校在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)所有教師都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，未能體現(xiàn)不同類型教師之間的差異性；有的績(jī)效考核指標(biāo)過于復(fù)雜，面面俱到，沒有突出重點(diǎn)；有的高校對(duì)教師的績(jī)效考核主要以教學(xué)科研工作的數(shù)量為重點(diǎn)，不重視質(zhì)量；有的高校不重視對(duì)師德的考核。

（二）績(jī)效考核的方法不科學(xué)，只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量

大部分高校對(duì)教師的績(jī)效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學(xué)工作量的多少以及科研項(xiàng)目、成果、數(shù)量的多寡，而忽視了對(duì)師德、教學(xué)、科研質(zhì)量的考核評(píng)價(jià)。這種采用簡(jiǎn)單定量考核的方法，必然會(huì)將教師的精力導(dǎo)向那些可以在短期內(nèi)就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學(xué)質(zhì)量下降的風(fēng)險(xiǎn)；雖然科研成果和發(fā)表的論文多了，但高質(zhì)量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學(xué)術(shù)不端的負(fù)面新聞，極大地?fù)p壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關(guān)系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長(zhǎng)此以往，將影響教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化{2}。

（三）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用重視不夠

績(jī)效考核的結(jié)果必須與教師的薪酬和職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)教師的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用發(fā)揮的重要手段。目前，高校存在著績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)等不重視績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的問題。

（四）缺乏績(jī)效考核結(jié)果反饋與工作改進(jìn)機(jī)制

績(jī)效反饋是將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給教師，使教師了解自身的績(jī)效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃，以期在未來的績(jī)效期內(nèi)發(fā)揚(yáng)成績(jī)、改進(jìn)工作和提高能力?？?jī)效反饋是績(jī)效考核的關(guān)鍵一環(huán)，而這一環(huán)恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡(jiǎn)單地把考核結(jié)果告訴教師，沒有任何的改進(jìn)意見，而教師對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果也不夠重視，績(jī)效改進(jìn)更無從談起。

三、建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的若干策略

針對(duì)以上高校教師績(jī)效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的若干策略：

（一）明確績(jī)效考核的目的，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核的直接目的是調(diào)動(dòng)教師的積極性，使教師能夠主動(dòng)地改善工作表現(xiàn)從而提高個(gè)人和集體的績(jī)效；績(jī)效考核的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo){3}。建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，既是實(shí)現(xiàn)高校績(jī)效考核工作的內(nèi)化、實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人績(jī)效管理的關(guān)鍵，又是高校更好、更快地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

1.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），是反映個(gè)體/組織關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)，是用于衡量職工績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)。高校教師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是真正驅(qū)動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是學(xué)校戰(zhàn)略對(duì)教師工作績(jī)效要求的具體表現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為績(jī)效管理提供了相對(duì)透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定在教師績(jī)效考核中占有重要地位，是績(jī)效考核的前提。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績(jī)效指標(biāo)必須是具體的、有針對(duì)性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；A（Attainable）――可達(dá)成原則，績(jī)效指標(biāo)不高也不低，并在適度的期限內(nèi)可實(shí)現(xiàn)；R（Relevant）――相關(guān)性原則，績(jī)效指標(biāo)要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性；T（Time-bound）――時(shí)效性原則，績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限。

2.高校教師績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。根據(jù)高校組織性質(zhì)與高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，遵循關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定的SMART五原則，將師德素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展作為高校教師績(jī)效考核的四個(gè)一級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)確定后必須要有更具體、可衡量的二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)。具體如下表：

（二）實(shí)行定性與定量相結(jié)合的考核方法，合理確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重

績(jī)效考核采用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)師德素養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等采用定性的評(píng)價(jià)辦法，對(duì)教學(xué)工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對(duì)不同崗位的教師實(shí)行差異化考核，可將教師按照研究型、教學(xué)型、教學(xué)研究型進(jìn)行分類考核，設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)側(cè)重點(diǎn)和權(quán)重應(yīng)該有所不同，使之能全面真實(shí)地反映三種類型教師的崗位職責(zé)。研究型的教師績(jī)效考核中科研工作的權(quán)重占大一些，教學(xué)型的教師教學(xué)工作的權(quán)重相對(duì)高一點(diǎn)。對(duì)績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估采用一票否決制和打分制相結(jié)合的形式。一票否決制主要用于師德素養(yǎng)的評(píng)估，出現(xiàn)師德師風(fēng)敗壞、學(xué)術(shù)腐敗、造假等，績(jī)效考核直接確定為不合格；打分制用于指標(biāo)能夠細(xì)化和量化的項(xiàng)目。

