績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)辦法精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)辦法范文

關(guān)鍵詞 行政事業(yè)單位 預(yù)算項(xiàng)目支出 績(jī)效管理

一、前言

預(yù)算項(xiàng)目支出，是指在基本的預(yù)算支出以外，針對(duì)特定的項(xiàng)目工作或發(fā)展目標(biāo)而安排的預(yù)算專項(xiàng)資金支出。而預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理是以績(jī)效管理為手段，以實(shí)施結(jié)果為導(dǎo)向，以績(jī)效提高為目標(biāo)，對(duì)預(yù)算項(xiàng)目資金實(shí)施全過(guò)程管理，以控制并節(jié)約項(xiàng)目資金，最大化完成項(xiàng)目目標(biāo)。如何確保預(yù)算項(xiàng)目資金使用的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，是行政事業(yè)單位在現(xiàn)代社會(huì)必須面對(duì)且亟待解決的問(wèn)題。

二、行政事業(yè)單位開展預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的意義

長(zhǎng)期以來(lái)，行政事業(yè)單位關(guān)注預(yù)算項(xiàng)目資金的分配，卻往往忽視了資金的使用效率和效果，而預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理有利于改變傳統(tǒng)觀念，為行政事業(yè)單位引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和方法，增強(qiáng)員工的財(cái)政效益意識(shí)；預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理有利于行政事業(yè)單位完善預(yù)算管理工作，提高預(yù)算編報(bào)的科學(xué)性、合理性，凸顯預(yù)算執(zhí)行的規(guī)范性、嚴(yán)肅性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目預(yù)算支出中存在的問(wèn)題，并隨時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整和糾正，以不斷提高預(yù)算管理水平；預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理有利于行政事業(yè)單位提高財(cái)務(wù)管理水平，提高單位財(cái)政資源的分配效率和財(cái)政資金的使用效益；對(duì)預(yù)算項(xiàng)目資金的使用效益進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，有利于提高財(cái)政開支的透明度，減少政府公共項(xiàng)目投資的盲目性，從根本上遏制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。此外，還有利于促進(jìn)公共資源的科學(xué)合理配置，推動(dòng)財(cái)政體制改革的順利進(jìn)行，進(jìn)一步保障和改善民生。

三、當(dāng)前行政事業(yè)單位預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的問(wèn)題

行政事業(yè)單位往往存在著重投入輕績(jī)效管理的思想，對(duì)項(xiàng)目支出資金只進(jìn)行例行審計(jì)，忽略了預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的目的是財(cái)政的公共性，這不利于公共資源的合理配置和政府公信力的提升。

（一）管理制度不健全

我國(guó)在績(jī)效管理方面執(zhí)行的依據(jù)，主要有《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》、《財(cái)政部關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的指導(dǎo)意見》、《預(yù)算績(jī)效管理工作規(guī)劃》以及各地方制定的制度，不過(guò)具體操作辦法還比較少，各地尚未統(tǒng)一。很多行政事業(yè)單位的預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理制度不健全、操作性不強(qiáng)、管理不到位，績(jī)效管理管理體系還有待完善。

（二）績(jī)效管理不科學(xué)

部分行政事業(yè)單位不按規(guī)定用途使用預(yù)算項(xiàng)目資金，擅自擠占、挪用項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，變更項(xiàng)目支出內(nèi)容、擴(kuò)大開支范圍等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。績(jī)效管理辦法中缺少過(guò)程監(jiān)控環(huán)節(jié)，有的過(guò)程監(jiān)控流于形式，不能起到指導(dǎo)作用，忽視了財(cái)政資金對(duì)社會(huì)公共事業(yè)的促進(jìn)及補(bǔ)償作用。

（三）評(píng)價(jià)指標(biāo)待完善

績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理最重要的組成部分，績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括對(duì)評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)指標(biāo)兩方面。目前評(píng)價(jià)主體比較單一，評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)欠缺科學(xué)性、合理性，有的評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于框架化，有的評(píng)價(jià)指標(biāo)操作性不強(qiáng)，有的注重產(chǎn)出指標(biāo)而忽略了效益指標(biāo)等，這些因素都導(dǎo)致了評(píng)價(jià)報(bào)告的質(zhì)量不高。

（四）績(jī)效考核待落實(shí)

一些行政事業(yè)單位缺乏一套科學(xué)的預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理考核機(jī)制，導(dǎo)致預(yù)算項(xiàng)目支出管理效率低，對(duì)財(cái)政資金的使用狀況掌握不全面，甚至造成財(cái)政資金的浪費(fèi)。而且已完成項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)其他項(xiàng)目起不到參考和導(dǎo)向作用，無(wú)法達(dá)到財(cái)政支出的預(yù)期目標(biāo)。

四、行政事業(yè)單位開展預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的對(duì)策

（一）建立預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理體系

行政事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，把“用錢必問(wèn)效、問(wèn)效必問(wèn)責(zé)、問(wèn)責(zé)效為先”的績(jī)效管理理念，滲透到每一項(xiàng)工作、每一個(gè)部門、每一個(gè)人，并在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的績(jī)效管理目標(biāo)，建立健全預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理體系，明確績(jī)效管理責(zé)任和分工?！缎骂A(yù)算法》中規(guī)定“預(yù)算要遵循績(jī)效原則”，這在財(cái)政支出中首次以法律形式確定了績(jī)效管理的地位，但落實(shí)到實(shí)踐中，還有許多具體的績(jī)效管理辦法需要補(bǔ)充。各地區(qū)、各單位、各部門要結(jié)合自身特點(diǎn)，制定出切合實(shí)際的績(jī)效管理規(guī)章制度、實(shí)施方案、操作細(xì)則、評(píng)價(jià)指標(biāo)、考核機(jī)制等，不斷推進(jìn)預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的工作創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。

（二）加強(qiáng)項(xiàng)目支出績(jī)效管理過(guò)程控制

行政事業(yè)單位要實(shí)施全面預(yù)算管理和內(nèi)部管理控制，把績(jī)效目標(biāo)作為預(yù)算資金安排、實(shí)施和管理的重要依據(jù)，來(lái)提高預(yù)算編制的科學(xué)性和合理性，確保預(yù)算的執(zhí)行力和規(guī)范性。加強(qiáng)事前、事中、事后的全過(guò)程管理，并根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，以最大化發(fā)揮出項(xiàng)目資金的效益。行政事業(yè)單位要建立績(jī)效管理運(yùn)行監(jiān)控機(jī)制，在資金使用過(guò)程中開展過(guò)程控制，做到動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)控制，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。過(guò)程控制還要與預(yù)算執(zhí)行密切銜接，有效利用信息管理系統(tǒng)，定期對(duì)信息進(jìn)行數(shù)據(jù)采集與核實(shí)、量化與分析，對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成程度進(jìn)行評(píng)價(jià)、對(duì)資金使用效益進(jìn)行預(yù)測(cè)。此外，對(duì)于形成的績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告要與部門決算緊密銜接，以真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全過(guò)程監(jiān)控。

（三）完善項(xiàng)目支出績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系

在編制項(xiàng)目預(yù)算的階段，不但要科學(xué)合理地安排資金，還要完善項(xiàng)目支出績(jī)效管理指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。其中，指標(biāo)內(nèi)容包含成本指標(biāo)、效率指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、效益指標(biāo)、環(huán)保指標(biāo)等，首先設(shè)定幾個(gè)大項(xiàng)的指標(biāo)，再設(shè)定細(xì)化、詳實(shí)的指標(biāo)，并設(shè)置指標(biāo)的權(quán)值。其次要注意共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)相結(jié)合、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合、短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益相結(jié)合，確保指標(biāo)的全面性、合理性、科學(xué)性以及可操作性，全面落實(shí)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性、效益性、效率性。利用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)可以判斷每一項(xiàng)資金的金額及去向、每一項(xiàng)成本及費(fèi)用、產(chǎn)生的效益及社會(huì)影響，使項(xiàng)目支出績(jī)效管理有據(jù)可依。

（四）健全項(xiàng)目支出績(jī)效管理考核機(jī)制

行政事業(yè)單位要不斷完善預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的考核評(píng)價(jià)體系，建立績(jī)效自評(píng)、重點(diǎn)評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)機(jī)制，要求各相關(guān)部門先自評(píng)，然后圍繞財(cái)務(wù)管理工作的重點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)方式民主化、評(píng)價(jià)主體多元化、考核機(jī)制科學(xué)化。在考核評(píng)價(jià)結(jié)束之后，要公開考核評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)合理運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行公開獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，并把績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果作為下一年度預(yù)算的依據(jù)。此外，還要堅(jiān)持績(jī)效管理公開化、透明化，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，特別是涉及民生項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果依法向社會(huì)公開，接受社會(huì)監(jiān)督，在提高財(cái)政資金使用效率的同時(shí)，從源頭上預(yù)防腐敗，保證財(cái)政支出對(duì)公共事業(yè)的補(bǔ)償和促進(jìn)作用。

五、結(jié)語(yǔ)

預(yù)算績(jī)效管理是財(cái)政資金管理的方向，行政事業(yè)單位只有開展預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理，才能有效提高預(yù)算項(xiàng)目資金的使用效率和效益，才能更好地適應(yīng)公共財(cái)政改革，與時(shí)展的步伐相契合。為此，行政事業(yè)單位要引入科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，合理設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，完善預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理體系和考核評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)控制，以提升公共資金使用效率，推動(dòng)預(yù)算績(jī)效管理的改革與發(fā)展創(chuàng)新。

（作者單位為安徽省廬江縣教育局）

參考文獻(xiàn)

[1] 蘆峰.行政事業(yè)單位項(xiàng)目資金管理制度的構(gòu)建研究[J].會(huì)計(jì)師，2013（12）：74-75.

第2篇：績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)辦法范文

一、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效管理的必要性

市國(guó)稅局多年來(lái)先后致力于稅收目標(biāo)管理、稅收征管質(zhì)量管理、ISO質(zhì)量管理等方面的嘗試和實(shí)踐，在考核的內(nèi)容上，實(shí)現(xiàn)了以征管質(zhì)量為主體考核內(nèi)容到稅收綜合工作全面考核的過(guò)程；在考核的標(biāo)準(zhǔn)上，實(shí)現(xiàn)了由定性考核為主到定量考核為主不斷細(xì)化完備考核項(xiàng)目的過(guò)程；在考核方法上，實(shí)現(xiàn)了由單一的工作組實(shí)地考核到采取實(shí)地考核、網(wǎng)上考核、日常監(jiān)控多維考核的過(guò)程；在考核深度上，由簡(jiǎn)單地對(duì)照分值項(xiàng)目扣分的粗放型考核評(píng)價(jià)到發(fā)現(xiàn)問(wèn)題與網(wǎng)上、實(shí)地、日常監(jiān)控比對(duì)后研究扣分的精細(xì)化過(guò)程；在考核面上，由市局對(duì)區(qū)縣單向考核到對(duì)區(qū)縣、市局機(jī)關(guān)處室，區(qū)縣對(duì)稅務(wù)分局和辦稅服務(wù)廳的“雙輪驅(qū)動(dòng)、全覆蓋”轉(zhuǎn)變。應(yīng)該說(shuō)，每一次管理實(shí)踐和考核方式都在總結(jié)成績(jī)，汲取教訓(xùn)，評(píng)價(jià)工作，反饋信息，整改問(wèn)題，加強(qiáng)管理方面發(fā)揮了重要作用。

