公共部門人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：公共部門人力資源管理范文

【關鍵詞】人力資源管理 公共部門 公共部門人力資源管理

1 問題的提出

在公共部門人力資源管理領域,人力資源管理與公共部門人力資源管理之間關系是一個不容回避的理論問題。圍繞此問題,目前國內學術界主要有兩種傾向:一種是避而不談或含糊其辭,這種傾向在學術界占主流,目前在國內出版的公共部門人力資源管理專著和教材大多數都采取這種方式;另一種是把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理下面的子學科,或者說,公共部門人力資源管理是人力資源管理一般理論、技術在公共部門雇員管理的特殊運用。筆者認為,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學科,公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的組成部分,是對二者關系的嚴重誤解。本文擬從歷史的、邏輯的視角論述人力資源管理和公共部門人力資源管理各自的發(fā)展歷史,揭示人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關系。有關此問題的探討,對于公共部門人力資源管理教學與科研、乃至學科發(fā)展都具有積極的意義。

2 人力資源管理及其發(fā)展歷程

在企業(yè)管理和人力資源管理(human resource management--hrm)領域,人力資源管理就是企業(yè)人力資源管理,這一點是勿容置疑的。之所以這樣講,我們可以從國外有關人力資源管理或人事管理發(fā)展歷史的文獻中得到支持。

人力資源管理最早由美國學者提出。人事管理或人力資源管理的產生是一個積累的過程,人力資源管理是此前的雇傭管理實踐的集大成。它既是企業(yè)組織管理應對環(huán)境變化的產物,也是組織應對環(huán)境變化的方法和手段的集合。在不同的歷史發(fā)展階段,企業(yè)所面臨的環(huán)境不同,企業(yè)自身的情況也不同,就會有不同的雇傭管理實踐。

導致人力資源管理的出現是由于當時美國企業(yè)所面臨的環(huán)境因素變化,這些包括:日益加劇的國際產品市場的競爭,來自日本的威脅,工會組織的削弱等等。其中起關鍵作用的是日趨激烈的國際競爭環(huán)境和日本的威脅。面對激烈的國際競爭,理論界和企業(yè)界不得不思考究竟什么是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的源泉,如何使企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展。面對來自日本的威脅,歐美的學者和企業(yè)家想從日本企業(yè)的成功中尋找管理方面的秘訣,日本企業(yè)對員工的管理理念、方式及管理模式對歐美的管理界產生了巨大的影響。在這樣的背景之下,人力資源管理作為與過時的觀念相聯(lián)系的人事管理的代替者讓人耳目一新。人力資源管理是對此前的雇傭管理--人事管理(personnel management—pm)的繼承與發(fā)展,人力資源管理繼承了以往人事管理的大部分職能,是傳統(tǒng)的人事管理或雇傭關系管理的最新形式或發(fā)展階段。

真正意義上的人力資源管理的出現是在20世紀50年代以后的事,而在此之前,組織中的對人管理經歷了不同的發(fā)展時期或階段。杜爾伯恩(j. dulebohn)等人將雇傭管理實踐的發(fā)展分為11個階段:前工業(yè)時代,工業(yè)革命和工廠制度,現代公司和管理資本的出現,科學管理、福利工作和產業(yè)心理學,第一次世界大戰(zhàn)和人力資源管理職業(yè)的出現,人際關系運動,產業(yè)關系的黃金時期和人事管理保持職能,工作生活質量時代,現代人力資源管理職能的出現,戰(zhàn)略焦點時代,今天的人力資源管理職能。[1]

人力資源管理發(fā)展具有兩個顯著特征:首先,人力資源管理代表企業(yè)對工業(yè)革命以來極大地影響雇傭關系各方面的環(huán)境和組織變化的反應。人力資源管理不僅僅是從業(yè)已出現的變化發(fā)展而來,還代表組織用來應對這些變化的主要手段和方法。工廠制度,現代公司的出現,管理資本是使管理雇傭關系的新方式成為必須的因素。包括全球競爭、提高生產力、政府立法、私營部門工會組織的削弱、技術變化、服務導向經濟等等這些因素也會影響雇傭關系管理,要求人力資源管理給予回應。

其次,人力資源管理是科學管理、福利工作、產業(yè)心理學在第一次世界大戰(zhàn)時合并而形成的。這種合并還在繼續(xù),并且成為人力資源管理的明顯的特征。人力資源管理成為交叉學科,來自不同學科的管理實踐者和學者就雇傭關系的各個方面交換各自的觀點。通過從不同的學科吸收理論和知識,人力資源管理繼續(xù)進化。

3 公共部門人力資源管理及其發(fā)展進程

公共部門人力資源就是公共部門雇用的各類人員,也就是政府機構、事業(yè)單位、公共企業(yè)和非政府機構雇用的各類人員。公共部門人力資源管理就是公共部門依照法律對雇員行使管理職能與活動過程的總稱。

公共部門人事管理經歷了與企業(yè)人力資源管理完全不同的發(fā)展歷程。根據羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪的研究,美國的公共人事管理的演進歷程可以分為五個階段:恩賜制度,公務員制度,集體談判制度與弱勢群體保護行動/反優(yōu)先雇傭法案(affirmative action),可選擇替代的組織形式、機制和彈性雇傭關系[2]。他們還分析了中美洲一些個國家的公共人事管理的歷史,在他們看來,雖然中美洲國家的公共人事管理發(fā)展歷史與美國發(fā)生的演進歷史存在著一些差異,但是可以說中美洲國家的公共人事管理制度經歷了與美國公共人事管理制度大體相同的發(fā)展過程。

而在尼古拉斯·亨利(nicholas henry)看來,美國公共人力資源管理演進大致分為7個階段:守夜人時期(the guardian period,1789-1829)、分贓制時期(the spoils period,1829-1883)、改革時期(the reform period,1883-1906)、科學管理時期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理時期(the administrative management period,1937-1955)、職業(yè)生涯時期(the professional career period,1955-1970)、職業(yè)公共行政時期(the professional public administration period, 1970-現在)。

對比于美國的公共人事管理發(fā)展進程,英國公共人事管理經歷了資產階級革命之前的君主恩賜制、資產階級革命革命以后的個人贍徇制、資產階級兩黨政治建立以后的政黨分贓制以及英國現代文官制度等等幾個階段。[5] 在公共部門人力資源管理的發(fā)展進程中,雖然也借鑒、吸收了科學管理、人際關系學派等理論成果,但從總體而言,公共部門人力資源管理的發(fā)展歷程完全有別于人力資源管理。

4 公共部門人力資源管理與人力資源管理之間的關系

對于人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關系,我們可以從以下幾個方面來認識:

第一,我們通常所說的人力資源管理是指企業(yè)人力資源管理,而不是人力資源管理一般或普遍原理。今天的公共部門人力資源管理與人力資源管理雖然存在一些相同點:如相同的基本理念,相同的目標,相同的基本職能與方法。但是,公共部門人力資源管理的主體、客體都與私營部門人力資源管理有著本質的差別。 因此,人力資源管理與公共部門人力資源管理不是一般與特殊或普遍與具體的關系,也不是整體與部分的關系。公共部門人力資源管理不是人力資源管理的一般原理、方法在公共部門的具體運用。

第二,從概念關系方面講,人力資源管理與公共部門人力資源管理的關系不是屬概念與種概念的包含關系,而是一種交叉關系,公共企業(yè)人力資源管理既是人力資源管理的研究對象,也是公共部門人力資源管理的研究對象。

第三,從學科關系方面講,根據我國的學科、專業(yè)分類目錄,人力資源管理與公共部門人力資源管理分屬于同一學科門類的不同的一級學科,前者屬于工商管理一級學科企業(yè)管理二級學科,后者屬于公共管理一級學科。

第四,從學科發(fā)展歷史角度來講,人力資源管理與公共部門人力資源管理經歷了各自的演進歷程。公共部門人力資源管理有其自身的發(fā)展歷程,有其自身的特殊性,因而,公共部門人力資源管理需要自己的管理模式,而不僅僅從企業(yè)人力資源管理借鑒管理方法與技術。

