企業(yè)創(chuàng)新管理論文精選(九篇)
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第1篇：企業(yè)創(chuàng)新管理論文范文
企業(yè)財務管理機構與財務人員是企業(yè)財務管理的主體。然而，在許多企業(yè)中，財務機構的設置還有一定的欠缺，其工作的有效性低、靈活性差。同時，企業(yè)中的一些財務人員業(yè)務素質不高，對于適應于當代企業(yè)的財務管理理論不熟，實踐也不豐富。以上這兩種情況的出現，為企業(yè)的財務管理帶來了嚴重的阻礙。
二、企業(yè)財務管理創(chuàng)新的方法
由上述可知，我國企業(yè)中的財務管理還存在著許多的問題，且這些問題的存在嚴重的影響了企業(yè)財務管理的水平，影響了企業(yè)的發(fā)展和進步。因此，相關部門必須加強對企業(yè)財務管理創(chuàng)新方面的研究。本文在此提出了幾點企業(yè)財務管理創(chuàng)新的方法和措施，希望能夠為企業(yè)財務管理創(chuàng)新方面的提高做出一些貢獻。
（一）提高企業(yè)的建設隊伍水平
財務管理人員是財務管理工作的主體。所以，在企業(yè)財務管理創(chuàng)新的研究中，首先就要研究財務管理人員，提高企業(yè)財務管理人員的隊伍建設。一方面，要加強企業(yè)財務管理人員的素質水平和業(yè)務水平，不斷的使財務管理人員具備與時俱進的財務管理理念和財務管理內容。另一方面，要不斷的轉變財務管理人員的管理理念，重視知識資本、信息資本，逐步打破傳統財務管理理念的束縛。
（二）加強企業(yè)財務資金的預算管理體系的建設
企業(yè)財務資金的預算管理是財務管理的重要內容，同時也為企業(yè)的決策提供了良好的根據。所以，加強企業(yè)財務資金的預算管理體系是當下財務管理創(chuàng)新的必由之路。企業(yè)要加強對資金預算的重視，建立科學的、合理的預算管理體系。同時預算管理體系的建設要根據企業(yè)的具體情況，根據項目的具體內容，認真分析和研究。
（三）建立財務風險防范體系
在當今社會主義市場經濟體制下，企業(yè)會面臨著各種各樣的競爭，與此同時就會給企業(yè)的財務管理帶來很多風險。因此，企業(yè)在今后的發(fā)展中，要加強財務風險防范體系的建設。一方面，要建立防止意外事項影響資金缺失的資金儲備量，以備不時之需。另一方面，要對企業(yè)決策的項目進行多方面的研究，明確其可行性。此外，企業(yè)財務風險防范體系的建立還需要從很多其他方面進行，但是不管從哪方面進行，在企業(yè)中建立財務風險防范體系都是十分有必要的。
（四）建立健全企業(yè)內部會計控制體系
企業(yè)內部控制體系包括制度設計、職位設置、機構設置三個層面的工作。制度設計層面，要堅持預防為主，查處為輔，注重權力間的相互牽制，同時設立必要的補救措施。據此建立起以會計權責的控制制度、不相容職務相互分離制度、授權批準控制制度等組成的一系列度體系。以上僅僅只是企業(yè)財務管理創(chuàng)新的幾點方法，然而事實上，企業(yè)財務管理涉及的方面很多，企業(yè)財務管理的內容也很復雜，所以，對于企業(yè)財務管理創(chuàng)新方法的研究還有很大的潛力，因而還需要更多財務管理方面的人士進行進一步的研究和思考。
三、結語
第2篇：企業(yè)創(chuàng)新管理論文范文
1.創(chuàng)新型物業(yè)管理人才匱乏的現狀
物業(yè)服務企業(yè)的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才在做好基礎和基本的物業(yè)管理服務和經營工作的同時，必須在思維、意識、觀念、方法、行為等方面有別于一般人才，具有強大、持續(xù)而突出的創(chuàng)新性；必須想別人想不到的、做別人做不到的，從常規(guī)中發(fā)現新意新奇、從日常中做到新穎別致、從簡單中悟到新法新意、從平凡中趨新趨高。但是，由于現階段的物業(yè)服務企業(yè)的起點較低、制度不完善、競爭無序化，在許多“先天不足”、“后天不規(guī)范”限制下，導致企業(yè)專業(yè)性、高素質的從業(yè)者嚴重缺乏，中高層管理人員相對短缺，優(yōu)秀人力資源兩極分化較嚴重，創(chuàng)新型人才明顯不夠。
2.創(chuàng)新型物業(yè)管理人才素質的現狀
因物業(yè)管理專業(yè)教育的滯后和遲緩，物業(yè)服務企業(yè)成立之初的從業(yè)者大多從房管局或房地產開發(fā)企業(yè)轉行而來，還有許多與物業(yè)管理毫不沾邊的其他行業(yè)人員也從事物業(yè)管理。這些人員不僅專業(yè)知識和崗位知識欠缺，對物業(yè)服務企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展現狀和態(tài)勢也不清楚；缺乏基本的職業(yè)化素養(yǎng)、技能和能力，只想管理而不會管理、只為經營而不會經營、只說服務而不做服務，更別說創(chuàng)新型管理人才所需要的特質和特能了。即使是后續(xù)進入企業(yè)的物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的中專生、高職生、大學生，他們雖然知曉物業(yè)管理是什么、為什么、做什么，熟悉一般的物業(yè)管理模式和規(guī)程，清楚物業(yè)管理的基本運行規(guī)律和操作方法，初步可勝任物業(yè)管理服務的日常工作、簡單服務，但是由于他們的理論與實際的脫節(jié)、認識與實踐的偏離，往往使他們缺乏從事專業(yè)工作、履行崗位職責所需的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，在工作中常常處于被動地位，只能按指令按部就班行事，達不到創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的標準和要求。雖然一些物業(yè)服務企業(yè)從業(yè)者參加并通過了物業(yè)管理員上崗證、物業(yè)管理部門經理、物業(yè)管理師等資格培訓和認證，但是由于社會機構和社會力量培訓時完全是應付國家的要求、企業(yè)的期望和從業(yè)者的需要，因此培訓的質量和效果仍然達不到創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的執(zhí)業(yè)標準和要求。
二、物業(yè)服務企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才不足不強的原因分析
物業(yè)服務企業(yè)缺乏創(chuàng)新型物業(yè)管理人才是普遍現象和共同問題，既有外部原因也有內部原因；既有體制和機制的原因，也有認識和觀念的原因。具體包括以下幾方面：
1.從業(yè)者轉型太慢
物業(yè)管理在緊跟房地產業(yè)快速發(fā)展的30多年中，雖然成就巨大、業(yè)績顯著，但是由于物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)者激勵機制尚未真正建立、物業(yè)管理市場職業(yè)經理制度仍然處于真空，以及從業(yè)者專業(yè)學習基礎缺乏、興趣不濃等原因的大量存在，使得從業(yè)者的素質、能力和創(chuàng)新性并未得到相應的提升，原來“半路出家”的仍在半路上奔波而未到“家”，原來轉行轉崗的還在“行”外打轉、在“崗”外轉悠，未真正成為行家里手。
2.社會供應偏向
目前，物業(yè)管理專業(yè)已深入職業(yè)教育和普通教育學校，社會機構和社會力量也舉辦了物業(yè)管理培訓，應該說是可以滿足物業(yè)服務企業(yè)對物業(yè)管理人員的需求的。但事實并非如此，大部分物業(yè)服務企業(yè)仍然存在“招人難”、“空位多”問題，仍然只能圍著現有從業(yè)者的內部培訓打轉。其原因在于：學校培養(yǎng)的物業(yè)管理專業(yè)學生大多無意從事本專業(yè)，即使暫時以此為業(yè)，也不安心工作，最終都會“跳槽”；更何況現在開設物業(yè)管理專業(yè)學歷教育尤其是高學歷教育的學校還不多，招生數量也很少；社會機構和社會力量培養(yǎng)的物業(yè)管理專業(yè)人員，大多是現在從事本專業(yè)工作的，即使有一些新加入者也是為了找一份工、混一碗飯，因而要想這些學員有大的改觀和提高，是不現實、不可能的。
