企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀范文

【關(guān)鍵詞】工業(yè)企業(yè)；研發(fā)人員；績(jī)效考核

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、工業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)地位日益顯著，工業(yè)企業(yè)呈現(xiàn)快速發(fā)展的趨勢(shì)，但大部分企業(yè)在管理的發(fā)展上顯得相對(duì)落后，如何有效的鼓勵(lì)研發(fā)人員技術(shù)創(chuàng)新，成為目前亟待解決的重要問題。因此，有必要對(duì)工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效考核工作進(jìn)行一定的分析和探討。

1.工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員的特點(diǎn)

工業(yè)企業(yè)的研發(fā)人員通常都具備較高的學(xué)歷，擁有豐富的專業(yè)知識(shí)，以腦力勞動(dòng)為主，一般具有以下特點(diǎn)：

（1）注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

研發(fā)人員屬于高層次人才，除了滿足基本需求之外，還特別注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這就是研發(fā)人員的獨(dú)特之處。研發(fā)人員通常具有強(qiáng)烈的展現(xiàn)自我的欲望，他們的工作目的，不僅僅是為了物質(zhì)收入，還非常在意自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，期望企業(yè)能夠提供發(fā)揮自身專業(yè)特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，并期望自己的貢獻(xiàn)能夠得到大家的認(rèn)可。因此研發(fā)人員比其他崗位的員工更樂于接受挑戰(zhàn)性的工作，他們通常會(huì)在攻克難題中體驗(yàn)到樂趣，認(rèn)為這樣能夠體現(xiàn)自我價(jià)值。

（2）注重寬松的工作環(huán)境

一般情況下，企業(yè)其他崗位的員工大多從事簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，被動(dòng)地接受任務(wù)，按照一定的規(guī)程完成任務(wù)；而研發(fā)人員所從事的工作，是在復(fù)雜多變的環(huán)境下依靠自己的知識(shí)和能力，進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新。因此，研發(fā)人員更喜歡一個(gè)寬松的工作環(huán)境，他們不愿意按照固定的規(guī)程解決問題，事實(shí)上，絕大多數(shù)難題是無法照搬現(xiàn)有的規(guī)程去解決的，必須通過研發(fā)人員發(fā)散性的思維來解決，這也正好體現(xiàn)了研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉。

（3）對(duì)企業(yè)要求較高，流動(dòng)意愿較強(qiáng)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資本、物質(zhì)不再稀缺，知識(shí)上升為第一資源，經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)能夠控制資本和物質(zhì)，卻無法控制研發(fā)人員頭腦中的知識(shí)。研發(fā)人員在企業(yè)中的重要地位日益顯現(xiàn)，研發(fā)人員出于自身職業(yè)發(fā)展的考慮，對(duì)企業(yè)的要求自然越來越高，企業(yè)一旦無法滿足研發(fā)人員的需求特別是中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展的需求時(shí)，人才流動(dòng)必然會(huì)發(fā)生。在工業(yè)企業(yè)中，研發(fā)人才流動(dòng)成為了企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

2.工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

（1）績(jī)效考核的作用未能有效發(fā)揮

大多數(shù)企業(yè)把研發(fā)人員績(jī)效考核僅僅看作利益分配的工具，考核通常都帶有剛性的懲罰性質(zhì)，給研發(fā)人員增加心理壓力，造成了負(fù)面影響。根據(jù)現(xiàn)代管理思想，績(jī)效考核的作用是對(duì)管理過程的一種控制，通過了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善。顯然，這種剛性的績(jī)效考核方式并不能發(fā)揮上述作用。

（2）研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)難以確定

研發(fā)人員的工作屬于創(chuàng)造性的思維性活動(dòng)，以腦力勞動(dòng)為主，研發(fā)工作具有復(fù)雜性和不確定性，研發(fā)人員的勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，研發(fā)工作成果不容易衡量。如果研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)中定性的內(nèi)容較多，考核人員對(duì)被考核者的主觀性比較強(qiáng)，很容易造成績(jī)效考核結(jié)果的公正性。這些都導(dǎo)致了研發(fā)人員績(jī)效指標(biāo)的量化程度較低，量化指標(biāo)很難選取。

（3）過于剛性的績(jī)效考核制度難以激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情

大多數(shù)企業(yè)都有健全的規(guī)章制度，對(duì)員工上下班時(shí)間都有明確的規(guī)定，對(duì)研發(fā)人員通常也不例外。企業(yè)對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核通常都會(huì)包含勞動(dòng)紀(jì)律等工作時(shí)間和空間上的考核，而研發(fā)人員主要從事腦力勞動(dòng)，企業(yè)過多限制研發(fā)人員的工作時(shí)間和空間，往往會(huì)限制他們發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新的潛力。

3.工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核的改進(jìn)思路

針對(duì)現(xiàn)階段工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核存在的問題，結(jié)合研發(fā)人員的特點(diǎn)，對(duì)工業(yè)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核作如下改進(jìn)。

（1）堅(jiān)持以人為本，考核以提升員工績(jī)效為目的，不以獎(jiǎng)懲為目的

研發(fā)人員擁有強(qiáng)烈的自尊心和自主意識(shí)，他們期望能夠得到充分的尊重和體現(xiàn)自我價(jià)值。這些決定了企業(yè)對(duì)其進(jìn)行管理時(shí)，必須堅(jiān)持以人為本，充分認(rèn)識(shí)到研發(fā)人員是企業(yè)的第一資源，是創(chuàng)新的主體。管理部門要多傾聽研發(fā)人員的意見，讓他們積極參與管理決策，而不是被動(dòng)接受。在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)應(yīng)以提升研發(fā)人員的工作績(jī)效為目的，而不是單純的以獎(jiǎng)懲為考核目的，逐步消除研發(fā)人員對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒。

（2）轉(zhuǎn)變觀念，簡(jiǎn)單合理的選取考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)也不例外。企業(yè)更注重研發(fā)人員是否能夠提出新的設(shè)計(jì)理念，是否取得技術(shù)突破，不會(huì)過多的看重研發(fā)人員是否嚴(yán)格遵守規(guī)章制度。因此，在研發(fā)人員實(shí)際的考核中，應(yīng)該以結(jié)果考核為主，以行為考核為輔。在考核指標(biāo)的選取上，要以簡(jiǎn)單為主，選擇最重要的2～3個(gè)指標(biāo)就足夠了，考核目標(biāo)過多導(dǎo)致的結(jié)果就是沒有目標(biāo)?？己酥笜?biāo)要具有可操作性，易于執(zhí)行，對(duì)研發(fā)人員的工作要突出引導(dǎo)作用。

（3）實(shí)行彈性工作制，提供寬松的工作環(huán)境

研發(fā)人員主要從事創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，不同的研發(fā)人員有自己的工作安排，企業(yè)不宜過多限制他們的工作時(shí)間和空間。因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)研發(fā)人員實(shí)行彈性工作制，營(yíng)造一種寬松的工作環(huán)境，把研發(fā)人員的創(chuàng)造性充分激發(fā)出來，避免僵硬的工作規(guī)則。這就要求企業(yè)在對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，多關(guān)注工作的效果，對(duì)于是否按時(shí)上下班盡量少關(guān)注。

總之，目前大多數(shù)工業(yè)企業(yè)對(duì)研發(fā)人員采用的剛性考核方式，已經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，必須轉(zhuǎn)變觀念，優(yōu)化考核方式，才能進(jìn)一步提高研發(fā)人員的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)、健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張?bào)w勤.知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理[M].北京:科學(xué)出版社,2002.

第2篇：企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀范文

1.1企業(yè)績(jī)效管理的概念

關(guān)于績(jī)效，專家學(xué)者們有著不同的看法，主要有三點(diǎn)：第一，績(jī)效是已經(jīng)完成的工作，即結(jié)果；第二，績(jī)效是正在進(jìn)行中或者已經(jīng)完成某項(xiàng)工作的具體行為和實(shí)施過程；第三，績(jī)效是歷史、現(xiàn)在與未來的相結(jié)合，不僅要反映歷史，也要關(guān)注目前企業(yè)員工的現(xiàn)狀與動(dòng)態(tài)，更要注重員工未來的發(fā)展，發(fā)掘員工未來的潛能與素質(zhì)培訓(xùn)?？?jī)效管理具有多重層次上的概念，在發(fā)展的不同時(shí)期和發(fā)展階段的含義和意義有所不同。

1.2企業(yè)績(jī)效管理的分類

根據(jù)績(jī)效管理的重心不同，可以將績(jī)效分為三種：控制導(dǎo)向型績(jī)效管理、發(fā)展導(dǎo)向型的績(jī)效管理、經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向型的績(jī)效管理?？刂茖?dǎo)向型是將績(jī)效考核與績(jī)效管理相等同，考核結(jié)果可以用來調(diào)整職位和作為薪酬的依據(jù)，這樣的方式將企業(yè)員工績(jī)效與企業(yè)發(fā)展相脫離；發(fā)展導(dǎo)向型將企業(yè)員工的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合；經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向型與發(fā)展導(dǎo)向型的流程設(shè)計(jì)大致相同，不同的是突出重點(diǎn)時(shí)運(yùn)用了KPI、平衡計(jì)分卡等方式，將戰(zhàn)略進(jìn)行分解。

1.3企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施過程

績(jī)效管理處于一個(gè)封閉的循環(huán)往復(fù)的過程，包括五個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋與面談和最終效果的實(shí)際應(yīng)用。一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行具體的績(jī)效管理實(shí)施過程中，首要就是要將大的企業(yè)發(fā)展分解為很多具體的目標(biāo)上，安排到具體的崗位中，再對(duì)每個(gè)崗位員工的職位、工作、任職資格條件進(jìn)行具體分析。五個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)績(jī)效管理的周期，一個(gè)周期的結(jié)束，另一個(gè)新的周期繼續(xù)開啟，不斷循環(huán)往復(fù)。

1.4企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效的考核

我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理分析劉聰職業(yè)技能鑒定管理中心呼和浩特010010績(jī)效考核是人力資源管理中的重要的概念，但是人們往往更熟悉績(jī)效考核而忽略了繼續(xù)管理。績(jī)效管理的一個(gè)重要的部分就是績(jī)效考核，績(jī)效考核的成功是績(jī)效評(píng)價(jià)本身和與之相聯(lián)系的績(jī)效的管理，績(jī)效管理活動(dòng)的順利開展為有效的績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)，有效的績(jī)效考核也支撐起了績(jī)效管理。但是，兩者之間也有很大的差別，不能混淆使用，只有將兩者正確地區(qū)分開來，才能更好地提高企業(yè)員工的績(jī)效能力，提高企業(yè)的績(jī)效水平。

