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國有企業(yè)績效管理的加強(qiáng)思考

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國有企業(yè)績效管理的加強(qiáng)思考

摘要:隨著市場競爭壓力的加劇,國有企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),紛紛進(jìn)行管理體制改革。而反觀現(xiàn)代企業(yè)間的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭,只有不斷加強(qiáng)對人才的管理、開發(fā)和利用,才能不斷提高企業(yè)的核心競爭能力。為此,筆者主要從績效管理的角度,來對國有企業(yè)內(nèi)部中的一些問題做出分析,希望可以通過完善管理制度和構(gòu)建人性化管理模式的途徑,來幫助國有企業(yè)練好“內(nèi)功”,這樣才能更好地迎接市場經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);績效管理;人力資源;市場競爭

一、概述

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種以開發(fā)員工潛能為中心的科學(xué)管理模式。首先,績效管理強(qiáng)調(diào)以采用科學(xué)合理的方法來對員工的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評定,從而在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建公平、公正的良好氛圍;然后,績效管理將評定結(jié)果與分配、晉級、人才選拔掛鉤,從而提高員工工作的積極性和主動(dòng)性;最后,通過績效考核的結(jié)果,來指導(dǎo)企業(yè)后續(xù)的人力資源,從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題。可以說,績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。

二、實(shí)施績效管理的目的

1.提升國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,其不僅每年為國家繳納了大量的稅金,同時(shí)也為社會(huì)提供了龐大的就業(yè)崗位,可見國有企業(yè)發(fā)展水平的好壞對國民經(jīng)濟(jì)有著重要的影響。但國有企業(yè)長期受到了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,只有不斷完善內(nèi)部管理體系,才能從根本上提升國有企業(yè)的投入產(chǎn)出效益,才能提升國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.促進(jìn)國有企業(yè)的改革與發(fā)展

自從改革開放以來,國有企業(yè)開始了漫漫的改革發(fā)展之路,從國有企業(yè)內(nèi)部普遍存在的“鐵飯碗”、“大鍋飯”思想就可以看出,內(nèi)部工作效率滯漲成為了制約國有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的成因,所以堅(jiān)持政企分開、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離,并逐漸引入職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)代化企業(yè)制度,成為了當(dāng)前國有企業(yè)改革與發(fā)展的重要課題。而在這一過程中,建立、健全績效管理制度,以此來明確各崗位的職責(zé),則成為了關(guān)鍵。

3.完善國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

競爭是市場經(jīng)濟(jì)的永恒話題,但在限制競爭以及“國家兜底”的情況下,無論是企業(yè)管理者還是普通員工,都容易出現(xiàn)缺乏競爭精神、工匠精神、創(chuàng)新精神的問題,從而在國有企業(yè)內(nèi)部形成散漫自由、相互推諉等負(fù)面氛圍。所以,只有通過績效管理的鞭策作用,才能讓國有企業(yè)逐漸建立起直面市場風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化,以此來不斷增強(qiáng)企業(yè)管理者和員工的競爭意識。

三、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析

績效管理屬于人力資源管理的范疇,人力資源管理制度的不斷完善在一定程度上促使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,同時(shí)諸多企業(yè)管理者也深刻意識到績效管理的重要作用。但在具體的實(shí)踐環(huán)節(jié),還存在一定的問題,其主要體現(xiàn)于以下幾個(gè)方面:

1.績效管理落實(shí)不到位

對國有企業(yè)而言,該問題主要表現(xiàn)為推卸責(zé)任、工作效率低下、缺乏外界監(jiān)督等,究其原因,還在于績效管理與薪酬待遇、職務(wù)調(diào)整、職業(yè)發(fā)展相脫節(jié),各項(xiàng)規(guī)章制度也僅僅是“寫在紙上、貼在墻上、掛在嘴上”,無法對企業(yè)管理者及員工構(gòu)成有效的激勵(lì)和約束作用。或者將績效考核視為上級布置下來的任務(wù),待需要檢查時(shí),企業(yè)管理者才會(huì)去做這個(gè)工作,在人力資源部規(guī)定的表格上填表、打分、劃分等級,然后交表存檔,之后就沒有了下文。即便有,也是通過非正式談話的方式進(jìn)行,這使得考核結(jié)果沒有真正服務(wù)于企業(yè)管理,同樣員工既不能從績效管理中獲得收益,又不會(huì)存在損失,這就使得績效管理工作流于形式。

