高職院校行政管理人員的績效管理
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摘要：目前高職院校對(duì)基層行政人員的考核的主觀、隨意，隨著績效管理工資推出以后，卻沒有科學(xué)的績效管理體系，導(dǎo)致行政管理人員的工作效率，業(yè)績低。因此，有針對(duì)性地運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理，改善行政人員的績效，調(diào)動(dòng)行政人員工作的熱情和積極性，對(duì)于提高學(xué)校行政管理起到積極的促進(jìn)作用。本文剖析現(xiàn)高職院校績效管理出現(xiàn)的問題，并提出了相應(yīng)的解決思路和建議，供績效考核工作參考。
關(guān)鍵詞：高職院校；基層行政管理人員；績效管理
0引言
高職院校以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標(biāo)，學(xué)校往往把主要精力用于授課教師、教學(xué)的考評(píng)上，行政崗位類別繁多，工作內(nèi)容復(fù)雜，忽視對(duì)基層行政管理人員（以下簡(jiǎn)稱行政人員）的管理，導(dǎo)致行政人員工作安于現(xiàn)狀，效率低下、業(yè)績差，直接影響到整個(gè)學(xué)校的發(fā)展方向。隨著高職院校的不斷發(fā)展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績效考核工資的出現(xiàn)和不斷推進(jìn)，行政人員的新問題不斷涌現(xiàn)，對(duì)高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。
1當(dāng)前高職院校行政人員績效的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題
績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工程?，F(xiàn)許多高職院校普遍對(duì)教師實(shí)施了績效管理，但行政人員的績效管理簡(jiǎn)單而隨意，人力資源管理工具缺失，導(dǎo)致行政效率低，工作業(yè)績效差，當(dāng)前出現(xiàn)的績效管理問題表現(xiàn)為以下幾方面：
1.1缺少崗位設(shè)置和崗位分析
高職院校的行政管理崗位種類繁多，大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對(duì)崗位系統(tǒng)性的分析。行政管理部門分工不明確，形成有的部門過于繁忙，工作壓力巨大，有的部門過于清閑，人員冗余；部門內(nèi)因人設(shè)崗，屢見不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯(cuò)。有的工作“盲區(qū)”沒人做，遇到問題時(shí)，互相埋怨、互相推卸責(zé)任。由此可見，目前高職院校的分配制度沒有體現(xiàn)按勞分配、按勞取酬為基本準(zhǔn)則的，失去公平管理機(jī)制，團(tuán)隊(duì)怨聲載道，工作松散，缺少活力與創(chuàng)造力。
1.2行政管理人員的工資與工作業(yè)績關(guān)聯(lián)性小
高職院校教師工資一般由國家基本工資和績效工資構(gòu)成。基本工資主要由專業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤三種類型。教師一般是專業(yè)技術(shù)系列工資，行政管理人員大多選擇專業(yè)技術(shù)工資，這是因?yàn)椋捍蠖嘈姓徫坏膯T工也屬于各類辦公室專業(yè)人員或曾經(jīng)是教師；②專業(yè)技術(shù)同級(jí)別工資高于行政管理的工資；③行政管理等次少，晉升慢；④許多高職院校在選聘管理者時(shí)會(huì)增加職稱等級(jí)和條件，如：部門領(lǐng)導(dǎo)任職資格必須是副高職稱及以上。由此可使行政管理人員更青睞專業(yè)技術(shù)崗位工資。高職院?？冃ЧべY出臺(tái)后，許多高職院校的績效工資方案很少對(duì)行政人員崗位的績效工資與崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度和工作業(yè)績掛鉤，而是再次以職稱等級(jí)為基礎(chǔ)發(fā)放績效工資，強(qiáng)化職稱晉升對(duì)行政管理人員的刺激，導(dǎo)致大部分行政管理人員為職稱而奔波。我國評(píng)審職稱的主要依據(jù)是以論文、著作數(shù)量為基礎(chǔ)，這也是加劇了我國論文質(zhì)量不高的原因之一。當(dāng)行政管理人員一旦取得高職稱以后，基本工資和績效工資也隨之增高，工作的熱情會(huì)反而會(huì)大大降低，因此，績效工資沒有績效考核體系的支撐難以體現(xiàn)“績效”。
1.3缺乏對(duì)行政人員系統(tǒng)的績效考核，行政人員與學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性小
高職院校對(duì)授課教師的評(píng)價(jià)方式考核方法多種多樣，對(duì)行政人員的績效管理大多沒有形成系統(tǒng)的考核體系，評(píng)價(jià)空缺或績效指標(biāo)量化程度低。缺失系統(tǒng)的考核體系，有些學(xué)校年終對(duì)全體教師做一個(gè)“事業(yè)單位年度考核”評(píng)估，無指標(biāo)體系指引，根據(jù)部門人員的人數(shù)確定優(yōu)秀人數(shù)，有的部門依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀和單一評(píng)價(jià)得出優(yōu)秀員工，有的部門輪流坐“優(yōu)秀”，有的部門照顧“關(guān)系戶”，導(dǎo)致考核信度低。低信度考核結(jié)果再運(yùn)用員工的獎(jiǎng)勵(lì)和職稱評(píng)審，必然起到反激勵(lì)作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動(dòng)性，難以形成一個(gè)活躍的管理團(tuán)隊(duì)。同時(shí)大多數(shù)學(xué)校會(huì)編制年度計(jì)劃，而行政管理部門的年度計(jì)劃則由基層工作人員的例行事務(wù)收集形成學(xué)院的年度計(jì)劃，這種短期計(jì)劃與高職院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，無法通過工作績效實(shí)現(xiàn)個(gè)人考核目標(biāo)。
2完善高職院校行政人員績效管理的具體措施
科學(xué)的績效管理體制，首先進(jìn)行崗位設(shè)置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說明書，配合科學(xué)的考核體系，公開全方位的考評(píng)方法以及嚴(yán)格的考評(píng)結(jié)果反饋，至上而下，至下而上的績效管理目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)。具體來講要做好以下幾方面工作：
