倫理管理論文精選(九篇)

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第1篇：倫理管理論文范文

[關(guān)鍵詞]公共管理;職業(yè)活動;倫理;道德

工業(yè)革命使社會治理活動成為一種職業(yè)活動。歷史進(jìn)入19世紀(jì)中期,由于英國政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗,因而出現(xiàn)了文官制度,使得政府中的公務(wù)活動成為正式的職業(yè)活動。到了20世紀(jì),政府中的行政管理作為職業(yè)活動被世界各國迅速地接受。目前,在全世界范圍內(nèi),人們普遍把行政管理當(dāng)作專門的職業(yè)化的社會治理活動加以看待。然而,在社會治理活動職業(yè)化的過程中,馬克斯?韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則,導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長的空間,行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀(jì)七八十年代,隨著美國出現(xiàn)“新公共行政運(yùn)動”這一要求變革社會治理方式的思想運(yùn)動,行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見,關(guān)于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會治理方式的進(jìn)程一道啟動的?，F(xiàn)在,公共管理作為一種新型的社會治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對象。其中,值得思考的一個問題是,公共管理者的職業(yè)活動應(yīng)當(dāng)是怎樣的。在一定程度上,公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會治理模式,公共管理者的職業(yè)活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。

一公共管理活動的職業(yè)體系

公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣,職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置,規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責(zé)任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言,崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無論是私人部門還是公共部門,都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系,直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是,作為社會治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位,不再是僅僅滿足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系,而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動體系。正是這一點,決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業(yè)活動來說,“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面,而且在內(nèi)容方面。對于內(nèi)容來說,公共管理的職業(yè)活動也存在著各種各樣的職業(yè)關(guān)系。雖然在一般的意義上,這些職業(yè)關(guān)系可以歸結(jié)為權(quán)力關(guān)系、法律關(guān)系和倫理關(guān)系三大類。在現(xiàn)實的社會治理過程中,這些關(guān)系總會以極其具體的形式存在于公共管理活動之中。公共管理的職業(yè)關(guān)系越是具體,就越是包含著道德的內(nèi)容。比如,當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其職務(wù)、崗位之間的關(guān)系時,就要求公共管理者忠于職守、忠實地履行職務(wù)以及崗位上的責(zé)任和義務(wù);當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者之間的關(guān)系時,就要求公共管理者團(tuán)結(jié)協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持;當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其對象之間的關(guān)系時,就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務(wù),以求得廣泛的合作……這樣一來,公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系,在內(nèi)容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理,但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實質(zhì)性內(nèi)容的管理,而公共管理則把形式與內(nèi)容統(tǒng)一起來,擁有了倫理本質(zhì)。

由于公共管理中依然存在著權(quán)力關(guān)系,所以,權(quán)力關(guān)系賴以生成的等級系列依然會存在。當(dāng)然,管理型社會治理方式已經(jīng)實現(xiàn)了對等級關(guān)系的根本性改造,把人與人之間的直接等級關(guān)系改造成以組織層級為前提的等級系列,從而使個人之間在人格、權(quán)利等實質(zhì)性方面達(dá)致平等。盡管管理型社會治理模式中的以組織層級為前提的等級關(guān)系只是形式上的,卻反映了權(quán)力關(guān)系的本性。在一切存在著權(quán)力關(guān)系的地方,都會程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權(quán)力,它就不能消除這種“等級”。因此,作為個人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會遇到處理上下級關(guān)系的問題,并且會成為他進(jìn)行日常公共管理活動的基本內(nèi)容。比如,政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級命令和維護(hù)政府利益;政府外的公共管理組織需要處理與政府的關(guān)系、服務(wù)于社會和維護(hù)社會利益。無論是政府中的公共管理主體,還是社會中的公共管理組織,對于公共利益的理解都會出現(xiàn)偏差,特別是如何把握長期利益與短期利益,必定是一個時時都會碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此,公共管理者卻不能無所作為。事實上,在公共管理的服務(wù)定位中所派生出來的一切主動性、積極性,都會外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實際行動,進(jìn)而使公共管理者不同于以往各種社會治理模式中的治理者。做到這一點,從根本上說,就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)表現(xiàn)出充分的自覺,按照自己對其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突,他就會無愧于公共管理這一職業(yè),并且總會達(dá)致最佳的從業(yè)效果。

在統(tǒng)治型社會治理模式中,對于官吏的要求長期存在著爭論?！肮俦疚弧蔽幕乃悸吩诮K極追求中是要無條件地“忠君事主”;“民本位”文化的思路則反復(fù)申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認(rèn)識和了解公共利益的,往往在公共利益的要求與實現(xiàn)之間存在著“時滯”。特別是那些已經(jīng)實現(xiàn)了職業(yè)化的社會治理者,缺乏積極回應(yīng)公共利益要求的熱情,往往表現(xiàn)出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以,在走向后工業(yè)社會的歷史轉(zhuǎn)型的過程中,在人們期求更為進(jìn)步的社會治理模式的過程中,管理型的社會治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動的公共管理取而代之。

對于公共管理來說,新型的社會治理體制和制度是其賴以展開活動的前提和基礎(chǔ)。但是,與管理型社會治理方式不同,治理者的職業(yè)并不只是簡單地充作體制和制度的構(gòu)成因素和實現(xiàn)途徑,而是體制和制度的必要補(bǔ)充。由此看來,統(tǒng)治型社會治理倡導(dǎo)官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時候,要么要求盲目忠君,要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會治理模式得以發(fā)生的歷史背景中,“君”“民”的矛盾和沖突是無法調(diào)和的。所以,矛盾之中會出現(xiàn)上面兩種對立的主張,要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會治理模式中的官員和公務(wù)人員以體制和制度作為行為選擇的終極標(biāo)準(zhǔn),被動地接受體制中的程序驅(qū)使,對人民、對公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們在公共部門中工作,與在工廠中工作一樣,都具有工業(yè)社會特有的色彩,屬于形式化了的職業(yè)活動。與此不同,公共管理者的職業(yè)活動發(fā)生在合作精神已經(jīng)成為一種時尚文化的時代。在這種條件下,社會在整體上不存在不可調(diào)和的矛盾和沖突。因為,一切矛盾和沖突主要來源于不同的認(rèn)識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突,那么公共管理者的職業(yè)活動就是運(yùn)用權(quán)力促進(jìn)交談和討論。

二公共管理者的職業(yè)角色

人的道德生活來源于人的社會角色。只有了解和確定人在社會中扮演什么樣的角色,才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如,一個公務(wù)員做出的某件事可能會被人們認(rèn)為是不道德的,但是,一個普通公民做出同件事卻不被人們認(rèn)為是不道德的。對一個人進(jìn)行道德評判,在很多情況下,是因為我們先行對他的社會角色作出了定位。我們說一個人是不道德的,可能是指他的某一行為與他的社會角色偶爾不一致,也可能是指他的某一行為與他的社會角色經(jīng)常不一致。在一般情況下,偶爾不一致能夠得到理解和原宥,而經(jīng)常不一致則會招致他人的批評和鄙視,甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會生活中可能會同時扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的,如血親關(guān)系中的角色;有些角色是個人成長過程中必須接受的,如做學(xué)生等;而更多的角色是個人選擇的結(jié)果。職業(yè)作為人的最基本的社會角色形式,正是人的選擇的結(jié)果。就是說,普通的社會角色是在人的成長過程中自然生成的。一個人在長期的社會生活中,能夠理所當(dāng)然地形成應(yīng)有的角色意識,并且準(zhǔn)確地扮演自己所承擔(dān)的社會角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動的學(xué)習(xí),才能夠獲得準(zhǔn)確的定位。

人們選擇職業(yè)有著復(fù)雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè),可能因為生活的需要,可能來自生存的壓力,可能出于興趣愛好,也可能屬于理想追求……當(dāng)人們定位職業(yè)角色時,會在職業(yè)導(dǎo)師的引領(lǐng)下進(jìn)入職業(yè)角色,也可能會在職業(yè)活動的實踐中逐漸找到職業(yè)感覺。但是,所有從事職業(yè)活動的人,都需要借助于自覺的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學(xué)習(xí),才能夠使自己融合到職業(yè)中去,成為真正的職業(yè)活動者。這個過程,就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準(zhǔn)確地找到他所從事的職業(yè)位置的過程。職業(yè)活動的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會角色的明確化、具體化和固定化,是職業(yè)化了的社會角色。同時,明確化、具體化和固定化的社會角色,在每一職位和崗位上都會有著明確的責(zé)任和義務(wù)。人類社會活動職業(yè)化程度的提高,更多地表現(xiàn)在越來越明確、越來越具體地規(guī)定職業(yè)活動中職位、崗位的責(zé)任和義務(wù),即通過組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范和活動程序等等方式,為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責(zé)任和義務(wù)。

在社會治理體系中,無論是公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域,只要是職業(yè)活動和組織行為,都會通過職位和崗位來明確界定人的責(zé)任和義務(wù),有效地配置權(quán)力。這也是近代社會“理主義”組織行為模式中最為典型的形式,但該行為模式?jīng)]有注意到人的職位和崗位直接地構(gòu)成人的多元社會角色中的一種。就是說,任何一種職業(yè),任何一類專業(yè)化社會活動,任何一個組織行為體系,都不僅以整體的形式構(gòu)造組織化的人的社會角色中的一部分,而且在組織成員個體那里擔(dān)負(fù)著社會角色,甚至首先在個體那里成為社會角色中的一種。對于人來說,每一個職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責(zé)任和義務(wù),而且直接地根源于整個社會的責(zé)任和義務(wù)。

職位和崗位具有二重性,與之相對應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)也是有同樣的二重性。一方面,責(zé)任和義務(wù)屬于特定的職業(yè)和組織行為體系;另一方面,責(zé)任和義務(wù)又屬于整個社會。對于每一職位和崗位上的從業(yè)者來說,他的職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù),在職業(yè)活動和組織行為體系內(nèi)會以職務(wù)的形式出現(xiàn),在面向其直接歸屬的行為體系之外時,則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是,職務(wù)與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中,職務(wù)與職業(yè)都是直接的。因此,當(dāng)管理主義組織行為模式成為職務(wù)—職業(yè)—社會之間的單線聯(lián)系模式的時候,責(zé)任和義務(wù)便被片面化、形式化和缺乏道德的內(nèi)容。我們在近代以來的社會治理中,時時處處都可以看到社會治理者只對社會治理體系負(fù)責(zé)而不對社會治理活動的對象及后果負(fù)責(zé)的情況。比如,就政府而言,下級官員只對上級官員負(fù)責(zé),政府所有的官員都只對政府負(fù)責(zé)。只有政府才對社會負(fù)責(zé),政府官員喪失了直接對社會負(fù)責(zé)的責(zé)任和義務(wù)的向度。政府對社會負(fù)責(zé),卻很少對它的官員負(fù)責(zé)。因為,政府的官員僅僅是政府的“雇員”,以至于政府的官員在政府中也時常會感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動就是要改變這種狀況,把單線的責(zé)任、義務(wù)模式改造成雙線的甚至多線的責(zé)任、義務(wù)模式。還以政府為例,公共管理的職業(yè)活動要求政府官員一方面對政府負(fù)責(zé),另一方面直接對社會負(fù)責(zé);同樣,政府既對社會負(fù)責(zé),也對其官員負(fù)責(zé)。在這種情況下,政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會負(fù)責(zé)的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說,管理型社會治理模式中的政府視其官員為雇員的結(jié)果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具,那么,公共管理條件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實社會治理模式的動力,不容置疑的起點則是在理論上把握職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)的雙重直接關(guān)系。

