績(jī)效管理系統(tǒng)精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效管理系統(tǒng)范文

[關(guān)鍵詞] 組織戰(zhàn)略 績(jī)效管理系統(tǒng) 目的

實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略是所有績(jī)效管理系統(tǒng)都要設(shè)法實(shí)現(xiàn)的最廣泛和最根本的目的，但是在績(jī)效管理發(fā)展的不同階段，以及處于不同具體情況中的組織，績(jī)效管理系統(tǒng)可能會(huì)具有或側(cè)重于不同的具體目的，而績(jī)效管理系統(tǒng)也可以擁有一個(gè)或多個(gè)具體目的。在構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)的過程中，首先要對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的目的做出選擇?？?jī)效管理系統(tǒng)可供選擇的具體目的主要有提高績(jī)效、開發(fā)能力和利用結(jié)果。

一、提高績(jī)效

在績(jī)效管理過程中，要以組織戰(zhàn)略為依據(jù)，把戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、逐步落實(shí)到各個(gè)部門和每個(gè)崗位的員工身上，在此基礎(chǔ)上可以確定部門和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相聯(lián)系，績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也就是績(jī)效的不斷改進(jìn)與提高過程。同時(shí)，在績(jī)效管理過程中，通過戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)的連結(jié)，實(shí)現(xiàn)組織中員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的融合，也能帶來整個(gè)組織績(jī)效的改進(jìn)與提高。因此，通過績(jī)效管理系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)與提高。

當(dāng)選擇以提高績(jī)效為目的時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)中通常要清晰地確定個(gè)人、部門和組織的目標(biāo)與期望，這些目標(biāo)與期望同提高績(jī)效密切相連，通過目標(biāo)與期望的不斷調(diào)整，帶來績(jī)效的逐步改進(jìn)與提高。組織選擇了提高績(jī)效作為主要目的，意味著把人力資本作為其實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和蠃得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，這樣的組織可能會(huì)擁有不同的競(jìng)爭(zhēng)地位和面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)。

績(jī)效管理系統(tǒng)選擇以提高績(jī)效為主要目的會(huì)表現(xiàn)出以下一些主要特點(diǎn)：

1.績(jī)效期望與目標(biāo)在整個(gè)組織中協(xié)調(diào)一致。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，整個(gè)組織、各個(gè)部門和每個(gè)員工的績(jī)效期望與目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，從而使個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效能夠有效地融合在一起，實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效的改進(jìn)與提高。

2.有多條對(duì)績(jī)效期望與目標(biāo)進(jìn)行溝通的正式渠道。對(duì)整個(gè)組織、各個(gè)部門和每個(gè)員工的績(jī)效期望與目標(biāo)，有多條正式的渠道進(jìn)行溝通，使每個(gè)部門和每個(gè)員工都清楚對(duì)自己的績(jī)效期望和所要實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，從而努力地實(shí)現(xiàn)自己的績(jī)效目標(biāo)，帶來整個(gè)組織績(jī)效的改進(jìn)與提高。

3.擁有正式的績(jī)效考評(píng)。在組織中的各個(gè)層次，都有正式的績(jī)效考評(píng)制度，這種績(jī)效考評(píng)制度對(duì)績(jī)效的考評(píng)在財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)和客戶等方面均衡地進(jìn)行，從而全面、準(zhǔn)確地對(duì)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，對(duì)組織整體績(jī)效是否實(shí)現(xiàn)改進(jìn)與提高能擁有準(zhǔn)確的判斷。

4.員工能從多條渠道獲取即時(shí)的績(jī)效信息。員工能從不同的渠道獲取關(guān)于整個(gè)組織、所有部門、特別是自己所實(shí)現(xiàn)績(jī)效的相關(guān)信息，對(duì)當(dāng)前工作的績(jī)效、工作中的優(yōu)缺點(diǎn)及所存在的問題有較好的了解，從而可以對(duì)工作進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)以實(shí)現(xiàn)事先確定的績(jī)效目標(biāo)。

5.擁有幫助員工理解他們?cè)谌粘９ぷ髦心軌蛟鯓訉?duì)組織績(jī)效提高發(fā)揮作用的機(jī)制和工具。通過這些工具，員工們能夠弄清楚組織中的各方面工作怎樣融合到一起，各部分工作怎樣對(duì)績(jī)效改進(jìn)與提高發(fā)揮作用，從而使員工明確做什么和怎樣做才能對(duì)組織整體績(jī)效的改進(jìn)與提高發(fā)揮作用。

績(jī)效管理過程往往被視為是一種負(fù)擔(dān)，很多人也認(rèn)為通過績(jī)效管理能夠?qū)崿F(xiàn)的價(jià)值很少，而在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)卻要付出巨大的努力和失去許多機(jī)會(huì)。選擇以改進(jìn)和提高績(jī)效為目的，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)能充分顯示其價(jià)值，消除人們對(duì)績(jī)效管理的以上認(rèn)識(shí)。另外，績(jī)效管理通常也被視為是用于淘汰低績(jī)效者的手段，而淘汰低績(jī)效者往往被看作是一種超越績(jī)效管理過程的管理職責(zé)。因此，把改進(jìn)與提高績(jī)效作為績(jī)效管理系統(tǒng)的目的，幫助人們改進(jìn)和提高績(jī)效，就能消除而不是淘汰低績(jī)效者。

二、開發(fā)能力

在績(jī)效管理過程中，要不斷地把實(shí)際的績(jī)效與預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行比較，通過這種比較可以看到員工身上的缺陷與不足，以及進(jìn)一步發(fā)展的潛力，從而對(duì)員工采取針對(duì)性的措施，改進(jìn)員工的素質(zhì)，提高他們的知識(shí)和技能，促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展，增強(qiáng)員工獲取更高水平績(jī)效的能力。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行能力開發(fā)的目的。

當(dāng)績(jī)效管理系統(tǒng)選擇以能力開發(fā)為目的時(shí)，通常要使員工清楚他們?cè)谥R(shí)與技能上有什么缺陷，在哪些方面具有潛力，需要學(xué)習(xí)什么和怎樣去學(xué)習(xí)。組織選擇了以能力開發(fā)作為其所要實(shí)現(xiàn)的主要目的，意味著確定了學(xué)習(xí)與發(fā)展在開發(fā)組織所需能力過程中的關(guān)鍵作用。

績(jī)效管理系統(tǒng)選擇以開發(fā)能力為主要目的會(huì)表現(xiàn)出以下一些主要特點(diǎn)：

1.組織中形成一種對(duì)話氛圍。管理者和員工能夠并愿意進(jìn)行建設(shè)性的對(duì)話，在組織中建立一種良好的對(duì)話氛圍，這種對(duì)話氛圍成為績(jī)效管理的基礎(chǔ)。通過對(duì)話員工能理解針對(duì)績(jī)效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)而取得的進(jìn)展，在必要的情況下做出持續(xù)的改進(jìn)。

2.采用多種對(duì)話形式。根據(jù)具體的環(huán)境和情景，管理者和員工雙方采用不同的對(duì)話形式，對(duì)話的形式是多種多樣的。

3.把績(jī)效反饋?zhàn)鳛槟芰﹂_發(fā)的一種基本工具。以不同種類的反饋為基礎(chǔ)，依據(jù)具體情景，把績(jī)效反饋?zhàn)鳛檫M(jìn)行能力開發(fā)的一種基本工具。用多方評(píng)價(jià)者反饋去建立一種反映個(gè)人績(jī)效優(yōu)勢(shì)和績(jī)效改進(jìn)機(jī)會(huì)的完整圖景。

4.期望員工樹立一種不斷成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的風(fēng)氣。通過樹立不斷成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，表明組織和其中的各個(gè)職位所需要的能力，包括知識(shí)、技能和相應(yīng)的行為，這對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是至關(guān)重要的。

5.形成公正的自教和指導(dǎo)項(xiàng)目。在公正的基礎(chǔ)上利用自教和指導(dǎo)項(xiàng)目，在員工們開發(fā)和應(yīng)用他們的能力時(shí)，提供不斷的支持。

在績(jī)效管理過程中，很多評(píng)價(jià)者都被視為有自己的偏好，員工經(jīng)常對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果持懷疑態(tài)度。進(jìn)行一定程度的評(píng)價(jià)是必要的，客觀的績(jī)效信息通常是有益的，并且能被員工積極地接受。所以，主觀的判斷是沒有意義的，客觀的評(píng)價(jià)則是無價(jià)的。

三、利用結(jié)果

績(jī)效管理是績(jī)效考評(píng)的發(fā)展，因此，績(jī)效考評(píng)所要實(shí)現(xiàn)的目的也必然體現(xiàn)在績(jī)效管理中?？?jī)效考評(píng)的主要目的是把考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于各種重要的人力資源管理決策中，如為進(jìn)行薪酬管理、員工晉升、調(diào)動(dòng)和辭退決策、培訓(xùn)計(jì)劃制定和獎(jiǎng)懲方案實(shí)施等管理活動(dòng)服務(wù)。在績(jī)效管理系統(tǒng)中，同樣也要把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用于各類人力資源管理決策中，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用這個(gè)目的。

當(dāng)績(jī)效管理把利用結(jié)果作為目的時(shí)，通常要使得績(jī)效考評(píng)能夠更便利地為進(jìn)行報(bào)酬管理、員工晉升、調(diào)動(dòng)和辭退等方面的人力資源管理決策提供依據(jù)。選擇以利用結(jié)果為主要目的，組織往往把報(bào)酬作為提高績(jī)效的主要“杠桿”，需要擁有一個(gè)高度有效的區(qū)分績(jī)效和分配報(bào)酬的程序。在這樣的組織中，如以營(yíng)銷人員為主的組織中，金錢成為成功的最重要標(biāo)志并作為反映績(jī)效水平的關(guān)鍵信息。

績(jī)效管理系統(tǒng)選擇以利用結(jié)果為主要目的會(huì)表現(xiàn)出以下一些主要特點(diǎn)：

1.所制定的績(jī)效目標(biāo)有利于使員工個(gè)人和工作團(tuán)體的績(jī)效形成差別。要有效利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果必須要以員工個(gè)人和工作團(tuán)體的績(jī)效具有合理的差別為基礎(chǔ)，而這種合理差別在一定程度上受為員工個(gè)人和工作團(tuán)體所制定的績(jī)效目標(biāo)決定。因此，選擇以利用結(jié)果為主要目的的績(jī)效管理系統(tǒng)，要擁有所制定的績(jī)效目標(biāo)有利于使員工個(gè)人和工作團(tuán)體的績(jī)效能夠區(qū)分開來的特點(diǎn)。

2.所確定的考評(píng)方法能夠使員工個(gè)人和工作團(tuán)體的績(jī)效區(qū)分開來。員工個(gè)人和工作團(tuán)體在績(jī)效上的差別必須通過有效的考評(píng)方法來體現(xiàn)，以結(jié)果利用為主要目的的績(jī)效管理系統(tǒng)中要包含這樣的有效考評(píng)方法，以準(zhǔn)確地區(qū)分不同員工和工作團(tuán)體的績(jī)效。

3.績(jī)效考評(píng)過程所得到的是數(shù)字化的考評(píng)結(jié)果。這種數(shù)字化的考評(píng)結(jié)果體現(xiàn)為由多重標(biāo)準(zhǔn)所形成的績(jī)效等級(jí)，反映出了不同績(jī)效的不同價(jià)值，以及所對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的貨幣價(jià)值。

4.有正式的指導(dǎo)原則來確?？?jī)效等級(jí)合理分布。在以利用結(jié)果為主要目的的績(jī)效管理系統(tǒng)中，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)要借助相應(yīng)的方法，如強(qiáng)制分布法，使考評(píng)結(jié)果合理分布，這樣對(duì)考評(píng)結(jié)果利用就能更好地符合管理需要。

5.有正式的考評(píng)程序來對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。以所確定的總體考評(píng)方法和相關(guān)的管理措施為基礎(chǔ)，通過正式的考評(píng)程序來對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，確?？荚u(píng)結(jié)果的可靠性，這樣才能更加合理地利用考評(píng)結(jié)果。

當(dāng)選擇以利用結(jié)果為目的時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性的要求會(huì)更高，系統(tǒng)會(huì)更加復(fù)雜，需要管理者有駕馭這個(gè)系統(tǒng)的能力?？?jī)效管理系統(tǒng)的復(fù)雜程度并不是根據(jù)低水平的管理者來建立，而是要根據(jù)高水平的管理者的狀況去建立。要使高水平管理者把這個(gè)系統(tǒng)作為他們的一個(gè)重要管理工具，中間水平管理者努力提高后能運(yùn)用這個(gè)系統(tǒng)，而低水平的管理者沒有能力去適應(yīng)這個(gè)系統(tǒng)則可以被淘汰掉。

從以上績(jī)效管理系統(tǒng)可供選擇的具體目的可以看出，由于組織自身的具體情況和需求不同，構(gòu)建的績(jī)效管理系統(tǒng)所要實(shí)現(xiàn)的目的是不一樣的，可以選擇實(shí)現(xiàn)一個(gè)或多個(gè)目的。確定績(jī)效管理系統(tǒng)的目的是組織所要進(jìn)行的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略決策，要充分考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、所處的發(fā)展階段、管理風(fēng)格和其他方面的具體情況。