（三）充分運(yùn)用考核結(jié)果，做好績(jī)效的反饋、提升和改進(jìn)

績(jī)效考核能否成功，很大程度上在于結(jié)果的運(yùn)用。應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配、獎(jiǎng)懲、崗位聘用、人員調(diào)配、職務(wù)晉升等的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)作用。

完成績(jī)效考核之后，還需要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行反饋?？?jī)效反饋，是績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的重要?jiǎng)恿??？?jī)效反饋是使教師了解自身績(jī)效水平，使教師維持并進(jìn)一步改善現(xiàn)有績(jī)效的重要措施?？?jī)效反饋可采用績(jī)效反饋面談、自我反饋、360度反饋的方式進(jìn)行?？?jī)效反饋面談是一個(gè)雙向溝通的過程，通過績(jī)效反饋面談，使教師了解學(xué)校對(duì)自己的期望，了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，保持優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足，從而不斷提高自身的績(jī)效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照的機(jī)制，使教師對(duì)自己的績(jī)效始終有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，是績(jī)效提升的內(nèi)在動(dòng)力；360度反饋，是教師從自身、上級(jí)、同事、學(xué)生中獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過程，有利于提高教師對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效改進(jìn)是通過找出教師工作績(jī)效中的不足和差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略來不斷提升教師績(jī)效的過程。

綜上所述，我們對(duì)績(jī)資工資實(shí)施背景下完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行探析。完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認(rèn)識(shí)完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)高校教師工作積極性的重要作用，解決動(dòng)力問題；其次，要從實(shí)施實(shí)踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制的針對(duì)性問題；最后，提出完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制，使實(shí)施高校崗位績(jī)效工資制取得根本性進(jìn)展，達(dá)到預(yù)期效果。

注釋：

{1}呂志霞，陳偉.高校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀、問題與對(duì)策[J].現(xiàn)代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教師績(jī)效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108

{3}林利.我國(guó)醫(yī)學(xué)院校教師績(jī)效考核體系研究[D].長(zhǎng)春：東北師范大學(xué)，2012：7

第9篇：績(jī)效考核機(jī)制范文

隨著鐵路多經(jīng)企業(yè)的不斷發(fā)展,尤其是近年來鐵路整體改革步伐的不斷加快,鐵路多經(jīng)企業(yè)的市場(chǎng)化程度越來越高,對(duì)企業(yè)管理水平、運(yùn)行質(zhì)量的要求也越來越高。如何科學(xué)準(zhǔn)確地考核和評(píng)價(jià)鐵路多經(jīng)企業(yè)的運(yùn)行質(zhì)量,已經(jīng)成為擺在決策者面前的一個(gè)重大課題。為了解決這一問題,哈爾濱鐵路輔業(yè)投資管理集團(tuán)經(jīng)過調(diào)研論證,引入了現(xiàn)代績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制,依據(jù)績(jī)效考核基本原理,結(jié)合實(shí)際制訂了績(jī)效考核體系,取得了較好效果。

一、鐵路多經(jīng)企業(yè)為什么要實(shí)施績(jī)效考核

(一)實(shí)施績(jī)效考核,是鐵路管理體制改革的客觀要求。

鐵路局直管站段的變革,催生了鐵路多經(jīng)系統(tǒng)新的管理模式。路局層面的多經(jīng)管理機(jī)構(gòu)由過去的對(duì)下行政指導(dǎo)型,變成了經(jīng)營(yíng)實(shí)體型,構(gòu)建了以資產(chǎn)為紐帶、建立投資與被投資的母子公司的市場(chǎng)化法人體制。從而實(shí)現(xiàn)了由行政管理向資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理市場(chǎng)化的實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變確立了“自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展”的市場(chǎng)企業(yè)的主體地位。因此,在這種體制變革的大背景下,引入符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律、推動(dòng)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力的績(jī)效考核機(jī)制就成為必然的選擇。

