績效考核原則精選(九篇)
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第1篇：績效考核原則范文
一、完善績效管理機(jī)構(gòu)
為順利實(shí)施和開展GZ殯儀館的績效考核管理，GZ殯儀館成立相應(yīng)的績效考核管理機(jī)構(gòu)，由殯儀館的主要領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)領(lǐng)，人力資源部門統(tǒng)抓，并相應(yīng)地確定其管理的時(shí)間、方式及相關(guān)問題。其次針對殯儀館績效考核的現(xiàn)狀成立各個(gè)部門（業(yè)務(wù)員）的績效考核管理的推進(jìn)小組，通常該小組成員是由資深人力資源管理者及員工組成，且各部門小組負(fù)責(zé)在本部門推行相應(yīng)的績效管理體系，并定期向殯儀館的績效考核管理機(jī)構(gòu)匯報(bào)本部門的工作開展情況及相關(guān)問題的反饋，繼而通過管理專家的咨詢介入，解決績效考核體系在推行過程中遇到的相關(guān)問題?？冃Э己斯芾硗菩行〗M應(yīng)對各部門的績效考核管理進(jìn)行全方位的跟蹤，確保及時(shí)解決在推行過程中出現(xiàn)的各種問題，總結(jié)推進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、吸取相關(guān)教訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上對績效考核體系進(jìn)行相關(guān)優(yōu)化，確保考核體系的順利開展。
二、績效管理制度
績效考核體系設(shè)計(jì)完成之后，GZ殯儀館應(yīng)依據(jù)其未來的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的管理制度制定，如考核形式、考核周期、考核指標(biāo)等，結(jié)合GZ殯儀館的實(shí)際，制定與其發(fā)展相適應(yīng)的管理制度及方案。因?yàn)槠潴w系是一個(gè)完整的發(fā)展過程，有一定的循序漸進(jìn)性，急于求成的推進(jìn)，往往會適得其反。
績效考核制度是GZ殯儀館績效考核體系順利開展的基礎(chǔ)，通過標(biāo)準(zhǔn)的管理制度，規(guī)范殯儀館的績效管理工作，指引及約束業(yè)務(wù)員及相關(guān)管理者的工作行為，確保績效考核管理的客觀性及公平性，達(dá)到績效考核的目的。
三、開展績效管理培訓(xùn)
鑒于GZ殯儀館目前對績效考核體系熟知度較淺，為此在績效考核體系管理實(shí)施前必須加強(qiáng)對其的培訓(xùn)，對殯儀館的員工及管理層灌輸績效考核的相關(guān)知識，防止因缺乏相關(guān)知識的理解，造成后期實(shí)施過程中的不流暢。為此在績效管理實(shí)施過程前，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)是不可缺少的。鑒于本人多年的經(jīng)驗(yàn)，本人認(rèn)為GZ殯儀館的績效管理培訓(xùn)應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
（一）加強(qiáng)績效考核管理的培訓(xùn)，有利于員工及時(shí)了解績效考核的重要性，繼而能夠有效地配合和支持績效管理。
（二）加強(qiáng)培訓(xùn)，對于管理層使其及時(shí)掌握操作技巧，如如何制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、如何評分、如何進(jìn)行有效的績效溝通等。而對于員工來說，通過績效考核的管理，使員工對績效管理的理念、制度、流程等進(jìn)行相應(yīng)的熟知，從觀念上引導(dǎo)員工思想上的改變，進(jìn)而推動GZ殯儀館績效考核管理的順利開展。但對于績效考核管理，我們必須注意以下幾點(diǎn)：
1.績效考核管理基本內(nèi)容介紹：培訓(xùn)的目的是通過系統(tǒng)的講解，使員工明確績效考核體系設(shè)計(jì)的原因、目的及用途等，同時(shí)為了讓員工更加清晰地理解，可以舉相關(guān)案例進(jìn)行講解，消除員工因不了解績效考核管理體系而帶來的不必要的焦慮。
2.關(guān)鍵績效考核指標(biāo)介紹：績效考核指標(biāo)是績效考核順利實(shí)施的基礎(chǔ)，為此在實(shí)施前有必要對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，讓員工知道哪些指標(biāo)對其績效有影響，提高其相應(yīng)的工作績效，具體如下：
A關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的概念。
B績效考核指標(biāo)的重要性。
C關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的原則。
E學(xué)會制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（管理層）。
3.績效考核評估工具詳解：這主要針對績效考核的實(shí)施者，通過細(xì)致講解，使其明確相關(guān)考核方法，便于實(shí)施效果。
4.績效考核反饋意見面談：通過講解使得公司績效考核實(shí)施者及時(shí)掌握正確的反饋面談技巧，并依據(jù)情況合理分配相關(guān)事宜。
5.績效改進(jìn)：通過培訓(xùn)使得相關(guān)人員在通過考核，面談后了解績效考核中出現(xiàn)的相關(guān)問題，加以及時(shí)改進(jìn)，推動GZ殯儀館績效考核體系的順利進(jìn)行。
四、構(gòu)建績效導(dǎo)向文化
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，而企業(yè)發(fā)展的好壞取決于員工的工作績效，為此對于企業(yè)來說加強(qiáng)績效考核管理，建立與之相匹配的文化體系是其發(fā)展的源動力。事業(yè)單位也不例外，雖然其與企業(yè)的發(fā)展少了些市場競爭。依據(jù)GZ殯儀館現(xiàn)階段發(fā)展現(xiàn)狀，建議GZ殯儀館應(yīng)構(gòu)建績效導(dǎo)向下的企業(yè)文化，具體如下：
（一）構(gòu)建完善的績效考核管理體系，包括績效考核計(jì)劃、周期、流程、信息回饋、評估、激勵應(yīng)用等，確保殯儀館的文化體系的建立過程中能夠被有效跟蹤、監(jiān)督、矯正、評估。
（二）制訂科學(xué)的績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)文化形成統(tǒng)一的目標(biāo)體系，在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)定績效考核細(xì)項(xiàng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)對員工踐行企業(yè)文化過程的量化考評。
（三）完善有效的溝通體系。為了使殯儀館員工明確未來努力的方向，GZ殯儀館相關(guān)管理層應(yīng)定期與員工尤其是業(yè)務(wù)員進(jìn)行有效的績效考核溝通，幫助其盡快熟知相關(guān)技能、知識及經(jīng)驗(yàn)，并及時(shí)排除相關(guān)障礙，促進(jìn)績效考核體系的順利推動，在績效管理考核結(jié)束后， GZ殯儀館的管理者應(yīng)與下面相關(guān)部門進(jìn)行及時(shí)的溝通，分析不同績效管理結(jié)果的原因，從而找出相關(guān)因素，加以完善。并對績效優(yōu)秀者加以一定的激勵，激發(fā)員工的積極性。
（四）準(zhǔn)確評估績效結(jié)果。借鑒GZ殯儀館現(xiàn)有的文化體系，并對其進(jìn)行相應(yīng)的模式分析，通過分析挖掘績效考核的相關(guān)理念，進(jìn)而將這種文化理念滲透到績效考核的主體中，并與之相匹配，從而構(gòu)建適應(yīng)GZ殯儀館發(fā)展的績效考核評估體系。
第2篇：績效考核原則范文
一、確定目標(biāo)越早越好
雖然專業(yè)碩士是全國統(tǒng)考，統(tǒng)一命題，確實(shí)不會出現(xiàn)耽誤復(fù)習(xí)的情況，但還是建議小伙伴們在對自己有一個(gè)客觀全面評價(jià)的基礎(chǔ)上，能夠早日確定目標(biāo)院校。原因如下：第一，早日確定目標(biāo)院校有利于我們靜下心來，安心復(fù)習(xí)?？佳械倪^程中大喜或者大悲，是最不利于復(fù)習(xí)的，必須要盡可能保持平和、安靜的心態(tài)。如果復(fù)習(xí)開始很久了還沒有確定學(xué)校的話，心理肯定會覺得煩躁不安，因?yàn)闆]有目標(biāo)，就沒有動力。在煩躁的狀態(tài)下，看書是最沒有效率的，不管看多少書，基本都是浪費(fèi)時(shí)間。第二，早日確定目標(biāo)院校，能夠節(jié)省時(shí)間。如果目標(biāo)學(xué)校一直沒有確定，平時(shí)復(fù)習(xí)心理一定會惦記著這個(gè)事，有空的時(shí)候就會上網(wǎng)了解下學(xué)校的詳細(xì)情況，時(shí)間久了上網(wǎng)的時(shí)間累加起來也不少。還不如在每個(gè)階段做每個(gè)階段該做的事情，在一開始就集中時(shí)間查找資料，根據(jù)自己的喜好來確定學(xué)校，之后就全力以赴復(fù)習(xí)。