三公共管理者的職業(yè)行為

職業(yè)活動規(guī)定著人的行為。一個人從事的職業(yè)和開展的職業(yè)活動,決定了他會有某種定型化的、重復(fù)的和連續(xù)的行為。他的行為總和構(gòu)成了他的職業(yè)活動的基本內(nèi)容,進(jìn)而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看,人的行為與職業(yè)的關(guān)系是被決定或被規(guī)定的關(guān)系,即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是,這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關(guān)系,僅僅具有行為形式方面的特征。從實質(zhì)上看,它是反向決定和反向規(guī)定的關(guān)系,即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下,人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結(jié)果?？疾烊说穆殬I(yè)角色可以發(fā)現(xiàn),有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進(jìn)入角色,而有的人雖然從事某種職業(yè)活動相當(dāng)長時間,卻始終游離于這個職業(yè)角色之外,并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以,正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對此,筆者認(rèn)為是“行為決定職業(yè)”。

在職業(yè)活動中,人的行為形式可以同一,但人的行為實質(zhì)卻會各異。對于那些行為規(guī)范和評價標(biāo)準(zhǔn)無法量化的職業(yè)活動來說,在同樣的職業(yè)行為之間會存在著天壤之別。這種情況在社會治理的職業(yè)活動中表現(xiàn)得尤為典型。因此,當(dāng)人們選擇了社會治理這種職業(yè)的時候,還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定,實質(zhì)上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會治理活動中的行為表現(xiàn)。就是說,社會治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內(nèi)容。人愿意做什么樣的人,不只是由自己的愿望決定。只有當(dāng)自己的愿望轉(zhuǎn)化為行為,他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說,既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人,那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個職業(yè)的合格從業(yè)者。

自從有了職業(yè)活動,人的職業(yè)角色就開始由人的職業(yè)行為來決定。然而,在近代以來的整個工業(yè)社會中,職業(yè)活動的形式方面總是受到制度性的強(qiáng)化,使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣,在與工業(yè)社會相適應(yīng)的管理型社會治理模式中,社會治理職業(yè)活動由于治理者自主性的喪失,也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反,它證明了人的行為的受動性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的,是工業(yè)社會的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會的結(jié)束和后工業(yè)社會的到來,人的職業(yè)活動在形式方面的規(guī)定開始弱化,在實質(zhì)方面的規(guī)定受到強(qiáng)化。人在職業(yè)活動中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會相適應(yīng)的公共管理型社會治理模式,突出地反映社會治理職業(yè)活動的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業(yè)的一切實質(zhì)性的內(nèi)容,都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動的形式的話,那么當(dāng)一個人成為公共管理者的時候,怎樣扮演自己的職業(yè)角色,怎樣證明自己是合格的公共管理者,則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動中的某一行為或許多行為,都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的,只能是貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務(wù)本質(zhì)得以實現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結(jié)構(gòu)和制度安排無論怎樣貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則,都不是服務(wù)的現(xiàn)實。只有通過公共管理者的具體行為,服務(wù)精神和服務(wù)原則才能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。對于公共管理者來說,他的職業(yè)活動在很大程度上受到法律的規(guī)范,他的崗位服務(wù)和任職工作在很大程度上由權(quán)力結(jié)構(gòu)決定。當(dāng)然,一些特殊崗位和特定職務(wù)也會由法律作出規(guī)定,但對于公共管理體系而言,卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務(wù)方面的法律規(guī)定與權(quán)力規(guī)定,在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點也是公共管理行為區(qū)別于以往社會治理行為的基本特征。

在統(tǒng)治型社會治理模式中,社會治理行為主要體現(xiàn)著權(quán)力意志;在管理型社會治理模式中,理想的社會治理行為應(yīng)當(dāng)主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權(quán)力意志的作用,也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務(wù)上的權(quán)力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來,作為公共管理的服務(wù)精神和服務(wù)原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以,在公共管理的具體實踐中,權(quán)力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權(quán)力和法律所支持的和試圖達(dá)到的是實現(xiàn)服務(wù)的精神和服務(wù)的原則。這樣一來,我們在公共管理者的行為中所看到的,就是以服務(wù)精神和服務(wù)原則為旨?xì)w的、權(quán)力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結(jié)束了“權(quán)力歸結(jié)為法律”或“法律受權(quán)力統(tǒng)馭”的爭論。

盡管公共管理者在其職業(yè)行為中用服務(wù)精神和服務(wù)原則統(tǒng)一了權(quán)力和法律,但權(quán)力和法律在他的職業(yè)行為中畢竟是一種客觀力量。無論行使權(quán)力和執(zhí)行法律或受權(quán)力支配和法律制約,這種客觀力量都會對他構(gòu)成壓力,使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動的、不自由、不自主的狀況呢?應(yīng)當(dāng)說,在一切存在著權(quán)力和法律的地方,社會治理者都會遇到這種被動的、不自由、不自主的狀況。對此,以往的社會治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應(yīng)對的態(tài)度。他們把公共管理這一新型的社會治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務(wù)精神和服務(wù)原則轉(zhuǎn)化為個人的道德力量。這樣一來,公共管理行為便不再是傳統(tǒng)意義上的職業(yè)行為,而是發(fā)生在公共管理職業(yè)活動中的道德行為。就是說,當(dāng)公共管理體系的服務(wù)精神和服務(wù)原則僅屬于制度和體系的時候,還只是相對于公共管理者的“客觀精神”,公共管理者在職業(yè)活動中必須秉承和尊奉。一旦這種服務(wù)精神轉(zhuǎn)化為公共管理者的道德信念和道德標(biāo)準(zhǔn),公共管理者也就獲得了自由和自主。這時,公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅(qū)使的行為,而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中,只有道德行為是最自由、最自主的行為,職業(yè)行為亦然。

第2篇：倫理管理論文范文

項目管理的理念在實踐中運(yùn)用和整合，是有效的解決現(xiàn)階段，項目管理中出現(xiàn)的部分情況或者問題。通過對現(xiàn)實實踐的總結(jié)和完善自我。從一個項目的實施開始到結(jié)束，實行全方位管理，這是在管理理論上的一個升華。對一個理論的評析，在我看來最大的方法即是把理論付諸于實踐。才會觸發(fā)最大的效益，樹立良好的企業(yè)形象。

1.建立完善的科學(xué)的項目管理體系，明確項目的具體范圍

了解項目管理的執(zhí)行情況，利用有限的資源、合理安排進(jìn)度，適時調(diào)整，以提高資源利用效率、促進(jìn)項目目標(biāo)的實現(xiàn)。針對不同的問題項目要建立相應(yīng)的決策管理體系，并配有相應(yīng)的管理決策制度。加強(qiáng)企業(yè)對項目管理者的培訓(xùn)教育，此間的投入，無論是財力、物力還是人力，對企業(yè)的后期發(fā)展，相信一定會有很大的很好的效果。

2.對項目管理人員進(jìn)行正確選擇

管理者首先要有責(zé)任感，其次要具備較強(qiáng)的行業(yè)專業(yè)知識，在這要有管理經(jīng)驗和管理能力。一個項目的運(yùn)營，需要管理者的溝通與協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。提高項目的運(yùn)行效率?，F(xiàn)階段，國內(nèi)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是轉(zhuǎn)向國外，這就要求外國項目管理者更要專業(yè)精通，責(zé)任感更強(qiáng)，因為所管理的項目不僅僅代表一個企業(yè)形象，更是代表了一個國家的形象！

3.加強(qiáng)項目的團(tuán)隊合作，提高項目團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力

項目管理的方法提供了一系列的人力資源管理、溝通管理的方法，通過正確的運(yùn)用，可以增強(qiáng)團(tuán)隊合作精神，提高項目組成員的工作士氣和效率。項目管理可以使得項目的實施順利，降低項目的風(fēng)險性，最大限度地達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

4.激勵政策在企業(yè)管理中的方法創(chuàng)新

管理者要了解激勵對員工管理工作的重要性和必要性，員工的激勵制度在企業(yè)管理中的運(yùn)行好壞直接影響企業(yè)整體工作的成敗。最大限度地激發(fā)員工在工作中主觀能動性的發(fā)揮和積極性的提高，滿足員工對物質(zhì)需要的同時獲得精神上的滿足感。從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。充分挖掘潛在的人力資源，使得員工在工作中發(fā)揮自己的主觀能動性優(yōu)勢，也有利于企業(yè)管理人員發(fā)現(xiàn)人才。

二、結(jié)語

第3篇：倫理管理論文范文

收益管理能支配我們生活

乘坐同一航班、同等級座位的乘客，購買機(jī)票的價格卻不盡相同，有的甚至相差一倍或者更多；入住同一飯店，同樣級別的客房，房價卻大不相同，這一切僅僅是因為購買或預(yù)訂機(jī)票/客房的時間不同。午夜時長途電話的資費(fèi)或者用電收費(fèi)要比白天便宜很多。在同一餐館用餐，午餐時打八折，晚餐時卻沒有任何折扣。以上所羅列的現(xiàn)象，每天都發(fā)生在我們周圍。實際上，這些行業(yè)都在自覺不自覺、或多或少地應(yīng)用一種先進(jìn)的管理方法一一收益管理(N)N。

收益管理理論最早起源于美國航空業(yè)。在1978年《解除航空公司管制法》頒布以前，美國政府制定了統(tǒng)一的國內(nèi)票價，根據(jù)飛行的距離來衡量航空業(yè)的平均成本，所有航空公司的航班只要是飛行距離相同，都必須執(zhí)行相同的票價。1978年以后，伴隨著價格管制的解除，收益管理應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時出現(xiàn)了一家新的航空公司——人民捷運(yùn)公司，推出了低價機(jī)票。一些大航空公司，如美洲和聯(lián)合航空公司為了與人民捷運(yùn)公司競爭，將一部分座位以低價出售，但同時將剩余的座位仍然以高價出售。通過這種方式他們既吸引了人捷公司那些價格敏感型的顧客，同時又沒有失去高價顧客，結(jié)果大量人捷的顧客轉(zhuǎn)投大航空公司，人捷最終破產(chǎn)。人捷公司前主席DonaldBurr認(rèn)為，人捷公司破產(chǎn)的主要原因是缺乏收益管理系統(tǒng)。

收益管理在飯店業(yè)、汽車出租業(yè)、航運(yùn)業(yè)、影劇院業(yè)、廣播電視業(yè)和公用事業(yè)等行業(yè)同樣獲得了成功。應(yīng)用收益管理的企業(yè)，在沒有重大支出的情況下，收益增加了3%-7%，利潤增加了50%-l00%。甚至有人認(rèn)為：“那些忽視應(yīng)用收益管理使收益和利潤最大化的企業(yè)將失去競爭力?！薄度A爾街雜志》認(rèn)為在目前出現(xiàn)的商業(yè)策略中，收益管理是排在第一位的，并稱收益管理為一種有待探索、前途光明的實踐。

