團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力精選(九篇)

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第1篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

在走訪的藥店中也有團(tuán)隊(duì)促銷模式執(zhí)行得很好的門店，這主要體現(xiàn)在重慶沙坪壩醫(yī)藥公司下屬的沙坪壩大藥房。其團(tuán)隊(duì)促銷依然保持者良好的發(fā)展態(tài)勢，門店店員充分利用門店資源，搞好團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品的終端陳列，店員推薦等，使參加團(tuán)隊(duì)促銷的品種銷售量得到穩(wěn)步上升，但由于其他絕大多數(shù)藥店團(tuán)隊(duì)促銷模式執(zhí)行不到位所導(dǎo)致的負(fù)面影響，以及其他沒有參加團(tuán)隊(duì)促銷活動(dòng)的連鎖藥店低價(jià)銷售的沖擊，他們的團(tuán)隊(duì)促銷工作也日益困難。

由于以上市場因素的影響，使曾經(jīng)熱衷于這樣一種雙方受益雙贏的團(tuán)隊(duì)促銷模式首先讓合作的生產(chǎn)企業(yè)一方望而卻步繼而慢慢退出。為什么團(tuán)隊(duì)促銷這樣一種非常好的銷售模式在風(fēng)光不到一年的光景中慢慢開始衰落了呢？

首先我們來認(rèn)真分析團(tuán)隊(duì)促銷模式的最初設(shè)計(jì)思想和策略。

去年由重慶太極集團(tuán)下屬的重慶桐君閣連鎖藥房牽頭，和其他三家集團(tuán)下屬的醫(yī)藥商業(yè)，即重慶西部醫(yī)藥商城、重慶沙坪壩醫(yī)藥有限公司和重慶桐君閣醫(yī)藥批發(fā)公司，聯(lián)合在其能夠覆蓋到的近4000多家門店進(jìn)行團(tuán)隊(duì)促銷活動(dòng)。這種團(tuán)隊(duì)促銷的模式是由以上幾家企業(yè)聯(lián)合與生產(chǎn)企業(yè)合作形成零售終端聯(lián)盟，利用所控制的門店資源對合作的生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)行統(tǒng)一的促銷活動(dòng)。促銷活動(dòng)的內(nèi)容包括店員的團(tuán)隊(duì)推薦促銷、產(chǎn)品陳列最優(yōu)化等門店資源的有效支持、節(jié)假日舉辦的門店促銷活動(dòng)和一定的媒體宣傳等。其核心就是在連鎖藥店的統(tǒng)一指揮下，充分利用門店店員的促銷功能來提升促銷品種的銷售量；同時(shí)生產(chǎn)企業(yè)支付給連鎖藥店一定的產(chǎn)品促銷費(fèi)用來支持連鎖藥店所做的工作。這種合作方式對工商企業(yè)雙方都是非常有利的，是雙贏的過程。

對于零售連鎖企業(yè)來說，首先零售連鎖藥店可以有效利用生產(chǎn)企業(yè)的費(fèi)用支持，獲取更多的終端政策支持，提高連鎖藥店的盈利水平。其次，通過產(chǎn)品促銷費(fèi)用的掌控加強(qiáng)連鎖企業(yè)對各門店店員工作規(guī)范化的控制，為打造一支一切行動(dòng)聽指揮的高效團(tuán)隊(duì)奠定了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。最后，吸引和穩(wěn)固一批品牌產(chǎn)品企業(yè)的終端政策和銷量獎(jiǎng)勵(lì)政策支持，提升銷售品牌產(chǎn)品的盈利水平，緩解賣品牌藥不賺錢，賣非品牌藥難上量的困境。從而更加合理地優(yōu)化終端產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)。

終端工作的有效性是困擾生產(chǎn)企業(yè)的第一大難題，由于目前市場競爭日趨激烈，終端競爭已經(jīng)步入白熱化的階段，尤其是在中心城市中。在這種環(huán)境中，生產(chǎn)企業(yè)的終端投入往往會日趨增高，而終端效果卻越來越不明顯。通過這種團(tuán)隊(duì)促銷模式的合作，對于生產(chǎn)企業(yè)來說，首先因?yàn)橹苯优c連鎖藥店的戰(zhàn)略合作可以使企業(yè)的終端費(fèi)用投入更加高效、合理和有效性。其次是可以有效降低企業(yè)的營銷成本，主要表現(xiàn)在OTC代表的人力資源成本可以有效降低，不用增加太多的業(yè)務(wù)人員，同時(shí)使終端費(fèi)用可控性加強(qiáng)，防止終端費(fèi)用流失，提高終端費(fèi)用使用的真實(shí)性和高效性。最后，費(fèi)用投入所產(chǎn)生的終端效果可以得到最大程度的保障。主要體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)促銷品種銷售銷售氛圍的提升，如產(chǎn)品的陳列、POP宣傳等，還體現(xiàn)在產(chǎn)品銷售量的有力保障。我們營銷工作的最終目標(biāo)就是提升產(chǎn)品的銷售量，這種模式的合作方式可以按照對連鎖藥店的銷售量與獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行梯度掛鉤，有效控制營銷費(fèi)用。

團(tuán)隊(duì)促銷的合作模式對于合作企業(yè)雙方是共同有利的模式，為什么在重慶桐君閣連鎖公司的許多門店中才進(jìn)行了不到一年的光景就要夭折了？分析其失敗的原因主要是執(zhí)行力不到位所導(dǎo)致的。團(tuán)隊(duì)促銷模式的策略在終端工作發(fā)展方向上是非常正確的，對于工商戰(zhàn)略合作是非常好的項(xiàng)目，而能否順利執(zhí)行到位是成敗的關(guān)鍵。執(zhí)行力往往就在于對工作細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確把握，我們的執(zhí)行者往往在執(zhí)行過程中因小利而失大利。讓我們分析一下在執(zhí)行過程中的幾點(diǎn)失誤。

1、在目前藥品零售市場競爭日益加劇的今天，已經(jīng)發(fā)展成為全國性或地區(qū)性主流連鎖藥店的公司，在對待生產(chǎn)企業(yè)時(shí)往往有店大欺客的心態(tài)，在進(jìn)行工商合作時(shí)，雙方條件和利益的不均等性時(shí)有發(fā)生。不合理的或霸王條款常常制約著合作雙方能否順利繼續(xù)下去。因此，團(tuán)隊(duì)促銷模式能夠順利執(zhí)行下去的首要保障是雙方利益能否合理公平地得到有效保障，同時(shí)還應(yīng)該讓合作雙方處在相對公平、平等和相互尊重的基礎(chǔ)上。在本次合作中桐君閣連鎖公司要求合作的生產(chǎn)企業(yè)按照貨物銷售量給予相應(yīng)的促銷費(fèi)用支持，包括了其批發(fā)公司銷售到其他醫(yī)藥商業(yè)或他沒有參加該項(xiàng)活動(dòng)的連鎖公司。并在他們進(jìn)貨時(shí)給予一定的優(yōu)惠折讓，這樣，一方面使進(jìn)貨商業(yè)或連鎖得到了實(shí)惠，自然可以降低產(chǎn)品的終端零售價(jià)格，導(dǎo)致產(chǎn)品零售價(jià)格的混亂。尤其表現(xiàn)在對于品牌藥品的危害更加嚴(yán)重，在終端零售市場競爭日益的今天，消費(fèi)者對品牌藥品的價(jià)格敏感度非常高，渠道和終端對品牌產(chǎn)品的銷售利潤本身就要求較低，在有一定降價(jià)空間時(shí)，藥店一定會對品牌產(chǎn)品進(jìn)行低價(jià)銷售來吸引更多的消費(fèi)者。品牌產(chǎn)品零售價(jià)格的混亂是對產(chǎn)品致命的打擊，使合作的生產(chǎn)企業(yè)得不償失。另一方面，雖然桐君閣連鎖公司通過批發(fā)環(huán)節(jié)，除去對進(jìn)貨商業(yè)或連鎖的優(yōu)惠和折讓，依然可以獲得更多的合作促銷費(fèi)用的支持，但是由于合作雙方的一方利益受損合作的持續(xù)性難以繼續(xù)。這就是因小利而失大利。事實(shí)上，合作雙方應(yīng)該考慮到雙方的利益要求，合作的生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該只針對參加團(tuán)隊(duì)促銷活動(dòng)的零售藥店的銷售量進(jìn)行促銷費(fèi)用的支付才為合理和公平，同時(shí)，合作商業(yè)有義務(wù)維持生產(chǎn)企業(yè)參加團(tuán)隊(duì)促銷品種價(jià)格的穩(wěn)定。

