對施工企業(yè)的認識精選(九篇)

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第1篇：對施工企業(yè)的認識范文

因此這就需要施工企業(yè)建立健全完整的組織機構(gòu)、明確的崗位職責(zé)、清晰的運行程序、規(guī)范的項目成本核算及細致的成本分析制度。水利工程施工成本大致由兩種費用組成:其一是直接費用,即直接用于工程施工的各項材料費用、人工費用、機械費用及其它各項直接費用。其二是間接費用(包括管理人員薪酬、勞動保護費、固定資產(chǎn)折舊費及修理費、物料消耗、取暖費、水電費、辦公費、差旅費等)。

一、確定成本管理對象

水利施工企業(yè)工程項目成本的管理貫穿整個施工過程,應(yīng)正確確定成本管理對象。

(一)通過學(xué)習(xí)現(xiàn)代成本管理理論,建立項目成本控制流程。成本預(yù)測、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核。而我們所做的工作就是圍繞這一流程制定一系列管理制度,把成本管理理論付之于工作實際。工程項目應(yīng)結(jié)合企業(yè)上級要求制定成本計劃。成本計劃的制定要綜合考慮各項施工成本責(zé)任指標(biāo)和管理指標(biāo),結(jié)合施工方案,考慮崗位成本責(zé)任控制指標(biāo),力求計劃的合理性。計劃制定是系統(tǒng)的、復(fù)雜的、綜合的過程,由具備一定水平的技術(shù)人員負責(zé)。對計劃逐級進行分解,按組織部門建立成本責(zé)任制。

(二)作為水利施工企業(yè),必須在每年年初計劃制定當(dāng)年擬開工的承建工程的施工總產(chǎn)值,制訂出全年的計劃支出的各項管理費和工程成本費用,年終工程結(jié)算時以便于與歷年來工程發(fā)生各項成本費用進行比較分析。水利施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)以每一單項工程作為成本核算的對象,按單項工程來確定它的實際成本,便于與工程的預(yù)算和中標(biāo)價相比較,以檢查合同工程量的執(zhí)行情況。

二、實行量化管理,規(guī)范責(zé)任范圍

水利施工企業(yè)必須對工程項目成本實行量化管理,規(guī)范責(zé)任范圍。作好成本預(yù)測,確定成本控制目標(biāo)。

(一)首先,測算所需用工人數(shù)。其次,測算所需材料的費用,重點對主材、輔材、其它材料費進行逐項分析。第三,每個工程項目建設(shè)初期,都要涉及臨時設(shè)施搭建問題。對臨時設(shè)施可以采取自建、租用、自建與租用相結(jié)合等方案,每個方案成本投入是不同的。對工期較長、人力較多的項目,一般以自建為主,對工期較短、人力很少的項目,則以租用為主。在施工機械和設(shè)備的選擇上,更需要有一個方案比選問題,機械費用比例很大,購買或租賃要經(jīng)過充分論證。 第四,測算間接費用,間接費用占施工總成本的15 %～20 %左右。

(二)按定額管理可以有效的控制工、料、機的消耗量,同樣是職責(zé)劃分的主要依據(jù)。

1、勞動定額的制定和勞動力的管理 作為水利施工企業(yè),制定出切實可行的勞動定額是非常必要的。在項目勞動力的配置上,減少中間管理層設(shè)置,推行了勞動用工聘用制。推行項目經(jīng)理部一級管理機構(gòu),每個項目較之以前,不僅減少了管理費用,還減少了工作環(huán)節(jié),提高了工作效率。對需要的各類工種,根據(jù)施工組織的安排,實施聘任制。隨工程項目進度情況,隨上隨下,把人工消耗降低到最佳水平。

2、人、材、機的管理與成本控制人工費占全部工程費用的比例較大,一般都在10%左右,所以要嚴(yán)格控制人工費,首先要精簡管理機構(gòu)人員,避免人浮于事,減少不必要的工資性支出。其次在工程建設(shè)中,材料成本占整個工程成本的70%-80%,有較大的節(jié)約潛力,往往在其他成本出現(xiàn)虧損時,要靠材料的節(jié)約來彌補。因此,在保證質(zhì)量的前提下,堅持“陽光采購”,從“廉”采購,杜絕“灰色收入”。第三,根據(jù)施工程序及工程形象進度,周密安排分階段的材料計劃,這不僅保證工期與作業(yè)的連續(xù)性,而且用好用活流動資金,降低庫存成本,在資金周轉(zhuǎn)困難時尤為重要。第四,加強現(xiàn)場管理,合理堆放,較少搬運和倒運損耗。

3、合理組織運輸,減少中轉(zhuǎn)環(huán)節(jié);對于施工現(xiàn)場的材料,應(yīng)按平面布置合理堆放,盡量減少二次搬運,施工完畢后,要做到"活干料凈";積累、保存日常的有關(guān)材料的原始資料,做到有據(jù)可查。

4、合理選用機械,充分發(fā)揮機械的效能,更合理的安排施工段落,盡量減少施工中消耗的機械臺班量,通過合理施工組織,機械調(diào)配,提高機械設(shè)備的利用率和完好率;同時,加強現(xiàn)場設(shè)備維修,保養(yǎng)工作,降低大修,經(jīng)常修理等各項費用的開支,避免不正當(dāng)使用,造成機械設(shè)備的閑置。

5、間接費的成本控制 間接費成本占總成本的15%~20%左右。總之間接成本控制的原則應(yīng)以不突破該項的投標(biāo)報價和扣除稅費后的合理范圍。

三、加強成本管理的徹底性,建立嚴(yán)格的獎懲制度,加強考核與兌現(xiàn)的力度,有利于成本的降低

1、建立企業(yè)內(nèi)部競爭機制,支持和鼓勵項目部內(nèi)部招投標(biāo)和競爭上崗,有利于推動成本管理的大力發(fā)展 , 是企業(yè)降低成本的有效途徑。

2、項目法實施雖已深入企業(yè),但隨著工程項目的落實而產(chǎn)生,隨著工程項目的竣工而完全解散的項目部并不多。這就對成本的管理提出了新的要求?？刂瞥杀局髁鞯耐瑫r控制全部。

第2篇：對施工企業(yè)的認識范文

關(guān)鍵詞：國有施工企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人才；隊伍建設(shè)；培訓(xùn)

中圖分類號：F728文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1671-1009（2015）22-0273-02

引言

在當(dāng)前社會形勢下，企業(yè)用人時主要關(guān)注的就是應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)水平。企業(yè)人才的專業(yè)技術(shù)水平高，會增加企業(yè)在市場上與同類企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)獲得更多的經(jīng)營效益。目前國有施工企業(yè)在人才建設(shè)上仍存在許多問題亟待解決，筆者通過對如何加強國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)進行分析研究，提出一些建議，希望幫助企業(yè)建設(shè)出更好的人才隊伍。

一、建設(shè)人才梯隊的必要性

企業(yè)人才梯隊是指企業(yè)人才的框架結(jié)構(gòu)隊伍，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)缺少人才或崗位空缺的情況下，人才梯隊中的人才資源可以及時將企業(yè)人才空缺補充。國有企業(yè)在崗員工一般較多，其人事調(diào)動以及人才空缺的情況也較多，建立好企業(yè)人才梯隊對其發(fā)展具有重要意義，本文主要探討國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設(shè)。

（一）有利于避免出現(xiàn)崗位空缺情況

國有企業(yè)工作人員較多，專業(yè)技術(shù)人員是其員工組成的重要部分。在企業(yè)進行人事調(diào)動時，可能會出現(xiàn)崗位沒有與其相適應(yīng)的人選而空缺、增加技術(shù)部門時可調(diào)動人員缺少等情況，會導(dǎo)致企業(yè)正常運作出現(xiàn)問題，影響相關(guān)工作人員工作效率。此種情況使得施工企業(yè)認識到加強專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設(shè)的重要性，建設(shè)完備合理的專業(yè)技術(shù)人才梯隊，有利于企業(yè)避免出現(xiàn)崗位空缺等情況，在進行相關(guān)人事調(diào)動時同樣可以正常運作。

（二）改善企業(yè)用人機制

加強施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設(shè)，有利于企業(yè)改善用人機制，促進企業(yè)形成科學(xué)、合理、有效的人才選用方式。人才梯隊的重要特點之一，是人才流動性強，企業(yè)將專業(yè)技術(shù)人才分作不同等級，一旦企業(yè)內(nèi)部崗位出現(xiàn)空缺，則有下級向上級晉升補足。加強人才梯隊的建設(shè)有利于促進人才初級選用方式的轉(zhuǎn)變，由廣泛的批量挑選變?yōu)橛嗅槍π缘膷徫缓Y選，有利于促進企業(yè)人才選拔及培養(yǎng)機制的層層轉(zhuǎn)變，滿足企業(yè)各個部門的不同需求，提升企業(yè)各部門的整體水平，同時也可增強企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人才的吸引力，幫助企業(yè)形成更合理的人才管理機制。

（三）有利于促進企業(yè)及員工的整體水平提升

由于施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員梯隊用人狀況是層層遞進、空缺補足的，此種情況可以使得員工為晉升專業(yè)技術(shù)等級，以觸及到更高、更好、更適合的職位而努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識和專業(yè)技能知識，努力發(fā)展，提升自身專業(yè)技術(shù)水平。在員工與企業(yè)人才梯隊制度結(jié)合后，會使得其對未來的職業(yè)情況充滿期待，鼓足干勁，奮發(fā)向上，不斷發(fā)揮自身優(yōu)勢，提升工作水平及效率，幫助其自身獲得更好的工作崗位。當(dāng)在職員工整體專業(yè)技術(shù)水平大為提升后，會增強企業(yè)整體業(yè)務(wù)水平，為企業(yè)樹立良好的專業(yè)形象，提升施工企業(yè)在建筑項目招商時的競爭能力，使得企業(yè)擁有更為廣闊的市場。