1.5企業(yè)績(jī)效管理的意義

有效的績(jī)效管理可以提升企業(yè)員工的業(yè)績(jī)，也可以快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是一個(gè)企業(yè)操作管理的平臺(tái)。對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供了一個(gè)載體，在實(shí)施過程中，可以提高員工的業(yè)績(jī)，充分開發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；形成了績(jī)效導(dǎo)向型的企業(yè)文化，激發(fā)員工的積極性，提高工作熱情，在交流溝通過程中增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，營(yíng)造和諧的工作氛圍。

2我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀以及管理過程中出現(xiàn)的問題

2.1目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)已經(jīng)充分意識(shí)到績(jī)效管理在實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略、開發(fā)人才以及管理企業(yè)員工方面是現(xiàn)代企業(yè)人力管理的有效手段。很多企業(yè)已然在進(jìn)行實(shí)施績(jī)效管理的進(jìn)程中，并為此做了大量的準(zhǔn)備工作，實(shí)際的效果卻不如預(yù)想效果那么理想。因此，有的企業(yè)的進(jìn)程被阻，繼續(xù)保持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)發(fā)展改進(jìn)甚至有的企業(yè)干脆放棄績(jī)效管理的模式。因此，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀不容樂觀。

2.2我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理理念上存在的錯(cuò)誤認(rèn)知

目前，我國(guó)的企業(yè)績(jī)效管理還處于剛起步的初始階段，存在著很多問題。主要表現(xiàn)在：第一，沒有準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)和開發(fā)員工的潛能是績(jī)效管理的最終目的，同時(shí)也提升員工個(gè)人的績(jī)效，我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)則以分配薪酬為目的，導(dǎo)致將薪酬與績(jī)效作為主要目的。第二，績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念模糊不清，我國(guó)企業(yè)在實(shí)施過程中，將績(jī)效管理與績(jī)效考核相混淆，績(jī)效管理的循環(huán)體系沒有完整運(yùn)行，考核只是管理的一部分。

2.3我國(guó)企業(yè)未形成完整的績(jī)效管理實(shí)施機(jī)制

一個(gè)完整的績(jī)效管理實(shí)施機(jī)制主要包括動(dòng)力機(jī)制、傳導(dǎo)機(jī)制、流程管理和薪酬系統(tǒng)與績(jī)效價(jià)值相結(jié)合。企業(yè)各個(gè)級(jí)別的管理者和每個(gè)員工都是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力奮斗，這樣每個(gè)級(jí)別的人承受的壓力也各不相同，這樣績(jī)效壓力不斷地產(chǎn)生、傳遞和承擔(dān)，以此形成一個(gè)完整的績(jī)效管理的鏈條結(jié)構(gòu)，一旦缺失了哪個(gè)環(huán)節(jié)，所有的工作都付諸東流了。再者，員工參與績(jī)效制定企業(yè)員工參與程度不高，績(jī)效管理的積極性和熱情有所欠缺，導(dǎo)致績(jī)效管理的認(rèn)同與理解不足。

2.4我國(guó)未建立健全科學(xué)合理的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)機(jī)制

企業(yè)績(jī)效考核和評(píng)價(jià)機(jī)制主要存在以下問題：第一，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不恰當(dāng)；績(jī)效考核周期不太長(zhǎng)；績(jī)效考核的主體模糊不夠明確。例如，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)問題主要有三種：第一是過于廣泛化和指標(biāo)粗糙的績(jī)效考核，這與實(shí)際上的企業(yè)員工的具體工作的關(guān)聯(lián)性很小，主要是針對(duì)非業(yè)務(wù)類人員的考核；第二是過于細(xì)致和全面的績(jī)效考核指標(biāo)，在執(zhí)行過程中遇到的問題較多，執(zhí)行起來不太方便；第三是一味地追求績(jī)效考核的量化。

3為提高我國(guó)績(jī)效管理效果的有關(guān)措施

3.1積極引導(dǎo)企業(yè)管理人員及員工樹立正確的績(jī)效管理理念

當(dāng)前，針對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題，應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)企業(yè)管理人員及員工樹立正確的績(jī)效管理理念，改變傳統(tǒng)的管理者和員工的落后觀念。主要措施有：第一，以戰(zhàn)略性的眼光注重績(jī)效管理，一再重視績(jī)效管理在提升績(jī)效方面的功能。第二，建立有利于提高績(jī)效的企業(yè)軟文化。第三，全面而準(zhǔn)確地把握好績(jī)效管理的進(jìn)程和整體實(shí)施過程。

3.2建立健全科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

企業(yè)要提高其績(jī)效，要建立健全科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)?？?jī)效管理相當(dāng)于一個(gè)封閉式的管理系統(tǒng)，要用實(shí)施項(xiàng)目的方式進(jìn)行具體實(shí)施，做到進(jìn)行立項(xiàng)研究—組建團(tuán)隊(duì)—培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)—確立績(jī)效管理目標(biāo)—設(shè)計(jì)流程—檢查評(píng)價(jià)等一系列過程。其次，要形成績(jī)效管理的動(dòng)力傳導(dǎo)機(jī)制，依賴管理信息系統(tǒng)進(jìn)行支撐、保障，將企業(yè)戰(zhàn)略體系與績(jī)效管理系統(tǒng)想融合，引導(dǎo)全員樹立績(jī)效意識(shí)。

3.3有機(jī)整合績(jī)效管理系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)

績(jī)效管理每個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，一環(huán)扣一環(huán)，不斷處于循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)中，因此要注重每個(gè)環(huán)節(jié)的具體任務(wù)，有效地整合每個(gè)環(huán)節(jié)，順暢圓滿地運(yùn)轉(zhuǎn)下去。同時(shí)，在結(jié)束上一段循環(huán)周期時(shí)，也要進(jìn)行總結(jié)來調(diào)整完善，不斷改進(jìn)提升企業(yè)績(jī)效。

4結(jié)束語

第3篇：企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭企業(yè)；績(jī)效考核；探討

中圖分類號(hào)：O221.6 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）32-0199-02

一、加強(qiáng)國(guó)有煤炭企業(yè)績(jī)效考核的必要性

（一）國(guó)有煤炭企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)

國(guó)有煤炭企業(yè)績(jī)效考核的主要任務(wù)是在加強(qiáng)組織績(jī)效的同時(shí)強(qiáng)調(diào)以雇員為中心的全員參與，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)堅(jiān)持公平的原則，以制定考核標(biāo)準(zhǔn)—收集信息—實(shí)施考核—績(jī)效評(píng)估—結(jié)果反饋為基本流程，并將對(duì)部門、領(lǐng)導(dǎo)干部、員工等的考核納入到考核體系中，實(shí)現(xiàn)全面考核的一個(gè)系統(tǒng)性過程。

當(dāng)前，煤炭市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度愈加激烈，各煤炭企業(yè)為了提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，都在不斷強(qiáng)化著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，努力提高其經(jīng)濟(jì)效益。其途徑之一，便是重視加強(qiáng)企業(yè)的效績(jī)考核，因?yàn)樗梢源龠M(jìn)企業(yè)提升管理水平，提高效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在現(xiàn)階段，國(guó)有煤炭企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度在績(jī)效考核的方式上過度的關(guān)注了產(chǎn)量，銷售額，利潤(rùn)等指標(biāo)，造成企業(yè)不關(guān)心成本費(fèi)用的控制，致使企業(yè)各項(xiàng)成本費(fèi)用居高不下，效益難以提高。在這種情況下，如果績(jī)效考核做得好，就可以從多方面促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益；反之，企業(yè)管理就會(huì)出現(xiàn)混亂，造成無序發(fā)展。因此，有必要實(shí)施績(jī)效考核，這樣不僅能夠推動(dòng)企業(yè)的管理，而且對(duì)于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核的意義

加強(qiáng)國(guó)有煤炭企業(yè)的績(jī)效考核主要有以下幾方面的重要意義。（1）有利于引導(dǎo)國(guó)有煤炭企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理行為。國(guó)有煤炭企業(yè)要想發(fā)展，必須不斷改進(jìn)管理方式，采用科學(xué)的績(jī)效管理方法，全面提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核質(zhì)量，從而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在現(xiàn)階段，國(guó)有煤炭企業(yè)的績(jī)效考核必須堅(jiān)持以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益為核心來綜合提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容是多方面的，其中包括了企業(yè)獲利能力、基礎(chǔ)管理、資本運(yùn)營(yíng)、債務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、長(zhǎng)期發(fā)展能力等等。由于它的內(nèi)容能系統(tǒng)地分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各方面因素，因此，通過績(jī)效考核可以促使企業(yè)克服短期行為，注重企業(yè)的近期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的結(jié)合，引導(dǎo)煤炭企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理行為。（2）有利于做好對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的考核，建立激勵(lì)與約束機(jī)制。通過制定合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，能充分調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者的積極性，也能為完成企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)起到促進(jìn)作用。同時(shí)，在評(píng)價(jià)各項(xiàng)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)了對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核，建立了有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，并且能進(jìn)一步激發(fā)各級(jí)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。（3）有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和完善，國(guó)有煤炭企業(yè)依賴市場(chǎng)生存，必須重視其外在的形象。實(shí)施績(jī)效考核，并其考核結(jié)果，將企業(yè)真實(shí)情況公諸于眾，一方面可以強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的外部監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督，另一方面也使得企業(yè)會(huì)更加注重改善其市場(chǎng)形象，進(jìn)一步提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）績(jī)效考核的目標(biāo)不明確

就績(jī)效考核的目標(biāo)方面來說主要的問題體現(xiàn)在績(jī)效考核的目的不清楚，并且相對(duì)來說比較單一。人們普遍認(rèn)為，績(jī)效考核是對(duì)員工過去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分，并將打分結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效激勵(lì)和懲罰中，這種觀點(diǎn)把績(jī)效考核看成了是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的行政手段。然而，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的并不僅僅是因?yàn)橥ㄟ^績(jī)效考核進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而是績(jī)效考核能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理當(dāng)中所存在的問題，并且有助于企業(yè)有效的解決問題，進(jìn)而從根本上提高煤炭企業(yè)的整體工作效率。事實(shí)上，在實(shí)際的煤炭企業(yè)管理中對(duì)績(jī)效考核的目的并不是這么明確。