(二)實(shí)施績(jī)效考核,是改變鐵路多經(jīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀的重要手段。

長(zhǎng)期以來,多經(jīng)企業(yè)始終沒有走出只注重短期效益,忽視長(zhǎng)期發(fā)展;只注重外延擴(kuò)張,忽視內(nèi)涵發(fā)展和收益質(zhì)量的“怪圈”。實(shí)施績(jī)效考核,系統(tǒng)剖析影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的因素,全面判斷企業(yè)真實(shí)狀況,可以促進(jìn)企業(yè)克服短期行為,將近期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合,不斷提升管理和發(fā)展質(zhì)量。

(三)實(shí)施績(jī)效考核,是促進(jìn)鐵路多經(jīng)企業(yè)快速發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

目前的形勢(shì)下,鐵路多經(jīng)企業(yè)創(chuàng)效的責(zé)任愈加重大,這就要求企業(yè)必須加快發(fā)展。績(jī)效考核通過確立符合實(shí)際的指標(biāo)體系,解決了管理無序的問題;通過經(jīng)營(yíng)者權(quán)利與風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)掛,解決了責(zé)、權(quán)、利不統(tǒng)一的問題;通過建立考核、預(yù)警機(jī)制,解決了資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量不高和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)問題;通過績(jī)效評(píng)價(jià),確立不同的分配檔次,解決了分配不合理的問題;通過職工利益與企業(yè)效益聯(lián)掛,解決了企業(yè)向心力和凝聚力的問題;通過企業(yè)依據(jù)績(jī)效水平劃?rùn)n定類,引導(dǎo)企業(yè)向優(yōu)秀企業(yè)看齊,激發(fā)了企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

二、哈爾濱鐵路局多經(jīng)績(jī)效考核的核心內(nèi)容

國(guó)家對(duì)國(guó)有大型企業(yè)制訂的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系龐大、評(píng)價(jià)計(jì)算復(fù)雜,對(duì)目前鐵路的多經(jīng)企業(yè)來講,簡(jiǎn)單套用不具實(shí)用性。為此,我們根據(jù)績(jī)效考核的基本原理,結(jié)合實(shí)際制定了《企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)考核管理辦法》。

(一)科學(xué)確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。

針對(duì)多經(jīng)企業(yè)的現(xiàn)狀,建立了定量與定性、重大事件否決共3類31項(xiàng)指標(biāo)體系。定量指標(biāo)包括收入、利潤(rùn)、投資回報(bào)、凈資產(chǎn)收益率、不良債權(quán)下降率、當(dāng)期收入回款率6項(xiàng)。對(duì)收入、利潤(rùn)的考核主要是保證企業(yè)發(fā)展規(guī)模、綜合效益的提升?？己送顿Y回報(bào)的目的是確保國(guó)有資本的投資收益。當(dāng)期收入回款率全面反映企業(yè)銷售質(zhì)量,引導(dǎo)企業(yè)加快資金周轉(zhuǎn)。凈資產(chǎn)收益率的目的是激勵(lì)企業(yè)最大限度的創(chuàng)效。不良債權(quán)下降率促進(jìn)企業(yè)盤活債權(quán)資金,降低債權(quán)風(fēng)險(xiǎn)。定量指標(biāo)占績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的80%。定性指標(biāo)包括領(lǐng)導(dǎo)班子作用、經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量、基礎(chǔ)管理水平三個(gè)方面,占整個(gè)權(quán)重的20%。企業(yè)重大決策失誤、重大安全事故、重大經(jīng)濟(jì)損失等作為否決指標(biāo),一旦發(fā)生,一票否決。

(二)科學(xué)劃分企業(yè)績(jī)效考核類別。

為了客觀公正對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的難易程度將企業(yè)劃為三類七檔,并將職工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)的類別檔次緊密聯(lián)掛。企業(yè)分類定位,增強(qiáng)了職工對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)注程度,促使企業(yè)向先進(jìn)企業(yè)看齊。

