崗位晉升工作計劃精選(九篇)

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第1篇：崗位晉升工作計劃范文

每年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

第2篇：崗位晉升工作計劃范文

摘 要 企業(yè)發(fā)展，人才先行。德國企業(yè)在當今競爭激烈的世界市場中保持先鋒地位，其人力資源管理模式功不可沒。作者于2016年在國家留學(xué)基金資助下赴德國德累斯頓工業(yè)大學(xué)（Technical University of Dresden）訪學(xué)，在此期間深入了解了德國企業(yè)人力資源開發(fā)常用手段和企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展路徑。本文深入探討德國企業(yè)相關(guān)成功經(jīng)驗在中國酒店業(yè)人力資源管理的移植，對如何孵化、招募和保留酒店人才，推動酒店長久可持續(xù)性發(fā)展具有重要指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞 德國企業(yè)人力資源開發(fā)手段 德國企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展路徑 中國酒店業(yè)人力資源管理

一、人力資源開發(fā)手段

（一）研討并達成協(xié)定 Agreement

德企組織企業(yè)相關(guān)人員進行關(guān)于未來發(fā)展規(guī)劃的研討（企業(yè)全體人員參與的研討每年需至少開展一次），研討結(jié)果需以文件形式記錄。該手段需投入較大的精力和時間設(shè)計討論議題，協(xié)調(diào)參與人員時間以及組織討論（通常持續(xù)兩小時）。有鑒于此，中國酒店可于每年年底或開年之際，一方面由決策層（高層管理人員如總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理等）召集酒店質(zhì)檢部、人力資源行政部、財務(wù)部、市場銷售部、工程部、房務(wù)部、餐飲部等各個業(yè)務(wù)部門的管理層（中層管理人員）、執(zhí)行層（基層管理崗位員工）和操作層（一線服務(wù)人員）代表齊聚一堂，共同就酒店新一年度重要發(fā)展方向、目標、戰(zhàn)略和實施計劃展開探討，并于會后就探討共識形成綱領(lǐng)性文件。另一方面各業(yè)務(wù)部門在酒店代表會議結(jié)束后召開部門全員會議，就酒店年度發(fā)展綱要結(jié)合本部門具體實際開展籌議，細化本部門工作目標和執(zhí)行要求，制定相應(yīng)年度工作計劃，并于計劃執(zhí)行過程中定期常態(tài)性召開會議了解實施進度、實施困難和其他相關(guān)意見，確保各項工作有序扎實高效推進。

（二）工作豐富化和授權(quán) Job Enrichment and Job Enlargement

德企在資深員工尋求工作的一些變化時會考慮給予員工一些新的工作任務(wù)或者工作職責（權(quán)力），以調(diào)動其工作積極性和工作成效。汲取德企經(jīng)驗，中國酒店一方面可合理增加資深員工崗位工作任務(wù)，另一方面可給予優(yōu)秀員工其相應(yīng)上一層級職位的某些崗位權(quán)限。如酒店總機話務(wù)員的工作任務(wù)通常為負責酒店電話的接線工作，保證準確、迅速地轉(zhuǎn)接所有來電至相關(guān)業(yè)務(wù)部門，而其崗位工作任務(wù)鮮少直接涉及酒店業(yè)務(wù)處理內(nèi)容，長期大量重復(fù)基本的電話轉(zhuǎn)接工作會令話務(wù)員對工作產(chǎn)生倦怠。因此針對對酒店業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)非常熟悉的話務(wù)員可讓其在基本的轉(zhuǎn)接線工作任務(wù)中增加酒店客源市場拓展以及酒店客房、會議、餐飲、宴會銷售等內(nèi)容，并對其工作成效給予相關(guān)工作評價、職位晉升和薪資提升等激勵措施。又如針對工作表現(xiàn)優(yōu)異的餐飲部服務(wù)員在考慮將其職位晉升為上一層級的餐飲部主管前就可增加其部分工作權(quán)限，如授予編制服務(wù)員排班表，監(jiān)督服務(wù)員出勤情況、儀容儀表和工作規(guī)范，以及向廚師長提出有關(guān)餐飲制作、銷售建議等的工作職權(quán)。

（三）崗位輪換 Job Rotaiton

德企運用輪流轉(zhuǎn)換員工在企業(yè)內(nèi)部崗位的方式降低員工對工作的厭倦，使之全方位認知企業(yè)各部門運作情況，培養(yǎng)企業(yè)多面人才。中國酒店在培養(yǎng)酒店人才，特別是中高層管理人才（決策層和業(yè)務(wù)部門管理層）時可考慮借鑒吸收此方式。如酒店在計劃提拔相關(guān)人員為人力資源總監(jiān)前，可安排其進入各業(yè)務(wù)部門（質(zhì)檢部、財務(wù)部、市場銷售部、工程部、房務(wù)部和餐飲部等）輪崗工作，使其更清晰了解酒店組織架構(gòu)，機構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、工作任務(wù)、工作規(guī)范及技能要求，以及員工的培訓(xùn)需求、薪資和晉升訴求，使其在晉升后能夠更準確地制定人員編制、晉升考核制度、培訓(xùn)制度、工資福利制度、獎懲制度，更容易把握處理人事投訴、勞動爭議等問題。

（四）導(dǎo)師及同伴指導(dǎo) Coaching and Mentoring

德企業(yè)經(jīng)常會采用導(dǎo)師及同伴指導(dǎo)等手段處理企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題。一方面，企業(yè)邀請經(jīng)驗豐富、高資質(zhì)、可信賴的外部專家入駐企業(yè)協(xié)助處理管理問題，另一方面也會從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘高水平員工，委派其與其他員工一起工作，并在此過程中幫助、指導(dǎo)其他員工解決工作中的問題。

中國酒店在餐廳管理改革過程中可積極采用導(dǎo)師指導(dǎo)方式?，F(xiàn)階段中國酒店餐飲存在的共同問題在于餐廳特色和餐廳品牌不突出。眾多傳統(tǒng)的中國酒店經(jīng)營者過多注重酒店客房的經(jīng)營和銷售，而對酒店餐飲未能給予足夠重視，認為酒店只需為客人提供足夠種類的用餐選擇和用餐分量即可，并且無需做過多相關(guān)宣傳，所以導(dǎo)致酒店餐飲不夠精細化、特色化、沒有廣告效應(yīng)，造成酒店客人更多選擇外出酒店就餐，而酒店外客人因缺乏對酒店餐飲的認知亦不會將酒店餐廳作為用餐選擇。為解決此問題，酒店可考慮邀請明星廚師入駐酒店餐廳，一方面請明星廚師考察餐廳運作，并在此基礎(chǔ)上融合酒店和酒店所在地特色，研發(fā)招牌菜品，改造餐廳外觀和服務(wù)模式，另一方面請酒店公關(guān)銷售部門就明星廚師入駐酒店餐廳及時做廣泛媒介宣傳，打造具知名度和個性化的酒店餐廳。

同伴指導(dǎo)則可作為提升員工英語水平的手段。目前酒店員工總體英語水平偏低，不能自信自如地與外賓交流，影響外賓對于員工服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平的評價，繼而影響酒店聲譽和形象。鑒于此，酒店可從內(nèi)部發(fā)掘英語水平較高的員工，委派其與水平薄弱的員工于同崗位工作，親身示范使用英語進行對客服務(wù)，分享英語學(xué)習(xí)經(jīng)驗，監(jiān)督同伴英語學(xué)習(xí)。此種同伴分享激勵式的學(xué)習(xí)方式可較大提高員工學(xué)習(xí)英語的熱情和學(xué)習(xí)效果。

二、企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展路徑

德企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展的具體路徑，可劃分為企業(yè)項目內(nèi)晉升（Project Career Pathway ），技術(shù)專家（Expertizing）和管理培訓(xùn)生（Management Trainee）發(fā)展通道。管理培訓(xùn)生制目前已在中國酒店業(yè)廣泛應(yīng)用，以下著重探討中國酒店如何借鑒采用企業(yè)項目內(nèi)晉升和技術(shù)專家發(fā)展路徑。