國(guó)稅機(jī)關(guān)作為國(guó)家重要的經(jīng)濟(jì)管理職能部門，以“為國(guó)聚財(cái)、為民收稅”為神圣使命，完成組織收入目標(biāo)和嚴(yán)格高效執(zhí)行各項(xiàng)稅收法律法規(guī)是稅務(wù)機(jī)關(guān)的根本任務(wù)。但是受制于傳統(tǒng)行政管理模式制約，國(guó)稅機(jī)關(guān)管理效能難以得到有效發(fā)揮。從宏觀層面看，長(zhǎng)期把稅收收入完成數(shù)及一些靜態(tài)指標(biāo)作為衡量工作績(jī)效的主要尺度，標(biāo)準(zhǔn)單一且呆板。從微觀管理層面看，一是實(shí)施傳統(tǒng)的下達(dá)任務(wù)、計(jì)劃和指標(biāo)式行政管理模式，管理者與被管理缺乏有效溝通，管理者“推動(dòng)工作難”、被管理者“執(zhí)行難”；二是長(zhǎng)期計(jì)劃管理慣性形成的“大鍋飯”和平均主義，人力資源活力無(wú)法有效釋放。加之績(jī)效考核指標(biāo)體系和考核辦法不盡科學(xué)合理，在考核項(xiàng)目的設(shè)置上，內(nèi)容太多、太細(xì)，淡化了稅收工作的目標(biāo)；三是考核忽視了地區(qū)之間的差異和工作的個(gè)性化特征，不利基層因地制宜發(fā)揮創(chuàng)造開展工作；考核過(guò)程不夠透明，扣分理由不公開，基層對(duì)“暗箱操作”意見大，對(duì)考核結(jié)果不甚服氣；考核工作統(tǒng)一設(shè)定項(xiàng)目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，束縛了基層工作的創(chuàng)新。要突破傳統(tǒng)管理模式對(duì)國(guó)稅工作績(jī)效提升的桎梏，必須立足工作實(shí)際，引進(jìn)以“目標(biāo)管理”和“過(guò)程控制”為核心的績(jī)效管理理念和行為模式，應(yīng)用通暢的網(wǎng)絡(luò)和成熟的業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)信息化平臺(tái)，構(gòu)建符合國(guó)稅部門實(shí)際的績(jī)效管理模式。

二、市國(guó)稅局在績(jī)效管理方面的嘗試

市國(guó)稅局結(jié)合多年來(lái)對(duì)績(jī)效考核工作的不懈探索和具體實(shí)踐，確立了“雙輪驅(qū)動(dòng)，無(wú)縫隙、全覆蓋”的績(jī)效考核管理體系。

（一）機(jī)關(guān)與基層績(jī)效管理“雙輪驅(qū)動(dòng)”，逐層滲透實(shí)現(xiàn)三個(gè)覆蓋。我們將全市國(guó)稅系統(tǒng)的績(jī)效管理工作定位于“基層機(jī)關(guān)兩條線”。對(duì)基層單位，主要針對(duì)市局考核管理的各縣區(qū)國(guó)稅局和直屬單位，制定了《市國(guó)稅局績(jī)效管理考核辦法》和《2010年考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，參照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、平衡記分卡的理念和工具，年初根據(jù)省局要求，并結(jié)合各個(gè)目標(biāo)的重要程度設(shè)置了160多個(gè)權(quán)重不等的稅收?qǐng)?zhí)法、行政管理和服務(wù)質(zhì)量績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，然后將它們按工作職責(zé)分解分配到各處室進(jìn)行責(zé)任控制和監(jiān)管落實(shí)?？己耸侄沃饕譃榫W(wǎng)上監(jiān)控考核、信息交流監(jiān)控考核、民主測(cè)評(píng)考核、實(shí)地抽查考核、利用社會(huì)評(píng)價(jià)等；考核方法主要有日常考核、綜合考核、黨組綜合評(píng)價(jià)、特別加減分和一票否決等；辦法對(duì)績(jī)效考核結(jié)果獎(jiǎng)懲進(jìn)行了明確，與經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)和公務(wù)員評(píng)優(yōu)掛鉤。各區(qū)縣國(guó)稅局也制定了對(duì)各稅務(wù)分局、辦稅服務(wù)廳的績(jī)效管理辦法，開發(fā)并運(yùn)用相應(yīng)的考核軟件，通過(guò)設(shè)定權(quán)重和系數(shù)進(jìn)行相應(yīng)考核管理。對(duì)機(jī)關(guān)部門，我們嘗試突破機(jī)關(guān)績(jī)效管理指標(biāo)難確定、考核難操作、容易得罪人的瓶頸，制定了《市國(guó)稅局機(jī)關(guān)處室工作創(chuàng)新和績(jī)效管理考核辦法》，年初下發(fā)《市國(guó)家稅務(wù)局機(jī)關(guān)年度工作目標(biāo)及任務(wù)匯編》，機(jī)關(guān)部門考核以設(shè)定的目標(biāo)和任務(wù)為基礎(chǔ)分，并確定為階段性工作和隨機(jī)性任務(wù)、創(chuàng)新工作項(xiàng)目、民主評(píng)績(jī)、黨組成員評(píng)議、上級(jí)表彰進(jìn)行加分，年末確定各部門績(jī)效考核的得分。初步形成了“確保制定目標(biāo)，鼓勵(lì)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，倡導(dǎo)積極和諧”的機(jī)關(guān)績(jī)效管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理“三個(gè)覆蓋”，即覆蓋包括稅收征管業(yè)務(wù)和內(nèi)部行政管理在內(nèi)的所有稅收工作，覆蓋領(lǐng)導(dǎo)層、中層和一般干部在內(nèi)的所有人員，覆蓋包括決策、實(shí)施、落實(shí)和監(jiān)督在內(nèi)的所有工作環(huán)節(jié)。

（二）績(jī)效管理以信息化為依托，考核評(píng)價(jià)以信息數(shù)據(jù)為依據(jù)。我們今年開發(fā)了《市國(guó)稅局績(jī)效管理考核系統(tǒng)》，搭建了集部門責(zé)任明確、系統(tǒng)資源共享、流程化操作運(yùn)轉(zhuǎn)和績(jī)效指標(biāo)評(píng)估“四位一體”績(jī)效管理信息化平臺(tái)。18個(gè)考核責(zé)任部門依托績(jī)效考核軟件按職能劃分對(duì)被考核單位的工作項(xiàng)目作動(dòng)態(tài)性監(jiān)控和評(píng)價(jià)，評(píng)估依據(jù)主要是綜合征管軟件、公文處理系統(tǒng)、稅收?qǐng)?zhí)法管理信息系統(tǒng)等應(yīng)用業(yè)務(wù)軟件系統(tǒng)和各級(jí)國(guó)稅局內(nèi)部網(wǎng)站工作平臺(tái)，績(jī)效考核軟件每月按部門提取的自動(dòng)生成數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)打分，經(jīng)考核辦審核、分管領(lǐng)導(dǎo)審批、網(wǎng)上公示、被考核單位申辯確認(rèn)、考核信息、督查整改和信息反饋等流程操作運(yùn)轉(zhuǎn)一次。月考只發(fā)現(xiàn)和通報(bào)存在的問(wèn)題，不生成考核結(jié)論，年末對(duì)全年數(shù)據(jù)考核生成年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)論。為了公平公正評(píng)價(jià)工作績(jī)效，通過(guò)引入數(shù)學(xué)回歸模型，根據(jù)各縣區(qū)局所屬分局?jǐn)?shù)、職工數(shù)和納稅戶數(shù)的不同，計(jì)算出相應(yīng)的系數(shù)，有效解決了“業(yè)務(wù)量大的失誤多，失誤多的扣分多”的弊端，把實(shí)際情況不同的各被考核單位合理地放到一個(gè)平等的考核平臺(tái)上進(jìn)行?；鶎佣悇?wù)分局和辦稅服務(wù)廳的績(jī)效評(píng)估軟件，也將納稅戶、工作量、工作難易程度設(shè)定為系數(shù)，并將工作場(chǎng)景、工作態(tài)度、納稅人評(píng)價(jià)等指標(biāo)具體化，力求做到公平公正。真正實(shí)現(xiàn)了“抽象考核”到“具體考核”的轉(zhuǎn)變。初步實(shí)現(xiàn)了管理精細(xì)化、工作規(guī)范化、辦事流程化、考核自動(dòng)化、監(jiān)督常態(tài)化。

（三）將考核置于陽(yáng)光下曬干水份，充分聽取被考核單位意見建議。我們以確立一個(gè)讓大家都“接受和服氣”的績(jī)效考核辦法為目標(biāo)，這就要求我們必須把“公開透明”作為首要突破口，確?？?jī)效管理考核走出“黑匣子”，在“陽(yáng)光”下進(jìn)行操作?？己塑浖拈_發(fā)運(yùn)行，使績(jī)效考核工作從目標(biāo)制定、過(guò)程實(shí)施、考核結(jié)果反饋、被考核單位申辯調(diào)整以及考核結(jié)果公布等都能夠直觀地反映到每位干部面前，有力地保障了各類打分依據(jù)充分，很大程度上解決和避免了以往考核工作中存在的考核部門與被考核單位之間存在的“暗箱操作”、“私下溝通”的問(wèn)題及“相互扯皮”、“協(xié)調(diào)涂改”現(xiàn)象，也隨時(shí)對(duì)工作中存在的問(wèn)題及過(guò)失進(jìn)行提醒和敦促改進(jìn)。從被考核單位的角度看，軟件針對(duì)考核部門打分，設(shè)置了不同周期的申辯調(diào)整，在每次考核信息時(shí)，被考核單位的扣分項(xiàng)用紅色顯現(xiàn)，點(diǎn)擊可直觀地看到扣分原由和所扣分比例，如發(fā)現(xiàn)考核單位扣分依據(jù)不充分、扣分不準(zhǔn)確、扣分不公平等情況，可在申辯窗口提出申辯理由申請(qǐng)調(diào)整，考核辦須即時(shí)作出回應(yīng)，申辯理由充分的經(jīng)扣分部門和分管領(lǐng)導(dǎo)重審，及時(shí)作出調(diào)整處理；申辯有異議的，經(jīng)扣分部門組織重審后維持“原判”的，可信息反饋欄作出詳細(xì)解釋說(shuō)明。此舉最大限度地尊重和維護(hù)了基層單位的意見與權(quán)利，也激活了基層單位自覺(jué)投身績(jī)效管理的積極性與主動(dòng)性。

三、關(guān)于在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施全面績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考

（一）處理好三個(gè)關(guān)系，在推進(jìn)中求深化

一是處理好績(jī)效縱向管理與橫向管理的關(guān)系?？v向各級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)層層設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，橫向本級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)明確各部門各崗位的績(jī)效指標(biāo)，使縱向的層級(jí)要求與橫向職責(zé)互動(dòng)統(tǒng)一起來(lái)，各部門根據(jù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定將橫向互動(dòng)工作責(zé)任落實(shí)分配到每個(gè)具體崗位，融入到每項(xiàng)具體工作中，形成既相互制約又相互配合的“網(wǎng)格狀”和“鏈條式”績(jī)效管理機(jī)制。

二是處理好績(jī)效實(shí)現(xiàn)與績(jī)效控制的關(guān)系。按照層級(jí)管理、下管一級(jí)的原則，建立由點(diǎn)到線、由線到面，貫穿上下，輻射左右的全方位績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。縱向由上一級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)通過(guò)綜合征管軟件等信息平臺(tái)對(duì)重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)部位的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控和考核，橫向各級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)考核職能部門對(duì)機(jī)關(guān)各科（處）室所承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)隨機(jī)監(jiān)控，打破以往定期組織檢查和事后監(jiān)督的模式，實(shí)現(xiàn)更加嚴(yán)密、科學(xué)過(guò)程控制，有效化解了管理者與被管理者之間的矛盾。