二、梯隊建設(shè)過程中出現(xiàn)的情況

（一）企業(yè)現(xiàn)有人才專業(yè)技術(shù)水平有限

施工企業(yè)現(xiàn)有人才對新型技術(shù)設(shè)備的使用，是在設(shè)計規(guī)劃或具體施工時實際遇到后再行學(xué)習(xí)，屬于現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣的方式。但隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，各種新技術(shù)新設(shè)備不斷被開發(fā)，施工過程也越來越信息化、機械化，如此針對新技術(shù)仍現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣，會延誤施工時間，降低施工企業(yè)工作效率。造成此種情況發(fā)生的主要原因一方面是專業(yè)技術(shù)人員日常工作繁忙，難以有時間具體針對新型技術(shù)進行學(xué)習(xí)，另外一方面在于其自身的懶惰性，固步自封，對新事物接收程度低。企業(yè)應(yīng)針對發(fā)生該情況的原因制定可行方案，提升現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才的業(yè)務(wù)水平。

（二）人才招收過于重視學(xué)歷

國有企業(yè)招收人才時有較高門檻，現(xiàn)今企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員大多來源于高校應(yīng)屆畢業(yè)生，但學(xué)歷并不等于能力，專業(yè)技術(shù)水平的積累不僅僅是依靠書本學(xué)習(xí)獲得。現(xiàn)今各大高校畢業(yè)生存在著學(xué)生學(xué)習(xí)與實踐分離的情況，使得企業(yè)招收的新員工專業(yè)技術(shù)水平不高。

（三）企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理

國有施工企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員隊伍規(guī)模較大，但其結(jié)構(gòu)較為松散，此種情況為企業(yè)構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才梯隊帶來了極大的不便?，F(xiàn)有企業(yè)技術(shù)人員大多為企業(yè)老員工，其實踐能力較強，但對國際上新近研究出的尖端施工技術(shù)及設(shè)備的使用程度較低。企業(yè)缺少高品質(zhì)、高實踐能力的塔尖人才以及了解國內(nèi)外建筑施工情況的中上等人才，擁有較多的中級技術(shù)人員以及低級技術(shù)人員，導(dǎo)致人才梯隊建設(shè)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

（四）國有企業(yè)人才流失較多

首先，從施工行業(yè)看，該行業(yè)企業(yè)可獲得的經(jīng)營效益較高，但專業(yè)技術(shù)人員以及其他基層施工人員所得工作與其勞動付出比例不符；其次，施工企業(yè)所在地較為固定，但工作地區(qū)不固定，受到季節(jié)性影響也較多，專業(yè)技術(shù)人員在工作時要隨著建筑項目建造地而移動，可能造成長時間無法回家的情況；最后，由于企業(yè)現(xiàn)有職位升遷制度使得員工對其職業(yè)前途希望渺茫。以上三種情況造成了國有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才流失較多，為企業(yè)順利完成人才梯隊建設(shè)增添了阻礙。

三、加強人才梯隊建設(shè)具體方式

（一）施工企業(yè)對員工增強培訓(xùn)

企業(yè)管理者要增加對專業(yè)技術(shù)人員在崗培訓(xùn)投入，提升其專業(yè)技術(shù)水平，幫助其不斷適應(yīng)社會發(fā)展新情況，盡快地將新型技術(shù)設(shè)備應(yīng)用到實際工作中。建立專業(yè)技術(shù)人員入職培訓(xùn)制度，將其一段時間內(nèi)新進招收的人才統(tǒng)一進行實踐訓(xùn)練，改變傳統(tǒng)入職后自行適應(yīng)工作崗位的方式，促進員工與崗位迅速緊密結(jié)合。此舉有利于加強施工企業(yè)人才梯隊建設(shè)，保證員工專業(yè)技術(shù)水平最低限度維持在同一水平，不會出現(xiàn)高低不均的情況。且應(yīng)建立合理的員工激勵機制，促使其自發(fā)學(xué)習(xí)新知識，提升自身專業(yè)水平。

（二）建立合理的人才招收機制

企業(yè)應(yīng)建立合理的人才招收機制，從以往的過于注重學(xué)歷的情況中跳出來，在招收新員工時，首先檢測其專業(yè)技術(shù)水平是否符合標(biāo)準(zhǔn)，建立新型測評方式，在試用期內(nèi)對人才進行全方位的分析評價，不僅注重員工的專業(yè)技能水平以及科學(xué)文化知識素養(yǎng)的積累，還要注重對員工思想道德水平的檢測，選拔出能力高且有責(zé)任心的應(yīng)聘者融入企業(yè)，為企業(yè)注入生機與活力。

（三）合理規(guī)劃人才隊伍結(jié)構(gòu)

針對當(dāng)前企業(yè)存在人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理的問題，應(yīng)調(diào)整人才隊伍，根據(jù)企業(yè)人才分布以及所需人才類型的實際情況，進行科學(xué)合理的規(guī)劃。企業(yè)人事部門首先詳細評定出現(xiàn)有人員的專業(yè)技術(shù)水平等級，了解企業(yè)所擁有的每個等級的專業(yè)技術(shù)人才各多少名，其次構(gòu)建合理的人才梯隊框架，將框架中每個層次所缺少的人才類型列出，對在崗人員中具有升級潛力的員工重點關(guān)注，最后結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展方向以及各個專業(yè)技術(shù)崗位所需人才的具體要求，有針對性的招收人才。加強對新進應(yīng)屆畢業(yè)生的實踐培訓(xùn)，通過實踐了解每個人適合的工作，合理為其分配崗位，提升其個人發(fā)展空間。（四）建立健全工薪制度及員工晉升制度國有施工企業(yè)想要減少其現(xiàn)有人才流失，必須注重員工內(nèi)心要求，多與其進行溝通交流，建立健全的工薪制度及員工晉升制度。根據(jù)前文論述，已將企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才分為不同的等級，將專業(yè)技術(shù)水平等級與員工薪資掛鉤，不同等級的專業(yè)技術(shù)人員給予不同的薪資待遇，此舉可促使其他低等級員工努力提升自身專業(yè)技術(shù)水平。完善員工晉升制度，努力將制度建設(shè)得公開透明、有公信力，讓員工看得清其可晉升的道路，增加其努力工作的動力。且由于施工企業(yè)存在較高的風(fēng)險，在建筑項目興建時，企業(yè)應(yīng)為隨行的施工人員配備相應(yīng)的保險，切實保障員工自身權(quán)益。

四、結(jié)束語：

市場經(jīng)濟體制下，施工企業(yè)想要獲得更多的經(jīng)濟效益，更為穩(wěn)妥、健康、持續(xù)的發(fā)展，建設(shè)專業(yè)技術(shù)人才梯隊是有必要的。加強國有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)要從企業(yè)運行的方方面面加以落實，一支專業(yè)技術(shù)水平較高的人才隊伍，其施工建筑的質(zhì)量能夠讓百姓放心、企業(yè)安心、國家舒心，會更好的推動該行業(yè)的整體水平上升。

參考文獻：

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第3篇：對施工企業(yè)的認識范文

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

長期以來，由于我國大中型建筑施工企業(yè)對于勞動力轉(zhuǎn)型的情況，建筑行業(yè)在行業(yè)的技術(shù)以及工藝應(yīng)用方面依舊具有一些局限性。所以，我國的建筑施工企業(yè)對于從業(yè)人員的技術(shù)以及管理方面都具有較大的問題。企業(yè)管理人員只有嚴(yán)格面對這些問題，找到行之有效的對策，才可以在市場當(dāng)中找到真正符合企業(yè)的人才，令企業(yè)具有獨特的核心競爭力，進而保障企業(yè)在激烈的競爭中建立穩(wěn)固的地位。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理方面分類以及存在的問題

1.分類。首先，正式同企業(yè)簽署《勞動合同》的正式員工，屬于企業(yè)的核心員工，主要通過管理人員以及技術(shù)人員構(gòu)成，此類員工可以獲取企業(yè)為其繳納的國家相應(yīng)法律條款規(guī)定的社會保險等相關(guān)待遇，在企業(yè)的工作時限相對較長。其次，企業(yè)在對某些建筑進行施工的狀況下會臨時聘用一些工作人員，此類臨時的工作人員大致包括一些普通的技術(shù)人員和具有輔的崗位人員。最后，農(nóng)民工，此類人員的勞動合同的主體并非建筑企業(yè)，而是通過勞務(wù)進行分包的企業(yè)，也就是隸屬于建筑企業(yè)與農(nóng)民工之間的勞務(wù)企業(yè)，此類員工沒有進行嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)。

2.管理方面存在的問題。首先，人員流動性較大，不夠穩(wěn)定。建筑施工行業(yè)是通過工程項目對工作人員進行調(diào)配，有的工程項目的施工以及生產(chǎn)周期通常較長，而且所處的區(qū)域也無法固定，施工人員要在不同的區(qū)域進行流動，這就使得施工企業(yè)通常無法留住技術(shù)人才和管理人才，使得人力資源結(jié)構(gòu)不夠穩(wěn)定，流動性較大。其次，較難對人力資源進行評判。因為我國建筑行業(yè)的發(fā)展以及市場競爭的加大，建筑施工企業(yè)的工程項目也隨之加大，在對項目的人員信息收集時較為困難，并且施工難度也隨著項目而改變，所以形成了人力資源評價不夠及時、不夠準(zhǔn)確、不夠公平的特征。再次，人力資源的開發(fā)較為困難。很多建筑施工企業(yè)面對人力資源的開發(fā)依舊處在對人事管理的階段，面對員工的發(fā)展大多通過粗放式進行管理，讓員工進行自由發(fā)展，使得員工開發(fā)方面較為困難。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