第五,從學科發(fā)展趨勢來講,人力資源管理的理念與模式將對公共部門人力資源管理產生較大影響。

自從20世紀80年代中期以來,許多發(fā)達國家公共管理部門發(fā)生了變革。曾經支配20世紀絕大部分時期的傳統(tǒng)的公共行政模式,已經轉變?yōu)閺椥缘?、以市場為基礎的新公共管理模式。新公共管理試圖把現代管理方法與經濟學的邏輯規(guī)范結合起來,與傳統(tǒng)的公共行政相比較,新公共管理更強調:對顧客、產品與結果的關注;采用目標管理方法與績效測量方法;應用市場與市場機制來取代中央集權型管制;競爭與選擇;通過權力、義務、責任的協(xié)調一致來下放權力。傳統(tǒng)公共行政模式基于兩種理論,即官僚制理論和政治官員與行政人員相分離的理論;而新公共管理的理論基礎也有兩個,它們分別是經濟學理論和私營部門管理理論。

“公共管理并不是要廣泛地、不加鑒別地采用私營部門的方法,它所指的應是發(fā)展一種獨具特色的公共管理。這就要求考慮到公共部門與私營部門的區(qū)別?！盵6]

在私營部門管理理論成為公共管理基礎理論、公共行政向公共管理轉型的大背景下,公共人力資源管理面臨如下的變革:行政向管理轉變,前者主要是執(zhí)行指令,而后者意味著實現結果,并為此承擔個人責任;執(zhí)行向決策轉變,關注過程向關注結果與目標轉變,這意味著新公共管理更強調:對顧客、產品與結果的關注,采用目標管理方法與績效測量方法,引入戰(zhàn)略管理;終身雇傭向柔性雇傭轉變。因此,人力資源管理對公共部門人力資源管理也必將產生影響,人力資源管理的理論、方法與技術必然會為公共部門人力資源管理所借鑒。法納姆認為,在公共服務領域出現的人力資源管理和雇傭關系有五個主要特征—人事職能更具有戰(zhàn)略性、注重效率、柔性雇傭、雙重雇傭關系、政府古典式雇主形象的改變。“在此情況下,政府的人事職能似乎日益依托私營部門的人力資源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它們應用到公共服務的一些特殊領域”。[7]但公共部門雇傭管理與企業(yè)人力資源管理各有其自身特征,這些特征決定了公共部門人力資源管理對企業(yè)人力資源管理的借鑒、應用必然有局限性,不能完全照搬。

5 結論

從以上的論述,我們可以分兩方面來概括人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關系。

一方面,從學科發(fā)展歷史、學科歸屬等角度來講,人力資源管理就是企業(yè)雇員管理,人力資源管理與公共部門人力資源管理是各自獨立的學科,人力資源管理與公共部門人力資源管理各有其自身的理論與實踐淵源,有其自身的發(fā)展歷程,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學科或組成部分,是對二者關系的嚴重誤解。

另一方面,在公共行政向新公共管理轉變的背景下,私營部門管理理論成為公共部門管理的兩大理論基礎之一,私營部門管理技術被移植到公共部門管理領域,公共部門人力資源管理也面臨相應的變革。因此,公共部門人力資源管理借鑒、引入企業(yè)人力資源管理的有關理論與技術也是一種學科發(fā)展的必然。

參考文獻

[1] gerald r. ferris, sherman d. rosen, and darold t. barnum.handbook of human resource management[m], blacwell publishers inc. usa, 1996, 第18頁.

[3]羅納德·克林格勒/約翰·納爾班迪.《公共部門人力資源管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略》,孫柏瑛等譯,中國人民大學出版社,2001,第40-41頁.

[4] 歐文·e·休斯.《公共管理導論》,張成福、王學棟譯,中國人民大學出版社,2007,第6頁,第53-54頁.

[5] 孫柏瑛,祁光華《公共部門人力資源管理》中國人民大學出版社2004,pp33-34.

第2篇：公共部門人力資源管理范文

關鍵詞：公共部門人力資源管理 建議 對策

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）02-0039-02

一、公共部門人力資源管理概述

《漢語大辭典》中，“公共”意為“公有的，公用的，公眾的，共同的”。因此，自古以來，“公共”的中文語義強調多數人共同或公用。按照公共選擇理論的邏輯，公共部門也存在部門利益，但是我們不能否定，公共性是公共部門的根本特性，失去公共性，公共部門也就失去了存在的理由[1]。

公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同于傳統(tǒng)的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區(qū)別。

二、我國公共部門人力資源現狀與問題

1.公共部門人力資源現狀

2.改革開放三十年公共部門人力資源管理的發(fā)展歷程

第一階段，1978～1989年，人力資本意識復蘇，公共部門人力資源管理重新構建 [2]第二階段，1989～2002年，尊重人的自由和選擇，公共部門人力資源管理全面發(fā)展。第三階段，2003年至今，以人為本，公共部門人力資源管理走進新時代，黨的十六大以來，我國改革開放事業(yè)步入新的發(fā)展階段，以人為本的科學人才理念日臻成熟和完善。

2.1.中國特色公共部門人力資源管理理論體系基本形成

2.1.1中國特色公共部門人力資源管理理論體系基本形成。改革開放以來，黨和國家對人才和人力資源的認識不斷深化，逐步形成新時期的人才思想和科學人才觀，這些在繼承中不斷發(fā)展的人才思想共同構成了中國特色人才理論體系。

2.1.2.現代公共部門人力資源管理平臺初步構建。隨著干部人事制度改革整體推進，民主、公開、競爭、擇優(yōu)成為人才選拔使用的基本趨向；相關法律法規(guī)相繼出臺，為深化公共部門人力資源管理改革提供了法制保障。

2.1.3以人為本的“綠色”人才發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的理念深入人心，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的選人用人觀念得到認可。一系列重大人才工程先后實施，吸引海外人才的政策措施相繼出臺，中央到地方的人才表彰獎勵體系初步建立，為人才成長創(chuàng)造了良好的環(huán)境和更加廣闊的空間。

2.1.4建設人才資源強國步伐日益加快。各類人才隊伍建設協(xié)調發(fā)展，規(guī)模不斷擴大，質量結構不斷優(yōu)化升級，我國正由人才資源大國邁向人才資源強國。

2.2我國公共部門人力資源管理的問題

2.2.1我國公共部門人力資源管理的問題

2.2.1.1 將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談。現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大，我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現代的人力資源管理思想背道而馳。

2.2.1.2公共部門人力資源管理體制不健全。我國現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發(fā)展的要求。作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。

2.2.1.3職位分類制度尚未科學化。目前我國職位分類還不發(fā)達，公務員的分類系統(tǒng)仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。

2.2.1.4考核流于形式，人力資源管理效率不高。公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。

2.2.1.5公共部門人力資源管理信息基礎薄弱。信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。

3.完善公共部門人力資源管理的對策

3.1確立人本管理理念

“以人為本”的管理理念要求實行人本管理。人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。人本管理是一種管理模式，也是一種管理哲學，它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人需要的多樣性。

這一理念首先體現在包括尊重個人的人格、勞動等一切權益，確保其獲得知情權、參與權、平等競爭權、取酬權、利益共享權等。其次，以人為本需要管理者突出服務意識，強化服務功能，實現管理職能由控制轉向服務。再次，應該把以人為本的管理理念貫穿于公共部門人力資源管理的始終，使制度設計充分體現“人性化”色彩，為公務人員創(chuàng)設一個良好的環(huán)境，保障其合法權利，關注其工作生活質量，才能充分調動公務人員的工作積極性、創(chuàng)造性，才能從根本上提高公共部門的效率和效能。

人本管理的核心內容就是把人的因素當作管理的首要因素和本質因素，其出發(fā)點和著眼點是人，強調把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，重視人的作用，尊重員工的需要，注重員工的個人發(fā)展， 把組織目標與員工的個人目標結合起來，通過發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，更好地實現組織目標[3] 。