2、團(tuán)隊(duì)促銷的效果體現(xiàn)主要是依靠門店店員的工作，店員對團(tuán)隊(duì)促銷品種所付出的勞動(dòng)應(yīng)該得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，參加團(tuán)隊(duì)促銷的生產(chǎn)企業(yè)又已經(jīng)支付了這部分促銷費(fèi)用，而這些費(fèi)用又無法及時(shí)或根本沒有下?lián)艿礁鱾€(gè)門店，店員得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，銷售積極性自然會受到打擊，長此以往團(tuán)隊(duì)促銷效果當(dāng)然會降低或失效。雙方合作沒有良好的預(yù)期效果，合作自然不能長久，生產(chǎn)企業(yè)當(dāng)然不愿意繼續(xù)合作下去。

3、生產(chǎn)企業(yè)在團(tuán)隊(duì)促銷合作項(xiàng)目上投入了大量的費(fèi)用，當(dāng)然需要達(dá)到其預(yù)期的銷售效果，合作的商業(yè)在費(fèi)用和團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力上沒有明確的保障，當(dāng)然無法對參加合作的團(tuán)隊(duì)促銷品種在銷量上有所保證，只對合作對方提出要求而對自己沒有約束，合作前景自然會在促銷效果差的前提下逐步消亡。

第2篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

由約翰·格林德和理查德·班德勒于1972年發(fā)起的神經(jīng)語言程式學(xué)NLP（Neuron-Linguistic Programming）， 主要研究語言習(xí)得、語言掌握、言語生成、言語理解的神經(jīng)機(jī)制，研究人腦如何接收、存儲、加工和提取言語信息，研究正常言語的神經(jīng)生理機(jī)制和言語障礙的神經(jīng)病理機(jī)制。NLP技術(shù)則是基于以上研究和理論發(fā)展而來的有關(guān)行為與溝通程序的模式，是使人們用語言來改變身心狀態(tài)的具體方法體系。這種技術(shù)將抽象的語言具體化，理論性的語言形象化、情景化，即用感覺、知覺、描述等語言形式將抽象的理論知識具體化、形象化，將對象帶入一種形象的情境中，使其親身體會、感受和領(lǐng)悟，從而自己做出改變。經(jīng)過多年的發(fā)展，NLP技術(shù)已被廣泛應(yīng)用于人際溝通、個(gè)人成長、家庭婚姻、親子教育、企業(yè)經(jīng)營管理、組織學(xué)習(xí)、教育訓(xùn)練、心理治療與生涯規(guī)劃等領(lǐng)域。

一、構(gòu)建NLP技術(shù)指導(dǎo)下的溝通策略

NLP技術(shù)的核心是模仿，模仿是復(fù)制卓越的過程。優(yōu)秀的人往往都具備精湛的模仿能力， 能從他人身上吸取有用的東西并使其成為自己的資源。據(jù)此，學(xué)校在教師團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)中，運(yùn)用NLP技術(shù)，制定了“四五六三”溝通策略，倡導(dǎo)教師在培訓(xùn)活動(dòng)中，積極運(yùn)用溝通策略，提高有效溝通的能力，融入團(tuán)隊(duì)，有效提高團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。

所謂“四五六三”溝通策略，包括以下內(nèi)容：

“四項(xiàng)”溝通前期準(zhǔn)備工作。一是明確自己通過此次溝通，想要與他（她）達(dá)成哪些共識，即與對方溝通的目的；二是通過以往的交往，總結(jié)出對方的思維習(xí)慣和對方接受他人思想的習(xí)慣；三是選擇不同的溝通環(huán)境和使用不同的溝通語氣；四是事先進(jìn)行自我推演，推想對方對你的做法可能存在的不同看法，據(jù)此，對這幾項(xiàng)做出特定安排。

“五有”提高親和力。溝通理論指出，親和力是有效溝通和建立良好人際關(guān)系、和諧和信任的先決條件。因此，教師要努力做到“五有”—— 有一顆服務(wù)大家的心、有一雙富有洞察力的慧眼、有一雙樂于傾聽的耳朵、有一張善于表達(dá)的嘴巴、有一個(gè)富有創(chuàng)新、善于思考的頭腦，積極建立親和感信念，尊重他人的內(nèi)心世界。

“六步”提升溝通效能。有效溝通=有效傾聽+有效表達(dá)。教師可借助以下六個(gè)步驟，提升溝通效能：傾聽—— 你的身體告訴對方：“我在聽您說”；核對——“您的意見是……”句式核對你的理解；接納——用眼睛看、用耳朵聽、用頭腦想；拒絕——用坦誠加禮貌的語音說“不”；表達(dá)——用準(zhǔn)確具體的語言表達(dá)你內(nèi)心的想法；體態(tài)語音——用身體語言比用語言表達(dá)更有把握，傳達(dá)你的真實(shí)想法。

“三個(gè)小技巧”提升專業(yè)水平。溝通策略提出，教師要學(xué)會運(yùn)用“心錨、換框、抽離”方法，建立積極正面的思維習(xí)慣。NLP 中的“心錨”是一種改變內(nèi)心狀態(tài)的行為技術(shù)，某種會觸發(fā)某種生理狀態(tài)的刺激，就可稱之為心錨。每個(gè)人都有許多心錨，心錨是思想、觀念、感受、心境的綜合情結(jié)。如果一個(gè)人能建立積極、正面的心錨，就能從中獲得積極的力量。NLP中的換框是一種有效改變當(dāng)事人信念的方法，大體來說有意義換框法、環(huán)境換框法、二者兼得換框法三種技巧。最常用的是“意義換框法”，即改變感受和信念，找出負(fù)面感受中的正面意義。換框，重在讓當(dāng)事人拓寬視角，從而增加選擇的可能性。有選擇就是有能力，當(dāng)事人會從中選擇對自己意義最大的行為。NLP中的抽離則認(rèn)為：潛意識有很多部分，各部分負(fù)責(zé)不同的功能。抽離法讓兩個(gè)功能發(fā)揮不同的作用，一個(gè)負(fù)責(zé)情緒的部分，一個(gè)負(fù)責(zé)想辦法、處理問題。抽離法就是兩者做回各自的工作，轉(zhuǎn)變感覺，積極尋求問題的解決辦法。抽離能使人更全面地看問題、更理性地做出決定。

二、提升教師團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力

華景小學(xué)位于廣州市中心——天河區(qū)華景社區(qū)，在辦學(xué)之初，學(xué)校就明確了這樣的辦學(xué)目標(biāo)：建設(shè)現(xiàn)代化的優(yōu)質(zhì)社區(qū)學(xué)校，培養(yǎng)具有現(xiàn)代文明素養(yǎng)的優(yōu)雅華景人，為學(xué)生的終身成長奠基。培養(yǎng)優(yōu)雅的學(xué)生，需要建設(shè)一支優(yōu)雅的教師團(tuán)隊(duì)。優(yōu)雅，是一種追求，一種態(tài)度，追求和風(fēng)細(xì)雨，溫情脈脈，質(zhì)高量雅的教育品質(zhì)；追求雅致的趣味，讓師生去過一種優(yōu)質(zhì)的校園生活。

優(yōu)雅的教師團(tuán)隊(duì)，當(dāng)凝聚于積極的共同愿景，當(dāng)具有持續(xù)的學(xué)習(xí)力，當(dāng)具有和諧的人際關(guān)系。如此，方能擁有高效的溝通能力，成為一支擁有高效執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，以質(zhì)高量雅的教育培育優(yōu)雅的華景學(xué)子。學(xué)校在團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)中，引導(dǎo)教師運(yùn)用“四五六三”溝通策略，有效提升了團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。

1.構(gòu)建“行于雅，成于優(yōu)”的積極愿景

有高凝聚力的團(tuán)隊(duì)，才會擁有高效的執(zhí)行力。擁有積極的共同愿景，并獲得成員的廣泛認(rèn)可，是學(xué)習(xí)型組織提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要前提。學(xué)校圍繞辦學(xué)目標(biāo)，提出了“構(gòu)建行于雅，成于優(yōu)的積極成功同心圓校園文化生態(tài)系統(tǒng)”的愿景（見圖1），以此號召學(xué)校成員為此而努力。在教師團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)中，學(xué)校注重以共同愿景凝聚教師的工作熱情，以提高培訓(xùn)效果。

學(xué)校認(rèn)為，在共同愿景號召下的教師團(tuán)隊(duì)，應(yīng)具備六種基本的行為方式，即追尋理想、發(fā)現(xiàn)興趣、有效執(zhí)行、努力學(xué)習(xí)、人際交流、合作溝通，讓教師擁有積極的價(jià)值觀和人生態(tài)度。為此，學(xué)校修訂并完善了《華景小學(xué)章程》及相關(guān)制度，開展優(yōu)雅華景人——小學(xué)優(yōu)雅德育模式研究，通過“項(xiàng)目知識管理”“多頭并進(jìn)式”“階段推進(jìn)式”等策略，制定了《“優(yōu)雅華景”課題研究行動(dòng)方案》《優(yōu)雅教育經(jīng)營手冊》《優(yōu)雅教師社團(tuán)建設(shè)方案》，建立起長效機(jī)制，推動(dòng)生態(tài)系統(tǒng)組織的變革和發(fā)展。