1.改變?nèi)肆Y源的管理理念。當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理一定將如何提高人力資源開發(fā)、如何引進人才并且如何提高人才素養(yǎng)擺在工作的首位。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)建立一種理念，就是企業(yè)未來的發(fā)展，不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設(shè)施，更重要的是要通過具有高智商的人才進行管理，而且還要提高管理人員自身的素質(zhì)，改變觀念，提高知識，學(xué)到新的技術(shù)，進一步提升認識，以便讓能力得到最大的提高。

2.創(chuàng)建科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。施工企業(yè)人力資源的開發(fā)一定要通過科學(xué)的方式進行人力資源戰(zhàn)略的管理。施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃要同企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，展現(xiàn)出人力資源的前衛(wèi)性以及長久性，研發(fā)具有高科技的企業(yè)經(jīng)營理念，培養(yǎng)具有高技術(shù)的管理方面的人才，以防人力資源出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，也可以確保人力資源不會出現(xiàn)空白，確保企業(yè)在發(fā)展中能具備各種類型的人才，加快企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。

3.創(chuàng)建不同層面的激勵制度。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，完善人才的激勵制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，讓人才真正發(fā)揮出能動性以及創(chuàng)造力，更好地服務(wù)于企業(yè)。為了這個目標(biāo)，企業(yè)一定要進行制度化管理，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，還要將制度與考核進一步完善，創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的人才聘用制度，讓人才得到公平、公正的審核。并且要創(chuàng)建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質(zhì)激勵以及精神激勵相結(jié)合的方式，真正掌握人員的需求、心理構(gòu)建以及價值取向，通過相應(yīng)的激勵最大程度地激發(fā)出人才所擁有的實力。

4.創(chuàng)建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化要處于主導(dǎo)地位，并且要可以貫穿始終，這也是一個較為出色的企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備的特點。企業(yè)的發(fā)展不僅需要戰(zhàn)略規(guī)劃以及規(guī)章制度，還要加強員工價值觀的培養(yǎng)。一個良好的企業(yè)文化可以給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供良好的指導(dǎo)思想以及健康的精神氛圍，可以在員工心理上構(gòu)成較強的使命感以及動力，而且可以調(diào)動員工的凝聚力，提高員工的工作效率。

綜上所述，建筑企業(yè)工作環(huán)境以及生活環(huán)境都較為特殊，管理人員一定要同員工建立起良好的溝通關(guān)系，讓員工在物質(zhì)方面獲得滿足，提高價值，才能夠讓企業(yè)得到健康、穩(wěn)步的發(fā)展，也能夠?qū)⑷肆Y源管理工作落實到實處。

參考文獻

[1]鄧曉詩.企業(yè)人力資源問題及其對策分析[J].重慶與世界，2011（15）

第4篇：對施工企業(yè)的認識范文

關(guān)鍵詞：鐵路施工企業(yè) 人力資源管理 架子隊

當(dāng)前，隨著我國改革開放的不斷深入、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的深化以及城市化進程的加快，特別是國際金融危機過后，我國的人力資源結(jié)構(gòu)和就業(yè)形勢出現(xiàn)了新的變化，“民工荒”愈演愈烈，具有高等教育學(xué)歷的大學(xué)生大量進入市場，出現(xiàn)了有經(jīng)驗的技術(shù)工人短缺，有知識、無經(jīng)驗、期望值很高的大學(xué)生大量供給，同時新生代農(nóng)民工素質(zhì)仍然不高的特點，給以鐵路施工為主業(yè)的建筑企業(yè)的人力資源管理提出了新的課題。

1.國有鐵路施工企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1.1流動性大。國有鐵路施工企業(yè)是以鐵路工程施工為主業(yè)的建筑企業(yè)，是在我國鐵路行業(yè)發(fā)展過程中逐步發(fā)展壯大起來的，為鐵路建設(shè)事業(yè)做出了卓越的貢獻。鐵路施工企業(yè)的主要產(chǎn)品是為鐵路運輸行業(yè)或國土開發(fā)新建或改建鐵路線路，其產(chǎn)品是由路基、橋梁、隧道、房建和四電工程等組成，產(chǎn)品的特點是點多線長、跨越的地區(qū)多、環(huán)境變化大、專業(yè)多，是勞動密集型產(chǎn)品，大多數(shù)需要在野外完成生產(chǎn)任務(wù)，而且隨著工程的進展，需要沿著線路不停地變化作業(yè)場地等，產(chǎn)品的特點決定了從事鐵路施工人員需要沿著線路在不同環(huán)境下、在不同地區(qū)之間流動。另外，鐵路施工企業(yè)在工程項目中標(biāo)以后，基本上都是在現(xiàn)場成立項目部，這個項目部也隨著工程的結(jié)束而解散或轉(zhuǎn)移，管理人員需要在不同項目之間進行流動。這種工程項目、施工場所、施工單位和施工條件的不固定性，時間的連續(xù)性差，變化因素多，造成了施工企業(yè)員工的不穩(wěn)定性，人員流動大。

1.2人力資源組成復(fù)雜。建筑業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，施工企業(yè)消化了很大一部分的農(nóng)民工勞動力，大部分施工企業(yè)使用的勞動力中外來勞動力占有較高的份額，手工勞動者占有很大的比例；人員組成上既有施工企業(yè)在各工程項目上還臨時雇傭的大量勞務(wù)工，也有學(xué)歷較低但技能嫻熟的技術(shù)工人、經(jīng)驗豐富的經(jīng)營管理人員，還有在技術(shù)領(lǐng)域有專長的專業(yè)技術(shù)人員甚至技術(shù)專家型人才，此外，每年還錄用大批具有較好的知識結(jié)構(gòu)和良好自身素質(zhì)，但缺乏經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生。人員素質(zhì)參差不齊，不同層次的人才有著各種不同的價值取向，因而由他們組成的施工企業(yè)的人力資源系統(tǒng)也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

1.3人力資源綜合素質(zhì)偏低。據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計：2009年全國建筑業(yè)從業(yè)人員高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不識字或很少識字的占1.9%），大專占3.5%，本科及以上占1.9%。由此可見，建筑企業(yè)的人員構(gòu)成復(fù)雜，專業(yè)技術(shù)和管理人員所占比例有限，綜合素質(zhì)普遍較低。鐵路施工企業(yè)的一線操作人員主要是勞務(wù)工，企業(yè)在面向市場招工時，一方面，由于勞務(wù)管理人員的甄選能力有限，對勞務(wù)工狀況了解不夠，導(dǎo)致對勞務(wù)隊伍的素質(zhì)難以把握；另一方面，現(xiàn)有的勞務(wù)工受教育程度普遍較低，多數(shù)未經(jīng)任何培訓(xùn)，技術(shù)能力缺失，操作能力弱，勞務(wù)隊伍的素質(zhì)整體偏低，選擇、引進的難度大。

2.國有鐵路施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

2.1企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理。鐵路施工是一個專業(yè)性很強的行業(yè)，技術(shù)、管理及技術(shù)工人需求多，但是國有鐵路施工企業(yè)由于歷史的原因，都存在機構(gòu)臃腫、人員多、負擔(dān)重的問題，在剝離鐵道部進入市場后，特別是在本世紀(jì)初的改制轉(zhuǎn)軌過程中，隨著宏觀經(jīng)濟形勢的變化，多數(shù)企業(yè)效益較差，企業(yè)面臨的生存壓力極大，導(dǎo)致大量的技術(shù)工人和中高級技術(shù)與管理人員離開了企業(yè)，形成了高級技術(shù)人員以及高級技工偏少、文化程度和技術(shù)素質(zhì)相對較低的現(xiàn)場勞務(wù)作業(yè)人員占的比例較大的局面，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)還不合理。

2.2 作業(yè)層的管理人員嚴(yán)重不足。國有鐵路施工企業(yè)基本上都是在中國鐵路建設(shè)過程中組建、發(fā)展壯大起來的，隨著鐵路建設(shè)管理體制的改革，逐漸從鐵道部剝離出來，組建成以鐵路施工為主業(yè)的企業(yè)集團；這些企業(yè)在從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟的過程中，特別是鐵路基建市場規(guī)模不大時，都面臨著生存的壓力，迫使當(dāng)時的企業(yè)采取“減員增效”的方式來應(yīng)對，大量現(xiàn)場經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人和工班長（領(lǐng)工員）離開了企業(yè)，作業(yè)層管理人員流失嚴(yán)重。目前，一方面由于現(xiàn)場作業(yè)條件差、工作辛苦、待遇相對較差，同時缺少職業(yè)上升通道，大中專畢業(yè)生基本上都不愿意在作業(yè)層工作；另一方面受用工體制的制約，勞務(wù)工難以成長為企業(yè)的作業(yè)層管理人員；這都導(dǎo)致了國有鐵路施工企業(yè)的作業(yè)層管理人員嚴(yán)重不足。