（一）企業(yè)項目內(nèi)晉升（Project Career Pathway ）

企業(yè)項目內(nèi)晉升是指人才參與企業(yè)制造特定產(chǎn)品的臨時項目，通過項目助理、項目統(tǒng)籌、管理助理、項目經(jīng)理的路徑進行職業(yè)晉升，臨時項目實現(xiàn)預(yù)期目標結(jié)束后，項目人員有可能進入企業(yè)正式崗位，此種路徑深受應(yīng)屆高校畢業(yè)生歡迎。中國酒店業(yè)目前針對應(yīng)屆高校畢業(yè)生通常采用管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)方式，此種方式通常針對某個具體管理崗位，為培養(yǎng)全面型管理人才，酒店可吸收畢業(yè)生參與運營項目。如酒店與各大社會團體、企業(yè)合作舉辦各類活動項目，可招收高校畢業(yè)生進入項目工作，進行創(chuàng)造性策劃，協(xié)調(diào)部門內(nèi)部及與其它部門合作。待其工作能力達到職業(yè)經(jīng)理人標準、建立業(yè)界良好的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)后委任其為項目經(jīng)理，主持整體策劃，監(jiān)督計劃實施，發(fā)現(xiàn)潛在和現(xiàn)實的危機向酒店決策層及時提出預(yù)防和消除意見。通過項目操作管理的實踐，畢業(yè)生能夠迅速熟悉酒店各部門運作，擁有龐大的行業(yè)資源網(wǎng)絡(luò)，具備統(tǒng)籌掌控能力，能夠勝任酒店正式業(yè)務(wù)管理崗位工作。

（二）技術(shù)專家（Expertizing）

德國企業(yè)重視技術(shù)對企業(yè)競爭力的作用，對具有企業(yè)所需的知識、技能的人才專門設(shè)置專家崗。中國酒店行業(yè)正面臨激烈的競爭，為使酒店在競爭中占據(jù)一席之地，急需熟悉酒店各方面經(jīng)營管理的高素質(zhì)人才指導(dǎo)企業(yè)提升經(jīng)營水平和服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)利潤最大化。然而目前中國酒店總體薪資水平較低，難以吸引高水平人才進駐。鑒于企業(yè)難以在短時間內(nèi)全面提高薪資水平，可考慮運用德國模式特設(shè)指導(dǎo)酒店運營的專家崗位，并給予此崗位受聘人員豐厚薪資，以此可極大地解決酒店高素質(zhì)高技能型人才短缺問題。

第3篇：崗位晉升工作計劃范文

時間一晃而過,我們又將接觸新的知識,學(xué)習(xí)新的技能,積累新的經(jīng)驗,先做一份工作計劃,開個好頭吧。下面是小編為大家整理的關(guān)于公司人事部門工作計劃范文，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

公司人事部門工作計劃范文1--年將是公司高速發(fā)展的一年，發(fā)展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以--年，人事行政部將根據(jù)公司經(jīng)營策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作：

一、人事招聘、人力資源開發(fā)以及組織結(jié)構(gòu)完善。

1、--年將根據(jù)公司職位設(shè)置及人員配置計劃，確定招聘需求及人力資源開發(fā)計劃。

2、招聘方式及渠道。

⑴、主管以上管理人員，人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協(xié)作招聘，主要渠道以內(nèi)部提升、網(wǎng)站招聘、獵頭公司為主。

⑵、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網(wǎng)站、及張貼小廣告的方式進行招聘。

3、招聘政策。

⑴、內(nèi)部提升優(yōu)先，公司職位空缺，優(yōu)先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘，選拔提升。

⑵、德才兼?zhèn)湔邇?yōu)先，在人員的選擇中，注重員工的個人品德、工作能力、團隊協(xié)作精神，讓品德優(yōu)秀、有才干、集體觀念強的人才進入公司。

⑶、對公司忠誠度高的人才優(yōu)先，為了保持員工的穩(wěn)定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過程式中，對公司忠誠度高的員工優(yōu)先選拔及重用。

4、招聘費用預(yù)算。

⑴、網(wǎng)絡(luò)招聘費用：(無)，網(wǎng)絡(luò)招聘利用集團招聘網(wǎng)站及資源，由集團承擔費用。

⑵、人才市場招聘費用：按全年到人才市場招聘6次左右計算，預(yù)計費用為：2280。00元左右。

⑶、獵頭費用：(無)，高層職位如果需要與獵頭公司合作，人事行政部將與集團人力資源中心溝通與集團共同完成。

⑷、全年總計費用：2280。00元左右。

5、組織結(jié)構(gòu)完善。

⑴、根據(jù)因事設(shè)人的原則，確定--年度公司組織結(jié)構(gòu)。

⑵、根據(jù)公司發(fā)展的需求設(shè)定組織結(jié)構(gòu)的原則及時調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)。

⑶、精簡臃腫的組織機構(gòu)，壓縮非必要的編制人員，減少管理層級，確保工作效率的提升及工作匯報、溝通的及時有效。

⑷、對市場硬件設(shè)施進行改善及添置，增加安全防范設(shè)備，減少人員編制，降低運營成本，加強人員培訓(xùn)，精兵強將，不斷提升市場管理水平及服務(wù)水平。

二、培訓(xùn)

培訓(xùn)工作作為--年度人事行政部的重點工作開展，爭取在以下幾方面爭取得一些長足的進展：完善培訓(xùn)體系、建立培訓(xùn)檔案、制定培訓(xùn)紀律與考核制度等。從實際需要出發(fā)，從提高服務(wù)意識及技能需求出發(fā)，開展好培訓(xùn)工作。

1、培訓(xùn)內(nèi)容：

⑴、根據(jù)--年公司發(fā)展的各個階段，對公司職員以上管理人員，將主要進行，公司制度、管理能力、專業(yè)技能知識、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設(shè)、執(zhí)行力等方面的培訓(xùn)。

⑵、對基層員工，特別是市場服務(wù)部安全隊員，主要以軍事技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、有效溝通、個人能力提升等方面進行培訓(xùn)。

2、建立完善的培訓(xùn)體系：

⑴、建立并完善新員工入職培訓(xùn)體系：

了解員工的基本情況—準備新員工入職培訓(xùn)的配套資料—擬定培訓(xùn)計劃—發(fā)放新員工培訓(xùn)調(diào)查問卷—執(zhí)行培訓(xùn)計劃—培訓(xùn)后考核—建立員工培訓(xùn)跟蹤表—新員工座談—新員工到各崗位安排—跟蹤新員工直接上級，對其崗位技能培訓(xùn)—新員工試用期滿轉(zhuǎn)正考核。

⑵、完善崗位技能培訓(xùn)體系：

由其直接上級對新員工進行崗位技能的系統(tǒng)培訓(xùn)。

由其直接上級對各崗位員工進行反復(fù)的強化喜訓(xùn)，不斷提高其專業(yè)工作能力，促進其工作水平。

⑶、加強晉升培訓(xùn)體系：

要求每位晉升或即將晉升的員，都必須參加相應(yīng)的管理技能、專業(yè)知識的培訓(xùn)，并且在考試合格后，才能擔任相應(yīng)的職務(wù)。

⑷、外部培訓(xùn)體系的建立：

加強與行業(yè)主管部門、行業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、咨詢顧問公司、高等院校的溝通交流。

根據(jù)外部培訓(xùn)的不同科目，選派不同的人員參加外部培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進的生產(chǎn)、管理方法，提升公司內(nèi)部的管理水平，對參加外部培訓(xùn)的人員必須要簽訂培訓(xùn)協(xié)議。

參加外部培訓(xùn)人員的考核成績及培訓(xùn)心得、總結(jié)等，必須以書面形式匯報給其直接上級及人事行政部，作為個人考核的重要部分，對參加培訓(xùn)不能認真對待，考核成績差的人員，要予以處罰，考核成績好的人員公司要予以表揚。

3、培訓(xùn)檔案完善：

⑴、培訓(xùn)資料檔案的建立：

所有培訓(xùn)的教案要保留，建檔。

崗位職責及工作流程資料的留存。

公司人事部門工作計劃范文2十月工作告一段落，工作需要不斷的前進，前面的所有工作都是經(jīng)驗，這份經(jīng)驗是為了在接下來更好的工作，我也是非常在乎這些，只有把自己的工作做好了才能繼續(xù)做到更加優(yōu)秀，十月的工作在我鬧鐘飛速而過，這段時間的工作只有把握好了這些才是最好的，工作就是一次對于我的深刻考驗，這一點是毋庸置疑的，我非常的在乎工作中的點點滴滴，不斷在積累經(jīng)驗，現(xiàn)對十一月份的工作也規(guī)劃一番.