參考文獻(xiàn)：

[1]李業(yè)昆:績(jī)效管理系統(tǒng)研究.華夏出版社，2007年版

第2篇：績(jī)效管理系統(tǒng)范文

當(dāng)前績(jī)效管理作為一種較為先進(jìn)的現(xiàn)代化管理方法，由于它能對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)更合理、更人性的化的進(jìn)行判斷，因此它也越來越受到現(xiàn)代企業(yè)管理者的青睞。為了使煤礦企業(yè)的績(jī)效管理更高效，本文首先分析了當(dāng)前我國(guó)煤礦企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，其次基于這些特點(diǎn)從整體、局部?jī)蓚€(gè)方面指出了績(jī)效管理系統(tǒng)的具體目標(biāo)定位，最后結(jié)合本人多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)績(jī)效管理前的準(zhǔn)備工作與企業(yè)績(jī)效管理的過程控制兩個(gè)方面論述了企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)在煤炭企業(yè)中的實(shí)際實(shí)施，以期能夠切實(shí)提高煤礦企業(yè)的管理水平，促進(jìn)煤礦企業(yè)的穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)；績(jī)效管理；煤礦企業(yè)；應(yīng)用；分析

引言：

在經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)與影響下，當(dāng)代企業(yè)管理與現(xiàn)代信息技術(shù)的結(jié)合也越來越緊密，在這種時(shí)代背景下各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)容也不僅僅局限在企業(yè)資源與規(guī)模上，企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)也顯得越來越重要，哪家企業(yè)擁有的人才質(zhì)量更高，素質(zhì)更好。在競(jìng)爭(zhēng)中所占的優(yōu)勢(shì)就越明顯，為此各大企業(yè)都在努力提高自身的管理水平。而績(jī)效管理以其人性化、科學(xué)化的優(yōu)勢(shì)在各企業(yè)中的應(yīng)用也越來越廣泛。

1當(dāng)前我國(guó)煤礦企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1.1人員文化水平不高，整體素質(zhì)偏低

就目前我國(guó)煤礦企業(yè)一線從業(yè)人員的現(xiàn)狀而言，很多人都沒有接收過專業(yè)的從業(yè)培訓(xùn)，特別是一些中小型煤礦企業(yè)的職工，他們了解的煤礦專業(yè)知識(shí)很少，粗放式的開采仍然是大多數(shù)煤礦企業(yè)所采用的開采模式，很多企業(yè)都不重視專業(yè)人才的引進(jìn)與企業(yè)培訓(xùn)，加之煤礦企業(yè)工作環(huán)境惡劣并且待遇與勞動(dòng)福利也不是很好，很多高素質(zhì)的人才都不愿意從事煤礦行業(yè)，最終造成了煤礦企業(yè)人員文化水平不高，整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)狀。

1.2人員結(jié)構(gòu)體系分配不合理

目前很多煤礦企業(yè)雖然有很多從業(yè)人員，但這些人當(dāng)中大多都是從事體力勞動(dòng)的，企業(yè)的主力主要是從事體力勞動(dòng)的工人，從事技術(shù)工作與崗位管理工作的人員相對(duì)較少，特別是缺乏勘探與開發(fā)煤炭資源的高素質(zhì)人才，這種不合理的人員結(jié)構(gòu)，使煤礦企業(yè)的跨越式發(fā)展很難實(shí)現(xiàn)，只能沿著粗放式的老路發(fā)展。

1.3缺乏完善的人力資源管理機(jī)制

煤礦企業(yè)在人力資源的管理方面漏洞與問題較多，特別是一些中小型煤礦企業(yè)人力資源管理受非業(yè)績(jī)因素干擾現(xiàn)象嚴(yán)重，如人情關(guān)系、利益關(guān)系等等，這些都會(huì)影響到其它員工工作的積極性，導(dǎo)致不滿情緒的產(chǎn)生，最終影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率。長(zhǎng)期的粗放式人才管理，使人才的效能得不到充分發(fā)揮，造成流失了很多人才，致使企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力出現(xiàn)不足。

2特點(diǎn)引導(dǎo)下績(jī)效管理系統(tǒng)的目標(biāo)定位

2.1整體目標(biāo)定位

整體目標(biāo)定位是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)的定位，在企業(yè)資本不斷增大的前提下，要逐步培養(yǎng)員工的自主學(xué)習(xí)意識(shí)，并且要不斷加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)力度，具體可以利用企業(yè)績(jī)效管理中的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制逐步實(shí)現(xiàn)。

2.2局部目標(biāo)定位

要依據(jù)崗位所屬的部門職能來定位局部目標(biāo)，煤礦企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)為事業(yè)部制，其工藝流程一般都在不同的事業(yè)部制中分段放置，這樣不同的技術(shù)導(dǎo)向?qū)?huì)直接影響到局部目標(biāo)的定位，在生產(chǎn)方面與管理方面充分滿足特定部門的需求就成為局部目標(biāo)的定位。

3績(jī)效管理系統(tǒng)在煤炭企業(yè)中的應(yīng)用

在人力資源管理系統(tǒng)中一種比較先進(jìn)的管理就是績(jī)效管理，它的應(yīng)用效果在很多企業(yè)都已經(jīng)得到證實(shí)，而如何在煤炭企業(yè)中科學(xué)、合理的應(yīng)用績(jī)效管理還有很多實(shí)際問題丞待解決，研究績(jī)效管理在煤炭企業(yè)的應(yīng)用不但是煤炭企業(yè)發(fā)展的需求，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的不斷完善。

3.1實(shí)施績(jī)效管理前的準(zhǔn)備工作

由于績(jī)效管理系統(tǒng)具有復(fù)雜性，因此在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理前必須要把準(zhǔn)備工作做充分，首先要有一個(gè)委員會(huì)來統(tǒng)籌績(jī)效管理，并且這個(gè)委員會(huì)中各委員的職責(zé)與任務(wù)要明確，應(yīng)有企業(yè)主要負(fù)責(zé)人來擔(dān)當(dāng)這個(gè)委員會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)，以便能夠順利實(shí)施績(jī)效管理的各項(xiàng)工作。其次由于績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，單單靠人力資源一個(gè)部門是不能完成的，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理前應(yīng)充分動(dòng)員全體員工踴躍參與，人力資源管理部門作為企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的零頭羊，要設(shè)計(jì)好并推動(dòng)好企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，群體職員要積極配合企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施。最后對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的管理理念與管理知識(shí)的培訓(xùn)力度要不斷加大，企業(yè)績(jī)效管理作為一種現(xiàn)代化的新穎的管理方法，很多煤礦企業(yè)都不是很熟悉這種管理模式，很多員工也不能深入的理解與認(rèn)識(shí)這種管理思想與理念，因此在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理工作前必須做好績(jī)效管理的宣傳與培訓(xùn)工作，要讓大多數(shù)員工掌握績(jī)效管理的核心內(nèi)容，進(jìn)而使績(jī)效管理的群眾基礎(chǔ)不斷得到擴(kuò)大。

3.2績(jī)效管理的過程控制

要想保證企業(yè)績(jī)效管理能順利實(shí)施并達(dá)到其最終效果，關(guān)鍵是要控制好績(jī)效管理的過程，各項(xiàng)工作要想開展與實(shí)施的順利，必須得有相應(yīng)的控制手段做保證，可以利用績(jī)效合同的形式來逐級(jí)控制各項(xiàng)工作。如礦長(zhǎng)可以利用績(jī)效合同控制各位副礦長(zhǎng)，各位副礦長(zhǎng)可以利用事先簽訂好的績(jī)效合同控制各部門主要負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人利用績(jī)效合同可控制各位員工，這樣可以極大的促進(jìn)各位職工積極主動(dòng)的工作，此外要想做好企業(yè)的績(jī)效管理工作，還要注重績(jī)效溝通，管理本身就是一個(gè)不斷溝通的過程，溝通不到位就何難充分了解實(shí)際情況，溝通可以促使員工與管理者之間消除矛盾，以便管理者能采用更科學(xué)、更合理的管理方法與手段來實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理，最終提升企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際效果。

4結(jié)語

總之，績(jī)效管理作為一種較為先進(jìn)的現(xiàn)代化的管理方法，很多煤礦企業(yè)還不是很了解這種管理模式，很多企業(yè)在認(rèn)識(shí)上也存在不少誤區(qū)，這就需要不斷加大績(jī)效管理的培訓(xùn)與宣傳力度，由于績(jī)效管理的實(shí)效性與實(shí)用性都比較好，積極探索在煤炭企業(yè)中應(yīng)用績(jī)效管理是時(shí)代的呼喚同時(shí)也是企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

作者：王雅瓊 單位：山西潞安煤基合成油有限公司

第3篇：績(jī)效管理系統(tǒng)范文

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；績(jī)效管理；系統(tǒng)

中圖分類號(hào)：F630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）09-00-02

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)來臨和國(guó)際全球化的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)的創(chuàng)新已成為企業(yè)立足的根本。當(dāng)前，績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要支撐體系，也是很多企業(yè)管理中的難點(diǎn)與重點(diǎn)。通過績(jī)效管理體系的建立來逐步引導(dǎo)組織的創(chuàng)新已成為很多企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者的興趣。

一、創(chuàng)新與績(jī)效管理系統(tǒng)

熊彼特認(rèn)為，創(chuàng)新是指把一種新的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新結(jié)合”引入生產(chǎn)體系。而企業(yè)中的員工是創(chuàng)新的主體，只有充分的發(fā)揮他們的聰明才智，企業(yè)才能不斷有活力。為了更好的調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，現(xiàn)代企業(yè)在加強(qiáng)內(nèi)部管理與體系建設(shè)，其中績(jī)效管理體系建設(shè)往往成為很企業(yè)組織實(shí)施的難點(diǎn)與重點(diǎn)。一是因?yàn)榭?jī)效管理體系對(duì)員工的行為具有導(dǎo)向性，即企業(yè)組織考評(píng)什么，員工往往會(huì)重視什么；二是因?yàn)樵诳?jī)效管理體系建設(shè)中，究竟應(yīng)該關(guān)心的是員工做了什么，做了多少，還是應(yīng)該關(guān)心員工創(chuàng)造性的做了什么，創(chuàng)造性的做了多少，這往往成為企業(yè)管理者難以平衡的焦點(diǎn)。因此，如何把創(chuàng)新思想、創(chuàng)新理念融入績(jī)效管理體系成了很多人力資源管理研究者和工作者關(guān)注的熱點(diǎn)。

績(jī)效管理的過程往往是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，通常由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)階段組成。

二、創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)分析

績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)較為完備的系統(tǒng)，按照績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施的時(shí)間序列，可分為：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效應(yīng)用五個(gè)階段，循環(huán)往復(fù)，不斷促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高與發(fā)展。

1.創(chuàng)新與績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，企業(yè)組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)等的實(shí)施首先從績(jī)效計(jì)劃開始。績(jī)效計(jì)劃通過績(jī)效計(jì)劃表的形式明確界定了部門或崗位的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、周期、權(quán)重等等，然而創(chuàng)新型的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。第一、績(jī)效任務(wù)中，不僅僅要關(guān)注員工完成了多少，完成的質(zhì)量怎么樣等，還應(yīng)該更加關(guān)注員工完成的任務(wù)是否具有創(chuàng)新性。如，衡量銷售員的績(jī)效任務(wù)一方面關(guān)注員工銷售了多少產(chǎn)品，還要重視銷售員拓展了多少新客戶，這種指標(biāo)對(duì)員工創(chuàng)新特征的激勵(lì)具有很好的啟發(fā)性。第二、績(jī)效計(jì)劃一般從行為、結(jié)果、潛質(zhì)三個(gè)維度分解組織的目標(biāo)并落實(shí)相關(guān)的指標(biāo)，創(chuàng)新性的績(jī)效計(jì)劃除了要求員工按常規(guī)要求完成工作以往，員工在工作中，是否具有創(chuàng)新性的行為、創(chuàng)新性的結(jié)果、創(chuàng)新性的潛質(zhì)，這些在績(jī)效計(jì)劃中都應(yīng)該有所體現(xiàn)，從而更有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性。第三、績(jī)效任務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)一般是從任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本四個(gè)角度展開的，創(chuàng)新性的績(jī)效計(jì)劃中的任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該加上績(jī)效任務(wù)的創(chuàng)新性。

2.創(chuàng)新與績(jī)效實(shí)施

績(jī)效實(shí)施階段，管理者要對(duì)員工在績(jī)效周期期間的工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督，對(duì)其中的困難與問題應(yīng)及時(shí)幫助指導(dǎo)與解決。創(chuàng)新性績(jī)效實(shí)施階段要求管理者與被管理者注意以下幾個(gè)方面：第一，在工作過程中，如何更好的優(yōu)化流程，提高效率與效益始終是績(jī)效實(shí)施中的重要責(zé)職，不管在管理崗位上、技術(shù)崗位上、操作崗位上，均應(yīng)該存在IE的思路與習(xí)慣。第二，在整個(gè)績(jī)效實(shí)施中，需要管理者和被管理者持續(xù)溝通，不斷碰撞智慧的火花，雙方共同探討員工工作中的路徑與方法，創(chuàng)造性的去解決問題。

3.創(chuàng)新與績(jī)效評(píng)價(jià)

績(jī)效考評(píng)是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行周期性的考查員工績(jī)效的過程，主要包括行為和結(jié)果的評(píng)價(jià)，可以是月、季、半年或年等周期的評(píng)價(jià)。一般來說，創(chuàng)新性的績(jī)效評(píng)價(jià)有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是創(chuàng)新性的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅關(guān)注員工做出了什么，還要關(guān)注員工如何去做的，采用了什么新方法、新工藝、新路徑。如果員工采用了新方法、新工藝等，即使工作的結(jié)果不理想，在創(chuàng)新性績(jī)效評(píng)價(jià)中也應(yīng)該給予充分的肯定與鼓勵(lì)，因?yàn)閯?chuàng)新具有風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性。二是對(duì)有一些創(chuàng)新性的績(jī)效指標(biāo)或項(xiàng)目，評(píng)價(jià)周期宜長(zhǎng)不宜短，因?yàn)閯?chuàng)新的結(jié)果具有不確定性和周期長(zhǎng)的特點(diǎn)。三是創(chuàng)新性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法更多的提倡多維度評(píng)價(jià)，如360度評(píng)價(jià)，這種多角度評(píng)價(jià)能夠集思廣益，相互之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，更有利于新思想、新方法的交流與碰撞。