二、不好高騖遠(yuǎn)
第3篇：績效考核原則范文
績效考核管理制度
第一章、總 則
一、指導(dǎo)思想
*******有限公司根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定導(dǎo)入績效考核機(jī)制，以充分調(diào)動各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。
根據(jù)《*******有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
第4篇：績效考核原則范文
1.KPI績效考核的概念KPI的英語全稱是keyperformancelndication，中文翻譯為關(guān)鍵業(yè)績考核?？冃Э己梭w系是每部分獨(dú)立又相互聯(lián)系的完整的表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)評價(jià)系統(tǒng)，是企業(yè)績效考核的方法之一。
2.績效考核的內(nèi)容考核指標(biāo)是能夠反映出目標(biāo)完成度，工作的態(tài)度，工作的能力等數(shù)據(jù)，是績效考核的基本內(nèi)容。關(guān)鍵指標(biāo)的確定需要根據(jù)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩項(xiàng)數(shù)據(jù)確定。硬指標(biāo)是工作完成情況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。軟指標(biāo)是考評的人對于被考評人的主觀印象。兩種指標(biāo)必須相互依存，才能夠很好地做出關(guān)鍵指標(biāo)的確定?？冃Э己朔譃闃I(yè)績考核，計(jì)劃考核，能力態(tài)度考核和部門滿意考核。業(yè)績考核主要是設(shè)置出關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)，定期考察員工的完成情況，有效的提高其工作的積極性和壓力感。計(jì)劃考核是對制定的工作計(jì)劃進(jìn)行考核，考核其完成程度。能力考核主要是考核員工獨(dú)立完成工作的能力，以及對待工作的態(tài)度等，考核的內(nèi)容主要是責(zé)任心，團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力和工作主動性。部門滿意度主要考核的是每個(gè)部門在平常生活中的工作協(xié)作和配合情況。
3.KPI績效考核體系建立的原則在KPI績效考核體系建立中，制定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)必須遵守以下幾個(gè)原則。第一，具體性原則?？冃Э己说哪繕?biāo)應(yīng)該制定出具體的工作要求，不能夠太籠統(tǒng)。第二，可度量原則。是指績效指標(biāo)是數(shù)量化的，驗(yàn)證績效的信息是存在的。第三，可實(shí)現(xiàn)性原則。是能夠通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，不能設(shè)立過于高要求的績效指標(biāo)。第四，相關(guān)性原則。是指績效的指標(biāo)必須和年度的經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，是預(yù)算部門，執(zhí)行部門和企業(yè)的管理層經(jīng)過分析、研究、協(xié)商后的共同成果。第五，有時(shí)限性原則。注重指標(biāo)的完成時(shí)間。
二、KPI績效考核體系的作用
績效考核的應(yīng)用是為了員工的管理，為了能夠更好地提高員工自我管理能力，提高員工的工作效率，激發(fā)員工的積極性，而不是為了考核而考核。第一，績效考核可以指導(dǎo)企業(yè)對員工進(jìn)行合理的配置。通過對員工設(shè)置合理，有效，準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，能夠清楚地反映員工情況，發(fā)現(xiàn)員工的潛力空間，再通過換崗培訓(xùn)促成員工的發(fā)展。第二，績效考核對于培訓(xùn)有一定的輔導(dǎo)作用。企業(yè)可以根據(jù)員工的不足之處，制定出有計(jì)劃的培訓(xùn)，避免產(chǎn)生一些培訓(xùn)方面的浪費(fèi)。第三，績效考核對企業(yè)員工的激勵。對員工設(shè)置出的績效目標(biāo)，可以使員工產(chǎn)生積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造性和潛力，提高公司的業(yè)績。
三、績效考核體系在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用和推廣
1.制定出績效考核管理計(jì)劃績效考核體系應(yīng)該把每位員工的績效考核制定出來，無論是高層的管理人員還是基層的工作人員。根據(jù)以前的資料和現(xiàn)在企業(yè)的工作計(jì)劃，對每個(gè)員工的責(zé)任進(jìn)行重新劃分和確定，做出員工的個(gè)人績效管理，制定出每個(gè)員工的總體目標(biāo)和月分解目標(biāo)。把企業(yè)員工在每一個(gè)新的月份的工作責(zé)任，工作范圍，工作績效和工作遇到的困難進(jìn)行總結(jié)，并且做好記錄。
2.做好績效考核的輔導(dǎo)工作績效考核的輔導(dǎo)是員工的管理工作中的一個(gè)重要內(nèi)容。為員工做出良好的輔導(dǎo)，讓員工更加了解績效考核的基本知識和目標(biāo)，明白績效考核的建立過程，推動員工實(shí)現(xiàn)績效考核的目標(biāo)。加強(qiáng)員工對于績效考核的輔導(dǎo)，主要是做到以下幾方面。第一，做好KPI績效輔導(dǎo)之前的工作，管理層要及時(shí)了解員工對于KPI績效考核的存在的問題和遇到的困難。員工自己也要對管理層積極的反映工作中遇到的困難。第二，企業(yè)以季度為周期，確定考核結(jié)果，公司根據(jù)考核結(jié)果為員工安排培訓(xùn)課程。首先，應(yīng)該明確一個(gè)理念，績效考核的核心目的是為了更好的提高員工的工作績效，而不是區(qū)別好員工和差員工。因此，培訓(xùn)課程的第一個(gè)方面是公司的文化培訓(xùn)，對員工宣傳本公司的企業(yè)文化，發(fā)放本公司的發(fā)展歷程資料，提高對公司的認(rèn)同感。講解績效考核的知識，提高員工對于工作績效的認(rèn)識。改進(jìn)員工的態(tài)度。然后，在績效考核成果出來的時(shí)候，會有一些員工產(chǎn)生心理抵觸，企業(yè)需要對員工進(jìn)行有效地心理輔導(dǎo)，既要肯定工作的努力，也要指出工作中的不足，有效提高員工的工作積極性，幫助員工建立信心，鼓勵員工傾吐自己的心聲，消除員工對工作的陌生感和挫敗感，增強(qiáng)員工的冒險(xiǎn)精神和勝利心。最后，是對員工的能力做出評估，這是績效考核最重要的內(nèi)容，根據(jù)評估結(jié)果設(shè)置合適的技能培訓(xùn)課程。通過分析每個(gè)員工在過去一個(gè)月的表現(xiàn)，分析每個(gè)員工的技能水平，有的放矢，制定不同的培訓(xùn)方案，提高員工比較薄弱的能力，擴(kuò)展員工的知識面。
3.KPI績效考核工作的展開為了有效進(jìn)行員工管理，個(gè)人認(rèn)為，績效考核應(yīng)從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)著手開展。第一，從公平，公正的角度出發(fā)，選擇和確定考核小組的人選，包括領(lǐng)導(dǎo)小組以及每個(gè)部門的考核人員，公開考核標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任和考核目標(biāo)。第二，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的具體工作責(zé)任來確定績效考核的級別。通過和以前的績效考核對比，做出級別的具體確定和劃分。企業(yè)對于員工的績效考核應(yīng)該是統(tǒng)一劃分，分別是優(yōu)秀，良好，及格和不及格。把績效考核和個(gè)人薪酬水平掛鉤，提高員工對于績效考核的重視。
四、結(jié)束語
第5篇：績效考核原則范文