3.思想認識誤區(qū)
當前，包括政府官員在內的整個社會對物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)服務企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者的認識都存在著很大的偏差和誤區(qū)。比如，認為物業(yè)管理行業(yè)低人一等，物業(yè)服務企業(yè)只是勞動密集型企業(yè)，物業(yè)管理從業(yè)者是“上輩子做了孽這輩子才做物業(yè)”；認為物業(yè)管理是“管家”，“管家”就該無條件服務、無條件聽話、無條件滿足；認為物業(yè)管理就是搞點兒衛(wèi)生、收點兒費用、護點兒秩序、修點兒故障、幫點兒小忙，有沒有無所謂、在不在不緊要。因此，現實中對物業(yè)服務企業(yè)及其從業(yè)者來說，“打板子”的事情要受得、挨“耳刮子”的事情要忍得、“傷面子”的事情要兜得，好事不沾邊、壞事粘身邊、惡事傳天邊。這些錯誤的思想認識，將物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)服務企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者深深地打上了“低人一等”的烙印，使他們在很長一段時期內都處于一個低下甚至低劣的位置，致使很多人不愿加入這個隊伍，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的出現更無從談起。
4.收入待遇偏低
物業(yè)管理發(fā)展的“先天不足”和“后天乏力”，以及被社會誤解和不看好，使得物業(yè)服務企業(yè)在夾縫中艱難生存的情況下，是不可能提供優(yōu)厚的薪酬福利的。加之國家規(guī)定從事單純的物業(yè)管理只能是微利（企業(yè)雖可通過多種經營而多利），物業(yè)服務企業(yè)是服務企業(yè)且大多是民營企業(yè)，這對處于初級階段而又不太懂服務、只想盈利的大部分企業(yè)創(chuàng)辦者來說，不可能拿出更多的薪酬待遇支付給從業(yè)者。同時，由于物業(yè)管理用房和相關附屬設施設備在物業(yè)接管時未達到或不符合一個企業(yè)運營所需的場地、環(huán)境和條件的要求，物業(yè)服務企業(yè)在創(chuàng)辦后承接的管理區(qū)域或項目時，必須進行方便其管理服務所需的相應配套投入，這無疑增加了本來就實力不雄厚的物業(yè)服務企業(yè)的資金壓力，也對企業(yè)從業(yè)者的薪酬待遇產生了較大的不利影響。
5.企業(yè)人力資源投資較少
人力資源投資，是指企業(yè)為了提高從業(yè)者的素質、知識、經驗、能力、技術，確保從業(yè)者健康、安全，給予從業(yè)者良好的工作環(huán)境和成長條件，在教育、培訓、薪酬待遇等方面所進行的資金、實物、勞務、服務的投入，是企業(yè)一項長期而艱巨的投資。物業(yè)服務企業(yè)人力資源投資表現為：人力資源管理上的投入，包括人才引進、穩(wěn)定、管理、激勵、培養(yǎng)等方面的投入；人力資源本身的投入，包括對人才的腦力和體力開發(fā)、健康和安全保障、思維能力創(chuàng)新、成長進步等方面的投入。當前，物業(yè)服務企業(yè)的人力資源投資的問題主要有：
（1）意愿性不強。
企業(yè)要么對人力資源投資的全面性、全員性、全程性、全新性認識不足，缺乏意愿性或意愿性不強；要么因企業(yè)規(guī)模小、實力弱、從業(yè)者流動性大而不敢或不愿進行人力資源投資；要么思想上很重視，但行動性意愿不強；要么只有培訓員工的投資意愿，沒有提高員工的福利待遇、優(yōu)化環(huán)境、優(yōu)化管理等方面的投資意愿。
（2）方式和內容單一。
主要是人力資源管理方面的一些簡單投資，對人力資源方面的投資較少，或不太注重。在人力資源管理投入方面，基本上是內部培訓，沒有或很少有脫產進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式的混合使用、靈活應用。而內部培訓也大多是上對下式的指令性、任務性訓話，很少開展“請進來、送出去”的培訓。即或有“請進來”式的培訓，也主要是針對某一主題或專題，培訓時間只有一兩個小時；有的企業(yè)雖然也“送出去”，但是只是參加一些會議，時間半天或一天。
（3）對象和時間受限。
物業(yè)服務企業(yè)雖有脫產進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式，但參與對象大多是企業(yè)“老總”，有的放寬到“副總”，時間多為一個月左右。企業(yè)經常采用的內部培訓方式，往往是對員工進行臨時性的短期培訓，企業(yè)不愿或無力進行大量的長時間的投入；而且參加培訓的只是高層領導者、表現突出者、中層管理者，一般員工尤其是基層員工根本無緣接受培訓。
三、物業(yè)服務企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才培養(yǎng)策略
對創(chuàng)新型物業(yè)管理人才數量不多、質量不高的問題，物業(yè)服務企業(yè)應有針對性地采取對策，從企業(yè)發(fā)展和競爭的可持續(xù)性著手，從人才的內部挖掘和培養(yǎng)、外部引進和留用著力，增加對人力資源開發(fā)和人力資源管理的投入，加快從業(yè)者轉型的步伐、克服社會供應偏向和思想認識誤區(qū)的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企業(yè)環(huán)境，吸引各類人才迅速加入，使創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的選擇、培育、增加有著更大的空間。
1.加大與企業(yè)有關各方合作培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的力度和強度
物業(yè)服務企業(yè)在實際運營中，與政府部門、房地產企業(yè)、教育系統、社區(qū)組織、社會機構等有著千絲萬縷的聯系，需要相應的創(chuàng)新型人才適應與其有關各方的關系穩(wěn)定和發(fā)展。因此，在物業(yè)服務企業(yè)自身有許多困難或限制的情況下，加大與這些有關各方合作培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的力度和強度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、產學研合作、工學合作，都是值得嘗試的培育人才的模式。這些合作可采用戰(zhàn)略聯盟、項目對接、科研平臺、培訓基地等方式，旨在實現物業(yè)管理專業(yè)人才尤其是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的共同培養(yǎng)、交互利用。這方面亟需企業(yè)下工夫，增強主動性和積極性，不能還是處于被動地接受學校、社區(qū)等派人派工的狀態(tài)，不能還是以“只為利、不為人”的合作態(tài)度消極接招、被動接手，不能還是嫌麻煩、不愿接受學生學員的進入、項目課題的流入、機構組織的介入。
2.建立健全創(chuàng)新型物業(yè)管理人才快速成長的制度體系
物業(yè)服務企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和成長需要有一套嚴密科學的制度體系。按照制度經濟學對制度區(qū)分為正式制度和非正式的觀點，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才培養(yǎng)和成長的制度體系建設需要在兩方面下工夫：
（1）非正式制度體系。