三是處理好組織力與執(zhí)行力的關(guān)系?？?jī)效管理組織力是連接績(jī)效戰(zhàn)略和執(zhí)行力的橋梁，是績(jī)效戰(zhàn)略得到實(shí)現(xiàn)的重要保證，執(zhí)行力則是績(jī)效戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力?？?jī)效管理的組織優(yōu)為重要，組織得力、組織有效、組織客觀，會(huì)激活績(jī)效管理的各個(gè)子系統(tǒng)，調(diào)動(dòng)基層實(shí)施績(jī)效管理的積極性和創(chuàng)造力，從而產(chǎn)生績(jī)效管理的凝聚力。

（二）在四個(gè)方面推陳出新，在創(chuàng)新上求突破

一是始終圍繞國(guó)稅部門的重點(diǎn)目標(biāo)與核心工作，每年開啟新的績(jī)效管理思路。管理是一個(gè)大課題，況且我們不段面臨著應(yīng)對(duì)和解決新情況、新問(wèn)題的新挑戰(zhàn)，不能陷入將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理的誤區(qū)，而要在績(jī)效指標(biāo)科學(xué)、績(jī)效評(píng)價(jià)公正、績(jī)效反饋通暢、績(jī)效成果應(yīng)用等方面進(jìn)行探索和完善。

二是始終瞄準(zhǔn)重點(diǎn)工作和重要指標(biāo)，每年定新的考核辦法和考核方式。一套相對(duì)穩(wěn)定或一成不變的辦法容易使組織者和執(zhí)行者產(chǎn)生管理疲憊，一種相對(duì)穩(wěn)定或一成不變的考核方式容易造成被考核者迎合或照模造具。革新辦法會(huì)使組織者和執(zhí)行者有清新感，增加學(xué)習(xí)力和探索力。

三是始終以調(diào)動(dòng)工作積極性為出發(fā)點(diǎn)，每年調(diào)整新的績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)體系。為了顯現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性和公平性，管理者習(xí)慣把評(píng)價(jià)體系設(shè)定為多元式，但事與愿違的是多元評(píng)價(jià)中經(jīng)常會(huì)至少有一元大家意見最大。畢竟績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不像經(jīng)久留傳的度量衡，不斷調(diào)整會(huì)產(chǎn)生一種“輪動(dòng)公平”效應(yīng)。

四是始終要密切結(jié)合當(dāng)?shù)貒?guó)稅工作實(shí)際，每年為基層國(guó)稅工作留有充分的創(chuàng)新發(fā)揮的空間。上級(jí)機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)制定過(guò)細(xì)，勢(shì)必會(huì)影響和束縛基層機(jī)關(guān)的能動(dòng)力，進(jìn)而影響基層機(jī)關(guān)的創(chuàng)造力，也可能不自覺(jué)地促使基層機(jī)關(guān)造假舞弊。我省地域遼闊，各地國(guó)稅工作環(huán)境相差甚大，過(guò)于細(xì)膩且缺乏靈活性的績(jī)效管理指標(biāo)在一些比較特殊的地區(qū)只能是一紙不公正的待遇。

第3篇：績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)辦法范文

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作概述

學(xué)者彭劍鋒（2011）認(rèn)為：“績(jī)效目標(biāo)管理是推動(dòng)企業(yè)與個(gè)人努力創(chuàng)造業(yè)績(jī)的一種管理手段，該工作是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)在組織內(nèi)部將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層細(xì)化分解、使得管理者與員工、企業(yè)內(nèi)部不同專業(yè)職能部門之間在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上最大限度的達(dá)成共識(shí)，并形成利益與責(zé)任的統(tǒng)一?！敝袊?guó)的國(guó)有企業(yè)作為一種特殊的組織形式參與社會(huì)分工：一方面以獨(dú)立經(jīng)濟(jì)主體的身份參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，自負(fù)盈虧。另一方面以服從國(guó)家宏觀調(diào)控政策的需要為其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，自身選擇的余地較小，而承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任較大。因此，從一定意義上講，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理工作，更側(cè)重于通過(guò)對(duì)組織各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)完成情況的考核，客觀評(píng)價(jià)崗位工作的勝任程度。

本研究認(rèn)為當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作的關(guān)鍵在于通過(guò)構(gòu)建一套行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)體系，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門及其成員，按照組織分解的績(jī)效目標(biāo)，最大限度地形成合力，共同完成組織的既定任務(wù)。因此，確保國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作的順利開展，必須落實(shí)四項(xiàng)基本措施：一是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分重視績(jī)效管理的重要性，層層分解業(yè)績(jī)目標(biāo)，做好指標(biāo)分解與考核工作，做到嚴(yán)格考核，獎(jiǎng)懲分明。二是制定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)考核辦法，通過(guò)量化指標(biāo)，堅(jiān)持目標(biāo)評(píng)價(jià)與綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合，堅(jiān)持考核工作能力和工作態(tài)度相結(jié)合。三是各項(xiàng)考核工作要執(zhí)行到位，避免平均主義，吃大鍋飯。四是加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，根據(jù)企業(yè)管理的需要，將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用在員工評(píng)優(yōu)評(píng)先、職業(yè)生涯規(guī)劃和收入分配等各個(gè)領(lǐng)域，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，努力為績(jī)效評(píng)價(jià)體系營(yíng)造和諧的文化氛圍。

二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)改革開放的不斷深入，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是人力資源的一個(gè)重要組成部分。然而，目前我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理上還存在著許多問(wèn)題。具體突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一是企業(yè)的績(jī)效管理觀念有待進(jìn)一步提升。2012年，中央國(guó)資委14號(hào)令對(duì)中央企業(yè)深入開展綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作的評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法、組織體系以及工作成果應(yīng)用等方面做出了明確的要求，在全國(guó)廣泛推行中取得了較好的成效。各級(jí)國(guó)有企業(yè)也將績(jī)效管理工具應(yīng)用于企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理工作，但是普遍反映預(yù)期績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果不太理想，指標(biāo)管理與業(yè)務(wù)現(xiàn)狀互相脫節(jié)，把指標(biāo)考核作為分配獎(jiǎng)金以及薪酬制度的參考。其最主要的原因是企業(yè)管理層對(duì)于影響組織和個(gè)人績(jī)效的因素缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)。在績(jī)效目標(biāo)的分解和考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核制度的重視不夠，缺乏員工的集體參與和有效的監(jiān)督機(jī)制，弱化了績(jī)效目標(biāo)管理的導(dǎo)向作用。

二是企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作中“輪流坐莊”現(xiàn)象明顯。企業(yè)的績(jī)效考核主體對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系了解不深，未能把績(jī)效評(píng)價(jià)提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面的高度來(lái)看待，導(dǎo)致績(jī)效考核崗位職責(zé)不明確，分工不到位。而且評(píng)價(jià)方式單一，流于形式，“輪流坐莊”現(xiàn)象明顯。在年終績(jī)效考核工作中，把評(píng)價(jià)指標(biāo)簡(jiǎn)單地劃分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個(gè)等級(jí)。再讓管理者和員工進(jìn)行不記名投票。最后對(duì)管理層和員工一年的考核成績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。導(dǎo)致了企業(yè)所有成員的評(píng)定等級(jí)基本上相同?？己私Y(jié)果難以準(zhǔn)確反映管理層和員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)，進(jìn)一步弱化了績(jī)效管理工作的激勵(lì)、引導(dǎo)作用。

三、運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效管理工具，提高績(jī)效管理工作成效

一是要扎實(shí)做好績(jī)效考核的基礎(chǔ)管理工作。首先，實(shí)行定員定編，這是開展績(jī)效考核最基礎(chǔ)的工作內(nèi)容之一。在一個(gè)超員缺編和崗位混亂的企業(yè)里，績(jī)效管理是很難有效開展的。只有實(shí)施科學(xué)的定員定編，使每位員工都有飽滿的工作任務(wù)，才能進(jìn)一步給員工設(shè)定出明確的工作目標(biāo)，讓他們站在同一個(gè)起跑線上“賽跑”，從而考量出員工的優(yōu)劣以及是否勝任其本職工作。二是要有明晰的崗位職責(zé)。從公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，依據(jù)公司內(nèi)部各層級(jí)、各專業(yè)節(jié)點(diǎn)的管理界面和工作職責(zé)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行層層分解，使績(jī)效指標(biāo)、具體崗位職責(zé)和激勵(lì)措施充分對(duì)應(yīng)，有效關(guān)聯(lián)。此外，以企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的有效協(xié)同為基點(diǎn)，全面開展績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作，不斷明確部門及其員工的崗位職責(zé)的模糊區(qū)域，不斷完善具體崗位的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)的依據(jù)，努力提升績(jī)效評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性。

二是要有完善的績(jī)效考核制度體系。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)兩個(gè)維度對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行科學(xué)的分類，并根據(jù)企業(yè)管理的需要，針對(duì)性地設(shè)計(jì)合理有效的定性與定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)運(yùn)用合理的指標(biāo)體系，科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)水平。其次，制定考核標(biāo)準(zhǔn)要有明確的政策指向，對(duì)影響企業(yè)戰(zhàn)略全局的重點(diǎn)工作加大評(píng)價(jià)的指標(biāo)權(quán)重，評(píng)價(jià)的措施應(yīng)該基于公司現(xiàn)有的信息資源，提升評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和可衡量性。另外，具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡量做到概念清晰，權(quán)責(zé)分明。評(píng)價(jià)的過(guò)程也應(yīng)該具有可追溯性。由此，企業(yè)才能按照系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作。

第4篇：績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)辦法范文

關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;績(jī)效考核;制度

作者簡(jiǎn)介:張松頃,(1980-),男,河南工程學(xué)院經(jīng)濟(jì)師。

中圖分類號(hào):D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-3309(2009)12-0066-03

行政事業(yè)單位績(jī)效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。有效地考核員工的工作績(jī)效,不僅能掌握員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開發(fā)提供決定性的評(píng)估資料。在企業(yè)和非營(yíng)利組織的管理實(shí)踐中,績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)一個(gè)員工結(jié)果及其對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的一種管理手段,每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績(jī)效考核。行政事業(yè)單位作為一種非營(yíng)利性組織機(jī)構(gòu),每年都組織績(jī)效考核工作,而且經(jīng)常在年終進(jìn)行,所以把“績(jī)效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對(duì)行政事業(yè)單位的年終考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析,以期透視其績(jī)效考核的效能,推動(dòng)績(jī)效管理工作的不斷完善。

一、行政事業(yè)單位年終考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。

1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級(jí)意見,部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場(chǎng)轟轟烈烈的考核?？己饲皩W(xué)習(xí)動(dòng)員,使員工了解考核的基本內(nèi)容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評(píng)定辦法等內(nèi)容,本階段的基本特征是:學(xué)習(xí)動(dòng)員看似轟轟烈烈,但實(shí)質(zhì)上卻很敷衍,多數(shù)人對(duì)考核工作漠不關(guān)心,得過(guò)且過(guò),宣傳動(dòng)員工作基本是走過(guò)場(chǎng)。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內(nèi)人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)、確定結(jié)果。個(gè)人述職要求從德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面匯報(bào)一年來(lái)的情況。但事實(shí)上大多數(shù)員工只是列幾條所經(jīng)歷過(guò)的工作項(xiàng)目,既不同年初責(zé)任目標(biāo)相對(duì)照,又無(wú)深層次的得失分析和下年度的工作計(jì)劃。民主測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng),均按事前設(shè)定好的表格進(jìn)行評(píng)定,表格只給出了優(yōu)秀、合格、不合格3個(gè)評(píng)價(jià)等次,沒(méi)給出考核標(biāo)準(zhǔn),測(cè)評(píng)者只是憑著各自的印象和個(gè)人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關(guān)起門來(lái)按一定的權(quán)重值計(jì)算總得分并確定考核結(jié)果。就其結(jié)果而言,“原則干部得優(yōu)少,好好先生得優(yōu)多,埋頭苦干的干部得優(yōu)少,不干實(shí)事而人緣好的干部得優(yōu)多”。