一、招聘工作

十一月份也是一個招聘高峰期，結(jié)合情況我會繼續(xù)招聘信息，由于是應(yīng)屆畢業(yè)生的一個實習(xí)高峰期，這個階段我會繼續(xù)做好相關(guān)的工作，把這些都做到更好，積累這些我也應(yīng)該把工作做到更好，為公司不斷注入新鮮血液，認真負責好每一場招聘，在往后的生活工作當中，這些都是應(yīng)該做到更好的，我覺得沒有什么事情是不能夠決斷的，在各大平臺招聘信息擇優(yōu)選擇，絕對不會濫竽充數(shù)，我相信這些都非常的有必要做好，我會積累足夠的工作經(jīng)驗讓自己更加的強大起來。

二、人事工作

負責好公司日常的文件整理，新人接待安排，員工的培訓(xùn)的工作，這些都是需要繼續(xù)認真負責好的，十一月份依然會是任重道遠，在夾接待新人上面我也會更加用心熱情，這一方面總會有跟過的事情在等待著我們，我會繼續(xù)做到更好，當然只有把這些方面的工作做好了，才能樹立好一個好的形象，做好足夠的計劃安排新員工的培訓(xùn)，讓其快速適應(yīng)這里的工作節(jié)奏，介紹工作各類注意事項，整理每個月的人事檔案，負責繳納員工的各類費用，做好業(yè)績考核，十一月份工作當然不會就此放松，一些工作上面的問題還要繼續(xù)繼續(xù)努力加油，這段時間我一定會規(guī)劃整理好下一階段的工作。

三、穩(wěn)扎穩(wěn)打

在一些個人缺點上面我會繼續(xù)用心做好，把一些不好的習(xí)慣糾正，讓自己更加優(yōu)秀的去接觸工作，我深深地知道自己在工作的時候有一些不好的地方，這些我也會繼續(xù)努力的完善，結(jié)合自身的情況讓這些缺點不斷完善，在往后的生活工作當中積累更多的經(jīng)驗，結(jié)合一些正面的東西，慢慢的打磨，對于十一月份工作我相信在我認真負責的工作當中會做的越來越好，往后的工作當然也會是越來越多，需要完善的缺點我一定端正態(tài)度，發(fā)揮好公司的優(yōu)良傳統(tǒng)。

公司人事部門工作計劃范文3在未到來的新的工作時間里，作為人事專員，對于公司的人員調(diào)配與管理方面有哪些新的工作計劃呢?以下的人事專員工作計劃的范文，僅供參考。

以下是我20--的工作計劃：

一、人員調(diào)配管理本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。

及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20--年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎懲管理結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾---，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

五、人才儲備工作根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20--年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20--年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。

按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。

嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

公司人事部門工作計劃范文4根據(jù)上一年度的工作情況和存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，現(xiàn)將年度的工作分成以下幾個方面開展：

第一部分：人力資源工作

一、人員招聘

首先要滿足崗位需求， 再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。具體可采取的方式有：

1、熟人推薦：包括公司員工，對于適合公司的優(yōu)秀人才可以優(yōu)先錄用;

2、網(wǎng)絡(luò)招聘：因為已經(jīng)和智聯(lián)招聘合作了，到期后如果有需要可以考慮更換平臺;

3、校園招聘：可以和學(xué)校合作，從實習(xí)生開始培養(yǎng)，年輕人有激情有夢想，往往會有意想不到的效果，但基礎(chǔ)性崗位可以選用此方法，其它崗位并不適用;

4、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升：提拔和任用有上進心、工作能力強的員工，可以進一步發(fā)揮他們的能力和專長，也可以激勵其他員工的工作積極性，增強企業(yè)凝聚力。

二、績效考核

1、員工績效考核工作是本年度的重點工作內(nèi)容，借助以往的經(jīng)驗以及結(jié)合公司的實際情況，首先要完成公司各部門各職位的工作分析，為績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

本部門將于年上半年制定出《績效管理考核辦法》并推行試用，但它的推行是一個貫穿全年的持續(xù)工作，期間必須對考核結(jié)果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮其激勵作用。

2、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。

因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。最終可以根據(jù)績效考核結(jié)果，給予員工更好、更科學(xué)、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。

三、員工培訓(xùn)

1、制訂《員工手冊》，對新入職員工進行入職培訓(xùn)，做到及時性、有效性，最快的讓其熟悉公司工作流程和制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自己的工作職責。

2、公司為員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供了條件，有了學(xué)習(xí)基地和上課的設(shè)施設(shè)備，更可以提高員工工作實踐的效率和加強工作的規(guī)范性。

前期員工的培訓(xùn)方式比較單一，多為視頻授課，缺少互動和反饋，效果不明顯，經(jīng)討論后下周開始會有所改變，具體效果還有待觀察。

3、利用各種平臺，鼓勵員工自學(xué)：倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)、人人追求進步的良好風氣。

努力打造學(xué)習(xí)型組織，成長性團隊。

四、其它

1、加強合同、協(xié)議的簽訂工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時對人員檔案資料不齊全的一律補齊，使檔案管理更規(guī)范、更全面。

2、認真落實員工社會統(tǒng)籌保險工作，并建立臺賬。

3、與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應(yīng)性。

保持與公司每一位員工的溝通交流，了解員工所思所想。

4、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理等記錄。

既保障員工合法權(quán)益又維護公司的形象和根本利益。

5、搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩(wěn)定公司隊伍。

第二部門：行政類工作

一、完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有章可尋。

二、做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、細化后勤服務(wù)，充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，增強企業(yè)凝聚力。

四、日常行政事務(wù)處理。

第三部分：出納工作

1、管好庫存現(xiàn)金，做好現(xiàn)金臺賬;

2、做好報銷等日常業(yè)務(wù)，對票據(jù)認真核查，保證其滿足要求;

3、熟悉銀行和稅務(wù)部門的各項業(yè)務(wù)等，保證辦理時不出差錯。

以上就是我年工作的大致計劃，行政人事工作是一個系統(tǒng)工程，是一個繁雜的工作體系，不可能一蹴而就，因此在制訂計劃時，按循序漸進的原則進行，如果一味追求速度，將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，行政人事工作也是非常重要的基礎(chǔ)工作，需要公司上下通力合作，為此，我將在工作中不斷加強公司業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，爭取在實際工作中出色完成每一項工作。

公司人事部門工作計劃范文5一、總體要求

以學(xué)校20--年工作意見為指導(dǎo)，不斷推進后勤工作改革，以穩(wěn)定為核心，逐步創(chuàng)建節(jié)約型校園，以依法治校作為依據(jù)，進一步貫徹學(xué)校管理工作制度。以制度強化責任意識，以學(xué)習(xí)提高職業(yè)素質(zhì)，以人文關(guān)懷培育團隊精神，打造一支德技雙型的后勤保障隊伍，全面提高服務(wù)質(zhì)量，支撐學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。