非正式制度是指價值信念、倫理規(guī)范、道德觀念、風俗習慣、意識形態(tài)等。培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的非正式制度體系，應包括非正式制度認知、接受、體驗、應用、升華等方面的文件規(guī)定和實施安排。創(chuàng)新型物業(yè)管理人才只有對物業(yè)服務企業(yè)乃至物業(yè)服務行業(yè)的價值觀念、精神文化、道德習慣、作風規(guī)范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、運用自如，才能與企業(yè)結成命運共同體、發(fā)展生命體，才能以高度的主人翁精神和高度負責的態(tài)度融入企業(yè)、服務企業(yè)、助推企業(yè)。比如，一些企業(yè)的崗位培訓、職務培訓、升職培訓等升級版或高級版，就是一種較好的非正式制度建設舉措，對創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)和成長是必不可少的。
（2）正式制度體系。
這方面可參照或借鑒的經驗較多，在此不贅述。但筆者認為應強化三點：一是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的發(fā)掘、開發(fā)與任用制度。這是重要的一步，因為物業(yè)服務企業(yè)要在眾多普通員工中找準具有可培性、可塑性的創(chuàng)新型人才，除了這些人才自身的諸多表現標新立異、獨具特色外，領導者的慧眼、慧智、慧思甚為關鍵。對所找到的準創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，還需經過一定的印證、打磨，發(fā)現其新其異，然后才能放心、放膽、放手使用。當然，這些都需要制度做保障。二是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)、保留和成器制度。與一般員工不同，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才在任用過程中，需要更多的培養(yǎng)機會、訓練平臺，使他們充分發(fā)揮出管理、服務、經營的創(chuàng)新性，以及思維、方法、技能、手段、觀念等的創(chuàng)新性，讓他們的聰明才智、知識技藝、能力素質在不斷創(chuàng)新中得到升華和彰顯，最終成大器、成好器。而貫穿于這個過程中的各環(huán)節(jié)、各方面都離不開制度的規(guī)范和引導。當前,企業(yè)人才流失是個普遍現象，是人力資源學家、組織行為學家、心理學家等長期關注和研究的問題。因此，物業(yè)服務企業(yè)應制定有效的制度、營造良好的環(huán)境，防止創(chuàng)新型物業(yè)管理人才流失。按照法約爾在其《一般工業(yè)管理》（1916年）中提出的“任用期穩(wěn)定”原則，留住現有的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才。三是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的聲譽、形象和競爭制度。創(chuàng)新型物業(yè)管理人才對一個物業(yè)服務企業(yè)來說，就是一種名片或標志，他們的培養(yǎng)和成長過程就是一個聲譽塑造、形象設計的過程。因此，物業(yè)服務企業(yè)應建立相應的聲譽影響和維護機制、形象設計和宣傳機制，以使所培養(yǎng)出的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才符合企業(yè)發(fā)展的聲譽、形象需要。同時，對不符合企業(yè)聲譽、形象要求的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，甚至對企業(yè)聲譽、形象產生嚴重影響的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，企業(yè)應建立配套的懲處和淘汰制度，以形成人才正當、良性競爭的局面，維護企業(yè)和員工的合法權益、既有利益。
四、結語
第3篇：企業(yè)創(chuàng)新管理論文范文
1.企業(yè)人力資源管理的弱化。一些企業(yè)經濟管理過程中對人力資源管理比較弱化。企業(yè)領導對于員工的管理主要依據個人經驗，有的領導對員工缺乏人性化關懷，這種隨意性的管理讓員工無所適從，不適應企業(yè)長期發(fā)展對人力資源管理的科學要求，對員工缺乏崗位職業(yè)培訓。有的企業(yè)對員工沒有形成良好的激勵機制，對員工的獎勵還依靠領導對其評價，這樣就造成了員工與業(yè)績的偏離，員工薪酬與福利偏低，就不能有效激發(fā)員工的工作積極性，也使得企業(yè)失去了經營活力。因此，企業(yè)經濟管理中對人力資源觀念滯后，缺乏合理開發(fā)人力資源，這樣在動態(tài)發(fā)展的市場環(huán)境中，人力資源管理就變得遲緩。
2.企業(yè)的網絡技術應用水平還比較低。在互聯網信息時代，企業(yè)的經濟管理必須跟上時展的變化。然而，有的企業(yè)在經濟管理模式上還是生產工藝或服務上，都沒有結合互聯網的特征進行改善。這樣對于互聯網信息技術的應用水平低，就脫離了社會發(fā)展的方向?；ヂ摼W能夠加快信息傳遞速度，也能提高企業(yè)經濟管理水平，企業(yè)忽視了對信息技術的提升，就難以實現信息化的辦公。還有的企業(yè)不能很好地利用網絡進行宣傳與公關，這樣就失去了低投入和高產出的效果。還有的企業(yè)沒有重視網絡計算機人才的培養(yǎng)與招聘，就難以提升企業(yè)員工整體的網絡技術應用水平，不能提高工作效率，企業(yè)的經濟管理水平還比較低，這樣就不能產生良好的經濟效益。
3.企業(yè)還沒構建知識經濟的經濟管理模式。在知識經濟的環(huán)境下，企業(yè)的經濟管理模式要進行調整，構建健全的知識特征的管理體系，才能滿足社會發(fā)展的要求。但是，一些企業(yè)沒有認識到社會這樣的變化趨勢，仍然堅持原有的管理模式，這樣就不行滿足復雜經濟環(huán)境的管理新要求。對于缺乏知識特征的企業(yè)組織來說，就不能進行動態(tài)與開放式的經濟活動，缺乏創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力。企業(yè)經濟管理模式的發(fā)展方向不能依據規(guī)模效益來獲得競爭優(yōu)勢，而是要考慮到消費需求的變化，要以個性化的產品與服務贏得消費者的青睞，這樣就要使企業(yè)重視生產工藝流程，精準把握終端市場的消費者的消費動向。但是，缺乏對知識經濟環(huán)境的分析的企業(yè)，其生產決策與終端市場的消費者消費訴求相分離的格局。此外，知識經濟也要求企業(yè)員工具有較強的創(chuàng)新力，要求企業(yè)技術與員工知識不斷更新，但是，一些企業(yè)做不到這樣的主動變革，就被市場所淘汰。
二、提高企業(yè)經濟管理有效性的措施
1.提升企業(yè)人力資源管理能力。企業(yè)的發(fā)展需要人力資源作為支撐，因此，企業(yè)就必須建立和完善人力資源管理制度，采取科學的人力資源管理方法，構建良好的勞資關系。企業(yè)要為員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓，構建學習型的組織，企業(yè)要保障員工的各項福利和權益。企業(yè)要發(fā)揮激勵機制作用，這樣才能更好地進行人力資源管理，激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)還應建立獎懲制度，這樣才能在企業(yè)內部創(chuàng)造公平公正和積極向上的工作氛圍，更好地發(fā)揮員工的潛在能力，也促使企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)應該構建良好的企業(yè)文化，通過這樣無形的文化來規(guī)范員工的行為，實現以人為本和柔性管理，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障。
2.增強網絡環(huán)境下的企業(yè)經濟管理能力。在信息時代，企業(yè)應加強經濟管理信息化水平，增強網絡信息技術的應用能力與管理能力，為企業(yè)的發(fā)展中創(chuàng)建信息共享平臺，實現各部門的網絡信息管理。企業(yè)應培養(yǎng)和引進具有較強信息技術的人才，提升企業(yè)的網絡信息技術應用水平。通過網絡信息技術的應用，提高企業(yè)管理組織執(zhí)行力，優(yōu)化企業(yè)的組織管理結構。網絡信息化還能為企業(yè)開拓新的市場業(yè)務，提高企業(yè)的經濟效益。