3、考核后無(wú)聲無(wú)息。考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結(jié)果,讓其了解自己的績(jī)效成績(jī),必要時(shí)應(yīng)對(duì)不良績(jī)效者進(jìn)行面談,使其正確認(rèn)識(shí)到自己的不足之處,并幫助其尋找改進(jìn)不良績(jī)效的措施,然而,大多數(shù)部門向來(lái)謹(jǐn)慎行事,一段時(shí)間內(nèi)考核主體守口如瓶,不談?wù)摽己私Y(jié)果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無(wú)奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評(píng)價(jià)因不公、評(píng)獎(jiǎng)過(guò)濫而怨聲載道、人心浮動(dòng)。既嚴(yán)重影響了內(nèi)部團(tuán)結(jié),又直接影響了單位的建設(shè)和發(fā)展。

4、考核之后,上級(jí)主管機(jī)關(guān)只管要求上報(bào)考核評(píng)價(jià)等次結(jié)果,卻很少過(guò)問(wèn)考核過(guò)程和實(shí)際的考核效果。就這樣,年終考核年復(fù)一年轟轟烈烈開始,無(wú)聲無(wú)息結(jié)束。

二、對(duì)現(xiàn)行行政事業(yè)單位績(jī)效考核的管理學(xué)分析

1、績(jī)效考核管理目的指向不準(zhǔn)

人力資源管理理論指出,績(jī)效管理系統(tǒng)的目的主要有3個(gè):戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的,而行政單位現(xiàn)行的績(jī)效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的,績(jī)效考核的指標(biāo)體系,既不是組織總體目標(biāo)化,也沒(méi)有完全與員工的崗位職責(zé)、責(zé)任目標(biāo)掛鉤。其次,沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理目的。法國(guó)著名管理學(xué)家法約爾提出:“管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”,可見,績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)管理的目的,其本身應(yīng)滲透在以上幾方面,但行政事業(yè)單位的績(jī)效考核并未完全體現(xiàn)管理的控制職能。再次,沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的開發(fā)目的,大多數(shù)組織的績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有同員工的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎(jiǎng)懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒(méi)有付諸于實(shí)際,考核成為例行公事,形式的成份多于實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。

2、績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核目的和內(nèi)容的具體化,是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)?，F(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。首先,指標(biāo)體系粗放性明顯。一是對(duì)德、能、勤、績(jī)沒(méi)有具體量化,考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。二是對(duì)德、能、勤、績(jī)的考核沒(méi)有區(qū)別對(duì)待,重顯績(jī),輕潛績(jī)現(xiàn)象突出。三是指標(biāo)體系的區(qū)分度不高,一方面,指標(biāo)體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié);另一方面,雖把被考核對(duì)象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標(biāo)取向。四是指標(biāo)的可操作性不強(qiáng),年終考核沒(méi)有日?？己嘶A(chǔ)的鋪墊,考核失去了重要的依據(jù)。

3、績(jī)效考核信息來(lái)源不全面

給被考核者打分的人,就是績(jī)效考核信息的來(lái)源,“通常情況下,從多種不同的信息來(lái)源獲取績(jī)效評(píng)價(jià)的做法往往會(huì)促使績(jī)效管理過(guò)程更為準(zhǔn)確和有效,最近在企業(yè)中廣為流行的一個(gè)趨勢(shì)就是所謂的360度績(jī)效評(píng)價(jià)法”。即由員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象及員工自評(píng),最后通過(guò)加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。行政事業(yè)單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執(zhí)行者的范圍沒(méi)有達(dá)到360度。在考核人員的構(gòu)成中忽視了服務(wù)對(duì)象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評(píng)價(jià);高校在教師的考核中忽視了學(xué)生的參與等。二是績(jī)效考核中存在一些評(píng)價(jià)者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學(xué)導(dǎo)致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評(píng)價(jià),從而嚴(yán)重影響著考核信息的真實(shí)性。

4、績(jī)效考核的反饋渠道不暢通

反饋是績(jī)效管理的一條重要原則。其根本目標(biāo)是通過(guò)反饋使管理者和員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通,促進(jìn)員工增強(qiáng)責(zé)任感。反饋有多種方式:向全體職工公開考核結(jié)果;直接向個(gè)人通報(bào);公布和個(gè)別反饋等。但綜觀行政事業(yè)單位多年來(lái)的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對(duì)得低分和績(jī)效不良員工的面談。其實(shí)“如果不讓員工們意識(shí)到他們的工作績(jī)效并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效的要求,那么,他們的績(jī)效是不會(huì)有所改善的。二是沒(méi)有直接對(duì)被考核者個(gè)體進(jìn)行結(jié)果通報(bào)。三是公開了考核結(jié)果,但時(shí)效性差?？己诉z漏了溝通,意味著績(jī)效管理體系失去了靈魂。

5、績(jī)效考核的激勵(lì)功能不明顯

績(jī)效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,激勵(lì)是績(jī)效考核的一項(xiàng)非常重要的功能。從需要層次理論來(lái)看,自我實(shí)現(xiàn)的需要是行政事業(yè)單位職工的主導(dǎo)需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們的工作熱情,但現(xiàn)行考核中一些具有創(chuàng)造性或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果。從期望值理論來(lái)分析,人之所以愿意從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo),是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫肋他們達(dá)成自己的目標(biāo)。但由于上述績(jī)效現(xiàn)象的存在,致使考核結(jié)果的準(zhǔn)確度和利用率不高,一些員工通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),個(gè)人目標(biāo)卻無(wú)法達(dá)成,相反一些無(wú)所事事的人名利雙收,導(dǎo)致人們對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核體系不滿,從而致使績(jī)效考核的激勵(lì)功能沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

三、完善現(xiàn)行績(jī)效考核的基本思路

1、明確崗位職責(zé)和責(zé)任目標(biāo)。年初在制訂員工工作計(jì)劃時(shí)應(yīng)將當(dāng)年的組織總體發(fā)展目標(biāo)層層分解并具體落實(shí)到人,建立崗位責(zé)任制和年度工作目標(biāo)責(zé)任制,責(zé)任目標(biāo)盡可能的細(xì)化、量化并作為年終績(jī)效考核能看得見、摸得著的考核硬指標(biāo)。

2、建立日常工作實(shí)錄制,將目標(biāo)管理同過(guò)程管理相結(jié)合,建立平時(shí)工作業(yè)績(jī)檔案,對(duì)每月(下轉(zhuǎn)85頁(yè))(上接67頁(yè))完成工作項(xiàng)目的內(nèi)容、時(shí)間、成效隨時(shí)進(jìn)行登記,以便使年終考核建立在平時(shí)工作績(jī)效實(shí)錄的可靠基礎(chǔ)之上。

3、科學(xué)確立考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

一是客觀性。要求數(shù)據(jù)真實(shí)、可核查、可印證。指標(biāo)體系的內(nèi)容,應(yīng)由相互印證的“考核指標(biāo)”和“評(píng)價(jià)指標(biāo)”兩個(gè)部分組成。

二是科學(xué)性。覆蓋要全,要反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn),同時(shí)要突出重點(diǎn),定量與定性相結(jié)合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)解決。

三是可操作性。要簡(jiǎn)便易行,成本適度,量化考核既要總結(jié)近年來(lái)干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓(xùn),要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù),使考核結(jié)果科學(xué)、準(zhǔn)確、真實(shí)可信。

四是可比性。要堅(jiān)持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。

五是導(dǎo)向性。通過(guò)設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的對(duì)員工思想、品德、能力、業(yè)績(jī)等方面的導(dǎo)向要求。

4.建立規(guī)范的考核評(píng)價(jià)程序。其主要程序應(yīng)包括:①建立考評(píng)組織;②制定考評(píng)方案,明確規(guī)定各崗位考核評(píng)價(jià)指標(biāo);③述職;④評(píng)議;⑤全方位的民主測(cè)評(píng);⑥綜合評(píng)價(jià)后確定考核等次;⑦公示考核結(jié)果;⑧考核結(jié)果反饋;⑨評(píng)價(jià)結(jié)果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。

5.暢通無(wú)反饋渠道。加強(qiáng)雙向溝通,營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,把績(jī)效考核過(guò)程轉(zhuǎn)化為每個(gè)員工一次積極的工作經(jīng)歷。

第5篇：績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)辦法范文

（一）績(jī)效管理概念

績(jī)效管理是管理學(xué)中的一個(gè)重要概念，是指在一個(gè)企業(yè)或單位中管理者和全體員工為了達(dá)到組織的共同目的參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行以及績(jī)效計(jì)劃考核等方面的循環(huán)過(guò)程。它的最終目的是提升企業(yè)或單位中個(gè)人、部門和組織的績(jī)效，從而達(dá)到企業(yè)或單位盈利或其他目標(biāo)。

（二）績(jī)效管理相關(guān)影響因素

影響績(jī)效管理的因素有很多種，最主要的影響因素包括員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能影響因素主要是指銀行員工的個(gè)人素質(zhì)和綜合能力，銀行機(jī)構(gòu)由各個(gè)部門組成，各個(gè)部門又由員工組成，因而員工技能將是銀行績(jī)效管理的主要影響因素。外部環(huán)境影響因素主要指行業(yè)現(xiàn)狀，這是一種客觀因素，是商業(yè)銀行主觀不可控制的因素。內(nèi)部條件則是指在某種程度上由組織和單位可以進(jìn)行控制的內(nèi)部管理制度。激勵(lì)效應(yīng)則是指為達(dá)到某種短期目標(biāo)，激勵(lì)員工或部門的主動(dòng)性和積極性的措施，這也是績(jī)效管理中最主要的主觀因素。

（三）績(jī)效管理的作用

績(jī)效管理是主要通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，從而以一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的作用，在績(jī)效管理中對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)進(jìn)行分析就可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，并進(jìn)行針對(duì)性地管理和調(diào)整。因此，筆者認(rèn)為績(jī)效管理的作用主要是有利于促進(jìn)企業(yè)和員工個(gè)人成績(jī)的提升，從而發(fā)現(xiàn)工作過(guò)程中的不足并加以改正，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）商業(yè)銀行員工對(duì)于現(xiàn)代化績(jī)效管理理念缺乏認(rèn)識(shí)

隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)的商業(yè)銀行也在向現(xiàn)代化銀行開始轉(zhuǎn)型。作為現(xiàn)代化銀行，績(jī)效管理必須提升到一定高度，尤其是部分銀行“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”的思想比較嚴(yán)重，還停留在過(guò)去的思維方式和行為辦法來(lái)對(duì)待績(jī)效管理，這在某種程度上已經(jīng)影響到了銀行的績(jī)效管理效率。這種思想上認(rèn)識(shí)不到位、缺乏現(xiàn)代化績(jī)效管理理念的現(xiàn)象是目前商業(yè)銀行績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題。

（二）商業(yè)銀行對(duì)于績(jī)效管理的定位和協(xié)調(diào)不準(zhǔn)確

在現(xiàn)有商業(yè)銀行績(jī)效管理體系之中，績(jī)效管理主要側(cè)重于對(duì)員工或部門工作業(yè)績(jī)的考核和評(píng)價(jià)，對(duì)于績(jī)效管理的制定和實(shí)施過(guò)程往往監(jiān)督不夠。在績(jī)效管理計(jì)劃制定過(guò)程中，管理者往往沒(méi)有根據(jù)實(shí)際的客觀情況來(lái)制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)高的考核標(biāo)準(zhǔn)讓大部分員工和部門無(wú)法達(dá)到，從而影響其工作的積極性，達(dá)不到績(jī)效管理的最終目標(biāo)。另一方面，在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，相關(guān)的管理者也沒(méi)有向員工明確具體的考核辦法，指導(dǎo)員工科學(xué)合理的執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃，致使員工無(wú)法達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，目前商業(yè)銀行體系中存在著績(jī)效管理計(jì)劃定位不準(zhǔn)確和績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中協(xié)調(diào)不到位的現(xiàn)象。