二、主要任務(wù)

強化服務(wù)意識、法治意識、憂患意識、節(jié)約意識、風險意識、機遇意識和大局意識;做好為教育教學(xué)工作服務(wù)、為教職工的工作和生活服務(wù)、為學(xué)生的健康成長服務(wù)、為學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

三、具體計劃

1、開學(xué)準備工作：教室衛(wèi)生、教室課桌凳的配置及教室整理，各種辦公用品的采購。

2、開學(xué)報名工作：

(1)收費標準的制定和公布(8月27日前)

(2)高二、高三年級報名收費人員組織及收費場所的準備及組織收費。

(3)后續(xù)報名工作。

3、清查繳費工作。

4、學(xué)校食堂月承包費的核算及催交工作。

加強學(xué)校食堂的監(jiān)控，辦師生滿意的食堂。

5、配合學(xué)校全盤計劃，做好后勤保障工作。

6、本著對學(xué)生負責的態(tài)度做好全校師生的醫(yī)保工作及落實校園強制責任險。

7、配合財政局做好預(yù)算調(diào)整工作。

8、配合學(xué)校行政做好資金使用工作。

9、校園綠化美化及校園衛(wèi)生工作。

10、全校教職工的公積金調(diào)整工作。

11、自查和迎接上級檢查。

12、一號機房的安裝使用及三號機房的維修維護。

13、校舍安全信息表格的填報。

14、學(xué)校運動場所維護及運動器材的維護。

15、學(xué)校教職工房屋的維修。

16、學(xué)校公物的維護及維修。

17、配合學(xué)校其他部門做好甲型h1n1流感防控工作。

第4篇：崗位晉升工作計劃范文

一、工作措施：

1、明確制定集團年度計劃、全面合理工作布局、層層分解落實;

2、用業(yè)務(wù)流程體系進行工作規(guī)范、過程跟蹤、督導(dǎo)培訓(xùn)與工作調(diào)整;

3、用進度管理表單進行執(zhí)行力、效率和目標管控;

4、用質(zhì)量管控體系進行工作質(zhì)量管理、客戶服務(wù)滿意度和信任度、與經(jīng)營思路調(diào)控;

5、核心團隊建設(shè)，加強職業(yè)規(guī)劃、建立晉升機制;

6、加強企業(yè)員工培訓(xùn)，提升員工素養(yǎng)與能力 ;

7、企業(yè)文化建設(shè)，實現(xiàn)團隊向心力、凝聚力培育和團隊滿意度與信任度提升;

8、明確各崗位責、權(quán)、利，建立科學(xué)合理的激勵機制。

二、目標分解：

(一)六月份目標：

1、協(xié)助人力資源部明確崗位職責，制定崗位說明書;

2、跟蹤新流程的實施進展;

3、加強與賽普咨詢公司的溝通，解決遇到的困難,建立計劃管理體系;

(二)第三季度目標：

1、根據(jù)上半年集團公司整體的經(jīng)營情況對各部門進行績效指標評估，修訂各部門經(jīng)營指標的考評值，使其與公司整體經(jīng)營保持同步。同時將不合理、不可控的現(xiàn)象進行修訂;

2、對公司在開發(fā)項目進行項目里程碑節(jié)點制定，與賽普溝通，建立固定模版;

工作計劃 工作計劃格式 工作計劃寫作 周工作計劃 月工作計劃 季度工作計劃

3、按計劃推進《組織管理手冊》、《組織權(quán)責管理手冊》的實施，并對各部門推行過程進行跟蹤與監(jiān)督;

4、在制度建設(shè)與流程優(yōu)化方面，對跨部門業(yè)務(wù)流程中存在的爭議及時組織相關(guān)部門進行溝通，解決流程中存在的交叉、盲區(qū)等問題;

5、提升公司網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)水平，強化監(jiān)督功能;

6、企業(yè)信息安全建設(shè)，以統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一設(shè)計、統(tǒng)一投資、統(tǒng)一管理為原則，建立起符合公司實際需求的網(wǎng)絡(luò)安全架構(gòu)體系。保障erp系統(tǒng)與未來oa系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全與資源共享。

(三)第四季度目標：

1、10月份開始協(xié)助財務(wù)管理中心進行集團資源盤點，包括對行政管理費用、各分公司運營費用等進行盤點、評估;

2、構(gòu)建制定運營中心年度經(jīng)營管理預(yù)算方案;

3、完成集團公司XX年度工作計劃的制定;

4、組織制定集團公司XX年整體發(fā)展規(guī)劃;

5、依據(jù)XX年各分公司績效指標、財務(wù)成本核算，組織各分公司簽訂經(jīng)營目標責任書;

6、依據(jù)投資擔保公司已簽訂的XX年《投資擔保公司總經(jīng)理目標責任書》制定對應(yīng)的考評指標，做出公平、公正的考核、評價;

第5篇：崗位晉升工作計劃范文

20xx年檢察官條例試行第一章 總則

第一條 為提高檢察官隊伍素質(zhì)，促進檢察事業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)檢察官培訓(xùn)規(guī)范化、制度化和科學(xué)化，依據(jù)《中華人民共和國檢察官法》，制定本條例。

第二條 檢察官培訓(xùn)工作實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、歸口管理、分級實施。

第三條 檢察官培訓(xùn)堅持把思想政治教育放在首位，堅持理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教、講求實效。

第四條 檢察官培訓(xùn)與檢察官任免、獎懲相結(jié)合。

第二章 培訓(xùn)種類與方式

第五條 檢察官培訓(xùn)分為領(lǐng)導(dǎo)素能培訓(xùn)、任職資格培訓(xùn)、專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)。

第六條 各級人民檢察院正副檢察長在任期內(nèi)接受一次領(lǐng)導(dǎo)素能培訓(xùn)。時間不少于1個月。

第七條 晉升高級檢察官的，應(yīng)在晉升前接受晉升資格培訓(xùn)。時間不少于1個月。

第八條 未達到檢察官法規(guī)定學(xué)歷條件的現(xiàn)任檢察官，除另有規(guī)定的以外，應(yīng)接受續(xù)職資格培訓(xùn)。培訓(xùn)時間為6個月。

第九條 各級人民檢察院應(yīng)根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門的特點，針對工作中遇到的新情況、新問題，適時開展專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

第十條 各級人民檢察院應(yīng)采取靈活多樣的方式，廣泛開展以計算機、公文寫作、外語等通用性基礎(chǔ)技能為重點的崗位技能培訓(xùn)。

第十一條 檢察官培訓(xùn)應(yīng)注重科學(xué)性、針對性和實用性，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)按照少而精的原則，根據(jù)崗位職責、工作需要確定。同一種類的培訓(xùn)應(yīng)在教材、課程設(shè)置、考試考核方面統(tǒng)一。

第十二條 檢察官培訓(xùn)應(yīng)加強國際間的交流與合作，有計劃地選派優(yōu)秀檢察官出國培訓(xùn)、進修、攻讀學(xué)位，邀請國外的專家、學(xué)者、檢察官來華講學(xué)。

第三章 培訓(xùn)組織與管理

第十三條 檢察官培訓(xùn)實行兩級為主的管理體制。最高人民檢察院統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)全國檢察官的培訓(xùn)工作，省級人民檢察院領(lǐng)導(dǎo)本轄區(qū)檢察官的培訓(xùn)工作。

第十四條 最高人民檢察院、省級人民檢察院設(shè)立教育培訓(xùn)主管部門。地市級人民檢察院設(shè)立專門機構(gòu)或確定專人負責檢察官的教育培訓(xùn)工作。