4.創(chuàng)新與績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是通過考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)的結(jié)果等進(jìn)行的雙向之間的反饋溝通，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。績(jī)效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績(jī)效合約。

績(jī)效反饋是組織中常用的一種激勵(lì)策略，創(chuàng)新性的績(jī)效反饋有利于員工創(chuàng)新和創(chuàng)造力的發(fā)揮。第一，從績(jī)效反饋的內(nèi)容上來說，績(jī)效反饋可以分為信息性反饋和控制性反饋，信息性的反饋沒有約束性和限制性，也不把反饋提供者的意圖強(qiáng)加給反饋接受者，而是讓接收者感受到具有支配自身行為的自由，這種信息性的反饋有利于員工創(chuàng)新和創(chuàng)造力的提升。第二，從績(jī)效反饋的對(duì)象上來說，績(jī)效反饋可以分為任務(wù)聚焦和個(gè)體聚焦。任務(wù)聚焦是個(gè)體更多地把注意力放在任務(wù)本身上，而不是自已在任務(wù)中的表現(xiàn)如何反映自已的個(gè)體能力水平。個(gè)體聚集是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為他們的表現(xiàn)是比較自已與他人能力的一種工具。由于任務(wù)聚焦的反饋會(huì)維持或者加強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，有利于員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力的發(fā)揮，而自我聚焦或者個(gè)體聚焦的反饋往往會(huì)削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)而降低創(chuàng)造力，因此創(chuàng)造性的績(jī)效反饋應(yīng)聚焦于任務(wù)而不是個(gè)體。

5.創(chuàng)新與績(jī)效應(yīng)用

績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值，績(jī)效結(jié)果常用在工資提升、績(jī)效獎(jiǎng)金、職業(yè)發(fā)展等方面。其實(shí)績(jī)效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。創(chuàng)新性的績(jī)效應(yīng)用應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，尤其是精神獎(jiǎng)勵(lì)為主。一般創(chuàng)新型員工大都把對(duì)工作、職業(yè)的興趣作為自已的使命和責(zé)職，他們更樂于從工作中找到快樂和成就感，因此對(duì)他們的績(jī)效應(yīng)用更多的要從精神層面多考慮。二是在職業(yè)發(fā)展中，給這些創(chuàng)新型的員工提供更多的專業(yè)、技能的發(fā)展空間也許是最適合他們的需要，如委以行業(yè)或系統(tǒng)內(nèi)的專家稱號(hào)，未必要實(shí)行管理職位的獎(jiǎng)勵(lì)。三是對(duì)于那些獲得創(chuàng)新性績(jī)效結(jié)果或過程的員工，給他們提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也會(huì)是對(duì)他們激勵(lì)的最好的方式，一方面能進(jìn)一步促進(jìn)他們持續(xù)創(chuàng)新，另一方面，學(xué)習(xí)與培訓(xùn)也能滿足這些員工的成就感需求。

三、創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理體系實(shí)施要點(diǎn)

創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理體系是一個(gè)完善的系統(tǒng)與循環(huán)，從績(jī)效計(jì)劃的開展、績(jī)效過程的管理與實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等均貫穿了組織和員工的創(chuàng)新思想，在應(yīng)用和實(shí)施有效的創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理體系時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)。

1.創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)

創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理體系是一個(gè)整體的系統(tǒng)，從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效應(yīng)用的五個(gè)階段均需要全面落實(shí)創(chuàng)新的思想，而不是只在其中的某一階段體現(xiàn)創(chuàng)新思路，只有整體發(fā)揮作用，才能體現(xiàn)1+1大于2的系統(tǒng)效果。

2.創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理與職位或行業(yè)無關(guān)

創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理體系不是只建立在知識(shí)或技術(shù)密集型企業(yè)，傳統(tǒng)制造企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)也需要?jiǎng)?chuàng)新，也存在大量的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，因而其體系的運(yùn)行是適用于各類組織或企事業(yè)單位。此外，創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)也不是僅僅面對(duì)著技術(shù)性的崗位，操作性崗位、管理性崗位也需要?jiǎng)?chuàng)新、優(yōu)化與提高，也需要全面實(shí)施這種體系。

3.創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理是員工創(chuàng)新的風(fēng)向標(biāo)

在績(jī)效管理體系建設(shè)中，明確提出希望員工創(chuàng)造性的工作、組織或領(lǐng)導(dǎo)重視員工創(chuàng)新、企業(yè)組織獎(jiǎng)勵(lì)員工創(chuàng)新的過程或成果，在這樣一個(gè)完整體系的運(yùn)行下，員工必然會(huì)不斷思考與學(xué)習(xí)，他們不僅僅滿足于完成工作，而且更樂于創(chuàng)造性的工作，從而得到了組織的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)。

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第4篇：績(jī)效管理系統(tǒng)范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；平衡計(jì)分卡；指標(biāo)；指標(biāo)體系

中國(guó)分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)09-0007-03

1　平衡計(jì)分卡概述

平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院的羅伯特?s?卡普蘭教授和諾朗諾頓研究所所長(zhǎng)大衛(wèi)?P?諾頓于1992年發(fā)明并且推廣的一種全新的績(jī)效管理方法。用其創(chuàng)始人的話來說：“平衡積分卡是一種績(jī)效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行周期性的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)”。該方法從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度審視企業(yè)業(yè)績(jī)，完全改變了傳統(tǒng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方式，并推動(dòng)企業(yè)自覺去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)體系。

1.1　平衡計(jì)分卡的內(nèi)容

(1)財(cái)務(wù)方面。

出于以下兩方面的考慮，平衡計(jì)分卡保留了財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)：財(cái)務(wù)目標(biāo)能夠集中體現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)，即在風(fēng)險(xiǎn)一定的情況下取得最大的投資收益率，財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠綜合地體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，財(cái)務(wù)績(jī)效衡量方法能夠顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施是否正在為最終財(cái)務(wù)狀況的改善做出貢獻(xiàn)；財(cái)務(wù)指標(biāo)體現(xiàn)了企業(yè)各利益相關(guān)者的利益。

(2)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程。

內(nèi)部流程方面是企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度來評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況的。內(nèi)部流程是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的主要過程，是企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重點(diǎn)，客戶滿意、股東價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都要從內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程中獲得支持。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程可以按普通價(jià)值鏈原理分為三個(gè)過程：創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)和售后服務(wù)。

(3)客戶價(jià)值。

客戶方面是企業(yè)從客戶的角度來評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況的。在激烈地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，客戶對(duì)于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，企業(yè)應(yīng)樹立正確的客戶觀，做到真正了解客戶，不斷滿足客戶的需要，使企業(yè)的產(chǎn)品能夠適應(yīng)市場(chǎng)需要，順利實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的價(jià)值，只有這樣企業(yè)才能在復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中生存和發(fā)展下去。客戶方面的典型指標(biāo)主要包括客戶滿意度、客戶留住率、新客戶獲得率、顧客獲利能力和市場(chǎng)份額等。

(4)學(xué)習(xí)創(chuàng)新與成長(zhǎng)性。

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面是企業(yè)從學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的角度來評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況的。無論在什么時(shí)候，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)都離不開以下基本要素：雇員、信息系統(tǒng)、規(guī)章制度。這些要素構(gòu)成了企業(yè)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的主要內(nèi)容，它們是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)條件。

一般來說，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的雇員部分主要是指雇員的工作狀態(tài)和精神狀態(tài)，核心是激發(fā)雇員的活力和提高其技術(shù)水平，其衡量指標(biāo)主要有培訓(xùn)支出、雇員學(xué)歷或職稱構(gòu)成、雇員技術(shù)水平、雇員滿意度、雇員積極性、雇員保留率和雇員生產(chǎn)率等。

信息系統(tǒng)部分則主要是指企業(yè)對(duì)內(nèi)外部數(shù)據(jù)和信息的收集、加工、傳遞和應(yīng)用系統(tǒng)，既包括硬件也包括軟件，一個(gè)良好的信息系統(tǒng)要能夠保證企業(yè)雇員能夠及時(shí)獲得足夠的有關(guān)客戶、內(nèi)部流程以及財(cái)務(wù)決策后果等方面的信息，對(duì)信息系統(tǒng)的完善程度主要是通過信息處理和響應(yīng)的時(shí)間以及信息覆蓋比率等指標(biāo)來進(jìn)行衡量。

規(guī)章制度部分主要是指企業(yè)用于組織日常工作的規(guī)章制度，其核心在于為員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力創(chuàng)造良好的環(huán)境，并能夠有效地將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。

1.2　平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)

(1)反應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略的科學(xué)發(fā)展觀。

平衡記分卡的功能在于以戰(zhàn)略為核心。平衡記分卡所指的平衡、是一種綜合的平衡、動(dòng)態(tài)的平衡、戰(zhàn)略的平衡、增量的平衡。

(2)對(duì)指標(biāo)體系的完善。

平衡計(jì)分卡所設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系做到了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)能力進(jìn)行系統(tǒng)完整的評(píng)價(jià)。

(3)對(duì)戰(zhàn)略管理的支持。

基于平衡記分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)所強(qiáng)調(diào)的是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)需要的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，通過有效的溝通實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的層層分解，在平衡企業(yè)短期和長(zhǎng)期利益的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)來對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，真正將企業(yè)的績(jī)效管理工作納入到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理的全過程，使企業(yè)的績(jī)效管理地位上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面。

(4)對(duì)組織學(xué)習(xí)的促進(jìn)。

學(xué)習(xí)是一種較高層次的需要，它能使員工的社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等精神需要得到滿足。因此，組織學(xué)習(xí)不僅是對(duì)員工的一種激勵(lì)方式，而且是對(duì)他們自我實(shí)現(xiàn)愿景的強(qiáng)化，從而促進(jìn)了員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。

2　平衡計(jì)分卡績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的因果關(guān)系分析

平衡計(jì)分卡通過對(duì)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)來協(xié)調(diào)目標(biāo)、戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)、局部利益與整體利益、經(jīng)營(yíng)結(jié)果與執(zhí)行動(dòng)因之間的均衡完成了將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的任務(wù)和策略向有形目標(biāo)的轉(zhuǎn)換。它體現(xiàn)了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部要求的平衡，結(jié)果和過程的平衡，前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等。

3　基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績(jī)效管理

3.1　基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績(jī)效管理概述

績(jī)效管理系統(tǒng)作為企業(yè)管理部門的一個(gè)重要系統(tǒng)，它的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)歷史演進(jìn)過程。在這一過程中，績(jī)效管理從最初側(cè)重于結(jié)果管理逐漸過渡到側(cè)重行為過程的管理，并最終將兩者有機(jī)結(jié)合起來，與公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略融為一體。平衡計(jì)分卡的出現(xiàn)及其與績(jī)效管理的結(jié)合正好反映了這一發(fā)展趨向，其作用是理清企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，再將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門，保證每個(gè)部門的運(yùn)作目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略是一致之后，再將部門的運(yùn)作目標(biāo)分解到崗位，保證每個(gè)崗位的執(zhí)行目標(biāo)與部門的運(yùn)作目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，具體表現(xiàn)如下：

(1)平衡計(jì)分卡的實(shí)施可以有效的促使公司戰(zhàn)略的顯式化管理，它要求將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效管理相連接，因此它會(huì)促使你主動(dòng)對(duì)自身的使命、價(jià)值觀和愿景進(jìn)行檢討，設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)。

(2)在明晰了公司的戰(zhàn)略后，平衡計(jì)分卡將會(huì)與公司的績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相連。平衡計(jì)分卡首先是將公司的使命、價(jià)值觀和愿景、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)并分解到公司的每一個(gè)部門形成每個(gè)部門的績(jī)效指標(biāo)，分解到每一個(gè)崗位形成每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)還會(huì)促使員工將現(xiàn)實(shí)的行動(dòng)計(jì)劃與指標(biāo)聯(lián)系起來，配置資源，確保計(jì)劃、指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(3)平衡計(jì)分卡也是進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)與反饋的重要工具，它能持續(xù)的對(duì)公司各個(gè)層面的績(jī)效實(shí)施監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)溝通，以確保整體業(yè)績(jī)達(dá)成，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(4)平衡計(jì)分卡還是考核評(píng)價(jià)的工具，它與薪酬等人力資源管理政策有效地結(jié)合能夠?qū)崿F(xiàn)合理的績(jī)效回報(bào)，以激勵(lì)公司的全體員工，提高他們實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的積極性和主動(dòng)性。由此可以看出，平衡計(jì)分卡能夠幫助企業(yè)建立一個(gè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的“精確制導(dǎo)”的績(jī)效管理指標(biāo)體系，是連接公司戰(zhàn)略與績(jī)效管理系統(tǒng)的有效工具。平衡計(jì)分卡體系使企業(yè)迅速捕捉外部環(huán)境變化，及時(shí)跟進(jìn)內(nèi)部改進(jìn)，提高戰(zhàn)略性學(xué)習(xí)能力，提升企業(yè)的靈活性。

3.2　基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略性績(jī)效管理特征

(1)以戰(zhàn)略為核心。

平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)的產(chǎn)生不僅為企業(yè)提供了一種全新的績(jī)效管理系統(tǒng)框架，同時(shí)也為企業(yè)的戰(zhàn)略管理與績(jī)效考核之間建立系統(tǒng)的聯(lián)系提供了思路與方法，其方法主要是通過與CSF(企業(yè)關(guān)鍵成功因素)和KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))相結(jié)合來設(shè)置績(jī)效管理系統(tǒng)，描述企業(yè)的戰(zhàn)略框架。并通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互作用的因果鏈來表現(xiàn)組織的戰(zhàn)略管理軌跡，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施與戰(zhàn)略修正的目的，如圖1所示。圖1清楚顯示平衡計(jì)分卡把戰(zhàn)略放在了績(jī)效管理過程的核心地位，通過相應(yīng)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解和績(jī)效考核與激勵(lì)，將企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各個(gè)層面進(jìn)行層層落實(shí)。所以，在一定程度上，平衡計(jì)分卡既是一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)，又是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。