2.3人力資源不能適應(yīng)市場競爭的需要。國有鐵路施工企業(yè)目前的人力資源，在面對承攬任務(wù)和完成施工產(chǎn)值逐年增多的情況下，員工隊伍的實力不能完全與之匹配，不能適應(yīng)市場競爭的需要；過去主要以承攬鐵路施工任務(wù)為主，現(xiàn)在逐漸拓展到公路、機場、房建、地鐵、城市輕軌、市政工程等領(lǐng)域，承攬任務(wù)的范圍越來越廣，員工隊伍難以滿足生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域的不斷拓寬的需要；隨著科技含量大、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)高的工程項目的增多，對施工企業(yè)的技術(shù)水平和整體素質(zhì)要求更高，員工隊伍的實際能力與現(xiàn)實要求不相適應(yīng)。

2.4人文關(guān)懷不足。目前一些鐵路施工企業(yè)僅僅認識到受過系統(tǒng)教育的高級管理人員和高級工程師是人才，沒有認識到從基層摸爬滾打成長起來的技藝精湛、經(jīng)驗豐富的工人也是人才，完全把人力資源部當(dāng)作一個管理部門，沒有用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的選擇，關(guān)心他們的需求，在晉升、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等方面對普通技術(shù)人員和基層工人的關(guān)懷不夠，在工資待遇和生活條件等方面對在一線施工作業(yè)的工人關(guān)懷不足。

3.解決國有鐵路施工企業(yè)人力資源管理問題的對策

3.1著力培養(yǎng)工班長，做實作業(yè)管理層。目前鐵路施工企業(yè)由于現(xiàn)場工班長嚴(yán)重缺失、作業(yè)管理層空虛，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)能力下降、安全質(zhì)量和工期進度不能保證，企業(yè)競爭力不足，必須加以解決。首先是給大中專畢業(yè)生制定明晰的職業(yè)規(guī)劃，打通從作業(yè)層上升的通道，在制度上進行規(guī)范，在工資待遇上給予激勵、傾斜，使大中專畢業(yè)生愿意到基層工作，愿意從事作業(yè)層的管理工作，甘當(dāng)工班長或領(lǐng)工員。其次，打破用工體制的限制，在社會上聘用有經(jīng)驗的技術(shù)工人，建立穩(wěn)定的勞動合同關(guān)系，制定培訓(xùn)計劃，采用定期集中培訓(xùn)、師帶徒等形式提高技術(shù)水平，積累管理經(jīng)驗，充實、加強作業(yè)層管理人員。

3.2政企合作、建立勞務(wù)基地。目前隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的深化以及城市化進程的加快，我國的人力資源結(jié)構(gòu)和就業(yè)形勢出現(xiàn)了新的變化，“民工荒”不斷加劇，但是鐵路施工企業(yè)又是勞動密集型企業(yè)，勞動力需求極大，這就產(chǎn)生了供給和需求的矛盾。解決的方法是，聯(lián)合勞動力相對豐富、有建筑施工傳統(tǒng)優(yōu)勢的地方政府，利用地方的人力資源，結(jié)合企業(yè)的資金和技術(shù)優(yōu)勢，合作建立勞務(wù)基地，由用工企業(yè)提供資金和技術(shù)支持，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和經(jīng)營形式提出需求計劃，地方政府根據(jù)需求負責(zé)勞動力的培訓(xùn)、管理，施工企業(yè)只負責(zé)使用。這樣既解決了地方政府的勞動力就業(yè)壓力、有利于勞動力職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)化水平的提高，又滿足了企業(yè)用工需要、減輕企業(yè)運作成本。

3.3建立勞務(wù)合作新模式。目前國有鐵路施工企業(yè)基本上沒有基層施工作業(yè)隊伍，絕大多數(shù)都是采用勞務(wù)采購的形式進行勞務(wù)合作；企業(yè)和地方政府合作建立勞務(wù)基地解決了勞動力來源問題，但如何管理，需要研究解決。現(xiàn)實的辦法是采用“架子隊”管理模式，即在施工單位有經(jīng)驗、有技術(shù)專長的職工中選擇人員擔(dān)任架子隊專職隊長、技術(shù)負責(zé)人，按照相應(yīng)的管理領(lǐng)域配置技術(shù)、質(zhì)量、安全、試驗、材料、領(lǐng)工員、工班長等主要人員，和通過勞務(wù)采購的作業(yè)人員一起組建成架子隊，統(tǒng)一管理。這樣有利于工程質(zhì)量、安全、工期等目標(biāo)的順利實現(xiàn)，是直接、有效的施工生產(chǎn)組織方式，有利于施工企業(yè)強化對作業(yè)層的管理和控制，確保施工現(xiàn)場的質(zhì)量、安全保證體系有效運行，有利于提高職工技術(shù)素質(zhì)。

3.4加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力。通過建立勞務(wù)基地，采用架子隊管理模式，解決了鐵路施工企業(yè)的勞務(wù)用工和生產(chǎn)組織問題，在此基礎(chǔ)上需要以“以人為本”的理念加強企業(yè)文化建設(shè)，激發(fā)參與施工生產(chǎn)勞務(wù)人員的工作激情和勞動積極性，形成企業(yè)的凝聚力，提高勞動效率。具體做法是對勞務(wù)隊伍進行“五同”管理，即同學(xué)習(xí)、同勞動、同管理、同生活、同報酬，這樣可以提高勞務(wù)工素質(zhì)和技能，樹立勞務(wù)工企業(yè)主人翁意識和責(zé)任感，努力構(gòu)建和諧項目管理，切實維護勞務(wù)工合法權(quán)益，營造一個良好的企業(yè)文化環(huán)境，適應(yīng)勞務(wù)隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多的新形勢，有利于人力資源的有效管理。

4.結(jié)語

綜上所述，在社會的變革發(fā)展過程中，國有大型鐵路施工企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，必須加大人力資源管理的力度，建立科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，才能保證鐵路施工企業(yè)從勞動密集型、結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)狀轉(zhuǎn)變成技術(shù)密集型、結(jié)構(gòu)合理的現(xiàn)代企業(yè)，實現(xiàn)高效的人力資源開發(fā)和管理，促進企業(yè)不斷提高核心競爭力，保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

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[2]宋光、孫寶輝.淺談建筑企業(yè)管理存在的問題與研究對策[J]，科技信息，2008

[3]趙署明.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社，2005

第5篇：對施工企業(yè)的認識范文

一、抓育人，精心培育人才

一個人要始終有所作為，有所發(fā)展，不為社會淘汰，就必須不斷學(xué)習(xí)，以求知識的創(chuàng)新和完善。因此，要不斷推動辦公室人員在學(xué)習(xí)中成才，幫助他們牢固樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，通過大力實施讀書計劃，廣泛開展形式多樣的讀書求知活動，引導(dǎo)辦公室人員從各自的崗位要求出發(fā)，干一行、學(xué)一行、鉆一行，成為本職工作的行家。同時，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，經(jīng)常性地聽取他們的意見和建議，發(fā)揮他們的智慧和作用，激發(fā)辦公室人員的歸屬感與向心力。

二、抓來源，高起點引進人才

人才難得，得到了人才，便得到了發(fā)展。當(dāng)前，企業(yè)辦公室中一個突出的問題是人才流失，辦公室隊伍里，年輕人員較多，大學(xué)畢業(yè)加入辦公室工作崗位后，他們多數(shù)有自己的專業(yè)，他們在辦公室里工作幾年后，覺得辦公室工作很枯燥，找準(zhǔn)機會脫離辦公室下基層還去從事專業(yè)研究。但對于辦公室隊伍建設(shè)來說，市場經(jīng)濟條件下的人才流動和人才流失并不可怕，可怕的是辦公室優(yōu)秀骨干人員有出不進。因此，企業(yè)辦公室人才建設(shè)必須從來源抓起，通過引進人才，增加人才總量，為辦公室隊伍建設(shè)增添力量。

辦公室人才的引進，必須保證質(zhì)量，要熱愛辦公室工作，有端正的工作態(tài)度。主要包括兩部分，一是學(xué)有所成的業(yè)務(wù)嫻熟帶頭人。即：已經(jīng)成熟的高素質(zhì)型人才；二是學(xué)有后勁的生力軍。即：工作基礎(chǔ)扎實，素質(zhì)優(yōu)良，有發(fā)展前途的辦公室后備人才。前者可以直接使用，后者可以在培養(yǎng)中使用。為此，企業(yè)辦公室人才在引進上要有總體意識，把人才引進的視野擴展到企業(yè)以外，積極參與人才市場的競爭。同時，把引智源頭深入到大專院校，加大招聘引進有行政專業(yè)、有學(xué)歷大學(xué)生的力度。

三、抓業(yè)務(wù)，精心培養(yǎng)人才

與人才流失，人才少相比，辦公室人員的業(yè)務(wù)能力高低尤為重要。要加大職業(yè)教育工作力度，根據(jù)企業(yè)特點，對缺口較大的調(diào)研人員、文字秘書等專業(yè)，要走出去培訓(xùn)積累調(diào)研、寫作經(jīng)驗。企業(yè)辦公室人才從人員層次看，主要為技校、大中專以上學(xué)歷或初中級以上技術(shù)職務(wù)的技術(shù)和管理人員。要對他們培訓(xùn)的目的是面向企業(yè)改革、改制的需要，實現(xiàn)知識與能力的擴展和提高。因此，這部分人員應(yīng)以崗位培訓(xùn)為主，體現(xiàn)求新、求高、求實的特點。求新，就是培訓(xùn)教育要有實際性，要與本崗位科學(xué)化接軌，與企業(yè)進步適應(yīng)，使受教育者能夠較好地適應(yīng)企業(yè)辦公室發(fā)展的需要；求高，就是培訓(xùn)教育要具有高層次，高技能的特點，使受培訓(xùn)教育者具有高視野，創(chuàng)新精神，高素質(zhì)、高業(yè)務(wù)能力的企業(yè)人才；求實，就是要學(xué)以致用，培訓(xùn)教育內(nèi)容要有針對性和實用性，使受培訓(xùn)教育者達到適應(yīng)企業(yè)市場競爭的需要。同時，對有發(fā)展前途的辦公室人員應(yīng)選撥他們到好的企業(yè)單位工作考察，學(xué)術(shù)交流，給予其施展才干的機會，提高優(yōu)秀人才的積極性。

