管理者培養(yǎng)方式精選(九篇)

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第1篇：管理者培養(yǎng)方式范文

（湖南女子學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理系，湖南 長沙 410004）

摘 要：高情商是應(yīng)用型本科院校工商管理類專業(yè)學(xué)生適應(yīng)未來管理實踐的必然要求，應(yīng)用型本科院校應(yīng)根據(jù)一個管理者應(yīng)具備的情商素質(zhì)，整合學(xué)校、社會、家庭、學(xué)生各方力量，加強(qiáng)工商管理類專業(yè)學(xué)生的情商教育.

關(guān)鍵詞 ：應(yīng)用型；本科；工商管理；情商

中圖分類號：B844；G44文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1673-260X（2015）08-0082-02

基金項目：湖南省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2012年度立項課題《工商管理類專業(yè)本科生情商培養(yǎng)模式的研究》(XJK012QGD008)；湖南省普通高等學(xué)校教學(xué)改革研究項目《基于情商培養(yǎng)的創(chuàng)業(yè)類課程教學(xué)改革研究》（湘教通〔2015〕291號序號619）

應(yīng)用型本科院校工商管理類專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)除了要求學(xué)生掌握專業(yè)知識之外，最重要的還是提升學(xué)生的管理能力，學(xué)生的管理情商水平直接影響其管理能力.組織內(nèi)人與人之間良好合作的團(tuán)隊精神十分重要，管理者管理職能的實現(xiàn)，并非取決于管理者的個人主觀意志，而是取決于管理者的個人能力.因此，工商管理類專業(yè)本科生畢業(yè)后要成為具有一定影響力的管理者，除了具備過人的智商以外，還需要高效運用自己的情商，以確保決策能夠得到強(qiáng)有力的貫徹實施.

1 高情商是應(yīng)用型本科院校工商管理類專業(yè)學(xué)生適應(yīng)未來管理實踐的必然要求

1.1 高情商有助于提高管理者適應(yīng)新形勢的能力

一般而言，情商高的管理者往往能夠不斷總結(jié)自身的優(yōu)點和缺點，不斷取長補(bǔ)短，適當(dāng)調(diào)整自己努力的方向，運用自身高于常人的情商應(yīng)對瞬息萬變的市場環(huán)境，調(diào)整自己的狀態(tài)，，不浮躁，不武斷.冷靜處理遇到的問題，理智判斷，穩(wěn)妥決策，以適應(yīng)變化莫測的新形勢.

1.2 高情商有助于管理者不斷獲得升遷

成功者之所以成功，是因為其具備優(yōu)于常人的情商，能夠合理控制自己的情緒并用一種向上的感召力凝聚人心，使其在團(tuán)隊中逐漸成長為決策者的角色，并對周圍人產(chǎn)生積極的影響.除此之外，還需要依靠前階段積累的專業(yè)經(jīng)驗.有了較高的情商為前提，結(jié)合自己的專業(yè)經(jīng)驗和正常智商，就必定可以在職場中如魚得水，左右逢源.而反觀失敗者，多數(shù)是敗在自己較低的情商上.多項實踐證明，越到高層，管理者的情商越重要.所以高情商有助于管理者不斷獲得升遷機(jī)會.

1.3 高情商有助于提高管理者的執(zhí)行力

管理者的工作就是提出思想，再把自己的思想裝入別人的大腦.良好的情緒調(diào)動能力以及互動能力，是把自己的思想裝入別人大腦的橋梁和動力.如果管理者能夠調(diào)動員工進(jìn)入良好的情緒共鳴狀態(tài)，員工的領(lǐng)悟力就會增加，就會很好地領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)者的思想，其執(zhí)行力就會極大提升.

1.4 高情商有助于提高管理者組織變革的能力

組織的發(fā)展離不開組織變革，內(nèi)外部環(huán)境的變化，組織資源的不斷整合與變動，都給組織帶來了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，這就要求管理者關(guān)注組織變革.而組織變革成功的關(guān)鍵并不在變革的內(nèi)容和流程上，而在變革之外的情商管理上.所以管理者需要通過“目睹”和“感受”，激發(fā)出這樣一種情緒：消除抵制變革的情緒，營造樂意變革的情緒，建立有利于變革的人際關(guān)系和團(tuán)隊氛圍，把員工的日常工作情緒變成企業(yè)變革的助力和催化劑.

2 應(yīng)用型本科院校工商管理類專業(yè)學(xué)生應(yīng)具備的情商素質(zhì)

根據(jù)應(yīng)用型本科院校工商管理類專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)要求，從管理實踐來看，工商管理類專業(yè)本科生應(yīng)具備作為一個管理者應(yīng)有的情商素質(zhì).

2.1 自我情緒認(rèn)知與管理

管理者情商的第一個方面就是自我情緒認(rèn)知，有自我情緒認(rèn)知能力的人，往往能夠很清楚地意識到自己情緒產(chǎn)生旳原因，能夠進(jìn)行自我識別和評價，察覺到不良情緒所帶來的危害從而有意識進(jìn)行克制或者轉(zhuǎn)移，讓自己始終保持在一種積極平和的情緒狀態(tài).他們具備自我意識，注意力不因外界或自身情緒的干擾而迷失、夸大，或產(chǎn)生過度反應(yīng)，具有在情緒紛擾中保持中立自省的能力.自我情緒調(diào)節(jié)能力強(qiáng)的管理者能時刻保持清醒的頭腦，集中注意力，阻止破壞性的情感.

2.2 組織情緒管理

組織情緒管理是指管理者站在一個全局統(tǒng)籌的角度來對組織的情緒進(jìn)行正確引導(dǎo)與指導(dǎo)，組織的情緒往往會對組織中的員工產(chǎn)生很大的影響，不僅影響到其工作的積極性與效率，甚至?xí)蔀榻M織中員工去與留的決定因素.管理者應(yīng)該營造組織良好的情緒氛圍，學(xué)會主動調(diào)節(jié)組織情緒.管理者在對組織進(jìn)行統(tǒng)一的情緒管理之前，首先應(yīng)該做到自我情緒的管理，先讓自己的情緒處在一種積極向上的循環(huán)狀態(tài)，然后用自我情緒來感染周圍的員工；反之，如果組織的管理者本身都不是一個很好的情緒管理者，那么他（她）的負(fù)面情緒就會傳染給組織中的每一個人，會給團(tuán)隊中的員工帶來消極的心理暗示，嚴(yán)重的會導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極的抵觸情緒，從而影響工作的正常開展.管理者應(yīng)當(dāng)善用溝通技巧，積極引導(dǎo)員工排解消極情緒，建立情緒發(fā)泄機(jī)制，增強(qiáng)與員工的溝通交流，讓團(tuán)隊良性的發(fā)展.

2.3 人際關(guān)系管理

管理者情商素質(zhì)的人際關(guān)系管理主要體現(xiàn)在管理者協(xié)調(diào)好各方面人際關(guān)系和利益關(guān)系，疏通內(nèi)外交往的渠道，溝通上下、左右之間的關(guān)系，注重團(tuán)隊合作，努力營造融洽、和睦的人際環(huán)境.管理者的工作對象是人，大多數(shù)的時間都是在與人打交道，所以具有良好的社交技巧處理好人際關(guān)系是管理者的重要能力之一.管理者作為群體的核心，同各個方面都發(fā)生人際關(guān)系.管理者人際關(guān)系管理的內(nèi)容主要有：與下級之間關(guān)系的管理、與上級之間關(guān)系的管理、同級之間關(guān)系的管理.

3 應(yīng)用型本科院校工商管理類專業(yè)學(xué)生情商培養(yǎng)措施

應(yīng)用型本科院校工商管理類專業(yè)學(xué)生情商的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，需要凝聚學(xué)校、社會、家庭、學(xué)生多方面的力量，才能真正提高他們的情商水平.

3.1 高校對工商管理類專業(yè)本科生的情商培養(yǎng)措施

高校是能對工商管理類專業(yè)本科生進(jìn)行前期情商培養(yǎng)的具有系統(tǒng)指導(dǎo)性和專業(yè)性的機(jī)構(gòu).高校的情商培養(yǎng)教育是對工商管理類專業(yè)本科生進(jìn)行情商培養(yǎng)的一個重要環(huán)節(jié).它的培養(yǎng)措施有以下三點.