3.構建知識型的企業(yè)經濟管理模式。當前，信息化加快了知識與技術的傳遞，使產業(yè)發(fā)展迅速。這樣就必須促使企業(yè)構建知識型企業(yè)，采取以知識為基礎的經濟管理模式。企業(yè)要采取以人為本的管理理念，要給予員工尊重，通過提升組織團隊的知識能力，來增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。以知識經濟為導向來改善企業(yè)的經濟管理效率，改進產品生產工藝和優(yōu)化企業(yè)運營流程的方式來提升企業(yè)對終端市場需求的響應速度，增加用戶對企業(yè)產品或服務的感知價值，企業(yè)應當通過建立終生學習式企業(yè)的方法來穩(wěn)步提升員工的綜合職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務技能水平。
三、結語
第4篇：企業(yè)創(chuàng)新管理論文范文
產品競爭可以說是價值競爭的有效載體，因此，要想進行產品競爭，首先應該對它進行定位。就目前的競爭情況而言，已經不再允許企業(yè)再進行擴大或者遵循傳統的模式進行管理了，而是應該盡自己最大的努力去對市場進行劃分，從而在偌大的市場環(huán)境中對自己的產品進行準確定位。所謂產品競爭策略也就是在一定程度上將自己將要上市的產品和市場中現在已經擁有的產品進行比較，從而采取相應措施進行跟進。那么，該如何在上市前期選取合適的產品進行競爭，這和企業(yè)自身的環(huán)境以及競爭對手的真正實力有著密切的關系。從另一方面來說，在目前這種產業(yè)嚴重過剩的情況下，如果只是單純依靠產品的生產是很難取得成功的，因為這種情況會間接導致企業(yè)虧本甚至會導致資金無法運作，因此，為了能夠擺脫這種情況，企業(yè)應該根據自身情況進行策略上的優(yōu)化，比如：采取產品優(yōu)異化策略，通過對優(yōu)質和劣質產品的比較，可以獲得較高的經濟效益。同時，還應該對產品的技術含量進行相應的提升，這可以說是優(yōu)化過程中最首要的目標，就拿當今的蘋果手機來說，它成功的關鍵就在于自身所具有的先進技術，僅僅上市的幾年，就將手機領導者打敗，其主要原因就是它具有一定的創(chuàng)新開創(chuàng)性。當然，這一手機成功的原因還在于它的競爭策略，由此可見，產品的技術和策略是非常重要的，必須有針對性地對產品競爭進行策略上的優(yōu)化。
2優(yōu)化價格競爭
一般來說，企業(yè)中最為常用的策略就是價格競爭，該競爭也是體現企業(yè)總成本的有效途徑，也就是說，只要產品的成本比別的企業(yè)低，那么，它的價格也就相應較低，如果只是單純地對價格進行降低，則屬于自殺。為了能夠有針對性地進行價格上的競爭，企業(yè)就應該在對產品進行生產時，使自己的成本降低，這就需要企業(yè)在一定程度上運用相關產業(yè)鏈進行分析，對那種可以增加價值的環(huán)節(jié)采取措施進行增強，對于沒有必要的環(huán)節(jié)可以適當地刪減，只有這樣才能有效促進企業(yè)間的價格競爭。價格競爭過程中往往都會對經營策略進行相應的轉變，比如隨著電腦興起的360殺毒軟件就是一個很好的例子。面對市場競爭的日益激烈，人們對價格的要求越來越高，用最低的價格，買到做好的產品，這可以說是人們普遍的希望，但是，希望往往還是希望，不會成為現實。就目前而言，面對這種市場競爭的逐漸激烈，要想擁有相應的客戶量，還是需要適當地對價格進行讓步，比如360殺毒軟件，它是一款免費使用的軟件，這一市場營銷策略的主要目標并不是為了賣殺毒軟件，而是為了讓人們在免費使用的過程中，能夠在一定程度上贏得更多的客戶量，以便為以后的軟件上市帶來更多的經濟效益。正所謂，有了巨大的客戶量就相當于有了較大的潛在收益。因此，適當地對價格進行調整，還是有非常大的好處的。
3優(yōu)化促銷競爭
所謂的促銷競爭也就是使產品在很大程度上對客戶產生最有利的價值，也可以說是產品價值的一個過渡。當然，這個過程需要有針對性地進行優(yōu)化，畢竟不同程度的客戶在對產品進行選擇時，所產生的價值觀不同。比如：那種看起來就對價格不是很在乎的客戶，他們往往只是關心產品的質量和服務問題，如果廠家對其進行降價，他們也許就會認為這種產品的質量或者是服務降低了，因此，針對這種客戶，就應該著重講解它的質量和服務等，只有這樣才能將其促銷出去。在對產品進行市場營銷時，還應該有著相應的精確度，就目前的網絡促銷而言，它們之所以那么火就是因為網絡促銷有專門的軟件來提升它的精確度，從而增加廠家廣告的訪問量。然而，現實中的精確度也有著自己的優(yōu)化空間，比如：可以在一定程度上提高相對重要的拜訪頻率等。要想對自身產品有一個良好的促銷，就必須具有一定的方法，因此，這就需要在一定程度上有針對性地對促銷方法進行相應的創(chuàng)新，并且，過程中要格外注意對人性的關懷，比較新穎的促銷方法可以起到事半功倍的效果，在對產品進行促銷的同時，還可以達到一定的社會公益。比如：在《紐約時報》中對進行宣傳的這一廣告，就可以說是一個比較人性化的促銷活動，畢竟的歸屬問題已經引起了社會的廣泛關注，這種促銷很容易在某種程度上引起中國人的愛國情懷，使國人達到共鳴，所以，這一市場營銷方法不僅僅只是達到了自身產品的促銷效果，還實現了社會公益的效果，可以說是一舉兩得的方法。
4優(yōu)化渠道競爭
企業(yè)在對產品進行銷售時，只是單純依靠自己的市場環(huán)境是不夠的，還應該有著相應的銷售渠道，正所謂：渠道為王，沒有好的渠道，再好的產品也不會有好的市場。因此，一個好的渠道對產品來說是非常重要的，并且，在對渠道進行創(chuàng)建的過程中還會花費較多的時間和精力。一般情況下，對商品進行銷售時，往往會使用商，當然，這只是針對小中型企業(yè)而言，那種比較大型的企業(yè)還是應該在一定程度上有著自己的渠道。就拿目前社會中的王老吉和加多寶來說，它們之間的市場競爭非常激烈，畢竟當初王老吉的渠道一直都是由加多寶所掌握的，也正是因為加多寶掌握著大量的銷售渠道，致使它接觸市場的機會越來越多，這種情況的出現，也就間接說明渠道為王的道理。同時，還在某種程度上說明：對于一個完全沒有銷售渠道的產品而言，無論做得再好，擁有的客戶量再多，也無濟于事，沒有一個完全屬于自己的銷售渠道，就等于用自己的品牌給別人做了嫁衣，在市場競爭中又創(chuàng)建了一個強大的競爭對手，并且，這個競爭對手還是自己一手培養(yǎng)起來的。這一教訓對目前市場中的加盟店來說是非常重要的。從另一方面來說，要想對渠道進行相應的優(yōu)化，其中最為重要的內容就是對自身所擁有的物流系統進行優(yōu)化，在對產品進行配送時及時、費用低，并且沒有一定的剩余量，這樣才是一個相對較好的物流系統。當然，在對物流系統進行創(chuàng)建時，應該根據自身實際情況創(chuàng)建，特別是根據物流過程中所產生的費用而定，那種擁有強大物流系統的企業(yè)在市場中會有越來越多的機會。因此，在對銷售渠道進行優(yōu)化時，還應該適當地對物流系統進行優(yōu)化，以便在促進自身產品銷售的同時，帶來一定的經濟效益?？傊?，創(chuàng)新市場營銷管理中的價值競爭策略并不是固定的，還需要根據自身實際情況進行相應的優(yōu)化，從而促進企業(yè)的不斷發(fā)展。當然，這還需要相關市場管理人員在實際工作過程中，有針對性地根據市場環(huán)境的變化進行策略上的不斷研究，以便在一定程度上借助更多策略促進市場競爭，進而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。
5結語
第5篇：企業(yè)創(chuàng)新管理論文范文
（1）缺乏定位科學、運轉高效的科技創(chuàng)新體系框架。（2）科技項目管理涉及的各類文檔規(guī)范化、標準化程度不高?？萍柬椖苛㈨?、實施、驗收、報獎等各階段涉及大量相關文檔，但沒有規(guī)范的編制說明與典型范例。（3）科技項目管理各階段上報材料文檔命名不規(guī)范?？萍柬椖咳^程涉及大量的電子文檔報送，缺乏統一的文檔命名規(guī)范，增加了各級科技管理人員的審核工作量。（4）缺乏系統性的科技項目管理培訓教材。由于針對電力專項的科技項目管理缺乏專項的學習和培訓，科技管理人員在進行日常項目管理時缺乏系統性和完整性。特別是在目前科技管理人員變動頻繁的情況下，管理人員對科技創(chuàng)新項目操作的程序和各項要求掌握不夠，對規(guī)定、流程理解不深，業(yè)務能力亟待提高。（5）知識產權保護意識薄弱。以國網湖州供電公司為例，2008年以前年專利申請量只有2～3項，并且專利申請質量不高，發(fā)明專利授權幾近空白。