（二）績(jī)效考核制度和指標(biāo)體系不合理

煤炭企業(yè)績(jī)效考核因素應(yīng)隨企業(yè)的發(fā)展及時(shí)做出調(diào)整，就目前的績(jī)效考核指標(biāo)體系來說還存在很多不合理的地方。首先，缺乏透明的考核管理制度。有些企業(yè)存在考核制度不具體、不明確的情況，也有些企業(yè)雖然制定了明確的考核制度，但是在實(shí)施過程中，有些部門的職責(zé)不清楚，就會(huì)造成人為控制的局面，造成考核的不一致性。其次，也會(huì)存在著有些考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)不合理的情況。如在績(jī)效考核中使用主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少、加大了考核的隨意性。又如在考核等級(jí)的設(shè)計(jì)上，雖然有等級(jí)設(shè)計(jì)，但由于各等級(jí)沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，又難以確定它們之間的界限，這就很容易導(dǎo)致難以反映職工的績(jī)效差異，不能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和鞭策作用。最后，考核內(nèi)容龐雜混亂。現(xiàn)實(shí)中往往過分強(qiáng)調(diào)考核內(nèi)容的覆蓋面，這是其一。其二，考核過程中常常也會(huì)出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等等一些形式，這些都會(huì)最終導(dǎo)致考核內(nèi)容的重復(fù)、繁雜和混亂。

（三）績(jī)效考核過程中人的作用未能得到充分發(fā)揮

績(jī)效考核是一個(gè)有人參與的過程，所以，在績(jī)效考核過程中“人”是一個(gè)不得不考慮的因素。然而在實(shí)際的情況中存在著以下問題：首先，全員參與的程度不夠。如有些國(guó)有煤炭企業(yè)并沒有實(shí)現(xiàn)全員參與制，員工也沒有參與到企業(yè)績(jī)效考核管理中去；還有些企業(yè)雖然全員能夠參與到打分過程中，但員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的以及個(gè)人的考核目標(biāo)不明確，這就容易引起失真的情況發(fā)生。又如考核制度的建立以及考核指標(biāo)的選擇通常都沒有經(jīng)過全員職工的討論，而是采用了較隨便的方法。其次，績(jī)效考核信息溝通不暢，反饋力度不夠。大部分國(guó)有煤炭企業(yè)由于采用封閉式的管理制度，缺少與一般員工面對(duì)面地就績(jī)效考核過程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，缺乏與員工的有效溝通，從而就會(huì)導(dǎo)致一系列的問題發(fā)生，例如：致使制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)、出現(xiàn)脫離崗位職責(zé)、績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)、考核結(jié)果難以信服等情況。

三、對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)績(jī)效考核的改進(jìn)措施

如何使國(guó)有煤炭企業(yè)績(jī)效考核真正有效，需要從以下幾方面著手。

（一）明晰績(jī)效考核的目標(biāo)，保障績(jī)效考核實(shí)施

科學(xué)明確的績(jī)效考核目標(biāo)是績(jī)效考核得以實(shí)施的有力保障。要使績(jī)效考核科學(xué)、合理、有效地實(shí)施，首先要明確考核目標(biāo)。煤炭企業(yè)在制定相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況，最大程度上來使績(jī)效考核與客觀情況相符，最大限度的降低人為因素的影響，使績(jī)效考核的目標(biāo)明晰，以保證考核的結(jié)果的公正。其次，績(jī)效考評(píng)中應(yīng)采取三級(jí)考評(píng)機(jī)制，即：決策、執(zhí)行和監(jiān)督。決策過程負(fù)責(zé)考評(píng)政策制定；執(zhí)行過程是具體考核方法的制定和執(zhí)行，考評(píng)資料的收集、整理，考核指標(biāo)的分析等過程；檢查考核監(jiān)督過程是檢查決策層和執(zhí)行層工作的質(zhì)量。三級(jí)考核機(jī)制職責(zé)分明，相輔相成，這樣才能保證績(jī)效考核的有效進(jìn)行。

（二）完善績(jī)效考核的指標(biāo)體系，保障績(jī)效考核過程的有效性

要想完善績(jī)效考核的指標(biāo)體系，首先，要建立科學(xué)的考核制度。建立科學(xué)的考核制度就要切實(shí)科學(xué)合理地根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效考核制度。其次，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，在建立指標(biāo)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持公平公開性、系統(tǒng)性、定性和定量相結(jié)合等原則，在制定指標(biāo)時(shí)要結(jié)合企業(yè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃，并注意發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)各級(jí)員工積極參與。最后，績(jī)效考核的內(nèi)容要在全面的基礎(chǔ)上確保條理清楚。這樣不僅能夠保證指標(biāo)體系有效的實(shí)施，而且也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，從而在此基礎(chǔ)上更好地完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

（三）鼓勵(lì)績(jī)效考核全員參與，加強(qiáng)有效溝通

在國(guó)有煤炭企業(yè)的績(jī)效考核過程中，為保證績(jī)效考核的有效實(shí)施就必須保證全體員工都參與到績(jī)效考核的過程中來，尤其是基層員工，這是其一。其二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工要能夠進(jìn)行良好的交流與溝通，營(yíng)造良好平等溝通的氣氛，并且在考核目標(biāo)的確定，績(jī)效評(píng)估，績(jī)效計(jì)劃制定，績(jī)效考核的實(shí)施等方面也要保證做好充分的溝通，因?yàn)橹挥性诳?jī)效管理中做好溝通工作，才能夠有效的減少企業(yè)員工的戒備心態(tài)，才能夠保證績(jī)效考核的和諧與合理。

結(jié)語

績(jī)效考核不僅可以作為一種有效的企業(yè)管理手段，改善企業(yè)的效益，而且在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，要建立成熟的績(jī)效考核機(jī)制，完善績(jī)效考核體系，從而確保企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王維.關(guān)于煤炭企業(yè)績(jī)效考核的思考[J].黑龍江科技信息，2011，（25）.

第4篇：企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 績(jī)效管理 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

一、XXX企業(yè)員工績(jī)效考核管理現(xiàn)狀

（一）XXX企業(yè)概況

XXX企業(yè)作為一家中小企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)是IT軟件服務(wù)，XXX企業(yè)自成立以來一直致力于研發(fā)軟件產(chǎn)品，不斷的為企業(yè)提供IT領(lǐng)域的服務(wù)，為電信企業(yè)、信息服務(wù)企業(yè)以及政府、教育、金融等行業(yè)的百余家大中型企業(yè)提供了IT咨詢服務(wù)、IT設(shè)計(jì)、工程實(shí)施、IT培訓(xùn)、軟件流程測(cè)試等全面的信息技術(shù)服務(wù)。

目前XXX企業(yè)一共擁有員工123人，其中員工的學(xué)歷水平多數(shù)是本科以上，有87%的員工擁有本科學(xué)歷，公司還擁有技術(shù)方面的專家，其中技術(shù)類員工約占79%。

（二）XXX企業(yè)績(jī)效考核狀況

XXX企業(yè)績(jī)效考核主要是依據(jù)企業(yè)的績(jī)效管理制度進(jìn)行，XXX企業(yè)自成立之初建立了一套績(jī)效管理制度，用以指導(dǎo)和保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解與落地，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及業(yè)務(wù)單元目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性?？?jī)效考核指標(biāo)管理采用的方法依次是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、績(jī)效目標(biāo)承諾、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、年度績(jī)效總結(jié)評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用。從整體來看，目前績(jī)效考核結(jié)果最主要應(yīng)用為職位晉升調(diào)整的依據(jù)，在獎(jiǎng)金發(fā)放與薪酬調(diào)整上的參照較小。因此，存在著諸如因績(jī)效結(jié)果兌現(xiàn)力度小，員工對(duì)于績(jī)效工作的參與不積極，績(jī)效管理執(zhí)行阻力較大等問題。

二、XXX企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題

（一）績(jī)效考核并未與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)必須要依靠員工的努力，就必須要將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合，落實(shí)企業(yè)的站關(guān)鍵因素是建立合理科學(xué)的員工業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，把對(duì)員工的激勵(lì)與價(jià)值創(chuàng)造行為緊密的聯(lián)系起來，因此通過績(jī)效管理，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)部門與員工的績(jī)效進(jìn)行考核，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，從而落實(shí)到各個(gè)部門與員工身上，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

在XXX企業(yè)的員工績(jī)效考核中，正如第一個(gè)案例中唐經(jīng)理的困惑，由于績(jī)效考核未能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，會(huì)被部門領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效考核純粹是在耽誤工作，員工對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的推行存在不理解，歸根究底是因?yàn)榭?jī)效管理與設(shè)計(jì)所的整體目標(biāo)戰(zhàn)略脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有進(jìn)行細(xì)分，績(jī)效并未根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行具體的細(xì)化關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，因此導(dǎo)致考核的內(nèi)容與員工的實(shí)際工作相符度較低?？?jī)效管理的目的是提升企業(yè)的效率，讓員工的業(yè)績(jī)與薪酬福利掛鉤，促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在基層員工心中認(rèn)為績(jī)效管理屬于人力資源部門或者是公司的高級(jí)管理層的事情，員工只需要把本職的工作做好就可以，導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理貫徹不力，而且考核的過程帶有形式化。設(shè)計(jì)所的戰(zhàn)略無法運(yùn)用到績(jī)效管理體系中，主要是因?yàn)殛P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與平衡記分卡的運(yùn)用不到位，特別是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系無法真正反映員工的業(yè)績(jī)。企業(yè)的戰(zhàn)略必須要通過績(jī)效管理的績(jī)效目標(biāo)層次分解與分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞，通過績(jī)效目標(biāo)的細(xì)分，將企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)落實(shí)到個(gè)人，通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的員工績(jī)效責(zé)任，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）缺乏完善的績(jī)效考核體系。