一是力行素質(zhì)教育，完善評價體系.傳統(tǒng)教育模式的依然存在一直是素質(zhì)教育推進(jìn)的絆腳石.舊的評價體系讓學(xué)生循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī).要通過高校教育提高工商管理類專業(yè)本科生的情商水平，就應(yīng)該力行素質(zhì)教育，完善評價體系.首先，高校要建立靈活多元的學(xué)生評價體系，鼓勵學(xué)生全方面發(fā)展.除了對學(xué)業(yè)的考核，也應(yīng)該從道德、人格、人際關(guān)系等方面對學(xué)生進(jìn)行考核.評價的方式也不應(yīng)該僅限于老師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)評價，可以拓展到學(xué)生本人、其它學(xué)生、宿舍管理者、家長、社會等.二是開設(shè)《管理者情商訓(xùn)練》等相關(guān)課程.由于學(xué)校教育的特殊性，開設(shè)情商課程是對處于校園時代的工商管理類專業(yè)本科生最便捷和直接的培養(yǎng)方式，并且要安排專業(yè)的老師來授課，保證上課的質(zhì)量.還可以邀請與情商培養(yǎng)方面相關(guān)的專家來進(jìn)行課堂講座，對加強(qiáng)學(xué)生對情商的了解，激商自我培養(yǎng)的興趣，起到一個很好的引導(dǎo)作用.在課程結(jié)束時給予學(xué)生考核，應(yīng)該避免死板的書面形式，讓考試也更具生動性，更注重學(xué)生的綜合素質(zhì).三是開展課余社會實踐活動.工商管理類專業(yè)本科生在學(xué)校期間的情商培養(yǎng)除了理論形式外，實踐也相當(dāng)?shù)闹匾?學(xué)校要多開展一些社會實踐活動，督促學(xué)生的參與.在社會實踐活動中，學(xué)生能得到各方面的鍛煉.經(jīng)歷帶來的感悟能讓他們成長得更快，他們能了解到學(xué)校以外的世界，處理到一些校園外的問題.交際圈因此擴(kuò)大，人際交往能力得到提升.而且在處理困難時，更多的需要他們的團(tuán)隊合作力、情緒控制能力.這些都是情商培養(yǎng)所涵蓋的內(nèi)容.

3.2 家庭對工商管理類專業(yè)本科生的情商培養(yǎng)措施

工商管理類專業(yè)本科生的情商教育要發(fā)揮學(xué)生家長的積極作用.首先高校應(yīng)引導(dǎo)家長轉(zhuǎn)變觀念，重視學(xué)生情商的培養(yǎng).在讀大學(xué)之前，中國家長普遍注重小孩的智商而忽略其情商.高校教師應(yīng)通過各種方式讓家長充分認(rèn)識到工商管理類專業(yè)本科生情商培養(yǎng)的必要性和重要性，家長在家庭教育中要重視情商培養(yǎng).二是高校利用校內(nèi)資源，通過信件、網(wǎng)絡(luò)等形式及時與家長溝通，了解學(xué)生的家庭背景和受教育環(huán)境，及時反映學(xué)生在校情況.家長也可以多參與學(xué)校的教育活動，加強(qiáng)家長與學(xué)校之間的聯(lián)系.三是制定需要家長參與的假期情商培養(yǎng)計劃.每年的假期是學(xué)校教育的真空階段，這時可以充分調(diào)動家長的積極性.高?？梢灾贫ㄒ惶紫鄬ν晟频募倨谇樯膛囵B(yǎng)計劃，家長按照該計劃繼續(xù)開展情商教育工作，開學(xué)之后，家長將假期的情況反饋回來，并根據(jù)情況及時調(diào)整情商教育工作.

3.3 社會對工商管理類專業(yè)本科生的情商培養(yǎng)措施

工商管理類專業(yè)本科生的情商教育離不開家庭和學(xué)校發(fā)揮的重要作用，也離不開社會這股不可替代的教育力量.社會參與教育有利于工商管理類專業(yè)本科生的“社會化”，可以大大提高情商的實踐能力.一是營造良好的氛圍，為工商管理類專業(yè)本科生的情商教育提供有利的環(huán)境.二是借助社會媒體的力量，普及情商及情商教育的知識.三是積極參與高校工商管理類專業(yè)的校企合作.企業(yè)要為工商管理類專業(yè)本科生提供更多的實踐平臺，讓學(xué)生在管理實踐中提高自己的情商水平.高校與合作企業(yè)在情商培養(yǎng)方面多展開合作，可以請一些在職人員進(jìn)高校，給學(xué)生講述在管理實踐中情商培養(yǎng)的心得體會，為學(xué)生日后的職業(yè)生涯做好充分的心理準(zhǔn)備.

3.4 工商管理類專業(yè)學(xué)生的情商自我培養(yǎng)措施

工商管理類專業(yè)本科生接受了外界對自己的情商培養(yǎng)后，自我培養(yǎng)也是相當(dāng)?shù)闹匾?只有在自我培養(yǎng)的時候，才能更好地消化和吸收從外界獲取的培養(yǎng).自我培養(yǎng)包括三方面：第一是自我反思.這要求工商管理類專業(yè)本科生經(jīng)常對自己的行為、思想、情緒作出自察和自評.從而可以更好地認(rèn)識自己，發(fā)現(xiàn)自己的長處和需要提升的地方，做到揚長避短.工商管理類專業(yè)本科生一定要嚴(yán)格地要求自己，做到古人所說的“吾日三省吾身”.第二是自我調(diào)節(jié).工商管理類專業(yè)本科生要及時對自己進(jìn)行調(diào)節(jié)，消除不良情緒，不讓壞情緒影響到自己的工作和生活.平時可以通過閱讀或音樂等自己感興趣的方式陶冶自己的情操.第三是自我激勵.以成就作為驅(qū)動力，將自己和組織的目標(biāo)結(jié)合起來，主動抓住機(jī)會，并以不尋常的方式激勵自我.

總之，高情商是應(yīng)用型本科院校工商管理類專業(yè)學(xué)生適應(yīng)未來管理實踐的必然要求，高校要高度重視工商管理類專業(yè)本科生的情商教育.

參考文獻(xiàn)：

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〔3〕馮新新.管理者情商與管理能力[J].前沿，2013（6）.

〔4〕張輝華.管理者的情緒智力及其與工作績效的關(guān)系研究[D].暨南大學(xué)，2006.6.

第2篇：管理者培養(yǎng)方式范文

企業(yè)到底是用成熟的人，經(jīng)過訓(xùn)練的人，還是用外行來管理內(nèi)行，這涉及到不同企業(yè)的用人制度，和不同的用人文化。有個說法是這樣的，美國人是在不同的企業(yè)，就干一項工作，直到成為頂尖的專家；日本人是在一個企業(yè)，干不同的工作，很是忠誠；我們中國人最厲害，在不同的行業(yè)，做不同的工作，還做得好的話，那叫本事。

客觀地來看，美國那種是培養(yǎng)專家的方式，員工是那種專家的定位，無論是個人還是對企業(yè)來說，成本都是最低的。美國人的高中生，在上大學(xué)以前，就要想好，長大以后做什么，甚至這個教育從小就開始了。經(jīng)過4年大學(xué)的教育，他們或者成了工程師，或者成了律師或者成了什么，別的專家。我們前面說的管理層，上崗以前要經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就是這個培養(yǎng)專家的思路，在企業(yè)中的體現(xiàn)。

而日本的企業(yè)，有個所謂的年功序列制（雖然現(xiàn)在正在弱化），每個人都是沒有希望，被破格提拔的，大家都按照職位的臺階，一點一點地向上升。企業(yè)當(dāng)然要花大力氣，不斷地培養(yǎng)這個人，看里面能否出個頂尖人物。其中代價最大的培養(yǎng)方式，就是崗位輪換了。一個銷售經(jīng)理，突然去做財務(wù)經(jīng)理，可以想象，無論在技能還是在經(jīng)驗上，他都多么地欠缺。這個人要從此戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如臨深淵，如履薄冰，要依賴下屬，要服務(wù)下屬，甚至要敬畏那些專業(yè)的下屬，才能讓工作正常開展。而一旦他干出來了，出了業(yè)績，就變成了復(fù)合型人才。

經(jīng)過幾次這樣的崗位輪換，未來總經(jīng)理的替代者，算是培養(yǎng)起來了。但一個預(yù)備總經(jīng)理成長起來了，后面有多少個沒有通過考驗?zāi)?？拿工作練手，這是最難，是成本最高的，也是對管理者最大的考驗。日本企業(yè)這樣培養(yǎng)管理層的方式，只有在企業(yè)的流程和制度都很完善了，公司預(yù)測這個人是忠誠的，他是把未來的發(fā)展，和公司的發(fā)展聯(lián)系在一起，這樣的培養(yǎng)才有效果。公司的流程和制度完善，保證這個管理者，即便是外行，在下屬的輔助下，也不出什么大錯。這個人是忠誠的，保證他在認(rèn)可，這是公司對他的培養(yǎng)，而不是折磨，在這個壓力下，他不會輕易跑掉。

第3篇：管理者培養(yǎng)方式范文

一．背景分析與關(guān)鍵問題分析

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

1．基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2．中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)，

3．高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

三．培訓(xùn)目標(biāo)

四．培訓(xùn)體系運作計劃

1．課程體系

2．培訓(xùn)師培訓(xùn)

3．培訓(xùn)設(shè)施

4．培訓(xùn)管理制度

五．人才培訓(xùn)開發(fā)計劃

1．確定人才需求

2．確定人才來源

3．培養(yǎng)的方式

六．培訓(xùn)課程安排與預(yù)算

七．培訓(xùn)業(yè)績評價方法

1．培訓(xùn)體系運行計劃評價指標(biāo)