四、抓穩(wěn)定，留住人才

第6篇：對施工企業(yè)的認識范文

關(guān)鍵詞：市政企業(yè)；人力資源管理工作；人才流失

市政工程企業(yè)是城市化建設(shè)最重要的產(chǎn)業(yè)之一，當(dāng)前各市政工程企業(yè)，無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)均處于重要地位。由于市政工程企業(yè)從勞動密集型向管理密集型轉(zhuǎn)軌，行業(yè)新技術(shù)、新材料、新工藝大量使用，市場經(jīng)濟新情況對企業(yè)管理提出新的挑戰(zhàn)，對人力資源管理提出了更高要求。

人力資源管理，就是對企業(yè)中“人”的管理，它是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟管理中的重要性越發(fā)的顯著。企業(yè)人力資源管理是將企業(yè)員工作為企業(yè)所擁有的無形財富，加以規(guī)劃、整合，以變更好的全部發(fā)揮員工的潛在能力，為企業(yè)的發(fā)展提供了最為基礎(chǔ)的保障。因此，人力資源管理早以成為與企業(yè)的生產(chǎn)管理、財務(wù)管理同等重要的組織管理工作，受到越來越多的企業(yè)的關(guān)注。

由于歷史的原因我國人力資源管理工作起步比較晚，基礎(chǔ)工作薄弱，大多數(shù)企業(yè)沒有建立起完善的人力資源管理體系。我國的許多企業(yè)都沒有建立一個科學(xué)的用人原則，由于受多方面因素的制約，國內(nèi)有相當(dāng)數(shù)量的人才沒有得到充分的利用。在企業(yè)內(nèi)部，缺乏激勵機制，導(dǎo)致人才外流。下面就市政企業(yè)存在的人才流失的問題進行分析和探討：

1 目前市政企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及成因

市政施工企業(yè)屬于艱苦行業(yè)、微利企業(yè)，且社會地位較低，再加上大鍋飯、平均主義等國有企業(yè)的通病，市政施工企業(yè)的人才紛紛流向房地產(chǎn)、民營、工程審價、工程監(jiān)理等條件好的企業(yè)。市政施工企業(yè)成了人才培訓(xùn)輸送基地，人才在生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)了“自己種樹，別人摘果”、關(guān)鍵性的技術(shù)人才匱乏的情況，人才流失嚴(yán)重的問題已成為制約企業(yè)生存和發(fā)展的主要因素。

1.1 員工隊伍對改革的承受力明顯不足，激勵措施不到位

市政施工企業(yè)管理層和監(jiān)管部門對知識價值認識不夠，以官本位思想為參照系，對人才重視不夠，工資分配“大鍋飯”，員工激勵不到位。在考核不到位的情況下，普遍存在著“干多干少一個樣”的現(xiàn)象，影響了企業(yè)的凝聚力，直接造成人才流失及難以引進的問題。

1.2 人才短缺與人員富余并存，結(jié)構(gòu)性矛盾突出

一方面，科學(xué)技術(shù)的進步和市場競爭的加劇，決定了企業(yè)發(fā)展對人員素質(zhì)要求越來越高，優(yōu)秀的、高層次的管理人員、技術(shù)人員和市場公關(guān)人員越來越短缺。另一方面，隨著科學(xué)的進步，先進施工設(shè)備與技術(shù)工藝的廣泛應(yīng)用，企業(yè)中原有大量生產(chǎn)崗位的員工形成較多冗員，勞動生產(chǎn)率較低，相當(dāng)數(shù)量的富余人員需要減員分流。

1.3 人員淘汰機制不能完全市場化

由于長期受計劃經(jīng)濟體制影響，企業(yè)對于不能勝任崗位要求的員工，難以像民營企業(yè)或外資企業(yè)那樣合理地流動。由于條塊分割、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同等體制型缺陷，造成熟悉市場經(jīng)濟的中高級管理人才和復(fù)合型人才短缺，特別是缺乏熟悉經(jīng)營戰(zhàn)略、市場預(yù)測、投融資、項目管理、工程監(jiān)督、設(shè)計研究、法律等方面的復(fù)合型人才。這就形成了一種不對稱的淘汰。

1.4 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，員工整體素質(zhì)有待提高

由于員工內(nèi)部流動不暢，人才難盡其用，成為企業(yè)在用工方面存在的突出問題。新職工參加工作雖然采取聘用合同競聘上崗的做法，但難以考慮職工的個人所長及愛好，特別是在上崗之后，基本上是一“上”崗定終身，存在很多學(xué)非所用的現(xiàn)象。即使有的職工經(jīng)過培訓(xùn)，或另有所長，也難以如愿以償，勞動力基本沒有自由支配其勞動的權(quán)力，嚴(yán)重制約了職工潛能的發(fā)揮。

2 建立有效的激勵約束機制是國有市政企業(yè)留住人才的關(guān)鍵

當(dāng)前市政企業(yè)人才流失是經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型特定歷史時期的產(chǎn)物。個中原因較為復(fù)雜，但管理制度上的欠缺及企業(yè)內(nèi)部的原因較為普遍。如何建立一套完善的激勵與約束機制，留住人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，已成為現(xiàn)代市政企業(yè)人力資源管理的核心課題。雖然國有市政企業(yè)在留住人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與其它行業(yè)企業(yè)相比，市政企業(yè)具有市場廣泛、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。那么，市政企業(yè)如何揚長避短，留住人才呢？筆者認為，應(yīng)該從以下幾方面著手：

2.1 建立相對應(yīng)的激勵機制和約束機制

激勵機制是從整體角度出發(fā)，通過物質(zhì)獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支持強化一個人的行為表現(xiàn)符合期望方向和要求，從而達到調(diào)動工作積極性的目的。約束機制是從抑制角度出發(fā)，通過一系列制度約束、合同約束、環(huán)境約束等措施來杜絕一個人與組織期望方向不一致的行為發(fā)生。激勵與約束都是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的入力資源管理系統(tǒng)，是一個問題的兩個方面。要建立有效的激勵與約束機制，就必須先從了解和把握激勵或約束客體的個性特征以及需求動機人手，激勵與約束手段協(xié)調(diào)配合，才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到個人利益和市政企業(yè)利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

2.2 建立一套以薪酬制度管理為主的綜合激勵機制

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中，薪酬已不再是過去一般理解的以貨幣和實物形式支付的工資、獎金范圍。薪酬的含義與實際內(nèi)容已包括薪資（工資、獎金）、福利、職業(yè)發(fā)展與文化（即員工所處環(huán)境氛圍對員工心態(tài)、工作熱情的激勵作用等）四個方面的內(nèi)容。市政企業(yè)要建立一套完善的薪酬制度及薪酬體系，這是吸引、發(fā)展與留住人才的最有力的工具，是增強企業(yè)凝聚力和向心力的重要途徑，也是對員工最持久、最根本的激勵。

薪酬制度的功能及作用告訴我們，薪酬制度的合理性、科學(xué)性與激勵機制在企業(yè)中的有效運用，能夠促使和激發(fā)職工學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)，提高個人技能和整體素質(zhì)，對市政企業(yè)外部人才也起到吸引和聚集作用。就是說市政企業(yè)在為職工提供薪酬制度的同時，一方面使職工得到工資、獎金、福利制度等的衣食住行得到保證；另一方面也為職工發(fā)展個人愛好，追求更高層次提供了條件，使人的潛能得到最大的挖掘和發(fā)揮，市政企業(yè)由人力成本變?yōu)槿瞬刨Y本，進而獲得核心競爭力的優(yōu)勢，增強企業(yè)發(fā)展能力和潛力。

3 市政企業(yè)建立激勵約束機制留住人才的主要措施

3.1 要改革分配制度，打破平均主義

建立以業(yè)績、崗位為主要依據(jù)的經(jīng)理年薪制、管理人員談判崗薪制、作業(yè)人員計件工資制等多種分配形式，加大技術(shù)、管理按貢獻分配的比例。

3.2 要開展各類先進評選活動，形成奮發(fā)向上的氛圍

對各類先進人員給予深造培訓(xùn)、旅游休養(yǎng)、補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等間接報酬。

3.3 要搭建好舞臺，讓崗位留住人才

給予人才富有挑戰(zhàn)性的工作，讓人才感覺自身工作的價值，讓員工有發(fā)揮個性的空間和時間，給予權(quán)力、支持、信任和關(guān)懷。尤其是對來自高等院校的大學(xué)生們，要給他們營造一個表演的舞臺，讓他們能在實踐中逐步鍛煉自己，從而成為企業(yè)的有用之才。