3.2加強和完善公共部門人力資源規(guī)劃

3.2.1樹立科學的人才觀，優(yōu)化人才環(huán)境

要樹立人才是第一資源、人人都可以成才的觀念，堅信人才存在于人民群眾之中，樹立有較高知識水平與創(chuàng)新能力的拔尖人才和有豐富實踐經驗與一技之長的實用人才都是人才的觀念，認真研究人才資本理論和人才資本的實現形式，千方百計促進人力資源向人才資本轉化。同時，要努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和“尊重知識、尊重人才”的人文生活環(huán)境。

3.2.2建立人力資源管理體系，實施現代人力資源管理技術， 引入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理

人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強有力的管理工具之一，公共管理組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，公共部門績效管理就是應用科學的方法、標準和程序，對政府機關的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎上對政府績效進行改善和提高。引入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理，既要為組織選擇和提供適當的人才及儲備，發(fā)展和提升組織和個人的創(chuàng)新能力，還要及時發(fā)現人才存在的問題，提供綜合解決問題的方案[5]。

3.2.3建立全面的人力資源信息系統(tǒng)

利用電子計算機、網絡技術和知識管理的理論方法，建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，將幾乎所有與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述等個人信息和歷史資料） 統(tǒng)一管理，形成集成的信息庫。同時，公共組織的各種政策、制度、通知和培訓資料也可通過這種渠道來，有效地改善內部溝通途徑。

3.2.4建立與國際接軌的人力資源開發(fā)體系

經濟全球化必然導致人才的全球化，人才的跨國流動必將迅速增加。為避免我國公共管理人才流動失衡，首先要構建起有中國特色的“國際人才市場”， 引入人才使用的“委托制”；在公共部門人力資源開發(fā)中，要引入與競爭“對手”合作的理念，可以跨國界、跨行業(yè)、跨領域、跨部門“共享人才”。

3.2.5強化公共部門人力資源激勵、約束機制建設

一是逐步廢除公職人員的終身雇傭制，只有打破這種格局，通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機制，才能激發(fā)公職人員的潛能，使公職人員的選擇趨向于敬業(yè)；二是建立科學公正的績效評估體系，現行的公務員考核制度亟需改革和完善；三是建立健全公職人員收入分配機制、權力激勵機制、行政監(jiān)督約束機制等。

三、結論

提升公共部門人力資源管理的戰(zhàn)略高度，更新管理理念，注重公共部門的人力資源規(guī)劃，樹立科學的人才觀，優(yōu)化人才環(huán)境，建立人力資源管理體系，實施現代人力資源管理技術，引入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理，建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，建立與國際接軌的人力資源開發(fā)體系，強化公共部門人力資源激勵、約束機制建設，以人為本，把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，重視人的作用，尊重員工的需要，注重員工的個人發(fā)展，把組織目標與員工的個人目標結合起來，通過發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，更好地實現組織目標。

參考文獻

[1] 張培建，我國公共部門人力資源管理的現狀及對策[J].山東省農業(yè)管理干部學院學報，2011，第28卷，第2期，98-100.

[2] 張幼林，公共部門人力資源管理的回顧與展望—改革開放30年人才思想的解放歷程與實踐發(fā)展[J].中國人才，2009（3），14-17.

第3篇：公共部門人力資源管理范文

一、新公共管理

自產生于英國后,新公共管理理論得到了深入的發(fā)展,其主要觀點就是在公共部門管理中引入工商企業(yè)人力資源管理模式,使得公共部門長期固有模式能夠在運用工商部門有效競爭機制和靈活管理模式中得到突破,進而全面整治公共部門的官僚作風。在公共部門引入公共管理時,因為公共部門的制度化人力資源管理不同于企業(yè)的市場人力資源管理,一些問題在實踐過程中逐漸顯現出來。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發(fā)展中沒有被完全革除,但是相應的解決措施和建議也被不斷地推出,有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎,這就要求引入時充分結合公共部門現有的管理理論基礎和制度,保證人力資源管理改革的科學性。

二、公共部門

公共部門是建立在公共權力基礎之上,為了實現特定社會生產管理要求通過管理社會公共事物,發(fā)揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業(yè)單位、政府管理部門是當前我國社會公共部門的主要形式,其中為了滿足社會愿望和意志,利用多種形式組織統(tǒng)一管理公共事物,進而實現社會公民權力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多,整體人力資源管理水平不高,通過在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大,進而推動公共部門充分發(fā)揮應有的職能。

三、新視角下公共部門的人力資源管理

公共部門在開展人力資源管理活動時,主要通過借鑒工商企業(yè)人力資源管理的方式進入新公共管理。運用科學的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效,讓公共管理部門在人力資源的擴大化管理中獲得新的生命力,通過科學考核制度的構建提升人力資源管理工作效率,最終提升公共管理部門人員的管理水平。

1.完善管理體制。

通常來說新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑,通過在公共部門的人力資源管理活動中拓展公共部門的責任、強化公共部門的工作要求,建立和創(chuàng)新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級要求,還應當有效的服務于社會,具體工作中工作人員還應當對自身能力和社會實際進行充分考量,進而提升工作效率和成效。激發(fā)工作人員工作積極性、提升他們的保障補助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創(chuàng)新的主要目標,只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉變人力資源管理活動。

2.實現人力資源擴大化。

評定、考核是傳統(tǒng)公共部門人力資源管理工作實現的主要方式,這種情況下新人力資源的引入受到了限制,在參考工商企業(yè)人力資源管理模式的基礎上,公共部門應利用競爭、培訓、市場等方式擴大化人力資源。在擴充人力資源時,應當運用多樣化的人力資源選聘方式選擇優(yōu)秀人才。在人力資源的保障環(huán)節(jié)中,應當采用專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)培訓的方式推動員工隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。在人力資源日常工作中應當充分運用健全的考核競爭機制,增大提升人力資源工作效率,讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應當在具體的公共部門管理、培訓活動中貫徹社會發(fā)展要求和政府主要職能,在綜合考慮公共管理制度的基礎上,實現人力資源的擴展進而推動人力資源有效管理的實現。

3.完善考核制度。

工商部門公職考核制度是公共部門構建新考核制度的基礎,考核公共部門職工的結果是評價管理能力和衡量工作效率的重要依據。其中社會、政治、道德、業(yè)績、全面性等內容都應當囊括進考核內容中,并且應當選用公開選擇、民意投票等公開透明的考核方式。在考核對象方位方面,應當將上級領導、普通員工等全體職工都納入到考核范圍,這種情況下能夠提升公共部門職責的實現水平,充分發(fā)揮政府的管理作用。

第4篇：公共部門人力資源管理范文

【關鍵詞】公共部門；人力資源管理；目標；依據

一、公共部門人力資源管理的意義

現代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理演化而來。同發(fā)達國家相比，我國人力資源管理的整體水平還相對落后，而公共部門人力資源管理，則無論是理論上還是實踐中部更顯不足”

伴隨科技的進步和經濟的發(fā)展，整個世界范圍內的公共部門的改革持續(xù)不斷，這不僅對公共部門的管理產生了重大影響，也對包括公共部門人力資源管理在內的公共管理提出了新的挑戰(zhàn)和要求。因此，從公共部門人力資源的特殊性出發(fā)，探討公共部門人力資源管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別以及同企業(yè)入力資源管理的區(qū)別，研究公共部門人力資源管理目標和內容的變革，以及管理模式和手段的創(chuàng)新，對于促進政府改革乃至我國整個政治體制改革，促進政府職能轉變和公共部門工作效率的提高都具有重要意義。

首先，公共部門人力資源管理行利于促進公共部門人力資源整體結構的優(yōu)化。促進公共部門整體功能的實現。公共部門人力資源管理從人員聘用、人員使用和人員培養(yǎng)等各個環(huán)節(jié)對公共部門的人力資源進行合理的整合與配置，從而實現公共部門人力資源整體素質和結構的優(yōu)化。結構與功能是相關聯(lián)的，不同的組織結構會產生不向的組織功能，而人力資源整體結構的優(yōu)化必然會促進組織功能的實現和效能的優(yōu)化。

其次，公共部門人力資源管理制度是國家政治制度的一部分，而公共部門人力資源管理制度的改革也構成了國家政治體制改革的基本內容。科學的公共部門人力資源管理制度是政府實現對社會公共事務管理的前提條件，也是從源頭上遏止腐敗、實現社會公正公平的基本手段。當前我國公共部門腐敗事件時有發(fā)生主要還是制度上的缺陷造成的。從制度上規(guī)范公共部門公職人員的行為，也有利于提高政府公信力，有利于社會穩(wěn)定和政治文明的進步。

