國企轉正總結精選(九篇)

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第1篇：國企轉正總結范文

【新教師轉正申請書范文一】尊敬的領導：

我于二xx年四月一日進入管委會，根據(jù)單位的需要，目前在辦公室從事秘書工作。到今天，一年的試用期已滿，根據(jù)我委的規(guī)章制度，現(xiàn)申請轉為管委會正式員工。

作為一個只有過國企、民營企業(yè)工作經歷的年青人，初到行政部門工作，曾經對單位的為人處事、工作程序著實有些困惑，但是單位寬松融洽的工作氛圍、團結務實的文化底蘊，尤其是委領導的關心和部門同事的熱情幫助，讓我很快完成了工作角色的轉變。

一年來，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂;專業(yè)和非專業(yè)上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自己，希望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入單位，難免出現(xiàn)一些小差小錯需領導指正;但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的指引和幫助，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤給予忠懇的指正。

來到這里工作，我最大的收獲莫過于無論在敬業(yè)精神、思想境界,還是在業(yè)務素質、工作能力上都得到了很大的進步與提高，激勵我在工作中不斷前進與完善。在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續(xù)鍛煉自己、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為管委會創(chuàng)造價值，展望美好的未來!

此致 敬禮

申請人:

申請日期：xxxx年11月12日

【新教師轉正申請書范文二】尊敬的領導：

我于XX年9月通過招考分配到xx鎮(zhèn)中心學校工作，之后被借調到xx縣第二中學工作，在校領導和同事們的關心支持下，我成功地實現(xiàn)了角色的轉變，工作得到了實踐鍛煉，思想認識有了極大的提高。感悟到了師德師風的重要，體會到了做教師的滋味，懂得了教師的責任，同時不管是學習能力、教學能力，還是專業(yè)水平都得到較明顯的提升。在服務期滿之際，特向領導提出轉正申請，并對我三年來的情況匯報如下：

一、教學方面

我來到學校后迅速熟悉常規(guī)教學方式、方法，精心備課、上課、作業(yè)布置批改等常規(guī)工作進行了認真的實踐，并在實踐之中注意查缺補漏，遇到自己無法解決的教學問題就積極向同事們請教,努力做到課前準備好、課中講解透徹、課后督促檢查嚴。課堂上力求貼近學生生活，最大限度地運用自己的所學知識，激發(fā)學生的學習興趣，培養(yǎng)學生的實踐能力。課后積極和同事們探討教學中遇到的問題，努力尋找解決方法，使自己的教學能力得到不斷的進步和提高。我認為教師要多讀書多聽課，要掌握教學設計、教學評價、說課和寫好。同時，我還通過反思來加快自己成長，并能從自我評價、他人評價、學生評價中進行自我反思，不斷、積累自己在教學過程中的所得、所思、所感，使自己不斷的成長。

二、個人素養(yǎng)方面:

教書之余，我自覺學習與教育相關的知識，博覽群書以拓寬自己的知識面，提高個人的文化知識素養(yǎng)。作為一名教師，肩負著時代的重任和祖國的重托，我深切地認識到，提高政治思想覺悟，是開展好教育工作的基本前提。工作中，嚴格遵守學校各項規(guī)章制度，團結同事，及時完成學校布置的各項任務;勤能補拙，尤其是新教師更要勤奮學習，自覺修養(yǎng)，腳踏實地，奮發(fā)圖強，樹立遠大理想，努力實現(xiàn)奮斗目標。

三、生活方面：

在生活上，以黨員的標準嚴格要求自己，謹遵正人先正己的古訓，時刻提醒自己，重視為人師表的職業(yè)形象，自己能做的事自己做，盡量不給學校添麻煩，努力保持正派的工作作風，與校領導和同事們和睦相處。熱愛教育、熱愛學校、熱愛學生，為把自己培養(yǎng)成一名優(yōu)秀的教師而不懈努力。

經過三年的學習實踐和鍛煉,我已能做好教育教學的相關工作，在此之際，我鄭重地向上級領導提出轉正申請，請領導給予批準為盼!

【新教師轉正申請書范文三】xx教育局：

我叫xx，男，19xx年x月x日生于xx市xx縣，x年x月畢業(yè)于x大學xx專業(yè)(xx學歷)。xx年x月參加xx縣教師招聘考試，通過筆試、面試、體檢，x月x日被分配到xx小學參加教育工作。

自x年x月參加工作以來，認真貫徹落實黨的教育方針，堅持愛崗敬業(yè)，教書育人的原則，服從上級及學校工作安排，認真完成教育教學任務，同時不斷學習新的教育教學理論，不斷提高自己的思想覺悟和教育教學水平。

在政治思想方面：自覺加強理論學習，努力提高政治思想素質，積極參與效能宜良和創(chuàng)先爭優(yōu)活動，并用心實踐;認真學習新的教育理論，及時更新教育理念;積極參加校本教研和校本培訓;積極參與上級和學校組織的各項活動，在真抓實干中提升自我。

在教育教學方面：定期給自己充電，自覺學習新的教育教學理念，及時更新教學方法，全面推行素質教育，努力提升教學質量;積極參加學習培訓、課堂教學模式活動及上級組織的各項活動;虛心向同行請教，博采眾長，為成為一名新形勢下的好教師不斷開拓進取。

在上級領導、學校領導和同事的關心支持下，我在思想、工作、學習各方面都取得了很大進步，同時得到校領導和同事、學生、家長的充分肯定，使稚嫩的我逐漸成熟，實現(xiàn)了從學生到教師的快速轉變。同時，我在工作中也存在一些不足之處，在今后的教育教學工作中，我將不斷學習，總結得失，積極進取，在努力工作的同時更要用心工作，用更大的熱情投入到今后教育教學工作中，在實踐中不斷激發(fā)潛能和提升自我，實現(xiàn)自己的價值，為教育事業(yè)貢獻力量。

特申請轉正定級，望給予批準為謝。

第2篇：國企轉正總結范文

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

XX-7-13——XX-8-25

三、實習單位

s服飾（**）有限公司  人力資源部（以下簡稱s公司）

四、實習內容

（一）日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1．入職

（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

（4）經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

（8）經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2．離職

（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

（2）經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

（4）將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3．轉正

（1）按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

（2）部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

（3）經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

（4）檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

（5）將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在k3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4．調動

（1）有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

（2）由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

（3）經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在k3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

（二）招聘

1．網上篩選簡歷

    s公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2．電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3．接待應聘者者

   每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4．面試

    對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關于s公司人力資源管理過程中的一些問題

    通過這一個多月的實習，對s公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：

（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

     在s公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

（二）組織結構和崗位設置不合理

目前，s公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。

（三）人員的選拔和任用存在不良局面

s公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

（四）員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，s公司在人力資源管理這塊用的是金蝶k3人力資源管理系統(tǒng)（以下簡稱k3）。它的主要功能有：（1）基礎人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊；（2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能模塊；（3）員工自助。提供分角色的ceo平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用k3的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升hr專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠excel等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握k3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

（六）日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期？人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。

六、改善當前問題的建議及措施

（一）關于人力資源管理制度的建設

    首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權和執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

（二）關于組織結構和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結構，優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

（三）關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

（四）關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤枴Ｆ浯?，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

（五）關于k3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學習和挖掘k3系統(tǒng)的各個模塊的功能?，F(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構對人力資源部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。

（六）關于人事管理流程

    第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝s公司給我的這次實習機會，感謝s公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進s公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

第3篇：國企轉正總結范文

關鍵詞：人事檔案；管理；完善

人事檔案是記錄一個人的主要經歷、政治面貌、品德作風等個人情況的文件材料，起著憑證、依據(jù)和參考的作用。人事檔案不僅僅在個人轉正定級、職稱申報、辦理養(yǎng)老保險等方面發(fā)揮著至關重要的憑證作用，對于企業(yè)的發(fā)展同樣意義重大。當前經濟環(huán)境之下，市場的競爭越來越激烈，企業(yè)能否有效構建起核心競爭力，實現(xiàn)自身的發(fā)展，從根本上說仍然要有賴于員工的力量?？梢哉f在當前環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展基本已經實現(xiàn)了統(tǒng)一。在這樣的背景之下，重新對人事檔案展開審視，就會發(fā)現(xiàn)雖然這一方面的工作一直都得到關注和重視，但是實際上隨著經濟和社會的發(fā)展，檔案工作的價值也在逐步實現(xiàn)延伸。在這個價值延伸的過程中，傳統(tǒng)的常規(guī)人事檔案管理工作必然會呈現(xiàn)出一定的不足，調整勢在必行。