第十五條 最高人民檢察院教育培訓(xùn)主管部門負責：

(一)貫徹執(zhí)行黨和國家的教育方針政策和法律法規(guī)，制定檢察官培訓(xùn)工作的具體政策和規(guī)章;組織制定全國檢察官培訓(xùn)的中長期發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃，指導(dǎo)、管理全國檢察機關(guān)培訓(xùn)工作;

(二)規(guī)劃、管理和指導(dǎo)檢察機關(guān)的培訓(xùn)基地建設(shè)、師資隊伍建設(shè)和教材建設(shè)，組織編寫和審定統(tǒng)一使用的檢察官培訓(xùn)教材;

(三)指導(dǎo)國家檢察官學(xué)院及其分院、地方檢察官學(xué)院和培訓(xùn)機構(gòu)的工作，制定國家檢察官學(xué)院及其分院的培訓(xùn)計劃，并對其培訓(xùn)工作進行檢查、監(jiān)督;

(四)組織、指導(dǎo)和管理檢察官境外培訓(xùn)工作。

第十六條 省級人民檢察院教育培訓(xùn)主管部門負責：

(一)制定本轄區(qū)檢察官培訓(xùn)規(guī)劃和年度工作計劃，指導(dǎo)、組織、管理本轄區(qū)檢察官的培訓(xùn)工作;

(二)制定省級檢察官學(xué)院及其他培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)計劃，并對其培訓(xùn)工作進行指導(dǎo)、檢查和監(jiān)督;

(三)具體管理本轄區(qū)檢察官的境外培訓(xùn)工作。

第十七條 最高人民檢察院設(shè)立國家檢察官學(xué)院及分院;省級人民檢察院設(shè)立省級檢察官學(xué)院等培訓(xùn)機構(gòu)(或檢察官培訓(xùn)學(xué)院、進修學(xué)院);經(jīng)省級人民檢察院批準，地市級人民檢察院可以設(shè)立培訓(xùn)機構(gòu)。

下級培訓(xùn)機構(gòu)在接受本院領(lǐng)導(dǎo)的同時，還應(yīng)接受上級人民檢察院教育培訓(xùn)主管部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

國家檢察官學(xué)院指導(dǎo)分院的教學(xué)業(yè)務(wù)工作。

第十八條 國家檢察官學(xué)院承擔：

(一)省級人民檢察院正副檢察長、地市級人民檢察院檢察長的領(lǐng)導(dǎo)素能培訓(xùn);

(二)晉升高級檢察官資格培訓(xùn);

(三)省級人民檢察院正副檢察長、地市級人民檢察院檢察長的續(xù)職資格培訓(xùn);

(四)最高人民檢察院檢察官的崗位培訓(xùn);

(五)國家檢察官學(xué)院分院、省級檢察官學(xué)院及其他培訓(xùn)機構(gòu)的師資培訓(xùn);

(六)最高人民檢察院指定的其他培訓(xùn)。

經(jīng)最高人民檢察院教育培訓(xùn)主管部門規(guī)劃，國家檢察官學(xué)院分院可承擔部分上述培訓(xùn)任務(wù)。

第十九條 省級檢察官學(xué)院和培訓(xùn)機構(gòu)承擔：

(一)地市級人民檢察院副檢察長、縣級人民檢察院檢察長的領(lǐng)導(dǎo)素能培訓(xùn);

(二)本轄區(qū)檢察官的續(xù)職資格培訓(xùn);

(三)本院或本轄區(qū)檢察官的專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn);

(四)最高人民檢察院教育培訓(xùn)主管部門和省級人民檢察院指定的其他培訓(xùn)。

第二十條 對檢察官的各類培訓(xùn)，應(yīng)進行嚴格的考試考核，并將情況存入干部人事檔案。對考試考核合格的，應(yīng)頒發(fā)合格證書或結(jié)業(yè)證書。

第二十一條 任職資格培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)作為檢察官任命、晉升、續(xù)職的重要條件;領(lǐng)導(dǎo)素能、專項業(yè)務(wù)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)作為檢察官年度考核、晉升職級的重要依據(jù)。

第二十二條 上級人民檢察院教育培訓(xùn)主管部門應(yīng)定期對同級培訓(xùn)機構(gòu)和下級培訓(xùn)機構(gòu)的辦學(xué)質(zhì)量和效果進行評估，評估結(jié)果作為對培訓(xùn)機構(gòu)獎懲和整頓的主要依據(jù)。

第四章 教師與教材

第二十三條 國家檢察官學(xué)院及其分院、省級檢察官學(xué)院及其他培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)按照工作需要配備專職教師、聘請兼職教師。

第二十四條 專職教師應(yīng)當具備下列基本條件：

(一)良好的政治素質(zhì)和品行;

(二)碩士以上學(xué)位;

(三)教育教學(xué)能力和經(jīng)驗。

第二十五條 兼職教師應(yīng)當具有豐富的實踐經(jīng)驗和較高的法學(xué)理論水平，一般從檢察機關(guān)或其他政法機關(guān)、高等院校、科研機構(gòu)等部門聘請。

第二十六條 檢察機關(guān)教育培訓(xùn)機構(gòu)實行專職教師與檢察業(yè)務(wù)骨干崗位輪換制度，有計劃地選送專職教師到人民檢察院掛職，選拔符合專職教師條件、具有一定學(xué)術(shù)水平和檢察工作經(jīng)驗的業(yè)務(wù)骨干到培訓(xùn)機構(gòu)任教。

第二十七條 專、兼職教師的教學(xué)科研工作要定期接受考核、考評。對不能勝任教學(xué)工作的專、兼職教師，應(yīng)調(diào)離教學(xué)崗位或者解聘;對工作成績突出的教師應(yīng)予以表彰、獎勵。

第二十八條 專職教師和教育管理人員按規(guī)定享受教學(xué)崗位津貼和其他津貼。專兼職教師及教育管理人員授課、閱卷、監(jiān)考等應(yīng)當獲取相應(yīng)的報酬。

第二十九條 最高人民檢察院設(shè)立檢察教材編審委員會員，負責領(lǐng)導(dǎo)檢察教材建設(shè)，統(tǒng)一規(guī)劃并組織各類教材的編寫、審定和修訂工作。

經(jīng)檢察教材編審委員會批準，省級人民檢察院根據(jù)需要，可編寫培訓(xùn)輔助教材。

第五章 基地與經(jīng)費

第三十條 國家檢察官學(xué)院及其分院、省級檢察官學(xué)院應(yīng)當具備適應(yīng)檢察官培訓(xùn)工作需要、具有較完善培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)功能的固定場所。

第三十一條 培訓(xùn)基地應(yīng)具備能滿足檢察官培訓(xùn)工作需要的規(guī)模及教室、圖書閱覽室、計算機房、學(xué)員宿舍、食堂和其他附屬設(shè)施。

第三十二條 檢察官培訓(xùn)經(jīng)費屬業(yè)務(wù)經(jīng)費，應(yīng)單獨列支，并隨著經(jīng)濟的發(fā)展和培訓(xùn)工作的需要逐年增加。檢察官培訓(xùn)經(jīng)費應(yīng)嚴格管理，專款專用，不得截留、挪用、擠占和浪費。

第六章 附則

第6篇：崗位晉升工作計劃范文

關(guān)鍵詞：采油廠；崗位績效；考核管理

崗位績效考核是月度工作日內(nèi)所作出的工作業(yè)績作為單位的評價的基礎(chǔ)，考核者根據(jù)員工個人及所在部門設(shè)定的“任務(wù)卡”，通過測評完成工作任務(wù)的效率、質(zhì)量標準等分析員工的責任感、紀律性，工作技能、團結(jié)協(xié)作等綜合素質(zhì)，做出考核。

績效考核的結(jié)果也利于考核者了解被考核者真實的想法，并詳細了解被考核者的工作環(huán)境，珍惜被考核者的詼成果。根據(jù)被考核者的缺點和問題制定新的培訓(xùn)計劃，或?qū)υ邪l(fā)展計劃進行調(diào)整，對員工的晉升和培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù)。

