管理制度與人性假設關系

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摘要：人作為管理當中最重要的資源往往決定著組織的成敗，管理人一般通過管理制度來約束和配置組織資源，那到底管理制度和人性之間是如何相互作用的，本文從人性問題角度出發(fā)探究了人性與管理制度之間的聯(lián)系。

關鍵詞：管理制度　人性　探析

人是管理的主體，也是管理的客體，管理成敗的核心就是人，人性問題貫穿于管理活動的始終。作為當代管理人，要想制定科學的管理制度、選擇恰當?shù)墓芾矸椒?，就不得不弄明白管理制度和人性之間的關系。

一、管理制度的內(nèi)涵

管理制度，就是依照既定的程序和規(guī)章進行管理，也就是人們通常所說的用制度來管理人。管理制度的制定，意味著管理活動的范圍與內(nèi)容都由制度作出界定，管理者的權限范圍及行使方式都要有制度依據(jù)，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。管理制度應用于管理工作中也就是制度化管理。作為科層制的必然產(chǎn)物,它相對于傳統(tǒng)的、主要依靠習慣和經(jīng)驗進行管理的方式而言,摒棄了隨意性和主觀性,標志著管理從經(jīng)驗走向了科學。

二、“人性假設”理論的內(nèi)涵

“人性假設”理論是管理學中的一個重大的基本理論問題。所謂“人性假設”是指管理者對于人性的基本看法。1957年美國學者麥格雷戈在《企業(yè)中人的方面》一文中，首次提出人性假設概念，并得到了管理學界的廣泛關注。西方管理心理學者認為，存在四種人性假設：“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”?？v觀管理學的人性假設理論，都是從分析人的行為和需要入手，概括出處于一定時期生活在特定環(huán)境中人的心理行為模式，以此作為管理理論的出發(fā)點，指導管理活動，并在管理實踐的基礎上不斷完善。

1.“經(jīng)濟人”。

“經(jīng)濟人”也稱“實利人”。這個理論是泰羅在1911年出版的《科學管理原理》一書中首次提出的。這種假設的基本觀點是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經(jīng)濟利益，工作的目的是為了獲得經(jīng)濟報酬，因而人在組織中是被動地受組織操縱、激發(fā)和控制的。在“經(jīng)濟人”假設之下，管理者把人視為生產(chǎn)工具，管理方式強調(diào)對人的控制，管理手段簡單。泰勒曾經(jīng)把這種管理稱之為一次心理上的革命。1957年，美國心理學家麥格雷戈用“X理論”歸納了“經(jīng)濟人”這一理論假設。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人的需求層次也越來越多樣化。人們發(fā)現(xiàn)，情感需要的滿足比物質刺激更能激發(fā)員工的勞動積極性和熱情，“社會人”假設便應運而生。

2.“社會人”。

“社會人”也稱“社交人”，美國哈佛大學教授梅奧根據(jù)他在霍桑工廠試驗的科研成果而提出的?！吧鐣恕奔僭O的基本觀點是：人不只為經(jīng)濟利益而生存，人是社會的人，除物質條件外，影響人的勞動積極性的還有社會和心理因素，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而士氣則取決于他們各種需的滿足程度。在這些需要中，獲取友誼、得到尊重等方面的社會需要尤為重要。“社會人”的觀點，第一次提出了以人為中心的管理，強調(diào)了人的社會性需求，突出了人際關系對個人行為的影響，與之前“經(jīng)濟人”的觀點相比，無疑是一大進步，這被看作是人性化管理的萌芽。

3.“自我實現(xiàn)人”。

“自我實現(xiàn)人”也稱“自動人”，這一概念是由馬斯洛提出的?！白晕覍崿F(xiàn)人”的基本觀點是：人除了一般性社會需求外，還有充分運用自己能力、發(fā)揮自己潛力、實現(xiàn)自己理想的愿望。馬斯洛將人的需求劃分為五個層次，其中自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要?！白晕覍崿F(xiàn)人”實質上是“社會人的進一步發(fā)展，麥格雷戈稱之為“Y理論”。