2.對于績效管理的認(rèn)識存在偏差

績效管理主要是一種注重過程的內(nèi)部管理辦法,但因?yàn)槠浯蠖嗍且宰罱K結(jié)果的形式反應(yīng)出來,所以部分企業(yè)管理者就容易僅重視最終結(jié)果,而忽視了最終結(jié)果形成的過程。比如,國有企業(yè)的年度銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)、股權(quán)收益等結(jié)果,只是戰(zhàn)略目標(biāo)的階段性體現(xiàn),并不能表現(xiàn)出員工的素質(zhì)和能力,如果抱著“不管怎么做,只看最終結(jié)果”的態(tài)度,勢必會(huì)導(dǎo)致員工的目光短視、行為短期,甚至出現(xiàn)損害企業(yè)長期利益的情況??梢哉f,只看重考核結(jié)果,而忽視了過程,沒有分解長期指標(biāo)的考核,無疑是“殺雞取卵”。

3.考核后的相關(guān)問題未得到反饋

問題反饋是績效管理工作的重要內(nèi)容,如何采取適當(dāng)?shù)姆绞?,將存在的問題情況及時(shí)反饋給員工,成為了構(gòu)成績效管理閉環(huán)的關(guān)鍵。從作用來看,其主要體現(xiàn)于三個(gè)方面:第一是使員工了解企業(yè)管理者和其他員工對他的真實(shí)評價(jià),是其更清楚地知道自身的長處以及存在的缺點(diǎn),從而對員工的思想和行為構(gòu)成激勵(lì)作用;第二是幫助員工查找不足的原因,明確未來的整改方向,達(dá)到既能保持以往的優(yōu)勢,又能揚(yáng)長避短的目的;第三是提高績效管理工作的公開化、透明化,并通過廣大員工的集體監(jiān)督,來促使績效管理工作得以不斷完善。但在實(shí)際工作中,企業(yè)內(nèi)部往往存在輕視問題反饋的現(xiàn)象,這極大程度地削弱了績效管理工作的激勵(lì)作用和約束作用,甚至讓廣大員工覺得“考而不核”的感覺,嚴(yán)重挫傷了員工參與績效管理工作的積極性。

4.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

科學(xué)合理的考核指標(biāo),是充分發(fā)揮績效管理導(dǎo)向作用的前提。但部分國有企業(yè)在實(shí)踐過程中,存在考核指標(biāo)模糊不清、目的不明確、生搬硬套的問題。一般來說,可將與員工工作成果直接相關(guān)的考核指標(biāo)視為任務(wù)績效,而將與員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關(guān)的考核指標(biāo)視為周邊績效。對任務(wù)績效的評價(jià)通??梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評價(jià),對周邊績效的評價(jià)通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價(jià)。這樣就使得績效考核的指標(biāo)形成了一套體系,同時(shí)也便于后續(xù)的操作和評價(jià)。比如,部分國有企業(yè)在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量,過于單一化,很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去,在周邊績效中,所采用的評價(jià)指標(biāo)多為評價(jià)性的描述,而不是行為性的描述,評價(jià)時(shí)多依賴評價(jià)者的主觀感覺,缺乏客觀性,這就使得績效考核不具備可操作性,得出的結(jié)果也與員工實(shí)際情況相去甚遠(yuǎn)。

四、加強(qiáng)國有企業(yè)績效管理的對策

基于上述幾個(gè)方面的問題,筆者認(rèn)為有必要進(jìn)一步加強(qiáng)國有企業(yè)績效管理,以便于達(dá)成企業(yè)目標(biāo),并且對員工、部門和企業(yè)績效的持續(xù)提升。

1.提高企業(yè)管理者的素質(zhì)

企業(yè)管理者的素質(zhì)高低,直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展,高效的管理,可以激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛能,從而幫助企業(yè)形成核心競爭力。特別是在市場競爭越發(fā)激烈的當(dāng)下,產(chǎn)品和服務(wù)同質(zhì)化嚴(yán)重,同類企業(yè)在技術(shù)、設(shè)備等方面的差異性越來越小,因此國有企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中嶄露頭角,就必須苦練“內(nèi)功”,以提高企業(yè)管理者素質(zhì)的方式來促進(jìn)內(nèi)部管理水平的不斷提高。(1)人品:能力固然重要,但人品是成就事業(yè)必不可缺少的條件。一個(gè)整日小肚雞腸、多疑、見不得別人好的人,即使身居要位也不會(huì)長久。作為企業(yè)管理者要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,還需要以正直的人品作為依靠。(2)責(zé)任心:作為各項(xiàng)工作的管理者和引導(dǎo)者,企業(yè)管理者只有積極發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性,絕不簡單應(yīng)付和輕信盲從,以認(rèn)真對待每一項(xiàng)工作,勤于思考,善于總結(jié),才能探索出符合企業(yè)實(shí)際情況的管理途徑。(3)善于學(xué)習(xí):企業(yè)管理者要想提高管理能力,必須要勤于學(xué)習(xí),與時(shí)俱進(jìn),以更加精通的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力去影響下屬,從而有效彌補(bǔ)知識陳舊、思想老化等方面的問題。