層層分解績效目標

工作任務(wù)的針對性和有效性決定著考核的實效。因此，企業(yè)圍繞整體工作目標和經(jīng)營績效，將工作任務(wù)層層分解，為各部門及所屬員工提供制定月度工作任務(wù)的依據(jù)，使大家的工作有明確目標。

例如：廠年初將原油生產(chǎn)任務(wù)確定后，會根據(jù)各單位部門所屬業(yè)務(wù)按總年度和月度為指標量化分解下去，根據(jù)完成與否制定相應(yīng)的獎懲制度，而各單位部門又會根據(jù)所屬崗位的不同分解制定目標和考核指標，采取月度統(tǒng)計、季度分析、年度獎懲，從而激勵和帶動員工全身心的投入工作，提高工作效率和業(yè)績指標。

建立工作任務(wù)卡，任務(wù)卡中有明確的任務(wù)內(nèi)容，擬完成的時間，需協(xié)助的部門和個人等，個人將任務(wù)卡建好后，負責人要根據(jù)是否與部門的任務(wù)以及企業(yè)的最終目標相一致來對個人工作任務(wù)進行審核。

明確崗位考核標準

各部門負責人科學(xué)地進行工作分析，充分了解本部門員工工作所需的專業(yè)知識、工作技能、工作態(tài)度等，根據(jù)個人制定的工作任務(wù)有針對性地對員工進行考核，使考核內(nèi)容和員工的崗位緊密結(jié)合。最終以工作任務(wù)的完成情況測評員工的整體表現(xiàn)。

員工月度考核表中，“自評分”欄由員工填寫，“部門評分欄”由部門負責人填寫，“評定分數(shù)”欄由主管領(lǐng)導(dǎo)填寫（均填寫具體分數(shù)）。每月5日前由部門負責人將本部門員工考核結(jié)果交主管領(lǐng)導(dǎo)審批。自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領(lǐng)導(dǎo)的評分參考?？荚u分為分管領(lǐng)導(dǎo)對該部門當月考評的最終評分，本表每月5日前隨員工的績效考核表一起上交。

員工考評得分=月度工作考評得分*70%+月度綜合表現(xiàn)得分*30%，以主管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。

建立溝通卡透明測評，在“兩測評”考核表中，都有自評分一欄，促使大家“回頭看”總結(jié)一月工作，并把自己的想法、感受，工作任務(wù)完成情況和上一層級管理人員進行溝通，以溝通卡的形式為大家提供相互學(xué)習(xí)的依據(jù)，更有效地總結(jié)工作經(jīng)驗，改進工作方法，也使得上級的測評更客觀準確。當對公布的考核結(jié)果有異議時，也通過“溝通卡”的形式進行申訴，并將處理結(jié)果向大家公示。

形成體系穩(wěn)固效果

為做到考核結(jié)果的有效利用，堅持“閉環(huán)管理”的原則，形成考核體系，依據(jù)每次的考核結(jié)果及時明確個人的發(fā)展目標及改進方向，時刻提醒員工增強自主意識。同時把獎金提出一部分作為基本獎，在基本獎的基礎(chǔ)上按崗位、職稱、出勤、獎罰，還有每個人的績效考核總分按比例進行計算，得出實發(fā)的獎金數(shù)，這樣既照顧了大家都在各自崗位上的付出，也充分體現(xiàn)了績效考核的意義。

年終匯總考核實效

到年末，將每月考核資料進行匯總，得出員工一年來的工作表現(xiàn)和評價各部門一年的工作優(yōu)劣，形成一年績效考核的全貌。管理者更全面、更客觀、更準確地對所管理的人員、部門進行評價，對員工個人的發(fā)展方向、職位晉升、崗位調(diào)整、先進評選等做出準確分析，也對各部門的工作方法，長遠計劃做到有效指導(dǎo)。對長期存在的普遍性問題進行深入、全面的分析，真正解決頑疾。員工個人也對自己一年的表現(xiàn)有個全面的了解，用以指導(dǎo)對個人發(fā)展目標的確定和工作計劃的調(diào)整。

崗位績效考核管理，推動員工強素質(zhì)、精技能、增干勁、促生產(chǎn)，使人力資源發(fā)揮更強效力，形成共同實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的強大合力，保障企業(yè)健康和諧可持續(xù)大發(fā)展。

參考文獻：

第7篇：崗位晉升工作計劃范文

一、 目的

1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、 適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、 考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評

(1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。

(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

① 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

② 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

③ 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)

④ 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

2、機關(guān)職員考評

(1) 機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2) 機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)

① 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)

① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③ 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定)

④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)

⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

u 行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

u 銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;

u 市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

u 財務(wù)部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;

u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

① 部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)

③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)

④ 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)

⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥ 各項財務(wù)指標考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結(jié)合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;

2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;

3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，

注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。

8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;

l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

l 針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進行執(zhí)行;

l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

(二) 績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

l 設(shè)立本部門工作計劃和目標，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;

l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、 績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、 落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

七、 績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

l 辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

l 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

l 加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

八、 績效考評結(jié)果處理

1. 考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3. 前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4. 后25%作為重點培訓(xùn)教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。

5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、 附則(待定)

十、 各種附表(待定)

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀分數(shù)(人力部用，見附表3)

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分數(shù)(人力資源部用)

3、《顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì);

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況;

2、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》——評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;

7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。

說明：

1、 以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。

第8篇：崗位晉升工作計劃范文

以“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“運轉(zhuǎn)有序、協(xié)調(diào)有力、督辦有效、服務(wù)到位”為目標，加強辦公室人員的思想建設(shè)和隊伍建設(shè)，發(fā)奮努力，負重奮進，切實落實學(xué)校的各項工作；堅持原則，規(guī)范管理，當好黨總支和校長室的參謀和助手；強化服務(wù)意識，提高工作效率，做好辦公室各項工作，為學(xué)校的改革和發(fā)展作出積極貢獻。

二、重點工作

1． 加強內(nèi)部管理，追求工作實效

保持良好的精神狀態(tài)和工作效能，主動學(xué)習(xí)兄弟學(xué)校辦公室工作的先進經(jīng)驗和做法，圍繞“及時、全面、準確、高效”八個字來要求辦公室成員的工作，進一步明確和細化各成員的崗位職責， 樹立服務(wù)意識，增強協(xié)調(diào)能力，追求工作思路的前瞻性、工作內(nèi)容的務(wù)實性、工作流程的有序性、工作方法的科學(xué)性。

按有關(guān)規(guī)定，結(jié)合學(xué)校具體情況做好人事管理工作，協(xié)助黨總支和校長室做好干部考察工作，當好參謀；做好年度各類考核、各類年報和評優(yōu)工作；做好考勤和病事假統(tǒng)計；做好結(jié)構(gòu)工資的管理工作；及時辦理各類人員的進出手續(xù)。

堅持保密原則，認真做好文件（包括電子郵件）的收發(fā)、登記、批辦和分類存檔，及時做好重要文件和通知的催辦工作；認真做好文書、業(yè)務(wù)檔案及各類獲獎情況的收集、整理、裝訂和保管工作，依據(jù)檔案調(diào)閱制度，嚴格調(diào)閱手續(xù)，真正做到文檔工作規(guī)范化、制度化。

加深對學(xué)校整體工作脈絡(luò)和校領(lǐng)導(dǎo)工作思路的理解和把握，做好學(xué)校各類材料的起草和整理工作，貫徹執(zhí)行好學(xué)校各項方針政策，及時向上級部門反映學(xué)校重大工作。做好各種會務(wù)安排和接待工作，確保各項重要活動的順利開展。認真做好校長辦公會議、行政會議和全校教職工大會的會務(wù)安排和記錄工作。