(三)科學(xué)制定績(jī)效工資聯(lián)掛標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),取得本檔企業(yè)的績(jī)效聯(lián)掛獎(jiǎng)金后,實(shí)施二次分配。一是集團(tuán)的平均績(jī)效工資是其下屬企業(yè)績(jī)效工資加權(quán)平均的2倍,出現(xiàn)虧損企業(yè),相應(yīng)核減。二是職工效益同工作業(yè)績(jī)聯(lián)掛,業(yè)績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大的員工,績(jī)效工資相應(yīng)較高,反之則給予扣減。收入同業(yè)績(jī)聯(lián)掛后,解決了人浮于事、效率低下的問題。三是經(jīng)理人業(yè)績(jī)同績(jī)效聯(lián)掛,指標(biāo)完成的好壞,直接關(guān)系到經(jīng)理人的個(gè)人收益和提職晉級(jí)。

三、哈爾濱鐵路局多經(jīng)績(jī)效考核體系的特點(diǎn)

(一)指標(biāo)的修正性,有利于正確引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理行為。

在設(shè)立定量考核指標(biāo)時(shí),各項(xiàng)指標(biāo)不僅是單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn),而且存在著內(nèi)在的聯(lián)系,指標(biāo)之間互相修正。當(dāng)期收入回款率與收入指標(biāo)相互修正,引導(dǎo)企業(yè)加快資金周轉(zhuǎn),提高資金利用效率。凈資產(chǎn)收益率與利潤(rùn)指標(biāo)相互修正,在確保企業(yè)創(chuàng)效的同時(shí),提高資產(chǎn)運(yùn)用質(zhì)量。不良債權(quán)下降率是對(duì)企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量的修正,促使企業(yè)加強(qiáng)不良債權(quán)清理力度。指標(biāo)之間的相互修正,促使企業(yè)在注重當(dāng)期效益的同時(shí)考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(二)指標(biāo)的互補(bǔ)性,有利于調(diào)控企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程。

定量指標(biāo)側(cè)重經(jīng)營(yíng)結(jié)果的分析,定性指標(biāo)注重于經(jīng)營(yíng)管理過程的考核。通過定性指標(biāo)與定性指標(biāo)的互補(bǔ),促使企業(yè)發(fā)揮管理團(tuán)隊(duì)決策能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力,提高管理的有效性、合理性以及對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。一票否決指標(biāo)是企業(yè)必須遵循的紅線,一旦突破紅線,整個(gè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果將失效,這就要求企業(yè)在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí),還要確保經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益同步發(fā)展。

(三)指標(biāo)的綜合性,有利于提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。

績(jī)效考核改變了以往只注重經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核形式,任何一項(xiàng)指標(biāo)的缺失,都將影響考核結(jié)果。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中要想完成收入、當(dāng)期收入回款率指標(biāo),就要在增收的同時(shí),抓緊貨款的回收;要想完成利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率指標(biāo),就要嚴(yán)格控制成本,加大創(chuàng)效力度;要想完成不良債權(quán)下降率指標(biāo),就必須大力清收不良應(yīng)收款;要想定性指標(biāo)取得好的結(jié)果,就要強(qiáng)化整個(gè)經(jīng)營(yíng)過程的管理,提高管理團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)。

四、哈爾濱鐵路局績(jī)效考核的實(shí)施效果

(一)實(shí)施績(jī)效考核,增強(qiáng)了全員責(zé)任意識(shí)。

1.考核責(zé)任層層分解,增強(qiáng)了管理層的責(zé)任意識(shí)。輔業(yè)投資集團(tuán)作為資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)層,考核所屬區(qū)域(專業(yè))集團(tuán)及直屬企業(yè);區(qū)域(專業(yè))集團(tuán)作為經(jīng)營(yíng)實(shí)體層,考核本集團(tuán)所屬企業(yè);基層企業(yè)負(fù)責(zé)落實(shí)各項(xiàng)考核指標(biāo)和考核職工崗位執(zhí)行情況。逐級(jí)負(fù)責(zé)的考評(píng)體系,增強(qiáng)了管理層的責(zé)任意識(shí)。