2.1首先進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)
工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，工作分析所形成的崗位說明書更是員工績效考核、目標(biāo)管理、薪酬政策的基本依據(jù)。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析形成可靠崗位說明書是必不可少的。工作分析有利于組織對(duì)資源的合理配置和目標(biāo)的協(xié)調(diào)。工作分析又稱崗位分析，按一定程序和方法對(duì)工作人員的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析,確定崗位的準(zhǔn)入資格條件、工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并形成有效的崗位說明書。高職院校中的崗位分析需要強(qiáng)調(diào)的是分析人員的構(gòu)成，即首先可成立一個(gè)崗位評(píng)價(jià)中心，評(píng)價(jià)中心的人員構(gòu)成非常重要，組成人員可聘請(qǐng)外校HR的專家學(xué)者、人力資源管理咨詢公司的專業(yè)人員和學(xué)校內(nèi)部的人事專家共同完成崗位評(píng)估，校內(nèi)人事專家只承擔(dān)顧問和咨詢的任務(wù)，既了解學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)，又熟知學(xué)校行政人員的工作內(nèi)容以及表現(xiàn)，同時(shí)賦予三種專家一定的權(quán)重比值，以確保崗位分析的公平性和準(zhǔn)確性。崗位評(píng)價(jià)中心可從工作智能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任以及工作環(huán)境四個(gè)要素，運(yùn)用座談法、問卷調(diào)查法、資料分析法等開展崗位分析和重新設(shè)計(jì)，最后形成崗位說明書。崗位說明書明確按工作需要設(shè)置崗位，按崗定責(zé)、權(quán)責(zé)分明。崗位說明書根據(jù)學(xué)校的發(fā)展和目標(biāo)定期進(jìn)行更新修改，以確保更適合學(xué)校的需求。
2.2結(jié)合學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立績效考核體系
建立績效考核體系首先要以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為藍(lán)本，明確學(xué)校的考核目標(biāo)，至上而下，把學(xué)校的戰(zhàn)略任務(wù)層層分解與細(xì)化，而至下而上的計(jì)劃則作為行政部門與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)局部調(diào)整，從而形成一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò)?？冃Э己梭w系難點(diǎn)是績效考核指標(biāo)設(shè)立，根據(jù)我國現(xiàn)行干部的考核標(biāo)準(zhǔn)，即德、能、勤、績、廉五方面，結(jié)合高職院校行政管理崗位實(shí)際工作情況確立績效考核共性指標(biāo)，可運(yùn)用層次分析法設(shè)計(jì)將德、能、勤、績、廉細(xì)分，以工作說明說書為基礎(chǔ)融入工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)，添加學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性指標(biāo)，確定績效指標(biāo)的權(quán)重，直至可量化、可操作。在績效考評(píng)中出現(xiàn)的缺陷應(yīng)不斷地完善和改進(jìn)，同時(shí)績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化?？冃гu(píng)價(jià)可采用360度評(píng)價(jià)體系，考核主體不僅是部門領(lǐng)導(dǎo)，還可增加部門同事、服務(wù)對(duì)象以及人事管理專家小組?？陀^公正的考核體系杜絕了現(xiàn)行高職院校行政人員的績效評(píng)估的主觀性、隨意性，使考核結(jié)果更科學(xué)、公正、合理。
2.3合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，建立有效的激勵(lì)機(jī)制
績效考核是一個(gè)過程，合理利用績效考核的結(jié)果，與績效考核過程同等重要，為學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎(jiǎng)勵(lì)等方面，須以績效考核的結(jié)果為依據(jù)。特別是行政人員的績效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說明書為基礎(chǔ)，結(jié)合市場(chǎng)薪資水平，再以績效考核結(jié)果的等次為依據(jù)，須從以上三個(gè)方面考慮，設(shè)計(jì)出行政人員的績效工資體系，才能真實(shí)地體現(xiàn)員工在組織內(nèi)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，有利于人才的良性競(jìng)爭(zhēng)，從而提高了行政人員在工作中的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，解決了行政人員的工作效率低和業(yè)績差的問題。另一方面強(qiáng)化考核的公平、公正性，加強(qiáng)了行政人員對(duì)組織的認(rèn)同感，提升了員工的滿意度。
3結(jié)束語
高職院校相對(duì)于本科學(xué)院規(guī)模小，但行政管理人員也是學(xué)院教職工隊(duì)伍的重要組成部分，行政部門的辦事效率低，影響整體的運(yùn)行，為教師和學(xué)生提供的服務(wù)不夠全面，制約著學(xué)校的發(fā)展。因此，激勵(lì)行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績效，才能為學(xué)校的發(fā)展提供有力的保障。
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作者:查玲 邢偉寅 單位:綿陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處 綿陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院信息技術(shù)中心