（三）商業(yè)銀行績(jī)效管理激勵(lì)效果不佳

在目前的商業(yè)銀行績(jī)效管理過(guò)程中，商業(yè)銀行管理者的績(jī)效考核激勵(lì)大多是針對(duì)商業(yè)銀行的整體利益，很少?gòu)膯T工的薪酬角度出發(fā)。當(dāng)員工完成績(jī)效考核評(píng)價(jià)之時(shí)，商業(yè)銀行管理者主要向該員工所在部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，或僅僅向員工給予精神獎(jiǎng)勵(lì)。在這種績(jī)效激勵(lì)前提下，員工的工作效果不佳，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)也并不看重，長(zhǎng)此以往將影響商業(yè)銀行整體的績(jī)效。因此，這種不重視員工個(gè)人薪酬的激勵(lì)制度對(duì)于績(jī)效管理激勵(lì)體系的建設(shè)不利，其產(chǎn)生的效果也并不理想。

（四）商業(yè)銀行績(jī)效管理存在“上深下淺”現(xiàn)象

商業(yè)銀行績(jī)效管理由于面對(duì)人群較廣，尤其是在不同地區(qū)的網(wǎng)點(diǎn)中實(shí)際情況差異較大，所以統(tǒng)一化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在不合理現(xiàn)象。由于員工無(wú)法考慮到商業(yè)銀行的整體運(yùn)營(yíng)情況，因而這種考核標(biāo)準(zhǔn)很難運(yùn)用到實(shí)際工作之中。與此同時(shí)，由于商業(yè)銀行資本約束理念并未深入人心，商業(yè)銀行的員工對(duì)于資本約束理念認(rèn)知更存在差異，因而目前的商業(yè)銀行在績(jī)效管理方面存在“上深下淺”的現(xiàn)象。

三、針對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理問(wèn)題的合理化建議

（一）深化輔導(dǎo)培訓(xùn)，提升商業(yè)銀行績(jī)效管理水平

績(jī)效管理的最終目的是要激發(fā)員工最大的工作能力，讓企業(yè)的整體利益取得提升，因此員工的素質(zhì)和能力是績(jī)效管理過(guò)程中最應(yīng)重視的一個(gè)部分。對(duì)于商業(yè)銀行而言，渴望提升績(jī)效管理水平就需要先提升員工的能力和素質(zhì)，因此對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，提升員工對(duì)于績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，讓員工了解到績(jī)效管理的最終目的是提升員工個(gè)人能力。深化輔導(dǎo)培訓(xùn)，讓員工能力和素質(zhì)取得提升，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化相關(guān)績(jī)效管理制度和程序，讓績(jī)效管理更具有可操作性，從而提升我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理水平。

（二）突出商業(yè)銀行戰(zhàn)略重點(diǎn)，精簡(jiǎn)考核指標(biāo)

目前的商業(yè)銀行在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)該突出其戰(zhàn)略重點(diǎn)，即精簡(jiǎn)考核目標(biāo)。現(xiàn)有的績(jī)效考核制度中我們不難看出其繁雜和龐大，龐大的考核體系中無(wú)法體現(xiàn)出考核的重點(diǎn)所在。因此，現(xiàn)代化商業(yè)銀行應(yīng)該精簡(jiǎn)考核內(nèi)容，將考核重點(diǎn)放在影響商業(yè)銀行最大利益點(diǎn)上，優(yōu)化設(shè)計(jì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，讓員工和管理者了解到績(jī)效考核的重點(diǎn)以及商業(yè)銀行提升利益的根本所在。

（三）加強(qiáng)統(tǒng)籌管理，完善分配機(jī)制

現(xiàn)有的商業(yè)銀行績(jī)效考核應(yīng)該重視的整體性和集約性。應(yīng)該按照整體與部分原則，精簡(jiǎn)各部門的考核內(nèi)容，讓各部門考核內(nèi)容一致，按照統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和價(jià)值管理要求制定考核計(jì)劃，避免各部門之間的考核存在重復(fù)、交叉甚至沖突的現(xiàn)象存在。在完善分配機(jī)制方面，績(jī)效考核應(yīng)該重視薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓績(jī)效考核與員工的個(gè)人利益緊密結(jié)合，只有做到與薪酬結(jié)合才能激發(fā)出員工的最大工作效能，讓員工以100%的狀態(tài)投入到工作之中，實(shí)現(xiàn)員工的能力最大化釋放，從而提升商業(yè)銀行整體利益。

（四）統(tǒng)一商業(yè)銀行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，突出考核重點(diǎn)

統(tǒng)一商業(yè)銀行內(nèi)部的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是目前商業(yè)銀行內(nèi)部亟需達(dá)成的目標(biāo)，在商業(yè)銀行內(nèi)部由于部門繁多，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)差異較大，致使員工無(wú)法實(shí)際執(zhí)行考核任務(wù)。因此，商業(yè)銀行績(jī)效考核管理者應(yīng)該制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，以全新的綜合績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，通過(guò)制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系來(lái)突出考核重點(diǎn)，讓員工明確績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容，來(lái)集中精力為實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行整體利益而做出貢獻(xiàn)。

四、結(jié)論

通過(guò)上文的敘述我們不難看出，現(xiàn)有商業(yè)銀行在績(jī)效管理方面還存在一定問(wèn)題，這些問(wèn)題將阻礙我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核水平的提升。因此，筆者針對(duì)這些問(wèn)題給出了合理化建議和對(duì)策，希望通過(guò)深化輔導(dǎo)培訓(xùn)，提升商業(yè)銀行績(jī)效管理水平、突出商業(yè)銀行戰(zhàn)略重點(diǎn)，精簡(jiǎn)考核指標(biāo)、加強(qiáng)統(tǒng)籌管理，完善分配機(jī)制等方式提升我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理水平，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行利益最大化。

第6篇：績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)辦法范文

一、選題背景

2016年，網(wǎng)局對(duì)扶綏供電公司進(jìn)行月度組織績(jī)效考核中，評(píng)價(jià)結(jié)果累計(jì)5次為B-。我們按照以往的做法，向上級(jí)主管單位提出申訴意見，同時(shí)聯(lián)責(zé)扣罰相應(yīng)部門；采用約談、發(fā)放測(cè)評(píng)表等方式對(duì)各部門組織績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，并以此為依據(jù)進(jìn)行人事調(diào)整。在此過(guò)程中，陸續(xù)有員工特別是生產(chǎn)一線的單位反映，考評(píng)結(jié)果不能真實(shí)反映員工的能力、業(yè)績(jī)，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不滿意，另一方面，即使核心指標(biāo)管理部門績(jī)效突出，但企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)卻未能實(shí)現(xiàn)，這引起了我們的反思。

二、研究思路及工作的開展

（一）研究思想

在對(duì)績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)進(jìn)行改革時(shí)，將“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局放在企業(yè)的改革環(huán)節(jié)中，充分發(fā)揮供給側(cè)在電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展中的重要作用，以促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，提高電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量和效益。

（二）工作的開展及基本結(jié)論

科學(xué)的對(duì)策是建立在對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)之上，而對(duì)現(xiàn)狀的把握又需要對(duì)現(xiàn)有資料、數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的分析和研究。通過(guò)實(shí)地調(diào)查，掌握員工的想法，探索發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理存在的問(wèn)題。如關(guān)于績(jī)效測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)了解，（51份問(wèn)卷）76.5%表示“比較客觀”，7.8%表示“滿意”，15.6%認(rèn)為“不大滿意”。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于戰(zhàn)略與績(jī)效管理脫節(jié)，評(píng)價(jià)體系的制定和實(shí)施未能有效融入績(jī)效管理中，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效管理考核對(duì)促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的作用。

三、績(jī)效管理短板

（一）績(jī)效管理責(zé)任錯(cuò)位導(dǎo)致業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的成本高效率低

職能管理部門沒(méi)有有效發(fā)揮考評(píng)主體職能，無(wú)法滿足績(jī)效考評(píng)主體的多元性，很多工作未沒(méi)有分解就安排給員工，使得員工沒(méi)有明確的執(zhí)行目標(biāo)，耗費(fèi)大量時(shí)間和人力成本。在制定企業(yè)考核目標(biāo)時(shí)，沒(méi)有能夠?qū)⒐緫?zhàn)略與考核協(xié)同一致，績(jī)效考核重點(diǎn)不明確，造成考核形式化，無(wú)法衡量組織績(jī)效質(zhì)量。另外，在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，只考慮員工的個(gè)人績(jī)效，過(guò)分關(guān)注員工短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)員工的個(gè)人效益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展呈現(xiàn)出不一致現(xiàn)象。

（二）績(jī)效信息的收集與整理水平不足

職能管理部門不注重過(guò)程管理，只注重報(bào)表管理，不同部門之間的橫向協(xié)同不足，不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，使得績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)、任務(wù)完成情況分析浮于表面，縱深不夠。各部門陷入形式化和盲目的填寫，疲于應(yīng)付，沒(méi)能將精力和力量充分運(yùn)用到具體的績(jī)效計(jì)劃分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、反饋等核心工作上，造成績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作質(zhì)量不高，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集不及時(shí)、不準(zhǔn)確、不齊全。

（三）評(píng)價(jià)方法單一

績(jī)效考核時(shí)，未能基于整體目標(biāo)前提下對(duì)個(gè)人行為進(jìn)行定位，主要是根據(jù)企業(yè)員工個(gè)人的生產(chǎn)管理指標(biāo)是否合格進(jìn)行設(shè)定，來(lái)決定企業(yè)員工的獎(jiǎng)金和晉升。該種評(píng)價(jià)方法具有單一性特點(diǎn)，過(guò)于重視個(gè)人銷售業(yè)績(jī)而忽視企業(yè)的綜合服務(wù)意識(shí)，只對(duì)工作人員的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽視了對(duì)工作人員綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果存在片面性。評(píng)價(jià)單一化還體現(xiàn)在員工職位晉升上，由于考核指標(biāo)過(guò)于單一化，不能通過(guò)考核指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)銷售人員的綜合實(shí)力，無(wú)法深入挖掘企業(yè)員工的協(xié)調(diào)能力和管理才能，對(duì)企業(yè)員工綜合素質(zhì)方面的培養(yǎng)造成了較大的阻礙。

（四）績(jī)效管理過(guò)程不完整

戰(zhàn)略績(jī)效管理體系中，考評(píng)績(jī)效只是績(jī)效管理中的一部分，除了評(píng)價(jià)績(jī)效外，達(dá)成績(jī)效和改進(jìn)績(jī)效同樣不能忽視。扶綏供電在對(duì)部門進(jìn)行績(jī)效考核中，沒(méi)有處理好考核主體雙方之間的溝通問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：一是中層管理人員對(duì)績(jī)效管理的主體責(zé)任職責(zé)不清，對(duì)主管的重點(diǎn)指標(biāo)及任務(wù)沒(méi)有認(rèn)真識(shí)別、設(shè)計(jì)、衡量和傳達(dá)到位。二是溝通環(huán)節(jié)不順暢，對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)給予下屬幫助和建議，直接進(jìn)行批評(píng)和通報(bào)，導(dǎo)致員工的工作積極性下降影響集體業(yè)績(jī)。三是績(jī)效結(jié)果沒(méi)有應(yīng)用于人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開展、員工流動(dòng)、薪酬及勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整等方面。