二、公共部門人力資源管理的目標

人力資源管理的目標是為實現組織目標服務的，因而公共部門人力資源管理的目標也應當同公共部門的組織目標相―致。舒勒和胡博將人力資源管理的目標分為三個層次：直接目標、具體目標和最終目標。直接目標是通過對人力資源的管理調動管理對象的積極性和創(chuàng)造性。具體目標提高員工的工作效率，改善員工的工作質量。最終目標則是要實現組織目標，即維護組織生存，促進組織發(fā)展，提高組織的適應力和競爭力。

公共部門人力資源管理的這上個目標在邏輯上是一種遞進關系：首先要實現的是直接目標，然后是具體目標，最后是最終目標。直接目標關注的是人，只有實現了對人力資源的有效管理，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實現提高工作效率和改善工作質量的具體目標。具體目標關注的是“事”，是“效率”，它以人的積極性的發(fā)揮為前提，同時它又是組織目標實現的前提。組織有了效率和質量，為了維持生存和發(fā)展，同時也為組織員工的發(fā)展提供一種良好的環(huán)境。

可以簡要地將公共部門人力資源管理的目標概括為：通過對公共部門人力資源的有效管理，提高工作效率，促進組織目標的實現。

三、公共部門人力資源管理的依據

理論依據。公共部門人力資源管理是有規(guī)律可循的，理論是對規(guī)律的反映與概括，按照相應的理論來對公共部門人力資源進行管理，這也是從理論上回答公共部門人力資源管理的依據問題。

人本理論。人本理論強調以人為本，將人作為管理的出發(fā)點和落腳點。公共部門人力資源管理的對象是人，管理要實現的目標是組織效率，而這種效率是通過尊重人、關心人、發(fā)揮人的聰明才智得以實現的。因此，人本理論要求組織對公共部門人力資源管理的每一過程、每一環(huán)節(jié)中都要體現以人為本的理念，以充分調動人的積極性和創(chuàng)造性。

人力資本理論。人力資本是指為提高人的能力投入的一種資本。人力資本理論將人作為一切資源中最主要的資源，要有效地利用人力資源，就要對其進行有效的管理。

平衡理論。平衡理論包括兩層含義：一是個體能力應同其崗位相對應；二是一個組織中各個成員的能力應該是互補的，這樣才能保證組織系統(tǒng)的平衡性。平衡是人盡其才、相互補充、實現組織效率的前提條件，由于存在個體特性的多樣性和差異性，每個個體的能力、長處等特征也是不一樣的。因此，根據崗位的需求和個體特性的差異來進行匹配，以便個體的能力得到最大限度的發(fā)揮，同時，也可以通過各個不同個體在知識結構、心理氣質、性格特征、年齡性別等方面的差異來實現互補，從而使組織人力資源結構在動態(tài)中達到平衡。

激勵理論。激勵是要通過一定的機制和手段，來刺激組織成員的積極性和創(chuàng)造性。激勵包括物質激勵和精神激勵，在管理實踐中，這兩種激勵都是需要的，并且是互補的。激勵機制總是同競爭機制和淘汰機制相聯(lián)系，在組織運行中，組織成員上升的通道在某個時間段總是有限的，這就需要通過競爭。而競爭的結果總是具有限一性，即獲勝的只能是一方。

現實依據。現實依據是要從社會實踐的層面來說明為什么要對公共部門人力資源實施管理以及為什么要這樣管理。

政府對社會的管理首先是通過對公共部門成員管理來實現的，公共部門人力資源的素質及其工作成效決定了政府的管理水平和管理成效。知識經濟時代，公共部門承擔著管理社會公共事務、維持社會秩序、促進經濟生產以及為社會正常運行提供相應的公共物品和公共服務的職責，因此公共部門人力資源的配置與整合是有效地履行政府職責的先決條件，而配置與整合就是人力資源管理的基本內容。

經濟全球化是當今時代的一個重要特征，在這樣一個時代，國際之間的競爭會進一步加劇。而公共部門人力資源管理則是提升公共部門管理效率、提升國家競爭力的重要手段。公共部門是制定和執(zhí)行公共政策的主體，其政策水平、政策導向和執(zhí)政能力，不僅影響公共部門的形象和公信力，而且還會影響經濟和社會發(fā)展水平。因此，必須根據國家經濟和社會發(fā)展戰(zhàn)略以及不同時期政府對社會管理的特殊性要求，公共部門人力資源進行戰(zhàn)略規(guī)劃，并且按照戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行合理的配置與整合，通過培訓來提高組織成員的素質和能力，通過薪酬、福利和績效管理.來激勵組織成員的積極性與創(chuàng)造性，使公共部門人力資源能為實現國家經濟和社會發(fā)展戰(zhàn)略以及政府實施對社會的管理提供有效的保障。

參考文獻：

第5篇：公共部門人力資源管理范文

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；教學

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-0-01

公共部門人力資源管理是人力資源管理的一個分支學科，是指以國家行政組織(國家機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)等)為主要對象，依據法律規(guī)定開展各種人力資源管理活動。公共部門人力資源管理課程的教學與傳統(tǒng)的人力資源管理課程教學一樣，融合了經濟學、社會學、管理學、組織行為學、心理學等多種學科知識，強調實踐教學與操作能力、分析解決能力的培養(yǎng)；而公共部門管理的特點又決定了公共部門人力資源管理課程的教學過程中，必須加強對學生公共意識理念、政治素質、思想道德水平的培養(yǎng)與提高。

近年來，隨著人們對公共部門的關注度不斷提高，公共部門人力資源管理的研究逐漸深入，公共部門人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)和課程教學的改革已勢在必行。由于公共部門人力資源管理在過去很長時間內作為一門邊緣學科，未能受到高校和教師的足夠重視，因此在課程教學過程中，面臨著如下困境：

一、教學內容不盡合理，教學素材不夠健全

在教學內容上，現行的公共部門人力資源管理課程教學仍然側重于介紹一般性人力資源管理領域，未能體現公共部門管理的特色和個性。隨著我國公共部門管理的改革與發(fā)展，其管理理念、管理體制、管理模式已經發(fā)生了諸多變革，而現階段高校的公共部門人力資源管理課程的教學內容和教學素材仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，或者側重于企業(yè)人力資源管理的內容。比如在講授招聘時，主要以企業(yè)招聘的流程、內容為主，忽略了公務員和事業(yè)單位公開招聘考試的制度、過程、環(huán)節(jié)等內容，與公共部門人力資源招聘的實際內容相脫節(jié)。

二、教學方法單一

許多從事公共部門人力資源管理課程教學的教師，本身也沒有專門接受過該門課程的教育，更沒有公共部門的從業(yè)經驗，因此在教學方法上略顯單一，單純地照本宣科，有的教師雖然嘗試使用案例教學法、情景模擬法等方式活躍課堂，與學生互動，但由于教師自身在公共部門人力資源管理經驗上的匱乏，對公共部門管理的政策性、時效性把握不當，因此達不到立竿見影的效果。

三、缺乏科學有效的教學評價考核機制

評價考核機制是教學環(huán)節(jié)中最重要的一環(huán)，對教學制度方法的改革和教學模式的創(chuàng)新起著決定性的作用。然而現行的教學考核機制并不科學健全，從而造成了公共部門人力資源管理教學整體方向的畸形發(fā)展，主要表現在：(1)重視試卷考試，忽視學生的動手操作能力和實踐能力的考核；(2)重視理論知識考核，忽視學生的創(chuàng)新意識和能力的考核；(3)重視期末的一次性結果考核，忽視學生的平時表現和過程考核。

公共部門人力資源管理已逐漸成為我國現代社會的熱門學科，因此，高校要想為社會輸送更多更優(yōu)秀的公共部門管理人才，必須擺脫現行的教學內容、教學方法、教學考核等方面的落后，走出教學困境，積極尋求教學改革的出路。