2.績(jī)效與職工利益聯(lián)掛,增強(qiáng)了職工的責(zé)任意識(shí)。職工個(gè)人收益與企業(yè)規(guī)模、創(chuàng)效能力、崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)掛,做到了崗位決定系數(shù)、系數(shù)決定崗薪、崗薪?jīng)Q定責(zé)任、責(zé)任保證結(jié)果、結(jié)果聯(lián)掛獎(jiǎng)懲,有效激勵(lì)職工做好本職工作,爭(zhēng)取企業(yè)與個(gè)人“雙贏”。

3.績(jī)效與經(jīng)營(yíng)者任用聯(lián)掛,增強(qiáng)了經(jīng)理人的責(zé)任意識(shí)。為了保證企業(yè)的良性發(fā)展,我們將績(jī)效考核結(jié)果與經(jīng)營(yíng)者的聘任緊密相連。優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在評(píng)先選優(yōu)中優(yōu)先評(píng)選,優(yōu)先提拔使用;未達(dá)標(biāo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者根據(jù)實(shí)際情況予以警示或調(diào)整,企業(yè)無客觀原因連續(xù)虧損三個(gè)季度,經(jīng)理人將被免職,從而解決了企業(yè)虧損無人負(fù)責(zé)的問題,增強(qiáng)了經(jīng)理人的責(zé)任意識(shí)。

(二)實(shí)施績(jī)效考核,提升了企業(yè)增收創(chuàng)效積極性。

1.企業(yè)分類定位,促進(jìn)了企業(yè)晉檔升級(jí)。企業(yè)分類定位,拉開了不同檔次企業(yè)間員工的薪金標(biāo)準(zhǔn),使員工和企業(yè)形成了緊密的利益共同體。為了提檔升級(jí),增加收入,員工的責(zé)任意識(shí)明顯提高,由過去的只有經(jīng)理人籌劃企業(yè)經(jīng)營(yíng),變?yōu)槿珕T關(guān)注企業(yè)發(fā)展,企業(yè)管理質(zhì)量有了本質(zhì)提高。

2.利益層級(jí)掛鉤,促進(jìn)了企業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。各級(jí)企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)縱向掛鉤,區(qū)域(專業(yè)化)集團(tuán)績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)是其所屬企業(yè)人均績(jī)效獎(jiǎng)的二倍。各集團(tuán)所屬企業(yè)集約化程度越高、規(guī)模越大、質(zhì)量和效益越好,集團(tuán)層的績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)也會(huì)提高,反之,集團(tuán)層的績(jī)效獎(jiǎng)也隨之下浮,如出現(xiàn)虧損企業(yè)還要扣減。這就促使集團(tuán)層努力優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu),促進(jìn)企業(yè)群體整體提升。

3.獎(jiǎng)懲按檔兌現(xiàn),促進(jìn)了企業(yè)注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)企業(yè)年度績(jī)效考核的實(shí)際得分,評(píng)價(jià)出優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)和未達(dá)標(biāo)三個(gè)檔次。對(duì)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,按抵押金的雙倍予以重獎(jiǎng);達(dá)標(biāo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者給予抵押金等額獎(jiǎng)勵(lì);扣罰未達(dá)標(biāo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者全部抵押金。按10%的比例預(yù)留獲獎(jiǎng)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)金,待其離職審計(jì)無誤后予以兌現(xiàn),促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者克服短期行為,為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展承負(fù)責(zé)任。

(三)實(shí)施績(jī)效考核,確保了集團(tuán)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.指標(biāo)分解與風(fēng)險(xiǎn)抵押,保證了集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。集團(tuán)公司與其子公司、集團(tuán)子公司與其所屬企業(yè)層層簽訂《績(jī)效考核責(zé)任書》,被考核企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者以績(jī)效抵押金的形式承擔(dān)考核指標(biāo)完成與否的風(fēng)險(xiǎn)。被考核企業(yè)對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行層層分解,使每項(xiàng)指標(biāo)都對(duì)應(yīng)到具體責(zé)任部門和責(zé)任人,制訂落實(shí)措施,保證了集團(tuán)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.自我評(píng)價(jià)與動(dòng)態(tài)監(jiān)督,保證了集團(tuán)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。被考核企業(yè)按月進(jìn)行自我考評(píng),考核主體對(duì)被考核單位的自我考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核,向因非客觀因素虧損的企業(yè)提出預(yù)警。實(shí)施績(jī)效考核后,各企業(yè)強(qiáng)化了成本預(yù)算管理,編制出切實(shí)可行的成本計(jì)劃,大大減少了經(jīng)營(yíng)成本和管理費(fèi)用,使管理更加趨于精細(xì)化。