收益管理的適用條件

隨著收益管理理論的成熟，人們在很多行業(yè)中應(yīng)用收益管理。事實上要把任何經(jīng)濟(jì)部門排除在收益管理的市場魔力之外，已經(jīng)變得越來越困難。盡管如此，收益管理在具有以下特征的行業(yè)中應(yīng)用最為有效：

產(chǎn)品無法儲存(易腐爛的存貨清單)。存貨是很多企業(yè)緩解供求矛盾的重要手段，但是有些行業(yè)沒有存貨，因為他們所經(jīng)營的產(chǎn)品是無法儲存的。也就是說這些產(chǎn)品如果不能在給定的時間內(nèi)售出，產(chǎn)品的價值便消失了，同時通過銷售產(chǎn)品獲得收益的機(jī)會也隨之永遠(yuǎn)的消失了。最具代表性的行業(yè)就是服務(wù)業(yè)，不可儲存性是服務(wù)業(yè)最重要的特性之一。

相對固定的生產(chǎn)能力(相對固定的容量)。很多行業(yè)的生產(chǎn)能力是剛性的，在短期內(nèi)無法根據(jù)供求情況改變自己產(chǎn)品的產(chǎn)量。也可以說在短期內(nèi)增加生產(chǎn)能力是不可能的，或者成本十分昂貴。

需求隨時間而變化(時間變量要求)。需求曲線隨時間、日期、季節(jié)的不同而呈波動。收益管理可以通過不同的價格策略平滑需求曲線。

高固定成本，低可變成本(高度固定成本，低變量成本)。最初的投資十分巨大，但是每額外銷售一單位產(chǎn)品的可變成本卻很小，甚至可以忽略不計。

產(chǎn)品可以提前預(yù)訂(前進(jìn)保留)。通常是通過預(yù)訂系統(tǒng)來完成的，綜合其他技術(shù)預(yù)測和控制需求，從而制定價格。

可以細(xì)分的市場(segmentable市場)。產(chǎn)品的購買者，可以根據(jù)對產(chǎn)品特性的需要或價格敏感程度的不同而細(xì)分為不同的群體。

事實上不是所有的行業(yè)都具備以上全部特征。具有前三個特征的行業(yè)更加需要收益管理，收益管理的作用也更加明顯；而后三個特征可以說是應(yīng)用收益管理的必要條件，沒有這些特征幾乎無法應(yīng)用收益管理。

飯店業(yè)的特點

了解了收益管理的適用條件，讓我們看看飯店業(yè)是否具有這些特征。

產(chǎn)品無法儲存。飯店最主要的產(chǎn)品就是客房，或者說是向顧客提供住宿的服務(wù)。如果一間客房在某一天沒有銷售出去，那么其在這一天被使用和為飯店創(chuàng)造收益的機(jī)會就永遠(yuǎn)地消失了。

相對固定的生產(chǎn)能力。飯店所擁有的客房數(shù)量在短期內(nèi)是固定的，建造新的客房在短期內(nèi)是不可能的，而且投資十分巨大。

需求隨時間而變化。任何一家飯店都有淡季、平季、旺季之分。有的受所在城市旅游資源的特性的影響，如在冬季大多數(shù)飯店進(jìn)入淡季，而哈爾濱的飯店卻迎來了旺季；有的受公共假期的影響，如在“五一”、“十一”旅游黃金周，各地飯店的客房都變得緊俏起來；還有的受一些特殊事件的影響，如云南的世界博覽會、大連的服裝節(jié)。

高固定成本，低可變成本。飯店的固定資產(chǎn)投資巨大，大多在幾千萬元、幾個億，甚至十幾個億左右；而銷售一間客房的變動成本，如水電消耗、備品的成本、打掃費(fèi)用等，一般不會超過幾十元。與高昂的固定成本相比，完全可以忽略不計。

產(chǎn)品可以提前預(yù)訂。預(yù)訂是飯店客房銷售最重要的手段，這一點無須任何解釋。

可以細(xì)分的市場。與航空業(yè)相同，飯店的顧客至少可以分為兩種——商務(wù)/公務(wù)旅游者(以下簡稱商務(wù)旅游者)和休閑度假旅游者。

飯店業(yè)以上的特點使飯店的管理和經(jīng)營面臨許多其他行業(yè)所沒有的問題。由于飯店的需求隨時間而變化，時而高、時而低。需求較低時，大量的客房無法銷售出去，更重要的是這些客房是無法儲存的產(chǎn)品，創(chuàng)造收益的機(jī)會在那個夜晚消失了；當(dāng)客房需求高漲時，又由于生產(chǎn)能力的固定無法滿足全部的需求，潛在的收益又失去了。如何平衡供給和需求間的矛盾一直是飯店業(yè)的重要課題。同時飯店高固定成本、低可變成本的成本結(jié)構(gòu)讓飯店經(jīng)營者在淡季時有了降價的余地；飯店的預(yù)訂工作使飯店可以更有效地控制和分配客房資源；可以細(xì)分的市場為經(jīng)營者提供了差異定價的基礎(chǔ)。

總之，一方面飯店業(yè)對收益管理的需要更為迫切；另一方面飯店業(yè)又具備了應(yīng)用收益管理的必要條件。在國際上飯店業(yè)也是繼航空業(yè)主后，收益管理應(yīng)用最為廣泛的行業(yè)。

收益管理的定價方法

飯店業(yè)傳統(tǒng)的定價方法有目標(biāo)利潤法、隨行就市法、千分之一法、折扣定價法等等，這些定價方法的依據(jù)是利潤、成本、競爭或需求。收益管理采用的差異定價方法是一種新的更有效的方法。差異定價策略就是根據(jù)顧客不同的需求特征和價格彈性向顧客執(zhí)行不同的價格標(biāo)準(zhǔn)。這種定價策略采用了一種客人劃分標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)是一些合理的原則和限制性條件。在這種劃分標(biāo)準(zhǔn)下，顧客就能根據(jù)自己的需求、消費(fèi)方式及愿意接受的價格水平而將自己劃分到合適的房價類別中去。這種劃分標(biāo)準(zhǔn)，如提前預(yù)訂的時間長短、是否退還保證金等等。這些標(biāo)準(zhǔn)一方面使那些對價格比較敏感的顧客享受低價，當(dāng)然他們對客房的選擇余地也很?。涣硪环矫婺切┰敢飧度珒r的顧客可以隨意地挑選自己所喜愛的房間。這種劃分標(biāo)準(zhǔn)的重要作用在于：飯店在向一個細(xì)分市場的顧客銷售打折客房的同時，又能保證另一個細(xì)分市場的收入不會減少。這種定價中有所區(qū)別的策略也很容易向顧客解釋。每種房價都有其合理性。運(yùn)用房價區(qū)分系統(tǒng)，飯店就能對它所有的客房進(jìn)行收益管理。這種區(qū)別定價的缺點是它比其他的定價方法更難管理，它要求飯店建立復(fù)雜的預(yù)訂系統(tǒng)和收益管理系統(tǒng)。

市場細(xì)分是趨勢。這種方法中，對不同的客人采用不同的價格標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅能獲得更多的收入，而且能使更多的客人滿意。這種觀念是許多行業(yè)確定價格的基礎(chǔ)，價格細(xì)分方法的關(guān)鍵是要批準(zhǔn)那些將“愿意并且能夠消費(fèi)得起的客人”和“為了使價格低一點而愿意改變自己消費(fèi)方式的客人”區(qū)分開的標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此制定有效的細(xì)分策略(如航空公司只對周末愿意在目的地停留的顧客提供優(yōu)惠機(jī)票就是一種有效的方法)。

飯店的房客至少可以分為兩類：即商務(wù)旅游者和休閑度假旅游者(見表1)。這兩類顧客的目的和要求很多，且各不相同；根據(jù)這些顧客的消費(fèi)特點，又可以將這些客人重新組合。任何一位顧客的購買決策都是在不同的條件(不同的時間、地點和旅行目的)下做出的。

充分利用顧客的這些消費(fèi)特點，收益管理的市場策略力圖通過創(chuàng)新的房價和一攬子服務(wù)增加來自價格彈性高的細(xì)分市場(即休閑度假旅游者所在的市場)的收入，同時確保來自價格彈性較低的細(xì)分市場的收入不至于減少。

劃分標(biāo)準(zhǔn)

收益管理的定價策略即差異定價其實質(zhì)就是價格歧視(pricediscrimination)——銷售同一商品而對不同消費(fèi)者收取不同價格的行為。價格歧視分為三種：

一級價格歧視，將每一單位產(chǎn)品都以可能的最高價格出售。

二級價格歧視，根據(jù)顧客購買產(chǎn)品的數(shù)量，執(zhí)行不同的價格。

三級價格歧視，將顧客劃分為不同的群體，對不同的群體收取不同的價格。

按照收益管理收益最大化的思想，一級價格歧視最為理想，但是一級價格歧視在現(xiàn)實中是很難實現(xiàn)的。一級價格歧視只在少數(shù)文物或工藝品拍賣時才有類似情況。二級價格歧視常常體現(xiàn)為兩步收費(fèi)制和數(shù)量折扣，在實際經(jīng)營中比較常見。實際上收益管理的定價策略最接近三級價格歧視。既然是價格歧視就必須對“套利”現(xiàn)象高度重視。套利(arbitrage)，廠商對部分顧客實行低價，他們就將其商品倒手，賣給那些無論如何也要付高價的顧客，這個過程叫套利。如果不能有效的防止套利活動，價格歧視就無法實行。由于飯店產(chǎn)品的不可轉(zhuǎn)移性，出現(xiàn)套利的可能性很小。這樣飯店實行差異定價時所要防止的“套利”行為就轉(zhuǎn)變成如何防止高價目標(biāo)市場的顧客按低價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行購買的問題了。因而如何制定有效的劃分標(biāo)準(zhǔn)和限制條件就變得至關(guān)重要了。

通過采用劃分標(biāo)準(zhǔn)和其他的限制性房價政策，飯店可以盡可能地增加在目標(biāo)市場的營業(yè)收入，同時避免來自高價細(xì)分市場的收入減少。航空公司采用的“周末逗留”要求就是一個極好的劃分標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)將休閑旅游者(一般愿意在周末逗留)和商務(wù)旅游者(一般不愿在周末逗留，希望辦完事就走)成功地區(qū)分開來。

限制條件不能太苛刻，否則會阻礙目標(biāo)群體的購買：但同時又不能太寬松，不然會讓屬于其他細(xì)分市場的顧客享受到不應(yīng)該享受的優(yōu)惠。關(guān)于如何制定限制條件，波音公司在l982年進(jìn)行了一項研究。商務(wù)旅游者和休閑度假旅游者對不同層次限制條件的反應(yīng)各不相同，表2對這些不同的反應(yīng)進(jìn)行了比較。如果將這些結(jié)果作為分析的基礎(chǔ)，就會發(fā)觀一條主要的規(guī)律：限制條件越高，在以新方式獲得的收入中，將會有更多的收益，而影響高價業(yè)務(wù)的可能性也越小。