4 造就市政企業(yè)人才新優(yōu)勢的途徑

4.1 建立高素質(zhì)、追求卓越的企業(yè)家隊伍

隨著人本管理時代的到來，加強企業(yè)家隊伍的建設(shè)顯得至關(guān)重要。新世紀(jì)的企業(yè)家必須具備新的素質(zhì)。社科院前副院長、中歐國際商學(xué)院執(zhí)行院長劉吉認為，2l世紀(jì)具有國際競爭力的企業(yè)家應(yīng)該具備“三商”、“四能力”、“一素養(yǎng)”，即高智商、與社會和自己團隊打交道的情商、該出手時就出手的膽商；創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、公關(guān)能力、組織能力以及多元化文化的素養(yǎng)。

4.2 建立知識領(lǐng)先、各具專長的高級管理人才隊伍

市政企業(yè)做大做強必須要有高智力支持，必須培育一批各類高級管理人才。工程化人才包括創(chuàng)造開發(fā)型工程技術(shù)人才、高技術(shù)應(yīng)用型人才、技術(shù)軟件開發(fā)人才、工程信息管理人才、系統(tǒng)集成人才等；經(jīng)營化人才包括市場開發(fā)與經(jīng)營人才。

4.3 建立管理科學(xué)、善于實戰(zhàn)的項目經(jīng)理隊伍

項目經(jīng)理是工程項目的指揮者，擔(dān)負著對項目進行計劃、組織、實施的重要職責(zé)，是市政企業(yè)中的核心力量。因此要加大項目經(jīng)理的培訓(xùn)力度，建立人員數(shù)據(jù)庫和績效考評體系，重用業(yè)績顯著、富有朝氣的項目經(jīng)理，培養(yǎng)其質(zhì)量管理、成本管理、風(fēng)險管理、合同管理等綜合管理能力，提高資質(zhì)等級水平。

5 結(jié)束語

當(dāng)前，人才資源已經(jīng)是各項事業(yè)發(fā)展和繁榮的重要戰(zhàn)略因素。隨著城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和城市現(xiàn)代化管理的迅速發(fā)展，市政企業(yè)的改革及事業(yè)單位的改制面臨新的發(fā)展時期?，F(xiàn)代市政企業(yè)對適應(yīng)能力強、富有創(chuàng)新精神、綜合素質(zhì)高的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員更加需求，對人才的爭奪也日益激烈。因此，進一步完善市政企業(yè)激勵與約束機制，想方設(shè)法留住人才，并使所選拔的人才充分發(fā)揮作用，為市政企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，是市政企業(yè)經(jīng)營管理人員當(dāng)下要認真研究的課題。

參考文獻：

第7篇：對施工企業(yè)的認識范文

一、在繼承優(yōu)良傳統(tǒng)基礎(chǔ)上，實現(xiàn)思想政治工作創(chuàng)新

我們黨在長期的革命和建設(shè)實踐中，充分發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢，取得革命和建設(shè)的一個又一個勝利，積累了豐富的經(jīng)驗，形成很好的傳統(tǒng)。在繼承思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)造新經(jīng)驗、新方法，思想政治工作才能適應(yīng)這些變化的形勢，達到凝聚人心、發(fā)展企業(yè)的目的。

企業(yè)思想政治工作要順應(yīng)“知識經(jīng)濟”發(fā)展的潮流，實現(xiàn)思想觀念的現(xiàn)代化，跟蹤現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的軌跡，與企業(yè)建設(shè)“同頻共振”，把思想政治工作融入現(xiàn)代企業(yè)管理之中，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過程中，把傳統(tǒng)的思想道德教育，轉(zhuǎn)變?yōu)樗枷氲赖屡c科學(xué)文化學(xué)習(xí)，強化教育引導(dǎo)與嚴(yán)格管理并存，以提高企業(yè)員工素質(zhì)，激發(fā)員工的主人翁意識和創(chuàng)新活力。把塑造富有凝聚力、具有強烈的“團隊意識”的“四有”員工隊伍，創(chuàng)造一流的經(jīng)濟效益作為思想政治工作的中心內(nèi)容和主要目標(biāo)。

主動認識和把握思想政治工作的規(guī)律，掌握人們的心理和思想活動規(guī)律，把握員工的認識、情感、意志等心理特征、文化素養(yǎng)、社會關(guān)系及其所處的環(huán)境對其思想變化影響的規(guī)律，發(fā)現(xiàn)苗頭，事先做好工作，主動把思想工作做在前頭，增強工作的實際效果。

二、注重以人為本，實現(xiàn)企業(yè)思想政治工作創(chuàng)新

思想政治工作是做人的工作，其根本任務(wù)是調(diào)動人們的主觀能動性，完成工作任務(wù)。人的思想是人的頭腦對外部客觀事物的反映。企業(yè)基層思想政治工作的對象是全體員工，就這決定了做思想政治工作的人員要以人為本，認真地下工夫去分析掌握每名員工的思想政治狀況和變化情況，從而做到真正了解人。由于員工年齡、思想覺悟、文化程度等的不同，我們在做思想政治工作采用的方法、手段也應(yīng)該是不同的。要做到真正了解人，就得深入基層，了解員工的思想動態(tài)，努力解決員工所普遍關(guān)心的“熱點，難點”問題，研究員工的思想、心理、情緒，進行思想變化的因素分析，針對不同情況和特點，采取不同形式進行教育和心理疏導(dǎo)工作，思想政治工作才能有的放矢，才能創(chuàng)新。

要把思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營、改革、管理、員工的思想實際等方面有機地結(jié)合起來。要充分調(diào)動廣大員工的積極性，就得關(guān)心、理解員工，把解決思想問題與解決實際問題結(jié)合起來。加強思想政治工作，必須既講道理，又辦實事，傾聽群眾呼聲，了解群眾情緒關(guān)心群眾生活。這是新形勢下增強企業(yè)思想政治工作針對性和實效性的重要途徑和重要辦法。只有關(guān)心員工，才能更好地教育和引導(dǎo)員工；只有把提高員工的思想認識同解決實際問題結(jié)合起來，把教育員工同服務(wù)群眾結(jié)合起來，尊重人、理解人、關(guān)心人，善于從員工最關(guān)心、與員工切身利益最密切的問題入手，才能增強企業(yè)思想工作的說服力和感染力，才能把思想工作做到員工的心坎上。

政工干部要學(xué)會運用發(fā)展的觀點觀察問題、分析問題，從干部、員工的思想動態(tài)變化中找出規(guī)律性、代表性、傾向性的問題，研究與之相適應(yīng)的工作方法，做到把握影響發(fā)展方向，以變應(yīng)變，要把尊重人、理解人、關(guān)心人作為思想政治工作必須遵循的準(zhǔn)則。必須把握影響員工情緒的各種問題，靈活地開展思想政治工作。要把思想政治工作做深做細，抓出成效。同時要注意調(diào)動廣大員工提高自身政治素質(zhì)變化的積極性。

三、通過增加科技含量，實現(xiàn)思想政治工作創(chuàng)新

現(xiàn)代社會一系列新理論的創(chuàng)立和發(fā)展，給企業(yè)思想政治工作提供了分析問題和處理問題的新方法，極大地豐富了思想政治工作的內(nèi)涵。借鑒和應(yīng)用這些理論知識，實現(xiàn)企業(yè)思想政治工作方式的創(chuàng)新。

學(xué)習(xí)和掌握系統(tǒng)論、信息論、控制論、心理學(xué)、教育學(xué)等基本專業(yè)知識，應(yīng)用其基本原理和分析解決問題方法，研究人的社會屬性和自然屬性，關(guān)注興趣、情感、性格等方面的作用，講究思想工作的藝術(shù)性，從而創(chuàng)造更多的思想政治工作新方法。

充分利用網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)筑思想政治工作新的載體。網(wǎng)絡(luò)全方位增強人的“眼、耳、嘴、腦”的功能，信息網(wǎng)絡(luò)已成為新聞媒體的重要工具。充分利用信息網(wǎng)絡(luò)這一載體，給企業(yè)思想政治工作提供了十分便利的條件，增加思想政治工作的科技含量，擴大覆蓋面，增強影響力，提高時效性。借鑒網(wǎng)絡(luò)的概念，構(gòu)筑思想政治工作的框架和支撐。建立以企業(yè)黨委、工會主席、政工部門、團委書記、黨支部書記，團支部書記、班組長、黨小組長、工會組長，班組政工員垂直樹型思想政治工作網(wǎng)絡(luò)，并賦予各級網(wǎng)點以明確的職責(zé)和權(quán)限，有嚴(yán)密的工作程序，形成黨政工團齊抓共管，網(wǎng)絡(luò)高效運轉(zhuǎn)的思想政治工作格局，思想工作進一線，進班組，人人都是教育員，達到精神文明和物質(zhì)文明同步協(xié)調(diào)發(fā)展之目的。

四、充分應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)文化，實現(xiàn)思想政治工作創(chuàng)新

企業(yè)的思想政治工作以特色企業(yè)文化建設(shè)為載體，以團隊文化的力量凝聚青年員工。優(yōu)秀的團隊文化具有強大的號召力，能夠?qū)⑿涡蔚?、不同背景的成員統(tǒng)一起來，為了共同的目標(biāo)奮斗。此外，優(yōu)秀的團隊文化一定程度上取代了刻板的規(guī)章制度，使員工由先前的被動服從及本能的抵觸轉(zhuǎn)化為主動接受，從而節(jié)省了執(zhí)行制度過程中的成本，提高了團隊的工作效率。以團隊文化凝聚員工，可以使員工發(fā)揮個性、表現(xiàn)特長，以良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神服務(wù)企業(yè)發(fā)展。