4.“復雜人”。

“復雜人”是20世紀60年代末70年代初，摩爾斯、洛施提出的一種人性假設。“復雜人”的觀點是:人不只是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會人”，更不可能是純粹的“自我實現(xiàn)人”，而應該是因時、因地、因各種情況采取適當反映的“復雜人”，他們將建立在這種人性觀基礎之上的管理理論稱之為“超Y理論”。在此理論主導下的管理方式強調(diào)：要根據(jù)具體情況——員工的個性特征、工作環(huán)境、任務性質，采取靈活多變的管理措施，一切管理活動要因人而異、因時而異、因地而異。這樣的管理方式最大的特點就是“變”。從人性假設的演變我們不難看出，隨著生產(chǎn)力水平的提高，新的管理理論代替了舊的管理理論，開始重視人的因素，改變了其作為工具價值發(fā)揮作用的管理狀況。

三、管理制度與人性假設的關系

人性假設和管理制度是共生共長的，有什么樣的人性假設就有什么樣的管理制度，反過來當一種管理制度隨著生產(chǎn)力的發(fā)展無法適應管理實踐時，就會倒逼新的人性假設的誕生。在“經(jīng)濟人”假設的理論前提下，管理制度的實質，就是用經(jīng)濟手段從員工那里買來服務和順從,建立一個權力——職責體系，并且輔之嚴密監(jiān)控，既以利益驅動保證組織目標的實現(xiàn)，又以懲罰手段阻止員工本性中非理性因素對組織目標實現(xiàn)的干擾。在工業(yè)社會，經(jīng)濟人假設得到了空前的追捧。但隨著工業(yè)化發(fā)展，心理學家發(fā)現(xiàn)，有些人類行為是不能用經(jīng)濟人假設解釋的。于是，組織中的心理契約開始調(diào)整，新的人性假設出現(xiàn)。在“社會人”假設的下，員工和組織的心理契約發(fā)生了變化，管理不再是死盯著任務，而是更多的關注員工的社交需要，增加員工的歸屬感和認同感。同時，管理制度的制定，不再把重點放在正式組織的運作上,而是著眼于對員工的關心和移情式理解?！吧鐣恕奔僭O較之于“經(jīng)濟人”假設的優(yōu)點在于，將人們對物的關注轉移到了對人的關注上來，這被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社會人假設只注重克服人員之間的疏離，卻存在著人員與工作的疏離。梅奧認為，工業(yè)化造成了工作的無意義，但社會人假設并未把工作變得有意義。因此，從組織和工作本身出發(fā)，心理契約還需要重新再調(diào)整，“自我實現(xiàn)人”假設誕生。根據(jù)“自我實現(xiàn)人”假設形成的心理契約，管理既不需要一門心思強調(diào)利益驅動，也不需要過多考慮人際關系和員工情感，而是要發(fā)掘工作的意義，采用各種方式使員工通過工作感到自豪，產(chǎn)生自尊,并實現(xiàn)自己的價值。自我實現(xiàn)人假設反映在管理制度上就是參與式管理，通過對員工的內(nèi)在激勵時期參與到組織目標實現(xiàn)中去，并且在追求這些目標的過程中做出創(chuàng)造性成就。很多管理者都很贊同“自我實現(xiàn)人”假設，但是在現(xiàn)實中，這種假設的應用卻受到很多限制。管理者常常會看到工作中總有一些員工，沒有表現(xiàn)出自我實現(xiàn)的愿望。因此，自我實現(xiàn)人并不完全適用于現(xiàn)實。針對此前人性假設理論的不足，管理學者提出了“復雜人”假設?！皬碗s人”假設認為人格雖然具有一定的穩(wěn)定性，但它并不是固化不變的，是在不同的情境和動機下表現(xiàn)出不同的目標追求和績效表現(xiàn)。也就是說，沒有一種唯一正確的管理策略在所有時候對所有員工都管用。綜上所述，我們可以看出人性假設和管理制度是相互促進，辯證統(tǒng)一的。人性假設是在一定的管理實踐基礎上產(chǎn)生的，管理者依據(jù)這種假設制定管理制度和規(guī)則，選擇適當?shù)墓芾砟Ｊ胶头椒?。當這些制度、規(guī)則、模式無法有效適應管理實踐甚至對組織績效產(chǎn)生阻礙時，它就會要求管理者對人性問題重新進行認識，以制定更加符合生產(chǎn)力發(fā)展的新的管理制度。可見，每一種管理制度里自覺或者不自覺地都遵守著一定的人性假設，以之作為自己的價值前提。所以，要建立科學的管理制度，必須對人性、人的本質進行科學把握。

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作者：肖亞榮 韓貝貝 單位：四川大學公共管理學院