2精細化管理措施
2.1構建覆蓋各層級的科技創(chuàng)新網絡
通過構建覆蓋各層級的科技創(chuàng)新網絡，形成層次清晰、定位科學、分工明確、產研協同、運轉高效的科技創(chuàng)新體系框架。體系組織架構以地縣供電企業(yè)兩級科技創(chuàng)新領導小組（科技創(chuàng)新工作辦公室）為管理主體，以涵蓋全部職能部門和直屬單位的市縣兩級科技創(chuàng)新工作網絡、科技攻關小組和勞模創(chuàng)新工作室（課題組）為實施主體，以包括高等院校、科研單位和產業(yè)單位的科技創(chuàng)新戰(zhàn)略合作伙伴為外部支撐。在科技創(chuàng)新網絡的構架下，國網湖州供電公司有效地開展了科技論文寫作、知識產權保護和科技項目規(guī)范化管理培訓等工作。同時還開展學術交流活動和科技創(chuàng)新調研，加強項目過程管控和科技成果培育。
2.2編制科技項目管理全過程標準化文檔模板及典型范例
科技項目管理模板的編制，應從立項、實施、驗收、鑒定以及后續(xù)的成果報獎各個階段，對材料模板進行規(guī)范。
2.2.1項目立項階段文檔
立項階段需要項目組編制的文檔有可研報告、項目估算等。要求項目組對項目的目的和意義進行闡述，對同類項目國內外研究水平進行分析比較，項目開展的理論和實踐依據進行解釋，并對項目的內容和方案、目標和成果、預算和進度等多方面進行說明，尤其是項目的預算，必須按照項目估算編制的要求開展，確保項目能夠順利立項。
2.2.2項目實施階段文檔
項目實施階段主要編制的材料是項目任務書或實施方案，以及服務采購相關材料。任務書是項目組和主管單位簽訂的合同類文件，是后期考核項目實施情況的依據。項目組在編制時必須認真仔細，既要根據綜合計劃以及可研報告的要求進行，確保項目成果最大化，同時要具有可操作性；服務采購材料包括采購申請表、服務概算細項、技術規(guī)范書、技術評標詳評表、以及投標人資質要求等。需要項目組人員對服務內容進行詳細闡述，說明采購的必要性、采購服務的資金、采購服務的相關要求（即技術規(guī)范書）、服務采購招標的評分標準以及投標廠家的相關資質要求。
2.2.3項目驗收階段文檔
科技項目實施完畢，項目組認為滿足驗收要求，可向科技管理部門提交驗收申請，由科技管理部門組織項目驗收。驗收階段，項目組需要對項目實施情況進行全面匯報，需要編制的材料包括驗收申請、工作報告，技術報告、測試報告、使用報告、效益分析報告、經費使用報告、審計報告等。其中，工作報告需要對項目背景、研究內容、預期目標、取得成果、人員貢獻、資金情況、實施進度、效果分析、后續(xù)推廣等進行全面的介紹，驗收專家組，尤其是非對口專業(yè)的專家評委通過閱讀工作報告，可以對項目有大體了解。技術報告、經費使用報告等，需要項目組對其相關內容進行如實報告。
2.2.4成果鑒定與報獎階段文檔
成果鑒定、報獎階段需要編制的文檔除鑒定申請與報獎申請外，與驗收階段總體相似。通過驗收的項目，其成果鑒定和報獎材料可以直接使用驗收時的材料，如果支撐材料在后期有所增加，也可加以補充。
2.2.5典型范例的選擇
典型范例從湖州供電公司以及3個縣級公司歷年實施的科技項目材料中選擇。通過對近年來科技項目文檔材料的梳理，選擇相對優(yōu)秀的材料，并組織相關人員進行修訂完善，編制出一套相對規(guī)范的科技項目全過程文檔材料，作為典型范例供參照。
2.3規(guī)范科技項目各階段電子文檔命名
經過大量的前期工作，總結了一套適用于地縣一級供電企業(yè)的科技文檔命名規(guī)范，實踐證明，可以有效地提高項目管理的效率，節(jié)省歸檔和查詢時間。
2.4編制科技項目管理培訓教材
科技項目管理培訓教材分兩部分，即科技項目管理文檔模板和科技項目管理典型范例。編制科技項目管理模板，如果僅有各類文檔的編制說明是不夠的，為了方便有效地層層落實科技項目管理中的各項工作，還需要明確科技項目全過程管理的流程和節(jié)點，對項目全過程的資料進行梳理，闡述科技項目管理中各項工作的意義，以及項目中各類人員角色所應該承擔的職責。
2.5深化知識產權管理
通過加強知識產權年度指標管理、知識產權保護、知識產權創(chuàng)造與應用，實現知識產權的深化管理。每年開展專利申報調研摸底，指導各單位挖掘科技成果和QC（質量控制）成果的專有技術，制定專利申請、授權年度計劃。根據需要舉辦知識產權保護理念和操作實務相關培訓，聯系專利事務所與申報單位銜接，同時注重發(fā)揮公司科技創(chuàng)新網絡的作用，及時跟蹤、監(jiān)控專利工作進度，對專利工作突出的個人給予獎勵。知識產權深化管理要求對知識產權年度指標管理、知識產權保護、知識產權激勵制定組織架構的每個階段設置工作流程。知識產權年度指標管理對專利調研、專利征集、專利培訓、專利申請、專利授權5個方面提出了工作要求。知識產權保護包括知識產權保護意識、科技項目可研立項時的知識產權問題、科技成果開發(fā)轉讓時注意保護自己的權益、合理選擇知識產權的保護形式、職務發(fā)明與非職務發(fā)明問題、防止知識產權的流失等6個方面。同時，制定與落實知識產權激勵政策，使之與職稱晉升、工資待遇、福利等聯系起來，從而激發(fā)廣大科技人員發(fā)明創(chuàng)造的積極性。
3實施效果
（1）實現了科技創(chuàng)新網絡的一體化全覆蓋?？萍紕?chuàng)新網絡對內依托2個主體，即以市級和縣級公司兩級科技創(chuàng)新領導小組（科技創(chuàng)新工作辦公室）為管理主體；以涵蓋全部職能部門和直屬單位的市、縣兩級科技創(chuàng)新工作網絡、科技攻關小組和勞模創(chuàng)新工作室（課題組）為實施主體。對外尋求有力支撐。尋求高等院校、科研單位和產業(yè)單位的科技創(chuàng)新戰(zhàn)略合作伙伴為外部支撐，以“借腦”為手段，通過互利合作，謀求效益最大化，促進企業(yè)自身“育腦”。（2）科技項目管理全過程標準化文檔模板及典型范例的編制，以及科技管理相關電子文檔的規(guī)范命名，保證了科技項目全過程管理的質量，提高了科技項目實施單位和科技管理部門的工作效率，實現了科技項目的全過程標準化管控，提升了科技管理工作的精益化水平。（3）科技項目管理全過程培訓教材，為科技管理人員及項目參與人員進行科技項目管理提供了系統完整的參考手冊，通過國網浙江省電力公司和國網湖州供電公司的多期科技管理專項培訓，有力促進了員工科技創(chuàng)新能力的提升。（4）通過深化知識產權管理，激發(fā)廣大科技人員發(fā)明創(chuàng)造的積極性，國網湖州供電公司知識產權工作實現了質的飛躍，近年來，在專利申請和授權兩方面保持了良好的增長勢頭。
4結語
第6篇：企業(yè)創(chuàng)新管理論文范文
（1）對創(chuàng)新意識紙上談兵，沒有付諸行動企業(yè)每天都會遇到無數問題，面對的客戶也是不計其數，所以要求企業(yè)每天都必須以嶄新的面貌出現在人們面前，這就意味著需要創(chuàng)新意識，一個企業(yè)要想發(fā)展好，便離不開創(chuàng)新思想，沒有創(chuàng)新意識的企業(yè)必定不能長遠發(fā)展。有很多企業(yè)對發(fā)展創(chuàng)新意識也只是紙上談兵，沒有付諸行動，這也就導致了企業(yè)文化的匱乏，缺乏自身的特色，管理模式相對較傳統，談不上有什么發(fā)展。
（2）缺乏風險管理意識，企業(yè)存在安全隱患企業(yè)是承載著一定風險的，隨著社會的快速發(fā)展、時代的變遷、市場需求的瞬變等都使得企業(yè)面臨著不同的風險，要是沒有做好一定的防范準備，就極有可能造成巨大的損失，嚴重的甚至造成無法挽回的局面。沒有具備防范風險意識的企業(yè)是無法做好風險的應對措施和補救方法的，這也就使得企業(yè)的發(fā)展存在一定的安全隱患。
（3）沒有樹立成本觀念，影響企業(yè)的長期發(fā)展當前很多企業(yè)都呈現出一種粗放型的經濟管理模式，這使得企業(yè)的經濟造成了巨大的浪費，也在一定程度上影響企業(yè)的長期發(fā)展，所以企業(yè)應該樹立成本觀念，成本控制離不開企業(yè)全員的參與，企業(yè)應該做到投入較少生產出更多更好的產品，這樣就使得成本管理在企業(yè)中得到了有效的貫徹。