一、人事檔案管理工作現(xiàn)狀分析

人事檔案工作一直都是企業(yè)管理體系中的重要環(huán)節(jié)，并且直接關系到企業(yè)的整體發(fā)展效率和效果。隨著近年來經濟的高速發(fā)展，企業(yè)的管理層從職能和意識上都發(fā)生著轉變，對應的認識檔案管理工作，也在這樣的背景之下呈現(xiàn)出諸多不適特征。并且長久以來僅僅關注信息化建設，而并未對人事檔案管理工作展開更加深刻的反思，這在一定程度上甚至成為了阻礙人事檔案管理工作進一步發(fā)展的不利因素。

想要切實推動人事檔案管理工作進步，首先需要對其現(xiàn)存系統(tǒng)中的不足有一個相對深入的了解。雖然目前存在的人事檔案管理工作體系由來已久，并且對于我國企業(yè)正常工作的展開與企業(yè)整體的發(fā)展曾經具有毋庸置疑的積極價值，但是在新得時代特征之下，必須重新對其展開審視。

首先，從人事檔案的內容構成角度開，曾經計劃經濟體制之下，人才的流動也呈現(xiàn)出一定的弱化現(xiàn)象，因此人事檔案的內容也相對簡單。目前人事檔案分為十大類，包括履歷材料、自傳材料、鑒定以及考察材料、政治歷史相關情況的審查材料等。對于這些材料的收集和整理，成為人事檔案管理工作的主要內容。但是就目前的情況看，人事檔案想要切實實現(xiàn)對于企業(yè)發(fā)展的支持作用，就必須能夠做到客觀深刻地對相關人員的狀況實現(xiàn)忠實反映，這其中不僅僅要包括傳統(tǒng)的內容，更應當包括人員在學習和工作過程中的相關評定。但是就目前的情況看，除非人員受到過重大表彰或者處罰，否則不會記錄入檔案。這種內容的收集態(tài)度對于曾經計劃經濟環(huán)境下相對穩(wěn)定的人事狀態(tài)較為適用，但是在當前人才也參與市場競爭流動的狀態(tài)則會呈現(xiàn)出一定的不足。

其次，人事檔案作為檔案的一種特殊形式，本身必然遵從檔案的相關屬性。一直以來我國對于檔案的管理工作都傾向于對檔案資料的收集整理，而對于檔案信息的應用則相對較弱。此種狀況同樣在人事檔案管理工作領域較為突出。通常而言，人事檔案僅在重大人事派遣和變更等環(huán)境中發(fā)揮作用，這無疑抹殺了人事檔案自身的價值實現(xiàn)。一個良好的檔案系統(tǒng)不應當僅僅包括檔案信息的收集和整理，更加需要讓相關檔案信息成為對于未來工作的有力支持，切實實現(xiàn)對于決策的優(yōu)化。

二、切實推動人事檔案管理工作優(yōu)化

考慮到人事檔案本身對于當前我國企業(yè)發(fā)展的積極意義，以及目前經濟環(huán)境中出現(xiàn)的新局面新特征，有必要展開具有針對性的政策和措施，來面向人事檔案工作展開再建設，以期能夠通過人事檔案管理工作來實現(xiàn)對于企業(yè)發(fā)展的進一步支持。具體而言，有如下兩個主要方面可以作為推動人事檔案管理工作進一步成熟的著手點：

（一）加強人事檔案內容的充實

人事檔案作為相關人員狀況的忠實反映，不能僅僅局限于某些基礎情況的記錄，應當加以進一步的完善。在信息化時代之下，相關數(shù)據(jù)的獲取比之前會更加容易并且全面，因此作為人事檔案信息的收集，也應當進一步拓寬內容，使其價值實現(xiàn)最大化。對于大型企業(yè)而言，相關工作人員在工作過程中的階段性總結，主要以年度總結的形式出現(xiàn)，都應當納入到人事檔案的范疇之內。對于這一方面的工作，人事檔案管理應當保持一種開放的態(tài)度，同時對相關工作人員應當加以培訓，使其具有一種對自己的檔案積極建設的態(tài)度。唯有如此才能建設起全面完善的人事檔案系統(tǒng)，才能切實確保其價值。

（二）加強信息化建設與檔案信息應用

檔案管理工作的信息化建設一直都是該領域的工作重點之一，但是這種信息化建設，就目前的情況看，主要放置于既有檔案的信息化方面，即基于檔案保存的原則對既有的紙質檔案展開電子化和數(shù)字化的工作。這種狀態(tài)對于檔案工作而言并不深刻，不足以推動其價值的實現(xiàn)。必須認識到檔案的價值，在于對未來工作的指導，進一步具體在人事檔案管理工作領域中，就是通過人事檔案的建立與完善，形成對于個體信息體系的充實，從而從檔案的角度形成對于個體的完整描述。而這種描述如果不能對未來決策和工作產生積極意義，仍然不是實現(xiàn)檔案價值的體現(xiàn)，因此應當進一步加強信息化建設，其工作重點不僅僅在于信息的收集和整理，更應當注重相關信息的應用，讓相關工作人員能夠擁有合理的數(shù)據(jù)接口，以合理的身份和權限對檔案信息實現(xiàn)訪問，從而了解到相關工作人員的特征，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境內的人員配置。

三、結論

人事檔案管理工作體系的完善與否，直接關系到當前企業(yè)工作的整體效率，對于企業(yè)綜合競爭能力的提升存在著毋庸置疑的積極價值。對此，必須明確認識到人事檔案管理工作現(xiàn)存的不足，并且展開不斷地優(yōu)化，才能切實推動其成熟，推動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]梅園等.人事檔案誠信面面觀[J].檔案學通訊， 2004（3）.

第4篇：國企轉正總結范文

關鍵詞：企業(yè)管理 企業(yè)競爭力 業(yè)務流程

ERP 是建立于信息技術的基礎上的, 以系統(tǒng)化管理思想作為企業(yè)決策層和員工提供的決策運行手段管理平臺。ERP是一種管理系統(tǒng)，在企業(yè)內部有重要的作用。它系統(tǒng)地整合企業(yè)中各個環(huán)節(jié)的工作，將這些細節(jié)的整理劃分，尤為重要，尤其是在油田企業(yè)中。

一、 ERP在企業(yè)應用中存在的問題

由于ERP的應用復雜性，所以在企業(yè)中，往往存在著許多問題。

（一）忽視教育與培訓，油田工作人員素質不能適應

我國油田企業(yè)往往存在技術裝備較差、人員素質較低的狀況，從而導致管理水平的低下。油田企業(yè)內部管理程序的不順暢，一旦操作起來就存在弊端多的現(xiàn)象。

（二）企業(yè)管理的基礎工作無法滿足系統(tǒng)運行要求

ERP運行的首要基礎就是企業(yè)內部具備完整準確的數(shù)據(jù)，有些油田運行多年仍未建立起完整的數(shù)據(jù)庫，這將導致ERP的基礎工作不能正常運轉。

（三）生產不穩(wěn)定導致ERP不能正常運行

由于ERP是在生產運轉正常的情況下才能正常運行的，所以當一些油田企業(yè)內部各種工具的質量存有部分問題，導致不能運行順利。

二、 具體應用

在ERP的現(xiàn)實應用中，要注意對各個環(huán)節(jié)都要掌握清楚。在油田企業(yè)建設中，需要它進行有效地財務管理，注意ERP系統(tǒng)與一般財務軟件的區(qū)別和特點。