四、問(wèn)題的對(duì)策

（1）績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略管理相一致。將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體業(yè)務(wù)目標(biāo)，由各個(gè)部門經(jīng)理來(lái)承擔(dān)的部門目標(biāo)。部門目標(biāo)又必須經(jīng)過(guò)細(xì)化，體現(xiàn)到部門日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)中，并落實(shí)到每一個(gè)員工的考核指標(biāo)上。同時(shí)，這些考核指標(biāo)即員工的KPI的完成度與員工的薪酬福利相掛鉤。只有這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略才能真正深化到績(jī)效考核當(dāng)中。

（2）績(jī)效考核框架及權(quán)重設(shè)置。運(yùn)用層次分類法，根據(jù)職能劃分考核類別，確定權(quán)重。如表1。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置，要圍繞公司目標(biāo)和任務(wù)，既要全面，又要突出重點(diǎn)；對(duì)考核結(jié)果，既要有獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)員工的積極行為；也要有適當(dāng)?shù)膽土P，以阻止不利于公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為發(fā)生。

（3）評(píng)價(jià)辦法多樣化。第一，從考評(píng)內(nèi)容上看?；凇犊h級(jí)局精益化管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》指標(biāo)進(jìn)行分解，將考核責(zé)任傳遞到各部門，針對(duì)在具體操作中比較困難的節(jié)點(diǎn)，部門負(fù)責(zé)人一定要深入討論，結(jié)合部門工作實(shí)際，形成部門的可量化評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)然，這個(gè)指標(biāo)的制定要把握幾點(diǎn)原則：一是指標(biāo)要依據(jù)以上文件；二是指標(biāo)應(yīng)是關(guān)鍵指標(biāo)即KPI，數(shù)量不宜過(guò)多，易于操作；三是指標(biāo)的內(nèi)容應(yīng)包括部門薄弱的，容易出錯(cuò)的指標(biāo)和第三方評(píng)價(jià)意見即360度考評(píng)法。充分把握好這三個(gè)原則后，我們的績(jī)效管理才能更好地發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮員工的才能，也才能最終達(dá)到縣級(jí)供電企業(yè)的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。第二，從考評(píng)方法選擇上看?？荚u(píng)方法要合理選擇。對(duì)于部門的考核，采用平衡計(jì)分卡；對(duì)基層員工的考核，我們采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法等等；對(duì)中高層員工的考核則采用360度績(jī)效考評(píng)法。

（4）完善績(jī)效考核過(guò)程管理?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程，與企業(yè)的戰(zhàn)略管理持續(xù)性保持一致。如何區(qū)別健康的指標(biāo)及正確的業(yè)務(wù)目標(biāo)是否一致需要適當(dāng)調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，將對(duì)績(jī)效管理的長(zhǎng)期跟蹤所獲得的數(shù)據(jù)和偏差原因分析作為變革的方案提供經(jīng)驗(yàn)支撐，幫助管理者明確改革的方案，通過(guò)構(gòu)建組織業(yè)績(jī)-個(gè)人勝任力矩陣，將考核結(jié)果、面談溝通結(jié)果與相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)相銜接，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的面談。面談結(jié)果作為人力資源管理系統(tǒng)中的招募與甄選環(huán)節(jié)、培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)、職位變動(dòng)與解雇、退休環(huán)節(jié)以及薪酬福利環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。

五、績(jī)效管理評(píng)價(jià)研究改革方向

（1）全面落實(shí)“三個(gè)全面”發(fā)展思路。電網(wǎng)企業(yè)需要在“兩精兩優(yōu)、國(guó)際一流”政策的基礎(chǔ)上，全面落實(shí)“三個(gè)全面”發(fā)展思路，在電網(wǎng)公司內(nèi)部全面實(shí)施精益管理，全面推進(jìn)“一主兩翼和國(guó)際拓展”產(chǎn)業(yè)布局，通過(guò)對(duì)企業(yè)的布局進(jìn)行轉(zhuǎn)型，來(lái)提升企業(yè)的整體發(fā)展質(zhì)量，提高電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，為電網(wǎng)公司資產(chǎn)的保值增值能力提供保障。要全面落實(shí)和貫徹“總部抓總、省公司做實(shí)、競(jìng)爭(zhēng)類公司搞活、基層供電局強(qiáng)基”的管控思路。對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行分類，對(duì)事務(wù)職權(quán)進(jìn)行調(diào)整，賦予管理人員較強(qiáng)的管理權(quán)限和工作職責(zé)，突出企業(yè)的獨(dú)立法人實(shí)體和經(jīng)營(yíng)實(shí)體地位，不斷的強(qiáng)化企業(yè)的管理基礎(chǔ)，提升企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

（2）深入落實(shí)國(guó)有企業(yè)改革部署。大力落實(shí)國(guó)有企業(yè)改革部署，對(duì)完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的分類管理能力具有重要作用。首先，需要分類推進(jìn)企業(yè)改革，加大對(duì)企業(yè)管制類業(yè)務(wù)的處理力度，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建經(jīng)營(yíng)型管控模式，推行集約化管控手段和管控方法，確保各類管制類業(yè)務(wù)的專業(yè)化運(yùn)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)基層單位的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，不斷的強(qiáng)化企業(yè)的安全、服務(wù)和效益指標(biāo)。其次，建立健全的電網(wǎng)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施三重一大決策機(jī)制。最后，穩(wěn)步推?M勞動(dòng)、認(rèn)識(shí)和收入分配制度改革。目前，廣西電網(wǎng)扶綏供電公司的用工總量呈現(xiàn)出負(fù)增長(zhǎng)發(fā)展趨勢(shì)，在2017年的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定中，需要確保管制類業(yè)務(wù)不超過(guò)自然減員的90%進(jìn)行員工補(bǔ)充。競(jìng)爭(zhēng)類業(yè)務(wù)在開展過(guò)程中，需要結(jié)合國(guó)內(nèi)同行業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，按照考核標(biāo)準(zhǔn)要求對(duì)員工進(jìn)行定員定編，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人工成本精益化管理。

（3）在企業(yè)內(nèi)部大力開展強(qiáng)身健體改革。為了促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，需要在企業(yè)內(nèi)部道理開展強(qiáng)身健體改革，在2017年的重點(diǎn)任務(wù)中要求做好以下幾方面工作內(nèi)容：首先，創(chuàng)新企業(yè)的營(yíng)銷體系。在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建市場(chǎng)化的營(yíng)銷體制機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)的服務(wù)能力。同時(shí)，加大對(duì)科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用力度，在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)用智能電表和低壓集抄，實(shí)現(xiàn)全網(wǎng)全覆蓋。將95598和計(jì)量檢定在企業(yè)內(nèi)部大力推行，實(shí)現(xiàn)集中化的管理，創(chuàng)新客戶關(guān)系管控模式，及時(shí)快速的解決客戶提出的問(wèn)題，提升電網(wǎng)企業(yè)的增值服務(wù)能力。其次，在電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建物資和招投標(biāo)管理新體制，在企業(yè)內(nèi)部建立統(tǒng)一的招標(biāo)采購(gòu)平臺(tái)，按照平臺(tái)上的內(nèi)容開展各項(xiàng)招投標(biāo)工作，充分發(fā)揮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)施“管辦分離”制度，加大對(duì)流程和關(guān)鍵崗位監(jiān)督，在源頭上避免防控廉潔風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。最后，擴(kuò)展企業(yè)內(nèi)部綜合能源等涉電業(yè)務(wù)，供電企業(yè)需要將市場(chǎng)化售電、電動(dòng)汽車充電樁及增量配網(wǎng)等業(yè)務(wù)納入到企業(yè)的涉電業(yè)務(wù)中來(lái)，并在企業(yè)內(nèi)部合理設(shè)置專項(xiàng)考核激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新企業(yè)的商業(yè)發(fā)展模式、技術(shù)模式和服務(wù)模式等，在企業(yè)范圍內(nèi)大力開展強(qiáng)身健體改革。

第7篇：績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)辦法范文

Abstract： This paper takes the enterprise human resource performance management system as the research object， makes detailed analysis and elaboration on the construction of performance management system of human resources construction from the enterprise human resources performance management system construction and human resources performance assessment system construction enterprise， and demonstrates the important status and key significance of the human resource performance management system construction in enhancing the enterprise human capital competitive advantage and seeking enterprises survival and development process.

關(guān)鍵詞： 企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理體系；原則；構(gòu)建；績(jī)效考核；分析

Key words： enterprise；human resource；performance management；principles；to construct；performance evaluation；analysis

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）02-0122-02

0 引言

企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建及其實(shí)施過(guò)程當(dāng)中的可行性、科學(xué)性以及有效性程度將直接關(guān)系著企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中的工作水平高低，其對(duì)于企業(yè)生存發(fā)展所起到的整體性作用是不容忽視的?；谝陨戏治?，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)遵循怎樣的方式與策略？企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的核心——績(jī)效考核又應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建呢？本文試針對(duì)以上問(wèn)題做詳細(xì)分析與說(shuō)明。

1 企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建分析

對(duì)于人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建而言，績(jī)效考核所發(fā)揮的重要作用是顯而易見的。然而績(jī)效考核卻并非是整個(gè)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的全部。在當(dāng)前技術(shù)條件支持下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)包括績(jī)效考核計(jì)劃/標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核以及績(jī)效考核結(jié)果反饋這幾個(gè)方面。

1.1 績(jī)效考核計(jì)劃/標(biāo)準(zhǔn)的制定分析 制定績(jī)效考核計(jì)劃或是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的最關(guān)鍵目的在于引導(dǎo)企業(yè)員工能夠認(rèn)清進(jìn)行績(jī)效考核的目的所在，并熟悉績(jī)效考核的考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)值以及考核人員等。從企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系角度上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核計(jì)劃/標(biāo)準(zhǔn)的制定可以稱得上是績(jī)效管理得以實(shí)施的基礎(chǔ)所在，與此同時(shí)，績(jī)效考核計(jì)劃或是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施與執(zhí)行能夠?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效管理工作的落實(shí)提供必要的依據(jù)與保障。若非如此，部分企業(yè)員工難免會(huì)出現(xiàn)“吃大鍋飯”的嫌疑，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)絕大部分員工的工作態(tài)度與工作積極性受到嚴(yán)重影響，這顯然是不易于企業(yè)穩(wěn)定生存與持續(xù)發(fā)展的。

1.2 績(jī)效輔導(dǎo)分析 為確保績(jī)效考核作業(yè)質(zhì)量的有效發(fā)揮，展開有關(guān)人力資源績(jī)效考核的輔導(dǎo)是至關(guān)重要的。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，在落實(shí)企業(yè)人力資源績(jī)效管理措施與績(jī)效管理計(jì)劃的過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作人員需要同企業(yè)員工構(gòu)建良好且有效的溝通，針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效考核措施的開展及其績(jī)效管理計(jì)劃的落實(shí)程度進(jìn)行全過(guò)程性的跟蹤處理。不僅應(yīng)當(dāng)關(guān)注企業(yè)整體人力資源績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)及時(shí)針對(duì)企業(yè)工作人員的工作進(jìn)度進(jìn)行高質(zhì)量的監(jiān)督記錄與控制，確保企業(yè)員工在從事工作過(guò)程中的障礙與問(wèn)題能夠得到及時(shí)且有效的選取。企業(yè)員工以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作人員軍應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系中績(jī)效考核的目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)以及企業(yè)員工收益的雙向提升，并非針對(duì)某一企業(yè)員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲處，這也正是企業(yè)績(jī)效輔導(dǎo)的核心所在。