差異定價策略帶來的問題

道德問題。僅僅根據(jù)顧客提前預(yù)訂的時間不同或者是否預(yù)付房費(fèi)，就向顧客收取不同的價格，這樣做道德嗎？很多員工會對這一問題感到疑惑。要正確理解這種作法，就要明確這樣—種觀念：一間提前30天就已經(jīng)售出的房間和一間顧客抵達(dá)當(dāng)天才售出的房間不是同—種商品。同樣不退預(yù)付款的限制條件，實際上將顧客不能如約出現(xiàn)的風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給了顧客。既然顧客愿意替飯店承擔(dān)風(fēng)險，那么這間客房與那些有可能被取消預(yù)訂的客房也不是同一種商品。飯店向這樣的客人提供一些優(yōu)惠也就順理成章了。

誰在資助誰？商務(wù)旅游者所支付的房費(fèi)總是比休閑旅游者高出很多，因而人們都認(rèn)為是商務(wù)旅游者在“資助”休閑旅游者。事實上并非如此，租售一間客房的變動成本很低，房價中超過變動成本的部分都被用來彌補(bǔ)高昂的固定成本。因而額外以任何價位出售的客房都能增加飯店的收入。因此，通過向休閑旅游者以優(yōu)惠價格出售客房而獲得的收入就能夠有效地阻止房價的上漲。從這個意義上說反而是后者在資助前者，至少是二者在“互相資助”。

客人抱怨。很明顯，實行差異定價將面臨客人的不滿和抱怨，尤其是當(dāng)客人不能滿足打折條件時更為突出。事實上實行差異房價所面臨的問題并不比現(xiàn)在未進(jìn)行合理組織的房價系統(tǒng)所面臨的問題更多。盡管這樣將增加管理的難度，但卻可以通過預(yù)訂人員、銷售人員對客人進(jìn)行解釋。只要劃分標(biāo)準(zhǔn)和限制條件清晰合理，很容易就取得顧客的理解?？傊?，經(jīng)濟(jì)學(xué)的需求和供給理論要求飯店必須使用細(xì)分價格，以取得最大的收入。

收益管理定價思想的重要兩點

是否只有成本加上合理的利潤才是合理的價格。傳統(tǒng)的定價理論認(rèn)為，合理的價格就是成本加上合理的利潤。而收益管理的觀點告訴我們，只要你的價格可以被市場接受它就是合理的，不論它有多高。

第4篇：倫理管理論文范文

1.項目的界定及特征、工程項目管理特點

1.1項目的界定“項目”的提法由來以早,建筑業(yè)及軍事領(lǐng)域最早運(yùn)用項目管理的工具和方法。項目的定義有多種,但都圍繞著項目的基本概念而歸納的。ISO10006中規(guī)定項目為“具有獨(dú)特的過程,有開始和結(jié)束時間,由一系列相互協(xié)調(diào)和受控的活動組成。過程的實施是為了達(dá)到規(guī)定的目標(biāo),包括滿足時間、費(fèi)用和資源的約束性條件?！泵绹椖抗芾韰f(xié)會PMI在MBOOK給出的定義為:“項目是為了完成某一獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)而作的一次性努力?！钡聡鴩覙?biāo)準(zhǔn)DIN69901定義項目為“項目是指總體上符合下列條件的具有唯一性的任務(wù)。(具有預(yù)定目標(biāo),具體的時間、財務(wù)人力和其它限制條件,具有專門的組織)?！?/p>

1.2我國工程項目管理特點建筑工程項目一般具有下列特點:(1)復(fù)雜性程度高,建筑工程造價高,參與人數(shù)多,利益相關(guān)者多,對環(huán)境的依賴和影響都比較大,時間長,所以相對于其它的項目而言,其復(fù)雜性程度高。(2)項目進(jìn)行中不確定性程度大建筑工程項目復(fù)雜性高,受外部環(huán)境影響大,如天氣、原材料價格、政府法規(guī)變化、周邊社會關(guān)系等較容易影響項目進(jìn)程;項目內(nèi)部各利益相關(guān)者,如業(yè)主、監(jiān)理、總包商、分包商、供應(yīng)商、政府監(jiān)管機(jī)構(gòu),變數(shù)較大;加之項目自身建設(shè)進(jìn)度也在不斷進(jìn)行,其不確定性程度高,管理過程應(yīng)牢牢把握漸進(jìn)明細(xì)的特點。(3)建筑工程項目目標(biāo)較易明確,多實行目標(biāo)管理,目標(biāo)相對穩(wěn)定建筑工程項目較之其它技術(shù)開發(fā)項目,目標(biāo)較穩(wěn)定,建筑工程項目化管理已實行多年,積累了豐富的資料和經(jīng)驗,所以項目目標(biāo)一般明確,建筑工程項目管理也多數(shù)采用目標(biāo)式的責(zé)任承包管理。(4)我國建筑工程項目管理方式正由粗放型向現(xiàn)代項目管理轉(zhuǎn)變建筑工程項目實行項目管理多年,但與國外先進(jìn)的管理尚有一定差距。

2.我國工程項目管理理論

2.1我國工程項目管理發(fā)展1988年我國開始學(xué)習(xí)推廣魯布革工程管理經(jīng)驗,進(jìn)行工程施工項目管理體制改革應(yīng)用試點。在建設(shè)工程施工中實施項目管理是指從事工程施工項目管理的企業(yè)(簡稱工程項目管理企業(yè))按照業(yè)主的要求和委托沒,嚴(yán)格按照合同約定協(xié)議要求,代表業(yè)主行使對建設(shè)工程施工項目的組織實施建造過程進(jìn)行全系統(tǒng)或若干階段的管理控制和服務(wù)。工程項目的管理企業(yè)是不直接與工程項目的總承包企業(yè)或勘察、設(shè)計、供貨、施工企業(yè)簽訂合同,但可以按合同協(xié)定,代表協(xié)助業(yè)主與工程項目的總承包企業(yè)或勘察、設(shè)計、供貨、施工等企業(yè)簽訂合同。并受業(yè)主委托監(jiān)督合同的履行和整個工程項目的實施。

2.2我國現(xiàn)階段工程項目管理模式我國的建設(shè)工程項目管理模式,起源于上世紀(jì)80年代初期的工作的全新項目管理模式,以及逐漸過渡到項目管理規(guī)范化的出臺到全新項目管理模式和管理人才執(zhí)業(yè)資格的配套發(fā)展深化,使得項目管理工作在中國從單一到綜合、從綜合到系統(tǒng),從系統(tǒng)到全過程,形成自成一體的管理科學(xué)體系。經(jīng)過二十多年的發(fā)展探索、實踐、提高和完善,發(fā)展到現(xiàn)在無論從理論體系的研究深度還是實踐應(yīng)用的廣度看,都已形成固有的中國式的管理模式,在很大程度上處于決定性地位,它是中國的傳統(tǒng)文化與國際慣例接軌在行業(yè)中的體現(xiàn),是中國建筑業(yè)改革發(fā)展經(jīng)驗和教訓(xùn)的濃縮和升華。(1)“代建制”管理模式代建制,即政府投資項目通過招標(biāo)的方式,選擇專業(yè)化的項目管理公司,負(fù)責(zé)項目的投資管理和建設(shè)組織實施工作,項目建成后交付各使用單位。它是建設(shè)工程項目管理方式在政府投資項目上的一種具體運(yùn)用和管理制。代建期間,項目管理企業(yè)按照合同約定代行項目建設(shè)的投資實施主體職責(zé)。(2)工程總承包項目管理運(yùn)作模式工程總承包實際上也是建設(shè)工程項目管理實施中的一種運(yùn)作模式。建筑業(yè)當(dāng)前推行工程總承包其目的主要是克服設(shè)計、采購、施工、試運(yùn)行相互制約和脫節(jié)的矛盾,實現(xiàn)從勘察設(shè)計到采購施工一體化工作的有機(jī)結(jié)合,并通過社會人才資源整合,進(jìn)行整體統(tǒng)籌安排,優(yōu)化設(shè)計方案、合理深度交叉,有效地對質(zhì)量、成本、進(jìn)度和安全進(jìn)行綜合控制,提高建設(shè)工程項目管理水平,縮短工期,降低投資,保證質(zhì)量,確保項目投產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)、社會和環(huán)境效益達(dá)到投資者所期望的最佳目標(biāo)。這也正是項目管理工作所要求的真實內(nèi)涵。工程總承包的定義,從廣義來說,就是下面設(shè)有分包的單位。具體講就是總包企業(yè)接受業(yè)主或發(fā)包方的委托,按合同約定完成某一項工程,并對該項工程的成本、質(zhì)量、進(jìn)度、安全等要求和目標(biāo)實現(xiàn)負(fù)全面責(zé)任?？偘梢詫⒑贤械牟糠止ぷ鞣职o分包單位,但對分包所負(fù)責(zé)的工作承擔(dān)連帶責(zé)任。建設(shè)部《關(guān)于積極培育和發(fā)展工程總承包和項目管理企業(yè)的指導(dǎo)意見》對此做了較為詳細(xì)的闡述。我們應(yīng)當(dāng)對其具體內(nèi)容進(jìn)行深化,站在行業(yè)規(guī)范化管理和前瞻性發(fā)展的高度加以認(rèn)識理解并認(rèn)真貫徹落實。(3)工程咨詢企業(yè)從事建設(shè)項目管理服務(wù)的運(yùn)作模式由于我國建設(shè)行業(yè)的工程咨詢管理企業(yè)發(fā)展緩慢,為了縮短與跨國公司在項目管理上的差距,加快與國際接軌,建設(shè)部在2003,年出臺《盡快培育和發(fā)展一批項目管理企業(yè)指導(dǎo)意見》后,又于2004年出臺了《建設(shè)工程項目管理試行辦法》,進(jìn)一步明確規(guī)定了項目管理企業(yè)的資質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍以及具體要求。一方面從建設(shè)工程項目全過程管理服務(wù)與承包的角度規(guī)范了企業(yè)行為,提出了項目管理必須實行項目經(jīng)理責(zé)任制。

3.我國建設(shè)工程項目管理上的現(xiàn)狀

3.1工程項目管理程序中缺乏執(zhí)行控制所謂在建設(shè)程序中的各階段(包括建設(shè)建議書階段、可行性研究階段、設(shè)計工作階段、建設(shè)準(zhǔn)備階段、建筑施工階段、竣工驗收階段)中,建筑管理執(zhí)行者通常處于一種非主動性位置,沒有體現(xiàn)出作為一個建設(shè)的核心部門核心建設(shè)執(zhí)行者的組織性及主導(dǎo)力量。

3.2工程項目人力資源選擇配置欠缺一般在施工階段是整個項目的建造實施過程,項目管理隊伍的管理人員和技術(shù)人員是關(guān)鍵的建設(shè)要素,決定著整個建設(shè)項目的建造實施。并且在當(dāng)今社會高速發(fā)展的平臺上,建設(shè)項目管理人員及技術(shù)人員整體水平比較落后、勞動資源模式比較傳統(tǒng),流動性以及各種不定因素造成配置混和。缺乏項目部門的團(tuán)體學(xué)習(xí)提升,影響工程建設(shè)進(jìn)度實施。