(2)過程管理與目標(biāo)管理并重。

平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)的另一本質(zhì)特征是既注重對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成程度的管理，又注重對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理。過去，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效管理系統(tǒng)主要側(cè)重于短期目標(biāo)完成程度的管理，而忽略了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理，這種績(jī)效管理系統(tǒng)往往會(huì)給下屬單位這樣一種導(dǎo)向，即無論采取什么方式，只要能夠完成總部下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)就可以了。這種導(dǎo)向?qū)?huì)造成企業(yè)下屬單位采取非正確的方式來完成它的短期目標(biāo)，從而會(huì)傷害企業(yè)整體、長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，妨礙企業(yè)整體戰(zhàn)略的貫徹、落實(shí)和調(diào)整。一個(gè)良好的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是過程管理與目標(biāo)管理并重。平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)方面通過財(cái)務(wù)指標(biāo)來對(duì)企業(yè)目標(biāo)完成程度進(jìn)行管理；另一方面則以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的因果關(guān)系鏈為基礎(chǔ)，分別設(shè)置客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等三方面的非財(cái)務(wù)指標(biāo)來對(duì)企業(yè)目標(biāo)完成過程進(jìn)行管理，進(jìn)而達(dá)到過程管理與目標(biāo)管理并重的效果。

(3)短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)平衡。

基于平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)的指標(biāo)間存在緊密的因果關(guān)系，通過這種因果關(guān)系鏈，企業(yè)可以將其長(zhǎng)期目標(biāo)層層分解為短期目標(biāo)，當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了經(jīng)過自上而下分解的短期目標(biāo)時(shí)，實(shí)質(zhì)上也是向企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)靠近了一步。因此，企業(yè)通過管理短期目標(biāo)，可自動(dòng)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)了兩者之間的平衡。

(4)關(guān)注學(xué)習(xí)和能力發(fā)展。

基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)要想正常運(yùn)轉(zhuǎn)，要求管理者和一般員工具有不斷學(xué)習(xí)的能力。從對(duì)戰(zhàn)略的透徹理解到績(jī)效指標(biāo)的制定到假設(shè)的檢驗(yàn)和指標(biāo)的修正都要求全體員工廣泛的參與。

(5)具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略適應(yīng)性。

在當(dāng)今的信息時(shí)代，外部環(huán)境瞬息萬變，新技術(shù)、新產(chǎn)品層出不窮，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)的需要適時(shí)改變自己的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略的改變要求與之相應(yīng)的績(jī)效管理系統(tǒng)也隨之改變?；谄胶庥?jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)的指標(biāo)體系直接來源于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，而且具有精簡(jiǎn)明確、重點(diǎn)突出的特點(diǎn)，很容易根據(jù)戰(zhàn)略需要進(jìn)行改變。另外，一個(gè)行之有效的基于平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)一般都有與之配套的管理信息系統(tǒng)的強(qiáng)有力的支持，數(shù)據(jù)處理的自動(dòng)化和績(jī)效反饋的迅速也提高了系統(tǒng)的應(yīng)變性和適應(yīng)性。

4　平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建內(nèi)容

平衡計(jì)分卡用一套與戰(zhàn)略相關(guān)的多層次指標(biāo)來綜合、及時(shí)地評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)。具體構(gòu)建內(nèi)容如下：

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是由企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和一系列非財(cái)務(wù)指標(biāo)構(gòu)成的，在平衡計(jì)分卡中，企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)――資產(chǎn)負(fù)債表和損益表的指標(biāo)；企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)主要有：顧客導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)；人力資源管理指標(biāo)；企業(yè)內(nèi)部流程績(jī)效指標(biāo)；企業(yè)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和發(fā)展績(jī)效指標(biāo)。

第5篇：績(jī)效管理系統(tǒng)范文

1997年12月，《聯(lián)合國(guó)氣候變化框架公約（京都議定書）》在日本通過，而清潔發(fā)展機(jī)制（CDM）是京都議定書規(guī)定的三種機(jī)制之一。這是人類歷史上第一次將減少溫室氣體的排放以法律條文的形式規(guī)定下來，發(fā)展中國(guó)家可以用手中的減排量來換取發(fā)達(dá)國(guó)家在資金、技術(shù)、設(shè)備上親的支持，鼓勵(lì)發(fā)展中國(guó)家進(jìn)行節(jié)能減排。由于發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，溫室氣體排放量大，通過從發(fā)展中國(guó)家換來的減排量來進(jìn)行過度，盡快達(dá)到溫室減排的目標(biāo)。建立清潔發(fā)展機(jī)制需要注意的幾點(diǎn)內(nèi)容：

一，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。實(shí)施CDM，需要大量的資金、先進(jìn)的設(shè)備、完備的技術(shù)來去支撐，并且CDM項(xiàng)目的審評(píng)不僅困難，還需要一定的審評(píng)成本，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出問題都可以造成很大損失。比如項(xiàng)目審評(píng)不成功，浪費(fèi)前提的準(zhǔn)備工作所花費(fèi)人力、財(cái)力成本；技術(shù)不達(dá)標(biāo)，就不能很好地發(fā)揮設(shè)備的功能；資金不足，設(shè)備的就不會(huì)長(zhǎng)久運(yùn)行；排放權(quán)交易市場(chǎng)不穩(wěn)定，排放權(quán)價(jià)格波動(dòng)較大。也就是，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，都有可能影響到項(xiàng)目實(shí)施的效果，對(duì)企業(yè)造成更大成本壓力。因此，企業(yè)要全面客觀地評(píng)估審批風(fēng)險(xiǎn)、運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)、融資風(fēng)險(xiǎn)、排放權(quán)交易風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，然后結(jié)合具體的成本效益制定實(shí)施CDM方案和策略。

二，積極參與排放權(quán)交易，節(jié)約減排成本。在CDM項(xiàng)目的過程中，企業(yè)要根據(jù)自身的減排能力和排放權(quán)供需狀況來調(diào)整排放權(quán)的購(gòu)入與出售，減輕企業(yè)的減排壓力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但企業(yè)資金充裕的時(shí)候自然會(huì)提高自身減排量，收購(gòu)大量的排放權(quán)，實(shí)現(xiàn)技能減排的目的的同時(shí)，還促進(jìn)了排放權(quán)交易的發(fā)生。企業(yè)可以根據(jù)單位減排成本和排放權(quán)交易價(jià)格來調(diào)整企業(yè)的減排目標(biāo)和減排權(quán)的持有量。比如，當(dāng)排放權(quán)交易價(jià)格較高，企業(yè)可以出售手中持有甚至原有排放權(quán)來套現(xiàn)，在抵消企業(yè)減排設(shè)備滿負(fù)荷運(yùn)行的成本后，還能有節(jié)余，實(shí)現(xiàn)盈利。當(dāng)排放權(quán)交易價(jià)格較低，企業(yè)可以收購(gòu)大量排放權(quán)，放緩減排設(shè)備的運(yùn)行，減少設(shè)備運(yùn)行增加的成本壓力。也就說，在確保減排任務(wù)完成的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)排放權(quán)交易市場(chǎng)的價(jià)格，對(duì)排放權(quán)進(jìn)行買賣，促進(jìn)排放權(quán)交易的同時(shí)，還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，實(shí)現(xiàn)環(huán)境與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)的多邊共贏。

三，積極開展清潔生產(chǎn)。企業(yè)在生產(chǎn)、加工產(chǎn)品等環(huán)節(jié)中，應(yīng)盡量使用無毒或低毒性材料，減少對(duì)環(huán)境污染的同時(shí)，避免在上產(chǎn)、加工、運(yùn)輸、銷售、使用等緩解對(duì)人造成危害。除了注重廢棄物的再回收利用外，還應(yīng)盡量降低廢棄物在排放之前的數(shù)量和毒性，甚至零排放、無毒排放。

二、開展環(huán)境成本的戰(zhàn)略管理

構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)必然需要資金的支撐，所以企業(yè)必然會(huì)控制和降低環(huán)境成本，遵循成本效益原則，也只有保證經(jīng)營(yíng)目的的基礎(chǔ)上，企業(yè)才有可能支持工業(yè)園區(qū)企業(yè)環(huán)境的績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建。所以說，實(shí)施環(huán)境成本的戰(zhàn)略管理對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建意義重大，關(guān)系到績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施效果。實(shí)施環(huán)境成本的戰(zhàn)略管理的方法：

一，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的減排需要購(gòu)進(jìn)相適宜減排設(shè)備，過多，則過多的成本支出不符合環(huán)境成本的戰(zhàn)略管理的精神；過少無法實(shí)現(xiàn)減排需要，限制企業(yè)減排能力的提升，不利于長(zhǎng)效減排機(jī)制的建立。此外，應(yīng)將包括環(huán)境恢復(fù)成本在內(nèi)的各項(xiàng)環(huán)境成本納入到企業(yè)的項(xiàng)目投資決策中，結(jié)合超成本效益理論，運(yùn)用內(nèi)含報(bào)酬率法、會(huì)計(jì)報(bào)酬率法、接受補(bǔ)償法、凈現(xiàn)值法、支付意愿法、回收期法對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行論證和決策。

二，用于企業(yè)的設(shè)計(jì)、開發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、運(yùn)輸、營(yíng)銷、回收等行為都會(huì)對(duì)環(huán)境績(jī)效產(chǎn)生不同的影響，所以企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格控制自身的經(jīng)營(yíng)行為，全方位提供環(huán)境收益。比如，設(shè)計(jì)開發(fā)時(shí)注重科學(xué)技術(shù)投入；采購(gòu)時(shí)，選擇環(huán)境友好型的能源和原材料，盡量無毒、易降解；生產(chǎn)時(shí)提高能源和材料的利用率，減少對(duì)能源的依賴。

三，建立環(huán)境成本的預(yù)算體系和責(zé)任控制體系，對(duì)環(huán)境成本進(jìn)行細(xì)化分解，根據(jù)企業(yè)的各組成單位（部門、車間、組）負(fù)責(zé)的具體工作分配相適應(yīng)的環(huán)境目標(biāo)成本，并建立完備的環(huán)境成本的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高各個(gè)單位的執(zhí)行力度，根據(jù)實(shí)際的完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，提高基層員工的積極性和責(zé)任感。把環(huán)境成本納入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高度對(duì)環(huán)境成本進(jìn)行控制，定期對(duì)目標(biāo)成本和實(shí)際成本進(jìn)行分析對(duì)比，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

四，由企業(yè)的重要領(lǐng)導(dǎo)牽頭成立統(tǒng)一的環(huán)境成本責(zé)任控制中心，對(duì)從產(chǎn)品的設(shè)計(jì)到回收的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行環(huán)境成本控制，驅(qū)使各組成單元為實(shí)現(xiàn)控制環(huán)境成本的目標(biāo)而奮斗，

三、結(jié)束語

第6篇：績(jī)效管理系統(tǒng)范文

關(guān)鍵詞 電子政務(wù) 評(píng)估體系

中圖分類號(hào)：F274 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、國(guó)外研究綜述

績(jī)效評(píng)估能夠全面、系統(tǒng)、真實(shí)的反映某個(gè)國(guó)家、地區(qū)、組織、項(xiàng)目甚至個(gè)人的工作（行為）表現(xiàn)，可以有效推動(dòng)政府行政水平的發(fā)展，提高治理的民主化和透明化，因此一經(jīng)提出即受到西方各國(guó)政府的青睞。時(shí)至今日，世界上推行績(jī)效評(píng)估起步較早的國(guó)家均已具備了成熟的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)理念并取長(zhǎng)補(bǔ)短加以借鑒，對(duì)于指導(dǎo)我國(guó)地方政府績(jī)效評(píng)估發(fā)展有著重要的意義。

隨著信息時(shí)代的到來和電子政務(wù)在全球范圍內(nèi)的普遍運(yùn)用，對(duì)于電子政務(wù)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的研究開發(fā)也引起了世界各國(guó)政府的高度關(guān)注。與電子政務(wù)平臺(tái)集成的績(jī)效評(píng)估網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可以簡(jiǎn)化工作流程、精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)、降低評(píng)估成本、提高服務(wù)水平，使傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估中難以做到的信息實(shí)時(shí)共享和公開透明得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)有利于政府部門間的雙向交互甚至多元化功能群創(chuàng)建。目前許多國(guó)家嘗試政府績(jī)效管理評(píng)價(jià)機(jī)制改革與電子評(píng)估系統(tǒng)研發(fā)同時(shí)進(jìn)行，根據(jù)電子政務(wù)績(jī)效評(píng)估的主體不同，國(guó)外的電子政務(wù)績(jī)效評(píng)估一般分為兩類：政府主導(dǎo)的電子政務(wù)績(jī)效評(píng)估和政府委托的第三方機(jī)構(gòu)電子政務(wù)績(jī)效評(píng)估。如美國(guó)、加拿大等發(fā)達(dá)國(guó)家普遍遵循“長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、由易到難、分階段實(shí)施”的建設(shè)原則，著力與制定統(tǒng)一的發(fā)展規(guī)劃和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，改善政府對(duì)社會(huì)和公眾的服務(wù)，起步較早并經(jīng)過立法和實(shí)踐的逐步完善，發(fā)展程度上達(dá)到了相對(duì)成熟的水平。第三方評(píng)估由于其獨(dú)立性和客觀性而更受重視和歡迎，發(fā)展得也較為成熟，如：埃森哲咨詢公司、高德納咨詢公司等。世界各國(guó)對(duì)于電子政務(wù)評(píng)估體系的開發(fā)研究對(duì)于仍處于起步階段的我國(guó)來說具有一定的指導(dǎo)作用和借鑒意義。