圖 1 成功同心圓

學(xué)校通過培訓(xùn)，引導(dǎo)教師以共同愿景為指引，積極響應(yīng)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和工作要求，提高團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

2.建設(shè)“優(yōu)雅華景”學(xué)習(xí)社團(tuán)

在新課程背景下，教師須擁有持續(xù)的學(xué)習(xí)力，改變自己的行為方式，才能真正接收并內(nèi)化新課程理念，引領(lǐng)學(xué)生實(shí)現(xiàn)道德成長。為此，教師須提高溝通能力，學(xué)會融入團(tuán)隊(duì)，如此，才能在持續(xù)地學(xué)習(xí)中體會到自身存在的價(jià)值，體會到作為教師的職業(yè)幸福感，從而享受教育生活。

學(xué)校通過成立“云學(xué)習(xí)”工作室和“學(xué)習(xí)研究社”等，建設(shè)“優(yōu)雅華景”學(xué)習(xí)社團(tuán)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)興趣和參與熱情。學(xué)習(xí)社團(tuán)開展了多種特色活動(dòng)，引導(dǎo)教師在活動(dòng)中運(yùn)用NLP技術(shù)，嘗試使用“四五六三”溝通策略。

“云學(xué)習(xí)”工作室。今天，我們正步入“云”時(shí)代，“云”技術(shù)必將帶來教育與學(xué)習(xí)的新革命?！霸茖W(xué)習(xí)”工作室將有志于嘗試和探索信息技術(shù)與教育有效結(jié)合的教師組成團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)抱團(tuán)發(fā)展。工作室圍繞三個(gè)專題開展了研究性活動(dòng)：一是交互式電子白板在教學(xué)中的應(yīng)用。工作室開展教學(xué)研討，組織團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)、備課，并推薦優(yōu)秀課例參加全國電子白板課例比賽。二是博客學(xué)習(xí)。工作室利用博客、微博客技術(shù)開展學(xué)習(xí)與研討，包括個(gè)人學(xué)習(xí)、家庭教育指導(dǎo)與交流、如何激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣及校際聯(lián)盟交流等。三是開展基于質(zhì)量監(jiān)控體系的應(yīng)用研究。工作室利用天河區(qū)學(xué)業(yè)質(zhì)量監(jiān)控體系，開展小課題研究，探索提高教學(xué)有效性的途徑。

“學(xué)習(xí)研究社”。持續(xù)學(xué)習(xí)是知識時(shí)代的基本生存能力。作為教師更要不斷進(jìn)行研究和學(xué)習(xí)，探索培養(yǎng)孩子可持續(xù)學(xué)習(xí)能力的有效途徑。“學(xué)習(xí)研究社”從課題研究、研究性學(xué)習(xí)、啟發(fā)潛能教育、青年教師成長等方面開展相關(guān)活動(dòng)，推動(dòng)各項(xiàng)課題研究，推進(jìn)研究性學(xué)習(xí)，促進(jìn)青年教師的成長。

例如，研究社組織成員開展研究性學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)不同學(xué)科的教師學(xué)習(xí)新課程標(biāo)準(zhǔn)，突破學(xué)科界限開展綜合實(shí)踐活動(dòng)與研究性學(xué)習(xí)，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)能力。

學(xué)校還成立了教師讀書沙龍——悅讀會，組織教師讀好書，好讀書；并鼓勵(lì)教師“舞文弄墨”，抒感，錘煉文筆，提高專業(yè)素養(yǎng)。

第3篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

執(zhí)行力是什么? 所謂執(zhí)行力――把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。它是企業(yè)競爭力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力差是企業(yè)的最大內(nèi)耗，不僅會消耗企業(yè)的大量人力、財(cái)力，還會錯(cuò)過機(jī)會，影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。要提高企業(yè)的執(zhí)行力，首先要強(qiáng)調(diào)“沒有任何借口”!當(dāng)然，企業(yè)要具有很好的執(zhí)行力，一定要將其三個(gè)核心流程良好的運(yùn)用，相互融合，三個(gè)核心流程是：戰(zhàn)略流程、運(yùn)營流程、人力資源流程。一定要有合理的企業(yè)目標(biāo)、高效的規(guī)范制度、精英型的管理團(tuán)隊(duì)。

首先要明白執(zhí)行力就是接到的任務(wù)要按時(shí)、按標(biāo)準(zhǔn)、按目標(biāo)的去完成每項(xiàng)工作，那么團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力我覺得由以下三個(gè)方面入手。

1、領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力：團(tuán)隊(duì)執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)，是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)航者，首先要做到以身作則，領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力將員工產(chǎn)生強(qiáng)大的震撼力，員工也樂意服從和跟隨，并還要具備很高的執(zhí)行威信，領(lǐng)導(dǎo)在員工心目中的威信高，員工就會高度信耐領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)工作任務(wù)。

2、培養(yǎng)員工的執(zhí)行力：工作是靠團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員去完成的，就領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，我覺得首先挖潛團(tuán)隊(duì)中員工的悟性，悟性高的員工能夠迅速領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖，知道自己需要做什么以及工作的目標(biāo)和追求的效果，只有掌握這些員工才會知道做什么，如何做，才會引起員工的重視及追求執(zhí)行的速度，落實(shí)到力度以及完成的效果。

第4篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

一、創(chuàng)建優(yōu)良團(tuán)隊(duì)

在我們的日常工作中，很多工作都不是由某一個(gè)人來獨(dú)立完成的，而是由整個(gè)團(tuán)隊(duì)的所有成員共同協(xié)作來完成的。一項(xiàng)工作中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題或者任何一個(gè)人工作失誤都有可能導(dǎo)致整個(gè)工作失敗，因此在工作中一定需要一個(gè)優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)，只有所有團(tuán)隊(duì)成員齊心協(xié)力才能高效率高質(zhì)量地完成工作。這就像木桶原理，木桶中盛水的多少不是取決于木桶上最長的木板高度，而是最短的木板高度。因此一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，一定要發(fā)揮所有隊(duì)員的作用，提高所有隊(duì)員的工作能力，這樣才能高效率的完成工作。有的團(tuán)隊(duì)中，可能所有成員的個(gè)人能力都很強(qiáng)，但他們在共同完成某一項(xiàng)工作的時(shí)候效率卻不是很高，甚至效率很低，這是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員只注重個(gè)人努力而不注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作，或者有的團(tuán)隊(duì)中可能每一個(gè)成員都很努力，但是每個(gè)人努力的方向不同，這樣大家收獲的也可能只有苦勞。因此，要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，一定要有統(tǒng)一的目標(biāo)，統(tǒng)一的思想和統(tǒng)一的行動(dòng)。在工作中大家朝著同一個(gè)目標(biāo),勁往一處使，才能充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。

二、自信是成功之基

通過培訓(xùn)，我懂得了作為團(tuán)隊(duì)中的一名成員，應(yīng)當(dāng)樹立自信、以迎接成功。因?yàn)樽孕攀且粋€(gè)人成功的起點(diǎn)，只有自信的人才能為自己創(chuàng)造機(jī)會，把握機(jī)會，使自己得到鍛煉，從而不斷提升自我。真正的自信是靠成就感維系的，有信心還要憑借毅力和熱情才能獲得成功。自信的同時(shí)我們更要用一顆平常心來看待一切，其實(shí)，人與人之間差別最小的是智力，差別最大的是毅力與熱情。只要我們能夠相信自己，拿出毅力和熱情去做事，真的會無往而不勝。

三、堅(jiān)持原則，處理問題要及時(shí)

第5篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

本文將博弈論中的“智豬博弈”模型與團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制結(jié)合分析，通過對博弈論中的 “智豬博弈”模型分析與完善，得出對建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的啟示，為我國現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)建立激勵(lì)機(jī)制提出指導(dǎo)思想。

關(guān)鍵詞 智豬博弈 團(tuán)隊(duì) 激勵(lì)機(jī)制

近年來團(tuán)隊(duì)合作越來越受到企業(yè)的重視，如何建立高績效團(tuán)隊(duì)也成為了人力資源管理研究的熱門話題。企業(yè)作為正式組織，分工協(xié)作是其主要特點(diǎn)之一。團(tuán)隊(duì)就是建立在分工協(xié)作基礎(chǔ)之上的一種高效、靈活的職能群體。其目標(biāo)是追求集體績效，一個(gè)高績效團(tuán)隊(duì)是成熟的團(tuán)隊(duì)，它是發(fā)展目標(biāo)清晰、完成任務(wù)高效、團(tuán)隊(duì)成員相互信任、溝通良好、積極協(xié)同工作的團(tuán)隊(duì)。當(dāng)然，高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)不僅僅需要情感層面的信任配合等對合作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)也需要有效的激勵(lì)制度對團(tuán)隊(duì)中的分工和回報(bào)等進(jìn)行規(guī)范和限定。