2．人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標(biāo)

3．培訓(xùn)課程實施計劃的評價指標(biāo)

一．背景分析與關(guān)鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發(fā)展的百貨企業(yè)。在將要結(jié)束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發(fā)展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續(xù)在全國迅速擴(kuò)張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴(kuò)張，公司員工數(shù)量急劇增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工對企業(yè)的凝聚力是培訓(xùn)所要面臨的一個重要課題！

近幾年，百貨業(yè)發(fā)展迅速，人才需求激增，而人才數(shù)量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業(yè)特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發(fā)中心制定2004年人才培養(yǎng)開發(fā)計劃，重點培養(yǎng)公司急需的人才。

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

2003年11月，人力資源開發(fā)中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發(fā)北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內(nèi)開展了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)出665份調(diào)查問卷，收回645份有效問卷。本次調(diào)查廣泛收集了員工的實際培訓(xùn)需要、了解員工的工作心態(tài)和現(xiàn)狀，為合理、科學(xué)的制定年度培訓(xùn)計劃提供了充足的依據(jù)。

總部、分店、分公司基層員工認(rèn)為：

1．需要進(jìn)行管理知識培訓(xùn)的51%；

2．愿意休息時間參加培訓(xùn)的45.2%；

3．內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較作用以上的約50%；

4．個人可以承擔(dān)培訓(xùn)費用的占32.5%,不承擔(dān)費用的占51%；

5．認(rèn)為培訓(xùn)能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協(xié)議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數(shù)據(jù)，說明基層員工對培訓(xùn)有了較初步的認(rèn)識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務(wù)技巧》等課程，而絕多數(shù)員工認(rèn)為《百貨業(yè)崗位技能》、《百貨業(yè)營運知識》是必須的培訓(xùn)課程。

總部、分公司經(jīng)理助理以上、分店組長以上員工認(rèn)為：

1．個人可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費用的占35.8%；

2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協(xié)議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時間參加培訓(xùn)的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展作用較以上的占52.3%。

從數(shù)據(jù)上看，中層管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓(xùn)組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業(yè)文化》、《有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵》、《職業(yè)經(jīng)理的績效管理》、《如何塑造優(yōu)秀團(tuán)隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認(rèn)為：

1．可以承擔(dān)部分培訓(xùn)費用的占62.5%，

2．培訓(xùn)能夠提升工作績效的占100%,

3．可以接受簽訂協(xié)議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時間參加培訓(xùn)的占62.5%,

5．認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師對公司發(fā)展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現(xiàn)場評估培訓(xùn)效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

公司高層管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓(xùn)工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團(tuán)隊建設(shè)》，必須的課程包括《企業(yè)文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格》《如何授權(quán)》。

從問卷反映的其他數(shù)據(jù)還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓(xùn)較少，且難以形成系統(tǒng)，而員工對公司培訓(xùn)的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓(xùn)需要力提升，以提高員工的職業(yè)素質(zhì)和管理技能。

三．培訓(xùn)目標(biāo)

xxx百貨迅速發(fā)展的2004年，人力資源開發(fā)中心將在培訓(xùn)方面為公司發(fā)展提供力支持，力求達(dá)成以下培訓(xùn)目標(biāo)：

1．完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)技能；

2．執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；

3.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進(jìn)行規(guī)模的團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

四．培訓(xùn)體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓(xùn)課程目錄》的基礎(chǔ)上，繼續(xù)豐富和完善課程體系。重點開發(fā)一線員工（導(dǎo)購員、收銀員、防損員）的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程、中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程，同時引進(jìn)重要職位所需的技能培訓(xùn)課程、管理技能課程。引進(jìn)的方式有兩種，一是派遣內(nèi)部培訓(xùn)師參加外部培訓(xùn)課程，進(jìn)行二次開發(fā)，形成公司內(nèi)部培訓(xùn)課程；一是直接聘請外部培訓(xùn)師，形成外部培訓(xùn)課程及外部培訓(xùn)師團(tuán)。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓(xùn)課程體系。

培訓(xùn)師資的培養(yǎng)是2004年培訓(xùn)組織部門的工作重點之一。按照新的培訓(xùn)管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓(xùn)師應(yīng)取得資格證后才能開展培訓(xùn)活動?？偛啃枰嘤?xùn)一批較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師，各分公司（分店）需要培訓(xùn)一批擔(dān)負(fù)一線員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)師和一些公共課程培訓(xùn)師，在新的培訓(xùn)管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現(xiàn)場部門有一名崗位技能培訓(xùn)師。在本培訓(xùn)年度內(nèi)，人力資源開發(fā)中心為內(nèi)部培訓(xùn)師創(chuàng)造多種機(jī)會提高培訓(xùn)技能，提供開發(fā)課程便利，使內(nèi)部培訓(xùn)師能高效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)設(shè)施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓(xùn)教室，各分公司有自己的培訓(xùn)場地?？偛繎?yīng)添置光學(xué)投影儀、攝像機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、便攜式cd機(jī)、dvd刻錄機(jī)等培訓(xùn)設(shè)施。

2004年，繼續(xù)完善培訓(xùn)管理制度，根據(jù)執(zhí)行反饋的情況修改現(xiàn)有的管理制度，增添新的培訓(xùn)管理制度。在整個公司（包括分公司）內(nèi)部建立培訓(xùn)管理員體系，年底前達(dá)到每個分公司（分店）有一至兩名素質(zhì)較高的培訓(xùn)管理員，有一個運行良好的培訓(xùn)管理體系。

五．人才培訓(xùn)開發(fā)計劃

近期人才培訓(xùn)開發(fā)計劃主要以培訓(xùn)行業(yè)特色較濃的職位人才和具有很高協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識的中層管理者為主，包括營運經(jīng)理、樓層主任、防損經(jīng)理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部，主任、財務(wù)主管等分公司（分店）中層管理者和總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理者，同時培養(yǎng)現(xiàn)有的中高層干部，提升其職業(yè)素質(zhì)，提高其工作效率。通過培訓(xùn)開發(fā)，培養(yǎng)xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應(yīng)公司發(fā)展的需要。

較長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)開發(fā)計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養(yǎng)完全融入xxx企業(yè)文化、獨擋一面的人才。

人才培訓(xùn)開發(fā)計劃的采取以下步驟執(zhí)行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據(jù)兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業(yè)計劃。根據(jù)開業(yè)計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態(tài)人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調(diào)動、公司發(fā)展部門增編等情況而出現(xiàn)的職位空缺。根據(jù)以上兩種情況，人力資源開發(fā)中心統(tǒng)計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內(nèi)部竟聘、選拔。通過在公司現(xiàn)有的人力資源中選拔來實現(xiàn)人才需求，可激發(fā)員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團(tuán)隊當(dāng)中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養(yǎng)的方式

人才的培養(yǎng)采用以下方式，一是進(jìn)行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進(jìn)行工作指導(dǎo)，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業(yè)經(jīng)驗的培訓(xùn)方式，；一是在不同崗位、不同的地區(qū)進(jìn)行實習(xí)，通過此種方式，培養(yǎng)較高層次管理者的；一是按照職業(yè)素質(zhì)模型對其進(jìn)行培訓(xùn)，提高其職業(yè)素質(zhì)，管理技能。

六．培訓(xùn)課程實施計劃與預(yù)算

見附表一

七．評價方法

培訓(xùn)體系運行計劃評價指標(biāo)有以下三項：

1.培訓(xùn)課程開發(fā)數(shù)量；

2.內(nèi)部培訓(xùn)師數(shù)量與技能；

3.培訓(xùn)制度及人員體系完善狀況。

人才開發(fā)計劃執(zhí)行評價指標(biāo)為人才培養(yǎng)數(shù)量與公司人才需求滿足程度。

培訓(xùn)課程實施計劃執(zhí)行的評價指標(biāo)有以下四項：

1．培訓(xùn)課程實施的數(shù)量；

2．員工素質(zhì)及技能提高的程度；

3．員工滿意度及士氣；

第4篇：管理者培養(yǎng)方式范文

提升目標(biāo)管理能力

目標(biāo)的設(shè)定是績效管理的起點，決定著績效管理的成敗?！胺彩乱灶A(yù)立而不勞”，其中“預(yù)立”講的就是目標(biāo)，只有制訂了良好的目標(biāo)和計劃，后期的工作才不會讓人過多操勞。

管理者要提高自己的輔導(dǎo)能力，首要的事情就是要對自己所負(fù)責(zé)的工作目標(biāo)形成操控能力。

如何提高目標(biāo)管理能力呢？要重點注意三點。

目標(biāo)設(shè)定要科學(xué)

要充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，并結(jié)合本部門員工的能力及企業(yè)資源狀況，設(shè)定本部門既可達(dá)成又具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。另外，管理者在設(shè)定目標(biāo)時，應(yīng)遵循SMART原則。