績效考核（Performance Appraisal，PA），既然考核是指依據(jù)某些特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，那么績效考核就是指按照確定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量業(yè)績、成效、效果、效率和效益的達(dá)成程度?？冃Э己说膶?shí)施，績效改進(jìn)以及績效提升三項(xiàng)工作構(gòu)成了績效考核體系，通過績效考核能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的問題，然后根據(jù)這些問題來進(jìn)行績效改進(jìn)的計(jì)劃，最終通過績效的改進(jìn)達(dá)到提升績效的目的。這樣一個(gè)封閉的循環(huán)系統(tǒng)，構(gòu)成了績效考核體系的持續(xù)的強(qiáng)化的過程，組織成了一個(gè)績效在不斷的良性發(fā)展的機(jī)制。
1 電務(wù)公司績效考核現(xiàn)狀
市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，鐵路電務(wù)施工企業(yè)的競爭非常激烈，必須要更新管理方式，培養(yǎng)出一個(gè)有競爭力，高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，而績效考核就是一種有效的管理方式，并逐步的開始引起各個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。近些年來，雖然企業(yè)一直在進(jìn)行績效考核的探索和研究，凡是始終沒有形成一套完整的，系統(tǒng)的績效考核體系?，F(xiàn)對員工的績效考核還停留在以簡單的員工管理辦法、管理人員績效考核辦法等基礎(chǔ)上進(jìn)行，績效考核結(jié)果的運(yùn)用也僅僅是和薪酬調(diào)整、獎金分配相掛鉤，沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。目前公司管理人員績效考核現(xiàn)狀如下：
績效考核對象：公司管理人員。共分為三大類：一是公司機(jī)關(guān)、附輔單位中層管理人員：即三總師副職、機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人、武漢分公司、人力資源管理中心的負(fù)責(zé)人；二是各項(xiàng)目經(jīng)理部、專業(yè)分公司負(fù)責(zé)人；三是公司各級一般管理人員?？冃Э己嗽瓌t：堅(jiān)持定性評價(jià)（占40分）、系統(tǒng)考核（占40分）和民主測評（占20分）相結(jié)合的原則對公司管理人員進(jìn)行綜合測評與考核?？己酥芷冢阂话惴譃榘肽昕己伺c年度考核。
目前員工的績效考核主要側(cè)重于對定性的考評，其考核結(jié)果主要用作員工薪資調(diào)整、獎金發(fā)放的依據(jù)?？己梭w系由考核準(zhǔn)備、考核實(shí)施和考核結(jié)果應(yīng)用三個(gè)部分組成，考核內(nèi)容主要是工作能力、責(zé)任、績效、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神和勤政廉潔等七個(gè)方面。
2 公司績效考核存在問題及原因分析
2.1 對績效考核體系認(rèn)識不夠 當(dāng)前企業(yè)的績效考核還是以研究和制定合理的薪酬體制和獎金分配制度為目標(biāo)?？冃Э己嘶旧鲜切问缴系目己?，對企業(yè)的效益和員工的績效水平并沒有明顯的促進(jìn)作用。目前的企業(yè)對于績效考核的目標(biāo)定位，與現(xiàn)代的人力資源管理理念并不適應(yīng)，以評價(jià)為考核的基本定位，并不能夠給員工指出某些方面的不足，以及今后的發(fā)展方向，對企業(yè)員工的績效提升和企業(yè)的效益提升作用不大。
2.2 未能有效開展工作標(biāo)準(zhǔn)的制定 對員工崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)的界定模糊不清，缺乏明確的崗位職責(zé)、崗位規(guī)范和工作標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)很難把握準(zhǔn)確，評價(jià)是按考核者各自的理解去做，難以滿足考核科學(xué)性及準(zhǔn)確性的要求，對崗位的考核內(nèi)容缺乏依據(jù)和針對性，不利于績效考核工作的有效開展。
2.3 重經(jīng)驗(yàn)印象，輕科學(xué)預(yù)測 公司績效考核某些指標(biāo)未按照關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則進(jìn)行選取，個(gè)人考核都是直接上級和主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的工作情況、與同事、上級的關(guān)系情況進(jìn)行考核，而沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性較強(qiáng)，很少注重對人的潛力和發(fā)展趨勢進(jìn)行科學(xué)預(yù)測分析，最終仍以經(jīng)驗(yàn)和資歷作為考核的主要依據(jù)，導(dǎo)致員工對考核工作有意見。
2.4 缺乏用權(quán)重方法來區(qū)別工作任務(wù)的重要程度 公司現(xiàn)行的工作任務(wù)考核沒有權(quán)重區(qū)別，沒有區(qū)分各個(gè)工作崗位重要程度的具體差異。有的崗位工作量大且難度較大，出現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)率就高；相反有的崗位工作量小且容易，就很容易表現(xiàn)出優(yōu)秀成績。由于缺乏一定的規(guī)范，工作任務(wù)重要程度的確定也主要是根據(jù)主觀印象，這樣就導(dǎo)致不能有效地提高績效評價(jià)的準(zhǔn)確性，同時(shí)降低了考核結(jié)果的可信度。
2.5 考核重結(jié)果，輕溝通 考核的主要作用是發(fā)現(xiàn)問題并采取措施來加以解決，目的是調(diào)動員工工作積極性，改善工作行為，提高工作績效。但目前公司只是過分強(qiáng)調(diào)考核的結(jié)果，即薪酬的調(diào)整和獎金的分配，未能對考核的結(jié)果進(jìn)行有效的溝通，讓被考核者全面地認(rèn)識自己，找出差異，明確將來的努力方向。這正是公司績效考核中缺乏的方面。
3 公司績效考核的再完善
筆者對一些公司的績效考核體制進(jìn)行了調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)目前的公司只是把績效考核當(dāng)做成一種利益分配的工具，而且制定績效考核的目的也很簡單，只是為了作為公司員工的工資和獎金分配的一項(xiàng)依據(jù)。正是這種定位的錯(cuò)誤，造成了當(dāng)前很多公司對于績效考核的意義和真正目的沒有足夠的認(rèn)識，而績效考核的成果沒有充分的發(fā)揮出來，更沒有為公司的效益做出多大的貢獻(xiàn)。由于這些公司的績效考核僅僅是構(gòu)成了部分的體系，并沒有完善的體系構(gòu)成，因此，也只能發(fā)揮出部分的功能，并不能達(dá)到通過績效考核來幫助企業(yè)和員工改善效益，改善績效的目的。針對公司目前的實(shí)際情況，如何對績效考核進(jìn)行正確的定位，改進(jìn)績效考核流程，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建一套適合公司發(fā)展并不斷完善的績效考核體系就成了公司急待解決的首要問題。
3.1 提高認(rèn)識，明確原則和思路 根據(jù)目前實(shí)際運(yùn)行情況，公司完善后的績效考核體系應(yīng)以“科學(xué)、高效、易操作”為總體設(shè)計(jì)方針，并確定以下基本原則：科學(xué)性、簡便性、業(yè)績導(dǎo)向、動態(tài)考核、結(jié)果反饋為原則。這些原則既是公司績效考核體系建立和完善的重要理論依據(jù)，又是體系在以后得到良好運(yùn)行的必備條件。