以創(chuàng)新文化激發(fā)青年員工的創(chuàng)造力。創(chuàng)新文化是一種開放式的文化，兼容并包、富有彈性，它容忍創(chuàng)新行為潛在的風(fēng)險以及創(chuàng)新帶來的不確定性，給予創(chuàng)新者充分的支持與適當(dāng)?shù)淖杂?，是新事物得以繁榮滋長的土壤。青年員工思維活躍，善于學(xué)習(xí)，勇于探索，具有“明知山有虎，偏向虎山行”的膽識和勇氣，企業(yè)的創(chuàng)新文化可以激勵青年員工不畏難險，勇往直前。

第8篇：對施工企業(yè)的認識范文

一、煤礦企業(yè)經(jīng)營管理存在的問題

第一，在成本管理方面。傳統(tǒng)觀念認為主要是加強成本的計劃、 控制和考核管理。這種觀念遺漏了一個首要的也是最重要的環(huán)節(jié)，就是生產(chǎn)技術(shù)設(shè)計環(huán)節(jié)。

第二，在努力提高產(chǎn)量方面。傳統(tǒng)的認識主要是增加工作面的個數(shù)與長度來廣種薄收，這種方式是可以確保產(chǎn)量，但卻忽視了如何在同等的條件下多產(chǎn)煤，即提高采煤效率這一環(huán)節(jié)。

第三，在確保經(jīng)濟總量方面。傳統(tǒng)觀念認為主要以增加工作面的生產(chǎn)能力，正常組織生產(chǎn)、多產(chǎn)煤為主。這種傳統(tǒng)認識忽視了提高采后回收率這一環(huán)節(jié)，一般很難做到產(chǎn)銷平衡。

第四，在營銷管理方面。傳統(tǒng)觀念認為主要以提高市場占有率，確保運力，實現(xiàn)供、產(chǎn)、銷平衡為主。這種觀念忽視了產(chǎn)品銷售的價格管理環(huán)節(jié)，在銷量確定的前提下，價格是影響銷售收人的主要因素， 根據(jù)市場的行情，不失時機地變動產(chǎn)品的價格，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

第五，經(jīng)營管理的主要職能方面。經(jīng)營管理的主要職能通常是由主管部門承擔(dān)，材料成本由供應(yīng)科負責(zé)，工資成本由勞資部門負責(zé)等，這種傳統(tǒng)的認識主要是通過計劃及控制手段來實施的，但作為成本發(fā)生的主要環(huán)節(jié)在基層往往與實際情況脫節(jié)。

二、現(xiàn)階段煤礦經(jīng)營管理應(yīng)注意的問題

第一，經(jīng)營決策方面。一個企業(yè)經(jīng)濟效益的高低主要取決于經(jīng)營決策是否正確，要綜合市場變化、內(nèi)外部條件、自身基礎(chǔ)和實力等多方面的因素，優(yōu)化工作思路；把握經(jīng)營決策的科學(xué)性、可行性和戰(zhàn)略性。要在企業(yè)內(nèi)部建立民主化、科學(xué)化的經(jīng)營決策體系，召開礦經(jīng)營例會等形式減少或避免經(jīng)營決策失誤。

第二，財務(wù)管理方面。煤礦的經(jīng)營管理一定要以財務(wù)管理為中心，牽住資金管理這個牛鼻子。在市場經(jīng)濟條件下，有市場才有效益，煤炭產(chǎn)品只有進入市場，通過銷售收回資金，才算完成商品生產(chǎn)的全過程。

第三，目標(biāo)成本管理方面。眾所周知，企業(yè)是以產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營為主的經(jīng)濟實體。實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化是企業(yè)進行各種經(jīng)濟活動的出發(fā)點和落腳點。因此，任何決策失誤、管理目標(biāo)的不明確及經(jīng)營管理意識的單薄，都會對企業(yè)的生存和長遠發(fā)展產(chǎn)生不好的影響。實行目標(biāo)管理是控制成本的有效手段，一定要把握住成本目標(biāo)確定的科學(xué)性、合理性和考核措施的嚴(yán)密性。要抓住構(gòu)成成本的幾大要素，充分挖掘內(nèi)部潛力，群策群力，節(jié)支降耗。

第四，產(chǎn)品營銷管理方面。煤礦企業(yè)要從以生產(chǎn)為中心轉(zhuǎn)向以市場為中心，由“以我為主”轉(zhuǎn)為“以客戶為主”，重視客戶價值，圍繞客戶推進營銷機制創(chuàng)新，實現(xiàn)真正意義上的以銷售為龍頭，帶動煤礦的經(jīng)營鏈條按市場機制良性運轉(zhuǎn)。要重視了解市場、研究市場、預(yù)測市場，按市場需求調(diào)整。同時，注意營銷策略的研究和銷售隊伍的培訓(xùn)，在當(dāng)前認真執(zhí)行國家政策的同時，不要忽視與客戶的密切聯(lián)系，并要加強煤炭的售前和售后等服務(wù)，從而提高本礦煤炭產(chǎn)品在市場上的占有率。

第五，質(zhì)量管理方面。盡快由產(chǎn)量效益和速度效益型的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移到品種質(zhì)量效益型的經(jīng)營戰(zhàn)略上來，這是當(dāng)前煤礦經(jīng)營管理的一個主攻目標(biāo)。煤礦企業(yè)加強質(zhì)量管理主要是兩個方面，即產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量，要以各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，各個工種崗位工作的質(zhì)量保證產(chǎn)品質(zhì)量，保證經(jīng)濟增長的質(zhì)量。

第六，人本管理方面。在企業(yè)經(jīng)營管理中，必須注重人這一最活躍的生產(chǎn)經(jīng)營要素，將傳統(tǒng)管理由以物為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，突出人在企業(yè)各項管理之中的主體地位。這些都要求企業(yè)始終堅持以人為本，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。徹底改革煤礦企業(yè)現(xiàn)行的人事制度，創(chuàng)新用人機制。煤礦企業(yè)內(nèi)部應(yīng)普遍實行競爭上崗、末位淘汰制度，使上崗員工有壓力而努力工作，下崗員工努力學(xué)習(xí)新知識，組成重新上崗預(yù)備隊，形成崗位競爭態(tài)勢。煤礦基層各單位領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負責(zé)人實行競聘上崗，定期考核，末位淘汰制。同時，相應(yīng)改革分配制度，對有特殊貢獻的煤礦管理人員和技術(shù)人員、班組長等提高職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)，拉開收入差距。

第七，信息技術(shù)方面。在信息化技術(shù)快速發(fā)展的今天，諸多企業(yè)管理層對信息化提升企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要性給予了足夠的重視，且能夠積極地推進企業(yè)信息化建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)管理方式、管理思想與現(xiàn)代信息技術(shù)的有機結(jié)合。創(chuàng)新煤礦經(jīng)營管理手段，煤礦企業(yè)要充分利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立功能齊全的企業(yè)信息資料庫，管好用好各類信息。要用信息技術(shù)實現(xiàn)煤礦企業(yè)經(jīng)營管理的集成化。要實現(xiàn)企業(yè)信息集成化管理，需要進一步投入人力、物力，改革現(xiàn)行業(yè)務(wù)自成體系的流程，再造以市場鏈為重點的業(yè)務(wù)流程，統(tǒng)一規(guī)范，確保企業(yè)信息的一致性和有效性，為煤礦企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，促進煤礦企業(yè)的改革和發(fā)展。

三、煤礦經(jīng)營未來發(fā)展的對策及建議

第一，以信息技術(shù)促進煤礦經(jīng)營發(fā)展。煤礦要實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，當(dāng)務(wù)之急是在生產(chǎn)技術(shù)中運用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)技術(shù)。一是加強產(chǎn)學(xué)研究的聯(lián)合，二是加強聯(lián)合攻關(guān)，三是加強地質(zhì)科技成果的轉(zhuǎn)化，形成實際生產(chǎn)力。通過科技創(chuàng)新提高煤炭資源的保有程度，研究開發(fā)深部礦產(chǎn)的勘察和開發(fā)技術(shù)，大幅度提高煤炭資源保有程度，大力提高采礦回采率。發(fā)展煤礦產(chǎn)品深加工技術(shù)，新能源、新材料技術(shù)，節(jié)能、節(jié)材、節(jié)水降耗技術(shù)和工藝，降低資源消耗水平。同時推進潔凈煤技術(shù)的開發(fā)，優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)。加快煤礦技術(shù)和裝備設(shè)備的更新步伐。

第二，以經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變煤礦企業(yè)經(jīng)營。煤礦企業(yè)要積極參與市場競爭，發(fā)展集約型增長方式，走可持續(xù)發(fā)展的道路。盡快改變傳統(tǒng)的靠增加資金投入，拼設(shè)備、拼人員、拼能力，改變單純追求產(chǎn)量優(yōu)勢，而過度消耗資源，污染破壞環(huán)境粗放型的經(jīng)濟增長模式，建立起依靠科技進步，科學(xué)合理開發(fā)煤炭資源，提高煤炭產(chǎn)品質(zhì)量，改善區(qū)域環(huán)境集約型的經(jīng)濟增長模式，努力提高煤炭資源的利用效益，以最小的資源消耗和環(huán)境破壞，換取最大的經(jīng)濟效益。

第三，更新經(jīng)營管理手段。煤炭企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要出發(fā)，積極推進管理信息化建設(shè)，采用先進的電子技術(shù)和計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，改造、淘汰落后的生產(chǎn)和管理方式，實現(xiàn)重點領(lǐng)域動態(tài)監(jiān)控監(jiān)測，逐步延伸到企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，不斷提高企業(yè)管理現(xiàn)代化水平，為煤礦企業(yè)經(jīng)營實現(xiàn)效益最大化提供有力保障。