（4）缺乏核心競爭力，影響企業(yè)的績效對企業(yè)直接起到影響作用的就是企業(yè)的績效成績，確定著企業(yè)是否能走向成熟。要想在無數企業(yè)中占領優(yōu)勢，就必須具備核心的競爭能力。例如：創(chuàng)新、品牌、人才等。這些能力得到完善和提高，企業(yè)的綜合能力就會進一步的上升，留住企業(yè)人才，能增強企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，控制好成本和壓縮能使得企業(yè)實現利益最大化。創(chuàng)新作為企業(yè)生存能力的體現，為企業(yè)的長久發(fā)展打好了一定的基礎。品牌代表企業(yè)的巨額資產，給企業(yè)提升了極高的影響力。留住企業(yè)人才，能增強企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。
二、企業(yè)經濟管理體制的對策
（1）以人為本企業(yè)的主要競爭是人才的競爭，企業(yè)要樹立以人為本的觀念來提升競爭能力，可以利用人才優(yōu)勢來提升和創(chuàng)造更好的企業(yè)優(yōu)秀文化。對于人才的培養(yǎng)，要做到對人才進行合理的開發(fā)和培養(yǎng)，為了方便員工進行更好的相互交流，應給員工配備比較舒適安逸的工作環(huán)境。要求更好的對員工的素質進行培養(yǎng)，這樣能全面的提高員工的綜合能力，也能進一步擴大公司的人力資源優(yōu)勢。
（2）增強創(chuàng)新意識現代社會是一個飛速發(fā)展的時代，任何企業(yè)要想立足于社會就必須更上時代的步伐，需要對企業(yè)管理模式進行創(chuàng)新，這樣才能適應社會的發(fā)展，另一方面在與其他企業(yè)進行競爭時，也能增強適應能力。企業(yè)要想增加新鮮活力，就需要建設新的經濟框架，要想企業(yè)能夠得到持續(xù)發(fā)展，就需要對企業(yè)進行創(chuàng)新。
（3）加強風險管理企業(yè)要想順利發(fā)展，就需要對企業(yè)風險進行加強管理財務部門掌管著企業(yè)的經濟命脈，必須加強對財務風險的重視。還要對市場信息、政府信息、國際信息等內容進行合理有效的分析，才能為企業(yè)管理者提供有效的可靠證據。也要對企業(yè)的整體風險意識進行強調，給普通員工樹立正確的風險觀念，使員工時刻保持一種危機感，這樣才能使得員工提高為企業(yè)拼搏的意識。
（4）重視人力資源建設企業(yè)的良好發(fā)展與人力資源的合理建設和發(fā)展分不開，所以要想企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠更好的制定和實現，就應該在人才資源建設方面更加重視和創(chuàng)新，要想保住好企業(yè)經濟管理體系能夠更好的運行，就需要人力資源管理從企業(yè)的大局出發(fā)進行考慮，和加強各部門之間的溝通。
三、結束語
第7篇：企業(yè)創(chuàng)新管理論文范文
1.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理創(chuàng)新的組成部分。
堅持管理理念創(chuàng)新。管理理念是一個企業(yè)的精神文化，是思想上的指導，在企業(yè)管理中起到主導的作用，伴隨著社會環(huán)境的發(fā)展和變遷，外部環(huán)境的改變一定程度上影響管理理念，是企業(yè)的靈魂。堅持組織結構管理。管理組織結構包括決策結構、信息結構和動力結構三大部分三部分形成樹狀結構，使得信息、資源組織管理更加的清晰化，使企業(yè)的管理更加完善。堅持管理制度。制度能夠規(guī)范各個組織成員的責任和權利，普遍的適用于各個人員，是企業(yè)的一般準則，最終起到的是約束作用。同樣管理制度還受到企業(yè)文化和管理理念的影響。堅持作風管理。作風管理是管理各個組織成員的價值取向，約束在作風管理下的行為，個人的作風管理受到管理理念、組織結構和制度的影響。通過作風管理使得企業(yè)成員形成以企業(yè)為重的觀念，堅持更好地為企業(yè)服務，實現企業(yè)目標。堅持科學的管理方法。管理過程中會出現一系列的決策，不同的素質和水平，決定著個人的決策能力，建立科學的管理方法，決定著企業(yè)的發(fā)展方向，決策者是否能夠做出正確的判斷，完全取決于科學的管理結果，決策是否正確，決策者能否正確判斷，這對企業(yè)的成敗也具有重要影響。
2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢。
現階段利潤最大化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的方向，但是轉變觀念迫在眉睫，逐漸形成以管理的唯一主題，成為當今時代的特點。過度的追求利潤最大化，會嚴重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，面對日益競爭激烈的國際形勢，知識、技術產品等創(chuàng)新發(fā)展已成為時代的主題，創(chuàng)新已然成為現代企業(yè)面臨的重要的課題研究對象。新的世紀，企業(yè)之間逐漸形成虛擬的合作，合作網絡集團，供應鏈合作，國際戰(zhàn)略聯盟，不只是產品和服務，更多的是技術合作的專業(yè)技術和核心競爭力，通過合作，整合資源，彌補的缺陷與局限性。員工技能和專業(yè)技術知識是競爭的優(yōu)勢，同樣是重要的資源，員工的互相協作、知識管理、組織學習能力等成為企業(yè)培訓的核心。
二、促進我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理創(chuàng)新的戰(zhàn)略措施
1.管理觀念的創(chuàng)新。
傳統的管理理念會使企業(yè)越來越落后，嚴重的違背市場的發(fā)展規(guī)律，只有采取新的管理理念才能可持續(xù)發(fā)展。同樣高管的創(chuàng)新理念對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用，高管們必須明確責任和義務，堅持管理掌握和了解新的管理理念和管理方法，結合實踐經驗，才能不斷的制定出適合自己企業(yè)的管理模式、機制和方法。
2.企業(yè)組織的創(chuàng)新。
只有創(chuàng)新才能不斷的注入新的活力，帶來全新的理念，新的政策才能落到實處?，F階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)多采用集權制，組織結構采用線制或直線職能制，導致協調性和應變能力較差，所以新的組織結構能夠使得企業(yè)的發(fā)展更加的長遠，組織體系可以提高企業(yè)的競爭力。
3.堅持.技術創(chuàng)新和人才培養(yǎng)。
企業(yè)發(fā)展的核心力量是進行技術創(chuàng)新。新的理論、技術和方法，可以使資源配置得到最大限度的優(yōu)化，并且改善高耗能、污染重的問題，使生產出的產品更具有科技含量。技術的創(chuàng)新更加離不開技術的創(chuàng)新，更加需要人才的支持，如何培養(yǎng)高素質、高能力的人才是企業(yè)獲得效益的重要途徑。新世紀，企業(yè)的競爭最終就是人才的競爭，要善于發(fā)現和培養(yǎng)人才，了解人才的需求，才能更好地為企業(yè)創(chuàng)造出優(yōu)秀的產品。
4.堅持營銷方法創(chuàng)新。
面對競爭激烈的市場競爭，如何推銷自己的產品，是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，國家化的市場環(huán)境必須運用各種營銷的方法，掌握市場行情和消費觀念，明確市場定位，采用多變的營銷方式，推銷出自己的商品才是企業(yè)發(fā)展的關鍵。通過服務體系的創(chuàng)新。充分的運用互聯網技術的發(fā)展，運用電子商務，進行服務體系的不斷深化和改進。例如進行網絡技術，搜集與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)相關的各種信息，大力發(fā)展電子商務和網絡市場，利用網絡信息資源完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的服務體系。
5.健全規(guī)范的人事分配制度，人員構成成份比較復雜。