目標(biāo)分配要合理

有了目標(biāo)之后，就需要合理授權(quán)，即對目標(biāo)進(jìn)行分配。許多管理者之所以成功，就在于他們善于分配工作目標(biāo)。

術(shù)業(yè)有專攻，人各有所長。將目標(biāo)分配給適合的人，是實現(xiàn)組織績效最大化不可缺少的因素。因此，管理者也要培養(yǎng)自己的目標(biāo)分配能力。只有如此，才能做到“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有目標(biāo)”。

目標(biāo)成果要檢查

目標(biāo)分配后，要定期對目標(biāo)的實施效果進(jìn)行檢查，以保證對目標(biāo)的有效管理。檢查的主要目的：

發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程中的偏差，并適時給予糾正；

掌握各級目標(biāo)的完成情況，為正確進(jìn)行獎勵或批評提供依據(jù)；

認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，以便發(fā)揮成績、克服缺點，進(jìn)一步提高管理水平。

提升溝通能力

“溝通”是一個經(jīng)常被談到的話題，而績效管理的每個環(huán)節(jié)都需要管理者與員工作大量、持續(xù)的溝通。然而，在績效管理的過程中，管理者往往忽視溝通的重要性。

管理者如何才能做到與員工有效溝通呢？需要注意以下幾點。

先處理心情，再處理事情

實踐證明，只有管理者和員工的心情頻率達(dá)到一致，員工才能接收到管理者發(fā)出的信號。因此，在正式溝通之前，只有先處理好員工的心情，才能保證溝通的質(zhì)量。很多管理者在與員工溝通時，并沒有意識到這一點，更沒有注意到員工彼時彼刻的心情，就貿(mào)然向員工發(fā)號施令：這事該怎么做，那事該怎么做，你為什么總犯錯誤呢……

我給光大銀行北京分行分享“陽光職業(yè)風(fēng)采”課程時，一位80后學(xué)員帶些抵觸情緒向我挑戰(zhàn)：“羅老師，你講得都有道理，我問你一個問題吧?！?/p>

我說：“請講。只要我能給你提供一種思維方式，我就很高興。”

他心不在焉地說：“對于一對一的客戶，你如何拿下訂單？不超過三句話喔！”

面對這個問題，當(dāng)時我還真不知道怎么回答他。我說：“你提的問題非常好，容我想20秒鐘，我也有不靈的時候，因為我不是神仙嘛?！?/p>

聽我這樣說，他立刻以欣賞的眼光看著我：“老師，你很坦誠，也有謙虛的一面。”

如此，我先處理好了他的心情。

接著，我說：“從你問的問題可以看出，你的工作一定干得很出色，因為你善于總結(jié)，善于把復(fù)雜的事情簡單化?！?/p>

他說：“謝謝老師鼓勵，你還是說說吧，你一定有更好的點子?！?/p>

我說：“好吧。對于一對一的客戶，我們按照這三句話去思考：迅速準(zhǔn)確判斷客戶有沒有購買需求，即想不想買；迅速準(zhǔn)確判斷客戶有沒有購買能力，即有沒有錢；迅速準(zhǔn)確判斷客戶是否有決定權(quán)，即是不是由他拍板。我這樣回答，如何？”

他說：“我也是這么想的，只是沒有你總結(jié)得這么好！”

我說：“你如此好學(xué)，一定會成為最優(yōu)秀的客戶經(jīng)理，一定會成為光大銀行的中堅力量！”

他說：“謝謝老師鼓勵，我一定會加油！”同時他還向大家做了一個“V”的手勢。全場哄堂大笑。

溝通處理事情的價值觀

簡單地說，價值觀就是人們對事物的看法。在與員工溝通具體的事情前，管理者應(yīng)該先與員工溝通對事情的看法。如果雙方對事情的看法一致，事情處理起來自然容易。因此，管理者要學(xué)會與員工溝通處理事情的價值觀。

溝通時要直接而具體

價值觀達(dá)成一致后，在作具體的溝通時要直接而具體，不能做泛泛的、抽象的一般性評價。對于主管來說，無論是贊揚還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的事實或數(shù)據(jù)作支持，使員工明白哪些地方做得好，哪些地方做得不好，差距與缺點在什么地方。

溝通結(jié)束前要達(dá)成共識

在與員工溝通結(jié)束前，管理者要將溝通過程中達(dá)成的共識復(fù)述一遍，由此對雙方達(dá)成的共識予以確認(rèn)，最好要有文字記錄。然而，很多管理者在溝通過程中對問題并不聚焦，一次溝通下來花費時間雖然不少，最后卻沒有達(dá)成任何共識。

我們要記?。簻贤ú皇俏艺f了什么，而是對方聽進(jìn)了什么；溝通不是我說了多少，而是對方聽進(jìn)了多少、認(rèn)同了多少！

提升激勵能力

在部門大目標(biāo)得到設(shè)定和分配后，管理者就要帶領(lǐng)團(tuán)隊不折不扣地去達(dá)成所設(shè)定的目標(biāo)。在目標(biāo)達(dá)成的過程中，可能會遇到諸多困難和挑戰(zhàn)，這個時候就要發(fā)揮管理者的激勵能力。

管理者如何提高自身的激勵能力呢？要關(guān)注以下幾點。

要有活力

一個管理者要有活力，這是帶領(lǐng)團(tuán)隊的基本素質(zhì)?！盎盍Α辈皇窃趩T工面前活蹦亂跳、對著目標(biāo)天天干吼，而是要有“不達(dá)目標(biāo)不罷休”的精氣神，要有堅忍不拔的意志和狀態(tài)。

管理者只有自己對目標(biāo)執(zhí)著追求，只有做到以身作則，才能感染員工，把身上的活力和狀態(tài)傳遞給員工；只有在員工的工作戰(zhàn)場上為員工擂鼓、壯聲威，員工才會奮力沖殺。相反，管理者自己如果沒有活力、沒有良好的狀態(tài)，員工對目標(biāo)的達(dá)成也會沒有信心。

請檢驗一下：你在員工面前一站，會傳遞給他們什么呢？

要有決策能力

在員工自己無法把控工作而尋求幫助和支持時，管理者要及時作出決策和提供指導(dǎo)，千萬不要久議而不決。這些請求如果得不到及時的回應(yīng)，必然會影響員工自身的積極性，同時他們也會質(zhì)疑管理者的能力。

因此，管理者要培養(yǎng)自己果斷決策的能力和習(xí)慣。

當(dāng)然，管理者也不能一味地為員工做決策，還要學(xué)會運用道家的無為思想，鼓勵員工自我管理、自我創(chuàng)新、自我決策，如此才能不斷提高自我決策的意識和能力。

要有區(qū)分管理能力

區(qū)分管理能力是指管理者要根據(jù)員工的不同情況采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。如果員工的意愿和能力都很強(qiáng)，可以采取授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式，向員工充分授權(quán)；如果員工的能力很強(qiáng)但缺乏意愿，可以采取參與式領(lǐng)導(dǎo)方式，增強(qiáng)員工的工作意愿；如果員工的意愿很強(qiáng)但缺乏能力，可以采取推銷式領(lǐng)導(dǎo)方式，將具體的工作技能“銷售”給員工；如果員工在意愿和能力方面都缺乏，可以采取吩咐式領(lǐng)導(dǎo)方式，清楚地告訴員工應(yīng)如何完成工作。

因此，管理者要針對員工的不同情況，進(jìn)行辯證管理，千萬不要一刀切。

要有語言激勵藝術(shù)

第5篇：管理者培養(yǎng)方式范文

Abstract： With the rapid development of economy， society has increasing demand for cultural qualities of the people. This paper from multi-pronged approach to briefly describe the problems and exploration method ofeducation students management work in new era.

關(guān)鍵詞： 新時期；成人教育；管理方式

Key words： new era；adult education；management method

中圖分類號：G72 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）19-0275-02

1 新時期成人教育學(xué)生管理工作面臨的困難

成人教育是我國高等教育不斷改革發(fā)展下的產(chǎn)物。隨著我國人才市場的不斷擴(kuò)大，新時期的成人教育面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。我國現(xiàn)階段成人教育的教育對象多數(shù)是初中畢業(yè)生，年齡普遍偏低；另一類是邊工作邊求學(xué)的社會工作者，他們?yōu)榱松睿x擇成人教育來提高自己的學(xué)歷。這就使成人教育的對象層次化，對學(xué)生的管理工作帶來巨大的影響。

1.1 社會變革產(chǎn)生的影響 在我國經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的條件下，人們的生活水平不斷提高，對精神的需求越來越大，其人生觀、價值觀、思想觀伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷的變化。在新時期新社會新要求的影響下，對社會人才的要求也不斷增加。對當(dāng)代大學(xué)生而言，面對強(qiáng)烈的市場競爭，他們不斷提升自己的內(nèi)在品質(zhì)，努力使自己向新時代需要的高端人才靠近。與此同時，新時代影響下的成教大學(xué)生的成長受社會變革和社會對人才需求方式的轉(zhuǎn)變等諸多因素的影響，也發(fā)生著巨大的變化。這種變化主要表現(xiàn)在兩個方面，一是受國外文化的影響，特別是西方國家，他們通過多種手段，例如報刊、雜志、電視、媒體等向我國青少年宣揚他們國家的人生觀和價值觀。成教對象很大一部分是青少年，他們思想體系還不夠完善，很容易受到外界因素的影響。另一方面是在社會體制變革影響下產(chǎn)生的變化，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對人們的生活觀念產(chǎn)生了很多不良的影響，拜金主義、享樂主義、個人主義等多種觀念給當(dāng)代成教大學(xué)生帶來了很多負(fù)面影響，這給成人教育學(xué)生管理工作也帶來了極大的困難。