3.3工程項目經(jīng)理的勝任力不足項目經(jīng)理在建設(shè)中起到舉足輕重的作用,是重要的管理人才,處于中堅地位。他主導(dǎo)整個項目的發(fā)展,是項目各種需求的集中交匯點和執(zhí)行點。但在現(xiàn)階段的項目經(jīng)理大多數(shù)所執(zhí)行的管理機(jī)制不順暢,競爭意識淡薄;管理水平低下,模式落后;缺乏國際承包經(jīng)驗、高素質(zhì)人才、特別是專業(yè)技術(shù)帶頭人,項目負(fù)責(zé)人以及有技術(shù)、懂法律、會經(jīng)營、通外語的復(fù)合型管理人缺乏。

4.建設(shè)工程項目全過程創(chuàng)新管理體系

隨著時代的進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的環(huán)境中,我國工程項目管理出現(xiàn)了一些新的特征與挑戰(zhàn),有了不同以往的各種發(fā)展趨勢。同樣建設(shè)施工項目管理也應(yīng)該在管理體系上更加充分有效的發(fā)揮作用,更加能夠面對新世紀(jì)工程建設(shè)新的來臨。必須持有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度總結(jié)項目施工管理取得的新進(jìn)展、提出符合建設(shè)施工管理的創(chuàng)新體系。超級秘書網(wǎng)

4.1積極建立推行項目法人責(zé)任制項目管理法人責(zé)任制是國際上的通行做法,也是可以從源頭上有效地控制工程管理執(zhí)行制度。項目法人責(zé)任制是在宏觀調(diào)控下,先有法人,后進(jìn)行建設(shè),法人對建設(shè)項目籌劃、籌資、以及實施管理過程中建設(shè)直到生產(chǎn)經(jīng)營管理、全過程、全方位的負(fù)責(zé)制,按國家規(guī)定法人享有充分的自,并對法人進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督管理制度和獎懲的制度。

4.2嚴(yán)格控制項目施工階段的工程投資建設(shè)項目施工階段,是按照設(shè)計思想具體組織施工建造的實施階段,是要把設(shè)計付諸實現(xiàn)的執(zhí)行過程。施工階段工程投資控制是把工程項目投資控制在承包合同價或投資估算內(nèi),并力求在規(guī)定的工期內(nèi)生產(chǎn)出質(zhì)量好、造價低的建筑產(chǎn)品。按照管理要求進(jìn)行施工、選擇承建分包商,優(yōu)化施工組織設(shè)計、選擇最佳的施工方案,合理安排人力資源與使用建設(shè)資金,嚴(yán)格控制工程變更,處理好工程索賠。

5.結(jié)束語

工程項目管理在工程建設(shè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用,甚至決定工程項目的成敗。作為建設(shè)工程的有效管理資源,將成為建設(shè)項目的發(fā)展途徑。通過完善工程項目管理模式,能夠有效對工程項目的工期、投資等進(jìn)行有效控制,從而創(chuàng)造出較好的社會、經(jīng)濟(jì)價值。

【參考文獻(xiàn)】

[1]龔益鳴.質(zhì)量寫作論文管理學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2000.

第5篇：倫理管理論文范文

[關(guān)鍵詞]人本管理;管理理論;發(fā)展

管理科學(xué)是人類社會和管理實踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物,是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著管理學(xué)理論的發(fā)展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發(fā)展共經(jīng)歷了四個階段:萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對應(yīng)的是管理理論的四個發(fā)展階段:古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、管理理論叢林階段和當(dāng)代管理理論階段。

1古典管理理論階段

管理理論發(fā)展的第一個階段是于20世紀(jì)初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理思想和以法約爾為代表的組織理論學(xué)派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學(xué)管理原理》一書,提出了“科學(xué)管理”,這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個里程碑。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo),開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代,他本人也被稱為“科學(xué)管理之父”。盡管“科學(xué)管理”學(xué)派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有出現(xiàn)泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發(fā)展的需要。法約爾對組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的研究,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認(rèn)為管理的職能是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”來管理的,過分地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”?！敖?jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”和“實利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經(jīng)濟(jì)報酬。美國麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對人的看法及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸?zé)o大志的,因此,管理者必須對這樣的員工實施強(qiáng)制管束,以懲罰為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”,就是已經(jīng)開始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質(zhì)的認(rèn)識有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質(zhì)上是以“物”為中心的管理。

2行為科學(xué)理論階段

管理理論發(fā)展的第二個階段是行為科學(xué)理論階段。1924—1932年,美國哈佛大學(xué)梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”,于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問題》一書,提出了“人際關(guān)系”學(xué)說,奠定了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ),這是管理科學(xué)發(fā)展的第二個里程碑。行為科學(xué)理論側(cè)重于研究人的本性和需求,行為的動機(jī),人際關(guān)系和對人的激勵,主張通過多種方式激勵人的積極性,但仍把人的激勵看成是管理手段,而不是目的。在這個階段,管理理論是建立在把人假設(shè)為“社會人”的基礎(chǔ)上的,梅奧是“社會人”假設(shè)說的代表人物,他的“人際關(guān)系理論”便是“社會人”假設(shè)的基本理論?！吧鐣恕奔僭O(shè)認(rèn)為,人們工作的動機(jī)不在于經(jīng)濟(jì)利益,而是工作中的社會關(guān)系;物質(zhì)刺激對調(diào)動人的積極性,只有次要意義,而社會需要和尊重需要才是激發(fā)工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要,而看輕物質(zhì)利益或經(jīng)濟(jì)利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關(guān)系和行為科學(xué)的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”,或?qū)Α敖?jīng)濟(jì)人”的批駁展開的。

3管理理論叢林階段

在第二次世界大戰(zhàn)之后,管理理論有了蓬勃的發(fā)展,出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派,分別是社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、人際關(guān)系行為學(xué)派與群體行為學(xué)派。此時許多新的管理技術(shù)的出現(xiàn)推進(jìn)了管理手段的現(xiàn)代化與管理方法的現(xiàn)代化,提高了管理工作的精確化和科學(xué)化水平。在這一階段,各個學(xué)派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。

由于行為科學(xué)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,人在組織中的作用越來越顯而易見,從而產(chǎn)生了“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。以人的需求與動機(jī)研究為出發(fā)點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要?dú)w為5大類,分別是:生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現(xiàn)的需要。需求層次理論把“社會人”假設(shè)發(fā)展為一個需求模型,即“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設(shè)定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法,在適當(dāng)?shù)臈l件下,人們能主動承擔(dān)責(zé)任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo);大多數(shù)人在解決組織的困難時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。因此管理就是要給被管理者創(chuàng)造一個能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被管理者的潛力,使人們在完成組織目標(biāo)的同時也能實現(xiàn)自己的目標(biāo)。

隨著管理理論的發(fā)展,對人的假設(shè)也出現(xiàn)了進(jìn)一步的完善。為了彌補(bǔ)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)及“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質(zhì)、組織情境等管理過程本身固有的復(fù)雜性后,沙因于20世紀(jì)六七十年代提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。以“復(fù)雜人”假設(shè)為基礎(chǔ),莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學(xué)對人性的認(rèn)識,為有效的管理提供了人性依據(jù)。

4當(dāng)代管理理論階段

最終確立的人本管理理論是于20世紀(jì)80年代形成的。進(jìn)入80年代后,企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導(dǎo)向為根本的管理手段,突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進(jìn)趨向于真正的人本管理,是當(dāng)代管理理論發(fā)展的一個重要的里程碑。

由于在20世紀(jì)60~70年代,日本企業(yè)的迅速發(fā)展引起了廣泛的關(guān)注,因此,一些美國學(xué)者對日本企業(yè)的管理方式進(jìn)行了研究,他們發(fā)現(xiàn),日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注重從人的需要出發(fā),實施以人為本的管理,并于80年代提出了企業(yè)文化的概念。在1981年,日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)提出了Z理論,認(rèn)為各種文化賦予人以不同的特殊環(huán)境,從而形成不同的行為模式,但企業(yè)與員工的利益是一致的,兩者可以積極地融為一體。Z理論指導(dǎo)下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓(xùn)、對員工全面長期考察培訓(xùn)基礎(chǔ)上的穩(wěn)步提升、創(chuàng)造良好的上下級關(guān)系、員工忠誠于企業(yè)等。到了90年代之后,西方的管理學(xué)者對人本管理的研究又進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段,開始涉及人與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)愿景與共享型價值觀,并將人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)等問題融入管理理論中,從一個嶄新的視角研究管理理論,使人本管理理論得到進(jìn)一步的升華。

人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內(nèi)容可分為五個層次:情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關(guān)系,增強(qiáng)凝聚力;利用自主管理可以增強(qiáng)員工的責(zé)任心,發(fā)揮主觀能動性,良好的完成本職工作;職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據(jù)自己的能力和興趣選擇適合自己的發(fā)展方向,充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力,從而達(dá)到個人和集體共同發(fā)展的結(jié)果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素質(zhì);推行民主管理,可以提高勞動者的參與意識,發(fā)揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理,把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿點是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。

縱觀管理理論的發(fā)展歷程可以看出,所有的管理理論在發(fā)展過程中,幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定,確定人在管理過程中的地位,然后再制定相應(yīng)的管理途徑和手段,圍繞著如何調(diào)動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復(fù)雜的人性,而不是脫離客觀現(xiàn)實或人的本性,提取人性中的某一個側(cè)面,片面地對人做一番假設(shè),并在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再對人做特別的假設(shè),而是把人看做是完整意義上的人,抓住人的本能,以人為出發(fā)點,充分了解人性,并按人的需要,應(yīng)用不同的方式,進(jìn)行不同層次的有序和諧管理,充分調(diào)動人的積極性,最終達(dá)到人與組織的共同發(fā)展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法,而是在此基礎(chǔ)上的進(jìn)一步發(fā)展,使管理更符合人性。

參考文獻(xiàn):

第6篇：倫理管理論文范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理理論;比較;企業(yè)發(fā)展

20世紀(jì)70年代以來,是戰(zhàn)略管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)相互融合的階段。在這一歷史時期,戰(zhàn)略管理界出現(xiàn)了三個學(xué)派,即競爭位勢理論、資源基礎(chǔ)理論和動力能力理論。它們從不同的角度闡明了企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)競爭位勢的取得、利潤的來源及企業(yè)成長的原因等有關(guān)企業(yè)發(fā)展的重大問題,為現(xiàn)代西方企業(yè)的發(fā)展起到了重要的指導(dǎo)作用。加入WTO后,我國企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和更加激熱的國內(nèi)、國際競爭,如何在挑戰(zhàn)中謀求發(fā)展,在競爭中爭取主動,在深入理解先進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論之后,相信會得出滿意的答案。