在油田企業(yè)中，由于項目多較大較廣，在進行財務管理時，要謹慎小心。ERP將物流、資金流和信息六都綜合地集中到了一起，做到了信息及時有效傳達，使各個信息都能有效集中的工作標準，利于對全部信息嚴格地進行監(jiān)管，但是，財務人員又要注意許多細節(jié)事項：

（一）保證初始數(shù)據(jù)的準確性

ERP系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，一般來源于在生產、銷售、運轉時的數(shù)據(jù)，財務人員很難對這些數(shù)據(jù)進行有效地控制，如果原始數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯誤現(xiàn)象，就會導致一系列的連鎖反應，導致各數(shù)據(jù)的全面崩潰。

1、對生產中的注意事項

在生產中，企業(yè)人員密切關注的是生產成本的控制，這是關鍵。作業(yè)成本計算是生產成本計算的重要方法。在ERP的系統(tǒng)中，作業(yè)成本計算比較復雜，必須先要輸入某特定期間內的資源成本、動因數(shù)量、產出量與其他各項數(shù)據(jù)。在ERP系統(tǒng)的財務系統(tǒng)里可以得到資源成本數(shù)據(jù)，如果無法得到，財務人員可以直接進行手工輸入。成本動因數(shù)據(jù)準確性關乎作業(yè)成本的計算結果準確性，所以，ERP的成本控制系統(tǒng)里，初始數(shù)據(jù)準確性影響著整個生產數(shù)據(jù)，同時，其數(shù)據(jù)準確性同樣能保證ERP財務系統(tǒng)的有效運行。

2、在銷售時應注意的事項

ERP的銷售系統(tǒng)中，應收應付的賬款影響著整個企業(yè)的成本和收入，也是企業(yè)財務系統(tǒng)的重中之重，應收賬款的系統(tǒng)和應付賬款緊密的聯(lián)系在一起，所以，財務人員要正確地輸入每項初始數(shù)據(jù)，保證財務供應鏈的有效進展。企業(yè)管理人員要做好各個部門都要進行數(shù)據(jù)上的溝通，做好數(shù)據(jù)初始工作，再沒有任何異議的情況下在進行數(shù)據(jù)的輸入。由于在銷售系統(tǒng)中，各種票據(jù)都要進行有效地輸入，才能順利進行，所以在各項信息傳遞工作中，各人員要嚴格把關，做好每以環(huán)節(jié)的細節(jié)工作。

3、在采購中的注意事項

為了使生產能夠更好地進行下去油田企業(yè)一般要進行一些器械和原料的采購工作，ERP的采購管理系統(tǒng)是相當重要的，它要求各供應商提供的原始數(shù)據(jù)要準確，加上企業(yè)本身內部在采購時保留的各種票據(jù)數(shù)字的準確性。對于采購管理系統(tǒng)的原始數(shù)據(jù)的嚴格要求，就是保證企業(yè)對物流、資金流及各項生產活動有效進行的前提。所以保護好采購的原始數(shù)據(jù)，有利于企業(yè)內部各項工作的完善管理。

(二）對ERP財務有效的控制

ERP財務管理中，應該加強各項財務內容的權限控制工作，以免不相關人員通過對ERP的操作，得到企業(yè)內部重要資料。企業(yè)領導要嚴格對這一環(huán)節(jié)把好關，不斷進行監(jiān)管，加大懲罰力度。并且要確保原始數(shù)據(jù)的完整性，在設置各個科目之后，要保留它們的原始數(shù)據(jù)，以防在無關人員進行非法窺竊后導致數(shù)據(jù)丟失，無法恢復正常。

（三）財務人員的分工和權限有效設置

ERP是一種創(chuàng)新的管理工具，在企業(yè)內部的財務人員首先應該懂得使用這一工具，在ERP的操作時應該注意各種事項。同時，企業(yè)領導在培訓財務人員的時候，要對他們進行完全分工，使他們能夠進行互相協(xié)助，互相監(jiān)督，培養(yǎng)他們對各項數(shù)據(jù)的認知能力，在數(shù)據(jù)準確性保證的前提下，才能進行有效地使企業(yè)運行各項工作。ERP改變和細分了財務人員的工作權限，使他們認識到自身工作的價值，并積極地區(qū)工作，在實踐中得到長足發(fā)展與進步。在分工出現(xiàn)變化的時候，企業(yè)領導要及時通知各個財務人員，使他們在工作中能夠得到有效溝通，使企業(yè)各項工作運轉正常。

三、明確ERP的獨特之處

企業(yè)在使用ERP的時候，也能使內部員工不斷提升，并且使企業(yè)的管理構架造成了重組和業(yè)務流改變的問題。面對這一現(xiàn)狀，領導要抓住其中的優(yōu)點，進行不斷深化，加強對各級員工的培訓，使他們能更好地適應這一管理工具。

（一）不斷提高員工本身素質

前面講到要使企業(yè)內的財務人員進行各方面的學習，以適應ERP的財務管理工作，一般來說，各項工作的有效實施，都是有員工來完成的，無論是對機器的操作還是對人的管理，都不例外。在企業(yè)內部，不但要強化對財務人員的培訓，還要對其他員工進行思想教育，使他們能夠更好地認識到ERP的重要性，同時能更好地適應ERP的內部管理和自身價值提高。其次，財務人員要注重對數(shù)據(jù)的管理，進行細化分析與統(tǒng)籌記錄。

ERP的管理之下的最大優(yōu)點就是，財務人員不必對復雜繁瑣的賬目進行整合了，這些在ERP的系統(tǒng)中都能變得清晰明了。這樣就幫助財務人員進行其他財務項目的關注，對于員工的全面發(fā)展有著深刻的影響。

（二）ERP的財務管理的管理性

在ERP的財務管理中，無論是分析，還是決策，都有利于對企業(yè)資金的有效管理。首先對資金流動性的分析，可以幫助企業(yè)領導了解資金的投向能否是一個使企業(yè)效益提高或打開市場。企業(yè)通過對ERP管理的實施，可以使資金的籌資與使用達到最佳水平。

（三）使用ERP可提升財務預測能力

財務分析起到一種承上啟下的作用，ERP將財務的分析與預測相結合起來，來進行對生產、采購和銷售的預測。通過各種預測方法，對公司內部各項數(shù)據(jù)進行整合，得出有力的信息，同時就能為企業(yè)的決策提供更好的依據(jù)。財務預測是整個財務計劃的重要環(huán)節(jié)。對于各項歷史數(shù)據(jù)進行管理預測，從而能自動地做出預測，且可對預測的數(shù)據(jù)進行手工調整，完成精確預測。

（四）使用ERP系統(tǒng)，提高企業(yè)財務決策和計劃能力

通過ERP對財務的有效控制與管理，得到對企業(yè)全面的提升，同時加強了對整個企業(yè)的有效管理，使領導者認識到資金投向的大方向，為領導者提供各項指導工作，有著非常重要的意義。在企業(yè)內部財務管理的縝密進行中，ERP判斷出來的各項數(shù)據(jù)，是一個方向標，在企業(yè)有指導性的意義。

四、ERP在企業(yè)應用中的重要意義

ERP在企業(yè)內部的應用，主要是使財務管理能更好地進行下去，使企業(yè)領導者能更好地看到在各項管理進行時出現(xiàn)的問題，尤其是在財務管理中，更要把好關，掌握好每一個環(huán)節(jié)的進行，使企業(yè)更好地進行統(tǒng)籌管理。

五、總結

由于ERP在油田企業(yè)財務管理上的應用，給整個企業(yè)帶來許多便利，使企業(yè)內部所有成員都認識到自身的不足，這樣就能使各級人員進行積極地更正和研究。同時ERP有一些弱點，這些弱點應該被我們所重視起來，不斷改進，使ERP系統(tǒng)能真正地為我們企業(yè)做貢獻。

參考文獻：

[1]馬春雷.ERP在財務管理中的應用[J].環(huán)球市場信息導報，2012（2）

[2]小琴.解讀ERP系統(tǒng)在企業(yè)財務管理中的應用研究[J].工程教育，2011（3）

第5篇：國企轉正總結范文

工作范圍：招聘、培訓并參與考核。

實習內容:

一：11月初進入公司報道后，我就按照實習計劃進入廠區(qū)實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區(qū)三個部門的生產流程，了解和熟悉廠區(qū)環(huán)境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產流程，現(xiàn)把了解的生產流程做如下匯報：

制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序；制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經過這些程序后就進入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序；燒結工段又細分為裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經過這些二部工序后進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的了解的同時，我又詳細的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業(yè)績和肩負的使命。同時也明確了企業(yè)的組織框架。

進入企業(yè)后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應的步入正軌。

二：經過一個月廠區(qū)部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業(yè)產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經理的正確指導下，充分利用自身專業(yè)特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網絡招聘等手段中，根據(jù)崗位所需人員進行重點傾側。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網絡招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網絡招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養(yǎng)崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網絡，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們人資部根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求參加內蒙古工業(yè)大學2012年應屆畢業(yè)生雙選會。并協(xié)助高科參加內蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。

新員工招聘來后，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對2008年新的勞動合同法出臺后以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業(yè)用工風險而做的。其中包括錄用通知書制造與細化，新員工上崗通知單，轉正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業(yè)用工風險。

進入培訓，通常人們都說企業(yè)培訓的好壞決定企業(yè)發(fā)展長遠的一把利劍。無論從HR所說的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理的六大模塊還是細分為人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化、組織設計、流程設計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權體系、招聘體系、員工關系、培訓體系、人事配置、素質模型，職業(yè)生涯體系十四個小塊說，培訓都是企業(yè)發(fā)展的必不可少的組成部分。遠不說海爾的商學院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統(tǒng)正規(guī)化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠，不能充分的利用總部培訓資源。只能根據(jù)本地區(qū)實際情況來具體安排相應的培訓，并做好全年的培訓計劃。說道考核，我們最多談到的是績效考核，薪酬考核。而針對我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應檢查各部數(shù)據(jù)的準確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責，并且明了很多與HR相關的考核原則。

三：轉眼三個月的實習期來到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對我三個月的工作談下我的看法，也是我這份實習報告的總結，也是我的一份思想匯報。如有不足之處，希望各位領導諒解。

人力資源部是我國企業(yè)存在較年輕的一個部門，從人事部到人力部，可以看到企業(yè)領導們觀念的轉變和對于人力資源的重視。通常人們都會說人力資源部是一個企業(yè)的劑，同時也要起到老總的左膀右臂作用。人力資源部門要在人力資源管理的六大模塊中結合本地區(qū)實際情況為領導出謀劃策。從而創(chuàng)造部門存在的真正價值。

從我自身崗位工作來講，在招聘到錄用的一系列流程中，我們要樹立企業(yè)用工的規(guī)范性，這樣不僅有利于企業(yè)形象樹立，而且有利于減少用工風險。當然這一點我們企業(yè)本身比其他企業(yè)做的相對較好。特別是新勞動合同法出臺后。各種相應的細節(jié)更是體現(xiàn)尤為重要。當然北方地區(qū)，特別是工人這個群體，人們的法律意識不是很強，但誰又能保證每個上崗的人都不關注，如有關注的人，必然會存在相應的風險。所有這個流程每個細節(jié)都尤為重要。針對我們這個流程，有些協(xié)議簽署不具有太多實際意義。比如保密協(xié)議不需每個人都簽署，只需設計這方面的人員即可，實習協(xié)議，主要針對來我廠實習人員。而相對崗位的實習計劃，這個協(xié)議又不是很適合。如果每個人都簽署，既浪費資源，又不具有實際意義。

第6篇：國企轉正總結范文

【一】

通過兩年的行政工作，培養(yǎng)了全面和較強的辦事能力.品行端正外形佳,為人正直穩(wěn)重務實,工作認真負責,有團隊合作精神

具備較強的組織、溝通、生產協(xié)作能力，進取心強;堅持原則，工作作風嚴謹、高度的責任意識。

性格直爽、樂觀、自信的我，為人坦城、做事認真、接受與理解力強，愛好唱歌、聽音樂、爬山、看書、寫日記等。對于自己要做的事情一定會盡心盡力盡職盡責將其做到最好，不管在任何環(huán)境下都能用最短的時間去適應。

善于溝通，有良好的溝通能力，曾在上海做過房產，有過良好的業(yè)績，獨立性強，熱愛銷售行業(yè)

樂觀向上，大方開朗，熱情務實;待人誠懇;工作認真負責，具有吃苦耐勞、艱苦奮斗的精神;適應能力強，具備良好的組織協(xié)調能力;善于不斷學習及總結，吸收能力強;有思想、思維敏捷，不墨守成規(guī)，有極強的創(chuàng)新意識;本著認認真真做人，踏踏實實工作的原則去生活;擁有積極向上的生活態(tài)度和廣泛的興趣愛好;有一定的藝術細胞和創(chuàng)意，注重團隊合作精神和集體觀念。

【二】

我是一個對理想有執(zhí)著追求的人。大學三年中通過在校內外不斷的實踐，與人溝通，組織協(xié)調，團隊合作等方面都有了很大的提高。

為人性格開朗，熱情大方，興趣廣泛，做事有耐心，經得起困難的考驗。希望憑借我的能力加盟貴公司，為公司的美好明天竭盡所能。

本人性格穩(wěn)健，處事嚴謹，具有團隊合作精神，工作認真負責，積極主動。具有較強的溝通、協(xié)調能力，能很快接受新的事物，一年文職工作，也積累了一些工作經驗，對于文職工作有自己的理解，能夠協(xié)助主管人員完成各項工作。

熟練使用OFFICE辦公軟件，具有因特網搜索能力。具有較好的英語聽說能力。較強的電話咨詢能力和電話銷售團隊管理經驗。相關營銷活動組織和協(xié)調能力。較好的語言組織和表達能力,良好的交流溝通能力。

… 本人做事細心、堅韌，永不言敗，能在壓力下工作，勇于面對挑戰(zhàn)及環(huán)境的變動。 … 有獨立思考、分析的學習及判斷能力和誠實負責的良好作風 … 擁有良好的組織和策劃能力，能協(xié)調好各種人際關系，具有高度的團隊精神。 … 具有良好的語言和文字表達能力和談判溝通技巧。 … 樂觀向上，興趣廣泛，容易接受新事物。 不求與人相比，但求超越自己!

有強烈的好奇心,富有挑戰(zhàn)和競爭意識,勤奮、能吃苦

自我激勵，學習認真，有很好的自學能力

有很好的團隊精神和協(xié)作精神，良好的溝通、協(xié)調能力,有責任感

具有較強的專業(yè)理論知識，基礎扎實，實踐能力強，能在專業(yè)領域提出在自己的見解，為人誠實守信，勤奮務實，有較強的適應能力和團體協(xié)作能力，富有責任心和正義感，熱愛集體，熱心公益事業(yè)，能以大局為重，愿意服從集體禮儀的需要，具備奉獻精神。

【三】

本人在韓國企業(yè)負責進出口兼國內采購工作已經一年了，兢兢業(yè)業(yè)，進口過大型設備、原料和零件等等;

熟練掌握制定采購計劃，管理訂單等工作技能，每天工作朝八晚八，積累了很多工作經驗和技巧;

工作積極性高，為人熱情，樂于助人，有很高的團對合作精神。

【四】

品行端正，謙虛謹慎，吃苦耐勞,綜合素質較好;

交際，溝通能力較強，擁有創(chuàng)新思維、有團隊 精神并能承受較大的工作壓力;

自學能力較強，求知欲強。

【五】

熟悉GB150、ASMEVIII-D1、TEMA、PED指令、EN13445 ;

能熟練運用：SW6、PV-ELITE、AUTOCAD、OFFICE 系列軟件進行設計。

對塔器、換熱器、臥式容器有深刻的認識，尤其是ASME塔器以及按UHX或TEMA標準計算管板的換熱器。

本人為人比較樂觀，能與同事和睦相處在專業(yè)上比較喜愛專研，相信自己的能力以及鉆研態(tài)度能為貴單位作出比較多貢獻，同時也能提高自身的經驗和學術水平。

2007年12月開始進入xx工作，開始半年我屬于學校規(guī)定的實習期。

主要負責電話營銷工作，與客戶洽談，推薦公司的課程服務，2007年7月初正式畢業(yè)。

轉正后我負責人力資源管理師項目的招生推廣宣傳、課程安排以及授課老師的自我評價聯(lián)絡，我對工作富有激情，而且注重團隊合作精神擔任此崗位一年后，即2008年6月底由于公司新劃分出教務部門。