1.2 教學(xué)管理制度產(chǎn)生的影響 教育對象多元化的成教大學(xué)生，教育管理方式多種多樣。學(xué)分制、主修制、選修制等等教學(xué)方式對成教大學(xué)生的教育起著很大的作用。但是教育方式的多元化必將增加管理模式的難度，主修、選修打亂了傳統(tǒng)以班級為單位的教學(xué)體系。筆者從1997年從后勤調(diào)進(jìn)成人教育學(xué)院，從事成人教育學(xué)生管理工作，擔(dān)任分團(tuán)委書記一職，對成人教育學(xué)生管理工作面臨的困難有著深入的體會。新時代的成教大學(xué)生管理方式由傳統(tǒng)的固定化轉(zhuǎn)向多元化，多元化的管理模式為大學(xué)生提供了寬松自由的學(xué)習(xí)時間，雖然有利于學(xué)生個體差異的發(fā)展，但不利于成教大學(xué)生集體意識、團(tuán)隊精神的培養(yǎng)。

1.3 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)帶來的影響 隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不斷向信息技術(shù)轉(zhuǎn)化，在信息技術(shù)的影響下，成教大學(xué)生的管理工作也面臨著新的難題。網(wǎng)絡(luò)生活教現(xiàn)實生活而言它具有相對的自由和平等，這對現(xiàn)實社會形態(tài)以及社會價值觀產(chǎn)生了很大的影響。在多種文化的影響下，成教大學(xué)生的管理方式面臨著新舊交替的價值觀以及中西方文化沖突的影響，給成教管理者帶來了更大的挑戰(zhàn)。

1.4 后勤社會化到來的挑戰(zhàn) 新時代各行各業(yè)的管理模式強(qiáng)調(diào)“以人為本”，成人教育在管理方式上也堅持遵守“以人為本”的原則。成人教育的教育對象復(fù)雜，有些“家長學(xué)生”選擇在校附近租房的方式來減緩家庭與學(xué)習(xí)矛盾，這就使大學(xué)的管理方式趨向生活化。另外學(xué)生宿舍條件的好壞對學(xué)生的學(xué)習(xí)有著直接的影響，宿舍管理關(guān)系到對學(xué)生生活的管理，又增加了學(xué)生管理工作的難度。

2 針對成人教育學(xué)生管理工作面臨問題的解決方法

面對著社會的轉(zhuǎn)型，成人教育的管理方法也在不斷的革新，筆者總結(jié)多年成人教學(xué)管理工作的經(jīng)驗，對成人教育學(xué)生管理工作面臨問題的解決方法作了以下總結(jié)。

2.1 管理理念要“以人為本” 中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)以人為本，這對新時期成人教育管理理念的形成有著重大的影響。在成人教育管理模式面對重大挑戰(zhàn)的新時期，“以人為本”的管理理念就是要求成教管理者重視中國傳統(tǒng)文化中“人”的思想。管理理念“以人為本”不僅增加了管理模式的人文性，同時對成人教育的迅速發(fā)展有著巨大的影響?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钜蠊芾碚邚膶W(xué)生的角度出發(fā)，處處替學(xué)生著想，在滿足學(xué)生合理需求的同時，充分發(fā)揮學(xué)生的自主能動性，提高學(xué)習(xí)效率。

2.2 與時俱進(jìn)，加強(qiáng)制度建設(shè)管理體系 成人教育的管理方法應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展而迅速調(diào)整。從現(xiàn)代教育目標(biāo)的角度出發(fā)，對學(xué)生進(jìn)行全面綜合的素質(zhì)教育，以增強(qiáng)學(xué)生的綜合素質(zhì)為準(zhǔn)則，將學(xué)生培養(yǎng)成現(xiàn)代社會需要的人才。與時俱進(jìn)的同時還要求管理者依法管理，這是成人教育管理方法的重要手段之一，它在豐富管理方式的同時，還強(qiáng)調(diào)了依法治國的重要性，加大制度建設(shè)的力度，依法規(guī)范成教管理體系，在管理中充分體現(xiàn)法制建設(shè)，從而完善高校管理模式。

2.3 精化管理，嚴(yán)格要求 學(xué)校管理的目的是幫助學(xué)生形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和生活習(xí)慣，努力把他們培養(yǎng)成合格的社會人。筆者在從事成人教育學(xué)生管理工作中發(fā)現(xiàn)，在學(xué)生的管理工作中，必須有一套嚴(yán)格、精細(xì)的管理制度。精細(xì)、完善的管理制度不僅可以維護(hù)正常的教學(xué)工作，對學(xué)生形成健康的生活規(guī)范也起很大的作用。在新時代的要求下，嚴(yán)格制度也有了新的內(nèi)涵，它要求管理者在嚴(yán)格的管理過程中結(jié)合“以人為本”的原則，將管理模式人性化，培養(yǎng)學(xué)生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

2.4 優(yōu)化管理模式、創(chuàng)新管理方法

一成不變的管理模式在新時代的要求下已經(jīng)落后，想要快速與時代接軌，就需要新時代的管理者優(yōu)化管理模式、創(chuàng)新管理方法。

①新時代學(xué)校的管理模式要求，學(xué)生管理要以學(xué)校發(fā)展為中心。成人教育的管理模式在完善方法上需要管理者以學(xué)校發(fā)展為中心，學(xué)生的管理圍繞著學(xué)校活動進(jìn)行，管理者應(yīng)該重視學(xué)?；顒拥呐e辦，讓學(xué)生在活動體驗中不斷完善自我。

②優(yōu)化管理模式、創(chuàng)新管理方法還要求管理者以學(xué)生發(fā)展為中心構(gòu)建科學(xué)合理的管理體系。成人教育的目的是培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，解放學(xué)生的思想，讓學(xué)生成為新時代要求下的合格人才。在管理模式上想要取得良好的效果，就要求管理者以學(xué)生發(fā)展為中心建立完善科學(xué)的管理體系。

③教師的鼓勵與肯定對學(xué)生的學(xué)習(xí)效果起著明顯的作用，成教管理者在優(yōu)化管理模式、創(chuàng)新管理方法時，還應(yīng)該以激勵促發(fā)的方法建立科學(xué)合理的學(xué)生管理體系。

2.5 提倡自我管理 教師的管理離不開學(xué)生的配合。成教對象不是小學(xué)生，他們自身有著一定的控制能力，管理者在做好各項管理工作的同時，還應(yīng)該提倡學(xué)生進(jìn)行自我管理。這種管理方式不僅能夠增強(qiáng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)與自我管理的能力，還能大大減輕管理者的管理負(fù)擔(dān)，高校的學(xué)生社團(tuán)和學(xué)生會就是學(xué)生進(jìn)行自我管理模式的最佳渠道。

3 結(jié)束語

高校是我國人才培養(yǎng)的重要場所，其管理方式在教育過程中起著重大的作用。特別是在成人教育的管理方式上，面對社會革新、制度變革以及管理模式后勤化等問題，管理者應(yīng)該順應(yīng)時代的要求，嚴(yán)格貫徹 “以人為本”管理理念，采用與時俱進(jìn)、加強(qiáng)制度建設(shè)管理體系以及優(yōu)化管理模式、創(chuàng)新管理方法等辦法，順利完成成人教育的學(xué)生管理工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫麗萍.新學(xué)期高等學(xué)校成人教育學(xué)生管理工作創(chuàng)新的思考――以內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)為例[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010（3）.