2． 創(chuàng)新工作機制，追求工作高效

協(xié)助校長室處理學(xué)校日常工作，協(xié)調(diào)好各領(lǐng)導(dǎo)小組、各處室、各年級工作組工作，做好學(xué)校一周工作安排，每周工作匯總，開學(xué)和結(jié)束工作安排，各類值班安排，公務(wù)派車等工作，確保學(xué)校整體工作正常有序地運轉(zhuǎn)。隨時與有關(guān)部門保持聯(lián)系，了解領(lǐng)導(dǎo)決定事項的進展，在協(xié)調(diào)中督查，在督查中落實，確保各類工作準時高效地完成。

認真做好來信來訪的接待處理工作，熱情接待領(lǐng)導(dǎo)視察、校友和各界人士的來訪，主動做好聯(lián)絡(luò)工作。建設(shè)辦公室電子信箱，廣泛聽取師生、家長和其他相關(guān)單位的意見和建議，針對重要事項形成書面材料呈送學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)參考和決策。

3． 加強教育宣傳，樹立學(xué)校形象

加強對外宣傳，擴大社會影響。多途徑、全方位地展示學(xué)校的辦學(xué)成果，樹立學(xué)校良好形象。與宣傳媒體建立良好的合作關(guān)系，成立校訊報道小組，繼續(xù)做好校報《傳是》的編輯工作，發(fā)揮教育、宣傳功能。會同學(xué)校各部門做好學(xué)校網(wǎng)頁內(nèi)容的更新工作，提高我校網(wǎng)絡(luò)宣傳的效果。結(jié)合校園文化建設(shè)、校務(wù)公開和校慶六十周年，合理布置學(xué)校宣傳櫥窗，提升學(xué)校文化品位。

繼續(xù)做好師德師風建設(shè)相關(guān)工作，樹立昆中教師良好形象。

三、成員分工

徐永琴:主任

1. 主持黨政辦公室全面工作

2．協(xié)助校領(lǐng)導(dǎo)做好學(xué)校重大工作和活動的安排與落實

3．學(xué)校的對外宣傳與聯(lián)絡(luò)

4．協(xié)調(diào)各處室工作，做好學(xué)校一周工作和重大活動安排

5．學(xué)校黨政重要文字材料的起草工作

6．校長辦公會議的會議記錄

7．制定學(xué)校有關(guān)規(guī)章制度

8．《傳是》第一版的編輯

9．學(xué)校結(jié)構(gòu)工資的管理發(fā)放

10．校領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作

姜萍：主任助理

1．行政會議、行政擴大會議、全校教職工大會的會務(wù)及會議記錄

2．學(xué)校行政值班、宿舍值班及節(jié)假日值班的安排及管理

3．起草學(xué)校一般文字材料

4．學(xué)期考核獎的管理發(fā)放

5．校內(nèi)外來訪的接待、對外宣傳和聯(lián)絡(luò)

6．《傳是》第二版的編輯

7．全校教職員工的日?？记?/p>

8．主任交辦的其它工作

林朝榮：人事秘書

1．人事和工資、獎金等的管理

2．教職員工職稱評審、業(yè)務(wù)檔案及行政人員考核的材料工作

3．學(xué)校集體及教職工個人的獲獎記載

4．學(xué)校、工會、退協(xié)之間的聯(lián)絡(luò)

5．協(xié)助做好檔案管理工作

6．處室其它工作

賈永林：工作人員

1．學(xué)校印章和重要文本的管理與使用

2．學(xué)校資料的收集、保管、裝訂與存檔

3．校園網(wǎng)的管理

4．學(xué)校年鑒的編纂

5．協(xié)助學(xué)校文件的復(fù)印

6．主要負責學(xué)校各類活動的照相與照片的管理

7．有關(guān)重要刊物（包括校際交流的報刊、雜志等）的收集、裝訂與利用

8．學(xué)校有關(guān)物品的保管

9．處室材料的收發(fā)

10．處室其它工作

曹云峰：工作人員

1．學(xué)校公務(wù)用車

2．上級來文的領(lǐng)取、登記、傳閱、批辦與收集等

3．學(xué)校電子郵件的收發(fā)與處理

4．主要負責學(xué)校文件的復(fù)印

5．協(xié)助學(xué)校各類活動的照相

6．校領(lǐng)導(dǎo)辦公用品的管理與配備，辦公設(shè)備的維護

7．處室材料的收發(fā)

8．處室其它工作

四、工作安排：

九月份：

1．學(xué)校開學(xué)系列工作安排

2．簽定崗位聘任合同暨崗位責任書

3．辦理新教師的報到手續(xù)及調(diào)出教師材料轉(zhuǎn)移工作

4．教職員工聘任合同簽訂工作

5．教師節(jié)活動安排

6．業(yè)務(wù)考核掃尾工作

7．事業(yè)年報、人事年報的統(tǒng)計及核編工作

8．各處室工作計劃的收集，辦公室工作計劃等有關(guān)文字工作

9．校務(wù)公開及櫥窗布置

10．教職工學(xué)期考核獎結(jié)算

12．師德師風教育有關(guān)工作

13．校園網(wǎng)的建設(shè)與更新

14．編輯《傳是》第三十七期

15．六十周年校慶準備工作

十月份：

1．國慶與校慶活動安排

2．正常晉升職務(wù)者的工資核算及兌現(xiàn)工作

3．學(xué)校工資、勞動用工、法人年檢、需求教師調(diào)查等工作

4．協(xié)助教務(wù)處做好公開課工作

5．協(xié)助體育領(lǐng)導(dǎo)小組搞好第六十二屆校運會

6．9月份結(jié)構(gòu)工資核算

7．職稱計算機考核工作

8．機關(guān)事業(yè)單位晉升工資的準備工作

9．編輯《傳是》第三十八期

十一月份：

1．修改教職工工資演變表

2．合同制職工訂合同準備工作

3．整理教職工有關(guān)材料

4．做好文書檔案材料的收集工作

5．配合教務(wù)處做好期中考試工作

6．10月份結(jié)構(gòu)工資核算

7．職稱計算機、職稱外語考試的報名及年報工作

8．機關(guān)事業(yè)單位晉升工資的準備工作

9．編輯《傳是》第三十九期

十二月份：

1．調(diào)整教職工工齡、教齡津貼、崗位津貼及班主任津貼的審批工作

2．遺屬補助工作

3．學(xué)校年鑒材料收集、整理

4．元旦活動安排

5．11月份結(jié)構(gòu)工資核算

6．年度考核和學(xué)期考核

7．教齡、職崗津貼申報

一月份：

1．年度行政考核工作

2．各處室總結(jié)材料的收集，學(xué)校學(xué)期總結(jié)起草工作

3．學(xué)校集體、教職工獎懲情況統(tǒng)計

4．學(xué)期結(jié)束工作安排

5．春節(jié)慰問工作

6．編撰XX年年鑒

7．學(xué)校規(guī)章制度的整理結(jié)集

8．12月份、XX年1月份結(jié)構(gòu)工資核算

9．編輯《傳是》第四十期

第9篇：崗位晉升工作計劃范文

一、在人力資源規(guī)劃與人才引進方面，要力求組織與個人的和諧發(fā)展

人力資源規(guī)劃和管理要求企業(yè)不僅要考慮企業(yè)組織的發(fā)展需要，更要考慮員工的發(fā)展需要，要讓員工個人的職業(yè)生涯在企業(yè)得以順利發(fā)展，這個順利就是指不可以存在非主觀障礙，意即如果員工有職業(yè)發(fā)展的需求和實力，不能沒有機會實現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)該是暢通無阻的。伴隨著石油行業(yè)改革的深化，以前那種鐵飯碗的觀念早已經(jīng)不適合油田的新形勢，必須使石油企業(yè)員工相對于其他普通人力群體來講更重視自身的專業(yè)成長，使員工對其自身的發(fā)展道路和成長環(huán)境有正確的把握。因此，營造有利于人才成長的良好環(huán)境和條件是石油企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)人本管理的重要方式。

