醫(yī)院人力資源成本控制策略

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摘要：

如何加強現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源成本控制與管理，從而提高綜合競爭力，已成為現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展面臨的一個迫切任務(wù)。文章分析了現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源成本控制存在的問題，并提出針對性措施，促成醫(yī)院達到控制人力資源成本的目的。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源成本；控制

在醫(yī)院的各項成本中，人力資源成本為首要成本。人力資源成本的控制直接關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益，對醫(yī)院運營及長遠發(fā)展產(chǎn)生巨大的積極影響，因此人力資源成本控制對醫(yī)院而言顯得尤為重要。但在醫(yī)院管理實踐中，醫(yī)院對人力資源成本控制沒有足夠重視，相關(guān)成本控制工作做得并不到位，尚存在一些問題，亟需加以解決。

一、醫(yī)院人力資源成本控制存在的問題

（一）人力資源成本控制的重要性得不到正確的認識，成本控制的觀念落后

受行政管理部門干預(yù)的影響，當(dāng)前我國一些醫(yī)院對自己作為一種特殊的市場主體的身份尚缺乏充分認知，這導(dǎo)致部分醫(yī)院對于人力資源成本控制的重要性沒有給予足夠的重視，沒有樹立正確的人力資源成本控制理念。在我國一些醫(yī)院內(nèi)部，人力資源成本控制制度還沒有得到有效的制定和落實，導(dǎo)致人力資源管理工作的開展成本居高不下。然而，部分醫(yī)院對這種成本的浪費并沒有給予足夠的關(guān)注，把注意力聚焦于醫(yī)療耗材、水電氣等物質(zhì)資源投入成本的嚴格控制上。可見，醫(yī)院的人力資源成本控制意識淡薄。部分醫(yī)院的人力資源成本控制僅停留在簡單的“少花錢、多辦事”的意識層次，對人力資源成本控制的全部內(nèi)容缺乏全面認識，將人力資源成本控制等同于員工進入控制、員工規(guī)模控制、員工薪酬控制，沒有認知到醫(yī)院人力資源管理的員工招聘、錄用、培訓(xùn)、使用、離職等各個環(huán)節(jié)都需要進行有效的成本控制。

（二）缺乏對人力資源成本控制系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃

醫(yī)院人力資源具有“投資期限長，成本高”這一特殊性，這為其帶來了風(fēng)險。風(fēng)險的規(guī)避需要醫(yī)院在人力資源成本控制工作上一定要有一個系統(tǒng)的、相對長遠的體系和規(guī)劃，才能夠保證各項控制工作有條不紊的開展。但是當(dāng)前一些醫(yī)院在人力資源的投資和開發(fā)上缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。

（三）人力資源成本核算體系缺乏合理性

如今醫(yī)院的發(fā)展變得越來越重要，競爭力也變得越來越激烈，社會上醫(yī)護人才比例又少的現(xiàn)狀，導(dǎo)致醫(yī)院不計代價地采用各種手段吸引優(yōu)秀人才的到來，以高薪或是以其他優(yōu)待政策，如社保、吃喝住行的補貼金等手段吸引人才，這讓醫(yī)院出現(xiàn)盲目的攀比?？梢姡t(yī)院的人力資源成本核算的隨意性，使得醫(yī)院人力資源成本支出增長成必然趨勢。

（四）人力資源開發(fā)培訓(xùn)、激勵的不到位

一些醫(yī)院沒有把員工培訓(xùn)作為一項長遠投資來看，僅僅作為一種費用，故為了減少人力資源成本而將員工培訓(xùn)和再教育機會削減，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部員工得不到充分開發(fā)利用，使得醫(yī)院出現(xiàn)“有才能工作經(jīng)驗少和有工作經(jīng)驗但專業(yè)能力不強”的現(xiàn)象。還有一些醫(yī)院，現(xiàn)有培訓(xùn)多以底層員工為主，不對醫(yī)院高層進行，這導(dǎo)致管理者素質(zhì)得不到提升，這將會影響醫(yī)院發(fā)展。同樣為減少開支，一些醫(yī)院缺乏一定的激勵和約束機制，從而導(dǎo)致員工難以保持對工作的積極性。醫(yī)院的這些做法，短期上看起來似乎可以減少一定的人力資源成本，但從長遠看，反而會讓人力資源成本出現(xiàn)無謂的增長。

（五）未充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)

醫(yī)院各層對人力資源信息化管理沒有清晰的認識，導(dǎo)致其行政職能比較單一。醫(yī)院傳統(tǒng)的認識管理就是簡單管理工作人員的人事信息和檔案，沒有設(shè)置動態(tài)、連續(xù)性的人力資源數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。如：招聘信息管理，傳統(tǒng)上醫(yī)院主要通過張貼各種招聘啟事或者去參加應(yīng)屆畢業(yè)生招聘會等形式進行人員的招聘，這種招聘既耗時又耗財，不利于人才的吸收和管理。對于績效考核和薪酬管理，當(dāng)前醫(yī)院的績效考核工作量很多，需要人事部門花費大量的時間進行匯總和審查。而績效考核又與各成員的薪酬有一定的聯(lián)系，績效考核的延滯及效率問題，導(dǎo)致薪酬發(fā)放的錯誤或延遲，進而會使員工們產(chǎn)生心理上的不滿。

二、加強醫(yī)院人力資源成本控制的相應(yīng)策略

隨著現(xiàn)代醫(yī)院制度的建立，醫(yī)院對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。針對上文關(guān)于存在問題的闡述，醫(yī)院的人力資源成本控制策略，可以從以下幾個方面著手：