第6篇：管理者培養(yǎng)方式范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理者;素質(zhì);要求

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）31-0016-02

知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗，是人類的認(rèn)識成果。從本質(zhì)上說，知識屬于認(rèn)識的范疇。“知識經(jīng)濟(jì)”中的知識既包括自然科學(xué)和技術(shù)知識，又包括人文社會科學(xué)知識、管理藝術(shù)及技能，是指一切可以產(chǎn)業(yè)化、市場化的知識，一切可以作為經(jīng)濟(jì)要素的知識。企業(yè)管理者是指在企業(yè)管理活動中，通過計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導(dǎo)等方式來協(xié)調(diào)企業(yè)的人力、物力、財力資源，以期達(dá)成企業(yè)設(shè)定目標(biāo)的人員。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，對企業(yè)管理者的素質(zhì)提出了新的要求和挑戰(zhàn)。

一、企業(yè)管理者的素質(zhì)決定了企業(yè)的發(fā)展方向

（一）企業(yè)管理者在企業(yè)管理活動中的重要作用

人才是企業(yè)發(fā)展的第一因素，作為在企業(yè)管理中承擔(dān)著計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、領(lǐng)導(dǎo)職能的企業(yè)管理者更是企業(yè)發(fā)展的主體力量。無論從管理層次還是管理地位來說，企業(yè)管理者在企業(yè)的管理實踐中都有著舉足輕重的作用。第一，企業(yè)管理者的重要作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的制定和實施上。企業(yè)管理者制定科學(xué)、合理的規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。企業(yè)管理者在工作中必須明確地制定出工作目標(biāo)和管理目標(biāo)，積極引導(dǎo)全體員工向同一目標(biāo)奮斗。這樣可以極大地提高工作效率和企業(yè)的效益。第二，現(xiàn)代化的企業(yè)管理是規(guī)范化、制度化的管理，在明確企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)以后，企業(yè)管理者必須建立起一套符合本企業(yè)發(fā)展的管理體系，支撐企業(yè)的有效運行，才能促使企業(yè)健康、科學(xué)的運作和發(fā)展。

（二）企業(yè)管理者的素質(zhì)決定了企業(yè)未來的競爭能力

當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的日新月異，使人們的生活發(fā)生了根本的變化。這些變化沖擊著企業(yè)的傳統(tǒng)的營銷方式和經(jīng)營策略，這就需要管理者有超強(qiáng)意識，以適應(yīng)制度等方面創(chuàng)新，并使組織結(jié)構(gòu)得到不斷調(diào)整，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。我校印刷廠充分發(fā)揮各級班子抓落實的整體優(yōu)勢。班子內(nèi)部堅持民主議事，在民主基礎(chǔ)上，“班長”統(tǒng)籌全局，成員科學(xué)明確分工，并給予其與責(zé)任相應(yīng)的授權(quán)。堅持行政問責(zé)制。各級領(lǐng)導(dǎo)要開拓進(jìn)取，勇于創(chuàng)新，在各自工作領(lǐng)域開創(chuàng)新局面。引導(dǎo)員工認(rèn)清企業(yè)愿景，增強(qiáng)使命感。加強(qiáng)深入細(xì)致的思想政治工作。要堅持推進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變，在全廠上下培養(yǎng)團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、精細(xì)、高效的企業(yè)文化，樹立“廠興我榮，廠衰我恥”與企業(yè)共命運、共同奮進(jìn)的主人翁精神，營造忠誠企業(yè)、愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、創(chuàng)利增效的濃厚氛圍。

二、現(xiàn)代管理者必須具備的素質(zhì)

（一）基本素質(zhì)

基本素質(zhì)是指企業(yè)管理者必須具有的基本方面的要求和條件。要想成為一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者，必須樹立正確的科學(xué)的人生觀、世界觀和價值觀。企業(yè)的目的是贏利，但贏利既不是唯一目的，也不等于唯利是圖，更不等于置國家利益和社會責(zé)任于不顧，甚至為了小團(tuán)體的利益而損害集體的利益、國家的利益。一個企業(yè)管理者如果沒有基本的職業(yè)道德和素養(yǎng)，將是對企業(yè)管理基石的最大侵蝕。

1.寬廣的胸懷。寬廣的胸懷是一個企業(yè)管理者的必備素質(zhì)。企業(yè)管理者不僅要以寬廣的胸懷對待員工，尊重員工的個性，還要積極營造一種寬容互敬的和諧氛圍，允許員工發(fā)表不同的意見。另外，企業(yè)管理者在面對來自行業(yè)、媒體或其他組織的批評與指責(zé)時，一定要以正常心態(tài)處理，要有“有則改之，無則加勉”的胸襟。對于不管是來自外部還是內(nèi)部的不同觀點，企業(yè)管理者只有具有海納百川的氣魄，才能營造一個廣進(jìn)賢言的良好局面。

2.良好的知識素質(zhì)。合理的知識結(jié)構(gòu)，是領(lǐng)導(dǎo)干部必備的基本條件。具有廣博的科學(xué)知識。英國17世紀(jì)的唯物主義哲學(xué)家培根說：“讀書使人明智，讀詩使人聰明，演算使人精密，哲理使人深刻，倫理學(xué)使人有修養(yǎng)，邏輯修辭使人長于思辨?？傊R能塑造人性格。”知識就是財富，知識就是力量。具有專業(yè)知識和管理方面的知識。領(lǐng)導(dǎo)者除具有廣博的文化知識外，還建立一個合理的知識結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該自覺適應(yīng)整個知識系統(tǒng)既高度分化又高度綜合的發(fā)展趨勢的要求，采取切實可行的措施，努力做到博與專的統(tǒng)一。

3.開放的心態(tài)。隨著社會的不斷發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的日益更新，企業(yè)管理者要用開放的心態(tài)，積極了解新事物，接納新事物。企業(yè)管理者必須重視員工的合理化建議，為員工提供平等溝通和充分表達(dá)觀點的機(jī)會。企業(yè)管理要以開放的心態(tài)接受和尊重員工提出的每一個有創(chuàng)新意義的想法和建議，安排分析和討論等，讓員工能夠切身感受到公司對自己的理解和尊重。只有這樣，員工的創(chuàng)新激情和和合作興趣才能調(diào)動起來。開放的心態(tài)要求管理者改變固步自封和安于現(xiàn)狀的守舊心理，不斷實現(xiàn)自我的突破和發(fā)展。一個稱職的管理者應(yīng)該傾聽職工的意見和建議，尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解，并尊重其看法，來提高自信心。

（二）專業(yè)素質(zhì)

1.協(xié)調(diào)能力。管理者應(yīng)該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿 等到對立加深、矛盾擴(kuò)大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節(jié)嚴(yán)重的沖突，或者可能會擴(kuò)大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時 候，也應(yīng)即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖 突。只要把握消除矛盾的先發(fā)權(quán)和主動權(quán)，任何形式的對立都能迎刃而解。

2.規(guī)劃與統(tǒng)整能力。管理者的規(guī)劃能力，是指不要僅僅著眼于制定短期的策略規(guī)劃，而是要有長期規(guī)劃的制定。也就是說，一個優(yōu)秀的管理者必須要有深謀遠(yuǎn)慮的遠(yuǎn)見卓識，只看得見現(xiàn)在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠(yuǎn)景，才不會讓員工迷失方向。特別是進(jìn)行決策規(guī)劃時，更要能妥善運用統(tǒng)整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。企業(yè)核心的競爭是人，培養(yǎng)以人為核心的企業(yè)競爭力，必須進(jìn)行“情”、“理”、“法”三個方面的總動員。建立完備的管理制度，培養(yǎng)員工嚴(yán)格遵守紀(jì)律的行為習(xí)慣，培養(yǎng)職業(yè)意識。所謂“理”是一種柔性的約束，是對法的完善的補(bǔ)充。實現(xiàn)“理”的基本手段是培訓(xùn)，培養(yǎng)和教育，提高員工的基本素質(zhì)，提高他們內(nèi)在的積極主動性。

3.激勵能力。激勵其實就是“糖果策略”。如果有甜頭的話，誰都會想嘗一下，這種品嘗的欲望往往能讓人渾身是膽、滿身是勁。作為一名企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)把這種“糖果策略”深層化、持久化，不能讓員工感到這僅僅是曇花一現(xiàn)。日本著名的企業(yè)家松下幸之助曾經(jīng)說過這樣的一句話：“絕不容許基于私人感情?！彼鲝?，管理者“最好用七分的功夫去看人的長處，用三分去看人的短處?！彼€主張要重用那些能力強(qiáng)于自己的人。只有這樣，才能打破企業(yè)內(nèi)部干部與工人的界限，不求全責(zé)備，把有真才實學(xué)的職工及時地提拔到適當(dāng)?shù)膷徫簧希园l(fā)揮他們的潛在才能。

4.團(tuán)隊建設(shè)能力。企業(yè)管理者除了要有過硬的業(yè)務(wù)能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團(tuán)隊建建設(shè)的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團(tuán)隊，充其量只是一個業(yè)務(wù)精英。如果將團(tuán)隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大成績。一個好的管理者，除了要善于隨時隨地激勵自己的團(tuán)隊員工外，還要善于組合他們，團(tuán)隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團(tuán)隊發(fā)揮最大效能。在團(tuán)隊建設(shè)中，管理者必須養(yǎng)成容忍部屬比自己差的耐心，能接納部屬不同的做事方式，還要學(xué)會去欣賞部屬。