員工缺乏積極的行動性，領導管理較難很難管理，不敢管、搬不動，甚至會帶來更大的麻煩。很多員工勞動態(tài)度不好，技術不好，待遇分配不平衡現象嚴重，嚴重影響勞動的積極性，更談不上發(fā)揮創(chuàng)造性。如何發(fā)揮應有的作用是關鍵，現階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織宏觀調控及審計、監(jiān)察管理。堅持巡查，科學地、客觀地、明確地、定崗、定員，進行直接的勞動定額分配管理。公平，實現公正，公開的競爭，適者生存，堅決杜絕人員腐敗，如不適應工作條件，就直接下崗。市場經濟體制已經進入較完善的階段，規(guī)范的、合理的人員分配制度是企業(yè)具有堅強執(zhí)行力的重要標志，它是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經營正常運行的有力保障。
三、結語
第8篇：企業(yè)創(chuàng)新管理論文范文
1.油田企業(yè)管理中不重視崗位技能訓練
在油田企業(yè)在管理中對崗位技能的訓練并不重視，有些部門出于領導的安排或為了應付檢查，只對員工進行了簡單的培訓，沒有深入的進行培訓。而且油田企業(yè)的一些部門屬于實踐性比較強的，但是他們中的很多培訓流于形式，缺乏實踐實際的操作，培訓教師只擁有理論上的知識，缺少實際經驗，都讓培訓失去了原有的意義，企業(yè)的管理工作停滯不前。
2.油田企業(yè)管理中欠缺統一管理
油田企業(yè)的部門眾多，并且各自為政的現象多有發(fā)生，加大了企業(yè)的管理難度。有些油田企業(yè)缺乏統一的企業(yè)部署和目標規(guī)劃，對管理工作的隨意性很強，上級主抓哪項工作，就重點管理哪項工作，缺少目的性和統一性。甚至有些企業(yè)放任企業(yè)各部門的管理，采取放養(yǎng)式的管理方式，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。
3.油田企業(yè)管理工作中對某些規(guī)程、制度管理的相關責任劃分不清晰
目前在油田企業(yè)的管理工作中，缺少對一些規(guī)程、制度等方面明確責任劃分，造成企業(yè)管理工作在實際操作中出現了很多問題。例如油田企業(yè)的應急預案方面，有些操作人員不按照編制的預案方法和流程進行操作，致使預案沒能發(fā)揮出應有的作用，導致應急預案的失敗。
二、新時期油田企業(yè)管理的創(chuàng)新思路
1.加強專業(yè)管理，不斷優(yōu)化油田企業(yè)管理工作的內容
加強專業(yè)管理是油田企業(yè)管理工作的重心，是優(yōu)化油田企業(yè)管理工作的重要內容。在實際的工作中，我們要堅持實事求是的工作方針，要對油田企業(yè)的管理工作進行科學化、規(guī)范化、專業(yè)化的管理，簡化管理工作的操作性，還要對各個工作崗位進行明確的工作責任劃分和專業(yè)分工，將基礎管理工作深入到每一個部門，對企業(yè)的管理進行統一的規(guī)劃。
2.全力建設規(guī)章制度管理整體隊伍，完善管理制度化創(chuàng)新機制
油田企業(yè)的發(fā)展離不開對管理隊伍的建立，要建設一支高素質的規(guī)章制度管理的整體隊伍，完善管理制度化的創(chuàng)新機制。隊伍的建立不是一日兩日就能實現的，是一項需要長期堅持的工程，隊伍的構成人員需要極高的綜合素質，他們不僅要熟悉油田企業(yè)的管理模式和經營活動模式，還要熟悉國家和地方的各項法律法規(guī)和方針政策，更要將先進的管理理念同企業(yè)的實際結合起來，創(chuàng)造出一支高素質、高強度、高能力的現代化管理隊伍。
3.積極推進油田企業(yè)管理技術的創(chuàng)新
管理理論的創(chuàng)新帶動了管理技術的創(chuàng)新，推進了企業(yè)的進一步發(fā)展。管理技術創(chuàng)新有兩方面的含義，一是技術，二是管理。技術創(chuàng)新的過程離不開管理，而管理的目的是為技術服務。油田企業(yè)是一項技術型很強的企業(yè)，需要對現有技術進行不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，才能獲得更高的經濟效益，只有加強對企業(yè)的管理，明確企業(yè)目標，提高對技術的創(chuàng)新發(fā)展，才能提高油田企業(yè)在市場中的競爭能力。
4.做好企業(yè)環(huán)境管理，搞好內外部支撐
在企業(yè)的管理中，要做好對企業(yè)環(huán)境的管理，良好的企業(yè)環(huán)境的建立，不僅能改善員工的工作心態(tài)，增強企業(yè)的核心凝聚力，還能提高企業(yè)的社會地位，創(chuàng)造出更高的企業(yè)效益。這就要求企業(yè)搞好內外部環(huán)境支撐，不僅要做好企業(yè)文化，提高企業(yè)員工的歸屬感，創(chuàng)新企業(yè)的組織結構和管理模式；還要努力爭取政府的支持和幫助，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。
5.建立健全協調、制約機制，不斷促進管理工作
油田企業(yè)的部門眾多，在企業(yè)的管理過程中，需要對各個部門進行統一管理，建立健全協調、制約管理機制，促進管理工作的發(fā)展。這要求企業(yè)的各部門將企業(yè)的總目標為指南，互相促進、互相監(jiān)督，制定出適合部門發(fā)展的相關制約制度。企業(yè)的發(fā)展需要各部門的同心協力，各部門還應加強彼此之間的相互聯系，建立相關的協調發(fā)展機制，提高管理的工作效率。
三、結語
第9篇：企業(yè)創(chuàng)新管理論文范文
[關鍵詞]管理理論；企業(yè)管理；趨勢
一、管理理論的發(fā)展進程回顧
自1769年世界上第一家現代企業(yè)誕生以來，企業(yè)已經歷了200多年的發(fā)展歷史，企業(yè)管理理論和實踐也經歷了巨大的變化?？v觀企業(yè)管理的全部歷史，企業(yè)管理大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理和組織管理四個階段，實現了兩次大的飛躍：
(一)從經驗管理到科學管理—企業(yè)管理的第一次飛躍
傳統的經驗管理方式從1769年一直持續(xù)到1910年，這種管理的性質是非理性的，經營者完全依靠個人的經驗和直覺作出經營決策，企業(yè)內部沒有健全的規(guī)章制度可循，各職能部門沒有明確的分工，屬師傅領導直線型組織形式。大多數企業(yè)所有權與經營權不分，生產力發(fā)展極其緩慢。
直到1911年，美國著名的“管理之父”泰羅就工廠管理中如何提高勞動效率進行了“動作與時間的研究”，其代表作《科學管理原理》標志著企業(yè)管理從經驗管理階段邁向了科學管理階段。在這一階段，企業(yè)家不再依靠個人經驗和直覺進行管理，取而代之的是調查研究的科學方法，極大地推動了生產效率的提高，如1914年美國福特汽車公司的汽車裝配流水線就給汽車工業(yè)帶來了歷史上的第一次變革。
1916年，法國著名的管理學家法約爾在《工業(yè)管理與一般管理》一書中提出了勞動分工、權利與責任等一般管理14條原則，其管理思想的一大重要內容是把管理活動分為計劃、組織、指揮、協調與控制五大職能，并對這五大管理職能進行了詳細的分析和討論，對管理理論的發(fā)展產生了深遠的影響?？茖W管理階段的管理模式是理性的，其特點是以法治替代人治，組織形式由直線式轉為職能式，管理性質屬純理性，主張人為經濟人。強調“數字化”管理手段，實行任務管理方法，重視采用數量模型和邏輯程序進行方案決策。
(二)從科學管理到文化管理——企業(yè)管理的第二次飛躍
科學管理使企業(yè)管理走上了規(guī)范化、制度化和科學化的軌道，極大地推動了生產效率的提高。但二戰(zhàn)以來，隨著自動化技術的推廣和腦力勞動在管理中的地位的突出，科學管理在實踐中暴露出其本質的弱點——對人的忽視，造成工人對工作的厭煩、勞資矛盾的激化等。