3.2 績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)的確定 進(jìn)行工作標(biāo)準(zhǔn)的制定，首先應(yīng)該明確崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)，圍繞“靜態(tài)的職責(zé)和動態(tài)的目標(biāo)”兩條主線，以便更好的確定崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。明確職責(zé)是提高員工工作績效的前提，也是做好績效考核的前提。只有做好各崗位的工作說明和明確的工作規(guī)范，才能針對各個(gè)崗位的工作進(jìn)行考核，判斷其工作行為與職責(zé)范圍之間的匹配程度，并以此作為績效考核的依據(jù)。目前，工作標(biāo)準(zhǔn)的制定主要由公司的人力資源部門完成，其他部門只起到輔助、配合的作用。工作標(biāo)準(zhǔn)制定的作用不僅在于說明這個(gè)崗位做些什么、誰可以勝任，而且通過定量、定性分析，體現(xiàn)出員工在公司的地位和價(jià)值，對員工的職業(yè)發(fā)展起到指導(dǎo)作用。科學(xué)工作標(biāo)準(zhǔn)的制定，應(yīng)當(dāng)是員工、部門主管、人力資源部門共同作用的結(jié)果。
3.3 績效指標(biāo)權(quán)重的確定 在完善考核指標(biāo)時(shí)，要考慮到崗位的多重性目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)之間重要性的差別，對指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，這樣才能對員工的工作做出明確的評價(jià)。在確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，主要依據(jù)以下原則：①對于不同層級的員工，其績效工作標(biāo)準(zhǔn)中各關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)來確定。②對于不同的關(guān)鍵績效指標(biāo)之間，存在不同的權(quán)重。確定權(quán)重的原則為：所有關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%；單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重最小不能小于2%。
3.4 對工作績效信息的收集與記錄 當(dāng)前企業(yè)的績效考核的進(jìn)行中，企業(yè)通常是在績效的考核上放比較多的注意力，而力爭做到客觀和公正的考核。但是，要做到客觀和公正，就需要績效管理中收集到的信息是精確的。因此，績效的實(shí)施和管理需要做好被考核者的信息收集和記錄工作，這對于績效考核具有重要的作用。這樣做，首先可以為績效考核提供客觀依據(jù)，減少由于主觀判斷引起的各種爭議。其次，它是提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù)，在對員工進(jìn)行表揚(yáng)時(shí)能做到以事實(shí)為依據(jù)。第三，它是發(fā)現(xiàn)績效問題和績效優(yōu)秀的原因。
3.5 持續(xù)有效的績效溝通 溝通是績效考核的一個(gè)重要特點(diǎn)?？冃繕?biāo)制定以后，管理人員要做的重要工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提升水平，使員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能。績效考核結(jié)束后，管理人員要根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，讓員工明白自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。優(yōu)點(diǎn)在工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，不足之處注意克服。這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績效管理的激勵作用。
第6篇：績效考核原則范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績效考核；誤區(qū)
績效考核已是眾多企業(yè)的重要管理工具，設(shè)計(jì)一套行之有效的績效考核體系,可以激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,激勵員工為企業(yè)目標(biāo)奮斗,促進(jìn)企業(yè)的長效發(fā)展。同時(shí)，績效考核又是一把“雙刃劍”，一旦績效考核脫離了企業(yè)實(shí)際，或在實(shí)施過程中操作不當(dāng)?shù)惹闆r，則會產(chǎn)生激勵無效化，甚至進(jìn)一步打擊優(yōu)秀員工的積極性。
一、績效考核的定義
績效考核是一種激勵機(jī)制，通過構(gòu)建一系列的目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價(jià)體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)方法等內(nèi)容，對員工的工作行為及成果進(jìn)行獎懲，其核心目的是充分發(fā)揮人力資源作用，讓員工創(chuàng)造出更高的績效水平，從而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力的提升。一個(gè)行之有效的績效考核具有科學(xué)性、合理性、公平性等特點(diǎn)。
二、績效考核的重要作用
績效考核作為一種激勵機(jī)制，其作用主要顯現(xiàn)在如何調(diào)動員工工作積極性、是否充分調(diào)動了員工積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展。
（一）人盡其才、物盡其用，實(shí)現(xiàn)工作能力與工作積極性的統(tǒng)一。科學(xué)合理的績效考核機(jī)制通過對各層次員工進(jìn)行全面而恰如其分的考評，肯定其在前一階段的工作成績、崗位表現(xiàn)、能力素養(yǎng)等，并給予通報(bào)表彰、薪酬調(diào)整、崗位升遷等相應(yīng)的激勵，實(shí)現(xiàn)其各種精神上、物質(zhì)上需求，同時(shí)輔之以績效約束機(jī)制，確保能力越強(qiáng)、崗位越高、責(zé)任越大、收入越多，實(shí)現(xiàn)員工工作能力與工作積極性的統(tǒng)一。
（二）挖掘潛力、提升管理，確保企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一。在肯定員工過去工作的基礎(chǔ)上，對員工未來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)，有利于形成企業(yè)和員工的共同利益結(jié)合“雙贏”目標(biāo)，促使員工在工作中努力提升自我，確保了企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一。
三、績效考核一般實(shí)施誤區(qū)
鑒于績效考核對推進(jìn)企業(yè)發(fā)展所起的作用，目前大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了該機(jī)制，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵方法。雖然企業(yè)績效考核方法有很多，但筆者通過走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分員工對本企業(yè)績效考核的實(shí)施抱著不滿意的心態(tài)，很滿意的僅占了不到10%，可以看出這些企業(yè)的考核工作并不成功。究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：
（一）認(rèn)識性誤區(qū)。目前，絕大部分企業(yè)都有一套績效考核辦法，有的甚至不惜重金委托有關(guān)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)了一套完整的績效考核體系。但是這些辦法和體系僅限于人力資源部門掌握和使用，并沒有在廣大員工當(dāng)中進(jìn)行宣傳動員和培訓(xùn)，有的雖然開展了相關(guān)宣傳和培訓(xùn)工作，但除了一些中高層干部，大部分員工對考核理念、考核宗旨并沒有完全理解，有的不能認(rèn)同，甚至抵制，考核辦法自然無法發(fā)揮出其應(yīng)有作用。可見，如果企業(yè)員工如果對績效考核缺乏一個(gè)統(tǒng)一、正確的思想認(rèn)識，考核體系再完善，方法再科學(xué)，也不會給企業(yè)總體績效帶來改善。
（二）操作性誤區(qū)。一個(gè)企業(yè)的績效考核能否起到作用，關(guān)鍵在于績效考核機(jī)制是否符合企業(yè)實(shí)際、具有可操作性，其核心在于考核指標(biāo)的設(shè)置。指標(biāo)如果設(shè)置的不合理，不科學(xué)，考核結(jié)果就會失去意義。
1、指標(biāo)空泛化?？己说年P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)雖具有普遍性，但不具有適合企業(yè)特征的針對性。由此導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，所以很難獲得員工的認(rèn)同。