于是公司安排我擔任此工作，負責上課場地、課程、老師的安排;學員檔案整理、考試申報、證書管理;協(xié)助處理公司與合作方的賬務等。短短的2年時間讓我學到了很多知識，讓我對生活樹立了積極向上的態(tài)度，做事嚴謹，聰敏好學，責任心強。

【六】

本人有較強的獨立工作能力和良好的團隊合作精神;在以前的工作中積累了一定的工作經驗及技巧 ,可以勝任不同環(huán)境下的挑戰(zhàn)，具有良好的計算機操作能力，興趣廣泛 , 愛好各項體育活動。

大學期間我還積極地參加各種社會活動，抓住每一個機會，鍛煉自己。三年來，我深深地感受到，與優(yōu)秀學生共事，使我在競爭中獲益;向實際困難挑戰(zhàn)，讓我在挫折中成長。我來自農村，祖輩們教會了我要勤奮、盡責、善良、正直;我的大學培養(yǎng)了我實事求是、開拓進取的作風。 我熱愛貴單位所從事的事業(yè)，殷切地期望能夠在您的領導下，為這一光榮的事業(yè)添磚加瓦，并且在實踐中不斷學習、進步!

本人興趣廣泛，責任心強，能吃苦耐勞。愛崗敬業(yè)，并愿意從基層做起。學習能力強，善于溝通，愿意為企業(yè)貢獻自己的力量。

我是一個對理想有著執(zhí)著追求的人，堅信是金子總會發(fā)光。大學畢業(yè)后的工作，讓我在文案策劃方面有了很大的提高，文筆流暢，熟悉傳媒工作。為人熱情，活潑，大方，英語流利，希望能憑借我的實力加盟貴公司，成為一個企業(yè)公關關系人員。希望企業(yè)給我一點陽光，我就能給您一片燦爛。

【七】

20xx年9月至今在xx擔任采編部記者，主要采寫該公司節(jié)目制作的報道，所寫的文章被各大網站轉載，通過實踐，掌握了一定的新聞采寫技巧。

第7篇：國企轉正總結范文

(一)缺乏科學系統(tǒng)的績效考核設計(1)考核主體設置不全面。由于CN地產(集團)有限公司采用的是上級對下級的單向考核,對于員工的績效直接由上級考核,考核者作為員工的直接上司,其和員工的私人友情或沖突、個人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考核的結果,這種單向考核會造成效率的損失。與此同時,由于信息不對稱,上級對下級員工的認識不可能總是全面的,再加上彼此權利和地位上的不對等,會造成一些非績效因素影響上級對下級員工的績效考核。(2)考核指標設置不合理?？己酥笜嗽O置不合理表現(xiàn)在多方面。首先表現(xiàn)在考核指標沒有根據(jù)員工的工作特征進行設置,不能體現(xiàn)崗位的職責個性化特征。項目人員與內勤人員由于工作性質、工作特點差異大,部門之間、被考核者之間缺乏可比性,只能泛泛地進行考核,不能全面反映員工的真實情況。其次,定性指標設置描述模糊。在細化分解指標時,指標的描述過于主觀化、模糊化,考核者進行考核評價時沒有具體的標準界定使得考核者很難準確把握。

(二)缺乏監(jiān)督和保障績效考核有效實施的制度CN地產(集團)有限公司現(xiàn)行績效考核是由綜合部牽頭進行考核,由于缺少監(jiān)督和保障的制度,績效考核實施中溝通反饋、員工申訴建議沒有相應的途徑,部門主管往往采取保護主義,家丑不外揚,有錯睜一只眼閉一只眼,得過且過?？偸穷檻]壓低了考嚴了,下屬有意見,不舒服,工作難指揮,無法提高積極性。而部門員工之間也秉著“井水不范河水”、“大好人”的原則,注定了績效考核只是走過場的命運。

(三)缺乏溝通和反饋環(huán)節(jié)績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié),CN地產(集團)有限公司現(xiàn)行的績效考核體系傾向于對過去的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的評價即事后評價,而進行評價的主要目的就是為發(fā)放浮動工資和獎金提供依據(jù),忽略了績效考核的最終目的是促進企業(yè)與員工的共同成長。在績效管理中,溝通與反饋是績效考核有效執(zhí)行的保障,對管理者來說,績效溝通有助于管理者及時了解員工工作狀況及員工對績效考核的要求,針對需求開展輔導支持。對員工來講,能及時得到工作的反饋信息,可以不斷改進不足。

(四)缺乏落實、運用環(huán)節(jié)當績效考核完畢,發(fā)放工資、獎金結束以后,并不意味著就可以將這堆績效考核表格封存入檔以此結束績效管理工作。企業(yè)績效管理工作遠未結束,綜合部門還應將獲得的大量有用信息加以運用。合理地運用考核結果,能夠對整個績效考核起到正向的推動作用,不僅能改進組織和個人績效,還能夠推動績效考核的順暢實施。考核結果的應用,在整個崗位績效考核中起畫龍點睛的作用。

二、解決績效管理問題采取的對策

(一)塑造具有本企業(yè)特色的績效文化企業(yè)文化被人們廣泛討論,人們對于企業(yè)文化的理解也是各有千秋,很難有一個系統(tǒng)的定義來統(tǒng)一大家的理解。清華大學教授、著名經濟學家魏杰先生在其所著《企業(yè)文化塑造》一書中,給企業(yè)文化的一個定義是:所謂企業(yè)文化,就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。也就是說,企業(yè)信奉和倡導,并在實踐中真正實行的價值理念,就是企業(yè)文化。企業(yè)文化能改善企業(yè)原本組織性不強、凝聚力較差的情況,增加員工的凝聚力,使大家團結一心,摒棄個人私利,為了共同的目標而奮斗,從而實現(xiàn)更好的績效。為什么要強調塑造具有本企業(yè)特色的績效文化呢？一方面,企業(yè)中“老好人”現(xiàn)象十分普遍,大家都不愿意做反面的評價,生怕得罪人,導致無法客觀反映真實的績效考核情況。另一方面,企業(yè)中存在“論資排輩”的現(xiàn)象,即使老員工的工作能力不強,但由于資歷深,上級在考評時就會考慮到多照顧的現(xiàn)象,對員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害?？冃Э己诉^程中究竟要注意什么、重視什么、鼓勵什么,要因企業(yè)的具體情況而定,因此企業(yè)要塑造具有本企業(yè)特色的績效文化,以塑造績效導向為目的,以本企業(yè)的企業(yè)文化為指導。

(二)宣傳正確的績效管理觀念績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾碛^念是企業(yè)實施績效管理之路上不容忽視的一點,績效管理與公司的每一位員工都息息相關,但由于每個人的知識結構不相一致,對績效管理的理解也千差萬別,對于不少人來說,將績效管理等同于績效考核,只當做是獎懲員工的一種工具。甚至有些員工一提績效考核就認為是“公司在想辦法扣我們的錢”,抵觸心理應運而生。做任何一項工作,必須先掌握它的思想,思想錯誤,后面具體實施的工作也跟著錯誤。要想使績效管理得到有效的實施,就必須將績效管理的宣傳提前進行,加大宣傳力度,告訴員工績效管理的目的是什么？績效管理能給企業(yè)和員工帶來什么好處？使企業(yè)內從領導到員工對績效管理有一個全面的認識,為績效考核掃平思想觀念上的障礙。