績(jī)效考核是企業(yè)的基本制度之一，是衡量、評(píng)價(jià)與影響員工工作效率的正式系統(tǒng)，它可以提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，從而使企業(yè)與員工達(dá)到雙贏的目的?？?jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行公司管理的手段之一，定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核不僅僅是為了評(píng)定員工的階段性工作質(zhì)量與效率，更是引導(dǎo)企業(yè)形成一種氛圍，全體員工應(yīng)從個(gè)人開始努力，帶動(dòng)部門或其他同事共同為公司的整體目標(biāo)而努力。

在XXX企業(yè)的員工績(jī)效考核體系中，績(jī)效考核的內(nèi)容與權(quán)重的設(shè)計(jì)不科學(xué)，在績(jī)效考核中，主管的測(cè)評(píng)占據(jù)的份額比較大，且在績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)上，如在工作任務(wù)的完成情況上設(shè)置“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”與“基本完成”，但是缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致分值缺乏科學(xué)性。由于缺乏完善的績(jī)效考核體系，對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的事情，比如在李部長(zhǎng)如何應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的例子中可以看出，對(duì)于員工的績(jī)效考核缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致上級(jí)可操作強(qiáng)。

（三）管理層缺乏績(jī)效考核的意識(shí)。

從以上三個(gè)案例中的第一個(gè)與第三個(gè)案例可以看出，XXX企業(yè)管理層對(duì)于績(jī)效考核的重視度不夠，管理者認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)該是人力資源部門的事情，本部門工作本來就比較繁重，再負(fù)責(zé)員工的績(jī)效考核，只會(huì)阻礙正常的工作進(jìn)度，因此對(duì)于員工績(jī)效考核往往采取的是一種敷衍的態(tài)度，而且對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果，也不夠重視，比如在李莉的不滿這個(gè)案例中，由于管理層并未重視員工的績(jī)效考核，對(duì)于員工績(jī)效考核的結(jié)果存在一種隨意性。

（四）績(jī)效考核結(jié)果缺乏公正性。

在XXX企業(yè)中，管理層對(duì)于績(jī)效考核存在一種敷衍的態(tài)度，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，比如李莉平時(shí)認(rèn)真工作，按時(shí)完成任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)在同事面前也表?yè)P(yáng)李莉，但是在績(jī)效考核的結(jié)果中，李莉的成績(jī)卻成了部門的末尾。李部長(zhǎng)為了平衡員工心態(tài)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)審?fù)鶐в兄饔^的因素，并未根據(jù)員工的實(shí)際工作來評(píng)定，而是采取一種抽簽式的選擇，這期選擇一個(gè)員工排在末尾，下期選擇另一個(gè)，根本沒有認(rèn)真執(zhí)行員工績(jī)效考核制度。

由于缺乏一個(gè)客觀的態(tài)度對(duì)待企業(yè)的員工績(jī)效考核制度，導(dǎo)致在績(jī)效考核的推行過程中出現(xiàn)諸多的困境，而且由于管理層的不重視，員工對(duì)于績(jī)效考核的理解存在一定的偏差，認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果是由上級(jí)管理層說的算，因此員工將績(jī)效考核的結(jié)果寄希望于上級(jí)管理層，一心想跟上級(jí)搞好關(guān)系，而不是關(guān)注自身技能的提升，業(yè)務(wù)的完成。

三、XXX企業(yè)員工績(jī)效考核具體優(yōu)化對(duì)策

（一）建立以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的基本準(zhǔn)則與方向，企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)必須要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過建立以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的員工績(jī)效考核體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解下來，讓員工能夠清晰的明白自身肩負(fù)的企業(yè)發(fā)展責(zé)任，理解自身的崗位職責(zé)，以及明確自身所處的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角色，讓企業(yè)的各個(gè)部門、各個(gè)管理層、各個(gè)員工都能夠?qū)⒆陨淼目?jī)效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，讓企業(yè)的員工能夠準(zhǔn)確的根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)明確自身努力的方向，才能符合企業(yè)績(jī)效考核的最終目的。

XXX企業(yè)員工績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過員工績(jī)效考核，明確員工的基本任務(wù)量完成情況，對(duì)各個(gè)部門的任務(wù)完成情況進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，并且分析員工的工作態(tài)度與行為，從而為企業(yè)的薪酬制度、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工培訓(xùn)以及人動(dòng)等提供依據(jù)。

員工績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)相協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)，共同實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，績(jī)效考核體系的優(yōu)化必須要將員工績(jī)效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一層一層的分解到每個(gè)員工的崗位職責(zé)上，對(duì)員工職責(zé)進(jìn)行績(jī)效考核，將考核的結(jié)果與員工的薪酬、獎(jiǎng)金等切身利益掛鉤，從而激勵(lì)員工完成任務(wù)。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核中對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定的重要工具就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，能夠?qū)⑿枰己说姆矫娣纸獬蔀橐患?jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)，從而讓員工能夠清楚的認(rèn)識(shí)到要如何做才能達(dá)到企業(yè)的要求。在XXX企業(yè)中，員工存在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系不理解的情況，無法清楚的認(rèn)識(shí)到自己崗位或者自己的職責(zé)是否符合公司的要求，績(jī)效考核存在一種虛設(shè)的情況。因此要徹底改變這一狀況必須要設(shè)置完善的績(jī)效指標(biāo)體系，要從員工的各個(gè)方面去設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)，要全面的反映員工的狀態(tài)，建立的員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系要符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。因此，必須要制定合理可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)于XXX企業(yè)來說，對(duì)員工的考核指標(biāo)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，個(gè)人的素質(zhì)，主要是考核員工的個(gè)人儀表、品德情況、意志力、虛心好學(xué)等方面；第二，工作態(tài)度，主要是從熱情度、信用度以及責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)紀(jì)律性等方面進(jìn)行考核；第三，R導(dǎo)寄芩平，主要是從計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)、獲取新知識(shí)的能力等方面進(jìn)行考核；第四，工作能力，主要是從員工的文字表達(dá)能力、人際交往能力以及邏輯思維能力等方面進(jìn)行考核。通過以上四個(gè)方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)每個(gè)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重比值，從而得出員工全面的績(jī)效考核成績(jī)。

（三）薪酬晉升等制度與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤

薪酬與晉升是關(guān)系著員工最基本利益的，對(duì)于員工來說其為企業(yè)付出勞動(dòng)力，目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而薪酬是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)力付出的一種補(bǔ)償，因此薪酬是企業(yè)對(duì)員工付出的一種肯定。一般來說薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)是最基礎(chǔ)的，因此將員工的績(jī)效考核的成績(jī)與薪酬制度掛鉤，能夠有效的激勵(lì)員工不斷的提升自己，對(duì)于XXX企業(yè)來說，績(jī)效考核的評(píng)分與薪酬掛鉤，通過績(jī)效考核結(jié)果，以物質(zhì)的形式進(jìn)行轉(zhuǎn)換，通過獎(jiǎng)金的分配來激勵(lì)員工。根據(jù)全校員工績(jī)效考核的水平，確定不同層次分?jǐn)?shù)的績(jī)效考核年度獎(jiǎng)金。

根據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)，將員工的績(jī)效考核成績(jī)與員工的薪酬待遇掛鉤，特別是獎(jiǎng)金的發(fā)放情況掛鉤，促使員工積極的完成企業(yè)或者部門的任務(wù)，努力的完成業(yè)績(jī)，通過業(yè)績(jī)的完成帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也為員工帶來利益。因此設(shè)置有等級(jí)的薪酬與獎(jiǎng)金發(fā)放比例，更能夠促使員工積極努力的工作，能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)利益的促使下想方設(shè)法的完成業(yè)績(jī)，提升自己的技能水平，完成部門的任務(wù)，從而完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

同時(shí)，將員工績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)的人力資源管理工作掛鉤，對(duì)于員工績(jī)效考核不合格的員工，要進(jìn)行員工培訓(xùn)，通過績(jī)效考核分值，能夠清楚的了解每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，能夠針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而提升員工的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

XXX企業(yè)員工績(jī)效考核體系的優(yōu)化必須要將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到具體的人力資源管理工作中，在對(duì)員工進(jìn)行晉升考核時(shí)，要充分的對(duì)員工的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行評(píng)定，將員工績(jī)效考核成績(jī)作為員工晉升的依據(jù)，因?yàn)榭?jī)效考核成績(jī)能全面反映一個(gè)員工的基本技能情況、業(yè)績(jī)完成情況、個(gè)人的素養(yǎng)等方面，能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔人才提供參考，而企業(yè)的這種做法也會(huì)讓員工更加積極努力的按照公司績(jī)效考核的具體指標(biāo)要求自己，不斷的完善自己，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（四）管理層要重視企業(yè)員工績(jī)效考核

員工績(jī)效考核的執(zhí)行者是管理者，因此管理者必須要對(duì)員工績(jī)效考核工作充分的重視，而不是將其作為一項(xiàng)敷衍的工作，員工績(jī)效考核關(guān)系著員工的利益，關(guān)系著部門人員的選拔與人才的晉升，因此管理層必須要充分重視員工績(jī)效考核的重要性，要將其作為一項(xiàng)重點(diǎn)工作來抓。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要及時(shí)的與員工進(jìn)行溝通，了解員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核的反饋意見，幫助企業(yè)不斷的完善與改進(jìn)績(jī)效考核制度。

結(jié)論

績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行管理必不可少的部分，企業(yè)通過對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核能夠有效的激勵(lì)員工不斷的提升自己的技能水平，提升企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核對(duì)于企業(yè)來說是十分重要的，建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，能夠有效的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文以XXX企業(yè)績(jī)效考核為例，分析企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀，以案例分析方法，對(duì)具體的績(jī)效考核情況進(jìn)行問題總結(jié)，提出具體的解決對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 企業(yè)管理 企業(yè)效益 管理體系

前言

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本目的是最大限度地贏取剩余價(jià)值，績(jī)效考核制度一方面增強(qiáng)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值；另一方面有效增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行科學(xué)合理的價(jià)值判斷的重要手段?？?jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全過程之中。

1.企業(yè)管理中運(yùn)用績(jī)效考核的重要性

一方面通過績(jī)效考核，能夠充分了解到員工的素質(zhì)能力以及個(gè)性差異，根據(jù)員工的個(gè)人情況企業(yè)合理安排工作崗位，既能發(fā)揮員工的特長(zhǎng)又能提高員工在企業(yè)工作的積極性和主動(dòng)性。另一方面績(jī)效考核有效滿足了員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及獎(jiǎng)懲制度又起到了激勵(lì)作用，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)。員工的業(yè)績(jī)上升也無形中帶動(dòng)了企業(yè)整體也獲得提升，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化【1】。