2、指標(biāo)失平衡。由于差別待遇過大，直接導(dǎo)致了一些國有中小型企業(yè)后勤行政等職能部門工作積極性不高、效率低下，影響了企業(yè)的內(nèi)外形象。
3、指標(biāo)片面性。應(yīng)該同時(shí)兼顧企業(yè)、集體、個(gè)人三個(gè)層面的考核，并通過一定的權(quán)重分配來準(zhǔn)確衡量一個(gè)人的和業(yè)績。
4、指標(biāo)盲從性。要求企業(yè)各層級之間以及企業(yè)與外部客戶之間都要具有相當(dāng)高的協(xié)調(diào)程度，能及時(shí)對應(yīng)了解每一位員工的信息。
（三）運(yùn)用性誤區(qū)?？冃Э己私Y(jié)果的科學(xué)應(yīng)用，可以兼顧企業(yè)和員工的利益和發(fā)展要求，讓員工認(rèn)識到自身的優(yōu)勢與差距并加以保持或改進(jìn)，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。但很多企業(yè)績效考核往往是虎頭蛇尾，只注重考核形式和過程，而忽視了對考核結(jié)果的分析和運(yùn)用。
1、考核形式化。由于沒有客觀依據(jù)，同時(shí)跨部門之間工作接觸不多，了解不深，所謂考核也就是憑個(gè)人印象和感覺進(jìn)行打分評定，績效考核也就淪為一種形式和過場，考核結(jié)果自然難?？陀^公正。
2、應(yīng)用局限性。一個(gè)科學(xué)、合理的績效考核體系必須與職位分析、職位評價(jià)、素質(zhì)測評等因素聯(lián)系起來，最大程度對員工的氣質(zhì)、能力、傾向性等做一個(gè)科學(xué)的評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果將作為員工業(yè)績獎勵與個(gè)人發(fā)展的雙重依據(jù)，確保員工能從思想上、認(rèn)識上、行為上引起高度重視，最終起到激發(fā)員工工作熱忱的作用。
3、結(jié)果私密化。這種形式降直接導(dǎo)致員工對企業(yè)是否真正按照考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資產(chǎn)生懷疑，嚴(yán)重違背了績效考核的根本宗旨。
四、績效考核實(shí)施的有關(guān)建議
為了讓績效考核真正發(fā)揮作用，激勵員工創(chuàng)造出高的績效水平，根據(jù)上述分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該把握好重要性、公平性、導(dǎo)向性等原則，建立并完善科學(xué)、合理、有效的績效考核整體機(jī)制。
（一）把握好重要性原則。企業(yè)在實(shí)施績效考核前，必須將績效考核的理念向各層級員工逐級灌輸，使企業(yè)全體員工能夠正確理解績效考核的重要意義和實(shí)際功能，形成統(tǒng)一的思想認(rèn)識。因此，要重點(diǎn)做好績效考核培訓(xùn)工作。主要包括企業(yè)中高層績效培訓(xùn)和企業(yè)員工績效培訓(xùn)。
（二）把握好公平性原則?？冃е笜?biāo)的高低甚至可以代表員工個(gè)人相對企業(yè)價(jià)值的高低，因此，績效考核要保證其激勵性，首先要在目標(biāo)一致的原則上，確保其在制定過程中能夠公正、平等、客觀的對待每一位員工，最大限度的使每一位員工認(rèn)為自身得到了企業(yè)客觀的評價(jià)。公平性原則主要包括考核目標(biāo)一致性、考核指標(biāo)平衡性及考核方法科學(xué)性。
（三）把握好導(dǎo)向性原則?？冃Э己说哪康木哂卸嘀匦裕ㄟ^滿足員工的各種需求，實(shí)現(xiàn)對員工的正確引導(dǎo)，使其自覺將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展。
1、明確績效激勵。將績效考核結(jié)果作為對員工的薪酬獎勵、職務(wù)任免、崗位交流等工作的多重依據(jù)，使其更加積極、主動、規(guī)范地去完成工作目標(biāo)。
第7篇：績效考核原則范文
關(guān)鍵詞：行政單位 績效考核評價(jià)指標(biāo)體系 制定原則 提升途徑
引言
自我國引入績效考核評價(jià)體制以來，在各個(gè)行業(yè)中已取得了良好的效果，尤其是近些年來，績效考核評價(jià)指標(biāo)體制在行政單位的實(shí)行，儼然已經(jīng)成為我國行政單位進(jìn)行資金宏觀調(diào)控的重要手段，行政單位改革的一種重要內(nèi)容。然而由于行政單位的日?；顒臃彪s、范圍廣泛，以至于部分行政事業(yè)單位在實(shí)行績效考核評價(jià)指標(biāo)體系的過程中，尚存在一定的問題，大大降低了行政單位績效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績效考核評價(jià)指標(biāo)體制的含義及其制定原則入手進(jìn)行粗淺的分析與探討，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)行政單位績效考核評價(jià)指標(biāo)體系的對策，以期真正做到考準(zhǔn)、評實(shí)，調(diào)動廣大干部職工的工作積極性。
一、行政單位績效考核的目的與制定原則
1、行政單位績效考核的目的
績效考核主要是指在現(xiàn)代化管理中，運(yùn)用特定的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，對單位員工過去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績進(jìn)行綜合評估，并且充分利用評估結(jié)構(gòu)對員工將來的工作形成進(jìn)行正面導(dǎo)向的方法。尤其是近些年來，績效考核評價(jià)指標(biāo)體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業(yè)不同，在行政單位的績效考核評價(jià)體系中，其所考核的依據(jù)，不僅僅是單位員工過去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績，而根據(jù)他在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的特殊性質(zhì)，其考核內(nèi)容依據(jù)業(yè)務(wù)管理的不同，主要從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行全面考核。也就是說，在行政單位的績效考核，是按照我國行政機(jī)關(guān)以及相關(guān)國有企業(yè)事業(yè)單位的實(shí)際反町管理權(quán)限，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考察和評價(jià)過程。進(jìn)而在工作中做到正確的人員獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀管理活動。
2、行政單位績效考核指標(biāo)體系制定的基本原則
在構(gòu)建行政單位績效考核評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，行政事業(yè)單位應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)原則：首先，公平性原則。因?yàn)橹挥锌冃Э己嗽u價(jià)指標(biāo)體系能夠保證絕對的公平、公正，其所考核的內(nèi)容，考核所得出的結(jié)構(gòu)才有可信度，才能起到激勵員工的最終作用；其次，客觀性原則?？陀^性原則既是指在制定績效考核評價(jià)體系時(shí)應(yīng)該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應(yīng)更多的針對客觀情況進(jìn)行公允評價(jià)，才能真正保證績效評價(jià)結(jié)果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績效考核評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，其內(nèi)容應(yīng)該包含單位員工的方方面面成績，而不僅僅是以工作業(yè)績?yōu)橹?；最后，顯著性的原則?？己嗽u價(jià)指標(biāo)的選取應(yīng)能最大限度地揭示事業(yè)單位員工崗位與職務(wù)之間的差異，對于那些基本類似或指標(biāo)值相差不大的指標(biāo)可適當(dāng)舍去，以減少指標(biāo)的冗余。
二、提升行政單位績效考核評價(jià)指標(biāo)體系的有效途徑
1、構(gòu)建良好的溝通機(jī)制，營造良好的組織文化