1.選定合理的教材，擬定切實的教學內容。公共部門人力資源管理的對象以公共部門的人力資源為主。公共部門由于各個國家的社會制度、經濟水平、相關政策法規(guī)的不同，因此對應的管理制度、管理模式也有所不同。因此，我國高校在選定教材和制定教學內容時，應以符合我國國情和貼合我國公共部門實際情況的教學內容為主。對于國外公共部門人力資源管理內容的講授，應側重于其歷史沿革和值得借鑒學習的先進方法和經驗。

2.靈活運用多種教學方法，注重教學實踐。公共部門人力資源管理與其他管理學科一樣，強調和重視實踐環(huán)節(jié)。一方面，學校應加強對授課教師實踐能力的培養(yǎng)，大力開發(fā)雙師型教師人才，另一方面，教師應該通過各種渠道努力主動地提高自身的公共部門人力資源管理實踐和操作能力。只有這樣，教師才能具備良好的實踐水平和經驗，并運用課堂討論法、案例分析法、情景模擬法、實驗教學法、將公共部門人力資源管理的實踐操作技能和經驗模式客觀、準確地傳授給學生。此外，教師還應該大幅度增加實踐教學內容中的應用回歸分析、定量和定性分析、統(tǒng)計檢驗、現象學方法等內容。

3.大力加強與公共組織人力資源管理部門的溝通與交往。隨著我國公務員制度的完善與發(fā)展，事業(yè)單位人事制度的深入改革、國有企業(yè)的體制改革發(fā)展，公共部門人力資源管理的內容正在不斷創(chuàng)新和改變。對此，高校必須大力加強與公共部門的聯(lián)系，努力爭取與公共部門的多種合作形式：公共部門為高校學生提供定點實習單位；高校與公共部門聯(lián)合培養(yǎng)人力資源管理人才；高校對公共部門開展人力資源管理課程的培訓、咨詢和輔導；公共部門選派優(yōu)秀管理人才擔任高校的客座教授、外聘教師，定期將公共部門人力資源管理的最新資訊、管理制度和方法向學生傳授；政府通過資金資助、政策扶持，對口支援高校對公共部門人力資源管理人才的培養(yǎng)與開發(fā)，并以優(yōu)秀的人才輸出回報政府和社會。

4.大力改革考核評價機制，真實體現學生能力，客觀促進學生教學綜合素質的提高。現行的考核模式，以試卷考試為手段，以期末考核為目的，重視學生對理論知識的把握，然而學生僅需要死記書本知識，掌握課堂筆記，即可取得較好的考核成績，與公共各部門人力資源管理強調實踐運用能力的初衷相違背，不能客觀真實地體現學生綜合素質水平。高校必須改革傳統(tǒng)考核模式，采用筆試、面試、實習操作、調研論文等多種渠道相結合的綜合考核方式，按照各種考核的難易程度賦予不同的權重值。譬如歐美發(fā)達國家的人力資源管理專業(yè)一般要求學生有800小時左右的社會實驗經驗，并且在管理制度的制定、人員甄選與測評、人力資源培訓與開發(fā)等各個環(huán)節(jié)均有模擬和演練。

公共部門人力資源管理作為一門新興課程，是在傳統(tǒng)人事管理基礎上發(fā)展起來的，又有別于企業(yè)人力資源管理，高校只有對這門課程不斷教學改革和創(chuàng)新，才能適應市場經濟發(fā)展的要求，才能向社會輸送合格的公共部門管理人才。

參考文獻:

[1]滕玉成,于萍.公共部門人力資源管理(第二版)[J].北京:中國人民大學出版社,2008.

[2]彭萬.西部高校師資培訓現狀及對策探析[J].繼續(xù)教育研究,2009(10).

第6篇：公共部門人力資源管理范文

【關鍵詞】公共部門；人力資源管理；對策建議

一、公共部門人力資源管理概述

公共部門的人力資源管理理論是建立在應用于企業(yè)界的現代人力資源管理的理念與價值基礎之上的?！叭肆Y源管理是指對全社會（或一個部門）的各階層、各類型的從業(yè)人員的從招工、錄取、培訓、使用、周轉、升遷、調動、直至退休的全過程的管理。研究他們在工作的全過程中，如何合理調配、開發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，并推動社會的迅速發(fā)展。”美國經濟學家西奧多·舒爾茨于1960年提出的人力資本理論，為人力資源理論的建立奠定了堅實的經濟學基礎，并將人事管理學推進到了一個嶄新形態(tài)——人力資源開發(fā)與管理學或稱人力資源學。由廣泛意義上的人力資源管理定義可以推知，公共部門的人力資源管理是指以公共部門內部的人力資源為主要對象，研究和分析管理部門及管理者依據法律規(guī)定和各項規(guī)章對其所屬的人員進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、培訓、調動、解雇、工資保障等管理活動和過程的總和。

二、公共部門人力資源管理的特殊性

不論是公共部門還是企業(yè)，人力資源管理價值理念是一脈相承的，即“將人力當作一種財富的價值觀，用策略的方法來系統(tǒng)地發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，從而達到組織和個人的目標，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用?！钡窍鄬τ谄髽I(yè)來說，公共部門的人力資源管理具有其特殊性，因此公共部門的人力資源管理不可能照搬企業(yè)人力資源管理實踐中的方法、理論和模型。公共部門的人力資源管理活動必須緊緊圍繞著政府組織社會服務與社會管理這一目標而開展。其主要任務是吸引和留住政府行政管理工作需要的各類、各層次的人才，從人力資源的質與量上滿足社會經濟發(fā)展對政府提出的要求，滿足政府組織管理和發(fā)展的目標，同時，更要滿足政府行政管理工作個人成長和發(fā)展需求，有效激勵公職人員提高工作的積極性和熱情，建立政府組織與公職人員之間的良好合作關系，從而充分發(fā)揮政府的社會服務和社會管理的功能。

三、我國公共部門人力資源管理存在的問題

（1）個人目標與組織目標不一致。組織目標的不明確包括兩層含義一是組織本身目標的錯位和混亂，我國的公共部門對自身的使命定位更像是管制而不是服務社會，缺乏對自身的反思，希望通過公眾對公共部門的遵從來建立一種社會管理秩序，這種觀念對于公職人員的激勵本身就是十分有害的，不利于公職人員樹立服務意識，二是員工目標總是與組織目標嚴重脫節(jié)，個人目標中關于生理和心理以及家庭的一系列正常愿望都無可厚非，員工對于組織的使命感和認同感上存在著普遍的缺失。無法使個人目標和組織目標達成一致這些現象使組織目標的激勵作用非常有限。（2）人員流動機制不合理。流動機制的僵化一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進出規(guī)則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)定，典型的表現就是能升不能降。激勵的目標在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現的當被激勵者發(fā)現沒有合理的途徑可以實現其所向往的流動時便容易轉向不合理的途徑。于是，我國的現狀一邊是流動機制的僵化，一方面是投機性的流動大行其道，給有效的激勵帶來很大的困難。（3）選拔和晉升機制不健全，缺乏規(guī)范、量化的績效考核體系。首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個測評者用同一測評項目對同一測評對象進兩次以上的測評，或者由幾個測評對象進行測評時，會產生不同的測評結果。所謂缺乏適用性指的是，測評項目的目的與測評的結論沒有關系。測評表本身的不科學，在很大程度上影響了后續(xù)的評價工作和激勵功能的發(fā)揮。其次是與考核主體有關的考核結果的誤差。目前公共部門的干部職務晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學。干部的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標準；“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導致用人上的腐?。辉跁x升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率；而職務晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結派、“任人唯親”等不正之風開了方便之門，這些都不利于用人制度改革的進行。（4）薪酬管理制度缺乏彈性，激勵性不強。薪酬制度是公共部門激勵機制的重要形式。薪酬是公共部門人力資源管理的重要內容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵公共部門工作人員的關鍵所在。公共部門工作人員的薪酬制度，規(guī)定依據其知識、技能、職責大小與服務時間付給他們相應的工資報酬，它是維持公共部門工作人員及其家屬日常生活所必不可少的條件，這一制度直接影響著工作人員的工作態(tài)度和積極性。長期以來，不同部門公務員的收入差距己經拉開到了離譜的地步?！皺嗔Σ块T”公務員收入較之“清水衙門”，差距達兩三倍甚至五六倍。政府人事部門制定了一個統(tǒng)一的給機關公務員發(fā)工資的體系，但在實際執(zhí)行過程中，公務員直接拿到手的錢和工資有很大差別。