(三)完善員工績效考核設計建立績效管理、實施績效考核,首先要明確考核的主體,360度考核方法是由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事、內部客戶、外部客戶對被考核者進行全方位的考核,通過多角度的考核信息來源對被考核者做出客觀的評價。在采用360度考核法時應注意很多方面,首先,根據(jù)考核指標的性質來選擇考核主體,考核者必須了解熟悉被考核者的工作,如“組織、管理能力”由下級進行考核,“團隊協(xié)作能力”由同事進行考核,“服務的質量”由客戶進行考核等等。其次,根據(jù)實際需要確定考核要素,不同級別、不同工作性質的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括管理能力、決策能力、協(xié)調能力、執(zhí)行能力等;一般員工的考核要素包括業(yè)務水平、工作效率、責任心、紀律性等;財務人員的考核要素是工作慎密和嚴格遵守財務制度等。最后,根據(jù)不同的職位和不同的績效指標性質,制定合適的考核周期,職位的工作績效比較容易考核的、績效指標性質不穩(wěn)定的,考核周期相對短一些。

(四)健全組織機構保障績效實施為了避免績效考核成為過場、形式,保證績效考核能夠順利實施,CN(集團)有限公司應成立績效考核領導小組,全面負責公司績效考核管理工作。設立員工申訴通道,保障績效考核的公平性,考核領導小組由總經理辦公會成員組成,日常工作由綜合部負責。被考核人如果對考核結果存有異議,可與直接上級進行溝通,了解、解決考核異議涉及的問題。當通過溝通未能解決問題時,被考核人可在得知績效考核結果5個工作日內向綜合部提出書面申訴,并根據(jù)需要附上必要的說明材料。綜合部在接到員工申訴后,應在5個工作日內作出答復。申訴人如果對綜合部門處理意見仍有異議,應在收到綜合部門答復5個工作日之內以書面形式向績效考核領導小組申請裁決。在考核過程中要以事實為依據(jù),不能以主觀臆斷來判斷,要堅持公正、公平的原則。

(五)保持溝通促進績效提高很多企業(yè)在制定各部門目標時會出現(xiàn)這樣的問題,總經理閉門造車,不根據(jù)各個部門的特點設置目標,往往導致設置的目標不切實際,下屬部門有怨氣也不敢述說。在績效實施過程中最重要的就是保持溝通,就有關信息及時有效的進行分享。這些信息包括:工作進展的情況、工作中所遇到的困難、出現(xiàn)困難可能的原因、有效的解決措施以及管理如何幫助員工等等[4]。保持績效溝通可以幫助員工了解績效考核的意義,通過績效溝通使員工不斷的修正工作的方式方法,促進績效的提高,保證績效目標的達成。溝通的方式不限,可以隨時進行非正式的或者正式的溝通,包括日常會議中的工作陳述,員工的工作計劃總結,季度考核的自我評價以及績效工作面談等。通過不斷的溝通,考核者和被考核者雙方都能夠通過績效考核獲取有效的信息,認識自身的不足,抓住問題的要害,以利于所有職工在下一步的工作中采取措施更好地解決問題,提高職工的工作績效,使企業(yè)目標得以實現(xiàn)。

第8篇：國企轉正總結范文

【關鍵詞】市場營銷；實踐教學；對策

實踐教學是指以職業(yè)能力培養(yǎng)為課程教學目標，強調理論教學為職業(yè)技能訓練服務，強化職業(yè)技能訓練為教學重點，以職業(yè)素質培養(yǎng)為課程重要內容。高職教育是高層次的職業(yè)教育，具有鮮明的職業(yè)性和技能性特征，其核心是職業(yè)崗位能力培養(yǎng)。市場營銷是一門實踐性很強的學科，在教學過程中必須注重實踐教學，使教學內容與崗位需求相一致，而科學有效的實踐教學模式對培養(yǎng)學生的崗位技能至關重要。但在目前許多高職學校中，往往只重視理論教學，實踐教學環(huán)節(jié)基本沒有，或僅僅流于形式，不僅使教學效果大打折扣，而且使學生覺得這個理論可學可不學。即使有些高職學?？谔柡暗庙懥?，但僅僅以為啟發(fā)式教學、案例教學等就是實踐教學，這是遠遠不夠的。

一、市場營銷人才的供給現(xiàn)狀

隨著市場經濟的發(fā)展，我國企業(yè)的營銷能力在短短的三十年時間里實現(xiàn)了跨越性的進步?，F(xiàn)在，我國企業(yè)正處在一個最需要營銷而又最缺乏營銷的時代，從市場需求和發(fā)展前景以及其它角度來看，人才市場在日趨成熟，各類人才需求數(shù)量繼續(xù)呈較快增長趨勢、供求繼續(xù)保持旺盛勢頭；從簡單的銷售部門階段到現(xiàn)代的營銷組織，對應著營銷職能的變化，企業(yè)對營銷人員的要求越來越高。

了解一個企業(yè)經營優(yōu)劣的關鍵標準，首先要看的是營銷業(yè)績的高低，而營銷業(yè)績高低又取決于該企業(yè)營銷資源的實力――硬資源實力（設施及資金）和軟資源實力（營銷意識及營銷管理能力等）。而針對于營銷方面的成功要取決于是否有一批理論扎實、技能嫻熟、經驗豐富、思路開闊和踏實勤勉的高級營銷專業(yè)人才。市場營銷人員是現(xiàn)代企業(yè)人才鏈條中的關鍵環(huán)節(jié)之一，從目前勞動力市場營銷人才的供求基本平衡關系狀況來看，按崗位層次劃分，企業(yè)最缺乏銷售和營銷管理人員，按崗位內容劃分企業(yè)最缺乏銷售人員，按崗位特征劃分企業(yè)最缺有行業(yè)背景的銷售人員和復合型知識的銷售人員。高校學生大學畢業(yè)后經過若干年的企業(yè)實踐歷練，才可能成為企業(yè)營銷管理干部。所以，市場上最缺的銷售和營銷管理人員不大可能直接從高校畢業(yè)生中直接錄用，因此，企業(yè)清楚的認識到要解決營銷人才供需結構上的矛盾更多的要依靠企業(yè)自己解決，這個矛盾是長期存在的。其中關鍵問題是人才結構與素質的差異問題，即真正符合企業(yè)所求的營銷人才十分稀缺，而社會上大量供應的都是低水平，簡單操作的一般營業(yè)員，可是這些人企業(yè)并不需要，企業(yè)需要的是可以成為鏈條中關鍵環(huán)節(jié)的營銷人才。所以，高職高專的市場營銷專業(yè)要對準企業(yè)需求，培養(yǎng)適應市場要求的，既了解市場理論又懂得市場實踐的營銷人才和營銷管理人才。對此，實踐教學就顯得尤為重要。

二、高職高專市場營銷教學現(xiàn)狀

（一）課堂教學理論性過強，實踐教學引導不足。

目前高職高專市場營銷學的教學基本上沿用的是以理論教學為主、案例教學為輔的教學方法。通過調查，大多數(shù)高職學校，在市場營銷課程教學課時的分配上，理論課時幾乎占了整個學期的一大半，相反，實踐課時卻少之又少。由此導致教師在教學過程中大多數(shù)情況是理論教學為主。案例教學能有效地幫助學生理解具體營銷知識在實踐中的運用情況。但在案例教學中所涉及的案例，大多是國外企業(yè)較為典型的案例或是國內知名企業(yè)的案例，學生總覺得離自己很遙遠，效果一般。以總結理論為主、案例為輔的教學形式，的確較好地保證了理論的系統(tǒng)性，但這種方式的教學在高等職業(yè)發(fā)展的今天是遠遠滿足不了學生、社會、企業(yè)的需要的。

（二）具備實踐教學導向功能的教材缺乏

實踐教學導向功能的教材是決定實踐教學質量的關鍵因素之一，當前市場上高職市場營銷專業(yè)實踐教材不多，質量高的更少，而適合高職學生使用的更是少之又少。為了保證教學質量，彌補營銷專業(yè)教師實踐不足的弊端，應組織有市場實戰(zhàn)經驗的教師編寫適用的實訓教材，最好是系統(tǒng)化的，有可操作性的教材。