一、理論發(fā)展回顧

1.競爭位勢理論的主要觀點及局限

1980年,以邁克爾·波特為代表的哈佛學(xué)派提出了競爭戰(zhàn)略理論,并逐漸成為當(dāng)時企業(yè)戰(zhàn)略管理的主流。其理論核心是以企業(yè)競爭者、購買方、供應(yīng)方、替代產(chǎn)品、潛在競爭者五種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)力量形成的競爭力量模型。波特認(rèn)為,企業(yè)制定戰(zhàn)略與其所處的市場環(huán)境是高度相關(guān)的,并且最關(guān)鍵的因素是企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)。五種競爭力量的綜合作用隨著產(chǎn)業(yè)的不同而不同,其結(jié)果是使不同產(chǎn)業(yè)或同一產(chǎn)業(yè)在不同發(fā)展階段具有不同的利潤水平,進(jìn)而影響著公司戰(zhàn)略的制定。也就是說,產(chǎn)業(yè)的吸引力和企業(yè)在市場中獲取的位勢是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源,為了保持這種優(yōu)勢,企業(yè)必須不斷地進(jìn)行戰(zhàn)略性投入以構(gòu)筑行業(yè)壁壘保持優(yōu)勢位勢。

競爭位勢理論為解釋企業(yè)如何制定戰(zhàn)略和獲取持續(xù)超額利潤提供了較為可靠的經(jīng)濟(jì)分析依據(jù),然而該理論卻掙不脫新古典企業(yè)理論的束縛。首先,競爭位勢理論認(rèn)為產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)是同質(zhì)的,企業(yè)戰(zhàn)略的選擇取決于企業(yè)與市場的外部位勢,未來企業(yè)自身發(fā)展并不是企業(yè)制定戰(zhàn)略所考慮的問題;其次,競爭位勢理論是以“市場—企業(yè)—績效”的單向因果關(guān)系制定企業(yè)戰(zhàn)略的。企業(yè)在進(jìn)入一個新產(chǎn)業(yè)時,首先是根據(jù)產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)吸引力選擇一個產(chǎn)業(yè),然后在競爭者理性假設(shè)的前提下,對其戰(zhàn)略作一個合理的判斷后制定一個進(jìn)入戰(zhàn)略,最后進(jìn)行戰(zhàn)略性投資,參與競爭。因此,該理念指導(dǎo)企業(yè)很容易導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)入一些看起來利潤高、但缺乏經(jīng)驗或自身競爭優(yōu)勢毫不相關(guān)的產(chǎn)業(yè),進(jìn)行無關(guān)聯(lián)的多元化戰(zhàn)略。而現(xiàn)實中卻有很多事實與這種理論推導(dǎo)相悖。

2.資源基礎(chǔ)理論的主要觀點與局限

波特的“五種力量模型”忽略了對企業(yè)內(nèi)部的挖潛。因此,以巴萊(Barney)、魯梅爾特(Rumelt)為代表的資源理論學(xué)派對此進(jìn)行了猛烈的回應(yīng)。資源理論學(xué)派形成了一個分析企業(yè)內(nèi)部資源分配和使用的框架,即以“資源—戰(zhàn)略—效益”的邏輯關(guān)系制定企業(yè)的戰(zhàn)略。該框架表達(dá)的中心思想是:企業(yè)競爭力的差異是由戰(zhàn)略的差異,或者更進(jìn)一步說是由企業(yè)資源差異來解釋的,是一個從資源到戰(zhàn)略再到競爭力的因果關(guān)系。而且巴萊認(rèn)為,對企業(yè)的競爭力而言,只有戰(zhàn)略性資源是有用的。而戰(zhàn)略性資源必備的特征是:有價值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即從性質(zhì)上講戰(zhàn)略性資源只能是異質(zhì)的、不完全流動的。

然而,像競爭位勢理論一樣,資源基礎(chǔ)理論同樣存在著必然的缺陷。首先,過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部而對企業(yè)外部重視不夠,因而由此產(chǎn)生的企業(yè)戰(zhàn)略不能適應(yīng)市場環(huán)境的變化;其次,對企業(yè)不完全模仿和不完全模仿資源的確定過于模糊,操作起來非常困難,而且這種戰(zhàn)略資源也極容易被其它企業(yè)所模仿。

3.動力能力理論的提出

1997年,提斯(Teece)為彌補(bǔ)資源基礎(chǔ)理論的不足,提出了核心能力理論,即動力能力理論。這套戰(zhàn)略管理理論把企業(yè)的資源分為四個層次:(1)公共資源。它是企業(yè)購買的生產(chǎn)要素和獲得的知識;(2)專有資源。如商業(yè)秘密、專利技術(shù)這些無形資產(chǎn),它們屬于戰(zhàn)略性資源;(3)組織與管理能力。它是指能讓企業(yè)的生產(chǎn)要素與專有資源有機(jī)地結(jié)合起來的組織與管理能力,這是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中積累形成的一種無形資源。提斯認(rèn)為,正是企業(yè)的這種能力大幅度地降低了交易費(fèi)用,而科斯交易成本理論中企業(yè)代替市場降低的交易費(fèi)用只是很小的一部分。而且,這種資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源;(4)創(chuàng)新能力。動力能力理論認(rèn)為,針對當(dāng)今高新科技產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展和瞬息萬變的市場環(huán)境,企業(yè)必須具有創(chuàng)新能力,創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的能力。

動力能力理論強(qiáng)調(diào)為適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境,企業(yè)必須不斷取得、整合、再確認(rèn)內(nèi)外部的行政組織技術(shù)、資源和功能性能力。動力能力可以使企業(yè)在給定的路徑依賴和市場位勢條件下,不斷地獲得新競爭優(yōu)勢。因此,戰(zhàn)略分析的基本元素不再是籠統(tǒng)的“資源”,而是有利于形成和維持動力能力的組織過程、專有資源狀況和獲得這些資源的能力的路徑。組織過程從靜態(tài)講是整合和協(xié)調(diào),反映一個企業(yè)重復(fù)某種任務(wù)的能力;從動態(tài)講是學(xué)習(xí)和新資源或能力的開發(fā);從轉(zhuǎn)換的角度講是重組資源,即根據(jù)環(huán)境的變化重新在企業(yè)內(nèi)分配和使用內(nèi)部和外部資源。而企業(yè)的專有資源組成了企業(yè)能力的基礎(chǔ)。

動力能力理論對企業(yè)健康發(fā)展具有重大的指導(dǎo)意義。它兼顧企業(yè)的內(nèi)部和外部來考察企業(yè)戰(zhàn)略問題,同時將一些新的資產(chǎn)———制度資產(chǎn)、市場資產(chǎn)也納入到研究的范圍,企業(yè)不但可以利用動力能力理論準(zhǔn)確地制定發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)揮與維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢,更重要的是該理論指出,企業(yè)可以通過學(xué)習(xí)獲取和使用外部能力(市場中及其它企業(yè)的公共資源和部分戰(zhàn)略資源),從而更好地保持企業(yè)競爭優(yōu)勢對市場環(huán)境的敏感性。

二、三種理論的比較分析

為了全面理解三種戰(zhàn)略管理理論的實質(zhì),我們從企業(yè)的性質(zhì)、利潤的來源和企業(yè)成長的動因三個方面對這三種理論進(jìn)行比較分析。

1.企業(yè)的性質(zhì)

這三種理論對企業(yè)性質(zhì)的看法存在著明顯的差異。競爭位勢認(rèn)為企業(yè)是同質(zhì)的,而后兩種理論則認(rèn)為企業(yè)是異質(zhì)的。競爭位勢理論將企業(yè)視為一部資源和產(chǎn)品的投入產(chǎn)出機(jī)器,只研究企業(yè)是怎樣選擇自己的投入,怎樣決定自己的產(chǎn)出,即將企業(yè)看作“黑箱”,并是同質(zhì)的。至于企業(yè)為什么會存在,它的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制與市場運(yùn)行機(jī)制有什么不同,則不加以研究。而資源基礎(chǔ)理論引入了芝加哥的產(chǎn)業(yè)組織理論。芝加哥思想強(qiáng)調(diào)資源的分配與使用,因此,這一學(xué)派的解釋更多地是從企業(yè)內(nèi)部的資源配置效率入手。它否定了競爭位勢理論中企業(yè)同質(zhì)的觀點,認(rèn)為在具有行政管理框架結(jié)構(gòu)的企業(yè)中,外部購入的同質(zhì)資源進(jìn)入企業(yè)參與經(jīng)營活動的過程中,由于附上了企業(yè)的專有資源,變得異質(zhì)了。因此,生產(chǎn)過程的投入品從來不可能僅僅是外部資源本身,投入品只可能是外部購入資源和專有資源的結(jié)合體———生產(chǎn)性活動。

動力能力理論更加注重整合企業(yè)專有資源的組織慣例與管理過程。除此之外,動力能力學(xué)派還認(rèn)為經(jīng)濟(jì)是不斷進(jìn)化的,所以企業(yè)能力的創(chuàng)新更加重要,而這種能力的創(chuàng)新來自不斷地學(xué)習(xí)。因此在動力能力理論中,企業(yè)被定義為多邊形式下的產(chǎn)物,是有且只有一個指揮動作中心的具有廣泛分權(quán)組織模式的,并充滿了各種各樣行為和學(xué)習(xí)模式的集合體。

2.利潤的來源

對于企業(yè)利潤的來源,三種理論也是各持己見。競爭位勢理論認(rèn)為只能通過戰(zhàn)略性投資,如投入新產(chǎn)品開發(fā)(產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略)、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模(低成本戰(zhàn)略),以此提高行業(yè)壁壘和打擊競爭者,從而獲得壟斷利潤。而資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為,企業(yè)專有資源具有特定的租金性質(zhì),是專有資源為企業(yè)帶來價值。由于資源“異質(zhì)化”的不同,使得各企業(yè)的獲利程度不同,擁有優(yōu)勢資源的企業(yè)能夠獲取超出平均水平的收益,因此產(chǎn)生這種租金的表現(xiàn)結(jié)果是效益差異。能力理論則更上升了一步,認(rèn)為實質(zhì)的市場競爭不是價格的競爭而是創(chuàng)新特別是能力創(chuàng)新是企業(yè)利潤的真正源泉。

3.成長的動因

企業(yè)如何成長問題也是三種理論爭論的焦點。競爭位勢理論認(rèn)為對租金的不斷追求是企業(yè)成長的動力。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須不斷地增加戰(zhàn)略性投資來維護(hù)其壟斷地位,同時在壟斷利潤逐漸趨向零的現(xiàn)實下,企業(yè)又不得不選擇新的發(fā)展領(lǐng)域,實行多元經(jīng)營。在資源基礎(chǔ)理論中,企業(yè)成長的動因被認(rèn)為是企業(yè)本能的一種反映。在企業(yè)行政管理框架下,生成性資源在使用過程中與企業(yè)專有資源結(jié)合產(chǎn)生生產(chǎn)性活動,而生產(chǎn)性活動發(fā)揮作用的過程則推動企業(yè)經(jīng)營知識的積累,為企業(yè)造就更多的專有資源打下基礎(chǔ),從而獲得更多的利潤,企業(yè)有了內(nèi)在成長動力。動力能力理論擺脫了“資源”分析的定勢,認(rèn)為企業(yè)的成長動因是企業(yè)類似于“人”的主觀能動反映。動力能力理論同樣贊成資源基礎(chǔ)理論的企業(yè)內(nèi)生動力觀,但因為經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)化,本能的反映是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,外部環(huán)境的不斷變化迫使企業(yè)必須不斷地進(jìn)行能力創(chuàng)新。因此,環(huán)境的壓力和企業(yè)的能動學(xué)習(xí),使企業(yè)不斷獲得創(chuàng)新租金,這成為企業(yè)成長的動力。