2.建立、健全良好的考核機(jī)制

績效管理是企業(yè)的一種持續(xù)性管理辦法,通過及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題,才能使其更好適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。所以,要正視績效管理工作中的諸多弊端,以在謀求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的同時(shí),對具體的管理辦法進(jìn)行有效的創(chuàng)新,確保該項(xiàng)工作的有效開展。需要注意的是,績效管理應(yīng)該始終堅(jiān)持服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的原則,而并非單純將其視為賞罰的依據(jù),確保在結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上,將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分析、落實(shí),由總體部分追溯到個(gè)體部分,通過每個(gè)不同層次的績效來達(dá)到企業(yè)的整體績效指標(biāo)。由此可見,企業(yè)和員工是密不可分的,只有不斷促進(jìn)企業(yè)和員工的進(jìn)步,以制定出相符實(shí)際情況的考核制度,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏局面。

3.建立好的溝通渠道

有效的溝通對企業(yè)的發(fā)展十分必要,在績效管理的過程中,從考核的設(shè)定到考核的落實(shí)以及信息反饋,都需要相關(guān)人員進(jìn)行相互的溝通,從溝通中求同存異,謀求制度的完整。通過有效的溝通,才便于企業(yè)管理者了解到各員工的真實(shí)情況,才能運(yùn)用合適的管理辦法進(jìn)行考核,這些均是保證考核結(jié)果真實(shí)性和有效性的基礎(chǔ)。當(dāng)員工對考核結(jié)果存在意見或異議時(shí),企業(yè)管理者要對異議、意見予以重視,如確定的確存在問題時(shí),要立即進(jìn)行完善,以充分體現(xiàn)績效管理的公平、公正。有效的異議可為后期的考核工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),減少錯(cuò)誤的發(fā)生率。對于異議表述可實(shí)行面對面的會(huì)談或是相關(guān)的文件遞呈。經(jīng)常性的指導(dǎo)能夠有效地完善其管理制度,對于管理制度中存在的相關(guān)問題可定期開會(huì)進(jìn)行商討,這樣在運(yùn)用中才會(huì)減少其錯(cuò)誤的發(fā)生率。另外,為避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)溝通渠道不暢或信息孤島的問題,還需要考核者與被考核人員進(jìn)行有效的溝通,考核者要傾聽被考核人員的真實(shí)想法,對于考核過程中存在的相關(guān)問題,考核者要做出相應(yīng)的記錄,以便在后期考核中對于考核制度的更新,這樣才能真正凸現(xiàn)績效管理在企業(yè)中的重要性。

4.以績效管理來完善激勵(lì)措施

績效管理要講求激勵(lì)和淘汰雙管齊下,國有企業(yè)要有科學(xué)完善的評價(jià)系統(tǒng),能正確、公平、公正地評價(jià)員工的工作成績,考核方法要將定性與定量二者相結(jié)合,不能為了考核而考核,要讓考核真正有激勵(lì)作用,員工能通過績效管理的實(shí)施和工作考核實(shí)現(xiàn)部分淘汰、部分獎(jiǎng)勵(lì),確保企業(yè)與員工的互動(dòng)關(guān)系,真正讓績效考核制度規(guī)范化、科學(xué)化,讓員工的貢獻(xiàn)獲得公正的待遇。另外,員工績效評價(jià)結(jié)果可用于多個(gè)方面,根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵(lì),在內(nèi)部形成一種公平的氛圍和環(huán)境,以激勵(lì)員工提高績效水平,從而凝聚員工。比如,在薪酬發(fā)放上,企業(yè)可根據(jù)全年績效考評等級與工資等級提升緊密掛鉤,使員工看到未來的希望和努力的方向,還可以在評優(yōu)、評先、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、職位晉升等多方面體現(xiàn)員工績效評價(jià)的結(jié)果。五、結(jié)束語綜上所述,如果將外部市場競爭視為國有企業(yè)發(fā)展過程中面對的機(jī)遇和挑戰(zhàn),那么強(qiáng)化績效管理,則是讓企業(yè)直面市場競爭和充分把握發(fā)展機(jī)遇的有效辦法。所以,績效管理工作要始終堅(jiān)持以完善的管理制度來起到推動(dòng)作用,進(jìn)一步提高員工的積極性、主動(dòng)性和企業(yè)的核心競爭力,從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

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作者:鄭雄 單位:福建省福泉高速公路有限公司