“智豬博弈”在博弈論中作為完全信息靜態(tài)博弈的經(jīng)典模型之一。經(jīng)常被應(yīng)用在企業(yè)員工激勵(lì)制度的建設(shè)上。本文從“智豬博弈”模型的構(gòu)造和改進(jìn)來進(jìn)行討論，對團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究分析。

一、“智豬博弈”模型及問題描述

博弈論是指研究多個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)之間在特定條件制約下的對局中利用相關(guān)方的策略，而實(shí)施對應(yīng)策略的學(xué)科，主要研究公式化了的激勵(lì)結(jié)構(gòu)（游戲或者博弈（Game））間的相互作用，是研究具有斗爭或競爭性質(zhì)現(xiàn)象的數(shù)學(xué)理論和方法。在博弈論中有一個(gè)經(jīng)典的模型――“智豬博弈”模型。這個(gè)模型講的是：假設(shè)豬圈里有一頭大豬、一頭小豬。豬圈的一端有豬食槽，另一端安裝著控制豬食供應(yīng)的按鈕，按一下按鈕會有一定單位的豬食進(jìn)槽。如果是小豬按動(dòng)按鈕.則大豬會在小豬到達(dá)食槽前把食物全部吃光，如果是大豬按動(dòng)按鈕，則大豬到達(dá)食槽時(shí)只能和小豬搶食剩下的一些殘羹冷炙。在這個(gè)模型中，小豬按鈕不得食，而等大豬按鈕則可以得食，則小豬不會主動(dòng)按鈕。大豬作為理性存在，經(jīng)過考慮后得知小豬不會主動(dòng)按鈕，而為了生存，盡管只能吃到一部分，還是會選擇去按鈕。因此該博弈的納什均衡解為（大豬按，小豬不按）。在這種情況下，大豬保持按鈕，而小豬選擇等待，從而兩只豬都能得食。

在企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，如同“智豬博弈”的事情時(shí)有發(fā)生，通常叫做“搭便車”現(xiàn)象。因?yàn)?，通常對團(tuán)隊(duì)的績效激勵(lì)來源于團(tuán)隊(duì)的集體績效。那么弱者（小豬）主動(dòng)勞動(dòng)，可能換來的集體績效的提高非常有限，并不能得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)。那么弱者就會選擇等待。而強(qiáng)者（大豬）為了得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)只能選擇主動(dòng)勞動(dòng)來提高集體績效，而所得的績效獎(jiǎng)勵(lì)又不得不與弱者共同分配[1]。這個(gè)模型通過大豬的付出而獲得團(tuán)隊(duì)績效提高，看似沒有集體利益和個(gè)人利益之間的嚴(yán)重沖突， 但個(gè)人利益和個(gè)人利益之間卻存在著沖突。對應(yīng)于這種機(jī)制，會不會出現(xiàn)人人都爭做小豬而無人做大豬呢？同時(shí)，即使默認(rèn)大豬在一次博弈中會這樣選擇， 在重復(fù)性博弈中也會改變策略，出現(xiàn)“反理性”的報(bào)復(fù)行為，即寧可忍受“無所得”，而不愿接受小豬不踩而盈利超過自己的結(jié)局， 除非博弈的條件發(fā)生改變。所以，“智豬博弈”的模型還存在改進(jìn)的必要，以符合公平和效率的經(jīng)濟(jì)哲學(xué)。

二、“智豬博弈”模型改進(jìn)方案

方案一：增加外部條件

模型中，增加對不按按鈕這一行為的約束機(jī)制，如不按鈕則扣罰其豬食。如果小豬繼續(xù)等待，將得不償失，通過負(fù)強(qiáng)化手段達(dá)到激勵(lì)小豬主動(dòng)去按按鈕的目的。

方案二：改變外部條件

1. 改變出食量：

（1） 增加出食量：增加每次按鈕的出食量，即可滿足兩豬的需求，并獲得額外的食品，激勵(lì)兩豬主動(dòng)按鈕，但是出食量增加會導(dǎo)致成本增加。對于團(tuán)隊(duì)來講，一是增加了獎(jiǎng)勵(lì)成本，二是隨著獎(jiǎng)勵(lì)的增加，團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的需求也會被培養(yǎng)提高，很可能提高了成本，反而沒有滿足個(gè)人的需求。

（2） 減少出食量：減少每次按鈕的出食量，則兩豬無論誰按鈕都是另一豬得食，自己不得食，則最終兩豬都不按鈕，則模型整體無產(chǎn)出。對于團(tuán)隊(duì)來講，激勵(lì)是為了保證團(tuán)隊(duì)績效，而不是為了以保證團(tuán)隊(duì)中每人某種意義上的公平為目標(biāo)的。

2. 改變食槽和按鈕之間的距離：

通過縮短食槽和按鈕之間的距離，讓按鈕的豬能夠直接得到回報(bào)。能夠有效促進(jìn)兩豬為了獲得食物而積極主動(dòng)去按鈕。在團(tuán)隊(duì)績效考核中，應(yīng)將付出和回報(bào)進(jìn)行對等結(jié)合，把績效考核細(xì)化到個(gè)人績效，以個(gè)人績效為依據(jù)來進(jìn)行報(bào)酬的分配。

方案三：通過改變外部條件促進(jìn)內(nèi)部主動(dòng)配合

1. 增加按鈕投入成本：

增加按鈕投入成本之后，大豬每次按鈕需要付出更多，而小豬如果一直依靠大豬按鈕得食，這種情況會使得大豬產(chǎn)生不平衡心理，有可能采取停止按鈕行為。而小豬在這種情況下經(jīng)過理性分析得知必須要依靠大豬，不能讓大豬停止按鈕，所以為了自身利益考慮，會主動(dòng)尋求與大豬的合作。經(jīng)過協(xié)商合作，兩豬可以重新達(dá)成均衡。

2. 降低離開成本：

兩豬之間付出和回報(bào)的不均衡必然會導(dǎo)致大豬產(chǎn)生不平衡心理，如果降低了離開成本，則大豬極有可能會憤而離開，小豬獨(dú)留而不得不自己按鈕。小豬作為理性存在，會盡量避免這種情況發(fā)生，不得不主動(dòng)與大豬進(jìn)行合作，尋求新的均衡，避免自己獨(dú)自承擔(dān)一切的后果。但降低離開成本增加了大豬離開的風(fēng)險(xiǎn)，存在降低模型整體產(chǎn)出的可能性，對模型整體利益有害。

三、對團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的啟示

企業(yè)應(yīng)該如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)員工，以調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中的“大豬”和“小豬”的積極性，減少“搭便車”現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中個(gè)體之間的均衡？通過上文對“智豬博弈”模型的分析和改進(jìn)，可以從以下幾個(gè)方面來入手建立和調(diào)整團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制：

1.報(bào)酬與工作量和績效形成對等關(guān)系

將報(bào)酬與工作量和績效掛鉤，形成“多勞者多得，高效者多得，不勞者不得”的機(jī)制。激勵(lì) “大豬”一直保持主動(dòng)性，刺激“小豬”必須采取行動(dòng)以獲得回報(bào)。通過明確報(bào)酬對象，杜絕“搭便車”現(xiàn)象發(fā)生。建立公平有效的激勵(lì)機(jī)制首先需要通過工作分析等明確個(gè)人工作職責(zé)和工作內(nèi)容，其次根據(jù)工作職責(zé)、內(nèi)容和工作目標(biāo)等建立績效考核體系對團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)中個(gè)體進(jìn)行績效評價(jià)，最后將績效考核結(jié)果與薪酬等進(jìn)行掛鉤。通過建立整套的人力資源績效評價(jià)和薪酬體系來達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

2.建立約束機(jī)制

企業(yè)不僅可以通過正強(qiáng)化來激勵(lì)員工，也可以通過實(shí)施批評教育、經(jīng)濟(jì)處罰等負(fù)強(qiáng)化手段來糾正員工錯(cuò)誤行為。約束有多種方式，如物質(zhì)懲罰、行政處理、輿論譴責(zé)等。針對企業(yè)中具體存在的問題，建立相對應(yīng)的不同程度的約束方式，激勵(lì)員工不再采取此種行為。