三、三種戰(zhàn)略管理理論對我國企業(yè)發(fā)展的啟示

通過對三種理論的回顧與比較分析,對于我國企業(yè)的發(fā)展而言,可以得出幾點啟示:

1.企業(yè)發(fā)展應(yīng)兼顧戰(zhàn)略性與經(jīng)濟(jì)性

?wèi)?zhàn)略管理理論的發(fā)展過程實質(zhì)上是企業(yè)管理的戰(zhàn)略性與經(jīng)濟(jì)性相互爭論的過程,競爭位勢理論強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性,而能力理論強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)性。對于企業(yè)而言,市場競爭其實有兩類:一類是自然競爭;一類是戰(zhàn)略競爭。自然競爭是緩慢、漸進(jìn)的過程,按照“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的規(guī)律進(jìn)行著。因此企業(yè)只有滿足經(jīng)濟(jì)性要求,才能在自然競爭中獲得永久發(fā)展;而戰(zhàn)略競爭是指企業(yè)主動地集中優(yōu)勢資源、搶占先機(jī)、壓縮自然競爭時間,迅速改變力量對比,因此戰(zhàn)略性比重大一些。但自然競爭是一切競爭的基礎(chǔ),也就是說只有“優(yōu)等企業(yè)”才能長久生存下去,戰(zhàn)略競爭應(yīng)建立在自然競爭的基礎(chǔ)之上。因此,戰(zhàn)略管理的戰(zhàn)略性和經(jīng)濟(jì)性都是企業(yè)戰(zhàn)略的兩個重要內(nèi)容,但經(jīng)濟(jì)性應(yīng)該更是基礎(chǔ)。對于我國企業(yè),過分地強(qiáng)調(diào)市場占有和競爭位勢,各大企業(yè)競相挑起價格戰(zhàn),以圖以短期的損失獲得長遠(yuǎn)壟斷優(yōu)勢的做法,雖然可以按照優(yōu)勝劣汰的市場規(guī)律淘汰掉劣勢企業(yè),但優(yōu)勢企業(yè)也會被拖垮。我國彩電行業(yè)過去的狀況就是一個十分恰當(dāng)?shù)睦?。因?企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)兼顧戰(zhàn)略性與經(jīng)濟(jì)性,以經(jīng)濟(jì)性為本。

2.企業(yè)要增強(qiáng)制度與技術(shù)創(chuàng)新能力

資源基礎(chǔ)理論告訴我們企業(yè)的競爭位勢是在專有資源與共公資源的結(jié)合后,由企業(yè)“異質(zhì)化”的不同產(chǎn)生的。而專有資源的不易模仿和高效在這一過程中具有關(guān)鍵的作用。同時,動力能力理論闡明了企業(yè)成長的動因是類似于人的主觀能動反映。因為經(jīng)濟(jì)是不斷發(fā)展的,市場環(huán)境隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時刻發(fā)生著變化,企業(yè)必須主動地不斷學(xué)習(xí)以滿足市場的需要。只有這樣,企業(yè)才能不斷地獲得創(chuàng)新傭金。對于我國企業(yè)來說,加入WTO后面臨著越來越激烈的市場競爭。在新的形式下,為了獲得持久競爭優(yōu)勢,就必須通過技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新是企業(yè)在市場競爭中主觀能動性的表現(xiàn),通過技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新,企業(yè)才可獲得更多的戰(zhàn)略性資源,才能更加充分地保持競爭力對市場環(huán)境的敏感性,這也正是企業(yè)長久發(fā)展的主要動力。

3.注重樹立優(yōu)良的企業(yè)文化

通過對戰(zhàn)略管理理論的比較分析,我們知道企業(yè)市場競爭力在機(jī)制上主要表現(xiàn)為對資源的整合,對要素的協(xié)調(diào)與組織。對于我國企業(yè)來講,一方面要側(cè)重于組織協(xié)調(diào)、整合的技術(shù)與方法;另一方面要側(cè)重于調(diào)適、權(quán)衡、整合人們的價值追求和責(zé)、權(quán)、利關(guān)系,即要注重企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)的很多資源之所以能夠整合起來,一方面固然有組織規(guī)劃、戰(zhàn)略安排,但很重要的一條是擁有優(yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略資源的重要組成部分,優(yōu)良的企業(yè)文化可以培育和增強(qiáng)員工的忠誠度。成功的企業(yè)都理解一個規(guī)則:企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要同員工的人生價值追求結(jié)合起來。如果不能把企業(yè)追求的目標(biāo)同員工的目標(biāo)整合起來,就很難實現(xiàn)員工的忠誠度。反之,如果員工與企業(yè)二者的追求目標(biāo)越一致,企業(yè)在競爭中獲勝的機(jī)會就越高。

參考文獻(xiàn)

[1]TeeceD·J,PisanoG,ShuenA:DynamicCapabilitiesandStrategyManagement,StrategyManagementJournal,1997,18,(7).

[2]Rumelt,RichardP1Schendel,DanandTeece,DJ,StrategicManagementandEconomics,StrategicManagementJournal11996,Vol1121

第7篇：倫理管理論文范文

1.新常態(tài)下的公共管理:困境與出路

2.國外后新公共管理運(yùn)動與我國政府績效審計發(fā)展創(chuàng)新研究

3.我國公共管理研究方法的統(tǒng)計分析及演進(jìn)路徑研究

4.論“公共價值管理”:一種后新公共管理理論的超越與限度

5.新公共管理理論方法論評析

6.公共管理視角下的中國危機(jī)管理研究——現(xiàn)狀、趨勢和未來方向

7.扎根理論在公共管理研究中的應(yīng)用:方法與實踐

8.中國公共管理理論研究的重點領(lǐng)域和主題

9.邁向公共管理范式的全球治理——基于“問題—主體—機(jī)制”框架的分析

10.從區(qū)域公共管理到區(qū)域治理研究:歷史的轉(zhuǎn)型

11.當(dāng)代西方公共管理前沿理論述評

12.在公共管理研究中應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型——思想、模型和實踐 

13.基于衍生職能界定的政府會計角色定位研究

14.公共管理轉(zhuǎn)型:協(xié)作性公共管理的興起

15.從行政區(qū)行政到區(qū)域公共管理——政府治理形態(tài)嬗變的博弈分析

16.公共管理研究領(lǐng)域中的社會網(wǎng)絡(luò)分析

17.后新公共管理時代的跨部門協(xié)同——評希克斯的整體政府理論

18.從新公共管理到后新公共管理——20世紀(jì)70年代以來西方公共管理前沿理論述評

19.我國政務(wù)微博參與公共管理的作用機(jī)理和條件初探

20.案例研究概推性的理論邏輯與評價體系——基于公共管理案例研究樣本論文的實證分析

21.公共管理理論范式的嬗變:從官僚制到網(wǎng)絡(luò)治理

22.公共管理研究的熱點與重心——基于人大復(fù)印報刊資料《公共行政》2014年收錄文章的預(yù)測

23.區(qū)域公共管理視域下的整體性治理:跨界治理的一個分析框架

24.新公共管理:反思、批判與超越——兼評新公共服務(wù)理論

25.對公共管理研究方法中定量推崇的批判

26.協(xié)作性公共管理:西方地方政府治理理論的新模式

27.論區(qū)域公共管理研究的緣起與發(fā)展

28.新公共管理理念對中國高等教育政策及學(xué)術(shù)工作的影響 

29.區(qū)域公共管理制度創(chuàng)新分析:以珠江三角洲為例

30.當(dāng)代西方公共行政理論的新發(fā)展——從新公共管理到新公共服務(wù)

31.公共管理是一種新型的社會治理模式

32.新公共管理影響下的國外公共圖書館總體外包研究——以美英日為例

33.也談公共管理研究方法

34.培養(yǎng)公共管理類卓越農(nóng)林人才的實踐教學(xué)基地探索——以湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)為例

35.新公共管理批判及公共管理的價值根源

36.回購公共服務(wù):后民營化時代公共管理的新議題

37.新公共管理對績效審計的影響及對我國績效審計發(fā)展的啟示

38.整體性治理:公共管理的新范式

39.協(xié)作性公共管理:現(xiàn)狀與前景

40.美國公共管理中政府與非政府組織跨組織整合趨勢

41.“新公共管理運(yùn)動”的困境與轉(zhuǎn)型——新西蘭公共部門改革的反思及參鑒

42.公共價值的研究路徑與前沿問題

43.公共管理視域中的第三部門:功能、優(yōu)勢及困境

44.公共管理定性研究的基本路徑

45.協(xié)作性公共管理:創(chuàng)新、局限與啟示

46.合作收益與公共管理:一個分析框架及其應(yīng)用

47.古村落旅游開發(fā)的公共管理問題研究

48.公共管理倫理缺失之成因及其對策研究

49.公共管理理念的跨越:從政府本位到社會本位

50.公共管理實驗研究何以可能:一項方法學(xué)回顧  

51.公共管理:公共性本質(zhì)與功能目標(biāo)的內(nèi)在統(tǒng)一

52.論區(qū)域公共管理的制度創(chuàng)新

53.論公共管理的社會性內(nèi)涵及其他

54.公共性:公共管理研究的基礎(chǔ)與核心

55.現(xiàn)代公共管理理論下政府流程再造的路徑選擇

56.網(wǎng)絡(luò)治理理論在地方政府公共管理實踐中的運(yùn)用及其對行政體制改革的啟示

57.評西方的“新公共管理”范式

58.價值取向、理論基礎(chǔ)、制度安排與研究方法——新公共服務(wù)與新公共管理的四維辨析

59.新公共服務(wù):對新公共管理的批判與超越

60.電子政務(wù)與政府流程再造——兼談新公共管理

61.論公共管理之本質(zhì)特征、時代性及其它

62.以公共價值為基礎(chǔ)的政府績效治理——源起、架構(gòu)與研究問題

63.新公共管理與公共行政

64.新公共管理思想下的公共圖書館理事會制度建設(shè)

65.公共管理學(xué)科前沿與發(fā)展趨勢

66.“脫域”公共危機(jī)治理與區(qū)域公共管理體制創(chuàng)新

67.權(quán)威式整合——以杭州市政府公共管理創(chuàng)新實踐為例 

68.公共管理視域下風(fēng)險及治理研究圖譜與主題脈系——基于國際SSCI的計量分析(1965—2013)

69.公共危機(jī)管理領(lǐng)域中的社會網(wǎng)絡(luò)分析——現(xiàn)狀、問題與研究方向

70.公共管理研究中的“價值”與“價值中立”——公共管理價值回歸的歷史敘事與繼往開來 

71.“模糊性治理”的理論系譜及其詮釋:一種嶄新的公共管理敘事

72.公共管理理論創(chuàng)新三題

73.論公共管理中的公共利益

74.中國公共管理:概念及基本框架

75.社會網(wǎng)絡(luò)分析與公共管理和政策研究

76.論公共服務(wù)的“第三種范式”——超越“新公共管理”和“新公共服務(wù)”

77.公共管理與公眾輿論

78.比較利益人:公共管理研究的一種人性假設(shè)——兼評“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的適用性