二、國(guó)內(nèi)研究綜述

當(dāng)今中國(guó)正處在行政體制改革的關(guān)鍵時(shí)期，推行政府績(jī)效管理探索構(gòu)建科學(xué)可行的績(jī)效管理評(píng)估體系是深化行政體制改革的重要內(nèi)容，政府績(jī)效評(píng)估工作的實(shí)施和推廣，有利于政府管理從傳統(tǒng)模式向新模式的轉(zhuǎn)變，提高政府的行政能力和服務(wù)水平，提升政府形象和公信力。但是我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐總結(jié)仍處于初期階段，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者開始在這一領(lǐng)域展開研究，指出了地方政府績(jī)效評(píng)估體系存在的許多缺陷和問題。例如馮建濤在《我國(guó)地方政府績(jī)效評(píng)估的價(jià)值取向研究》一文中提到我國(guó)地方政府績(jī)效評(píng)估的價(jià)值取向存在扭曲現(xiàn)象，展開績(jī)效評(píng)估工作動(dòng)機(jī)不純，由此產(chǎn)生目標(biāo)偏離。鄧向青在《試論當(dāng)前我國(guó)地方政府績(jī)效評(píng)估體制的創(chuàng)新》一文中從評(píng)估體制方面指出了我國(guó)地方政府績(jī)效評(píng)估制度基礎(chǔ)薄弱，多處于自發(fā)狀態(tài)，缺乏相應(yīng)的法律、法規(guī)和政策作保障。我國(guó)一些地方政府實(shí)行績(jī)效評(píng)估往往是為了趕時(shí)髦的政績(jī)沖動(dòng)，導(dǎo)致“為評(píng)估而評(píng)估”的形式主義日益泛濫，反而使得績(jī)效評(píng)估開始制約社會(huì)平衡發(fā)展。由此可見，國(guó)內(nèi)學(xué)者和專家普遍認(rèn)識(shí)到了需要著手構(gòu)建一套科學(xué)可行的具有中國(guó)特色的政府績(jī)效評(píng)估理論體系的重要性。

如何在傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系上創(chuàng)新，在研究思想領(lǐng)域、制度領(lǐng)域等層面的同時(shí)，開始有人將研究方向轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)信息化的新模式，將政府績(jī)效評(píng)估與初具規(guī)模的電子政務(wù)體系結(jié)合起來，開辟新的全球化視野成為了績(jī)效評(píng)估體系發(fā)展的必然趨勢(shì)。由此展開政府績(jī)效評(píng)估信息化研究成為了新一輪的改革焦點(diǎn)，以電子政務(wù)為視角，分析我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估制度所面臨的現(xiàn)實(shí)困境，建立和完善科學(xué)的政府績(jī)效評(píng)估制度，具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義?；陔娮诱?wù)的政府績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)也為政府向服務(wù)型轉(zhuǎn)變提供了重要的特色平臺(tái)與技術(shù)支持，另外其具備的高效性、公眾參與性、公正透明性等特點(diǎn)促使服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變成為必然。就目前而言，地方政府績(jī)效評(píng)估信息化的廣泛應(yīng)用并未達(dá)到理想水平，對(duì)于地方政府績(jī)效評(píng)估和電子政務(wù)關(guān)系的研究中心仍停留在電子政務(wù)的管理模式對(duì)政府績(jī)效評(píng)估的效率提升上面，很少有人關(guān)注到政府績(jī)效評(píng)估的效率提升勢(shì)必對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)估體系造成沖擊，舊體制勢(shì)必難以適應(yīng)新模式的發(fā)展要求，如何使評(píng)估原理和評(píng)估手段共同發(fā)展，是目前地方政府績(jī)效評(píng)估創(chuàng)新研究的有效途徑。

綜上所述，如今關(guān)于地方政府績(jī)效評(píng)估在電子政務(wù)環(huán)境下的創(chuàng)新研究仍處于初級(jí)階段，在研究上，利用先進(jìn)的電子政務(wù)體系對(duì)政府績(jī)效評(píng)估的手段還有待進(jìn)一步加強(qiáng)和完善，對(duì)傳統(tǒng)的地方政府績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行改革與創(chuàng)新的理念和途徑只是嘗試性的實(shí)踐，仍需不斷的研究和探索。

（作者：湘潭大學(xué)公共管理學(xué)院2010級(jí)行政管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：行政管理理論與實(shí)踐）

參考文獻(xiàn)：

[1]侯衛(wèi)真，于麗娟.電子政務(wù)系統(tǒng)建設(shè)與管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.

[2]何振.電子政務(wù)信息資源的共建與共享研究.中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2009.

第7篇：績(jī)效管理系統(tǒng)范文

【關(guān)鍵詞】煙草；績(jī)效系統(tǒng)；閉環(huán)

文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2014）01-0046-02

隨著煙草行業(yè)改革步伐的不斷加快，為了提高行業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，國(guó)家局提出了“卷煙上水平”戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)，近年來，行業(yè)體制機(jī)制不斷完善，內(nèi)部管理不斷創(chuàng)新，但是行業(yè)的績(jī)效管理水平滯后于企業(yè)的發(fā)展。筆者認(rèn)為，煙草行業(yè)更應(yīng)從績(jī)效管理的角度來全面準(zhǔn)確的把握煙草的發(fā)展方向，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)行業(yè)績(jī)效的整體提升。因此，要想全面提升行業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的協(xié)調(diào)一致，我們必須建立一個(gè)有效的評(píng)價(jià)績(jī)效和界定績(jī)效的績(jī)效管理體系，即我們所說的“績(jī)效管理”。要保證績(jī)效管理的可靠性和穩(wěn)定性，就要打造一個(gè)閉合的“績(jī)效管理系統(tǒng)”。筆者從行業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀入手，分析目前績(jī)效管理過程中存在的問題，進(jìn)而就打造閉環(huán)的績(jī)效管理系統(tǒng)談一些粗淺的想法。

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵

績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行業(yè)務(wù)管理的循環(huán)過程，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改進(jìn)，所采用的手段為PDCA閉合循環(huán)

二、行業(yè)績(jī)效管理的應(yīng)用與不足

近年來，煙草商業(yè)企業(yè)不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新，各單位也越來越重視績(jī)效管理，并且在績(jī)效管理的工作中投入了較大的精力，但在實(shí)踐中仍然存在一些問題。

（一）將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理

目前，許多單位把績(jī)效考核等同績(jī)效管理，往往用績(jī)效考核來簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，事實(shí)上，那僅僅是績(jī)效的一種考核方式，績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中過程控制的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核絕不等于績(jī)效管理。另外，績(jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問題，還包括對(duì)公司績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。

（二）績(jī)效管理的目的不明確

許多單位不知道績(jī)效管理究竟是干什么的，甚至有些人認(rèn)為就是給單位（部門）打個(gè)分?jǐn)?shù)，就是給員工的工作表現(xiàn)打個(gè)分?jǐn)?shù)，反正這個(gè)分?jǐn)?shù)只是個(gè)符號(hào)，與員工的薪酬和成長(zhǎng)關(guān)系不大，與企業(yè)發(fā)展更無多大的關(guān)系。而且在考核過程中，考核人員為了保全自己而不得罪同事，導(dǎo)致員工考核分?jǐn)?shù)都差不多，不能客觀評(píng)價(jià)員工工作的優(yōu)劣。

（三）考核計(jì)劃制定過于隨意

有許多單位沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，即便是停留在績(jī)效考核階段，如果把績(jī)效考核做扎實(shí)了，對(duì)企業(yè)管理也是很有利的。但是，大部分搞績(jī)效考核的單位，在制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)是非常隨意的，既沒有和遠(yuǎn)期的“卷煙上水平”發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，也沒有和近期的單位年度工作任務(wù)相聯(lián)系，考核計(jì)劃沒有和企業(yè)發(fā)展合拍。

（四）績(jī)效考核方式過于單調(diào)

在商業(yè)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)踐中，大部分單位采取的是“直線式”考核，由于上游員工的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人素質(zhì)等原因，在考核中極易產(chǎn)生“月暈偏差”和“趨中效應(yīng)”，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。其次，缺乏考核結(jié)果反饋的環(huán)節(jié)，具體表現(xiàn)在單位（部門）考核完員工，只簡(jiǎn)單的給員工一個(gè)分?jǐn)?shù)，不向員工解釋分?jǐn)?shù)是如何得來的，工作差距在哪里？和別人的差距在哪里？所以就無法對(duì)工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，實(shí)際上這就偏離了考核的初衷。

（五）績(jī)效考核效果不理想

在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，往往會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核效果不理想而使得績(jī)效考核更加難以開展，由于被評(píng)估者和評(píng)估者的顧慮以及其他原因?qū)е驴?jī)效評(píng)估效果不理想，更加加大了績(jī)效考核的難度，績(jī)效考核難度加大越發(fā)導(dǎo)致評(píng)估的準(zhǔn)確性，兩者互相影響、互相作用，形成了一個(gè)不良循環(huán)的“環(huán)”。這就是我們常說的“越是害怕考核，越是不敢考；越是不敢考、越容易出問題”的怪象。

三、煙草企業(yè)打造閉環(huán)績(jī)效管理系統(tǒng)的對(duì)策

煙草企業(yè)必須把績(jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)“卷煙上水平”戰(zhàn)略目標(biāo)的核心任務(wù)來抓，必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是單純的績(jī)效考核，它是一個(gè)閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是持續(xù)不斷的提高企業(yè)績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

績(jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為五步，即績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績(jī)效管理和過程控制、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。這五個(gè)步驟相互關(guān)聯(lián)、相互支撐，呈螺旋形上升趨勢(shì)，在循環(huán)中持續(xù)提高企業(yè)績(jī)效，從而形成一個(gè)穩(wěn)固、閉合的績(jī)效管理系統(tǒng)。

（一）績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系的構(gòu)建

績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理閉環(huán)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在?？?jī)效計(jì)劃制定的科學(xué)合理與否，直接影響著績(jī)效管理整體的實(shí)施效果。

績(jī)效計(jì)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解體系，其主要功能是支持和監(jiān)控企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效計(jì)劃的制定遵循戰(zhàn)略相關(guān)性和可測(cè)量性兩個(gè)原則。就市級(jí)公司來說，從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略來看，可以將“卷煙上水平”整體規(guī)劃及“十二五”規(guī)劃作為績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效規(guī)劃；從短期戰(zhàn)略來看，可以將每年工作會(huì)議上的任務(wù)作為績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，在進(jìn)行績(jī)效規(guī)劃時(shí)要注重全員參與、溝通協(xié)調(diào)，最終公司和員工形成績(jī)效合約。

從表現(xiàn)形式上來看，績(jī)效計(jì)劃主要包括工作計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)兩種形式。煙草行業(yè)作為市場(chǎng)管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)融為一體的行業(yè)，在制定指標(biāo)體系時(shí)筆者認(rèn)為：一是要應(yīng)注意硬指標(biāo)和軟指標(biāo)指標(biāo)的相統(tǒng)一。對(duì)于營(yíng)銷、專賣、煙葉等能用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息的，要建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具去求的評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量作為表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。其次，要注意結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)相結(jié)合。結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)即員工的個(gè)人指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，一般與公司財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度比較大。行為指標(biāo)一般與員工的工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)，注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

（二）績(jī)效形成的過程控制

大多數(shù)市級(jí)局公司還是實(shí)行的傳統(tǒng)意義上的考核，考核者往往單純地依賴定期的、既定的績(jī)效評(píng)估方法，考核更多的只是關(guān)注結(jié)果和形式，忽略了對(duì)各種過程的控制和督導(dǎo)，是一種只問結(jié)果不問過程的考核方式。

從績(jī)效考核到績(jī)效管理，其核心是管理思想的轉(zhuǎn)變，更加注重績(jī)效的改善與提升。制訂了績(jī)效計(jì)劃、構(gòu)建了指標(biāo)體系后，員工就開始按照計(jì)劃開展工作，績(jī)效管理不僅關(guān)注最終任務(wù)的完成情況、目標(biāo)完成情況，同時(shí)關(guān)注績(jī)效形成的過程，管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以糾正，并根據(jù)客觀情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，在績(jī)效期內(nèi)管理者和員工不斷進(jìn)行反饋和溝通，并進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，使績(jī)效始終運(yùn)行在比較健康的狀態(tài)。

（三）績(jī)效考核與評(píng)估

績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月度考核、季度考核、年度考核，這在市級(jí)局煙草公司在實(shí)際考核中常常運(yùn)用到，績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)中很小的一個(gè)環(huán)節(jié)，不代表系統(tǒng)的績(jī)效管理閉環(huán)的雛形?？己似陂_始公司與員工簽訂的績(jī)效合約一般都規(guī)定了績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效合約是績(jī)效考核的憑證，在實(shí)踐中績(jī)效考核一般包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩方面。其中，工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)，一般由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)按照績(jī)效合約中的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的一個(gè)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定；而工作行為考核是針對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體的行為態(tài)度進(jìn)行評(píng)估。

績(jī)效管理作為一個(gè)閉環(huán)的管理系統(tǒng)，它在實(shí)際應(yīng)用中以持續(xù)改進(jìn)為目標(biāo)，煙草商業(yè)企業(yè)在實(shí)際管理中，不能僅僅著眼于考核結(jié)果，更應(yīng)該把眼光聚焦在“過程管理、持續(xù)改進(jìn)”上來，更應(yīng)該關(guān)注員工的行為評(píng)估，幫助員工樹立績(jī)效意識(shí)，自覺按照績(jī)效合約完成工作任務(wù)。很多公司因?yàn)榇嬖谡J(rèn)識(shí)上的偏差，使得公司的績(jī)效管理始終處在一個(gè)很低的層面，為了考核而考核，不僅浪費(fèi)大量的人力和物力，而且難以培養(yǎng)績(jī)效意識(shí)。