四、完善我國公共部門人力資源管理體系的對策建議

（1）明確組織目標，建立科學的適合國情的職位分類制度。職位分類是以職位為基礎，通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規(guī)范，建立組織結構和人力資源管理系統(tǒng)。職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性創(chuàng)造力，不利于個人的職業(yè)發(fā)展。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效。（2）加強公職人員培訓，提高公務員服務能力。由于公職人員崗位不同，從事的管理內容各異，培訓的需求也不盡相同，公共人力資源管理部門要對各不同職位的公職人員進行培訓需求調查，了解培訓需求意愿，再結合崗位的工作規(guī)范和工作說明書以及現實的狀況確定培訓的內容和方式。（3）建立科學的、標準化的公共部門工作人員考核評價體系?？己私Y果要更具有客觀公正性，考核的內容要分類列等；考核的結果的等次要進行細化，以充分反映公共部門工作人員的真實表現；考核后的獎勵要物質獎勵和精神獎勵相結合，不可偏廢。加強對考核人員考核方法、考核技術的訓練，提高考核人員考核理論水平，熟練掌握現代考核方法與現代考核技術，并運用到國家公共部門工作人員考核中去。同時還要有科學合理的考核方法。考核過程中注意的問題就比較全面，考核工作就能按一定的標準有序地展開，考核結果科學合理才能真正對公共部門工作人員起到應有的激勵作用。

參 考 文 獻

[1]（美）羅納德·克林格勒，約翰·納爾班迪．公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略[M]．北京：中國人民大學出版社，1999

[2]（美）舒爾茨著，吳珠華等譯．論人力資本投資[M]．北京：北京經濟學院出版社，1990

[3]（美）貝克爾著，梁小民譯．人力資本[M]．北京：北京大學出版社，1987

[4]廖泉文．人力資源管理[M]．上海：同濟大學出版社，1991

[5]孫柏英，祁光華．公共部門人力資源管理[M]．北京：中國人民大學出版社，1999

[6]周世磊．公共部門人力資源激勵機制研究[J]．安康學院學報．2009（5）

第7篇：公共部門人力資源管理范文

摘要：在全球化和“新公共管理”的推動之下，我國公共部門人力資源管理外包取得了較快發(fā)展，外包項目不斷增多。在這一背景之下，從必然性和可行性兩個方面對公共部門人力資源管理外包進行探討，深化對這一現象的認識和理解具有一定的必要性。

關鍵詞：公共部門；人力資源管理外包

一、 公共部門人力資源管理外包

（一） 人力資源管理外包

“外包”一詞是“Outsourcing”的中文釋義，直接譯為“外部尋源”，最初只是運用在信息技術行業(yè)，后來才逐漸延伸到人力資源等領域。它主要是指對于私營單位自身負責其核心業(yè)務，而對于其他事務性工作，則交由外部專業(yè)機構完成，以提高工作效率和競爭力。在此基礎上，可以進一步將人力資源管理外包界定為：將原來由私營單位人力資源部門承擔的薪酬福利管理、人員招聘和員工培訓與開發(fā)等工作職能，通過招標的方式，以約定付費的形式交予從事相關服務的專業(yè)外包服務商完成的做法。

（二） 公共部門人力資源管理外包

所謂公共部門人力資源外包，是將適用于企業(yè)的人力資源管理外包的做法引入公共部門的人力資源管理領域，以提高其工作效率、核心競爭力以及綜合實力，可以將其表述為：公共部門為了專注于人力資源的核心事務，根據需要和業(yè)務性質將非核心的人力資源管理工作和職能進行外包，由其他專業(yè)的外包服務機構和組織進行管理，以達到組織效益最大化的目的。

公共組織人力資源工作，包括工作分析、員工招聘和培訓、績效考核、薪酬福利管理以及員工關系、組織文化等多方面的內容。其中工作分析、員工招聘、績效考核、薪酬福利等作為人力資源的基礎性事務工作，可進行外包運作，而組織文化、員工關系以及重大決策等關系到組織核心競爭力的工作，則不適于外包。

二、 公共部門人力資源管理外包的必然性

隨著信息全球化以及市場競爭的日益加劇，公共部門與各企事業(yè)組織也越來越注重效益的發(fā)展和提高，同時也提出了進一步轉變職能、提高效益和服務質量的要求，公共部門人力資源管理外包的重要性和價值也由此日益凸顯。具體而言，公共部門人力資源管理外包具有以下優(yōu)勢：

（一） 獲得更為專業(yè)的技術和服務。

公共部門之所以選擇人力資源管理外包，主要目的在于可以借此獲得更為專業(yè)的人力資源管理外包服務。雖然我國公共部門人力資源管理幾經變革，但仍未能從傳統(tǒng)人事管理的框架和束縛中走出來，且在全球化和“新公共管理”的背景之下，專業(yè)配套的服務、高效率的管理對于公共部門來說尤為重要。而先進的管理理念、豐富的管理經驗以及專業(yè)的人力資源管理平臺，一般都出自提供專業(yè)化人力資源管理外包服務的服務商，這一第三方可根據組織的不同需求提供個性化和具有針對性的管理外包服務，高效地完成公共部門人力資源管理的各項事務性工作。

（二） 減少冗員，完善人力資源管理制度。

自改革開放以來，我國雖然進行了多次政治體制改革，但公共部門的固有弊病始終沒有得到解決，仍然困于改革和膨脹循環(huán)往復的怪圈，其機構重疊、人浮于事等現象也一直普遍存在。對此，可將人力資源管理外包與人力資源外包相結合，把非核心業(yè)務及相關管理工作交由第三方即外包機構，以減輕公共部門的負擔和壓力。

此外，專業(yè)的外包機構可以利用其管理資源，幫助公共部門進行更為完善和詳細的工作分析，用更為專業(yè)的方式挑選組織成員，個性化地制定相應培訓方案，保證考評活動的公正有效，這些做法都有利于我國公共部門建立和完善高效科學的人力資源管理制度。

（三） 擺脫事務性工作，提升核心競爭力。

公共部門核心競爭力最重要的組成部分便是提供優(yōu)質的公共服務和公共產品的能力。在傳統(tǒng)意義上，公共部門人力資源管理工作通常被看作是一項輔的工作，主要工作內容包括檔案管理和福利報酬等，而隨著人力資源對組織影響力的不斷上升，人力資源管理部門逐漸從傳統(tǒng)的服務性部門上升到組織戰(zhàn)略性部門的新高度。

將公共部門人力資源管理通過外包合同的方式交予外包機構，不但可以減少公共部門在人力資源管理硬件設備上的投入，而且可以借助第三方先進的管理理念和技術，提升管理績效，使公共部門脫掉包袱，集中于組織核心能力的建設上，從而提升公共產品質量和公共部門效率。

三、 公共部門人力資源管理外包的可行性

（一） 理論基礎

公共部門人力資源管理外包的理論基礎主要是以“3E”為主要追求目標的“新公共管理”理論?！靶鹿补芾怼崩碚摮珜б敫偁帣C制和企業(yè)的管理模式和方法，強調專業(yè)化管理，注重提升組織績效，重視回應性，并以此改革公共部門，其管理模式也在一定程度上反映了公共行政發(fā)展的規(guī)律和趨勢。

新公共管理理論主張引入競爭機制，采用企業(yè)的管理方法，認為公共部門在很大程度上可以借鑒企業(yè)成功的管理方法和手段，以此改善公共部門效率低下等問題。為此，公共部門可以借鑒和運用人力資源管理外包這一方式，使組織部分市場化，通過競爭等方式節(jié)約人力成本，提高公共產品和公共服務的質量和效率。