在行政單位內(nèi)部建立良好的交流溝通機(jī)制，部門領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)與員工進(jìn)行溝通對其進(jìn)行指導(dǎo)與支持；而員工也應(yīng)就工作情況及時(shí)反饋。在績效評估時(shí)，溝通可讓部門領(lǐng)導(dǎo)與員工之間就本期業(yè)績完成情況達(dá)成共識。一方面雙方提供的信息標(biāo)準(zhǔn)度與完整度大幅提高，利于形成有效的考評體制，另一方面部門內(nèi)容良好的溝通會帶動部門的工作積極性，提供個(gè)人與組織績效。同時(shí)，營造良好的組織文化與氛圍。組織文化影響組織的自我規(guī)劃，更對員工有指導(dǎo)性的作用，因此不同的組織文化配有不同的員工個(gè)人績效考評體系。
2、結(jié)合本行政單位的實(shí)際需求，針對性的制定績效考核評價(jià)指標(biāo)體系
為了更好將績效考核評價(jià)指標(biāo)體系適用于行政單位之中，根據(jù)行政單位人員的不同層級、不同崗位，有針對性地制訂科學(xué)合理的績效考核評價(jià)指標(biāo)體系尤為重要。也就是說在制定指標(biāo)體系中，應(yīng)該針對事業(yè)單位不同層級或不同類別的考核對象，分別設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)，以區(qū)別其工作性質(zhì)及強(qiáng)度的不同。同時(shí)，對不同層級、不同類別的考核對象進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該賦予不同的權(quán)重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業(yè)績的差別。
3、細(xì)化行政單位績效考核評價(jià)指標(biāo)體系
在行政單位績效考核評價(jià)指標(biāo)體系的制定中，行政單位應(yīng)該首先從人力資源開發(fā)與管理的角度上出發(fā)，采用定量與定性結(jié)合的科學(xué)方法制定績效考核內(nèi)容，以此提高行政單位績效考核的有效性。尤其是在實(shí)際實(shí)施過程中，針對每一個(gè)考核指標(biāo)，我們還應(yīng)該有具體而又詳細(xì)的說明其指標(biāo)評價(jià)考核內(nèi)容，以便考核者、被考核者能夠準(zhǔn)確的掌握所要考核，把握考核內(nèi)涵，降低因不了解考核指標(biāo)還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標(biāo)體系中，其“績”所考核的指標(biāo)，可以分解為“個(gè)性指標(biāo)”和“共性指標(biāo)”。而采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績效考核工作中，克服原有考核指標(biāo)過于機(jī)械化、缺乏針對性的不足點(diǎn)，還能有側(cè)重點(diǎn)的分層對考核對象進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重分析，進(jìn)而在很大程度上有效提高行政單位績效考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確度。
4、量化行政事業(yè)單位績效考核辦法
行政單位要堅(jiān)持發(fā)展創(chuàng)新、注重實(shí)績，客觀公正、獎勤罰懶，實(shí)事求實(shí)、反對作假，量化考核、便于操作，綜合評定、群眾公認(rèn)，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負(fù)責(zé)等原則，實(shí)行定性與定量考核相結(jié)合，體現(xiàn)干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評定各目標(biāo)責(zé)任單位工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)工作績效與經(jīng)濟(jì)獎懲、政治待遇掛鉤，對各行政事業(yè)實(shí)行了績效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責(zé)任感。
5、對行政單位績效考核評價(jià)指標(biāo)體系考核周期進(jìn)行及時(shí)調(diào)整
在考核指標(biāo)體系中，不能只設(shè)全年指標(biāo)。事業(yè)單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，還要通過綜合考核來評價(jià)工作人員在某一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績水平。應(yīng)采取設(shè)月度考核、半年考核、年終考核指標(biāo)相結(jié)合的方式，通過過程管理與目標(biāo)管理結(jié)合來對人員的工作績效進(jìn)行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時(shí)，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實(shí)的資料。而半年、年終考核是月度考核的綜合反映。這種日?？己伺c定期考核相結(jié)合的方式，可以顯著提高了考核的準(zhǔn)確度。
6、對行政單位績效考核評價(jià)指標(biāo)體系中考核等級進(jìn)行合理規(guī)劃
在指標(biāo)體系中，科學(xué)合理地設(shè)置考核等級，才能夠從真正意義上區(qū)分出被考核者的績效水平。在制定考核等級時(shí)，既不能分得過少，也不能把考核等級過于細(xì)化。應(yīng)結(jié)合目標(biāo)考核法，把每一項(xiàng)指標(biāo)的評判等級分為“遠(yuǎn)超目標(biāo)、稍超目標(biāo)、達(dá)標(biāo)和未達(dá)標(biāo)”四個(gè)等級，這樣能夠較好的區(qū)分“達(dá)標(biāo)”等級以上的工作人員之間業(yè)績水平的差異。事業(yè)單位可根據(jù)考核成績的綜合排名，把考核等級劃分為“優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格”五個(gè)等級，這樣可以拉開考核等級，真正達(dá)到激勵職工的作用。
7、對行政單位績效考核評價(jià)指標(biāo)體系中評價(jià)的基數(shù)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置
考核指標(biāo)經(jīng)過選擇使用后，也分配了適當(dāng)?shù)臋?quán)重，還要經(jīng)過比較分析才能顯示它的使用意義，明確具體的目標(biāo)值，即選擇什么數(shù)據(jù)作為比較的基數(shù)需要慎重的考慮。有的以目標(biāo)值為評價(jià)基數(shù)，目標(biāo)值為同行的平均水平或最高水平；有的以下一年的業(yè)績?yōu)樵u價(jià)基數(shù)。本人認(rèn)為以目標(biāo)值為評價(jià)基數(shù)是較好的選擇，目標(biāo)值可以綜合以前年度的部門業(yè)務(wù)成績及其發(fā)展趨勢等因素。
三、結(jié)語
盡管我國行政單位引入績效考核評價(jià)指標(biāo)體制時(shí)間不長，但其儼然已經(jīng)成為行政單位加強(qiáng)財(cái)政資金管理，提高財(cái)政資金運(yùn)行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的績效考核評價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)而推動行政單位治理結(jié)構(gòu)的完善，以充分調(diào)動起干部員工的工作積極性。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳鏡，陳凱.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].當(dāng)代經(jīng)理人（下旬刊）；2006年11期
[2]粟小聰.探析我國行政事業(yè)單位的績效管理[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2009年09期
第8篇：績效考核原則范文
關(guān)鍵詞 市場化 污水處理 績效考核
一、污水處理行業(yè)特點(diǎn)