（四）績(jī)效反饋與面談的運(yùn)用

績(jī)效面談和績(jī)效反饋?zhàn)鳛殚]合的績(jī)效管理系統(tǒng)的重要一環(huán)，起著承上啟下的作用。然后，在實(shí)際工作中，績(jī)效面談和績(jī)效反饋的重要性長(zhǎng)期以來被忽視，如果管理者不將考核結(jié)果反饋給被考核的員工，考核將失去極其重要的激勵(lì)、懲罰、糾偏、改進(jìn)的功能。

績(jī)效反饋有不同的分類方式，績(jī)效反饋一般通過語言溝通、暗示及獎(jiǎng)勵(lì)等方式進(jìn)行，根據(jù)被考核者的性格特點(diǎn)可以采取指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式，其目的是如實(shí)反應(yīng)考核結(jié)果、幫助找出問題癥結(jié)、持續(xù)加以改進(jìn)，在這個(gè)環(huán)節(jié)管理者千萬不可“一棒子打死人”。那么怎樣向員工反饋績(jī)效呢？績(jī)效面談是績(jī)效反饋中的一種正式溝通的方法，正確的績(jī)效面談是保證績(jī)效反饋順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，是績(jī)效反饋發(fā)揮的保障，績(jī)效面談的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)、改進(jìn)措施和新的目標(biāo)四個(gè)主要方面，管理者要根據(jù)不同類型的員工采取適當(dāng)?shù)牟呗赃M(jìn)行績(jī)效面談，保證員工心服口服、正確接受、正視差距、持續(xù)改進(jìn)。

（五）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核完成以后，千萬不可以將評(píng)估結(jié)果束之高閣、置之不理，而是要將其與相應(yīng)的管理環(huán)節(jié)相銜接，這種銜接有以下幾個(gè)管理接口。

一是改進(jìn)計(jì)劃。績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核的目的是通過對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、升（退）檔的標(biāo)準(zhǔn)。而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限局此，通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)問題后，反過來對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正改進(jìn)（又回到了績(jī)效管理閉環(huán)的第一環(huán)節(jié)，但又區(qū)別于前一次績(jī)效計(jì)劃的制定，是“閉環(huán)”運(yùn)行一個(gè)周期后，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的改進(jìn)和提升，實(shí)際上是績(jī)效的提高過程），以促進(jìn)員工能力的不斷提升和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，從而達(dá)到個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展向合拍。

二是組織培訓(xùn)。通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析找出員工知識(shí)和技能的缺陷，對(duì)員工量身定制培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的工作技能或工作能力，這樣既滿足了員工完成工作任務(wù)的需要，又可以提高員工個(gè)人素質(zhì)。

三是薪酬的分配。目前煙草商業(yè)企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效薪酬制，將所有員工納入到了不同的晉升通道，客觀公正的績(jī)效考核結(jié)果可以驅(qū)動(dòng)員工在通道內(nèi)的升降，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效工資的動(dòng)態(tài)變化，體現(xiàn)薪酬的科學(xué)激勵(lì)的作用。

四是職務(wù)調(diào)整。領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效考核結(jié)果，可以作為職務(wù)調(diào)整的重要依據(jù)，有效解決“干部能上不能下”的問題，促進(jìn)干部隊(duì)伍整體質(zhì)量的提升。

五是職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，有針對(duì)性的員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面特定開發(fā)計(jì)劃，以便最大限度地發(fā)揮他們的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

綜上所述，績(jī)效管理要從績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績(jī)效管理和過程控制、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，建立封閉、穩(wěn)定的管理系統(tǒng)，結(jié)合多種形式激勵(lì)員工、定期修正績(jī)效考核計(jì)劃等方面提高執(zhí)行力，以提升企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)“卷煙上水平”的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和，徐玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2010.

第8篇：績(jī)效管理系統(tǒng)范文

從目前情況來看，我國(guó)在實(shí)施績(jī)效預(yù)算管理過程中，雖取得了初步成效，但整體上仍處于起步階段，存在一些亟待解決的問題，主要表現(xiàn)在全過程的績(jī)效管理體系尚不完善，績(jī)效預(yù)算管理的基礎(chǔ)工作有待規(guī)范?？?jī)效預(yù)算基礎(chǔ)工作不扎實(shí)，除績(jī)效理念、績(jī)效文化、工作人員素質(zhì)、績(jī)效法規(guī)制度、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等因素外，關(guān)鍵還在于信息數(shù)據(jù)庫建設(shè)不足，共建共享的數(shù)據(jù)庫和交流平臺(tái)尚未形成，在信息系統(tǒng)建設(shè)上，大部分地區(qū)尚未有成型、完善的模式，為預(yù)算績(jī)效管理提供的信息技術(shù)支撐作用還不強(qiáng)。夯實(shí)預(yù)算績(jī)效管理的工作基礎(chǔ)，下一階段的工作重點(diǎn)仍然在于進(jìn)一步加強(qiáng)指標(biāo)體系、信息系統(tǒng)、專家中介庫建設(shè)。探索構(gòu)建信息系統(tǒng)，為預(yù)算績(jī)效管理提供信息支撐目前在我國(guó)已有所突破：財(cái)政部在預(yù)算編制系統(tǒng)中增加了績(jī)效目標(biāo)管理模塊，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)申請(qǐng)、審核、批復(fù)的系統(tǒng)操作。廣東省在“金財(cái)工程”的總體框架下，初步建成了涵蓋專家評(píng)審、部門預(yù)算、財(cái)政專項(xiàng)資金、財(cái)政綜合支出績(jī)效管理，以及評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)庫、項(xiàng)目庫、專家?guī)?、資料檔案庫在內(nèi)的預(yù)算績(jī)效管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了信息化技術(shù)對(duì)預(yù)算績(jī)效管理全方位、全過程的支撐和保障。從財(cái)政管理現(xiàn)代化的角度出發(fā)，信息是政府預(yù)算管理的基礎(chǔ)性要素。政府預(yù)算改革的難點(diǎn)，不在于理論體系的科學(xué)設(shè)計(jì)，而在于如何獲取、整理、分析、反饋與運(yùn)用預(yù)算信息。預(yù)算管理信息是稀缺資源，是制約政府績(jī)效管理水平提高與制度創(chuàng)新的瓶頸因素。建立完善的預(yù)算信息系統(tǒng)，是開展政府績(jī)效預(yù)算管理的基礎(chǔ)性條件之一。

二、利用管理信息系統(tǒng)實(shí)施預(yù)算績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控

績(jī)效預(yù)算信息在全過程預(yù)算績(jī)效管理體系中的基礎(chǔ)作用主要體現(xiàn)在實(shí)施績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控。績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控是全過程預(yù)算績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，它是確?？?jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵步驟?？?jī)效監(jiān)控的實(shí)施主要包括收集績(jī)效運(yùn)行數(shù)據(jù)信息、分析績(jī)效運(yùn)行數(shù)據(jù)信息以及形成績(jī)效監(jiān)控報(bào)告三個(gè)環(huán)節(jié)。收集績(jī)效運(yùn)行數(shù)據(jù)信息。績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控要對(duì)績(jī)效目標(biāo)的預(yù)期實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行判斷，需要全面、翔實(shí)、質(zhì)量高、針對(duì)性強(qiáng)的數(shù)據(jù)信息做基礎(chǔ)?？?jī)效運(yùn)行數(shù)據(jù)信息的收集是績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控實(shí)施的首要工作?？?jī)效運(yùn)行數(shù)據(jù)信息的收集，要以設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)為核心，以績(jī)效指標(biāo)完成情況為重點(diǎn)。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際需要對(duì)信息收集內(nèi)容進(jìn)行必要的擴(kuò)展，以解決績(jī)效指標(biāo)不能對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行全面表達(dá)的問題。另外，要將收集的信息和情況盡可能進(jìn)行量化處理，為下一步的分析和判斷奠定基礎(chǔ)。

分析績(jī)效運(yùn)行數(shù)據(jù)信息。在收集各類績(jī)效運(yùn)行數(shù)據(jù)信息后，要進(jìn)行進(jìn)一步加工處理：一是對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行核實(shí)，確保其真實(shí)性；二是對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析。包括績(jī)效計(jì)劃是否得到較好的執(zhí)行，預(yù)算支出行為是否合理，內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)計(jì)劃產(chǎn)生的影響，相關(guān)分析圍繞預(yù)測(cè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度展開?？?jī)效監(jiān)控過程中績(jī)效分析和預(yù)算支出完成后的績(jī)效評(píng)價(jià)，采用的方法基本相同，包括成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法等，還有數(shù)學(xué)模型、博弈和模擬、操作分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量等數(shù)學(xué)方法。區(qū)別是績(jī)效監(jiān)控中績(jī)效信息分析的目的是確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，針對(duì)執(zhí)行中的關(guān)鍵問題，重點(diǎn)關(guān)注對(duì)下一階段工作的預(yù)測(cè)；績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是分析預(yù)算績(jī)效計(jì)劃的效率，是各方面情況的全面、詳細(xì)分析，重點(diǎn)關(guān)注對(duì)前一階段工作的評(píng)判。在分析績(jī)效運(yùn)行數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，形成績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控報(bào)告?？?jī)效預(yù)算管理信息系統(tǒng)對(duì)提高預(yù)算績(jī)效管理效率，優(yōu)化預(yù)算績(jī)效管理流程發(fā)揮著重要作用。作為績(jī)效監(jiān)控實(shí)施的第三個(gè)環(huán)節(jié)，在收集和分析績(jī)效運(yùn)行數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控報(bào)告所提供的管理信息，不僅能及時(shí)糾正偏差，促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還能幫助部門改進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作，以更有效的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)，也為加強(qiáng)財(cái)政預(yù)算執(zhí)行管理工作提供了可靠的依據(jù)。

（一）促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)1、及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正偏差?？?jī)效預(yù)算管理信息系統(tǒng)建成并實(shí)施以后，方便績(jī)效預(yù)算管理部門和實(shí)施單位自下而上逐級(jí)匯總分析，迅速準(zhǔn)確定位出現(xiàn)偏差的環(huán)節(jié)和機(jī)構(gòu)，找出導(dǎo)致績(jī)效運(yùn)行偏離目標(biāo)的癥結(jié)，采取有針對(duì)性的有效措施予以糾正或及時(shí)停止顯著出現(xiàn)管理風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的執(zhí)行。2、完善預(yù)算績(jī)效管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)。利用層層遞進(jìn)的績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控報(bào)告模式，進(jìn)一步揭示各機(jī)構(gòu)、各環(huán)節(jié)在預(yù)算績(jī)效管理體系中的功能和作用，從而識(shí)別和判斷工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，突出工作重點(diǎn)，提高預(yù)算績(jī)效管理工作效率。優(yōu)化預(yù)算績(jī)效管理的業(yè)務(wù)流程，在對(duì)原來管理過程的各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面調(diào)查研究和細(xì)致分析的基礎(chǔ)上，對(duì)其中不合理、不必要的環(huán)節(jié)進(jìn)行徹底的變革，重新設(shè)計(jì)和安排預(yù)算管理部門的管理業(yè)務(wù)過程，使之更趨向于合理化，最大限度地實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，大幅度提高預(yù)算績(jī)效管理的效率。3、促進(jìn)部門內(nèi)部協(xié)調(diào)配合。通過持續(xù)反復(fù)的績(jī)效運(yùn)行分析，加深項(xiàng)目參與者對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)的理解，提高對(duì)當(dāng)前工作性質(zhì)的認(rèn)識(shí)，增進(jìn)彼此的溝通和交流，統(tǒng)一思想，形成合力，有利于逐步形成一種績(jī)效理念和績(jī)效文化。

（二）改進(jìn)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的路徑在項(xiàng)目執(zhí)行過程中需要利用實(shí)時(shí)的績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控信息進(jìn)行必要的修正和調(diào)整，尋找實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的更優(yōu)路徑。1、優(yōu)化預(yù)算績(jī)效計(jì)劃。一般而言，計(jì)劃越明確，對(duì)工作的順利開展和指導(dǎo)下屬工作越有利，但是具體性計(jì)劃在周圍環(huán)境變化時(shí)，所要求的明確指標(biāo)和條件不一定全部滿足，會(huì)出現(xiàn)彈性不足的缺點(diǎn)。按照績(jī)效目標(biāo)的要求，對(duì)預(yù)算績(jī)效計(jì)劃的工作量、工作質(zhì)量、耗費(fèi)時(shí)間和成本等內(nèi)容逐一進(jìn)行分析，查找執(zhí)行中的不足，進(jìn)一步完善計(jì)劃，提高工作效率。2、設(shè)計(jì)新的預(yù)算績(jī)效計(jì)劃。分析內(nèi)外部環(huán)境的變化，設(shè)計(jì)新的預(yù)算績(jī)效計(jì)劃，預(yù)測(cè)和權(quán)衡新舊計(jì)劃之間的優(yōu)劣，不斷尋找實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的更優(yōu)路徑。

（三）加強(qiáng)預(yù)算的執(zhí)行管理通過績(jī)效運(yùn)行分析，督促加快預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度，減少不合理支出，規(guī)范項(xiàng)目結(jié)余資金管理。1、開展預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度分析。通過績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控報(bào)告對(duì)前期工作的總結(jié)，反映預(yù)算績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行進(jìn)度，為財(cái)政部門判斷預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度的合理性提供依據(jù)，提高預(yù)算執(zhí)行的均衡性。2、作為用款計(jì)劃下達(dá)的依據(jù)。通過績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控報(bào)告對(duì)后期工作的預(yù)測(cè)，幫助財(cái)政部門合理估計(jì)部門支出需求，發(fā)揮用款計(jì)劃的管理作用，減少部門的不合理支出，停止對(duì)預(yù)期無績(jī)效項(xiàng)目的撥款等。

三、績(jī)效預(yù)算管理信息系統(tǒng)的信息流程設(shè)計(jì)