三、提高企業(yè)管理者素質(zhì)的途徑

（一）建立科學(xué)的工作機(jī)制

為了進(jìn)一步挖掘企業(yè)管理者的工作潛力，企業(yè)人力資源主管部門可以科學(xué)合理地給企業(yè)管理者逐層“壓擔(dān)子”，對其工作要高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，使他們能夠逐步學(xué)會從實踐中總結(jié)經(jīng)驗，尋找技巧，養(yǎng)成多聽、多思考、多溝通的能力。經(jīng)過這樣一個或多個層次的鍛煉，企業(yè)管理者的素質(zhì)也就會逐步提高。逐層“壓擔(dān)子”，一方面要有針對性，適時適人而定。企業(yè)人力資源管理部門要掌握其中的技巧與度，本著充分發(fā)揮人力資源管理者中不同個體的最大主觀能動性與潛能，力爭可以做到人盡其力，人盡其責(zé);另一方面要充分講究“逐層”的涵義?！爸饘印奔匆驖u進(jìn)，不能一蹴而就。人的能力與思維一樣，都是要經(jīng)過不斷培養(yǎng)，積淀才能逐步得到提高。給企業(yè)管理者逐層增負(fù)的時候，要注重分時間、分階段，讓他們都明確每個階段的任務(wù)和責(zé)任，自動、自覺、自加壓力地去實踐，力爭完成每個階段的具體目標(biāo)。

（二）建立科學(xué)的評價機(jī)制和有效的激勵手段

必須對企業(yè)管理者進(jìn)行正確、有效的評價，知道企業(yè)管理者素質(zhì)的現(xiàn)有情況、明確企業(yè)現(xiàn)在及未來對企業(yè)管理者素質(zhì)的要求，就可以對企業(yè)管理者的教育對癥下藥、有的放矢。科學(xué)的評價機(jī)制在建立過程中要突出兩個方面的功能：一是突出考核的約束功效。通過制定人力資源管理人員的目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度等，定期或不定期對人力資源管理人員進(jìn)行考核、評比和總結(jié)。同時，還要注重考核的過程，注重長期的工作效果，讓人力資源管理者充分體會到強(qiáng)烈的職業(yè)責(zé)任感和危機(jī)感;二是要突出激勵功效。有效的激勵手段是建立在科學(xué)的評價機(jī)制體系上的。企業(yè)可以結(jié)合自身的實際情況，對企業(yè)管理者采取環(huán)境激勵、物質(zhì)激勵、能力激勵和成就激勵等多種靈活有效的激勵手段，更好地發(fā)揮企業(yè)管理者的積極性和主動性，進(jìn)一步提高人力資源管理的成效。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙慧軍.現(xiàn)代管理心理學(xué)[M].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2007.

第7篇：管理者培養(yǎng)方式范文

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》指出，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級和實施“走出去”戰(zhàn)略的需要，以提高現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和企業(yè)國際競爭力為核心，以戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為重點，加快推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理人才職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化，培養(yǎng)造就一大批具有全球戰(zhàn)略眼光、市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責(zé)任感的優(yōu)秀企業(yè)家和一支高水平的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。

隨著全球化發(fā)展和改革開放進(jìn)程的不斷推進(jìn)，中國正處于由傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會加速轉(zhuǎn)型的新時期，面對復(fù)雜、不確定性、動蕩的環(huán)境，各類資源約束也日趨明顯，這些挑戰(zhàn)都對新時期的管理者提出了新的要求。同時，由于社會、經(jīng)濟(jì)、政治以及文化等環(huán)境的不同，中國企業(yè)在實現(xiàn)全球化戰(zhàn)略時具有不同于西方國家的特征，對于管理者的要求也會存在自身的特點。

不同時代對管理者的要求存在差異。在工業(yè)發(fā)展初期的社會，現(xiàn)代知識還不夠發(fā)達(dá)，有膽識與見識的創(chuàng)業(yè)家，就能成就一定的事業(yè)。臺灣企業(yè)家王永慶，以及四川希望集團(tuán)的劉氏兄弟，創(chuàng)業(yè)初期都沒有很高的學(xué)歷。而面對當(dāng)今激烈的全球競爭和市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)要立于不敗之地，管理者就應(yīng)該知識豐富、見識獨具慧眼和膽識過人，成為一位學(xué)習(xí)型管理者和有效的管理者。

具備知識、見識和膽識的管理者是轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下的組織應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要源泉。管理者所需具備的知識不僅應(yīng)包含廣博的文化基礎(chǔ)知識，還應(yīng)有精深的專業(yè)學(xué)科知識；所需的見識更多的是指把握專業(yè)學(xué)科知識和管理科學(xué)知識以外事物的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律，對未來可能出現(xiàn)的情況做出正確預(yù)測的判斷力；膽識是知識和見識轉(zhuǎn)化為實際行動的關(guān)鍵，其核心是創(chuàng)新。管理者只有具備這樣的膽識，才能在把握不確定前提下為企業(yè)創(chuàng)造成長發(fā)展的機(jī)會。

轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下學(xué)習(xí)型管理者的培育，應(yīng)該關(guān)注管理者知識、見識和膽識的培養(yǎng)與提升，可以采用系統(tǒng)化的工商管理教育、內(nèi)部企業(yè)家訓(xùn)練、全球管理者培育等途徑。

第一，工商管理教育。系統(tǒng)的工商管理教育可以提升管理理論和工商管理的知識以及正確解讀政策的知識。另外，系統(tǒng)化在職學(xué)習(xí)期間的互動交流，還能拓寬學(xué)員的視野，從而增長見識。需要指出的是，真正解決問題的時候，需謹(jǐn)記管理大師德魯克的警示：管理不在于知，而在于行。職業(yè)化管理者在管理實踐中的知行統(tǒng)一，則需要進(jìn)一步拓寬見識，發(fā)揮膽識，把知識變成實際運用的能力。

第二，內(nèi)部企業(yè)家訓(xùn)練。內(nèi)部企業(yè)家是那些在現(xiàn)行公司體制內(nèi)，富有想象力、有膽識、敢冒個人風(fēng)險來促成新事物出現(xiàn)的管理者，體現(xiàn)了管理者應(yīng)具備的膽識要求。一般認(rèn)為，內(nèi)部企業(yè)家制度是培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀管理者的有效途徑，并最終有利于組織績效的提升。如今，已有越來越多的企業(yè)意識到了推動企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的必要性，實踐中一些成功的企業(yè)內(nèi)創(chuàng)新已經(jīng)在許多著名的大型公司中出現(xiàn)，比如美國的3M公司，中國的華為公司、美的集團(tuán)和TCL集團(tuán)最近幾年也開始引入內(nèi)部企業(yè)家機(jī)制，并取得一定的成效。

第三，全球管理者培育。對于中國管理者而言，一定國外工作經(jīng)驗的積累有助于他們熟悉現(xiàn)代化的國際經(jīng)營理念和模式，了解本企業(yè)與國際競爭對手在管理、技術(shù)等方面的差距，以及文化差異對企業(yè)的影響，從而拓寬全球視野，增長見識。管理者全球視野的開發(fā)，應(yīng)注重對具有潛力的管理者進(jìn)行全球觀念和跨文化培訓(xùn)，使他們改變自己原有的、視野較窄的、單一的、地區(qū)性管理的觀念，逐漸確立全球性的思維方式。到世界各地去親身實踐是全球管理者培訓(xùn)的重要途徑，跨國管理案例學(xué)習(xí)是全球管理者開發(fā)的有效方式。通過這些措施，可以讓管理者借鑒其他全球性公司的實踐來發(fā)現(xiàn)全球管理者的素質(zhì)要求，并可以對其中的具體問題進(jìn)行討論，從而增強(qiáng)管理者對全球性商業(yè)機(jī)遇的把握能力和決策能力。

第8篇：管理者培養(yǎng)方式范文

1、管理的定義以及管理與體操的關(guān)系

管理的概念可以用一句最簡單的話來概括：管理就是通過他人來做所要做的事情。但是多數(shù)管理者所面對的下屬是具備了獨立行為能力的成年人，而體操項目的管理所針對的大多是幼兒或是青少年，教練員通常扮演了教育者和管理者雙重的角色，它實際上是以啟迪教導(dǎo)做主導(dǎo)，所以就需要在工作上更加細(xì)致入微。而專業(yè)競技體育又有它本身的特殊工作性質(zhì)，可以說是處于一種半軍事化的狀態(tài)，所以為了能更好地輔助訓(xùn)練工作，在管理上借鑒軍事管理上的一些方法也是可取的。

2、管理的方法

2.1　啟迪引導(dǎo)式

這種方式是以思想教育與引導(dǎo)為主，而多是在訓(xùn)練課下和日常生活當(dāng)中。

2.1.1　建立規(guī)章制度。在管理運動員的初期就要建立相應(yīng)的制度，并且要落實到文字，而在制訂制度的時候并不是教練員的個人意愿，而是采用每個運動員都要參與的方式，每個人都要提出一條制度，這樣既培養(yǎng)了運動員的自我主觀約束性，又能減少運動員對教練員所發(fā)出信息的抵觸情緒。

2.1.2　頭羊效應(yīng)。在運動訓(xùn)練中每個運動員因為個人條件的不同，產(chǎn)生的訓(xùn)練水平的高低或是運動成績的不同，決定了運動員之間的這種矛盾，所以在運動隊的管理上要用“頭羊效應(yīng)”抓住突出的運動員在訓(xùn)練上標(biāo)豎榜樣，而在生活上要嚴(yán)格管理，并不以成績代表一切的觀點處理問題，而是要公正對待，甚至要有過于他人，只有這樣才能在其他運動員心中建立相對公正的信任，而建立起良好的管理信息通道。