2.績(jī)效考核在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀

績(jī)效考核在發(fā)展完善的過程中，我國(guó)企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到了其在提高經(jīng)濟(jì)效益中的重要性和優(yōu)越性，績(jī)效考核也逐步納入企業(yè)管理體系之中，在企業(yè)管理中也取得了一定的成效。但是，由于企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的理論知識(shí)認(rèn)識(shí)不足，再加上企業(yè)不能很好地將績(jī)效考核制度與本企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，在制定績(jī)效考核指標(biāo)和方法上缺乏科學(xué)的指導(dǎo)，因此，績(jī)效考核制度在企業(yè)管理中運(yùn)用的效果并不是特別明顯。

3.運(yùn)用績(jī)效考核提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益措施

3.1加強(qiáng)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，重視績(jī)效考核功效

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，滲透到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，保障企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的巨大功效不容忽視。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員要主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，用科學(xué)的理論武裝現(xiàn)代管理制度。通過定期的培訓(xùn)和宣傳，將績(jī)效考核的內(nèi)容和方法以及功效傳播給企業(yè)的每一個(gè)員工，在科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度的激勵(lì)下，發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性【2】。此外，還要加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬管理的結(jié)合，保證兩項(xiàng)措施在人力資源管理中發(fā)揮更強(qiáng)的作用。

3.2制定科學(xué)的考核制度，完善績(jī)效考核體系

目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核制度尚不完善，需要企業(yè)在自身經(jīng)營(yíng)中進(jìn)行合理的調(diào)整和改革，不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核體系的完善。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，對(duì)企業(yè)崗位的屬性、特殊性的充分了解是首當(dāng)其沖的，只有在綜合考慮各方面的因素的前提下，才能保證績(jī)效考核制度的科學(xué)性和合理性。企業(yè)管理必須明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定要具備彈性和可操作性，保證績(jī)效考核的順利開展。此外，還要保證績(jī)效考核的全面性和系統(tǒng)性，為績(jī)效考核結(jié)果在全體員工中的具有權(quán)威性提供保障。

3.3把握員工的個(gè)人情況，明確績(jī)效考核要求

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核工作的對(duì)象是企業(yè)員工，在績(jī)效考核工作中要保證客觀、公平、公正，杜絕腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)工作的艱巨性，全方位的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核。績(jī)效考核的核心的員工的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)依據(jù)員工的任務(wù)完成程度、工作效率高低以及工作效益多少三個(gè)方面對(duì)員工給予準(zhǔn)確的、客觀的評(píng)價(jià)【3】。員工的工作態(tài)度也是企業(yè)績(jī)效考核的重要依據(jù)，重在考察員工對(duì)待工作是否具有責(zé)任感和自覺性。

3.4強(qiáng)化企業(yè)的管理過程，注重績(jī)效考核技巧

企業(yè)在加強(qiáng)績(jī)效考核管理的同時(shí)也要健全績(jī)效考核的監(jiān)督體系，保證績(jī)效考核公平公正，避免不公平的現(xiàn)象發(fā)生。第一，要積極建立健全企業(yè)的內(nèi)部外部的監(jiān)督體系，一方面保證績(jī)效考核的合法性，另一方面為企業(yè)的“透明考核”開辟途徑。第二，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核實(shí)行全過程的管理，各個(gè)部門、各個(gè)崗位、各個(gè)環(huán)節(jié)都做好員工績(jī)效的量化、細(xì)化工作，保證每一個(gè)環(huán)節(jié)都透明公開。

3.5引進(jìn)現(xiàn)代的軟件平臺(tái)，提升績(jī)效考核水平

21世紀(jì)計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅猛發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理制度也離不開這些技術(shù)手段的支持。企業(yè)的績(jī)效管理在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上的重要作用顯而易見，如何提高企業(yè)績(jī)效考核管理的質(zhì)量和效率是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員思考的難題。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和條件，積極開發(fā)高效的現(xiàn)代績(jī)效考核管理軟件，構(gòu)建穩(wěn)定、多元的考核平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)化、便捷化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化。

總結(jié)

綜上所述，企業(yè)在人力資源管理中推行績(jī)效考核制度在提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益中發(fā)揮了積極的作用，探索新型的績(jī)效考核方式和手段，完善企業(yè)績(jī)效考核制度和體系，是每一個(gè)企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下健康發(fā)展的必然選擇。企業(yè)要明確績(jī)效考核的重要性和在企業(yè)中順利施行的可行性，加大對(duì)績(jī)效考核人力物力的投入，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理水平，從而最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；民營(yíng)企業(yè)；基層干部；措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650169

1前言

現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)管理比較薄弱，績(jī)效考核體系不夠完善。一般來說，民營(yíng)企業(yè)的基層干部都是從基層員工中產(chǎn)生，他們沒有規(guī)范的企業(yè)基層管理經(jīng)驗(yàn)，僅從工作的層面憑著感覺做事，而非管理層面。如何提高這些基層干部的工作效率，在上級(jí)和下級(jí)之間進(jìn)行有效溝通和交流？相關(guān)企業(yè)必須重視基層干部，間接地對(duì)其采用引導(dǎo)和激勵(lì)的方式，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核工作。合理的績(jī)效考核必須做到以下四點(diǎn)：第一，應(yīng)該明確考核的目標(biāo)是什么；第二，應(yīng)該通過哪些指標(biāo)體系進(jìn)行考核；第三，考核應(yīng)該根據(jù)哪些程序進(jìn)行；第四，考核應(yīng)該達(dá)到一個(gè)怎樣的結(jié)果。

2企業(yè)基層干部績(jī)效考核質(zhì)量的現(xiàn)狀及存在的主要問題

21績(jī)效考核目的單一

對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，之所以實(shí)施績(jī)效考核，總的來說，是為了提高工作人員的工作熱情，進(jìn)而提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)上立于不敗之地。一定意義上來說，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的主要包括五個(gè)方面：一是戰(zhàn)略；二是管理；三是激勵(lì)；四是診斷；五是開發(fā)。大多數(shù)企業(yè)比較重視第二點(diǎn)和第三點(diǎn)，而往往忽視了其他三點(diǎn)。因此，造成了績(jī)效考核的目的比較單一，沒有發(fā)揮其多元化的目的，這在一定程度上影響了基層干部的考核質(zhì)量。其中，管理目的是指績(jī)效考核結(jié)果在獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、人員晉升、干部培訓(xùn)等方面發(fā)揮作用。

22績(jī)效考核指標(biāo)不夠合理

企業(yè)基層干部績(jī)效考核質(zhì)量的現(xiàn)狀之一是在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，沒有制定詳細(xì)的績(jī)效考核指標(biāo)，或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏多部門的參與，缺少專業(yè)性，考核指標(biāo)極不合理，取數(shù)困難。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的情況有三種：第一，將經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成量作為考核指標(biāo)之一。第二，將工作過程中的表現(xiàn)作為考核指標(biāo)之一。這兩種情況均存在一個(gè)共性問題，即沒有一個(gè)科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。第三，沒有考慮基礎(chǔ)管理的現(xiàn)狀，現(xiàn)狀就是缺少考核基礎(chǔ)，造成考核時(shí)沒有數(shù)據(jù)指標(biāo)可以采用，為了應(yīng)付考核，考核負(fù)責(zé)人盲目編造績(jī)效指標(biāo)。因此，制定科學(xué)詳細(xì)的績(jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)應(yīng)該重視的方面。

23績(jī)效考核程序易受個(gè)體主觀因素的影響

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的高層管理對(duì)績(jī)效考核缺少正確的認(rèn)識(shí)，也有些企業(yè)績(jī)效考核部門也不具有獨(dú)立性，使績(jī)效考核成為某個(gè)部門或者個(gè)人利用的工具。所以說對(duì)基層干部進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，容易受個(gè)體主觀因素的影響，因而沒有將考核的重點(diǎn)放到平時(shí)所做工作的業(yè)績(jī)上來。出現(xiàn)對(duì)基層干部考核的結(jié)果不具有說服力，造成基層干部對(duì)績(jī)效考核的抵觸心理。某些基層干部寧可選擇用更大的問題來抗拒考核負(fù)責(zé)人的不規(guī)范心理。因?yàn)閭€(gè)體因素的影響致使民營(yíng)企業(yè)員工流失率高起。

24績(jī)效考核完善工作較為欠缺

企業(yè)基層干部績(jī)效考核質(zhì)量的現(xiàn)狀之一是績(jī)效考核完善工作較為欠缺。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，在進(jìn)行完績(jī)效考核后，要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。對(duì)于績(jī)效考核，片面只是的把其當(dāng)成一個(gè)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，而忽視了實(shí)施績(jī)效考核的真正目的。在進(jìn)行完績(jī)效考核時(shí)，除了要對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲之外，還需要分析其原因，例如績(jī)效考核達(dá)標(biāo)與沒有達(dá)標(biāo)的原因，對(duì)其進(jìn)行綜合的分析，找到需要改進(jìn)和完善的地方，進(jìn)而制訂比較科學(xué)有效的方案。究其原因，是因?yàn)閰⑴c績(jī)效考核的負(fù)責(zé)人沒有責(zé)任感，缺乏必要的綜合素質(zhì)，沒有全面系統(tǒng)的分析考核結(jié)果，更沒有提出具體的解決辦法。

3完善民營(yíng)企業(yè)基層干部績(jī)效考核質(zhì)量的措施

完善民營(yíng)企業(yè)基層干部績(jī)效考核質(zhì)量的措施主要包括以下四方面：第一，做好績(jī)效考核的宣傳工作；第二，完善績(jī)效考核的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)；第三，選擇績(jī)效考核的合理方式；第四，充分利用好績(jī)效考核的結(jié)果。

31做好績(jī)效考核的宣傳工作

做好績(jī)效考核的宣傳工作是完善企業(yè)基層干部績(jī)效考核質(zhì)量的措施之一。大多數(shù)企業(yè)沒有意識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，因此，必須加大宣傳力度。讓企業(yè)的相關(guān)工作人員更加積極配合績(jī)效考核制度，讓績(jī)效考核制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用?，F(xiàn)如今，對(duì)于人力資源管理而言，實(shí)施績(jī)效考核制度是進(jìn)行管理的有效措施之一。實(shí)施績(jī)效考核主要是為了通過采取這種措施，提高相關(guān)工作人員的工作熱情，提高其管理能力，根據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行仔細(xì)分析，找到考核達(dá)標(biāo)不達(dá)標(biāo)的原因，進(jìn)而找到解決的方法。