79.基于復(fù)雜性科學(xué)管理熵理論的公共管理績效評價研究

80.公共選擇還是利益分析——兩種公共管理研究途徑的比較

81.論新公共服務(wù)與新公共管理的同異性

82.走向一種“新公共管理”的實踐模式——當(dāng)代西方政府改革趨勢透視

83.近年來公共管理理論研究回顧與展望

84.應(yīng)把社會性別理論納入我國公共管理的研究與實踐

85.公共管理范式的興起與特征

86.網(wǎng)絡(luò)問政——公共管理的創(chuàng)新形式

87.論公共管理的基本原則與價值取向

88.公共管理類創(chuàng)新人才培養(yǎng)與社會需求的和諧發(fā)展路徑

89.“公共價值管理”:一個新的公共行政學(xué)范式

90.公共危機(jī)管理問責(zé)制中的歸責(zé)原則

91.福建省梅花山國家級自然保護(hù)區(qū)公共管理研究

92.從“行政區(qū)行政”到“區(qū)域公共管理”——政府治理形態(tài)嬗變的一種比較分析

93.轉(zhuǎn)型期公共政策的價值定位:政府公共管理中功能轉(zhuǎn)換的方向與悖論

94.可交易許可模式在公共管理中的應(yīng)用和移植——以公共住房政策為例

95.論當(dāng)代公共管理三大范式及其轉(zhuǎn)換

96.協(xié)作性公共管理:國外公共行政理論的新發(fā)展

97.政府購買公共服務(wù)的學(xué)理因由、典型模式與推進(jìn)策略

98.公共管理與真正的創(chuàng)新

第8篇：倫理管理論文范文

1.1在制定激勵措施過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工的實際需要和職業(yè)特點，最大限度的滿足他們的需要。

為了促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要制定合理的激勵措施，各種制度和規(guī)定要滿足員工的合理需求。

1.2企業(yè)要根據(jù)員工不同年齡階層制定靈活多樣的激勵措施，充分了解企業(yè)的不同方面、層次的需要。

企業(yè)要在保證企業(yè)績效目標(biāo)的前提下，通過調(diào)整企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，滿足員工的各種的個性化需要，提高員工的忠誠程度，采用靈活多樣的激勵措施，豐富激勵的內(nèi)容，增強(qiáng)激勵的有效性和針對性。

1.3為了促進(jìn)員工的積極性和主動性，企業(yè)要對員工的行為進(jìn)行合理引導(dǎo)

制定合理的政策，創(chuàng)造良好的氛圍，創(chuàng)造良好的績效，保證員工激勵的連續(xù)性，建立正負(fù)兩個方面的激勵措施，不斷完善相應(yīng)的激勵措施。

2企業(yè)運(yùn)用激勵理論注意的問題

激勵措施作為企業(yè)管理重要任務(wù)，要求企業(yè)要對員工的行為進(jìn)行客觀合理的評價，對價值進(jìn)行公平的處理，從而為激勵員工創(chuàng)造良好的條件，實現(xiàn)管理的良性循環(huán)。在實際過程中，要注意以下問題：

2.1要樹立以人為本的原則。

隨著當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式，企業(yè)要關(guān)注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發(fā)點。同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要切實了解和重視員工面臨的困難，認(rèn)真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業(yè)文化。

在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業(yè)的員工要認(rèn)同企業(yè)文化價值觀，增強(qiáng)員工的內(nèi)在激勵措施。首先，企業(yè)要制定長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，與廣大的職工形成強(qiáng)大的美好愿景。這樣就會有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，更好的為企業(yè)服務(wù)，形成共同的奮斗目標(biāo)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇、問題和優(yōu)勢，從而為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身特點和員工能力制定優(yōu)秀的特色企業(yè)文化，保證具有激勵性，采用科學(xué)合理的人力資源政策，對企業(yè)進(jìn)行合理引導(dǎo)，通過改造內(nèi)部管理環(huán)境，形成良好的競爭范圍。

2.3要確立以利益為核心的激勵機(jī)制。

在實際過程中，人力資源管理在很大程度上影響著員工的行為。但是有的企業(yè)沒有合理有效的人力資源管理機(jī)制，缺乏必要的政策導(dǎo)向。因此企業(yè)要不斷建立和健全激勵機(jī)制，做好企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強(qiáng)員工的績效考核，保證激勵的制度化。為了保證人力資源激勵措施落實到位，要制定合理的物質(zhì)激勵措施，提高激勵的有效性，實現(xiàn)員工在能力和地位的自我滿足，發(fā)揮激勵的最大作用。同時要不斷對當(dāng)前的制度進(jìn)行改革，形成良好的競爭機(jī)制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創(chuàng)造良好的業(yè)績，創(chuàng)造晉升的空間。同時，企業(yè)樹立按勞分配的原則，實現(xiàn)企業(yè)和個人的協(xié)調(diào)發(fā)展，建立良好的績效管理制度和反饋系統(tǒng)，在實際過程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓(xùn)機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核價值的作用。同時企業(yè)要制定合理的價值導(dǎo)向，對員工的行為進(jìn)行合理規(guī)范，保證員工的文化價值觀與企業(yè)保持一致；另外，企業(yè)要不斷改進(jìn)績效機(jī)制，讓員工充分認(rèn)識到自己的不足，從而提升自身實力和競爭力，企業(yè)要做好員工的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和技能水平。

2.4完善企業(yè)人力資源的管理職能。

企業(yè)要制定合理的激勵機(jī)制，完善人力資源的職能，要充分人力資源部門的主觀性和能動性，就要制定合理的人力資源的管理機(jī)制，解決員工的實際困難，保證人力資源管理的開拓性，增強(qiáng)激勵功能，完善企業(yè)激勵的機(jī)制，為發(fā)揮企業(yè)的積極性和主動性，提供巨大的組織保障。同時要加強(qiáng)對管理人員的選拔，要使每位管理人員認(rèn)識到自己既是激勵者，同時也是要被激勵者。因此，企業(yè)在明確管理者責(zé)任的基礎(chǔ)上，提高一線管理人員的素質(zhì)，加強(qiáng)他們自身技能的培訓(xùn)，采用靈活多樣的方式激勵下屬，不斷提高員工的績效和工作的滿意度。

3結(jié)語

第9篇：倫理管理論文范文

（一）注意傾聽學(xué)生心聲

羅杰斯非常重視傾聽在人際關(guān)系理論中的作用，他認(rèn)為傾聽是人與人交往的第一步。高校老師應(yīng)該認(rèn)真地傾聽大學(xué)生的心之所想，只有清楚地知道學(xué)生心里的問題才能為解決問題做到心中有數(shù)。傾聽學(xué)生的心聲為解決學(xué)生的問題提供了前提條件。有的高校忽視了傾聽的重要性，導(dǎo)致學(xué)生與高校溝通之間的欠缺，進(jìn)而使高校不能及時掌握學(xué)生的心理動態(tài)。傾聽是防患于未然的法寶。

（二）更加真誠地去對待學(xué)生

羅杰斯認(rèn)為，真誠是人際關(guān)系的基礎(chǔ)。教師在平時的教學(xué)和管理中能夠更加真誠地對待學(xué)生，學(xué)生自然能夠懂得真誠的真諦。俗話說，人是一面鏡子，教師的一舉一動無時無刻都對學(xué)生產(chǎn)生著極大影響。因此，教師應(yīng)該用自己的真誠去鼓舞學(xué)生，讓學(xué)生在無形中學(xué)會真誠待人。這不但有利于學(xué)生更好地與人交往，具備了真誠這一優(yōu)秀的品質(zhì)，同時也可以在其和老師之間建筑可信的溝通橋梁。而這正是學(xué)生更加積極主動地學(xué)習(xí)的重要要求，更是促進(jìn)高校管理良性發(fā)展的重要一環(huán)。

（三）要給予學(xué)生充分的尊重和信任

尊重別人才能得到別人的尊重，而羅杰斯的人際關(guān)系理論充分認(rèn)識到了這一點。通過分析，人際關(guān)系理論非常重視對“人”的看法。在羅杰斯看來，人們的生活情境是能夠通過建設(shè)性的方式得到有效處理的。每個人的本性都是積極的，在社會這個大環(huán)境下需要同其他的人建立有效的密切聯(lián)系。在這種看法下，每個人在與他人交往時一定要給與對方充分的尊重和信任。反過來講，每個人同樣渴望得到別人的信任和尊重。正因為如此，在高校大學(xué)生管理過程中，通過利用人際關(guān)系理論作為指導(dǎo)，要改變過去的那種教師以“權(quán)威者”自居的模式，就要更加重視學(xué)生的尊嚴(yán)和價值，給予學(xué)生充分尊重，對其人格和意見能夠虛心聽取和接受，無論在言語態(tài)度上還是在行為表情上均應(yīng)表現(xiàn)出信賴，這樣才能夠有效拉近彼此的距離。在這種情況下，教育活動能夠在更為有利的環(huán)境下開展下去，學(xué)生能夠變得更加積極主動，能讓高校大學(xué)生管理工作變得更為簡單有效。

（四）學(xué)會理解，關(guān)愛學(xué)生

前者是指從對方的角度出發(fā)，設(shè)身處地地去理解他人的思想、情感及對客觀世界的態(tài)度，并將這種體驗以正確恰當(dāng)?shù)姆绞絺鬟_(dá)給對方，讓他感受到這種理解。這意味著你對他人內(nèi)心世界的了解，同情或“共鳴”，從而縮短雙方的心理距離，形成和諧的人際關(guān)系。在高校大學(xué)生教學(xué)管理中，教師應(yīng)該設(shè)身處地，站在學(xué)生的角度去思考問題和判斷問題。這樣能夠幫助教師找到與學(xué)生的共同點，從而能夠更加理解學(xué)生的想法并給與認(rèn)同感。不僅如此，教師應(yīng)該更加關(guān)愛學(xué)生，充分認(rèn)識到并挖掘每一個學(xué)生的潛力。只有這樣，教師才能夠更好地接納學(xué)生、接納自己。在這樣的教學(xué)環(huán)境中，學(xué)生自然會更加樂于配合教師去開展教學(xué)活動，更加主動地去遵守學(xué)校的規(guī)章制度，最終達(dá)到對學(xué)生的有效管理目標(biāo)。

（五）為學(xué)生做正面的示范以上的四點

其實都是對學(xué)生人際交往的正確示范，在與學(xué)生的交流中實現(xiàn)潛移默化的行為示范，讓學(xué)生心中有一個更好的認(rèn)識———什么是正確的人際交往方式。這樣有助于高校大學(xué)生形成良好的人際交往方式，從而使高校大學(xué)生形成和諧的人際關(guān)系。除了以上幾點之外，在對高校大學(xué)生管理機(jī)制建設(shè)過程中應(yīng)開展相應(yīng)的人際關(guān)系相關(guān)課程。學(xué)校應(yīng)利用本身的職能優(yōu)勢，為學(xué)生開設(shè)與人際相關(guān)的課程。為學(xué)生講述人際關(guān)系的重要性，指導(dǎo)學(xué)生建立良好的人際關(guān)系。運(yùn)用實例讓學(xué)生真真切切地意識到人際關(guān)系的重要，而不能只是走形式。

二、總結(jié)