3.綜合評(píng)價(jià)與潛能分析,保證了集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要想獲得良好的評(píng)價(jià),就必須把發(fā)展作為第一要?jiǎng)?wù)。實(shí)施績(jī)效考核以來,各企業(yè)都把既有項(xiàng)目挖潛和新項(xiàng)目開發(fā)作為發(fā)展重點(diǎn),按照“立足優(yōu)勢(shì)、整合資源、開拓實(shí)業(yè)、整體互動(dòng)”的原則,促進(jìn)實(shí)業(yè)發(fā)展。2005年以來,全集團(tuán)已經(jīng)投入近4億元資金,開發(fā)了40余個(gè)新項(xiàng)目,為集團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

五、實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)注意的幾個(gè)問題

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系、目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容,在績(jī)效考核的整體推進(jìn)中要把握好以下幾個(gè)問題。

(一)目的必須要明確。

開展績(jī)效考核,其主要目的是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),人是最關(guān)鍵的因素。通過有效的績(jī)效考核,使人力資源發(fā)揮最大效能,使企業(yè)各級(jí)管理人員都有使命感、全體員工都有責(zé)任感,進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力,使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力;通過績(jī)效考核,對(duì)人力資源進(jìn)行合理調(diào)配,使能者上,庸者下,以確保企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此,設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考核體系,要緊緊圍繞考核的目的和要解決的主要問題,切不可流于形式,為了考核而考核。

(二)指標(biāo)體系要科學(xué)。

在設(shè)立指標(biāo)體系時(shí),一定要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際,從實(shí)用性和可操作性的角度出發(fā),盡量使指標(biāo)體系能客觀、公正地反映企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況。可以量化的指標(biāo),要突出可比較性,通過橫向和縱向的對(duì)比,反映出企業(yè)所處的地位和運(yùn)行質(zhì)量的優(yōu)劣;難以量化的指標(biāo),要做到描述具體、細(xì)化,能夠反映企業(yè)的管理情況。在指標(biāo)值的設(shè)定上,要保證企業(yè)能夠通過一定的努力而完成。如果不顧實(shí)際,盲目求高、求快,企業(yè)即使付出再大的努力也無法完成,就將影響企業(yè)的積極性,使績(jī)效考核無法推進(jìn)。

(三)目標(biāo)責(zé)任體系要有效。

企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)能否完成,關(guān)鍵點(diǎn)還是要落實(shí)到各個(gè)企業(yè)、每一名員工身上。因此,實(shí)施績(jī)效考核,一定要建立起健全而有效的目標(biāo)責(zé)任體系,將考核指標(biāo)分解到每個(gè)企業(yè),企業(yè)指標(biāo)分解到每一名員工,并將指標(biāo)同個(gè)人收益相聯(lián)掛,從而激發(fā)員工和企業(yè)創(chuàng)效的積極性。同時(shí),要制定出勞資雙方共同認(rèn)可的職位說明,明確崗位工作內(nèi)容,讓員工有章可循,主動(dòng)對(duì)標(biāo)衡量個(gè)人績(jī)效,從而避免單向考核的弊端,使員工主動(dòng)融入到績(jī)效考核之中。

(四)對(duì)員工考核要落到實(shí)處。

對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的考核是由其上級(jí)主管完成的,是一種人對(duì)人的考核。往往會(huì)出現(xiàn)人際關(guān)系的問題,比如主管人員對(duì)員工的差錯(cuò)和不足視而不見,或者夸大員工的差錯(cuò)和不足,這都會(huì)影響到績(jī)效考核的真實(shí)性。因此,必須要注重績(jī)效考核的公正性和公平性,通過監(jiān)督、抽查、溝通等方式,建立起主管人員與員工的互動(dòng)機(jī)制,以確保績(jī)效考核的順利推進(jìn)。