（三）校內實訓操作過程單一，指導資源不足。

學生每學期的校內外實訓流程單一，并沒有隨市場變化而變化，實訓對接企業(yè)由于只注重眼前利益，也由于能力有限，無法給予學生科學的指導。另由于教師主客觀資源有限，指導不到位，學生到市場上經常是誤打誤撞，要么撞得一鼻子灰，要么偷懶?；?，流于形式。

（四）校企合作實訓基地只顧短期效益，缺乏培養(yǎng)人才的長遠意識和觀念

目前，大多數(shù)高職市場營銷專業(yè)都已建立了自己的校外實訓基地。但在實際運作過程中卻存在以下問題：第一，校外實訓基地只能起到保證實訓場所的作用。企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境下，迫切需要營銷人員，所以很多企業(yè)在人才市場招聘不利的情況下，紛紛加入校企合作的行列。但是，他們更多注重的是經濟效益，所以無法有培養(yǎng)人才的長遠觀念。急功近利，要不搞得學生被業(yè)績壓得惶惶不可終日，要不就是把學生丟在市場，任由其自生自滅。另外，學校安排的實訓也存在著實踐內容和專業(yè)不明確的問題，部分學生表現(xiàn)出興趣不高、以完成任務為主的主觀原因。因此，市場實踐收效有限，通常流于形式。

（五）教師實踐教學能力欠缺

高職市場營銷普遍缺乏實訓指導教師，能勝任實習實訓指導工作的專任教師不多，而聘請企業(yè)行業(yè)一線技術人員兼任實習實訓指導教師又相當困難?？梢哉f，目前在高職市場營銷還沒有真正形成能有效指導學生實習實訓的專兼結合的教師隊伍，高職院校這種現(xiàn)狀，與高職市場營銷培養(yǎng)技能型人才對教師的要求相差甚遠。

三、對高職高專市場營銷實踐教學的思考與對策

（一）更多地采用雙向溝通的教學方式，豐富課堂實踐教學

要豐富課堂實踐教學，就要解決好課堂中理論教學與實踐教學的時間比問題，只有讓學生親身參與、親自動手、實際操作，才能達到培養(yǎng)和鍛煉學生職業(yè)、崗位技能的目的。例如，傳統(tǒng)的案例教學大多都是教師在理論講解中輔助案例，學生只有被動接受，要讓學生積極參與到其中，可以反其道而行之，讓學生從案例中提煉出理論，再讓學生找出相關案例對其理論進行說明，這樣就可以避免學生困在枯燥的理論中。另外，教師在課堂教學中，還可以用時事和身邊事即熱點問題，找準營銷理論的切入點，讓學生在課堂上討論。一方面由于是社會熱點問題，可以激發(fā)學生參與的積極性；另一方面可以培養(yǎng)學生思考問題的習慣，提高知識的運用能力。運用角色模擬教學法也能豐富課堂實踐教學，讓學生扮演不同的營銷角色參與其中，不僅能激發(fā)學生興趣，使學生的理論知識得以鞏固，而且有利于學生的營銷實踐操作技能和應變能力的鍛煉和提高?？傊?，要豐富課堂實踐教學，方法有很多，但關鍵在于學生要切實參與其中，否則，再好的教學方法也不能獲得實質性的效果。

（二）組織有市場實踐經驗的教師編寫具有實踐教學功能的教材

當前市場上實用性較強的營銷實踐教材不多，適合高職院校學生使用的則更少，很多高職院校營銷實踐教學甚至沒有教材。為了保證教學質量，應組織一線經驗豐富的教師編寫適用的實踐教材。實踐教材建設應注意兩點：首先，可操作性要強；其次，實踐教材的內容應與時俱進。市場瞬息萬變，市場對營銷人才的要求也在不斷提高，這就要求教材內容要及時修訂。

（三）有效利用學生課外活動提高實踐教學效果

實踐教學要注意充分利用學生課外活動、職業(yè)資格證書考試等為崗位能力培養(yǎng)服務，使其與各種實訓緊密結合，形成統(tǒng)一的整體。把學生假期社會活動納入實踐教學活動進行整合，鼓勵學生參加企業(yè)中市場營銷實踐活動、社會經濟調查和營銷咨詢等；可利用學生社團組織開展一些專業(yè)實踐活動，如專業(yè)技能大賽、營銷文化節(jié)、促銷策劃大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等，培養(yǎng)學生的語言表達能力、人際交往能力、創(chuàng)新能力等；鼓勵學生在周末、課余時間參與社會兼職、公益活動等。

（四）加強校企合作，建立穩(wěn)定的校外實訓基地

為了提高市場營銷實踐性教學的實效，避免校外實訓基地流于形式，學校應與企業(yè)保持緊密聯(lián)系，積極開拓思路，充分發(fā)動學生、教師以及企業(yè)的力量，使學生到企業(yè)后能夠得到有效的切實可行的指導和幫助，建議企業(yè)建立一對一的師傅帶徒弟的運營方式，使學生在市場的問題都能及時有效的解決，能力方面能得到師傅耐心的幫助和指導。以使學生增強對營銷工作的信心，進而提升學生在企業(yè)的留存率。

（五）校企合作企業(yè)應建立循序漸進的培訓系統(tǒng)，不斷地給學生充電給養(yǎng)

學生在頂崗實訓期間，企業(yè)應科學地啟動培訓系統(tǒng)，在學生的新人期，轉正期，主管晉升期，主管成熟期，經理晉升期，經理成熟期等不同成長階段給予學生不同方面的知識輸送。而不能一勞永逸，學生入職后培訓幾天就覺得可以一蹴而就了，營銷人才的培養(yǎng)是要循序漸進的，不能拔苗助長。

（六）加強建設“雙師型”教師團隊

實踐教學模式的開展離不開一支適應高職教育的“雙師型”教師隊伍。這里的“雙師”不僅僅是要擁有職業(yè)資格證書，更重要的是教師應有實際工作經驗，可以指導學生進行實踐。為了達到這個目標，一方面學校應鼓勵教師深入企業(yè)進行實踐，如利用假期到企業(yè)掛職工作或到企業(yè)做培訓，與企業(yè)一線人員進行溝通學習；另一方面學?？梢苑e極邀請當?shù)氐闹髽I(yè)家、營銷專業(yè)人士到學校任兼職教師，專門進行學生的實踐課教學，還可以請有經驗的專家進行專題講座，舉行各種座談會等，讓學生聆聽來自一線的市場營銷經驗，增加其真切感受。

四、高職高專市場營銷實踐教學模式實施的效果考核

傳統(tǒng)的實踐教學評價一般采用課程考試形式，考試內容與結果全由教師一人決定，難以反映學生的真正綜合實踐能力。要改變這種“一張試卷”的單一的考核形式，應由教師、學生、企業(yè)共同參與組成評價小組，建立合理的量化評價指標體系，按規(guī)定的標準對實踐教學各階段的過程和結果進行評價，這種量化評價指標體系要反映學生的崗位技能、適應能力、創(chuàng)新精神與創(chuàng)業(yè)能力，即對每一實踐環(huán)節(jié)都制定詳細的考核量化標準，并在教學開始前將有關的考核標準預先告知學生，使學生可以根據(jù)評估標準，確立自己的學習目標，明確作業(yè)要求，規(guī)范學習行為。并在每次實踐結束時就能給出每一階段的評價結果，在課程最后最終評價學生的各項專業(yè)技能及通用能力的掌握情況，給出最終的評價。

參考文獻：

[1]張延.高職院校市場營銷專業(yè)實踐教學淺析[J].科技信息，2011（17）

[2]沈孟康.高職院校市場營銷專業(yè)實踐教學模式探析[J].學園，2012（8）

第9篇：國企轉正總結范文

關鍵詞：學生干部；就業(yè)；引領

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）12-122 -02

黨的十報告指出：推動實現(xiàn)更高質量的就業(yè)。近年來大學畢業(yè)生就業(yè)形勢日益嚴峻，為了更好地促進就業(yè)，可以充分發(fā)揮學生干部的引領作用。學生干部是指在學生正式群體或組織中輔助老師擔任領導工作或管理工作的學生。主要包括班級班委、校院兩級的學生會干部、團組織干部以及各類學生社團負責人等。學生干部作為老師的助手，在學生工作中發(fā)揮著重要的作用，他們比普通同學有著更多的鍛煉機會，綜合能力較強。因此，有過學生干部經歷的畢業(yè)生就業(yè)時有一定優(yōu)勢：實踐能力強，工作適應較快；人際交往能力較強；勇于面對困難與挫折；擔任學生干部有利于提高綜合素質。