（二） 現實依據

我國公共部門人力資源管理外包不僅有理論基礎，從現實角度來看，它同樣具備了一定的現實依據。

1. 人力資源管理外包的經驗積累

近年來，我國人力資源外包服務機構如雨后春筍般涌現，許多企業(yè)都選擇人力資源管理外包作為提高核心競爭力的路徑，也積累了不少的成功經驗。與企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展過程相比，公共部門人力資源管理外包是一個具有潛力的新興領域，可以借鑒和應用企業(yè)人力資源管理外包的成功經驗和做法，以探索公共部門人力資源管理外包的模式和路徑。

2. 人力資源管理外包市場的成熟

逐漸成熟的人力資源管理外包市場為公共部門人力資源外包的快速發(fā)展提供了重要的環(huán)境依托和技術支持。伴隨著日益專業(yè)化的外包服務供應商市場，與之相配套的政策法規(guī)也在逐漸完善，可以說公共部門人力資源管理外包的環(huán)境條件正在逐漸趨于成熟與完善。

3. 公共部門改革的不斷推進

在“新公共管理”的推動下，我國政府開始探索新的以公共服務市場化為重心的行政行為模式。事業(yè)單位作為此次改革的先導，在多次改革中取得了一定的成績和經驗，為公共部門人力資源管理外包的引入和實施提供了經驗借鑒和政策指導。同時，隨著管理理念的不斷發(fā)展，人力資源部的角色已不只限于業(yè)務處理，而是逐漸轉變成為組織戰(zhàn)略管理的重要伙伴。

綜上所述，在全球化和市場經濟迅速發(fā)展的背景之下，在“新公共管理”改革的浪潮之中，公共部門人力資源管理外包不僅具有重要性和必然性，也兼具付諸實施的理論基礎和現實依據。在公共部門人力資源管理外包的過程中，不僅應借鑒企事業(yè)單位人力資源管理外包的成功經驗，充分利用現有的外包市場和環(huán)境，還應注重避免威脅信息安全的風險，使公共部門人力資源管理外包得以安全、高效地運行。（作者單位：南京航空航天大學）

參考文獻

[1]葛秋萍.現代人力資源管理與發(fā)展[M].北京：北京大學出版社，2012.

第8篇：公共部門人力資源管理范文

關鍵詞：公共部門；人力資源開發(fā)；制度安排；路徑

一、干部人事制度的弊端

干部人事制度經過多年的發(fā)展盡管有了較大的進步，但在我國轉型期間，對于經濟體制和政治體制改革的要求，還是存在無法適應的現象。例如：管人和管事相脫節(jié)；管理方式的簡單化一，限制人才的多元化發(fā)展；強化了以官為本的價值觀；滋生了尋租等不良風氣；限制了競爭機制作用的發(fā)揮；強化了“人治”，忽視人事法制建設。

以上這些弊端己經嚴重損害了黨和政府的形象，對于我國現代化建設進程也產生了負面影響，因此，有必要對干部人事制度進行改革，從而使人才戰(zhàn)略得以更好地實施，用人機制也更加靈活，更多優(yōu)秀的人才能夠充分發(fā)揮自己的才干。

二、公務員制度對干部人事制度的改革

公務員制度指對行使國家行政權力、執(zhí)行國家公務的人員通過制定法律和規(guī)章進行科學管理的一種人事制度。我國公務員制度作為行政人事管理制度，在不斷發(fā)展與完善的過程中，其優(yōu)越性越來越突出，其中實行的民主化，科學化與法制化原則，又是針對我國原干部人事管理中的諸弊端進行改革的結果。

（一）實行民主化管理原則。這是針對原干部人事制度缺乏監(jiān)督與透明度而進行的改革，一方面，在干部管理監(jiān)督機制中，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，提高群眾的參與度，從而讓更多的人通過更廣泛的渠道發(fā)表自己的觀點和意見，例如可以通過民意測驗的方法，并堅持民主集中制的原則，只有這樣，才能真正做到全心全意的為人民服務。

另一方面，在公務員的錄用，考核，晉升，辭退等一系列管理過程中，應堅持公示制的原則，對其結果進行公示，以便于接受群眾的監(jiān)督，來確保其公平公正，從而有效地避免了權錢交易等不良的現象。

（二）實行科學化管理原則。第一，實行科學分類管理體制。這是針對原干部人事管理對象籠統(tǒng)，管理制度過于集中所進行的改革。原干部人事管理對象包括黨政機關，企事業(yè)單位，專業(yè)技術人員以及群眾團體，卻采用統(tǒng)一的管理模式，這不僅阻礙了各方面積極性的發(fā)揮，也助長了以官為本的思想，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。

第二，實行激勵競爭機制。這是針對過去由“鐵飯碗”、“鐵交椅”而造成缺乏生機和活力等問題所進行的改革。通過對公務員實行競爭激勵機制，將競爭機制應用各個環(huán)節(jié)上，從公務員錄用到使用以及之后的考核與競爭上崗等，從而有效的提高公務員的工作效率，增強其責任心。

第三，實行勤政廉政保障機制。這是針對由于經濟體制轉軌所導致的出勤不力等腐敗現象所提出的改革措施。在當今社會，公務員的權力來源于公民，權力的行駛也應該服務于公民，做好人民的“公仆”，勤政廉政保障機制要求公務員在其位謀其政，從制度上確保了公職人員勤政為民，廉潔奉公，不僅保證了政府機關的高效率，而且提高了政府機關公職人員的工作質量，從而提高了公務人員在公民心中的公信力。

第四，實行權利保障機制。這是針對過去忽視申訴控告機制的所進行的改革。在過去，公務員自身權利受到侵犯時，無處申訴，公務員制度推行以后，出臺了有關公務員申訴控告的相關條例，使得公務員的合法權益有了保障，一些侵權行為也得到了處理，一定程度上減少了“官大一級壓死人”的現象。

（三）實行法制化管理原則。第一，1993年出臺的《公務員暫行條例》使我國公務員有了總法規(guī)。盡管相對于法律來說，還不盡完善，還有很多不成熟的地方，但也在很大程度上起到了總法規(guī)的作用，不僅使我國對公務員進行管理有法可依，有章可循，公務員本身乃至全國人民也可以在其中了解公務員制度的內容與推行方法、步驟。

第二，制定各項配套法規(guī)。這使得原干部人事法規(guī)有了相關的配套制度，制定并出臺的多項與《條例》相配套的單項管理的規(guī)章，對《條例》也起到了一定的補充作用，使《條例》涉及的范圍更加全面，內容更加豐富，原則更加充實。

第三，制定并且出臺了一系列實施細則與政策規(guī)定。這是在以上兩個基礎上，為了充實《條例》所提出的改革措施。為了使地方上各單位各部門的工作有章可循，在《條例》的基礎上，針對地方部門制定了一系列具體的實施細節(jié)，來充實我國的公務員法律體系。

三、事業(yè)單位聘用制度

事業(yè)單位聘用制是指事業(yè)單位與聘用人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關系，明確雙方責任，權利，義務的一種人事管理制度，實行這種用人制度，要根據單位的用人需要，遵循科學合理，精干高效的原則，通過競爭考試，來選擇聘用的對象。對于事業(yè)單位聘用制度的改革，有以下幾點思考：

（一）需要全員轉變觀念。進行改革，首先要從觀念上進行，讓人們從思想上認識到改革的重要性和必要性，從而才能在改革的過程中積極配合改革工作，確保改革工作的順利實施。一方面，促進領導的觀念轉變，使領導率先相應，起到一個模范帶頭的作用，才能調動職工的積極性，提高他們的配合度。另一方面，轉變職工的觀念，促使職工積極配合改革工作，適時地進行溝通，了解職工的思想動態(tài)，進行改革宣傳，減少來自職工方面的改革阻力。

（二）合理設置崗位。合理設置崗位要求事業(yè)單位根據工作的需要來設置崗位，使每一個崗位都有存在的必要，有其價值所在，只有這樣，才能做到資源的充分利用，減少不必要的浪費。同時，要針對每個崗位制定相應的崗位說明書，用來明確崗位的責任和任務，確保崗位的標準化。