（一）政府項(xiàng)目信息系統(tǒng)的一般模型在政府預(yù)算管理實(shí)踐中，信息接收、加工、創(chuàng)生與實(shí)現(xiàn)主要包括五個(gè)方面的內(nèi)容和六個(gè)環(huán)節(jié)的信息。五個(gè)方面的內(nèi)容為：一是信息記錄與存儲(chǔ)。貫穿于信息流動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。即把相關(guān)交易信息以合適的方式記錄下來，并按照一定的規(guī)則（如時(shí)間、主題等）保存好，以便信息檢索、提取與使用。二是信息收集與傳輸。通過報(bào)紙、信函和其他出版物等可獲取外部信息，利用復(fù)式簿記方式可以獲得內(nèi)部數(shù)據(jù)。收集與傳輸信息的目的是為了信息交流，可以把記錄或處理后的信息傳給上級(jí)、同級(jí)或下級(jí)。收集者與接收者需要進(jìn)行信息選擇，對(duì)類似“噪音”的無用信息加以去除，以降低信息干擾，突出關(guān)鍵信息。三是信息檢索與顯示。在大量信息中找出或顯示出有用的信息并以合適的方式顯示出來，包括非數(shù)字化信息（如報(bào)告或部門間的通信材料等），也包括數(shù)字化信息（如成本會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)或者銷售分析數(shù)據(jù)）。四是信息分析。信息分析是流程控制和監(jiān)督管理的基礎(chǔ)，對(duì)收集和整理的海量信息進(jìn)行分析處理，包括數(shù)據(jù)分類、計(jì)數(shù)和進(jìn)一步的計(jì)算。五是信息運(yùn)用。信息運(yùn)用是信息實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將收集、整理的外部信息或內(nèi)部信息傳輸給決策者、管理者，經(jīng)過系統(tǒng)的信息分析之后，做出相關(guān)決策或反饋控制，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的特定目標(biāo)。從操作層面講，政府預(yù)算管理（以項(xiàng)目資金的管理為例）主要處理以下六個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān)信息：一是項(xiàng)目管理；二是預(yù)算編制；三是指標(biāo)管理；四是國(guó)庫收付；五是賬務(wù)處理；六是項(xiàng)目評(píng)價(jià)與反饋。政府預(yù)算信息經(jīng)由多個(gè)環(huán)節(jié)的同化或異化，通過信息生成、傳輸、加工、創(chuàng)生，以預(yù)算審批后的指標(biāo)、執(zhí)行中的收付記錄、政府會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)報(bào)告、項(xiàng)目評(píng)價(jià)報(bào)告等形式發(fā)揮作用，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算所設(shè)定的目標(biāo)。其中，預(yù)算指標(biāo)、收付記錄是信息傳輸與接收的直接結(jié)果，政府會(huì)計(jì)核算報(bào)表與財(cái)務(wù)報(bào)告是信息接收與加工的全面記錄，項(xiàng)目評(píng)價(jià)報(bào)告則是信息加工與創(chuàng)生的具體體現(xiàn)，在圖1政府預(yù)算信息系統(tǒng)的一般模型相關(guān)信息比較與反饋控制的基礎(chǔ)上，最終達(dá)到信息實(shí)現(xiàn)階段。

（二）預(yù)算資金的全過程管理全過程預(yù)算績(jī)效管理的理念確立于2011年，當(dāng)年召開的第一次全國(guó)預(yù)算績(jī)效管理工作會(huì)議正式提出并印發(fā)了關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的指導(dǎo)意見。預(yù)算績(jī)效管理是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理模式，就是要把績(jī)效理念融入預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和預(yù)算管理的有機(jī)融合，逐步建立健全“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有反饋，反饋結(jié)果有應(yīng)用”的全過程預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制。推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理改革，必須構(gòu)建完善的全過程預(yù)算績(jī)效管理框架體系，做好頂層設(shè)計(jì)。這個(gè)過程將績(jī)效目標(biāo)作為預(yù)算編制的重要依據(jù)，強(qiáng)調(diào)預(yù)算支出結(jié)果對(duì)預(yù)算資金分配的導(dǎo)向作用，改變完全按部門支出需求安排支出的投入預(yù)算編制模式，建立以結(jié)果為導(dǎo)向的產(chǎn)出預(yù)算編制模式。首先，明確部門預(yù)算支出的宗旨和績(jī)效目標(biāo)，說明公共產(chǎn)品和服務(wù)的預(yù)期產(chǎn)出、效果；其次，編制預(yù)算績(jī)效計(jì)劃，說明達(dá)到績(jī)效目標(biāo)擬采取的行動(dòng)方案；最后，依據(jù)行動(dòng)方案，按照支出標(biāo)準(zhǔn)編制部門預(yù)算。依靠預(yù)算績(jī)效計(jì)劃，將績(jī)效目標(biāo)與預(yù)算編制銜接起來。

（三）績(jī)效預(yù)算的信息流程預(yù)算資金全過程管理的業(yè)務(wù)流程包括六個(gè)環(huán)節(jié)，分別依次是：一、項(xiàng)目管理；二、預(yù)算編制；三、指標(biāo)管理；四、國(guó)庫收付；五、賬務(wù)處理；六、項(xiàng)目評(píng)價(jià)與反饋。在項(xiàng)目管理階段，一般要經(jīng)歷部門預(yù)算單位的項(xiàng)目申報(bào)，預(yù)算績(jī)效管理部門的項(xiàng)目審批，結(jié)合跨年項(xiàng)目情況形成項(xiàng)目可選范圍，根據(jù)上年預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告的結(jié)果應(yīng)用篩選出備選項(xiàng)目。在預(yù)算編制階段，區(qū)分項(xiàng)目類別，專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)引用自可選項(xiàng)目，并經(jīng)過財(cái)政部門“一上”階段的批復(fù)預(yù)審，切塊經(jīng)費(fèi)由財(cái)政部門直接批復(fù)預(yù)算，通過審核后進(jìn)入項(xiàng)目執(zhí)行。同時(shí)，當(dāng)年預(yù)算結(jié)合上級(jí)追加后，將篩選出的備選項(xiàng)目預(yù)算指標(biāo)分解至具體項(xiàng)目，保證項(xiàng)目執(zhí)行與指標(biāo)執(zhí)行同步進(jìn)行，項(xiàng)目單位實(shí)施用款申請(qǐng)。在指標(biāo)管理階段，要重點(diǎn)體現(xiàn)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用情況，指標(biāo)在執(zhí)行過程中依據(jù)績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控的反饋信息確定指標(biāo)變動(dòng)方向，分為三種變動(dòng)形態(tài)：指標(biāo)變動(dòng)、指標(biāo)調(diào)劑、指標(biāo)回收。指標(biāo)總體變動(dòng)結(jié)果形成當(dāng)期項(xiàng)目的指標(biāo)結(jié)轉(zhuǎn)，與上年結(jié)轉(zhuǎn)指標(biāo)合并形成結(jié)轉(zhuǎn)凈結(jié)果，連同指標(biāo)分解一同作為項(xiàng)目下一步執(zhí)行的依據(jù)，對(duì)于不符合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目予以中止，正常項(xiàng)目執(zhí)行項(xiàng)目分析直至項(xiàng)目結(jié)束，重新進(jìn)入下一輪項(xiàng)目申報(bào)環(huán)節(jié)。在國(guó)庫收付階段，形成一個(gè)關(guān)鍵性的績(jī)效預(yù)算文件，即用款或收繳計(jì)劃，它是由兩方面的信息匯集綜合而成：一是指標(biāo)分解；二是指標(biāo)結(jié)轉(zhuǎn)的凈結(jié)果。在用款計(jì)劃的基礎(chǔ)上，由財(cái)政和國(guó)庫部門負(fù)責(zé)形成國(guó)庫支付，同時(shí)進(jìn)行財(cái)政預(yù)算績(jī)效項(xiàng)目收支的賬務(wù)處理。在項(xiàng)目評(píng)價(jià)及反饋階段，賬務(wù)處理結(jié)果在正常達(dá)標(biāo)項(xiàng)目結(jié)束后形成當(dāng)期的績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告，進(jìn)入下一輪項(xiàng)目申報(bào)?？?jī)效預(yù)算管理信息系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)上，預(yù)算部門績(jī)效目標(biāo)申請(qǐng)構(gòu)成的預(yù)算文件是預(yù)算信息的主要來源。在設(shè)計(jì)績(jī)效預(yù)算管理信息系統(tǒng)信息流程的過程中，信息的加工處理環(huán)節(jié)關(guān)鍵要將績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的預(yù)算指標(biāo)功能模塊，并考慮與國(guó)庫收付、賬務(wù)處理模塊實(shí)現(xiàn)集成應(yīng)用。而在系統(tǒng)的輸出環(huán)節(jié)則需要設(shè)置統(tǒng)計(jì)匯總和應(yīng)用匯總的功能，以實(shí)現(xiàn)有效的預(yù)算績(jī)效數(shù)據(jù)分析和項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)。

借鑒企業(yè)管理信息系統(tǒng)MRPII的現(xiàn)代化管理思想和方法，為保證管理計(jì)劃符合實(shí)際，必須把計(jì)劃和資源統(tǒng)一起來，以保證計(jì)劃的可行性。績(jī)效預(yù)算管理信息從績(jī)效目標(biāo)和資源能力的角度可以劃分為兩類：一類是項(xiàng)目目標(biāo)信息；一類是資源能力信息。項(xiàng)目目標(biāo)信息由績(jī)效預(yù)算戰(zhàn)略計(jì)劃、績(jī)效預(yù)算年度計(jì)劃、績(jī)效預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃、績(jī)效預(yù)算項(xiàng)目目標(biāo)構(gòu)成；資源能力信息反映預(yù)算管理體系人力資源、財(cái)力資源和財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)能力的情況，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的“4E”原則，即滿足“經(jīng)濟(jì)性”、“效率性”、“效益性”、“公平性”的要求，可以由成本信息、產(chǎn)出信息和結(jié)果信息三部分構(gòu)成。成本信息，反映預(yù)算績(jī)效目標(biāo)的立項(xiàng)投入情況；產(chǎn)出信息，反映績(jī)效項(xiàng)目的產(chǎn)出規(guī)模和項(xiàng)目質(zhì)量情況；產(chǎn)出率，反映投入與產(chǎn)出的比率；結(jié)果信息，反映績(jī)效項(xiàng)目所能達(dá)到的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、生態(tài)效益及公眾滿意度情況?？?jī)效預(yù)算的流程設(shè)計(jì)主要依據(jù)資金（管理）流程來界定績(jī)效評(píng)價(jià)的四個(gè)環(huán)節(jié)，即“立項(xiàng)（投入）—實(shí)施（過程）—產(chǎn)出—效果”，各環(huán)節(jié)所包含的經(jīng)濟(jì)變量及其之間關(guān)系的總和反映了財(cái)政資金所實(shí)現(xiàn)的績(jī)效的大小。流程要點(diǎn)包括：闡明要求和任務(wù)確定評(píng)價(jià)目的和可量化的目標(biāo)建立指標(biāo)體系與測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)跟蹤與評(píng)價(jià)績(jī)效比較績(jī)效結(jié)果與目標(biāo)分析與報(bào)告績(jī)效結(jié)果反饋與改進(jìn)。

四、績(jī)效預(yù)算管理信息系統(tǒng)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（一）績(jī)效預(yù)算管理系統(tǒng)各模塊和數(shù)據(jù)庫分層體系結(jié)構(gòu)管理信息系統(tǒng)的軟件體系結(jié)構(gòu)模式目前應(yīng)用比較廣泛的有：管道過濾模式、面向?qū)ο竽Ｊ?、事件?qū)動(dòng)模式、分層模式、知識(shí)庫模式、解釋器模式、過程空置模式、異構(gòu)模式的集成。分層模式是指一個(gè)分層系統(tǒng)采用層次化的組織方式構(gòu)建，系統(tǒng)中的每一層都要承擔(dān)兩個(gè)角色，既為結(jié)構(gòu)中的上層提供服務(wù)，同時(shí)調(diào)用下層提供的功能函數(shù)。分層系統(tǒng)的難點(diǎn)在于如何劃分各項(xiàng)功能屬于系統(tǒng)的哪一個(gè)層次?？梢越梃b大型報(bào)表系統(tǒng)的開發(fā)，主要分為業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)層、統(tǒng)計(jì)匯總層、報(bào)表應(yīng)用層、系統(tǒng)安全層和用戶界面層。其中業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)層主要根據(jù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程，采集系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)構(gòu)成；統(tǒng)計(jì)匯總層由系統(tǒng)綜合數(shù)據(jù)表組成，它是由業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)表中的數(shù)據(jù)按統(tǒng)計(jì)匯總指標(biāo)分類聚合計(jì)算得到，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)層與統(tǒng)計(jì)匯總層之間用SQL編寫存儲(chǔ)過程程序來實(shí)現(xiàn)；報(bào)表應(yīng)用層主要存儲(chǔ)輸出報(bào)表對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)表，這些數(shù)據(jù)表是按報(bào)表的形式由統(tǒng)計(jì)匯總表經(jīng)過復(fù)雜的匯總計(jì)算得到。應(yīng)用層構(gòu)造了系統(tǒng)的應(yīng)用邏輯，是報(bào)表最終輸出的數(shù)據(jù)源，由應(yīng)用層中的數(shù)據(jù)與報(bào)表模板合并生成報(bào)表輸出格式。系統(tǒng)的安全層為應(yīng)用邏輯層和表示層之間的數(shù)據(jù)通信提供一條安全、可靠的通道。它透明地完成用戶身份識(shí)別、用戶權(quán)限控制工作，特別是對(duì)于報(bào)表系統(tǒng)由不同層次人員使用或不同層次人員對(duì)數(shù)據(jù)的訪問有限制的情況時(shí)，安全層更有其特殊的意義。用戶界面層是報(bào)表的屏幕表示層，這一層負(fù)責(zé)給用戶提供良好的用戶接口和表達(dá)邏輯，它面向最終用戶。用戶界面層提供給用戶報(bào)表最終輸出結(jié)果，其功能包括報(bào)表屏幕顯示、打印預(yù)覽、打印設(shè)置等多種功能。分塊指按信息系統(tǒng)軟件實(shí)現(xiàn)的功能將軟件分為若干塊，每一塊既是一獨(dú)立的子系統(tǒng)，又是大系統(tǒng)的一個(gè)組成部分。塊與塊之間通過數(shù)據(jù)表進(jìn)行耦合，對(duì)于大型企業(yè)分布式數(shù)據(jù)庫管理信息系統(tǒng)，分塊設(shè)計(jì)有很大的優(yōu)勢(shì)。功能分塊設(shè)計(jì)使系統(tǒng)的維護(hù)性、可靠性和穩(wěn)定性大大提高?？梢詫⒖?jī)效預(yù)算管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)成一個(gè)分布式數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，縱向上分為各子系統(tǒng)層、各功能模塊層和各數(shù)據(jù)庫層，橫向上分為根據(jù)績(jī)效預(yù)算信息流程設(shè)計(jì)的各子系統(tǒng)、各功能模塊和各數(shù)據(jù)庫。根據(jù)預(yù)算資金的全過程管理和績(jī)效預(yù)算的信息流程設(shè)計(jì)，可以初步確定績(jī)效預(yù)算管理信息系統(tǒng)最基礎(chǔ)的部分，即業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)應(yīng)由五大功能模塊所構(gòu)成：項(xiàng)目申報(bào)、預(yù)算編制、指標(biāo)管理、國(guó)庫收付、賬務(wù)處理。項(xiàng)目評(píng)價(jià)與反饋因涉及到績(jī)效數(shù)據(jù)的分析與應(yīng)用，置于數(shù)據(jù)挖掘與應(yīng)用系統(tǒng)的功能模塊中。