一、南京財經大學會計學院2015屆學生干部就業(yè)的基本情況

南京財經大學會計學院2015屆本科畢業(yè)生共計1260人，在全校各級學生組織中曾經擔任過學生干部的學生有356 人，學生干部比例達到28.25%。針對目前畢業(yè)生數(shù)量大、大學生就業(yè)難的現(xiàn)實，為促進就業(yè)，對于2015屆畢業(yè)生，在日常工作中就注重加強學生干部的引領作用，特別在就業(yè)時的引領作用。從大三學年開始，就反復強調學生干部要在就業(yè)過程中起帶頭作用，對于不升學的學生，要求合理定位、積極就業(yè)、誠信就業(yè)，要求畢業(yè)之前要簽好就業(yè)協(xié)議，并與學生黨支部工作相結合，對于在畢業(yè)實習結束后仍未簽就業(yè)協(xié)議的學生干部預備黨員，可以推遲轉正，對學生干部正式黨員如果沒有簽訂就業(yè)協(xié)議，在支部大會上進行通報批評。經統(tǒng)計，到2015年6月學生畢業(yè)離校時，學生協(xié)議就業(yè)率達到70.85%，其中學生干部協(xié)議就業(yè)率達到90.08%，極少部分尚未簽約的也基本是確定意向未辦手續(xù)的；2015屆畢業(yè)生107人考取研究生，其中學生干部53人，占49.53%。學生干部的協(xié)議就業(yè)率比學院平均水平高出近兩成。

二、學生干部在就業(yè)工作方面的優(yōu)勢及不足

（一）學生干部就業(yè)優(yōu)勢分析

1.興趣廣泛，綜合素質高

學生干部都有較高的綜合素質，各類學生組織的學生干部都有一項或多項特長愛好，即使沒有特長的也都是比較勤奮，刻苦耐勞的，相當一部分同學都有繪畫、體育、文藝特長，興趣愛好比較廣泛。經過長期的實踐鍛煉，他們做事上手較快、頭腦靈活，能夠很好地配合老師開展工作。目前，企業(yè)招聘時非常注重人才的綜合素質，有過學生干部經歷的同學深受用人單位的歡迎。學生干部的自我展示能力較強，不管是書面表達還是口頭表達能力，都確保了他們在面試中的優(yōu)勢。因此，在就業(yè)面試提問時，回答面試官提問時常常駕輕就熟。

2.獨立自信，團隊意識強

學生干部，各方面鍛煉較多，使得他們的人際交往能力、語言表達能力得到很大的提升，和一般同學相比在用人單位面前表現(xiàn)得更加自信沉著；學生干部獨立解決問題的能力較強，他們通過組織策劃班級活動、學校大型活動、參與各類競賽等，得到充分的鍛煉，對場面的把控能力較強，通過獨立完成活動中的各項事務，心里抗壓能力也比普通同學強得多。學生干部團隊意識較強，善于協(xié)同工作。通過種種鍛煉，學生干部具備了較強的動手動腦以及處理突發(fā)事件的能力，并培養(yǎng)出了良好的心理素質，同時具有顧全大局的意識，面對困境，能迎難而上，這些品質都是企業(yè)領導者所欣賞和喜歡的。這樣的人具有大局意識，能夠處理好與同事關系，，具有很大的培養(yǎng)、發(fā)展空間。

（二）學生干部就業(yè)過程中存在的不足

1.部分學生干部對專業(yè)課程的學習不夠重視。

雖然外面平時要求學生干部首先要把學習放在第一位，合理安排好學習和工作的時間，但有少部分學生干部往往把工作放在首位，他們錯誤地認為工作的鍛煉價值更大，對文化學習有所忽視，更有甚者，為了工作而逃課，嚴重影響了專業(yè)課程的學習。以南京財經大學會計學院為例， 2015屆畢業(yè)的學生干部中約有35%的人未拿過學習獎學金，男生獲得學習獎學金的就更少。學習成績差的學生干部不僅在同學中缺乏較高的威信，而且會影響他們的就業(yè)層次，很難成為社會的棟梁之才。

2.學生干部的素質和招聘單位的需求有偏差

當前就業(yè)形勢越來越嚴峻，用人單位的招聘要求越來越高，畢業(yè)生素質主要關注如下：良好的溝通表達能力、健全的人格品行、扎實的專業(yè)技能、合理的知識結構、較強的適應能力和應變能力。相對來講，學生干部雖然比普通同學基本素質高一些，但參差不齊，學生干部個體和整體都未完全達到用人單位的要求，究其原因不是所有學生干部都是為了鍛煉自己服務同學，而有少部分同學則認為學生干部是一條可以爭取許多“名利”的捷徑，如：評獎評優(yōu)、入黨、優(yōu)先推薦就業(yè)等等。

3.學生干部在就業(yè)工作方面的帶動作用還不夠

學生干部從個體角度出發(fā)，在就業(yè)方面有一定的優(yōu)勢，大部分同學都能按時處理好自己的就業(yè)相關事務，但對同學的帶動作用還不夠，還需要他們在就業(yè)方面能成為同學的楷模，起到示范作用，或者能幫助更多的同學實現(xiàn)就業(yè)。極個別學生干部對自己定位不準，挑三揀四，就業(yè)協(xié)議違約等情況，帶來了很多負面影響，反而給就業(yè)工作的順利開展增加了難度，甚至在同學中產生不好的影響。

三、加強學生干部在就業(yè)過程中引領性的建議

（一）端正心態(tài)，合理安排學習和工作的關系

學生干部選拔之初就讓其對即將從事的學生干部工作及自身所競聘的崗位要有全面的了解。要讓他們明白學生干部工作存在的真正意義并不在于評獎、評優(yōu)、入黨等 “名利”，而在于其能為他們帶來能力的提高和經驗的積累，為將來就業(yè)競爭儲備能量。在校大學生還必須以學習為主，而學生干部更要有豐富的文化知識和專業(yè)技能，只有具備扎實的專業(yè)素養(yǎng)才能在競爭中脫穎而出。認真處理好學習和工作的關系，才能真正體現(xiàn)學生干部的自我管理能力和協(xié)調能力，同時也不會因專業(yè)素質不高影響自身的長遠發(fā)展。

（二）提高能力，加強就業(yè)核心競爭力

學生干部在確保完成學業(yè)的基礎之上，再參加各項實踐活動。學生干部把平時所做的社團工作就當就業(yè)實習看待，通過平時的各類工作經歷，積累工作經驗，變被動為主動，充分提高工作積極性，有利于個性化的人才培養(yǎng)。學生干部在任職期間參加的社會實踐、社團活動、各類競賽較多，其組織溝通能力、協(xié)調能力、看問題的眼界等都與普通同學不一樣，在就業(yè)競爭中自然有優(yōu)勢。但我們的學生干部學院珍惜每一次的實踐機會，不斷總結經驗和教訓，改進工作方法，才能真正將自身的優(yōu)勢轉化為就業(yè)競爭力，才能在將來的就業(yè)競爭中揚長避短，充分展示一名學生干部應有的素質。

（三）準確定位，充分發(fā)揮模范帶頭作用

“定位合理，目標明確”是每一個大學畢業(yè)生求職的第一步，也是最為關鍵的一步。對于大學畢業(yè)生來說，不是怎樣找工作，而是我需要和適合什么樣的工作崗位。學生干部通過鍛煉積累了一定的就業(yè)優(yōu)勢，但要合理定位，避免好高騖遠，才能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，同時也才能避免違約等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，在就業(yè)方面成為同學的楷模。學生干部在完成好自己的就業(yè)工作后，才能更好地利用自身在同學中的影響，在就業(yè)方面做好傳幫帶，發(fā)揮學生干部在就業(yè)中的引領作用。

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