32完善績(jī)效考核的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)

完善績(jī)效考核的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)是完善企業(yè)基層干部績(jī)效考核質(zhì)量的措施之一。一個(gè)合格的考核體系必須具備以下特點(diǎn)：合理性、可操作性、可接受性等。對(duì)于績(jī)效考核而言，制定好考核指標(biāo)是關(guān)鍵所在?；鶎痈刹靠己酥笜?biāo)一般包括三種：第一，任務(wù)考核指標(biāo)；第二，能力考核指標(biāo)；第三，部門協(xié)作指標(biāo)；第四，態(tài)度考核指標(biāo)。主要是從這四個(gè)方面進(jìn)行制定考核指標(biāo)。對(duì)企業(yè)的基層干部進(jìn)行考核時(shí)，也必須從任務(wù)、能力、部門協(xié)作以及工作的態(tài)度上進(jìn)行全面系統(tǒng)的考核。同時(shí)，必須針Σ煌的工作崗位，需要制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

33選擇績(jī)效考核的合理方式

選擇績(jī)效考核的合理方式是完善企業(yè)基層干部績(jī)效考核質(zhì)量的措施之一。目前，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，通常采用的考核方式不僅是根據(jù)所謂的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，還要根據(jù)其綜合的素質(zhì)進(jìn)行考核。在實(shí)際進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要確定績(jī)效考核的時(shí)間，績(jī)效考核與考評(píng)不同，二者雖然同等重要，但績(jī)效考核主要針對(duì)的是業(yè)績(jī)，而考評(píng)主要針對(duì)的是素質(zhì)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要將兩者科學(xué)合理地結(jié)合。通常來說，業(yè)績(jī)考核具有短期性、客觀性，一般在一兩個(gè)月左右進(jìn)行一次。與業(yè)績(jī)考核不同，素質(zhì)考評(píng)則具有長(zhǎng)期性。對(duì)兩者進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核的結(jié)果必須放在同等重要的位置。考核方式方法上應(yīng)該采取上下結(jié)合的方式，通過領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、部門自評(píng)、同級(jí)互評(píng)、評(píng)分公開等綜合方式設(shè)置對(duì)應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，得到總的考核結(jié)果，這樣才能夠保證考核質(zhì)量的客觀公正。

34充分利用好績(jī)效考核的結(jié)果

考核的目的是要發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，充分利用好績(jī)效考核的結(jié)果是完善企業(yè)基層干部績(jī)效考核質(zhì)量的措施之一。對(duì)企業(yè)的基層干部進(jìn)行績(jī)效考核后，要特別注重其績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)其結(jié)果進(jìn)行仔細(xì)分析，然后找到更加完善的解決辦法。將考核的結(jié)果與職位的晉升、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)等有效地進(jìn)行結(jié)合。對(duì)于考核沒通過的基層干部，需要幫其進(jìn)行分析原因，找到科學(xué)合理的方式方法，確?？?jī)效考核的質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]張愛蘭如何用績(jī)效考核激發(fā)基層干部積極性[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2015（18）

第7篇：企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 人力資源管理 企業(yè)

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）10-246-03

隨著績(jī)效考核在促進(jìn)企業(yè)管理提升中有效作用的發(fā)揮，近年來，開展績(jī)效考核在企業(yè)管理中已經(jīng)流行，績(jī)效考核工作也受到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，成了人力資源管理部門的熱門工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)責(zé)成人力資源部門出臺(tái)考核辦法，牽頭成立考核組定期對(duì)部門或員工進(jìn)行考核，特別是到年終的考核，結(jié)果要應(yīng)用于員工年終獎(jiǎng)金的分配。綜觀其效果，真正促進(jìn)員工績(jī)效提升，達(dá)到預(yù)期實(shí)效的考核卻不多，績(jī)效考核低“績(jī)效”，成了現(xiàn)階段老國(guó)有企業(yè)一個(gè)帶有諷刺的悖論，也成了令企業(yè)人力資源管理部門頭疼的工作。

一、員工績(jī)效考核概述

員工績(jī)效是企業(yè)期望員工產(chǎn)生的并納入考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？?jī)效考核通過企業(yè)和員工之間針對(duì)工作成績(jī)進(jìn)行的有效溝通，提高員工的職業(yè)技能、提升企業(yè)的運(yùn)行效率、推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益。它是企業(yè)績(jī)效管理中的一部分，績(jī)效考核體系的有效性在人力資源管理中對(duì)企業(yè)整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

二、目前企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核參與者角色定位不準(zhǔn)確

企業(yè)績(jī)效考核的原動(dòng)力來自領(lǐng)導(dǎo)者的決心及推動(dòng)，承擔(dān)績(jī)效考核策劃、績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效指標(biāo)的制定、監(jiān)督績(jī)效推進(jìn)的應(yīng)該是相關(guān)的業(yè)務(wù)部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門組成的考核機(jī)構(gòu)，人力資源部是獎(jiǎng)懲激勵(lì)等支持手段措施和工具的部門，它要作為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴參與績(jī)效考核全過程，但不是全部包攬績(jī)效考核的全部工作，一線經(jīng)理或部門是員工績(jī)效考核的直接責(zé)任人。在實(shí)際工作中，多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于多種原因并未將自己作為績(jī)效考核的決策者、推動(dòng)者和參與者，而僅把這項(xiàng)工作作為人力資源部門的部門職責(zé)來處理，自己未參與其中，或僅僅對(duì)工作進(jìn)度做一個(gè)簡(jiǎn)單過問，整個(gè)企業(yè)沒有形成系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。

人力資源部門由于不具備承擔(dān)企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理工作的能力和職權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也未將人力資源管理部門定位到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴這一角色，由人力資源部門負(fù)責(zé)的績(jī)效考核工作的方向自然發(fā)生偏移。

一線經(jīng)理或部門領(lǐng)導(dǎo)多數(shù)認(rèn)為績(jī)效考核就是配合人力資源部門完成的一項(xiàng)工作，被動(dòng)地按人力資源部門設(shè)計(jì)的考核工具對(duì)其所屬員工進(jìn)行考核，將考核結(jié)果交人力資源部進(jìn)行分配應(yīng)用，沒有針對(duì)考核中反映出的員工問題、效果與員工進(jìn)行如何改進(jìn)與績(jī)效提升的雙向交流，員工成了被動(dòng)的信息接收者。

（二）績(jī)效考核的目的定位不準(zhǔn)，缺乏戰(zhàn)略引領(lǐng)

績(jī)效考核的目的，是通過對(duì)員工的考核促進(jìn)其改進(jìn)工作，提高工作績(jī)效，從而達(dá)到企業(yè)整體績(jī)效的提升，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)實(shí)際工作中，人力資源管理正處于傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡時(shí)期，難以站到企業(yè)戰(zhàn)略層面思考問題;再者由于人力資源部門在績(jī)效考核中角色的錯(cuò)位，由人力資源部門全面負(fù)責(zé)的績(jī)效考核的目的定位發(fā)生偏差，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不夠緊密，自然地演變?yōu)閱T工工作內(nèi)容的考核，成為一種分配工具，考核目標(biāo)上升不到一定高度，只為應(yīng)用而生，績(jī)效考核最終演化成了人力資源管理工作不得不走的過場(chǎng)。

（三）人力資源基礎(chǔ)管理工作薄弱，績(jī)效考核依據(jù)沒有說服力

崗位評(píng)價(jià)體系是進(jìn)行有效的績(jī)效考核最基礎(chǔ)的工作。實(shí)際工作中，多數(shù)企業(yè)不做崗位分析，甚至有單位沒有明晰的崗位職責(zé)，崗位工資的設(shè)定又多以員工學(xué)歷證書等硬件表象資格確定，不是崗位兼技能的二維綜合考核，建立在不合理的崗位設(shè)置上就崗位內(nèi)容考核崗位內(nèi)容，恰恰讓似乎公平的績(jī)效考核掩蓋了真正的不公平。

（四）國(guó)企多年的傳統(tǒng)文化環(huán)境制約著績(jī)效考核的效果

在國(guó)企中，多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒有功勞還有苦勞”的員工思想一時(shí)難以改變，員工只關(guān)注自己對(duì)企業(yè)的付出，并不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績(jī)效，給考核帶來了一定的阻力;國(guó)企因其身份的特殊性，身兼安定的政治責(zé)任，向來主張和諧、穩(wěn)定，極力回避矛盾、避免沖突，再加上老企業(yè)多年沉積的復(fù)雜的人際關(guān)系，多數(shù)考核者為了實(shí)現(xiàn)安定團(tuán)結(jié)的和諧局面，只好盡量平衡考核結(jié)果，縮小考核差距，考核中表現(xiàn)出來的問題又被隱藏起來，挫傷了員工的工作積極性及對(duì)考核初期寄予的期望。

（五）人力資源管理工作者專業(yè)素質(zhì)有待提高

多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理崗位的人員配置沒有過高的要求，特別是基層管理人員，更換頻繁且多為兼職，人力資源管理工作缺乏專業(yè)性，人事管理辦事員處理力不所及的人力資源管理工作，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)人力資源管理工作的整體質(zhì)量。

三、改進(jìn)員工績(jī)效考核的建議

人力資源管理要想走出績(jī)效考核的困境，使員工績(jī)效考核能取得效果，筆者建議從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

（一）提高各層管理者的認(rèn)識(shí)、找準(zhǔn)自身定位

高層管理者的決策與推動(dòng)對(duì)績(jī)效考核的效果起著決定性的作用。企業(yè)應(yīng)多組織管理者特別是高層管理者進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是企業(yè)的戰(zhàn)略行為，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的參與、推動(dòng)和決策，讓主要領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)績(jī)效考核工作的負(fù)責(zé)人，明確各部門在企業(yè)績(jī)效考核中的職責(zé)、發(fā)揮的作用、收到的效果，搭建起企業(yè)科學(xué)、明晰的績(jī)效考核組織架構(gòu)體系。

