企業(yè)人力資源管理中茶文化的應(yīng)用

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摘要：茶文化作為中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的重要組成部分，其形成與發(fā)展融入了儒、道、佛哲學(xué)思想，形成過程中充分展現(xiàn)了人本屬性和情感理念，而這與企業(yè)人力資源管理契合度很高。本文通過探討茶文化與人力資源管理的關(guān)系，結(jié)合人力資源管理現(xiàn)狀，將茶文化納入企業(yè)人力資源管理實踐應(yīng)用中，不僅有利于弘揚我國優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，還有利于提高人力資源管理效率。

關(guān)鍵詞：茶文化；企業(yè)；人力資源管理；人性管理

1茶文化與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

茶文化是制茶、飲茶之道，看似簡單，實則內(nèi)涵豐富，包括了茶道、茶藝、茶精神、茶人等內(nèi)容。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠整合員工的價值觀，對員工的行為起到規(guī)范和指導(dǎo)作用，還可以凝聚團隊力量，企業(yè)發(fā)展離不開優(yōu)秀文化的支持。茶文化作為成為一種企業(yè)代表性文化，其茶德、茶精神、茶藝對企業(yè)制度建立、人才配置、人才激勵等方面起到了十分最重要的作用。

2企業(yè)人力資源資源管理的現(xiàn)狀

2．1缺乏現(xiàn)代管理理念

人力資源是企業(yè)所有資源中最為重要的資源。組織的一切活動都需要人的參與，人力資源是組織資源增值的決定性因素，而且還是起到唯一的創(chuàng)造作用的因素，但目前很多企業(yè)傳統(tǒng)觀念還沒轉(zhuǎn)變過來，還缺乏人本管理的理念，還把人力資源的投入看成是一種成本，忽視了人力資源的開發(fā)作用。此外對人力資源管理更主要的是物資層面的獎勵，而忽視了員工獲得成長、獲得尊重等精神層面的東西。

2．2人才流失率高

企業(yè)的員工流動在一定程度上可以為企業(yè)帶來新鮮的血液，但過多的員工流失必然會加大企業(yè)成本，還會影響企業(yè)的經(jīng)營和穩(wěn)定。人才流失率高是企業(yè)面臨的一個普遍問題。一方面，員工缺乏歸屬感?，F(xiàn)代企業(yè)更多強調(diào)的是人性化管理。尤其對于90后的新一代，他們張揚個性，生活在一個不愁吃穿的年代，他們更多在乎的是工作的感覺，在工作中有沒有獲得關(guān)注，有沒有歸屬感。如果企業(yè)缺乏對他們的關(guān)注，這些人員很可能另謀他就。另一方面，薪酬缺乏公平性。這種公平表現(xiàn)在內(nèi)部公平和外部公平上，員工將自己付出與所得跟過去付出與所得相比。同樣員工將自己的工資與同行業(yè)人員進行對比，如果對比之后產(chǎn)生不公平且這種不公平?jīng)]有得到消除的話，員工也會萌生離職的想法。

2．3缺乏有效的考核、激勵制度

人力資源管理管理過程可以簡單的用“選、用、育、留”來描述。對于一個企業(yè)來說，通過招聘、錄用、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)把人才吸引到企業(yè)后，關(guān)鍵在于后面如何激勵人，如何留住人。而很多企業(yè)缺乏一套激勵機制、缺乏績效管理。雖然很多企業(yè)喊著以人為本，但在實際操作中，并非如此。比如很多企業(yè)在績效管理方面就存在一個誤區(qū)，認(rèn)為績效管理的目的就是通過績效考核來對員工實施獎懲。但實際上獎懲只是績效管理的一個手段，績效管理注重員工參與，注重員工能力的提升，注重潛能的開發(fā)?？冃Ч芾淼母灸康氖前l(fā)現(xiàn)不足，給予改進，進而提高員工和組織的績效。

2．4人崗匹配欠佳

人力資源管理要想最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，就需要做到人盡其才，物盡其用，實現(xiàn)人崗匹配。但現(xiàn)實生活中企業(yè)往往存在人崗不匹配的狀況。這是因為很多企業(yè)認(rèn)為工作分析是個復(fù)雜、耗時的工作，沒有對崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格進行充分的分析，在對工作崗位不了解的情況下，貿(mào)然安排人員上崗，必然出現(xiàn)人崗不匹配。有時候即使對工作崗位進行了充分分析，但在招聘時，總是找不到合適的人去完成指定的工作。此外，由于人員或崗位發(fā)生改變時，也要求對人員匹配進行調(diào)整，如果沒有實現(xiàn)人員與崗位的動態(tài)調(diào)整，最終也會出現(xiàn)人崗不匹配的狀況。