經(jīng)過多年發(fā)展，我國污水處理行業(yè)已經(jīng)形成了一個(gè)較為成熟的運(yùn)作體系，并承載了以下特征[1]：一是地域性。一般情況下，在一定區(qū)域內(nèi)只會布局一家污水處理廠，并且在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，不會有新的企業(yè)進(jìn)入該區(qū)域成為市場障礙。二是資金運(yùn)營要求較高。污水處理建設(shè)項(xiàng)目投資規(guī)模較大，且投資回收周期較長。一般情況下，BOT模式的特許經(jīng)營服務(wù)期長達(dá)20年至30年，這就要求投資者具備良好的運(yùn)營能力及資本實(shí)力。三是技術(shù)性。污水處理對相關(guān)技術(shù)要求越來越高。在污水處理實(shí)際過程中，會涉及多項(xiàng)專業(yè)技術(shù)包括微生物學(xué)、材料學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、物理學(xué)技術(shù)等。四是資質(zhì)要求。我國對污水處理行業(yè)實(shí)行資質(zhì)準(zhǔn)入制度，只有滿足資質(zhì)要求者，才能參與到污水處理市場當(dāng)中。
二、傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下污水處理廠績效考核體系
（一）管理模式及績效考核流程
傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下，多數(shù)污水處理廠績效管理都是粗放型管理，缺乏科學(xué)、合理的績效管理體系。[2]在績效考核過程中，各部門只是根據(jù)本部門所承擔(dān)的職能來設(shè)定相關(guān)考核指標(biāo)，指標(biāo)完成也是以部門為單位?？己朔绞街饕獮樗u與自評，而他評分?jǐn)?shù)高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)。對于優(yōu)秀員工篩選，部分領(lǐng)導(dǎo)會采取輪流的方式，還有一些領(lǐng)導(dǎo)則根據(jù)自身的主觀意志決定，導(dǎo)致績效評價(jià)不夠客觀。
（二）績效考核體系存在問題
目前污水處理廠績效考核體系主要存在以下問題[3]：第一，缺乏量化指標(biāo)。污水處理廠績效考核指標(biāo)主要以定性指標(biāo)為主，缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致績效考核工作無法落于實(shí)處，使得績效考核不夠客觀。第二，執(zhí)行力有待加強(qiáng)。很多污水處理廠績效考核過于形式化，不管績效考核真實(shí)情況如何，最終評定的均為合格，評優(yōu)則是“輪流制”。這樣不僅制約了員工的工作積極性，而且對企業(yè)整體工作氛圍帶來了一定負(fù)面影響。第三，缺乏日常工作詳細(xì)記錄。污水處理廠績效考核周期較長，日常工作中缺乏詳細(xì)、清晰的工作記錄，使得績效考核缺乏依據(jù)，容易導(dǎo)致績效管理粗放化。第四，上下級之間缺乏必要的溝通和反饋。
三、市場化污水處理企業(yè)績效考核體系探究
（一）企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境
污水處理行業(yè)是生產(chǎn)有形產(chǎn)品的特殊行業(yè)，以污水為生產(chǎn)對象，以處理后出水為產(chǎn)品，具有顯著的社會公益性和特定區(qū)域的壟斷性。市場經(jīng)濟(jì)條件下的污水處理企業(yè)是受政府監(jiān)管體制約束的市場競爭主體，在這種情況下，污水處理廠所處的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了一定變化。國家整體經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升及工業(yè)、服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，城市用水量不斷上升且污水排放量越來越大。這使得污水處理受到重視，也給污水處理廠提出了新的發(fā)展要求。在這種形勢下，污水處理廠不僅要繼續(xù)加強(qiáng)自身技術(shù)實(shí)力，同時(shí)也要注重并優(yōu)化管理模式，保持高效的運(yùn)作效率，以面對新市場環(huán)境的挑戰(zhàn)。
（二）績效考核目的、原則等分析
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)重要的管理方法。通過對員工工作過程、結(jié)果進(jìn)行綜合性評估，從而將員工的優(yōu)勢及不足之處客觀、清晰地反映出來，并督促其改善，以此來提升工作效率。從本質(zhì)上來看，績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是一致的，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。同時(shí)，績效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分?？冃Э己私Y(jié)果是人事決策的重要參考依據(jù)。通過合理、科學(xué)、高效的績效考核，能夠促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。在績效考核設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)遵循最小成本實(shí)現(xiàn)最大效率原則、反饋原則、靈活性原則、全員參與原則及公平、公正、公開原則，以保證績效考核的成效。為此，市場化污水處理企業(yè)績效指標(biāo)的設(shè)定，要體現(xiàn)出企業(yè)未來的發(fā)展前景和獲利能力，達(dá)到社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一。
（三）績效考核體系構(gòu)建
第一，績效考核制度建立。企業(yè)內(nèi)部要建出專項(xiàng)績效考核工作小組，其主要職責(zé)為制定、修正績效考核方法、細(xì)則。以目標(biāo)責(zé)任書為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對績效目標(biāo)進(jìn)行分解。同時(shí)，組織月度考核、季度考核及年度考核等工作，并對考核工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。通過不定期考核及檢查，進(jìn)一步落實(shí)績效考核工作?？己斯ぷ饕灾鸺壒芾淼姆绞竭M(jìn)行。在考核對象填寫《考核表》時(shí)，要提前告知其應(yīng)履行的義務(wù)，向其詳細(xì)說明考核情況。若考核對象對考核內(nèi)容存在意見，可及時(shí)提出，由考核專項(xiàng)小組來確認(rèn)最終考核結(jié)果。監(jiān)督過程中，若發(fā)現(xiàn)虛假舞弊行為，考核對象的上級或考核專項(xiàng)小組結(jié)合《考核細(xì)則》對考核結(jié)果進(jìn)行修正后，對其進(jìn)行懲罰。年度獎金以個(gè)人責(zé)任目標(biāo)完成情況為參考，并且要充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣及靈活性與公正性。第二，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)充分關(guān)聯(lián)起來。具體如下表1所示：
（四）實(shí)施與反饋
為保證績效考核工作順利開展，要求績效考核制度制定后在企業(yè)內(nèi)部推廣宣傳。績效考核專項(xiàng)小組人員從所有員工當(dāng)中擇優(yōu)篩選，但要定期進(jìn)行人員調(diào)整、變動，以保證考核工作的合理性及公正性。以考核制度為基礎(chǔ)，對各崗位工作人員進(jìn)行評分，根據(jù)考核結(jié)果對員工責(zé)任目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合性評價(jià)。由績效考核專項(xiàng)小組根據(jù)考核結(jié)果提出優(yōu)化建議，并將結(jié)果向人力資源部門進(jìn)行反饋。由人力資源部門根據(jù)員工存在的問題，與之進(jìn)行溝通、交流，指出其不足之處，并協(xié)助其完善問題，以此來激發(fā)員工的工作積極性，促使員工業(yè)務(wù)能力不斷提升。另外，績效考核結(jié)果要與員工檔案充分關(guān)聯(lián)起來。
四、結(jié)語
市場化背景下，大環(huán)境對污水處理企業(yè)績效考核工作提出了新的要求。在優(yōu)化考核管理工作的過程中，要做到全面考核、準(zhǔn)確考核、細(xì)致考核，這樣才能將員工的真實(shí)工作狀態(tài)反映出來，以此起到激勵作用，從而為企業(yè)發(fā)展提供動力。
（作者單位為杭州天創(chuàng)水務(wù)有限公司）
參考文獻(xiàn)
[1] 劉彬，武靜.污水處理企業(yè)績效考核的問題及對策[J].全國商情（理論研究），2010（20）：36-37.