人力資源部門負(fù)責(zé)人要參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行狀況分析中，使企業(yè)圍繞績(jī)效考核的指標(biāo)、工具、流程等等均向著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向設(shè)計(jì)。同時(shí)作為企業(yè)人力資源管理咨詢師，為其他職能部門、事業(yè)部等企業(yè)內(nèi)部所有參與組織績(jī)效考核的部門領(lǐng)導(dǎo)者（包括高層管理者）提供人力資源管理專業(yè)方面的咨詢和指導(dǎo)。

部門負(fù)責(zé)人最清楚自己所領(lǐng)導(dǎo)員工的表現(xiàn)，他是績(jī)效考核的直接責(zé)任人。既是考核者，也是記錄者，同時(shí)又是績(jī)效考核權(quán)威的建議者。.部門負(fù)責(zé)人在平時(shí)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行必要的記錄，形成績(jī)效管理的文檔，作為考核的依據(jù)，確保公平公正，及時(shí)向人力資源部門或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者反映績(jī)效考核中存在的問題或不足，提出改進(jìn)合理化建議。部門負(fù)責(zé)人角色的執(zhí)行到位與否，很大程度上決定了績(jī)效考核的結(jié)果。

（二）明確績(jī)效考核的目標(biāo)，合理選擇績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者明確企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)后，首先要更多地研究設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、簡(jiǎn)單、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo)以及考核流程，讓各層級(jí)人員通過績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)捆綁在一起，把利用績(jī)效考核結(jié)果分配薪酬放在第二位。其次要把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績(jī)效考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，指標(biāo)不一定面面俱到，可以使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)法，從企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門目標(biāo)，再由部門目標(biāo)層層分解到崗位目標(biāo)，在層層分解的目標(biāo)中找出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，將員工的行為引向企業(yè)的目標(biāo)方向。

（三）完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理工作

崗位分析是人力資源管理工作的基石，根據(jù)崗位分析形成崗位說明書，明確崗位職責(zé)和崗位任職要求，依據(jù)崗位說明書合理設(shè)置部門崗位，較為公平、公正地設(shè)定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。建立動(dòng)態(tài)的崗位管理制度，隨著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，及時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的變化、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，使績(jī)效考核建立在較為公正的崗位工資上進(jìn)行考核。

（四）建立良好的員工績(jī)效考核溝通渠道

績(jī)效考核改變了國(guó)企以往純粹的自上而下命令和檢查成果的考核做法，要求各層管理者要加強(qiáng)與員工的績(jī)效考核溝通，掌握好溝通技巧。其中績(jī)效面談是每個(gè)考核者應(yīng)該掌握的管理技能之一，通過績(jī)效面談，部門負(fù)責(zé)人要讓員工明確自己優(yōu)缺點(diǎn)，明確自己需要努力的方向，需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。通過部門負(fù)責(zé)人的建議員工能夠有計(jì)劃地提升自己的能力，最終使公司的業(yè)績(jī)得到提升。

（五）提高人力資源管理工作者的專業(yè)素質(zhì)

首先要找準(zhǔn)部門定位，人力資源管理部門不僅是員工的優(yōu)質(zhì)服務(wù)部門、企業(yè)的高效事務(wù)部門，還應(yīng)該是一個(gè)政策的權(quán)威建議部門。其次是企業(yè)在選配人力資源管理崗位人員時(shí)要提高任職人員的任職資格要求。第三是要加強(qiáng)人員隊(duì)伍培訓(xùn)，盡快適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的需要。

筆者相信，隨著企業(yè)改革的不斷深化，員工市場(chǎng)化意識(shí)的逐步提高，企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍人員專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，績(jī)效考核低績(jī)效的局面一定會(huì)得到改觀，績(jī)效考核工作定會(huì)進(jìn)一步發(fā)揮其在促進(jìn)企業(yè)員工和組織績(jī)效提升中的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王繼承.績(jī)效考核操作實(shí)務(wù).廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003

第8篇：企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀范文

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；難點(diǎn)；解決對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）21-0313-01

1 績(jī)效管理的概念及對(duì)國(guó)有企業(yè)的重要意義

20世紀(jì)70年代后期，績(jī)效管理的概念被提出?？?jī)效管理，是指組織中的各級(jí)角色為了達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)改進(jìn)提升的過程。同時(shí)也是一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)PDCA式閉環(huán)式管理過程。在此過程中，通過績(jī)效考核所取得的成果，是對(duì)員工薪酬職級(jí)調(diào)整、員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，同時(shí)也是評(píng)價(jià)和改進(jìn)組織HR戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)等工作的重要支撐。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的支柱，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)歷史時(shí)期都做出了巨大貢獻(xiàn)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)力量。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革和中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。在這一大背景下，國(guó)企如何完善績(jī)效管理，構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工的整體工作績(jī)效，解決績(jī)效考核中存在的問題是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)之一。

2 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的管理基礎(chǔ)不到位 要做好績(jī)效考核工作，其管理基礎(chǔ)性工作必不可少，目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作管理基礎(chǔ)不到位主要體現(xiàn)在以下方面：①國(guó)有企業(yè)管理層人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位。有的管理層認(rèn)為績(jī)效考核就是年終評(píng)分過程，以點(diǎn)代面，忽視日?？?jī)效管理措施；有的忽視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工收入、職級(jí)晉升的聯(lián)系；有的認(rèn)為績(jī)效考核僅是對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成果的評(píng)價(jià)，忽視了過程和循環(huán)管理，對(duì)員工后續(xù)績(jī)效提升和人才培養(yǎng)開發(fā)的跟進(jìn)措施不夠重視。②員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。很多員工認(rèn)為績(jī)效考核不能公平、公正、真實(shí)反映員工的實(shí)際情況，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸心理，消極對(duì)待考核評(píng)價(jià)工作所取得的數(shù)據(jù)失真，數(shù)據(jù)信度受到嚴(yán)重質(zhì)疑。③企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱。部分國(guó)企在改革過程中，一度片面強(qiáng)調(diào)“減員增效”，導(dǎo)致企業(yè)各項(xiàng)監(jiān)督管理基礎(chǔ)有一定程度的削弱。而企業(yè)績(jī)效考核的首要步驟，就是以科學(xué)的崗位和工作分析來構(gòu)建企業(yè)各級(jí)組織和崗位的職責(zé)說明書，進(jìn)而形成管理基礎(chǔ)性文件。現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)崗位和組織職責(zé)模糊，沒有明確的考核指標(biāo)及清晰的工作流程和權(quán)限分配。而有的企業(yè)即使有上述文件，但沒有依據(jù)其開展日常工作，或者不及時(shí)進(jìn)行更新和梳理。這些都導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式。

2.2 國(guó)有企業(yè)績(jī)效方案制定與崗位脫節(jié) 一些企業(yè)績(jī)效考核方案制定與實(shí)際崗位脫節(jié)，偏重于教科書理論式的指導(dǎo)，沒有從具體業(yè)務(wù)流程上把握，不能準(zhǔn)確把握具體崗位的情況，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)不科學(xué)。這就造成了方案與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性較差，指標(biāo)評(píng)判主觀性較強(qiáng)，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較為單一，職能管理人員定性指標(biāo)偏多，很多指標(biāo)不可能取得可測(cè)量的成果，以及組織為取得考核指標(biāo)數(shù)據(jù)投入人力成本較大等一系列現(xiàn)象。這種“閉門造車”的情況，自然不被員工所認(rèn)同。

2.3 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施過程出現(xiàn)一些不良現(xiàn)象 在績(jī)效考核實(shí)施過程中出現(xiàn)了一些不良現(xiàn)象也導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作水平的改進(jìn)與提升，主要現(xiàn)象有以下方面：①考核評(píng)價(jià)人對(duì)于被考核對(duì)象的認(rèn)識(shí)由于多種因素出現(xiàn)偏差。如暈輪效應(yīng)，即考核人對(duì)被考核對(duì)象某一方面的認(rèn)識(shí)代替了對(duì)其全面的分析。再如，考核評(píng)價(jià)人公心不夠或?qū)ζ渲睂傧录?jí)較了解，往往對(duì)其評(píng)價(jià)較高。②容易出現(xiàn)對(duì)某一部門績(jī)效的評(píng)價(jià)代替對(duì)該部門負(fù)責(zé)人績(jī)效的評(píng)價(jià)。③對(duì)于部門間考核標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)，各部門負(fù)責(zé)人掌握尺度不一。④績(jī)效考核結(jié)果與薪酬職級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等脫鉤。

2.4 績(jī)效考核結(jié)果反饋與閉環(huán)式改進(jìn)過程較差 目前我國(guó)部分國(guó)企績(jī)效考核體系還不完善，對(duì)于績(jī)效結(jié)果的反饋有走過場(chǎng)的現(xiàn)象。一是上級(jí)管理者對(duì)員工績(jī)效結(jié)果反饋根本沒有概念和管理動(dòng)作。二是擔(dān)心員工的反應(yīng)僅僅反饋大概情況。三是對(duì)于員工績(jī)效結(jié)果沒有進(jìn)行深入分析，制定后續(xù)管理改進(jìn)措施。

3 完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的有效措施

3.1 績(jī)效考核體系要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致 企業(yè)績(jī)效考核體系必須要與企業(yè)總體戰(zhàn)略和企業(yè)在不同歷史時(shí)期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)。要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，并形成具體的績(jī)效考核工作的方向。同時(shí)，人力資源管理的其他管理措施與績(jī)效考核工作是相輔相成的，要使企業(yè)薪酬體系、人力資源培育與開發(fā)體系與績(jī)效考核體系形成有機(jī)整體。任何一環(huán)脫節(jié)，都將導(dǎo)致人力資源管理失靈的現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.2 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系 ①在考核體系建立之前，必須要解決“為什么考核、怎么考核、如何改進(jìn)”這一問題，促進(jìn)全員績(jī)效考核管理氛圍，塑造考核工作的自動(dòng)自發(fā)意識(shí)。②通過科學(xué)合理的崗位分析，建立完善針對(duì)企業(yè)實(shí)際的崗位任職管理體系。在這一過程中，應(yīng)根據(jù)所有崗位的類型，針對(duì)實(shí)際運(yùn)行過程中的工作職責(zé)、流程、崗位權(quán)限、工作依據(jù)規(guī)范等制定崗位說明書。進(jìn)而，針對(duì)崗位的核心工作以及與該崗位相匹配的核心素質(zhì)能力要求提煉出考核指標(biāo)。③針對(duì)上述考核指標(biāo)，定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的考核方法。在此過程中，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的確定極為重要，應(yīng)考慮到指標(biāo)的公平性、達(dá)成指標(biāo)難度的適中性、指標(biāo)行為數(shù)據(jù)的可測(cè)量性、有關(guān)數(shù)據(jù)取得的便利性、根據(jù)不同類型組織和崗位建立面向其特色的考核指標(biāo)等因素。而在選取考核方法時(shí)，KPI指標(biāo)法、360°考核法、平衡計(jì)分卡方法等都是較為常見的考核評(píng)價(jià)方法，但是每種方法都有其優(yōu)劣勢(shì)。比如國(guó)企目前比較流行的360°考核法，其優(yōu)勢(shì)是全員參與管理，評(píng)價(jià)較為全面，獲得信息較準(zhǔn)確等。但其劣勢(shì)也顯而易見，其考核成本較高，需要全員對(duì)該評(píng)價(jià)方法的正確理解，較為適用于中高層管理人員。