1.3 績(jī)效考核分析 在當(dāng)前技術(shù)條件支持下，企業(yè)接觸及涉及較多的績(jī)效考核方法具體而言包括如下幾種類型：①關(guān)鍵事件法：即績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中按照企業(yè)員工對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度或是利益損害程度進(jìn)行績(jī)效考核處理；②360度考核法：即通過(guò)對(duì)考核對(duì)象上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下級(jí)員工以及客戶等諸多方式針對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)在內(nèi)的全方位式評(píng)估。與之相對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果數(shù)據(jù)填寫至考核評(píng)分表當(dāng)中，通過(guò)得分匯總以及指標(biāo)比率比值的方式進(jìn)行員工登記的劃分，從而確定與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果；③平衡計(jì)分卡法：即將包括教育培訓(xùn)、崗位晉升以及薪資福利在內(nèi)的相關(guān)內(nèi)容與企業(yè)員工完成平衡計(jì)分卡相關(guān)內(nèi)容指標(biāo)的情況進(jìn)行密切管理，在此基礎(chǔ)之上構(gòu)成一套管理回路?？?jī)效考核過(guò)程當(dāng)中針對(duì)完成平衡計(jì)分卡各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容要求較好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)完成平衡計(jì)分卡各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容要求較低的員工進(jìn)行一定力度的懲處。

1.4 績(jī)效考核結(jié)果反饋分析 對(duì)于企業(yè)而言，人力資源績(jī)效管理體系是否在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程當(dāng)中發(fā)揮了應(yīng)有的價(jià)值，其關(guān)鍵在于通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的反饋對(duì)其進(jìn)行衡量與確認(rèn)?，F(xiàn)階段絕大部分企業(yè)僅針對(duì)銷售部門采取以績(jī)效考核結(jié)果為衡量指標(biāo)的管理方式，其出發(fā)點(diǎn)在于銷售部門工作人員的業(yè)績(jī)是能夠被量化處理的。但盡管如此，受到不同銷售區(qū)域市場(chǎng)開發(fā)途徑的差異性、市場(chǎng)成熟度的差異性以及市場(chǎng)開發(fā)度的差異性因素影響，銷售部門工作人員的銷售業(yè)績(jī)往往是由多個(gè)方面的因素共同構(gòu)成的。從這一角度上來(lái)說(shuō)，銷售部門員工績(jī)效考核結(jié)果還需要結(jié)合其他方面的因素進(jìn)行綜合考量。與此同時(shí)，對(duì)于非銷售部分而言，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)以過(guò)程考核為主。企業(yè)相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)盡可能采取面談的方式面向員工公布績(jī)效考核結(jié)果，若發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法得到大部分員工的認(rèn)同，則需要企業(yè)人力資源管理部分廣泛收集員工意見，針對(duì)績(jī)效管理辦法予以改進(jìn)優(yōu)化。

2 企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建分析

在實(shí)踐應(yīng)用過(guò)程當(dāng)中，績(jī)效考核不僅能夠通過(guò)對(duì)企業(yè)工作人員工作成績(jī)的體現(xiàn)為企業(yè)人力資源開發(fā)工作的展開提到一定程度上的指導(dǎo)作用。即績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀的工作人員應(yīng)當(dāng)獲取更高的薪資福利回報(bào)以及更為廣闊的發(fā)展空間，而績(jī)效考核成績(jī)較差的工作人員則可以在人力資源管理過(guò)程當(dāng)中予以轉(zhuǎn)崗、降級(jí)甚至是辭退的處理方式。與此同時(shí)，績(jī)效考核還能夠發(fā)揮對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的指導(dǎo)作用，通過(guò)績(jī)效考核的方式了解員工在日常工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，從而制定與之相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，更好的接受培訓(xùn)。

2.1 選取科學(xué)化的企業(yè)人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)工具與方法 現(xiàn)階段較為常見的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工具與方法基本可以分為如下幾種類型：①首先是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法：即通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部某一特定流程輸出及輸入端關(guān)鍵參數(shù)信息的設(shè)置與計(jì)算分析方式達(dá)到衡量流程績(jī)效的一種量化式管理指標(biāo)方式。此種績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式多應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)單位的績(jī)效考核，對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)性員工而言并不適用；②其次是平衡計(jì)分卡方式：即將企業(yè)在較長(zhǎng)一段經(jīng)營(yíng)管理使其內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解并轉(zhuǎn)換成為各種相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系。一般通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)的分析實(shí)現(xiàn)周期性的績(jī)效考核；③最后是SWOT分析方式：即針對(duì)績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中所涉及到的S（優(yōu)勢(shì)）、W（劣勢(shì)）、O（威脅）以及T（機(jī)會(huì)）進(jìn)行分析。此種績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式多適用于對(duì)競(jìng)爭(zhēng)要素要求較高的企業(yè)人力資源績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中。

2.2 構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想觀念在管理經(jīng)驗(yàn)并不成熟的企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)人力資源管理過(guò)程當(dāng)中所涉及到的績(jī)效考核往往直接與員工薪資待遇相關(guān)聯(lián)。這對(duì)于企業(yè)員工而言會(huì)在一定程度上發(fā)揮相當(dāng)?shù)拇龠M(jìn)與推動(dòng)作用。但從企業(yè)績(jī)效考核的制定者角度上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的觀念顯然是更為重要的，其目的在于促使績(jī)效考核更為有效的體現(xiàn)過(guò)程，而部分企業(yè)員工所關(guān)注的薪資待遇。與此同時(shí)，在針對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化的過(guò)程當(dāng)中，還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注考核對(duì)象以及被考核對(duì)象雙方績(jī)效的均衡性提升，績(jī)效考核負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在不斷與下屬進(jìn)行良好交流與溝通的過(guò)程中輔助下屬提高工作業(yè)績(jī)。這種行為一方面是對(duì)員工自身工作表現(xiàn)的認(rèn)同與肯定，另一方面也是主管管理藝術(shù)的體現(xiàn)。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)人力資源績(jī)效考核還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核行為過(guò)程的公平與公正，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)以及職業(yè)晉升等多種方式實(shí)現(xiàn)與企業(yè)員工利益的關(guān)聯(lián)性，借助于此種方式確保企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系能夠得到及時(shí)且有效的落實(shí)。

3 結(jié)束語(yǔ)

在全球經(jīng)濟(jì)一體化建設(shè)進(jìn)程不斷加劇與城市化建設(shè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大的背景作用之下，企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的參與主體，應(yīng)當(dāng)如何在極為劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)參與過(guò)程當(dāng)中謀求企業(yè)整體的穩(wěn)定生存與發(fā)展呢？實(shí)踐研究結(jié)果證實(shí)：其關(guān)鍵在于企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建。而對(duì)于企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建而言，績(jī)效管理體系的重要意義是可想而知的?？偠灾疚尼槍?duì)有關(guān)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建相關(guān)問(wèn)題做出了簡(jiǎn)要分析與說(shuō)明，希望能夠引起各方關(guān)注與重視。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋合義，尚玉釩.人力資源管理的發(fā)展新趨勢(shì)——從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2001，21（01）：83-87.

第8篇：績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)辦法范文

問(wèn)題提出與解決方法

據(jù)悉，目前部分縣級(jí)供電企業(yè)嘗試開展了績(jī)效管理工作，但是在績(jī)效管理過(guò)程中更多關(guān)注的是績(jī)效考核，而在績(jī)效考核過(guò)程中更多實(shí)行的是任務(wù)績(jī)效考核。例如按照年度總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解，以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的完成情況對(duì)相關(guān)人員或組織進(jìn)行考核，此種考核也就是所謂的一維考核，有些單位只重視結(jié)果而忽略了對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)過(guò)程中的廉政建設(shè)、主動(dòng)作為、遵章守紀(jì)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等其他關(guān)系績(jī)效進(jìn)行考核。甚至直接將任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金或職務(wù)變化的依據(jù)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的權(quán)威，給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，產(chǎn)生負(fù)面影響。為全面建立全員績(jī)效，促進(jìn)縣級(jí)供電企業(yè)健康發(fā)展。由此，提出基于二維績(jī)效管理在縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，具體做法和實(shí)施過(guò)程如下：一是在建立績(jī)效管理體系方面，可參考當(dāng)前一些單位的行業(yè)對(duì)標(biāo)方法中設(shè)立業(yè)績(jī)對(duì)標(biāo)和管理對(duì)標(biāo)二維對(duì)標(biāo)的思路。同樣，對(duì)于縣級(jí)供電企業(yè)的績(jī)效管理也可設(shè)立任務(wù)績(jī)效（經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面）和關(guān)系績(jī)效（廉政建設(shè)、工作態(tài)度、創(chuàng)新學(xué)習(xí)、依法治企等行為方面）二維績(jī)效管理模式。任務(wù)績(jī)效是硬性的，而關(guān)系績(jī)效與任務(wù)績(jī)效完成的強(qiáng)制性不同。關(guān)系績(jī)效是指一系列自愿的、人際間、面向組織或團(tuán)體的行為，關(guān)系績(jī)效與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)。其營(yíng)造了一個(gè)良好的心理和社會(huì)環(huán)境，對(duì)工作任務(wù)的完成具有促進(jìn)和催化作用，有利于任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)績(jī)效的提高，從而有利于企業(yè)整體的任務(wù)達(dá)成。二是在進(jìn)行二維績(jī)效目標(biāo)設(shè)置時(shí)，任務(wù)績(jī)效較易操作。例如，將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)指標(biāo)納入績(jī)效考核。而在設(shè)置關(guān)系績(jī)效目標(biāo)時(shí)可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行探討：廉政建設(shè)方面：要求不發(fā)生違法違紀(jì)行為，能廉潔自律。工作態(tài)度方面：富有激情，甘于奉獻(xiàn)，主動(dòng)地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)。遵章守紀(jì)方面：堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度。創(chuàng)新學(xué)習(xí)方面：能系統(tǒng)思考，科學(xué)決策。工作能力方面：業(yè)務(wù)精通，駕馭全局。團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面：履行、支持和維護(hù)組織目標(biāo)，工作時(shí)幫助別人并與別人友好合作。三是建立適宜的績(jī)效考評(píng)體系，在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)可按照相關(guān)聯(lián)關(guān)系對(duì)有關(guān)人員、部門或單位進(jìn)行考評(píng)，同樣可建立橫向關(guān)聯(lián)考評(píng)和縱向關(guān)聯(lián)考評(píng)二維考評(píng)體系。其中橫向關(guān)聯(lián)考評(píng)指某一組織內(nèi)跨部門或跨專業(yè)等的關(guān)聯(lián)考評(píng)；縱向關(guān)聯(lián)考評(píng)指按管理層級(jí)上下關(guān)系進(jìn)行考評(píng)。建立橫向相關(guān)聯(lián)、縱向相關(guān)聯(lián)兩者相結(jié)合的考評(píng)體系在執(zhí)行評(píng)價(jià)過(guò)程中能有效規(guī)避因?qū)I(yè)的不熟悉而造成評(píng)價(jià)的不真實(shí)，某種意義上更能體現(xiàn)公平。例如：某縣級(jí)供電企業(yè)在對(duì)中層管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)實(shí)行了如下關(guān)聯(lián)二維考評(píng)體系（圖1）。其中專業(yè)部門1和專業(yè)部門2存在橫向關(guān)聯(lián)考評(píng)，專業(yè)部門2與專業(yè)部門3存在橫向關(guān)聯(lián)考評(píng)，專業(yè)部門和整個(gè)職能部門涉及橫向關(guān)聯(lián)考評(píng)，其他為縱向關(guān)聯(lián)考評(píng)。四是建立職工成長(zhǎng)激勵(lì)型職業(yè)生涯規(guī)劃體系。績(jī)效管理在關(guān)注業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí)也直接影響著企業(yè)員工的思想和行為方式，對(duì)員工的成長(zhǎng)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展起著重要的作用。在實(shí)際工作中應(yīng)引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)理念和員工工作記錄法，通過(guò)職業(yè)診療師引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)理念，使員工分階段建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終達(dá)到公司發(fā)展目標(biāo)同個(gè)人發(fā)展目標(biāo)之間的有機(jī)融合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。因此，建立員工績(jī)效管理體系的目的也就不再是為了考核員工，而是為了將公司發(fā)展目標(biāo)同員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的共贏。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，應(yīng)注重績(jī)效反饋和面談，實(shí)施雙向溝通制，績(jī)效反饋和面談可以幫助公司正確建立全面平衡、行之有效的績(jī)效指標(biāo)，構(gòu)建符合公司戰(zhàn)略發(fā)展特點(diǎn)的績(jī)效管理體系。另一方面，可以幫助員工得到正面、全面的信息，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工潛力、引導(dǎo)員工貢獻(xiàn)最大化的目的，對(duì)于保持和諧穩(wěn)定的工作氛圍起到極大地促進(jìn)作用。公司應(yīng)創(chuàng)造必要條件，開展多元化結(jié)果應(yīng)用，引導(dǎo)各部門將績(jī)效結(jié)果逐步與員工年度評(píng)先、晉級(jí)、崗位輪換等發(fā)展機(jī)制相聯(lián)系，逐步擴(kuò)大績(jī)效管理運(yùn)用范圍，促進(jìn)員工關(guān)心績(jī)效、重視績(jī)效。通過(guò)推行績(jī)效管理，將員工的工作行為、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，把公司的改革發(fā)展任務(wù)層層分解落實(shí)到各部門和每位員工，激勵(lì)員工不斷改進(jìn)工作績(jī)效，提高企業(yè)整體績(jī)效水平。五是在績(jī)效管理過(guò)程中要切實(shí)處理好績(jī)效管理的各個(gè)過(guò)程，不能只片面地重視績(jī)效考核環(huán)節(jié)。實(shí)際上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要，其中績(jī)效計(jì)劃的制定是基礎(chǔ)，只有制定出合理的績(jī)效計(jì)劃才能有序的開展績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是重要環(huán)節(jié)，如果績(jī)效溝通不暢通，那么績(jī)效管理就不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是核心環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)一定要注意公平、公正、公開，科學(xué)合理，否則該環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題將會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效分析和結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)和約束機(jī)制存在問(wèn)題，將不可能取得成效?？?jī)效管理要事前計(jì)劃、事中管理、事后考核。要加強(qiáng)過(guò)程控制，使績(jī)效管理不僅具有評(píng)價(jià)功能，還能持續(xù)改進(jìn)。