2.1.3　巧用表揚。表揚是一種在工作中必須的手段，對運動員更是應(yīng)該運用這種方式，尤其是對待運動水平低的運動員，更是應(yīng)該從多方面發(fā)現(xiàn)優(yōu)點鼓勵認(rèn)可，避免運動員的自卑心理的產(chǎn)生，建立積極自信的工作學(xué)習(xí)狀態(tài)。表揚一定要誠懇切實，讓運動員能比較客觀對待外界信息反饋，避免盲目的表揚使運動員產(chǎn)生自滿情緒。

2.2　軍事管理式

軍事管理顧名思義就是借鑒軍事上的一些的管理方法，這種方式主要運用在訓(xùn)練工作上，因為訓(xùn)練場工作本身就是一項艱苦枯燥的工作，所以在一些特定時段為了達(dá)到鍛煉意志的目的就必須采用一些強(qiáng)硬的手段。

2.2.1嚴(yán)格控制時間。體操訓(xùn)練是一種長時間重復(fù)不斷的訓(xùn)練，而長時間訓(xùn)練就會使運動員產(chǎn)生疲怠散漫的現(xiàn)象，所以我們就要在整個訓(xùn)練中充分利用時間來控制訓(xùn)練節(jié)奏，從集合到換項，從休息到每個動作的間隔時間，要使運動員始終保持著運動狀態(tài)，要使整堂訓(xùn)練課緊湊有序，縮短訓(xùn)練時間，才能讓運動員在有限的時間里全神貫注，提高訓(xùn)練質(zhì)量。

2.2.2　強(qiáng)化服從意識。青少年體操運動員的訓(xùn)練工作，不但是運動技能的掌握，還要在意志品質(zhì)、心理素質(zhì)以及思維方式等多方面進(jìn)行培養(yǎng)，所以在訓(xùn)練計劃合理、沒有特殊原因(傷、病)的前提下，克服一切困難完成布置的訓(xùn)練計劃，有時甚至要加班加點，加數(shù)加量。其目的就是從小培養(yǎng)運動員的不畏困難，不達(dá)目標(biāo)誓不罷休的精神。

2.2.3　建立井然訓(xùn)練秩序。競技體操的訓(xùn)練必須要有一個全神貫注的環(huán)境，而幼小的運動員生理和心理的特點，不像成人那樣有著自己的成熟的思維以及目標(biāo)，所以這就要靠教練員創(chuàng)造出這種環(huán)境，盡量排除周邊的不必要的干擾，建立訓(xùn)練目標(biāo)實施步驟，讓運動員在一個相對集中的環(huán)境下進(jìn)行訓(xùn)練工作，創(chuàng)造出一個近似管理學(xué)所講述的“流暢式的生活”。

第9篇：管理者培養(yǎng)方式范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 問題 解決措施

一、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

（一）管理觀念不正確

人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機(jī)制，使之最大限度地獲得人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。目前，我國有許多企業(yè)的人力資源管理水平仍然處在計劃經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念相當(dāng)缺乏，沒有一個專門的管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理只是停留在企業(yè)員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。

（二）人員流失嚴(yán)重并缺乏控制

企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，而且往往流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。在一些企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視以人為本中“人”的才能發(fā)揮。同時，由于內(nèi)部管理的不完善，工作壓力大、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、員工職業(yè)規(guī)劃難以實現(xiàn)、缺乏職業(yè)安全感、工作標(biāo)準(zhǔn)過高等因素都有可能在不同程度上導(dǎo)致員工跳槽。

（三）企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵和約束機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部設(shè)置有效的激勵和約束機(jī)制，能更好調(diào)動員工積極性，有效地推動人力資源管理者在管理方面的開拓進(jìn)取和不斷創(chuàng)新。但我國許多企業(yè)還尚未建立良性運轉(zhuǎn)的有效激勵和約束制度，仍然采用傳統(tǒng)的人事管理模式，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力，大量存在一些“保持中游現(xiàn)象”、“在職消費”、“隱性收入”等不良現(xiàn)象，制約了企業(yè)的發(fā)展。

（四）管理者的素質(zhì)有待提高

阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質(zhì)不高，造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤， 加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來看，管理者在這一過程中發(fā)揮著更加重要的作用，一個好的管理者更加能夠熟悉每個人員的特點， 更好的進(jìn)行人員的分配和管理， 相反， 一個不合格的管理者在自身的理論基礎(chǔ)還不成熟度的情況下去進(jìn)行人才的管理，很容易滋生權(quán)力者的心態(tài)，導(dǎo)致以錯誤或者不適當(dāng)?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。

二、企業(yè)人力資源管理工作中的對策分析

企業(yè)應(yīng)采用制定人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，建立引進(jìn)、培養(yǎng)和使用人才機(jī)制；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，從而提升員工綜合素質(zhì)；合理設(shè)定薪酬體系和崗位業(yè)績評價體系，完善激勵機(jī)制和績效考核辦法，充分發(fā)揮激勵的導(dǎo)向性作用等多種措施相結(jié)合的力式，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實人力基礎(chǔ)。具體而言，應(yīng)主要做到以下方面：

（一）樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念

人力資源管理要擺脫簡單性、泛行政性、低技術(shù)性的局限，必須自覺地按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，更新和樹立嶄新的人力資源管理觀念，與時俱進(jìn)地創(chuàng)新思維模式、工作思路和工作方法，注重從思想上、組織上、作風(fēng)上和制度上加強(qiáng)建設(shè)，切實把科學(xué)發(fā)展觀貫穿于人力資源管理的全過程，落實于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，不斷開創(chuàng)人力資源管理新局面。

（二）建立合理的利益分配機(jī)制

企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位的勞動強(qiáng)度和復(fù)雜程度，合理界定貢獻(xiàn)大小，建立崗位工資與工作業(yè)績掛鉤，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、多勞多得的利益分配機(jī)制，實現(xiàn)利益分配的公平、合理。建立合理的責(zé)任考核機(jī)制，就要除正常的制度考核外，著重對各級崗位干部任期目標(biāo)責(zé)任的考核?？己艘獔猿侄ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合、思想政治考核與業(yè)務(wù)績效考核相結(jié)合、組織考核與群眾考核相結(jié)合、現(xiàn)實表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合的原則，公平、公正、合理、全面地評價人才發(fā)揮的作用和取得的成績。

（三）完善企業(yè)薪酬制度

企業(yè)要想充分調(diào)動員工的工作積極性、發(fā)揮其聰明才智，做到人盡其才，就必須在量才使用和競聘上崗的機(jī)制基礎(chǔ)上，進(jìn)步改革企業(yè)內(nèi)部收入分配機(jī)制，加強(qiáng)收入激勵。企業(yè)在進(jìn)行職工薪酬機(jī)制設(shè)計時，要做到對外具有市場競爭力，對內(nèi)體現(xiàn)公平公正性，對企業(yè)員工具有激勵效應(yīng)，對企業(yè)經(jīng)營成本具有控制性，充分體現(xiàn)出不同工作崗位、技能、責(zé)任、勞動強(qiáng)度的差異性，發(fā)揮出收入分配制度的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的作用。

（四）采用內(nèi)外部招聘相結(jié)合的招聘方式

企業(yè)從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才是成本最低，很多情況下也是效果最好、效率最高的一種方式。其具體做法很多，但主要是要有一套完整而系統(tǒng)的培養(yǎng)和選拔制度外部選聘是人多數(shù)企業(yè)尋找人才的重要途徑，因其影響而較大，企業(yè)較為容易尋找到所需的人才。外部選聘的方式和來源也很多。

（五）提高管理者的素質(zhì)

管理者作為人力資源管理中相當(dāng)重要的一個角色，其自身的素質(zhì)的高低對于整個人力資源管理的成敗有著重要的影響， 因此， 要想加快我國人力資源管理的建設(shè)，管理者自身的素質(zhì)要進(jìn)一步提高。首先，管理者應(yīng)當(dāng)不斷吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗，完善自己的管理方式；其次，管理者在進(jìn)行人力資源管理的同時也要不斷的研究新的理論， 力圖做到理論和實踐的完美結(jié)合； 最后， 善于從管理的過程中發(fā)現(xiàn)問題， 解決問題，為我國的人力資源管理的理論和實踐的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。

三、結(jié)束語

在全球經(jīng)濟(jì)快速步伐中，各企業(yè)之間的競爭日益激烈。我國的人力資源管理中，雖然在管理上也越來越完善，蛤仍然存在一些問題， 這些問題都影響著我國的人力資源管理的發(fā)展， 我國的人力資源管理的理論體系相對不完善， 管理模式的設(shè)置上也有很多地弊端。我們必須堅持，從我國的實際著手，務(wù)必解決問題，實現(xiàn)我國人力資源管理的大跨步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李權(quán).試論人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)[J].經(jīng)營管理者.2010（15）