3茶文化在企業(yè)人力資源管理中的實踐運用

3．1員工的招聘與配置

茶的品種很多，有紅茶、綠茶、黑茶、烏龍茶、黃茶、白茶等種類，而每種茶的制作工藝各不同，使得茶的功效不同，口感不同。飲茶之人會根據(jù)口味自行選擇茶葉，再配上最佳的茶具，飲茶時據(jù)茶壺中的茶量適時添加。這在人員招聘與配置契合度很高。人力資源管理強調(diào)人盡其才、物盡其用，實現(xiàn)人崗匹配。首先崗位有層次、級別、種類之分。這就要求不同的崗位需要不同才能的人。其次，由于人的發(fā)展既受到先天因素的影響，又受到后天環(huán)境的制約，使得人的能力發(fā)展呈現(xiàn)不平衡性。人各種所長，各有所短，這就要求在進行人員配置的時候應(yīng)該使得員工的優(yōu)勢能夠在崗位上得以充分發(fā)揮。此外根據(jù)人員或崗位改變，人員匹配也要進行調(diào)整，而不是始終一職定終身。

3．2員工的培訓(xùn)與開發(fā)

茶藝講究茶水的選取、茶具的選擇。不同的茶葉由于特性、功效不同，所以對茶水的選擇、茶具的選擇都具有一定的講究，這造就了茶葉的藝術(shù)性。這種藝術(shù)性對于企業(yè)培訓(xùn)工作來說具有深遠(yuǎn)的意義。培訓(xùn)是企業(yè)必做的工作，也是經(jīng)常性的一項工作，培訓(xùn)工作雖然經(jīng)常做，但培訓(xùn)效果還是會出現(xiàn)不佳的情況。這主要是因為很多企業(yè)在進行培訓(xùn)時，目標(biāo)不明確，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性。企業(yè)進行培訓(xùn)應(yīng)該進行培訓(xùn)需求分析，確認(rèn)是否需要培訓(xùn)，不同成員培訓(xùn)需求各異，需進行不同培訓(xùn)項目的設(shè)計。

3．3績效管理

茶文化注重以人為本，這就要求在整個績效管理實施過程中，要體現(xiàn)以人為本。績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的過程，通過績效計劃制定績效目標(biāo)，后需要經(jīng)過績效實施、績效考核、績效反饋面談等階段?？冃в媱澋闹黧w是管理者和員工，在制定績效計劃過程中，管理者共同制定組織目標(biāo)，在這一過程中員工不是被動的參與進來，而是積極參與組織目標(biāo)的制定，只有員工參與進來，他才能認(rèn)可組織目標(biāo)，才能懂得績效管理的內(nèi)涵，才能激發(fā)他的積極性，挖掘他的潛力，進而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。在績效實施過程中，需要員工參與信息的收集，通過員工收集信息，為績效考核提供依據(jù)，此外員工在信息收集過程中能及時發(fā)現(xiàn)績效問題，進而加以改進，此外通過員工自行收集信息，而這些信息作為績效考評的事實依據(jù)，能夠確?？冃Э荚u的公正性，能獲得員工對績效考核結(jié)果的認(rèn)可。通過績效反饋面談，員工能夠明確自己的長處與短處，提高自我管理能力，還有助于制定績效改進計劃，明確下一階段的目標(biāo)?？冃Ч芾淼娜^程注重員工的參與，這樣可有助于員工理解績效管理的內(nèi)涵，有助于增強員工主人翁意識，還有利于強化合作精神和內(nèi)部凝聚力，有助于員工能力的提升以及員工潛力的開發(fā)。

3．4薪酬、福利制度

茶文化以茶德為中心，注重人的價值，注重以人為本，注重情感理念，這要求我們的薪酬、福利設(shè)計要具有靈活性。薪酬是對付出的回報，包括物質(zhì)回報還包括精神回報。按勞取得可以體現(xiàn)薪酬制定的公平性，如果員工想多獲得，他就必須付出更多的努力。但有時候“薪”給得再多，我們還是發(fā)現(xiàn)有員工會抱怨，這關(guān)鍵是在于“酬”出了問題。如果一家企業(yè)只追求效益，員工之間沒有情感，員工自我價值不能實現(xiàn)，員工跟企業(yè)唯一的聯(lián)系就是金錢，在這樣的企業(yè)里是不會有歸屬感的。所以對于一家企業(yè)來說，除了要關(guān)注日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，還要給員工內(nèi)心世界。而文化對員工具有激勵、導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚作用，但一個再好的文化，如果沒有一定的形式來加以表達(dá)，終將枯萎。茶文化注重人本管理、情感理念，這就要求企業(yè)通過文化活動、氛圍制造、人性關(guān)懷來增強員工的歸屬感。

4結(jié)語

茶文化對企業(yè)制度建立、招聘與培訓(xùn)、績效與薪酬等方面具有很強的借鑒意義。在人力資源管理過程中融入茶文化元素，注重人本思想和情感理念，可以很大程度上提高員工的積極性，可以挖掘員工的潛能，進而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者：況麗平 單位：福州工商學(xué)院