二維績(jī)效管理產(chǎn)生的效果

就二維績(jī)效管理在縣級(jí)供電企業(yè)管理中應(yīng)用的實(shí)踐而言，“全面、全員、全過(guò)程、全方位”實(shí)施績(jī)效管理，使績(jī)效管理變成一種員工價(jià)值觀理念與公司企業(yè)文化相互傳導(dǎo)融合的過(guò)程，使績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)意義也變?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的和諧共贏。以某縣供電公司為例，說(shuō)明維績(jī)效管理產(chǎn)生的效果。

公司主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)漸進(jìn)式優(yōu)化

2010年，該縣供電公司針對(duì)當(dāng)時(shí)企業(yè)內(nèi)部資金分配與公司經(jīng)營(yíng)情況脫鉤，員工缺乏工作積極性等問(wèn)題，首次引入績(jī)效管理理念，以市公司下達(dá)的各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ)，進(jìn)行月度考核，當(dāng)年便實(shí)現(xiàn)了主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)有效提升、企業(yè)管理初步展現(xiàn)出生機(jī)與活力的良好局面。2012年，針對(duì)管理只強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成結(jié)果，沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)過(guò)程的監(jiān)控、糾偏，管理過(guò)于粗放等問(wèn)題，公司在開展企業(yè)診斷的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行了深化和細(xì)化，以戰(zhàn)略導(dǎo)向型關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系替代了簡(jiǎn)單的主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)管理與過(guò)程控制有效銜接。2013年，針對(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置導(dǎo)向性不強(qiáng)，短板問(wèn)題不突出等問(wèn)題，公司在績(jī)效體系中大膽引入二維績(jī)效管理法，優(yōu)化評(píng)價(jià)指標(biāo)，細(xì)化綜合計(jì)劃管理，建立了技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)三大標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)，對(duì)工作流程實(shí)行網(wǎng)上圖形化管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作質(zhì)量的可控、在控，建立工作質(zhì)量環(huán)評(píng)體系，提升了部門間的協(xié)作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，使執(zhí)行力建設(shè)、工作效率不斷加強(qiáng)提升。2014年，針對(duì)員工勝任能力欠缺、企業(yè)“大而不強(qiáng)”等問(wèn)題，公司逐步建立以員工能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)、全員績(jī)效為指揮棒、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向的大績(jī)效管理體系，通過(guò)夯實(shí)團(tuán)隊(duì)及員工“三基”(基層、基礎(chǔ)、基本功)管理基礎(chǔ)，解決企業(yè)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。由于實(shí)現(xiàn)了績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程化掌控，目前該縣公司的各項(xiàng)工作得以有序、高效地落實(shí)和完成，公司主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)了逐年提升。

構(gòu)造了覆蓋全員的績(jī)效管理牽引模式

該縣公司以建立標(biāo)準(zhǔn)集約的績(jī)效管理體系為目標(biāo)，依據(jù)自身特點(diǎn)科學(xué)制定了績(jī)效管理辦法。引導(dǎo)部門、班組和員工主動(dòng)解決和彌補(bǔ)日常管理中的問(wèn)題和漏洞。通過(guò)績(jī)效管理的牽引，讓部門、班組和員工自發(fā)地去完善工作，實(shí)現(xiàn)自下而上的精益化，推動(dòng)由績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變。

打破薪酬分配平均主義，充分體現(xiàn)工作價(jià)值

在績(jī)效獎(jiǎng)金分配方面，該縣公司適當(dāng)拉開了合理差距，既體現(xiàn)出多勞多得的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)和調(diào)動(dòng)了骨干員工的工作積極性，又充分兼顧目前國(guó)有企業(yè)薪酬分配體制的局限性。與此同時(shí)，進(jìn)一步發(fā)揮各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人參與薪酬二次分配的主觀能動(dòng)性，充分考慮員工的民主意見及承受能力，實(shí)行“總體平衡、局部差異”的分配思路，確保了全員績(jī)效管理工作順利平穩(wěn)運(yùn)行。

員工收入分配觀念，逐漸由陣痛轉(zhuǎn)為認(rèn)同

隨著績(jī)效文化的逐漸滲透，在員工的薪酬分配觀念上發(fā)生較大轉(zhuǎn)變，由過(guò)去的不理解、不認(rèn)可到逐步接受合理差距。反映出近幾年，隨著績(jī)效管理工作的深入進(jìn)行，員工的責(zé)任心、工作態(tài)度和工作主動(dòng)性都得到了較大的改觀，廣大員工的思想觀念也正逐步走向成熟，趨于理性，這為今后深化薪酬制度改革奠定了良好發(fā)展基礎(chǔ)。

建立起誠(chéng)信責(zé)任、創(chuàng)新奉獻(xiàn)、和合奮進(jìn)的企業(yè)文化

第9篇：績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)辦法范文

內(nèi)涵：建立以專業(yè)化管理體系、指標(biāo)體系、績(jī)效考核體系為主要內(nèi)容的較為完善的績(jī)效管理架構(gòu)，以工作任務(wù)為主線，貫穿計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評(píng)價(jià)全過(guò)程，采用“PDCA”法，形成閉環(huán)，通過(guò)流程分析、關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制，采用分項(xiàng)歸析的分析方法，構(gòu)建部門、班組、員工績(jī)效指標(biāo)體系和考核體系，真正做到量化員工工作績(jī)效，提升質(zhì)量精益化管理水平的目的；并研發(fā)以信息化為基礎(chǔ)的基層一線崗位精細(xì)化績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)“網(wǎng)絡(luò)化、透明化、信息化”管理。管理精細(xì)化是企業(yè)適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。也是弘揚(yáng)“努力超越、追求卓越”企業(yè)精神的具體實(shí)踐。

二、精細(xì)化績(jī)效管理體系構(gòu)建

1.建立工作流程

按照基層一線崗位精細(xì)化績(jī)效管理的內(nèi)涵，建立工作流程圖。

2.設(shè)定指標(biāo)體系和目標(biāo)值

對(duì)工作指標(biāo)實(shí)行分類，由分類到分項(xiàng)，由分項(xiàng)到分步驟，由分步驟到分細(xì)節(jié)。建立嚴(yán)密的指標(biāo)體系，設(shè)定指標(biāo)名稱和指標(biāo)最佳值，能量化的必須量化，不能量化的要確定控制原則?；鶎右痪€崗位精細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)及目標(biāo)值。

3.搭建精細(xì)化績(jī)效管理系統(tǒng)

（1）以信息化推動(dòng)績(jī)效精細(xì)化績(jī)效管理，按照精細(xì)化績(jī)效管理要求，建立精細(xì)化績(jī)效考核支持系統(tǒng)，構(gòu)建信息共享、流程通暢、規(guī)范統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的流程化、規(guī)范化、自動(dòng)化管理，精細(xì)化績(jī)效管理系統(tǒng)功能模塊。

（2）精細(xì)化績(jī)效考核系統(tǒng)主要功能構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的專業(yè)化管理體系；構(gòu)建責(zé)任明確、流程清晰、閉環(huán)監(jiān)督的組織體系；抓住核心業(yè)務(wù)，提取關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵指標(biāo)，構(gòu)建指標(biāo)體系；以任務(wù)為主線，關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵指標(biāo)為要點(diǎn)，構(gòu)建評(píng)價(jià)體系；以信息化為平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)“網(wǎng)絡(luò)化、透明化、信息化”管理。

4.績(jī)效管理體系主要制度及工具

如：?jiǎn)T工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則；生產(chǎn)單位績(jī)效考核指標(biāo)；生產(chǎn)單位精細(xì)化考核辦法；生產(chǎn)單位班組績(jī)效考核指標(biāo)；生產(chǎn)單位員工工作任務(wù)卡；班組員工月度考核評(píng)價(jià)表；班組員工月度考核匯總表；班組員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表；班組員工績(jī)效面談?dòng)涗?；班組員工績(jī)效申訴表；生產(chǎn)單位計(jì)劃完成情況匯總。

5.確保體系正常運(yùn)行的人力資源保證

（1）組織機(jī)構(gòu)生產(chǎn)單位績(jī)效管理工作的的組織機(jī)構(gòu)。

（2）組織機(jī)構(gòu)職責(zé)劃分分管副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)基層一線崗位精細(xì)化績(jī)效考核決策等工作。人力資源部：協(xié)助制定各類計(jì)劃、工作指標(biāo)、生產(chǎn)任務(wù)書、標(biāo)準(zhǔn)化管理等管理工作，對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)兌現(xiàn)。生產(chǎn)單位：成立考核小組，負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)、管理工作。具體負(fù)責(zé)計(jì)劃制訂上報(bào)、下達(dá)工作指標(biāo)、任務(wù)及統(tǒng)計(jì)報(bào)表和信息工作。生產(chǎn)單位下屬班組：負(fù)責(zé)工作指標(biāo)、任務(wù)接收、員工考評(píng)、計(jì)劃完成情況上報(bào)和信息維護(hù)工作。

（3）人員能力說(shuō)明

1）有較豐富的績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn)。

2）具有一定的組織協(xié)調(diào)、語(yǔ)言表達(dá)能力。能協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理日常業(yè)務(wù)工作，能對(duì)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行綜合研判，并完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的任務(wù)。

3）熟悉計(jì)算機(jī)相關(guān)應(yīng)用系統(tǒng)。

三、結(jié)語(yǔ)