3.3 注重績(jī)效溝通與反饋，建立完善統(tǒng)一的、面向組織和崗位特點(diǎn)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制 企業(yè)必須不斷加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的溝通與反饋，從某種程度上說，績(jī)效管理的成敗取決于溝通和反饋的有效性?？?jī)效管理在實(shí)際情況中，也要全程融入企業(yè)日常管理行為中，重視過程管理，正確恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用到員工獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升中，從持續(xù)改進(jìn)的管理行為中提高績(jī)效。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核對(duì)于提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和完善國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)具有非常重要的意義。但目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中受到很多因素的影響，績(jī)效考核工作實(shí)際效果有待進(jìn)一步提高，這就要求我們不斷創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核方式方法，進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作。

4總結(jié)

績(jī)效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由企業(yè)到部門，由部門到個(gè)人，層層分解下去。首先要根據(jù)企業(yè)的年度工作目標(biāo)，結(jié)合各崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定各崗位績(jī)效考核的各項(xiàng)素。

綜上所述，績(jī)效考核是企業(yè)管理中較為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)在績(jī)效考核的時(shí)候，應(yīng)該采用系統(tǒng)量化的方法，全面提高績(jī)效管理的質(zhì)量，運(yùn)用科學(xué)的方法評(píng)定和測(cè)量員工的工作表現(xiàn)和工作成果，從而達(dá)到企業(yè)與員工共贏的局面。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀范文

摘要現(xiàn)如今，績(jī)效考核工作不僅是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)工作，而且是重點(diǎn)工作，它對(duì)于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展具有重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中有效運(yùn)用績(jī)效考核，有利于激發(fā)員工工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。本文主要以云南電網(wǎng)麗江供電局華坪供電有限公司為例，探究分析績(jī)效考核的基本現(xiàn)狀以及具體措施。

關(guān)鍵詞績(jī)效考核現(xiàn)狀對(duì)策

目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，雖然績(jī)效考核工作逐漸開展，但是其優(yōu)勢(shì)和作用不能得到充分發(fā)揮，在實(shí)施過程中存在一定問題，一定程度上阻礙了公司的發(fā)展步伐。因此，本文探究績(jī)效考核的現(xiàn)狀以及對(duì)策具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、績(jī)效考核的定義及必要性

（一）基本定義

績(jī)效考核又有成績(jī)測(cè)評(píng)之稱。具體指的是公司員工在實(shí)際工作中的工作表現(xiàn)、工作能力、工作效果、工作態(tài)度等，并對(duì)上述方面進(jìn)行系統(tǒng)性的量化考核與評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果分析員工是否適應(yīng)崗位發(fā)展需要的一種方式。目前我公司的績(jī)效考核工作，是直接運(yùn)用考核結(jié)果兌現(xiàn)員工績(jī)效工資。

（二）績(jī)效考核必要性

績(jī)效考核作為公司管理的重要工具，作為協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的有效活動(dòng)，它與薪資酬勞、階段性獎(jiǎng)金以及職位晉升等具有密切聯(lián)系。合理有效的績(jī)效考核能夠巧妙的將公司發(fā)展目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一和結(jié)合，進(jìn)而促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)又快又好的實(shí)現(xiàn)。

二、績(jī)效考核的基本現(xiàn)狀

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核的過程中，都面臨著優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)并存的發(fā)展現(xiàn)狀。我公司績(jī)效考核工作起步較晚，由于績(jī)效考核中所涉及的因素種類較多，并且各因素變化較快，導(dǎo)致完善的績(jī)效考核制度和健全的績(jī)效考核體系尚未完全落實(shí)。華坪供電有限公司崗位績(jī)效考核工作從起步至今的16個(gè)月中經(jīng)歷了四個(gè)不斷完善和優(yōu)化的階段，每一階段均存在優(yōu)點(diǎn)和不足，并對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生了相應(yīng)的影響。例如，起步階段，雖然績(jī)效考核工作的框架大體確立，但是考核對(duì)象較片面、考核內(nèi)容不具體，大家未完全理解績(jī)效考核的真正意義，故考核多流于形式，直線經(jīng)理作用未真正發(fā)揮出來，考核在公司中沒有發(fā)揮出管理工具的作用；中層管理人員考核方案試行階段，雖然在中層管理人員績(jī)效考核方面加大了考核力度，但是中層管理人員考核工作與員工績(jī)效考核工作脫離，部分直線經(jīng)理未將工作壓力進(jìn)行有效傳遞，一定程度上阻礙了部門工作的進(jìn)程；沿用麗江局績(jī)效切塊分配方案階段，最大不足為：一般員工績(jī)效工資與部門任務(wù)指標(biāo)完成率成反比，進(jìn)而極大地降低了員工的工作積極性；績(jī)效方案修訂完善階段，其優(yōu)點(diǎn)是能夠有效避免上述方案中存在的不足，使所有員工的績(jī)效與組織績(jī)效有效掛鉤，其缺點(diǎn)是績(jī)效分配工作受組織績(jī)效工作完成時(shí)效性影響較大。由此可見，華坪供電有限公司有必要采取具體措施，通過有效措施的應(yīng)用，增強(qiáng)本公司下一步績(jī)效考核工作的系統(tǒng)性和完善性，真正發(fā)揮出績(jī)效考核的管理工具作用。

三、優(yōu)化績(jī)效考核的具體措施

（一）明確管理要點(diǎn)

要想實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效考核效果，就要將績(jī)效考核工作分層細(xì)化，在此基礎(chǔ)上做好分析和評(píng)價(jià)工作。一方面，明確工作思路，建立健全崗位責(zé)任體系。同時(shí)，明確公司的崗位要求，即對(duì)從事崗位員工的工作成績(jī)、工作效率、工作態(tài)度等進(jìn)行具體說明，進(jìn)而避免出現(xiàn)主觀影響評(píng)價(jià)結(jié)果的現(xiàn)象，有利于促進(jìn)績(jī)效考核的真實(shí)性和公平性。另一方面堅(jiān)持規(guī)范的工作原則。規(guī)范性工作原則具體細(xì)分為：便于操作原則、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制原則、績(jī)效優(yōu)先原則、客觀公正原則以及個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效相結(jié)合的原則。依據(jù)規(guī)范性績(jī)效考核原則開展績(jī)效考核工作，能夠在真實(shí)性考核工作的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)責(zé)任到人，同時(shí)，能夠建立專業(yè)性績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而提高績(jī)效成績(jī)，促進(jìn)公司穩(wěn)定發(fā)展。

（二）優(yōu)化考核流程

績(jī)效考核工作流程具體分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是：制訂績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、結(jié)果反饋與應(yīng)用。在落實(shí)具體環(huán)節(jié)的同時(shí)，還要處理好各個(gè)環(huán)節(jié)間的關(guān)系，加強(qiáng)各個(gè)環(huán)節(jié)間的緊密聯(lián)系，促進(jìn)績(jī)效考核流程規(guī)范化、有序化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)優(yōu)化績(jī)效考核工作的質(zhì)量。

1.制定績(jī)效計(jì)劃。首先，考核周期分為月度制和年度制。其次，參與績(jī)效計(jì)劃制定人員分別為直線經(jīng)理，針對(duì)考核內(nèi)容、考核目標(biāo)、考核任務(wù)等進(jìn)行商定。最后，績(jī)效計(jì)劃制定的過程中，要考慮合理性和實(shí)用性。

2.加強(qiáng)績(jī)效溝通。公司要想充分發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，保證績(jī)效考核的時(shí)效性，就要及時(shí)做好績(jī)效溝通工作。通過溝通，加強(qiáng)員工對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的信任，增強(qiáng)員工的工作活力，M而促使員工勇于正視自身的不足，并針對(duì)不足有意識(shí)的進(jìn)行改進(jìn)和完善。與此同時(shí)，直線經(jīng)理要為被考核員工提供相應(yīng)的鼓勵(lì)和幫助，進(jìn)而拉近直線經(jīng)理與員工間的距離。

3.根據(jù)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬。直線經(jīng)理要將考核結(jié)果及時(shí)、全面反饋，針對(duì)考核結(jié)果較優(yōu)異的員工，直線經(jīng)理要給予相應(yīng)的贊揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于考核結(jié)果較遜色的員工，直線經(jīng)理要有針對(duì)性的提出改進(jìn)意見和建議。此外，考核結(jié)果作為員工績(jī)效工資發(fā)放的直接依據(jù)，即當(dāng)員工的績(jī)效考核成績(jī)較高，專業(yè)技能和綜合素質(zhì)較強(qiáng)時(shí)，員工獲得較高的績(jī)效工資，并且員工在日后的發(fā)展中，能夠獲得針對(duì)性的培訓(xùn)，進(jìn)而員工的發(fā)展空間會(huì)越來越大。

綜上所述，云南電網(wǎng)麗江供電局華坪供電有限公司要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)公司經(jīng)濟(jì)效益，就要重視公司內(nèi)部的崗位績(jī)效考核工作，采取有效措施進(jìn)行績(jī)效考核，有利于促進(jìn)公司健康發(fā)展，增強(qiáng)公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和社會(huì)影響力。

參考文獻(xiàn)：

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