（二）績(jī)效信息數(shù)據(jù)挖掘應(yīng)用系統(tǒng)傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析工作主要以報(bào)表為手段，相當(dāng)于數(shù)據(jù)的初次利用，是一種“平面化”的分析。數(shù)據(jù)挖掘的主要方式既包括報(bào)表統(tǒng)計(jì)，也包括數(shù)據(jù)建模分析和潛在知識(shí)挖掘，相當(dāng)于數(shù)據(jù)的二次利用或多次利用，是一種“立體式”的分析。進(jìn)入21世紀(jì)以來，管理信息系統(tǒng)的發(fā)展呈現(xiàn)出從龐大系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)槟K化系統(tǒng)、從簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)處理到基于數(shù)據(jù)倉(cāng)庫智能信息分析等特征。未來績(jī)效目標(biāo)編制的范圍原則上將在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上不斷擴(kuò)大直到覆蓋所有財(cái)政性資金?？?jī)效支出項(xiàng)目的異質(zhì)性使得績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是一個(gè)噪音很多的系統(tǒng)工程，影響因素復(fù)雜，不確定性高。解決預(yù)算績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)問題的治本之策應(yīng)該在于充分發(fā)掘預(yù)算績(jī)效管理信息中所隱含的績(jī)效現(xiàn)實(shí)，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)能有效解決從大量噪音指標(biāo)中篩選有效指標(biāo)的難題。在選擇數(shù)據(jù)挖掘工具的時(shí)候，要全面考慮多方面的技術(shù)因素，主要包括模型算法、解決復(fù)雜問題的能力、易操作性、數(shù)據(jù)存取能力與其他產(chǎn)品的接口。目前支持的數(shù)據(jù)挖掘模式及其模型算法主要包括：分類、關(guān)聯(lián)、聚類、異類等分析模式。其中，分類分析主要包括決策樹、貝葉斯分類、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、支持向量機(jī)等。關(guān)聯(lián)分析主要包括頻繁項(xiàng)集、FP增長(zhǎng)算法、序列、子圖、非頻繁等；聚類分析主要包括K值、凝聚層次聚類、DBSCAN、簇評(píng)估等；異類主要包括統(tǒng)計(jì)方法、基于距離離群點(diǎn)檢測(cè)、基于密度離群點(diǎn)檢測(cè)等。在預(yù)算執(zhí)行過程中，雖然各個(gè)部門在資金規(guī)模和管理方式等方面存在很大差異，但很多部門在預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度方面都存在執(zhí)行進(jìn)度偏慢的問題，每年年底都會(huì)形成一定的結(jié)余資金。在年底之前，預(yù)算單位在資金支付方面又出現(xiàn)資金支付金額和數(shù)量相對(duì)激增的現(xiàn)象，形成了資金支付的密集期，這也是預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度不合理造成的一個(gè)后果。為提高預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度的科學(xué)性和均衡性，通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，對(duì)預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度相關(guān)數(shù)據(jù)開展預(yù)警和預(yù)測(cè)，為財(cái)政部門開展預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度事前督促和預(yù)測(cè)進(jìn)行探索。

在《2013年湖北省財(cái)政預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)共性指標(biāo)體系框架》中，一級(jí)指標(biāo)包括三類：投入、過程和效果。過程對(duì)應(yīng)二級(jí)指標(biāo)預(yù)算執(zhí)行，具體包括的三級(jí)指標(biāo)有：收入完成率、支出完成率、資金結(jié)轉(zhuǎn)率、資金結(jié)轉(zhuǎn)變動(dòng)率、“三公經(jīng)費(fèi)”控制率、總預(yù)算暫存暫付率。其中支出完成率的指標(biāo)解釋是本年度公共財(cái)政預(yù)算支出完成數(shù)與公共財(cái)政支出預(yù)算數(shù)的比率，用以反映和考核某一地區(qū)支出預(yù)算的實(shí)際執(zhí)行情況。預(yù)算支出完成數(shù)：某一地區(qū)本年度實(shí)際完成的公共財(cái)政預(yù)算支出數(shù)。預(yù)算支出數(shù)：當(dāng)?shù)卣A(yù)算批復(fù)的本年度公共預(yù)算支出數(shù)。支出完成率=（預(yù)算支出完成數(shù)/預(yù)算支出數(shù)）×100%。針對(duì)這一指標(biāo)，可以采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來進(jìn)行績(jī)效預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度分析。預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度預(yù)警和預(yù)測(cè)屬于分類問題，常用算法包括決策樹、基于規(guī)則的分類器、最近鄰分類器、貝葉斯網(wǎng)絡(luò)、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、支持向量機(jī)等，各種方法具有不同的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)?？紤]到?jīng)Q策樹方法對(duì)樣本規(guī)模的適應(yīng)性強(qiáng)，而且不要求輸入變量之間條件獨(dú)立，因此選擇用決策樹算法進(jìn)行分類和預(yù)警適合解決進(jìn)度預(yù)警類問題。C5.0算法選擇分支變量的依據(jù)是以信息熵的下降速度作為確定最佳分支變量和分割閾值的依據(jù)。

五、結(jié)束語

第9篇：績(jī)效管理系統(tǒng)范文

隨著國(guó)家對(duì)高校發(fā)展的不斷重視，用于高校發(fā)展的投資在國(guó)家財(cái)政支出中比例逐漸增加，進(jìn)一步加強(qiáng)大學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，擴(kuò)招生源，培養(yǎng)高素質(zhì)師資隊(duì)伍。如武漢理工大學(xué)從2005年起，在三年之中投資建設(shè)面積達(dá)37萬m2的南湖新校區(qū)的第一期開發(fā)任務(wù)。高校的發(fā)展，從邏輯拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)上看，呈現(xiàn)出星形擴(kuò)展模式，主要根據(jù)專業(yè)進(jìn)修劃分。從地理位置分布來看，高校發(fā)展呈現(xiàn)離散分布模式。有些院校之間可能只是跨越一兩條街道，有些院?？赡芤缭匠鞘?。除此之外，由于不同院校的管理體系不盡相同。這樣的模式和情景，對(duì)于高校人力資源管理系統(tǒng)提出了很大的挑戰(zhàn)。本文就這些問題提出了一種基于分布式服務(wù)的，實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)登錄的，使用工作流引擎對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行快速建模的，基于云的軟件架構(gòu)來設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理系統(tǒng)。 

基于這些問題，中外有很多文獻(xiàn)可作為參考。在文獻(xiàn)[1]中詳細(xì)介紹了人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展史；在文獻(xiàn)[2]中描述了一直人事管理的方法學(xué)；在文獻(xiàn)[3]和[4]中，詳細(xì)介紹了辦公自動(dòng)化原理和應(yīng)用；在文獻(xiàn)[5]中描述了基于BPMN的流程引擎構(gòu)造方法。在文獻(xiàn)[6]中介紹了基于云技術(shù)實(shí)現(xiàn)信息管理系統(tǒng)的一些原則和 

方法。 

1 總體架構(gòu) 

為了解決這些問題，針對(duì)高校人力資源管理系統(tǒng)必須是分布式的，可配置，可擴(kuò)展的。本文就這些特性，提出一種基于分布式服務(wù)的，實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)登錄的，使用工作流引擎對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行快速建模的，基于云的軟件架構(gòu)來設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理系統(tǒng)。 

采用云技術(shù)，可以解決高校之間地理位置離散性的問題；其次可以在云端制定統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)規(guī)范，各分院的人力資源管理系統(tǒng)必須遵循該規(guī)范，可以解決高校星狀拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)問題，也就是行政管理問題。使用云端的單點(diǎn)登錄接口，分院的人力資源管理系統(tǒng)可以使用統(tǒng)一的驗(yàn)證模塊而不必開發(fā)自己的驗(yàn)證模塊。分院的人力資源管理系統(tǒng)采用MVC架構(gòu)，具備良好的可擴(kuò)展性和可維護(hù)性。另外，使用work flow engine對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行業(yè)務(wù)建模，可以靈活配置各院校的人力管理的不同之處。下面詳細(xì)介紹軟件各模塊作用。 

1.1 云平臺(tái) 

教務(wù)管理系統(tǒng)云平臺(tái)是搭建于校園云端的，服務(wù)于所有學(xué)校管理系統(tǒng)的基于Restful Web service的云平臺(tái)。主要功能包括所有教務(wù)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)，計(jì)算與統(tǒng)計(jì)，定義教務(wù)管理系統(tǒng)基本流程Web服務(wù)，提供公用統(tǒng)一Web服務(wù)。 

1.2 單點(diǎn)登錄服務(wù) 

單點(diǎn)登錄是教務(wù)管理系統(tǒng)云平臺(tái)下的一個(gè)Web Service接口。該接口主要功能是進(jìn)行用戶身份驗(yàn)證。該接口支持多種驗(yàn)證方式，如學(xué)號(hào)、工號(hào)+密碼+手機(jī)驗(yàn)證碼驗(yàn)證，Windows活動(dòng)目錄驗(yàn)證等。 

1.3 Work flow引擎 

使用Work flow引擎可以使得業(yè)務(wù)流程開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)化、可視化、更高效、系統(tǒng)配置靈活等。Local Work flow引擎與云端Work flow引擎技術(shù)架構(gòu)類似，后者用于配置開發(fā)云端平臺(tái)業(yè)務(wù)流程，前者用來配置開發(fā)分院的系統(tǒng)。此處系統(tǒng)指的是高校人力資源管理系統(tǒng)。 

2 系統(tǒng)功能模塊 

根據(jù)前面章節(jié)的分析，本節(jié)對(duì)高校人力資源管理系統(tǒng)的功能進(jìn)行描述。 

1）部門管理： 

該功能模塊主要是用于新增、刪除、調(diào)整、查詢?cè)盒２块T及部門之間的關(guān)系。 

2）人員管理： 

人員管理模塊主要是查詢、刪除、修改院校教職員工基本信息。 

3）考勤管理： 

考勤管理主要是用于查詢?cè)盒＝搪殕T工執(zhí)勤，上班，休假等考勤信息，并生成報(bào)表。 

4）績(jī)效管理： 

績(jī)效管理模塊主要功能是按照院?？?jī)效評(píng)估算法對(duì)院校教職員工績(jī)效進(jìn)行計(jì)算和評(píng)估，并存檔或者生成報(bào)表。 

5）工資管理： 

工資管理模塊主要功能是用于記錄院校教職員工工資，福利信息。并生成報(bào)表。 

3 結(jié)論 

基于分布式服務(wù)的，實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)登錄的，使用工作流引擎對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行快速建模的，基于云的軟件架構(gòu)來設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理系統(tǒng)解決了眾多的高校管理難題。這些難題包括：1）使用云技術(shù)達(dá)到統(tǒng)一管理呈星形發(fā)展的高校分校區(qū)。2）使用云平臺(tái)服務(wù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)總院校制定人事管理總綱領(lǐng)，分院根據(jù)自己的需求實(shí)現(xiàn)自己的特殊流程。3）使用云平臺(tái)服務(wù)實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)登錄，使得人力資源管理系統(tǒng)和其它教務(wù)管理系統(tǒng)使用同一套驗(yàn)證體系。4）使用工作引擎技術(shù)使得人力資源管理系統(tǒng)更具備可配置性、靈活性和可擴(kuò)展性。 

參考文獻(xiàn) 

[1]“History of HR and the CIPD”. Chartered Institute of Personnel and Development. Retrieved 2016- 

07-19. 

[2]Collings， D. G.， & Wood， G.（2009）. Human resource management： A critical approach. In D. G. Collings & G. Wood （Eds.）， Human resource management： A critical approach （1-16）. London： Routledge. 

[3]孫淑揚(yáng).辦公自動(dòng)化原理及應(yīng)用[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999：5-6. 

[4]李響，劉亞彬.基于流程再造的高校人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)路徑研究[J].科技管理研究，2010，30（14）：115-118.