（一）樹立科學(xué)的人力資源成本控制理念

人力資源是醫(yī)院的首要資源，是其發(fā)展的首要戰(zhàn)略目標，因此醫(yī)院要樹立正確的人力資源管理理念。重視人力資源成本在醫(yī)院中所占據(jù)的分量是控制人力資源成本的第一步，故而醫(yī)院對于人力資源成本控制的重要性應(yīng)該給予足夠的重視。醫(yī)院應(yīng)強化人力資源成本控制的意識，提高其在醫(yī)院管理中的重要性，并將這種意識和理念傳遞給每一位員工，形成“人力資源成本控制”人人參與的良好局面。醫(yī)院還需要認識到人力資源成本控制絕非是簡單的控制工資或是減員等問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中都要有科學(xué)的規(guī)劃與控制管理工作，以此來獲取最大的控制收益。

（二）進行科學(xué)有效的成本預(yù)算管理，增強節(jié)約意識

科學(xué)有效的預(yù)算是人力資源成本控制的源頭，故醫(yī)院應(yīng)該強化預(yù)算管理制度，增強節(jié)約意識。醫(yī)院可以根據(jù)自身的經(jīng)營計劃，采取全面的預(yù)算管理，對各項人力資源運營費用，如招聘費用、薪酬福利費用、培訓(xùn)費用以及保留使用費用等進行嚴格的預(yù)算安排。在保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提下，對各項費用分項控制，嚴格按照預(yù)算執(zhí)行，堅決杜絕預(yù)算外開支，確保人力資源成本在預(yù)算控制內(nèi)。此外還必須要醫(yī)院全體員工共同參與，將財務(wù)支出計劃細化控制到每一個科室，只有以制止浪費為目的精打細算切實得到落實，才能夠杜絕嚴重浪費以及低效現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）引進信息管理系統(tǒng)，加強人力資源各功能模塊的成本控制管理

傳統(tǒng)的人事職能占用了醫(yī)院管理人員過多的時間和精力，醫(yī)院應(yīng)該引進信息管理系統(tǒng)，減少事務(wù)性工作，實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理職能向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。通過信息管理系統(tǒng)將人力資源各功能模塊高效有序地進行銜接和整合，從而更有效地實現(xiàn)各功能模塊的成本控制。首先，結(jié)合現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，創(chuàng)新醫(yī)院員工招聘模式，降低招聘的直接費用。盡量避免采用高代價的招聘形式，如和獵頭公司合作的招聘形式，盡量多地選擇參加免費的人才招聘會，通過免費的行業(yè)會議或?qū)I(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等免費招聘信息減少廣告費用；熟人與內(nèi)部員工介紹減少應(yīng)聘時間，從而節(jié)約人力資源招聘成本。其次，開展科學(xué)的全員、全方位的培訓(xùn)工作。對員工的培訓(xùn)以及發(fā)展，醫(yī)院需要制定系統(tǒng)的全員培訓(xùn)方案，并作出系統(tǒng)的安排性工作，并針對醫(yī)院管理者、專業(yè)技術(shù)人員、?？迫瞬?、骨干人才、學(xué)科帶頭人采取不同的培養(yǎng)計劃方案，在時間、物力和人力上做好保障。醫(yī)院培訓(xùn)方式應(yīng)立足于內(nèi)部培訓(xùn)，充分挖掘醫(yī)院內(nèi)部的各種培訓(xùn)資源，以崗位培訓(xùn)，工作經(jīng)驗交流，內(nèi)部案例討論分析為主要的培訓(xùn)形式。通過這些更加經(jīng)濟的方式開展培訓(xùn)活動以降低人力資源培訓(xùn)成本。再次，建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度?？冃Э己耸菍︶t(yī)院員工勞動付出和產(chǎn)出的一種反饋，準確的績效考核有利于員工保持工作積極性，并能大幅度降低人力資源的使用成本和其他不必要的負面成本，從而有助于醫(yī)院的人力資源成本控制目標的更好實現(xiàn)。醫(yī)院應(yīng)該從經(jīng)營目標出發(fā)，使用系統(tǒng)、科學(xué)的績效評價系統(tǒng)對醫(yī)院全體員工的醫(yī)療服務(wù)進行以事實為依據(jù)的量化評價，提高準確性。在考核實施的具體過程中，要嚴格保證績效考核的公正公平，對事不對人，對考核的結(jié)果及時做好溝通反饋。最后，醫(yī)院要做好激勵工作。公正、公平、合理的薪酬體系一向被認為是員工激勵的最佳手段。如果薪酬分配得當(dāng)，則可為醫(yī)院節(jié)約相應(yīng)的人力資源成本，同時還能有效調(diào)動員工的工作熱情與積極性。醫(yī)院在薪酬設(shè)計與薪酬水平的制定上，應(yīng)與科學(xué)的工作分析和績效考核相結(jié)合，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配原則，充分考慮崗位工作量、技術(shù)含量、勞動力市場價格等因素，將醫(yī)院的整體經(jīng)營目標與員工的個人發(fā)展目標相結(jié)合，使醫(yī)院的薪酬體系在控制成本的基礎(chǔ)上具有激勵性和對外的競爭性。

三、結(jié)語

人力資源成本控制是醫(yī)院成本控制中的重中之重。醫(yī)院有效的人力資源成本控制，可以降低醫(yī)院運營成本、增加醫(yī)院的生存發(fā)展競爭力，因此需要給予足夠的重視。需注意的是，醫(yī)院人力資源成本控制是個系統(tǒng)的工程，不是一蹴而就的事情。需要將多種策略相結(jié)合，才能發(fā)揮人力資源成本控制的最大效用，實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院利益上的雙贏。

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作者：徐佩 楊小燕 張瑞利