3.促進(jìn)內(nèi)部合作

與上文所述，團(tuán)隊(duì)如同所有正式組織一樣，分工協(xié)作是其主要特點(diǎn)之一，而只有通過合作才能使得整體的產(chǎn)出大于個(gè)體產(chǎn)出之和。所以激勵(lì)機(jī)制不能僅單單針對團(tuán)體中的個(gè)體來進(jìn)行，更重要的是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作。從正式制度層面，可以將團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效進(jìn)行結(jié)合，以團(tuán)隊(duì)績效為主，個(gè)人貢獻(xiàn)度為輔來進(jìn)行激勵(lì)。從情感層面，可以通過建立暢通的溝通機(jī)制，讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)部能夠就工作任務(wù)的分配和報(bào)酬的分配等問題進(jìn)行充分的協(xié)商，由團(tuán)隊(duì)自己通過合作的方式尋求到個(gè)體之間均衡的方式，以獲得最大產(chǎn)出。

建立高績效團(tuán)隊(duì)會遇到很多障礙，“智豬博弈”模型很好的解釋了其中遇到的“搭便車”現(xiàn)象。通過對“智豬博弈”模型的改進(jìn)，為團(tuán)隊(duì)管理中建立激勵(lì)機(jī)制提供了多種思路指導(dǎo)，可以在實(shí)際操作中針對企業(yè)具體情況進(jìn)行進(jìn)一步改進(jìn)和量化，得到可操作的具體制度?？偟膩碚f，“智豬博弈”為企業(yè)建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制提供了很好的思考模型，既要關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效，也要關(guān)注個(gè)體對團(tuán)隊(duì)績效的貢獻(xiàn)度，促進(jìn)員工充分發(fā)揮作用，達(dá)到最佳均衡。

四、結(jié)語

本文以博弈論中的“智豬博弈”模型為基礎(chǔ)對團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制中的“搭便車”現(xiàn)象進(jìn)行了模擬，并針對可能促進(jìn)兩豬達(dá)到均衡的方法進(jìn)行了匯總分析，以此總結(jié)出改進(jìn)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的啟示，對現(xiàn)代企業(yè)管理觀念和方式的改變有指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬楠.從“智豬博弈”看團(tuán)隊(duì)建設(shè).商場現(xiàn)代化.2007（20）.

第6篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

[關(guān)鍵詞] 創(chuàng)意團(tuán)隊(duì) 隱性知識 制度設(shè)計(jì)

1 引言

自1998年英國首次提出創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)這一概念以來,經(jīng)過十多年的發(fā)展,創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)正成為世界很多地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新引擎。約翰•霍金斯在《創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)》一書中明確指出,全世界創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)每天創(chuàng)造220億美元,并以5%的速度遞增[1]。在一些國家,增長的速度更快,美國達(dá)14%,英國為12%。世界其他國家也紛紛采取各種措施,如成立創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)研究委員會,建立創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)等,為發(fā)展本國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)提過各種支持,希望借此來推動(dòng)本國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

但從實(shí)際執(zhí)行情況來看,國家層面較為重視,企業(yè)層次重視程度不夠。很多創(chuàng)意企業(yè)對創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)的發(fā)展主要是從硬件方面來提供支持,如提供優(yōu)美的辦公地點(diǎn),豐厚的薪酬待遇等,但是團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出效果并不理想。究其原因在于創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)不同于其他類型企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì),創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)的績效不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員所擁有的知識量,更在團(tuán)隊(duì)成員所擁有的創(chuàng)新能力。這種創(chuàng)新能力正來自于成員的隱性知識。由于隱性知識本身所具有的特性,許多創(chuàng)意企業(yè)并不重視隱性知識的管理,即使少數(shù)創(chuàng)意企業(yè)知道隱性知識的重要性,但是由于缺乏管理經(jīng)驗(yàn),也不知道如何設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)制度促使隱性知識轉(zhuǎn)移,因此指導(dǎo)創(chuàng)意企業(yè)對創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)進(jìn)行隱性知識轉(zhuǎn)移管理成為創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

2 創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)中的隱性知識及其作用

“隱性知識” 這一術(shù)語首先是由波蘭尼(1958)提出的,他根據(jù)知識特性將知識分為顯性知識與隱性知識,同時(shí)還指出隱性知識是與特定情境相關(guān)的個(gè)人知識,難于進(jìn)行形式化與交流[2]。德魯克認(rèn)為,隱性知識,如某種技能是不能用語言來解釋的,它只能被演示證明它的存在,學(xué)習(xí)這種技能的唯一方法是領(lǐng)悟和練習(xí)[3]。野中郁次郎指出,“隱性知識是高度個(gè)人化的知識,有其自身的特殊含義,因此很難規(guī)范化也不易傳遞給他人?！盵4]我國學(xué)者王德祿將隱性知識理解為“隱含經(jīng)驗(yàn)類知識”,這種知識是個(gè)人或組織經(jīng)過長期積累的結(jié)果,通常不易用語言表達(dá),不易傳播給別人或傳播起來非常困難[5]。

創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)的隱性知識是指存在于團(tuán)隊(duì)成員頭腦和行為中屬于直覺、經(jīng)驗(yàn)決竅、靈感、智性直觀的那部分知識,它難以用語言來表述、難以用文字言傳,具有高度個(gè)體化、難以形式化的特點(diǎn)。如果把顯性知識比喻一座露出水面的“冰山的尖端”的話,那么隱性知識可以看作是隱藏在水面下的大部分[6]。團(tuán)隊(duì)中隱性知識不但大量存在,且它比顯性知識更有價(jià)值。隱性知識源于實(shí)踐,它包含團(tuán)隊(duì)成員對各種問題的直覺和感悟,一旦這些直覺和感悟被激發(fā),并通過某種機(jī)制在組織中流動(dòng)和傳遞、交流和共享,就會變得更加清晰、豐富,從而產(chǎn)生新的創(chuàng)意和想法。從創(chuàng)新的角度看, 隱性知識既包含著發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新問題的啟發(fā)性期待,也孕育著解決該問題的方法預(yù)期,因此隱性知識是創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的源泉。

同時(shí),隱性知識轉(zhuǎn)移和共享對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效也會產(chǎn)生較大影響。國外學(xué)者Charles(2004)對國際合資企業(yè)中的隱性知識和顯性知識轉(zhuǎn)化問題進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)有效的知識管理會對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。Edmondson(2003)發(fā)表的“學(xué)習(xí)能力、技能和學(xué)習(xí)事實(shí)的知識:通過吸收科學(xué)技術(shù)研究隱性知識和編碼知識對績效改善的影響”,在該篇文章中強(qiáng)調(diào)隱性知識對創(chuàng)新績效的影響[7]。國內(nèi)學(xué)者吳曉波(2007)通過對國內(nèi)部分知識密集型企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),隱性知識轉(zhuǎn)移對技術(shù)創(chuàng)新績效有顯著的正向影響[8]。創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)好的創(chuàng)意產(chǎn)生,不僅來源于團(tuán)隊(duì)的某個(gè)人,更是團(tuán)隊(duì)成員集體創(chuàng)造的結(jié)果。由于隱性知識隱含于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的大腦中,如何做好隱性知識在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的轉(zhuǎn)移與共享,讓團(tuán)隊(duì)成員相互交流自己的成功的經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新想法,對提升創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)的績效具有十分重要的意義,創(chuàng)意企業(yè)也應(yīng)當(dāng)重視團(tuán)隊(duì)隱性知識轉(zhuǎn)移的制度設(shè)計(jì),為團(tuán)隊(duì)成員隱性知識轉(zhuǎn)移提供一個(gè)好的制度基礎(chǔ)。

3 創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)中影響隱性知識轉(zhuǎn)移的因素

創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)成員在進(jìn)行隱性知識轉(zhuǎn)移過程中,并不一定都是順暢的,成員個(gè)體在進(jìn)行隱性知識轉(zhuǎn)移的過程中經(jīng)常會遇到各種障礙,有些障礙是來自員工自身,也有來自于組織層面。歸納起來主要有以下幾點(diǎn)。

3.1 團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知與能力的限制

成員對知識的認(rèn)知及其能力是影響成員之間隱性知識轉(zhuǎn)移的重要原因。如果成員的專業(yè)領(lǐng)域和知識結(jié)構(gòu)差異很大,知識轉(zhuǎn)移方需要花費(fèi)許多時(shí)間、精力向知識的受方解釋,而受方很可能仍無法理解。知識轉(zhuǎn)移方發(fā)現(xiàn)自己的努力沒有效果,就不會樂于繼續(xù)轉(zhuǎn)移知識,并且很可能在以后的工作中對自己的知識加以保留。