由于缺乏有效的人力資源規(guī)劃與管理，導(dǎo)致石油企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資源短缺，數(shù)量不足或結(jié)構(gòu)失衡，人才重復(fù)引進和人才外流，人才浪費和人才階梯建設(shè)不合理以及職稱晉升“瓶頸”等問題。為此，筆者認為，一是應(yīng)建立有關(guān)人力資源發(fā)展規(guī)劃的模型和條件來預(yù)測人力資源的供求趨勢。二是應(yīng)分析石油企業(yè)現(xiàn)有人才的不同特性，依據(jù)人才的特性來安排相應(yīng)的崗位，確保人力資源能夠安排在其既有能力，又熱愛的崗位上，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。三是為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。石油企業(yè)作為人才密集度很高的場所，其組織成員具有更強的事業(yè)心和進取心。人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，需要根據(jù)人才本身的成長需求和不同成員的差異，給予更多的機會去進修，鍛煉，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人員繼任規(guī)劃和晉升規(guī)劃，讓員工知道前途是光明的，幫助其樹立追求的目標。四是應(yīng)提供多種發(fā)展路徑。使用靈活度更高的激勵措施，讓不同專業(yè)、不同性質(zhì)的工作人員，都能有適合自己的發(fā)展通道。減少人才分布不均衡或晉升中的“瓶頸效應(yīng)”現(xiàn)象的發(fā)生。五是應(yīng)提供相關(guān)的職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)采取積極措施為組織成員提供職業(yè)發(fā)展咨詢，幫助組織成員了解自己的發(fā)展方向，提供發(fā)展策略的指導(dǎo)。包括向組織成員提供與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息，比如企業(yè)的人才招聘計劃、特色建設(shè)規(guī)劃、專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，以及年度的工作計劃、計劃、獎勵計劃，讓組織成員可以隨時掌握與個人發(fā)展的相關(guān)信息。在制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃時，不但需要注意其可行性、科學(xué)性，而且還需要保持其長遠性、連續(xù)性。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)石油企業(yè)人力資源管理的良性發(fā)展，一方面有助于留住有限的人才資源并充分發(fā)掘他們的潛力，還將有利于增強石油企業(yè)在競爭越來越激烈的人才市場中的競爭力，最終達到石油企業(yè)和人才的雙贏的目的。

二、在人才的配置與管理方面，要做到科學(xué)高效、合理流動

石油企業(yè)用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原則就是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”。實行崗位管理，強化崗位職責，實施競聘上崗，實現(xiàn)優(yōu)崗優(yōu)酬，充分發(fā)揮各種人才的聰明才智，使其人盡其才，才盡其用，在實現(xiàn)組織目標的同時，實現(xiàn)他們個人的愿望和價值。不僅是現(xiàn)代行政管理科學(xué)的管理模式之一，也是企業(yè)人力資源管理的方向。實行崗位管理，必須在社會保障體系逐步健全的前提下，打破員工身份的終身制，做到科學(xué)設(shè)崗、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰，建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟和石油企業(yè)特點的用人體制。在具體實施過程中，企業(yè)應(yīng)在編制核定的基礎(chǔ)上，首先根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作需要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，在設(shè)置崗位時要依據(jù)事業(yè)發(fā)展、隊伍建設(shè)、需求，以工作任務(wù)為依據(jù)設(shè)置崗位。在崗位設(shè)立之后就必須明確崗位職責，明確員工的職務(wù)、應(yīng)承擔的工作量、任務(wù)以及專業(yè)工作，并將所有內(nèi)容分為若干類，量化不同分值，賦予不同權(quán)重，列入員工與企業(yè)簽訂的聘任合同的內(nèi)容，并作為每年對員工考核的參考。

建立內(nèi)部人才市場，形成內(nèi)部競爭性，并且注意對落聘人員的安置和社會保障制度的完善，以解除人才的后顧之憂，讓人才既有競爭壓力和工作動力，又有比較好的落聘后安置渠道和社會保障，感到有較強的組織安全感。對落聘人員實施高效和系統(tǒng)的安置，是有利于整個石油企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的。石油企業(yè)應(yīng)該設(shè)置專門的有關(guān)落聘人員安置指導(dǎo)機構(gòu)，為妥善安置未聘及流動人員提供信息和其他幫助?？梢圆扇　跋韧谇?，后分流”的辦法，即先采取內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。內(nèi)部消化的措施，還應(yīng)鼓勵落聘人員轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，走出油田，找到適合自己發(fā)展的新崗位。

三、在績效考核與薪酬激勵方面，要體現(xiàn)客觀、公正、公平、合理的原則

績效管理是人力資源管理最重要的工作，績效考核與晉升、獎懲等密切相關(guān)，關(guān)系到工資檔次的評定，這種評價方式較為科學(xué)公正。通常進行人事考核時要考慮到以下幾個因素：首先，要以石油企業(yè)各類人員的工作方式為依據(jù)，并結(jié)合其工作性質(zhì)的特點，將各類人員按照工作方式、內(nèi)容進行分類，在此基礎(chǔ)上制定考核辦法，滿足不同層次人員的需求；其次，結(jié)合崗位管理，嚴格按照崗位的職責來設(shè)置考核標準；第三，兌現(xiàn)考核結(jié)果，通過考核結(jié)果直接與工資晉升、職稱評定、津貼發(fā)放掛鉤的方式，達到提高員工積極性的效果。對上崗員工的考核，遵守“全面考核，多指標結(jié)合；職務(wù)與職責結(jié)合；工作與培訓(xùn)結(jié)合；定性方法與定量方法結(jié)合”的基本原則，在定性和定量方面制訂可應(yīng)用于實際的考核辦法是可供參考的。

四、要實施柔性人力資源管理，建立中國式石油企業(yè)人力資源管理模式

人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點：首先需要領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和全體職工的參與。傳統(tǒng)的剛性管理側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與員工的服從，這種管理方法明顯滯后于時代的發(fā)展，逐漸成為制約組織發(fā)展的絆腳石，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工參與管理是企業(yè)柔性管理的有效方法，更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。這種方式將會從根本上改變員工的觀念，讓員工意識到自己也是組織的重要成員，認識到自己對組織的重要性，促進他們增強自尊心與自信心，提高他們工作的熱情和主動性，克服一切困難達成他們的目標和管理者的報負。二是組織設(shè)計的柔性化。傳統(tǒng)的石油企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式有著金字塔式、直線式的層級結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)不能夠迅速的對變化的外部環(huán)境做出響應(yīng)，不利于提高員工參與管理的熱情，釋放他們的才華。與剛性組織結(jié)構(gòu)不同，柔性組織結(jié)構(gòu)為扁平式組織，它的等級層次更少，動態(tài)性更強，能夠?qū)ψ兓耐獠凯h(huán)境做出及時的響應(yīng)，提供廣闊的發(fā)展空間幫助組織內(nèi)部成員提高自身綜合素質(zhì)。三是組織文化的柔性化。組織文化是組織在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。柔性化程度越高的組織文化適應(yīng)性越強，越有利于柔性管理的實現(xiàn)。柔性的組織文化在一定程度上保持了文化的寬容度和開放度，它鼓勵組織學(xué)習(xí)和個體創(chuàng)新，為隨時可能到來的變革打下堅實基礎(chǔ)。四是管理制度的柔性化。時下工作環(huán)境日益復(fù)雜，員工在工作的過程中無時無刻不面對著各種挑戰(zhàn)。在這種環(huán)境下，員工需要解決許多從未遇到過的問題，其中涉及到個人、家庭或社區(qū)等各個層面。這種問題帶來的壓力將嚴重影響員工的心理健康，以至于發(fā)生工作事故。這些表明一種柔性化的管理制度亟待建立，以便緩解員工的壓力。