第9篇：績效考核原則范文
關(guān)鍵詞：礦業(yè)服務(wù)公司 績效考核 問題 措施
引言
新時(shí)期，礦業(yè)服務(wù)公司均十分關(guān)注五型企業(yè)績效考核體系的建設(shè)，即：本質(zhì)安全型、質(zhì)量效益型、科技創(chuàng)新型、資源節(jié)約型與和諧發(fā)展型，在其建設(shè)過程中，績效考核發(fā)揮著積極的意義，它不僅直接關(guān)系著員工工作的質(zhì)量與效率，還直接影響著企業(yè)的有效運(yùn)營與快速發(fā)展，因此，五型企業(yè)績效考核體系的完善是必要的，在此基礎(chǔ)上，員工工作的積極性與主動性將得到調(diào)動，進(jìn)而也將促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
一、績效考核的概況
績效考核主要是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，借助特定的指標(biāo)或者標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為與工作業(yè)績展開評估，在此基礎(chǔ)上，獲得的評估結(jié)果直接引導(dǎo)著員工的行為及其業(yè)績。
績效考核的實(shí)施要遵循一定的原則，具體內(nèi)容如下：其一，公平性原則。績效指標(biāo)體現(xiàn)著員工對企業(yè)的價(jià)值，因此，在考核過程中要堅(jiān)持公平與公正的原則，以此讓每個(gè)員工均獲得客觀的評價(jià)，此原則主要體現(xiàn)在一致的考核目標(biāo)、平衡的考核指標(biāo)與科學(xué)的考核方法三方面。其二，可控性原則?？冃Э己说闹笜?biāo)要具有一定的可控性，在此基礎(chǔ)上，考核人員才能夠運(yùn)用自身的權(quán)力對考核進(jìn)行控制，進(jìn)而績效考核的作用才能夠得到發(fā)揮。其三，激勵性原則?？冃Э己说慕Y(jié)果要充分發(fā)揮激勵的作用，此時(shí)要求激勵的形式要具有豐富性，主要是由于單一的激勵形式不能滿足所有員工的需求，因此，多樣的、豐富的、多元的激勵形式，才能夠調(diào)動員工工作的主動性。
二、礦業(yè)服務(wù)公司績效考核存在的問題
（一）落后的考核意識
目前，礦業(yè)服務(wù)公司在績效考核工作開展過程中，具有一定的不公平性與不合理性，主要是由于考核過于關(guān)注個(gè)人的表現(xiàn)力，如：工作態(tài)度，此時(shí)績效考核受人為因素的影響較為嚴(yán)重，未能對考核人的綜合能力展開全方位的研究與分析。礦業(yè)服務(wù)公司對于人員的綜合素質(zhì)有著較高的要求，不僅要擁有良好的專業(yè)技能，還要具備較高的道德素質(zhì)。但當(dāng)前的績效考核具有較為明顯的形式化，缺少客觀性與真實(shí)性。
礦業(yè)服務(wù)公司的考核意識具有落后性，相關(guān)人員的參與主動性較弱，在實(shí)際的考核管控活動中，未能發(fā)揮自身的作用，致使企業(yè)的績效考核具有一定的隨意性。同時(shí)，考核內(nèi)容未能與自身的實(shí)際情況向結(jié)合，此時(shí)的考核管控措施缺少針對性與高效性。
（二）不合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
礦業(yè)服務(wù)公司的績效考核指標(biāo)缺少合理性與精準(zhǔn)性，在考核過程中，指標(biāo)較多，并且權(quán)重高，同時(shí)具有明顯的主觀性。在體系中涉及諸多的級別，如：優(yōu)秀、良好等，但在各個(gè)級別中缺少準(zhǔn)確的內(nèi)容緦釋，量化內(nèi)容的欠缺導(dǎo)致級別設(shè)置缺少精準(zhǔn)性，在此基礎(chǔ)上，考核結(jié)果的種類較少，對于人員的考核缺少全面性，工作人員的差異未能得到有效的區(qū)別，此時(shí)不僅考核的價(jià)值未能得到體現(xiàn)，同時(shí)考核的激勵作用也未能得到發(fā)揮，員工工作的積極性未能得到調(diào)動。
同時(shí)，考核指標(biāo)設(shè)置欠缺精細(xì)化，使此項(xiàng)工作的主觀因素影響更為深入，通常情況下，考核人員憑借自身的主觀判斷對被考核人員進(jìn)行評價(jià)，此時(shí)，考核人員的個(gè)人喜好直接關(guān)系著評價(jià)的結(jié)果[2]。
（三）不明確的考核目標(biāo)
現(xiàn)階段，績效考核具有一定的局限性，主要體現(xiàn)在其作用方面，通過考核，直接影響著人員的工資待遇與升遷等，此時(shí)績效考核發(fā)揮著激勵與懲治的作用，其中表現(xiàn)優(yōu)異者得到了激勵，而表現(xiàn)較差者則會遭受懲罰。在此基礎(chǔ)上，部分企業(yè)將績效考核作為獎懲的工具，其中績效考核人員、企業(yè)員工等也過于注重此作用，借助不同的方法旨在獲取較高的考核分?jǐn)?shù)。此時(shí)的績效考核不能推動管理的高效開展，還影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（四）不及時(shí)的信息反饋
五型企業(yè)績效考核工作的開展主要是為了有效解決管理中存在的問題，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。但部分礦業(yè)服務(wù)公司的績效考核屬于閉合式管控體系，企業(yè)工作人員與考核人員缺少溝通與交流，考核人員對企業(yè)的考核事項(xiàng)缺少全面的了解，進(jìn)而考核人員自身的能力未能得到及時(shí)的提高。同時(shí)欠缺的溝通與交流，直接影響著考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性與考核評價(jià)的真實(shí)性。雖然五型企業(yè)績效考核花費(fèi)了大量的人力、物力與財(cái)力，但其效果甚微。
三、提高礦業(yè)服務(wù)公司績效考核的措施
（一）五型企業(yè)績效考核體系的創(chuàng)新
五型企業(yè)績效考核體系的完善與創(chuàng)新，要關(guān)注績效規(guī)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋，讓此四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成閉路循環(huán)的體系，并將其與礦業(yè)服務(wù)公司的發(fā)展目標(biāo)保持一致。
首先，五型企業(yè)績效考核的規(guī)劃要具有全面性，對領(lǐng)導(dǎo)小組的構(gòu)成人員及其職責(zé)進(jìn)行明確的規(guī)定，如：組長、副組長及成員等。其次，續(xù)效考核體系中的各個(gè)原則、指標(biāo)要明確，并對指標(biāo)設(shè)計(jì)中存在的問題進(jìn)行有效的處理，同時(shí)對其中的周期與權(quán)重等展開適當(dāng)?shù)慕榻B。再次，績效考核的輔導(dǎo)，此時(shí)要對交流與溝通的方法進(jìn)行介紹。最后，績效考核信息的反饋，此時(shí)反饋的實(shí)施要采取面談的方式，對績效進(jìn)行診斷和改進(jìn)，并介紹績效考核結(jié)果的應(yīng)用。
（二）五型企業(yè)績效考核體系的實(shí)施
礦業(yè)服務(wù)公司實(shí)施的五型企業(yè)績效考核，在實(shí)施過程中，要明確其目標(biāo)，主要是對管理工作中存在的問題進(jìn)行處理，通過高效措施的采取，以此激發(fā)工作人員工作的熱情，在此基礎(chǔ)上，工作的效益才能夠更加顯著。
同時(shí)，五型企業(yè)績效考核體系的落實(shí)要明確各個(gè)部門與人員的職責(zé)，具體的內(nèi)容為副礦長目標(biāo)責(zé)任書、科級干部績效計(jì)劃書、班組管理人員績效計(jì)劃書等。各個(gè)部門與人員要對自身的崗位職責(zé)形成明確的認(rèn)識，并對相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行承擔(dān)，進(jìn)而促進(jìn)計(jì)劃方案的落實(shí)。
（三）五型企業(yè)績效考核體系的評價(jià)
五型企業(yè)績效考核體系中評價(jià)體系的構(gòu)建要建立考評機(jī)構(gòu)、制定考評原則與展開績效考核評價(jià)。
五型企業(yè)評價(jià)考核機(jī)構(gòu)主要是由考評辦公室、領(lǐng)導(dǎo)小組及相關(guān)的考核人員構(gòu)成的，其中考評辦公室對各單位的績效考核進(jìn)行綜合的、系統(tǒng)的考評。在評價(jià)過程中，耍遵循以下原則，分別為公開性、反饋性、透明性與時(shí)效性。考核人員在對被考核人員測評過程中，要保證公開與公正，并且要將其中的信息進(jìn)行及時(shí)的反饋，讓相關(guān)的人員了解管理存在的不足與缺陷，并對此問題進(jìn)行高效的處理；同時(shí)，考核人員要減少個(gè)人因素對考核工作的影響。
五型企業(yè)績效考核評價(jià)工作的開展，主要的方式為會議的召開，通過會議，對考核活動展開全面的評價(jià)，促進(jìn)考核人員與單位二者的有效協(xié)調(diào)，并通過績效溝通與交流，對績效考核中存在的矛盾與問題等，進(jìn)行原因的分析與對策的提出。通常情況下，績效會議分為三類，分別為年度、季度與月季度績效會議，在會議召開后要進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，以此推動績效考核工作的有序與高效開展。