3.2 成員的心理因素

學(xué)者O'Dell等(1998)研究發(fā)現(xiàn),即使成員知道存在某些有價(jià)值的隱性知識,但會由于某種心理不愿或不能使其轉(zhuǎn)移。首先,習(xí)慣性防衛(wèi)。知識的獨(dú)占已成為人們提升地位的基本條件,團(tuán)隊(duì)成員之間存在一定的競爭關(guān)系,他們出于對自身利益的考慮,擔(dān)心將自己掌握而他人缺乏的知識完整地轉(zhuǎn)移后,會導(dǎo)致自我地位的降低而不愿轉(zhuǎn)移自己的知識。其次,對轉(zhuǎn)移知識評價(jià)的差異性。如果某一成員認(rèn)為同事轉(zhuǎn)移給自己的知識過于簡單或價(jià)值不高,不及自己轉(zhuǎn)移給同事的有價(jià)值,在沒有足夠的其他補(bǔ)償時(shí),他就不愿意繼續(xù)轉(zhuǎn)移自己的知識,或有所保留。

3.3 企業(yè)缺少激勵(lì)制度

隱性知識轉(zhuǎn)移和共享需要企業(yè)投入相應(yīng)的人力、物力以及制度保障,許多企業(yè)缺乏充分的時(shí)間、金錢和其它管理資源來促進(jìn)隱性知識轉(zhuǎn)移與共享,同時(shí),企業(yè)也缺乏對隱性知識轉(zhuǎn)移行為的激勵(lì),由于隱性知識本身的特殊性,使得組織很難評價(jià)隱性知識轉(zhuǎn)移效果和效率,員工也意識不到促進(jìn)隱性知識轉(zhuǎn)移對組織和自身的重要意義。

綜上,我們可以看出,盡管上述第一、二點(diǎn)是來自于成員個(gè)體層面,但是也可以通過企業(yè)的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)來減少團(tuán)隊(duì)成員隱性知識轉(zhuǎn)移的障礙。如果給予傳播者較高的精神或物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì),鼓勵(lì)隱性知識接收者接受隱性知識等等,制度可以改變?nèi)说男袨槟Ｊ?因此企業(yè)如果設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)制度成為解決問題的關(guān)鍵。

4 創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)隱性知識轉(zhuǎn)移的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)

通過上述分析可以清晰地看出,創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)中的隱性知識能否有效轉(zhuǎn)移,主要取決于三個(gè)方面,一是隱性知識的擁有者是否愿意轉(zhuǎn)移隱性知識,二是隱性知識的接收者是否愿意接受隱性知識,三是組織關(guān)于隱性知識轉(zhuǎn)移的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)是否有效。隱性知識擁有者是否轉(zhuǎn)移其擁有的隱性知識,主要取決其成本和收益的比較,如果轉(zhuǎn)移收益大于成本,隱性知識擁有者才會轉(zhuǎn)移隱性知識,否則不會。隱性知識轉(zhuǎn)移收益主要來自于精神和物質(zhì)上,例如名譽(yù)獲得,地位提升等;轉(zhuǎn)移成本主要是由于隱性知識轉(zhuǎn)移所帶來的同事威脅,包括轉(zhuǎn)移隱性知識本身所支付的時(shí)間和精力等成本。隱性知識接收者同樣也會考慮其接收隱性知識所獲得的收益和為此所支付的成本。隱性知識傳播者和接收者都可以通過企業(yè)的制度設(shè)計(jì)來改變其行為方式,因此企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度是否有效時(shí),在充分考慮隱性知識擁有者和接收者兩者的收益基礎(chǔ)上,還要使隱性知識轉(zhuǎn)移為組織帶來的效益最大化,只有這樣才能使企業(yè)的激勵(lì)制度有意義。為此,本文在理論上構(gòu)建一個(gè)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的模型。在構(gòu)建模型前,首先對模型做出如下假設(shè)。

假設(shè)1:組織中的隱性知識轉(zhuǎn)移主體分為,隱性知識傳播方A和隱性知識接收方B,且傳播方A的隱性知識存量假定為G,接收方B目前對該隱性知識存量為0。

假設(shè)2:隱性知識轉(zhuǎn)移為組織帶來的收益貢獻(xiàn)系數(shù)為e。

假設(shè)3:組織對內(nèi)部隱性知識轉(zhuǎn)移的激勵(lì)系數(shù)為α。

假設(shè)4:隱性知識傳播比例為r。r是組織對隱性知識擴(kuò)散的激勵(lì)系數(shù)α的函數(shù),r=f(α)。由于傳播方的隱性知識傳播比例與組織的激勵(lì)系數(shù)成正相關(guān),為此進(jìn)一步假定r=kα,即為線性關(guān)系。

假設(shè)5:隱性知識傳播方和接受方在隱性知識轉(zhuǎn)移過程中相對應(yīng)的成本系數(shù)分別為CA 和 CB。

假設(shè)6:隱性知識傳播方轉(zhuǎn)移的隱性知識一旦被接收方接受,即全部接收,否則全部不接收,即隱性知識接受率或者為r或者為0。

假設(shè)7:隱性知識傳播方轉(zhuǎn)移隱性知識不會減少自身的隱性知識。

在對模型基本假設(shè)進(jìn)行界定后,站在企業(yè)的角度,構(gòu)建出模型如下。

團(tuán)隊(duì)的收益U= G•e + G•r•e-G•r•α-G•r•α

最大化團(tuán)隊(duì)收益為:

maxU=max(G•e + G•r•e-G•r•α-G•r•α)

相應(yīng)的約束條件為:

s.t:

該模型為約束條件下極值問題。如果要使模型成立,首先必須滿足約束條件α> CA;α> CB 即,企業(yè)的激勵(lì)系數(shù)一定要大于隱性知識傳播者和隱性知識接收者的成本系數(shù)。

將r=kα代入目標(biāo)函數(shù),化簡得:maxU=G(e + kαe-2kα2)

對上式α進(jìn)行求導(dǎo),并令其導(dǎo)數(shù)等于零,可得:ke-4kα=0

該模型的最優(yōu)解:α= e

5 結(jié)論與啟示

通過模型求解分析可以得出,如下結(jié)論:

第一,激勵(lì)系數(shù)α與隱性知識對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)系數(shù)e成正相關(guān),企業(yè)為團(tuán)隊(duì)提高的激勵(lì)越高,團(tuán)隊(duì)為企業(yè)帶來的績效越高。

第二,盡管激勵(lì)系數(shù)α與隱性知識對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)系數(shù)e成正相關(guān),但團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)系數(shù)只是激勵(lì)系數(shù)的 ,單一制度激勵(lì)效果并不十分理想。

第三,激勵(lì)系數(shù)α與其他因素不相關(guān)。

第四,團(tuán)隊(duì)在設(shè)定激勵(lì)系數(shù)α?xí)r,要充分考慮到約束條件:傳播方收益大于零,接受方收益大于零。企業(yè)的激勵(lì)系數(shù)一定要大于隱性知識傳播者和隱性知識接收者的成本系數(shù)。因此,要使模型成立,企業(yè)可以通過其他途徑來降低CA,CB,如鼓勵(lì)非正式組織的建立,提供合作的團(tuán)隊(duì)氛圍等等,以達(dá)到隱性知識轉(zhuǎn)移的目的。

鑒于本文只對創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)中的隱性知識轉(zhuǎn)移構(gòu)建理論模型,并且基于一定的假設(shè)條件,因此結(jié)論并不一定十分精確,與現(xiàn)實(shí)還有一定差距。企業(yè)在鼓勵(lì)內(nèi)部隱性知識轉(zhuǎn)移時(shí),對于傳播方和接受方的激勵(lì)制度是否需要區(qū)別對待,傳播方傳播的隱性知識能否適用于所有的接受方并被對方完全吸收,這都需要進(jìn)一步探討。

參考文獻(xiàn):

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第7篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織；高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)；建設(shè)

學(xué)習(xí)型組織理論在企業(yè)管理中產(chǎn)生并發(fā)展起來，并被競相引入了管理實(shí)踐中。當(dāng)今社會是提倡科技自主創(chuàng)新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而高校科研團(tuán)隊(duì)是開展科技創(chuàng)新的重要力量。創(chuàng)新源于學(xué)習(xí)，在高校科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)中引進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的先進(jìn)理念，促進(jìn)整個(gè)科研團(tuán)隊(duì)主動(dòng)有效地學(xué)習(xí)，是實(shí)現(xiàn)高校持續(xù)發(fā)展和不斷提升我國科技自主創(chuàng)新能力的迫切需要。

一、高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論基礎(chǔ)――學(xué)習(xí)型組織理論