面對全球性的經濟危機，從20世紀30年代到70年代，管理學者們開始從微觀上研究造成企業(yè)效率下降的“軟件”影響因素。由梅奧主持進行的“霍桑實驗”的結果表明：(1)職工是“社會人”而不是“經濟人”；(2)企業(yè)中存在著“非正式組織”；(3)生產效率主要取決于職工工作態(tài)度及其與周圍人的關系。這一結果奠定了行為科學理論的基礎。在這一時期具有代表性的還有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”等。他們認為管理過程既是決策制定過程，又是創(chuàng)新和執(zhí)行的過程，而這兩個過程帶有強烈的無法測度的個人感彩，很難單靠嚴密的組織計劃和機械的數字化管制方法加以掌控。他們還強調企業(yè)要充分運用“軟”性的管理因素，通過培育企業(yè)文化來提高企業(yè)員工的凝聚力。
20世紀80年代的企業(yè)文化理論提出了完整的與科學管理不同的管理思想和管理框架，實現了企業(yè)管理的第二次飛躍——企業(yè)文化建設為主的企業(yè)管理模式。相對于科學管理來說，其特征變化主要表現在：(1)管理的人性假設前提不同，文化管理把人看作是自我實現人和觀念人，以“性善論”為哲學基礎，認為人有著巨大的潛能有待開發(fā)。(2)管理的中心不同，由科學管理的以物為中心轉為以人為中心，旨在尊重人、培養(yǎng)人、理解人、關心人、激勵人，最大限度開發(fā)人的潛能，實現企業(yè)與員工的共同愿景。(3)組織形式由職能型轉為學習型。(4)激勵方式由外激轉向以內激為主、外激為輔。(5)管理性質由科學管理的純理性轉為理性與非理性結合。
之后，1990年彼得圣吉在其著作《第五項修煉》一書中提出了學習型組織，他認為企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢源于比競爭對手學得更快更好的能力，學習型組織正是人們從工作中獲得生命意義、實現共同愿景和獲取競爭優(yōu)勢的組織保證。到20世紀90年代以后，隨著電腦和網絡技術的高速發(fā)展，出現了虛擬組織，該組織是通過計算機信息技術、網絡技術以及通信技術達到全球企業(yè)合作目的，一旦合作意向達成，合作關系即可解除。虛擬組織非常靈活，能迅速獲取全球資源，同時還可避免劇烈的環(huán)境變動給組織帶來的沖擊。
二、現代企業(yè)管理行為與傳統企業(yè)管理行為的比較
現代企業(yè)管理行為與傳統企業(yè)相比，在生產管理與經營等諸方面表現出了明顯的差異：
(一)人與物的管理上不同。傳統企業(yè)管理重在管物，重在對物的分配、調度、安置、收入、支出；而現代企業(yè)管理重在管人，強調管理的核心是人的管理，重在調動員工的內在積極性。與此同時，現代企業(yè)管理還注重人與物的匹配，強調資源的綜合利用和效能的發(fā)揮。
(二)管理的理念上不同。傳統企業(yè)管理重視制度的建立和完善，其宗旨是以周密的制度約束確保企業(yè)管理目標的實現；而現代企業(yè)管理注重人的素質、人的協調、人的激勵和人的自控，旨在通過較高的領導層素質和員工素質、合理的人力資源配置，使企業(yè)形成良好的組織氛圍和自律自激機制，最終實現企業(yè)的管理目標。
(三)管理的內涵和目標上不同。傳統企業(yè)管理行為總是針對某一管理要素實施，不管是在對問題的揭示上，還是在對問題的分析或處理措施的制定上，基本上是直觀的線性思維、單維的平面式管理；而現代企業(yè)管理行為是針對多個管理因素實施，注重多維的立體式協調處理(如銷售問題必須與生產技術開發(fā)、人員安排、制度分配、經營方向、市場定位等相聯系)。多維管理是現代企業(yè)管理的一個突出特征。此外，傳統的企業(yè)管理對產品的質量保障只著眼于生產過程中，而現代企業(yè)管理則著眼于產品生產全過程的各個環(huán)節(jié)，從而建立起全員參加、全過程展開的全面質量理體系。
(四)市場營銷方式不同。傳統企業(yè)管理在產品銷售方向的選擇上，一般著眼于區(qū)域內、部門內市場或既定的市場，這種市場營銷的市場容量相對有限，因而稱其為小市場營銷；而現代企業(yè)管理則與之相反，產品銷售方向選擇的是大市場營銷觀念，強調市場營銷要打破傳統的部門和行政界限，跨區(qū)域甚至跨國境進行，國內市場與國際市場融為一體開展營銷。而且，它強調市場的多變性和可引導性，企業(yè)可以引導消費，創(chuàng)造新的產品需求市場。企業(yè)的市場開發(fā)和創(chuàng)新是持久的行為，因此，從某種程度上說市場時空是無限的三、現代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢
隨著知識經濟、經濟一體化在全球范圍內的興起，企業(yè)經營與管理外部環(huán)境發(fā)生了重大的變化，對企業(yè)管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。而企業(yè)外部環(huán)境的變化對企業(yè)管理產生的影響是推動企業(yè)管理不斷創(chuàng)新的源動力。主要呈現以下幾種趨勢：
(一)戰(zhàn)略化管理
科學正確的戰(zhàn)略構想關系到現代企業(yè)的興衰存亡；而戰(zhàn)略研究的成功與否，取決于對客觀事實的實際了解、分析能力和預測技術的發(fā)展。因此。從實際出發(fā)注重對左右組織或企業(yè)成敗的長期計劃和戰(zhàn)略進行研究，必將成為管理中突出的熱門課題。在知識經濟時代，隨著科技競爭的加劇。企業(yè)間競爭日趨激烈，企業(yè)外部環(huán)境龐大而紛呈多變。管理所涉及的因素日趨復雜。整合多方因素，現代企業(yè)的管理戰(zhàn)略將發(fā)生很大的變化。這種變化主要表現在：(1)在投資戰(zhàn)略上，大量投資主要向人才培訓、激勵創(chuàng)新、知識產品及服務等方面傾斜；(2)在競爭戰(zhàn)略上，注重保護知識產權這一利器，把蘊涵在產品或服務中的知識含量作為競爭中取勝的關鍵；(3)在經營戰(zhàn)略上，圍繞發(fā)揮和塑造企業(yè)的核心競爭能力來制定；(4)在成長戰(zhàn)略上，則大力依靠無形資產的創(chuàng)造和增值來實現企業(yè)的壯大和發(fā)展；依靠智力擴張、知名度的提高、信譽的增強、形象的完善和最佳經濟效益使企業(yè)經久不衰。日本松下公司靠大量生產的“自來水哲學”和仿制為主的“后發(fā)制人策略”，長期保持服務優(yōu)質和價格低廉的競爭優(yōu)勢，成為世界家電行業(yè)的龍頭老大。據統計，在發(fā)達國家，企業(yè)領導一年中要花大約40％的時間去研究戰(zhàn)略。美國通用電氣公司的韋爾奇說：我整天沒有做幾件事，但有一件做不完的工作，那就是規(guī)劃未來。:
(二)信息化管理
企業(yè)管理者發(fā)揮各種職能作用，都要以掌握大量真實、準確、及時的信息為前提。隨著新科技革命的興起與發(fā)展，生產技術、社會需求以及市場競爭等日新月異、瞬息萬變，伴隨著電子商務、虛擬公司等新的營銷方式和企業(yè)的興起，企業(yè)管理正面臨著信息化的挑戰(zhàn)，信息管理正成為企業(yè)競爭致勝的重要法寶。傳統的企業(yè)管理不能滿足企業(yè)經營管理對信息的要求，也不能適應現代的信息處理要求。對現代企業(yè)處理信息的要求，首先必須及時掌握必要和準確豐富的信息，并正確地加工和處理、迅速地傳遞和分享；其次強調把信息融合到產品和生產服務過程及企業(yè)的整個經營與管理過程之中。這樣才能保證企業(yè)作出迅速而正確的決策。
(三)人性化管理
隨著企業(yè)管理信息化程度的不斷提高，企業(yè)管理中的物質資本地位相對下降和人力資本地位相對上升必將成為信息技術、知識經濟社會條件下管理發(fā)展的必然趨勢。知識經濟發(fā)展的主導要素是人才，人對知識的掌握和駕馭以及由此而帶來的企業(yè)管理創(chuàng)新，使人在經濟活動中的地位和作用比以往更加突出和重要。把人看作是一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源來最大限度地發(fā)掘、科學地管理，已是現代企業(yè)管理的一項重大使命。人是管理活動中的決定因素，因此，管理活動中必須體現人本精神；管理方式上，更加強調柔性法，尊重個人的價值和能力，通過激勵人、鼓勵人，以情系人，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現人力資源的優(yōu)化配置，建立企業(yè)的長效發(fā)展機制。日本索尼公司董事長盛田昭夫曾說：如果說日本式經營有什么秘訣的話，那么，“人”是一切秘訣最根本的出發(fā)點?！敖洜I之神”松下幸之助也說：松下公司的口號是“企業(yè)即人”，且多次宣稱“要造松下產品，先造松下人”。