（三）加強事業(yè)單位人員聘用后的管理。通過引入競爭激勵機制來加強事業(yè)單位的聘后管理，在事業(yè)單位內部，通過競爭上崗的方式來選人用人，確保公平性的同時，可以激勵職工的工作積極性和學習的熱情，從而有助于職工綜合素質的提高，最終給事業(yè)單位帶來高效率和高質量的工作。

（四）考慮落聘人員的再就業(yè)問題。在人員落聘之后，應妥善處理落聘人員，首先要簡化解聘的程序，要做到避免繁瑣，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，從而提高解聘的效率。其次是要努力提高落聘者的學業(yè)修養(yǎng)，這樣可以為事業(yè)單位提供一個人力資源的儲備庫，來及時為事業(yè)單位輸送優(yōu)秀人才。

（五）加快制定配套政策。配套制度作為對聘用制的補充，必須與之相適應，在人事聘用管理中相互配合，共同管理，具體包括完善考核制度，事業(yè)單位社會保障制度，檔案制度，職稱制度等等，這些配套政策的完善，對于事業(yè)單位聘用制來說將成為有力的制度保障，但是其完善的過程并不能一蹴而就，而是需要相當長的時間。

（六）建立完善的社會保障體系。從“單位人”向“社會人”轉變過程中，要想更好地解決事業(yè)單位工作人員的顧慮，就需要在實踐的過程中不斷地完善社會保障體系，從而做好工作人員的出口工作，提高事業(yè)單位人員的社會流動性。但需注意的是，事業(yè)單位社會保障體系的建立必須適應經濟發(fā)展的規(guī)律，才能充分發(fā)揮其再分配的作用。

第9篇：公共部門人力資源管理范文

關鍵詞：公共部門；戰(zhàn)略；人力資源管理

一、戰(zhàn)略人力資源管理內涵及特點

戰(zhàn)略人力資源管理一詞首先出現于私營部門人力資源管理領域。其標志是戴瓦納、弗布魯姆和狄凱于1981年發(fā)表的《人力資源： 一個戰(zhàn)略觀》一文。隨后，其他學者也相繼提出了戰(zhàn)略人力資源管理理論。1984年，比爾等人出版的《管理人力資本》一書標志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。

學術界一般采用Wright&Mcmanhan（1992）的定義，即為企業(yè)能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部屬和管理行為。學者Lundy，O.，& Cowling，M.在《戰(zhàn)略人力資源管理》（Strategic Human Resource Management）中認為戰(zhàn)略人力資源管理是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應性相結合的人力資源管理。即要求組織的人力資源管理各項政策，要能融入組織目標達成的戰(zhàn)略之中，以使人力資源管理扮演促成與支持組織目標達成的積極性戰(zhàn)略角色。

戰(zhàn)略人力資源管理的特點包括：

第一，戰(zhàn)略性，即契合性。包括縱向契合，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的契合；橫向契合，即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。

第二，系統(tǒng)性。指企業(yè)為了獲得競爭優(yōu)勢而部署的由人力資源政策、實踐方法、手段等構成的一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。

第三，目標導向性。通過組織建構將人力資源管理置于組織經營系統(tǒng)，以促進組織績效最大化。

二、公共部門戰(zhàn)略人力資源管理內涵及特點

（一）公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的內涵

學界對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的內涵持有不同觀點，但就其內涵而言可以從以下幾方面進行概括：

第一，戰(zhàn)略性人力資源管理將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標緊密聯(lián)系起來。這樣有助于改進人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高組織的績效。公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性與適應性相結合的管理方式。

第二，公共部門的組織目標與雇員目標的一致性依靠目標任務陳述保持并強調雇員的參與。也就是說公共管理者要向雇員傳達目標、調動其積極性，通過雇員參與戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施以及戰(zhàn)略評價的過程，促使其產生對組織的認同感，最終實現組織目標與個人目標的統(tǒng)一。

第三，公共部門人力資源管理是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這一過程將隨著組織環(huán)境的變化而變化。

第四，強調前瞻性。前瞻性體現在兩個方面，一方面戰(zhàn)略人力資源管理可以通過分析公共部門的內外環(huán)境對人力資源的未來需求進行預測；另一方面它也可以對公共部門人力資源管理中的問題進行分析， 形成戰(zhàn)略議題并制定綜合的戰(zhàn)略管理框架， 提出備選方案， 經過戰(zhàn)略實施與評價最終達到組織的既定目標。

（二）公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的特點

與私營部門戰(zhàn)略人力資源管理相比公共部門戰(zhàn)略人力資源管理存在著三個特點：

1.目標多元化

公共部門自身具有多重目標的特點。公共部門以創(chuàng)造公共利益為根本目標，同時還要兼顧社會公平、公正、和諧平穩(wěn)發(fā)展等目標，并要承擔起相應的社會責任。公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理作為公共部門發(fā)展戰(zhàn)略的下屬層級必須考慮目標多元化的特點和要求。

2.公共部門人力資源管理起步晚

從傳統(tǒng)的人事制度到人力資源概念的引入，起步晚、底子薄是公共部門的一大特點，特別是20世紀80年代才提出的戰(zhàn)略性人力資源管理概念對于公共部門而言更是新生事物。因此，要搞好戰(zhàn)略性人力資源管理工作，公共部門必須摒棄傳統(tǒng)人事制度的缺點與不足，重新儲備相關知識進行管理。

3.公共部門戰(zhàn)略人力資源管理制約因素較多

公共部門人力資源管理由于其公共特性受到如《公務員法》等法律、法規(guī)和各項制度的影響與制約，在管理方式方法上更應當慎重選擇并嚴格實施，同時還要接受廣大公民的監(jiān)督。

三、公共部門戰(zhàn)略人力資源管理體系

隨著時代的發(fā)展，建立公共部門人力資源戰(zhàn)略體系不僅成為了知識經濟時代的要求，也成為我國建設服務型政府、提高公共部門服務水平的要求。公共部門人力資源管理的戰(zhàn)略也要隨著內外環(huán)境的變化適時做出調整。根據我國國情公共部門戰(zhàn)略人力資源管理體系應當包括以下幾個要點：

1.以績效為關鍵的管理體系

績效對于任何組織而言都是發(fā)展的關鍵要素。組織的績效與雇員、員工的績效息息相關。就政府為代表的公共部門而言，建立關鍵績效指標（KPI）體系有利于依靠績效管理促進個體、團隊和整個政府組織的績效改進，最終促成政府組織整體戰(zhàn)略目標的實現。此外，政府組織還可根據績效管理結果對公務人員進行培訓和薪酬設計，提高公務人員的業(yè)務水平以適應建設服務型政府的需求。

2.以建立學習型組織為目標

新公共管理理論提出建設學習型組織的要求，在這一大的理論背景下，我國公共部門也要把建設學習型組織作為自己戰(zhàn)略發(fā)展的一部分予以重視，培養(yǎng)公務人員的戰(zhàn)略眼光，促成組織目標的實現。。公共部門戰(zhàn)略人力資源管理工作必須有意識地培養(yǎng)公務人員的學習意識和學習習慣，建設學習型組織文化，進行定期培訓和教育，保持開放兼容的態(tài)度對待新生事物和文化。

3.以提升服務能力為核心

公共部門對其組織成員的知識、能力、素質的要求越來越高。我國公共部門人力資源管理沿用部分傳統(tǒng)人事制度的做法明顯無法滿足時代的需要，如何培養(yǎng)和提升公共部門人力資源的能力成為新時期的重要課題。因此，必須建立相應的素質模型。成熟有效的能力素質模型應該由公共部門組織成員的“職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)行為和職業(yè)技能構成”。 提升公共部門人力資源能力，尤其是國家公務員的知識結構、能力與素質對轉變政府職能，對提升政府服務能力有著巨大的推動作用。

4.以終身教育為根本手段

教育的本質是人力資本投資活動，是人力資本形成的主要途徑。建設學習型組織更要依靠教育手段進行終身教育。終身教育是“從學習者的主體角度出發(fā)，更注重學習者的主動地位，并向著自主的、能動的、隨時隨地的、不拘形式的學習行為發(fā)展?！?公共部門要加大教育學習的投資力度，綜合運用高等院校、繼續(xù)教育、MPA、計算機網絡等資源，大力推動終身教育與長期學習。