（一）學(xué)習(xí)型組織的界定

“學(xué)習(xí)型組織”概念是美國哈佛大學(xué)佛睿思特教授在1965年發(fā)表的《企業(yè)的新設(shè)計(jì)》一文中首先提出的。他的學(xué)生彼得?圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中進(jìn)一步提出了構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”，即：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考，從而使學(xué)習(xí)型組織理論更加系統(tǒng)、完整和具有可操作性，被廣泛應(yīng)用于各種管理實(shí)踐之中。所謂“學(xué)習(xí)型組織”是指通過培育使整個(gè)組織員工形成不斷學(xué)習(xí)的組織氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力以創(chuàng)建一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平化的、充滿人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。

（二）學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵

學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)是團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)及和諧。組織學(xué)習(xí)普遍存在“學(xué)習(xí)智障”，個(gè)體自我保護(hù)心理必然造成團(tuán)體成員間相互猜忌，導(dǎo)致組織群體效率低下。因此，組織的團(tuán)結(jié)，協(xié)調(diào)以及群體環(huán)境的民主、和諧是建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)型組織的精神是學(xué)習(xí)、思考和創(chuàng)新。組織成員在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中思考，對觀念、制度、方法及管理等多方面進(jìn)行創(chuàng)新。組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)是最基本的學(xué)習(xí)單位。組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)隊(duì)的努力來達(dá)到的。學(xué)習(xí)型組織通過保持團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)的能力，及時(shí)鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的社會，建立以學(xué)習(xí)型組織為基石的學(xué)習(xí)型社會是大勢所趨，這種趨勢在科學(xué)研究領(lǐng)域尤顯突出。而高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)是開展科技創(chuàng)新的重要力量，運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織的基本理念指導(dǎo)高校科研團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的建設(shè)目標(biāo)――學(xué)習(xí)型科研團(tuán)隊(duì)

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，科學(xué)綜合化的趨勢不斷加強(qiáng)，學(xué)科之間出現(xiàn)交叉、滲透和融合，科研團(tuán)隊(duì)已成為高等學(xué)校培養(yǎng)人才、加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)、提升科研水平、增強(qiáng)創(chuàng)新能力的重要途徑，而科研團(tuán)隊(duì)的組織形式也隨之在高校中受到了廣泛重視，科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)迅速發(fā)展起來?？蒲袌F(tuán)隊(duì)是一個(gè)知識密集型的團(tuán)隊(duì)，知識水平直接決定了科研團(tuán)隊(duì)的功效與業(yè)績。因此，知識的學(xué)習(xí)掌握與整體化對科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)和發(fā)展而言是十分重要的。優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)必然是一個(gè)具有良好學(xué)習(xí)氛圍，勤于學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)，并通過有效的相互學(xué)習(xí)，徹底掌握科研知識的團(tuán)隊(duì)。為了適應(yīng)全球化浪潮、信息化沖擊、學(xué)習(xí)型社會建設(shè)的要求，迫切需要建立與之相適應(yīng)的勤于學(xué)習(xí)、勇于探索、具有創(chuàng)新精神的學(xué)習(xí)型高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)。學(xué)習(xí)型高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)，有別于高等院校中具有代表性的課題組、學(xué)術(shù)梯隊(duì)等教師科研型群體組織，它是一種具有開放式學(xué)習(xí)系統(tǒng)，能夠使團(tuán)隊(duì)成員自覺樹立終身學(xué)習(xí)的理念，不斷超越自我，運(yùn)用新知識指導(dǎo)科學(xué)研究，在共同意識導(dǎo)向下，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀相一致，不斷提升高?？萍紕?chuàng)新能力的組織模式。建設(shè)學(xué)習(xí)型高校科研團(tuán)隊(duì)不僅符合高?？蒲腥藛T和科研團(tuán)隊(duì)自身發(fā)展的需要，更是提升高?？萍几偁幜陀绊懥Φ男枰?/p>

三、學(xué)習(xí)型高校科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)的主要障礙

（一）團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)創(chuàng)新意識淡泊

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的首要任務(wù)，就是教育和引導(dǎo)高校科研人員解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，擺脫束縛，創(chuàng)新思維，實(shí)現(xiàn)自我超越。團(tuán)隊(duì)在挑戰(zhàn)復(fù)雜科研任務(wù)的過程中需要成員不斷地學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新理念的強(qiáng)弱制約著一個(gè)團(tuán)隊(duì)能否成為真正的高績效團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)創(chuàng)新的動(dòng)力不足，勢必會影響團(tuán)隊(duì)高績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）團(tuán)隊(duì)合作文化氛圍薄弱

在科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，培育有利于科研團(tuán)隊(duì)成長的文化氛圍，是科研團(tuán)隊(duì)得以生存并取得成功的關(guān)鍵。和諧、寬松的團(tuán)隊(duì)文化氛圍，對提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的精神面貌，起到了重要作用。目前，高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)成員的結(jié)合普遍的比較松散，成員對團(tuán)隊(duì)工作的進(jìn)展?fàn)顩r以及如何為團(tuán)隊(duì)的最終目標(biāo)做出努力認(rèn)識模糊；成員個(gè)人的價(jià)值觀不能與團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀達(dá)到高度一致，造成彼此依賴、合作的程度不高，沒有形成整體的鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、愿意分享、相互合作的組織文化環(huán)境。

（三）缺乏知識共享平臺

知識共享需要交流平臺的支持。在現(xiàn)實(shí)中由于成本收益不對稱造成“搭便車”的投機(jī)行為、專業(yè)知識與獨(dú)特知識產(chǎn)生的特權(quán)以及成員個(gè)體素質(zhì)的差異、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通不夠順暢等障礙造成知識共享難以達(dá)成。

（四）團(tuán)隊(duì)管理體制的制約

高?？蒲腥藛T一般具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性。他們喜歡按自己的意愿計(jì)劃、安排工作，不大愿意聽由領(lǐng)導(dǎo)的擺布?？蒲腥藛T傾向于在工作場所、工作時(shí)間等方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性，不愿意受制于物，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。但是，目前高校科研團(tuán)隊(duì)仍主要采用等級權(quán)力控制型為主，以等級為基礎(chǔ)，以權(quán)力為特征的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制的管理體制。這在很大程度上制約了高?？蒲腥藛T主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

四、學(xué)習(xí)型高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)建設(shè)的路徑選擇

（一）強(qiáng)化學(xué)習(xí)創(chuàng)新理念

大學(xué)科研團(tuán)隊(duì)其實(shí)質(zhì)就是學(xué)習(xí)創(chuàng)新性團(tuán)隊(duì)，是一個(gè)具有持久創(chuàng)新能力去創(chuàng)造未來的組織，是高科技成果的重要出產(chǎn)地。高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)要想維持其能力現(xiàn)狀甚至向更高層次躍進(jìn)，它必須與環(huán)境相互適應(yīng)，并在其發(fā)展過程中，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員持續(xù)學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的理念，形成“學(xué)習(xí)-創(chuàng)新-再學(xué)習(xí)-再創(chuàng)新”這一良性循環(huán)，以至最終形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢和競爭能力。

（二）建立平等、和諧的團(tuán)隊(duì)文化

高績效科研團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大競爭優(yōu)勢的來源，不在于其成員個(gè)人能力的卓越，而在于全體成員整體“合力”的強(qiáng)大，其關(guān)鍵就是平等、開放、共享的團(tuán)隊(duì)文化。高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的文化建設(shè)要樹立以人為本的理念，淡化等級和權(quán)力，提倡學(xué)術(shù)平等，鼓勵(lì)互幫互助，尊重學(xué)術(shù)自由，強(qiáng)調(diào)協(xié)同發(fā)展，鼓勵(lì)知識共享，促進(jìn)自由交流，形成民主、平等、自由探索的學(xué)術(shù)氛圍，營造寬松的科研環(huán)境。

（三）搭建科研成果共享平臺

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識已取代土地、資本成為科技創(chuàng)新的第一生產(chǎn)要素。作為一個(gè)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)，為了持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，必須需要知識的積累并加強(qiáng)對知識的管理，建立自己的知識庫。高校科研團(tuán)隊(duì)要加強(qiáng)成員之間的學(xué)術(shù)合作，積極組織研討活動(dòng)，并鼓勵(lì)成員參加有關(guān)的學(xué)術(shù)活動(dòng)或?qū)W位進(jìn)修，不斷提升團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水準(zhǔn)和創(chuàng)造能力。

（四）建立扁平化的組織

倡導(dǎo)學(xué)術(shù)主導(dǎo)而不是行政主導(dǎo)的管理模式，實(shí)行扁平化的管理結(jié)構(gòu)。這樣的組織體制，有助于團(tuán)隊(duì)成員直接體會到團(tuán)隊(duì)上層的決策思想，團(tuán)隊(duì)上層能親自了解到團(tuán)隊(duì)成員的動(dòng)態(tài)，進(jìn)行直接交流、對話，廣泛聽取意見，形成互相理解、互動(dòng)思考、協(xié)調(diào)合作、責(zé)任共擔(dān)的高績效組織。