第9篇：對施工企業(yè)的認識范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)檔案；人才培養(yǎng)；組織監(jiān)管；服務(wù)方式創(chuàng)新

1 對檔案專業(yè)人才的培養(yǎng)

專業(yè)人才的培養(yǎng)要有目的性和針對性，既要適應(yīng)社會的發(fā)展又要符合企業(yè)檔案管理事業(yè)的發(fā)展要求。作為一名檔案專業(yè)人才，需要具備的是扎實的檔案管理學(xué)的基礎(chǔ)知識和科技前沿的信息理念，而且必須掌握信息技術(shù)和計算機技術(shù)及其相關(guān)技能，是符合國家檔案管理和研究應(yīng)用型、綜合性的專業(yè)人才。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，首先要了解檔案管理對企業(yè)的重要性，其次，想培養(yǎng)檔案管理的專業(yè)人才納入企業(yè)日常工作的主要內(nèi)容之一，采取相應(yīng)的措施有計劃有目的的引進和培養(yǎng)專業(yè)人才。從不同方面、全方位培養(yǎng)專業(yè)性的人才。才能從整體上實現(xiàn)檔案管理人員的優(yōu)化，加強當(dāng)檔案管理工作者的能力和水平，促使企業(yè)檔案管理逐步走向?qū)I(yè)化、信息化的時代。為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

2 加強檔案人員的自身學(xué)習(xí)，提高整體隊伍的素質(zhì)

伴隨著企業(yè)的不斷進度和改革發(fā)展，對檔案管理人員的各項要求也逐步的提高，即人才多功能化。不僅要從整體上把握社會發(fā)展?fàn)顩r，為相關(guān)信息搜集和判斷做依據(jù)，也可以為領(lǐng)導(dǎo)層做決定提供寶貴的依據(jù)?，F(xiàn)在企業(yè)辦公已經(jīng)走向自動化和信息化，都是在借助網(wǎng)絡(luò)和計算機來完成各項任務(wù)。因此檔管理人員要從自身出發(fā)，找出缺點并尋求解決方法。要熟悉各種辦公軟件的使用，提高工作效率。從檔案管理的過程中的文件、檔案內(nèi)容、資料以及到資料搜集、歸整、分析、綜合、評價、收藏等各方面來提升自己的工作技能。檔案工作者只要不斷地學(xué)習(xí)，適應(yīng)新形勢的發(fā)展，才能很到的面對挑戰(zhàn)。對于自身的提高，可以從以下幾方面著手。

2.1 意識的創(chuàng)新

檔案管理工作者可以從社會高度發(fā)展的中意識到自己的不足。只有檔案工作者從觀念上有突破創(chuàng)設(shè)新的覺悟，才能將創(chuàng)新的思想作為指導(dǎo)方針引導(dǎo)自己走上光明大道，否則檔案的創(chuàng)新也就無從談起。網(wǎng)絡(luò)信息時代是一個新型的社會時代，創(chuàng)新已經(jīng)成為這個時代的標(biāo)志。特別是在檔案工作已經(jīng)電子化、網(wǎng)絡(luò)化這方面，處處參透著創(chuàng)新的思想和實踐。所有檔案工作者從思想上意識到創(chuàng)新的重要性，才能付諸行動，廣泛涉足檔案科學(xué)知識，從整體上完善知識結(jié)構(gòu)，同時學(xué)習(xí)電子信息技術(shù)，跟上檔案學(xué)理論發(fā)展的發(fā)展和時代的步伐。

2.2 知識的創(chuàng)新

關(guān)于檔案工作的信息來源，其從搜集、傳遞、存貯到開發(fā)利用具有較強的學(xué)科交叉性和應(yīng)用性的特征。在科技發(fā)達的時代，檔案工作亦在社會中找到自身的價值。檔案管理人員必須優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，是自己適應(yīng)時代符合專業(yè)的人才。檔案工作者在現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)上，不斷發(fā)掘檔案工作的形成規(guī)律、活動規(guī)律和發(fā)展規(guī)律，并結(jié)合信息技術(shù)，探索符合檔案管理的方式或模式，達到創(chuàng)新的效果。同時檔案人員還要充分發(fā)揮自己的潛力，擴充自己的能力，以應(yīng)對新時代的挑戰(zhàn)。

2.3 能力的創(chuàng)新

電子技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展，基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的條件，信息技術(shù)更新?lián)Q代極快，加快信息產(chǎn)生的速度和存貯能力，對檔案文件管理和工作形成強大的壓力。因此檔案管理者要擁有超強的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)變能力，同時還要補充新知識，并且善于將知識化為有效的管理能力，在自己的理念、能力方面達到創(chuàng)新境界，以適應(yīng)當(dāng)代的信息快速發(fā)展。

3 豐富檔案資源，加強檔案工作創(chuàng)新基礎(chǔ)

企業(yè)豐富的檔案信息資源及其建設(shè)是檔案開發(fā)利用的根本，也是檔案管理創(chuàng)新的條件。目前，檔案信息具有多多樣化的載體，信息化的管理對象，電子化的工作方式、網(wǎng)絡(luò)化的服務(wù)模式以及整個檔案管理的革新等提點，對檔案館藏的發(fā)展和壯大形成強大的沖擊。創(chuàng)建新型的檔案館，整合和挖掘企業(yè)館藏各種豐富的信息資源，添加和換上網(wǎng)絡(luò)軟硬件設(shè)施，增加館藏檔案的數(shù)字化信息的分量。因此需要在檔案創(chuàng)新的同時豐富和完善檔案資源。

3.1 對企業(yè)檔案庫的建設(shè)

隨著館藏的檔案數(shù)量不斷上升，企業(yè)每天的業(yè)務(wù)源源不斷，就會產(chǎn)生各種檔案收進檔案館，而且檔案的移交工作要求制度化和規(guī)范化。有些企業(yè)的檔案庫的空間很狹窄，功能不健全，各種設(shè)備很陳舊等問題，與現(xiàn)代化的信息化的檔案館管理標(biāo)準(zhǔn)有很大的差距，信息化的檔案館要求管理效率最大化，有計算機管理代替人工管理，而且信息化的庫房空調(diào)的硬件設(shè)備齊全，保持庫房的恒溫，還包括新潮的思想和豐富的內(nèi)容。從管理載體的創(chuàng)新、檢索手段的創(chuàng)新，表面檔案館庫房的更新尤為重要。

3.2 對檔案館庫進行業(yè)務(wù)重組

檔案館的主體應(yīng)該包括檔案的信息采集和開發(fā)中心、服務(wù)中心和管理中心三大部分，而且服務(wù)企業(yè)為核心，已依法運行的信息化檔案館為格局?，F(xiàn)代的檔案管理應(yīng)該在原有的檔案部分優(yōu)勢功能基礎(chǔ)上，添加數(shù)據(jù)采集和開發(fā)功能，以整合檔案資源為導(dǎo)向，形成文書、科技、聲像等檔案以及專門檔案共享的管理局面。同時所有檔案都形成電子信息保存共享，方便檔案的管理和完善，并且都按科學(xué)的編寫目錄分冊分類，保證檢索和使用的方便快捷，多種存貯方式可以保證信息的安全性，從而提高檔案管理工作的效率和質(zhì)量。

4 信息化建設(shè)是加快檔案工作創(chuàng)新的保證

全球信息化正以無比的速度卷入社會生活，加快社會發(fā)展的步伐。利用各種信息系統(tǒng)管理檔案工作，以信息化代替人工，依托計算機和系統(tǒng)的輔助，建立高效快捷的檔案管理信息系統(tǒng)，能夠很好為企業(yè)服務(wù)。

4.1 信息化建設(shè)提出技術(shù)管理新要求

加快信息化建設(shè)可以從兩方面入手，一方面是電子政務(wù)，從拓展文件的生成過程以及環(huán)境，同時還對其前身跟著文件形式形成要求，延伸到系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計，按照其功能要求增加檔案的工作內(nèi)容。另一方面是參與文檔一體化管理系統(tǒng)，信息軟件的開發(fā)工作可以參入到檔案管理各項工作中。有助于規(guī)范檔案管理軟件的開發(fā)和利用，可以提高信息化管理的水平，保證檔案信息和數(shù)據(jù)的安全性和保密性。同時又添加檔案管理工作的內(nèi)容。

4.2 企業(yè)信息化建設(shè)可以提高了組織效能與監(jiān)管能力。

檔案管理的信息環(huán)建設(shè)，可以加快其工作效率，同時加強與企業(yè)的其他部門的溝通和交流，能更好的服務(wù)于各部門，為各部門提供及時、有價值的檔案信息。也間接提高了個部門的工作效率，從而可以提高組織的管理效能和監(jiān)督管理能力。

5 檔案的開發(fā)利用和改善服務(wù)方式是檔案工作創(chuàng)新的目的

創(chuàng)新、信息化等各種手段建設(shè)企業(yè)檔案管理，其最終目的是為了加強檔案數(shù)據(jù)的開發(fā)利用和更好的為企業(yè)服務(wù)。那么可以堅持三個原則，主要包括堅持協(xié)調(diào)發(fā)展、建立現(xiàn)代新型檔案館庫工作以及堅持效益服務(wù)的原則。一是向深層次開發(fā)利用檔案。根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)律和特點，工程建設(shè)是按照需求制定有效制度；二是向功能服務(wù)化。不僅做好上門的服務(wù)，而且主動參和了解重大工程的前期工作，建立各種咨詢服務(wù)。三是改善服務(wù)模式，改變服務(wù)方法，提高服務(wù)水平和能力。