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第8篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

>> 團(tuán)體心理治療對住院癌癥病人的療效 團(tuán)體心理治療對強(qiáng)迫癥患者服藥依從性的影響 中晚期肺癌介入治療的護(hù)理 團(tuán)體心理治療對康復(fù)期精神分裂癥患者的效果觀察 補(bǔ)精解毒方治療中晚期非小細(xì)胞肺癌的臨床效果分析 團(tuán)體心理治療對持續(xù)性軀體形式疼痛障礙患者生活質(zhì)量的影響 心理治療對癌癥病人焦慮、抑郁情緒改善的研究 團(tuán)體心理治療對慢性緩解期精神分裂癥患者的療效研究 晚期肺癌病人的心理護(hù)理 心理護(hù)理結(jié)合團(tuán)體心理治療對抑郁患者的療效觀察 艾迪聯(lián)合化療治療中晚期非小細(xì)胞肺癌的臨床研究 多西他賽在治療中晚期肺癌的臨床與實(shí)驗(yàn)研究 益氣滋陰固本方聯(lián)合DP方案治療中晚期肺癌的臨床研究 中藥組方聯(lián)合硫酸嗎啡緩釋片治療中晚期肺癌疼痛的臨床研究 基于數(shù)據(jù)挖掘的中藥復(fù)方治療中晚期非小細(xì)胞肺癌用藥規(guī)律研究 認(rèn)知行為心理治療對急診科病人焦慮抑郁情緒的改善效果 長春瑞賓治療中晚期肺癌的觀察護(hù)理 結(jié)核病人的心理治療 紫杉醇對中晚期肺癌放療增敏作用的臨床研究 平消膠囊對中晚期食道癌的治療效果及安全性分析 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：.

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第9篇：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力范文

[關(guān)鍵詞] 3P模型 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 個(gè)人努力 關(guān)系

團(tuán)隊(duì)效能越來越發(fā)揮著巨大的作用，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)由此也越發(fā)受到組織的重視。然而，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的修煉過程中，也逐漸顯現(xiàn)出了一些與個(gè)人努力之間相沖突的問題，這將直接影響到團(tuán)隊(duì)效能，影響到組織績效。抓住人力資源管理的重點(diǎn)，基于人力資源管理的核心――3P模型進(jìn)行分析和協(xié)調(diào)好團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與個(gè)人努力之間的關(guān)系，這個(gè)問題的思考能解決一些組織的燃眉之急。

一、相關(guān)概念的解釋

本文所提到的3P模型是指林澤炎編著的《3P模式――中國企業(yè)人力資源管理操作方案》一書的思想，它代表了我國人力資源管理分類方法的一種傳統(tǒng)模型。3P意指人力資源管理當(dāng)中的Position(工作分析）、Performance（績效考評）、Payment（薪酬分配)這3個(gè)職能，3P模型(見圖）的運(yùn)作流程是:首先進(jìn)行工作分析，形成對工作(崗位)的描述，以及對任職者資格的規(guī)范，然后在工作分析的基礎(chǔ)上，對各個(gè)工作(崗位)進(jìn)行評價(jià)，形成各工作(崗位)的相對價(jià)值，同時(shí)結(jié)合績效考評的結(jié)果，以此作為薪酬分配的依據(jù)，最后進(jìn)行薪酬分配。

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)主要指團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出的有助于團(tuán)隊(duì)自身調(diào)整和不斷改進(jìn)的行為(Edmon son,1999),團(tuán)隊(duì)人數(shù)從2到25人不等,由具有不同知識和技能并充任不同角色的個(gè)人構(gòu)成，當(dāng)一群人共同學(xué)習(xí)的時(shí)候,每個(gè)人都從其他人收益,因?yàn)槊總€(gè)人只需要學(xué)習(xí)一部分,然后與其他人共享自己的收獲,同時(shí)分享其他人的所得,做到1+1>2?！皞€(gè)人努力”，是指一個(gè)有行為能力的人，為了達(dá)到一定的目標(biāo)而進(jìn)行的一切活動(dòng)。個(gè)人努力的動(dòng)機(jī)是因?yàn)檫@種努力產(chǎn)生了相應(yīng)的績效，績效能被兌現(xiàn)一定的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足了個(gè)人的需要。

二、三種關(guān)系的分析

1.工作關(guān)系。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的每個(gè)成員具有不同知識和技能并充任不同角色，工作的內(nèi)容也不盡相同，也正是因?yàn)檫@個(gè)原因，團(tuán)隊(duì)成員之間不可避免會產(chǎn)生疑慮和不信任，有可能會互相猜測對方的工作強(qiáng)度、工作環(huán)境的舒適度、工作的復(fù)雜程度、工作技能的需求度等等是否比自己輕松?工作性質(zhì)的不清晰，工作流程的不順暢，工作目標(biāo)的不明確都會帶來個(gè)人努力的動(dòng)機(jī)減弱，影響到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成度。

2.績效關(guān)系。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的最終工作成果是以團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體進(jìn)行考評的,這使得個(gè)人努力取得的績效和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)取得的績效兩者之間就變得很模糊,鑒于難于區(qū)分和衡量每個(gè)成員的個(gè)人努力程度,因而個(gè)體會降低自己對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn),當(dāng)團(tuán)隊(duì)中所有成員都認(rèn)為個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效無法區(qū)分和衡量,做好做壞都一樣時(shí),成員每人所付出的努力會比個(gè)人單獨(dú)情況下完成任務(wù)時(shí)減少,這時(shí)將出現(xiàn)1+1

3.薪酬關(guān)系。如果個(gè)人努力取得的績效能夠與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)取得的團(tuán)隊(duì)績效相區(qū)分和衡量,但卻不能很好地和個(gè)人薪酬相掛鉤,貢獻(xiàn)大卻得不到相應(yīng)的回報(bào);或者,個(gè)人努力的績效與個(gè)人薪酬嚴(yán)格掛鉤,這種單純以個(gè)人績效為分配依據(jù)的薪酬系統(tǒng)容易造成不健康的內(nèi)部競爭氣氛,因而為團(tuán)隊(duì)成員之間的知識轉(zhuǎn)移設(shè)置了障礙,同樣不利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)。

三、建議

首先進(jìn)行科學(xué)的工作分析,結(jié)合運(yùn)用工作流技術(shù),做好目標(biāo)管理。通過工作分析,團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的成員可以清楚地從各個(gè)成員工作的工作說明書中了解其工作性質(zhì)，這可以從很大程度上減少成員之間因?yàn)楣ぷ鞯牟皇煜ざ鸬牟聹y和不信任。在工作分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合運(yùn)用工作流技術(shù)可以將組織所有流程公開透明化,這些都為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的成員提供了很好的、快捷的相互了解、學(xué)習(xí)的平臺。再在這個(gè)良好的平臺上進(jìn)行目標(biāo)管理，將目標(biāo)層層分解到個(gè)人,讓成員明確個(gè)人目標(biāo)，以及與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)之間的關(guān)系,朝正確的方向努力。

其次，運(yùn)用KPI和360度等績效考評技術(shù)，完善績效考評體系。績效考評指標(biāo)是進(jìn)行績效考評的基本要素，通過運(yùn)用KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法制定有效的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效考評指標(biāo)是組織績效考評取得成功的保證，同時(shí)360度績效考評法又從全方位、多維度對個(gè)人努力進(jìn)行考評，從而增加了考評的可信度，融洽了團(tuán)隊(duì)成員之間的學(xué)習(xí)氛圍，避免了因?yàn)閱渭兊纳霞壙荚u下級而造成團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中不健康的內(nèi)部競爭氣氛。

最后,構(gòu)建具有激勵(lì)性的薪酬分配體系。依據(jù)前面進(jìn)行的工作分析,在工作分析的基礎(chǔ)上做工作(崗位)評價(jià),以此得出各個(gè)工作(崗位)的相對價(jià)值,并與后面的薪酬分配相掛鉤，形成工作(崗位)薪酬;同時(shí)結(jié)合個(gè)人努力的績效考評結(jié)果,與薪酬分配掛鉤，形成績效薪酬(當(dāng)然不論是工作薪酬還是績效薪酬,如果可以參考同行的市場薪酬趨勢則更好）,這樣,兩者相結(jié)合既考慮到崗位的工作性質(zhì),又考慮到個(gè)人努力的情況,而不會因?yàn)榇蠹叶荚谙嗤膱F(tuán)隊(duì)里,拿的工作(崗位)薪酬就一刀切,在這種情形下設(shè)計(jì)的薪酬對團(tuán)隊(duì)成員來說相對能體現(xiàn)公平,從而引發(fā)成員較好的工作積極性,帶來團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的效能。

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