國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平提高途徑分析

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作為一門研究勞動(dòng)關(guān)系及發(fā)展規(guī)律的學(xué)科，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與生產(chǎn)、政治等經(jīng)濟(jì)學(xué)息息相關(guān)，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)對(duì)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究時(shí)間相對(duì)較晚，從而與其相比會(huì)有一定的不足之處，但在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了很大的變化，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)從原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，發(fā)展方向轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)。因此，我國(guó)的國(guó)企人力資源管理工作人員需要擔(dān)負(fù)起自身的職責(zé)，對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展進(jìn)行研究，對(duì)原有的工作理念進(jìn)行完善創(chuàng)新，提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平。

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理存在的問(wèn)題

（一）國(guó)有企業(yè)員工薪酬福利管理欠缺

一般而言，國(guó)有企業(yè)的員工的薪資福利變動(dòng)的幅度是不大的，主要是根據(jù)員工的職務(wù)等硬性條件進(jìn)行規(guī)定，對(duì)于工作業(yè)績(jī)、工作能力等對(duì)薪資的影響不是很明顯，所以國(guó)有企業(yè)匯總很容易出現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，就是在相同職位上的人，不管工作效率如何，大家的薪資差別不是很大，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工整體的工作主動(dòng)性和積極性較低。與其他經(jīng)濟(jì)構(gòu)成的企業(yè)相比國(guó)有企業(yè)的工作輕松福利制度好使得擠破腦袋想進(jìn)入國(guó)有企業(yè)。相比于國(guó)有企業(yè)，一些私營(yíng)企業(yè)反而會(huì)更加看重員工的工作能力，員工的工資效率以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值直接與薪資掛鉤，這就能夠充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，反觀國(guó)有企業(yè)，如果仍處于這種不溫不火的薪資福利模式，對(duì)于國(guó)企的今后發(fā)展都是不利的。

（二）國(guó)有企業(yè)員工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益未得到切實(shí)保障

作為企業(yè)的一名員工，其工作的目的就是希望通過(guò)自己的努力而獲得合適的酬勞，以供生活所需。所以企業(yè)在對(duì)員工薪資管理的時(shí)候應(yīng)該關(guān)注到當(dāng)?shù)氐纳钏剑飪r(jià)的情況，而不僅僅停留在企業(yè)自身的發(fā)展上。就現(xiàn)在而言，我國(guó)存在不少企業(yè)員工薪資增長(zhǎng)遠(yuǎn)跟不上當(dāng)?shù)匚飪r(jià)上漲速度，導(dǎo)致很多員工在本職工作之外不得不尋求一些其他的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。除此之外，國(guó)有企業(yè)還會(huì)在一些企業(yè)的臨時(shí)崗位上安排勞務(wù)派遣工，這與正式員工的薪資沒(méi)有做到一視同仁，此類員工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益很難得以保障，由于勞務(wù)派遣工的權(quán)益保障問(wèn)題而導(dǎo)致的勞務(wù)糾紛屢見(jiàn)不鮮，對(duì)企業(yè)的名聲也造成了影響。人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，國(guó)有企業(yè)必須重視對(duì)薪酬的管理，保障員工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益的同時(shí)，也是為自身的發(fā)展做鋪墊。

（三）國(guó)有企業(yè)人才流失

國(guó)有企業(yè)現(xiàn)如今關(guān)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的管理已經(jīng)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和員工對(duì)于生活水平的要求，如果一味的留在過(guò)去堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理模式，沒(méi)有推陳出新，那么這種經(jīng)濟(jì)管理模式不不僅會(huì)為企業(yè)帶來(lái)進(jìn)步還有可能造成人才的流失，影響企業(yè)自身的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因而國(guó)有企業(yè)需要找尋適合自身的管理模式，科學(xué)高效的引導(dǎo)員工的工作方式，幫助企業(yè)擴(kuò)大進(jìn)步空間。但是我國(guó)有不少的國(guó)有企業(yè)的管理方向仍以領(lǐng)導(dǎo)為中心，并未意識(shí)到勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的核心要義。就以企業(yè)的項(xiàng)目技術(shù)人員為例子，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要依靠其的技術(shù)能力才能有進(jìn)一步發(fā)展，但是往往卻沒(méi)有受到公平的對(duì)待，不能得到企業(yè)的重視，更別談升職加薪，因?yàn)閭鹘y(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)模式影響，他們的薪資以及職業(yè)發(fā)展受到限制，員工很難實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，因此選擇跳槽，尋找下家，企業(yè)失去了寶貴的人才資源，對(duì)于后期的發(fā)展是不小的打擊。

二、提高國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的途徑

（一）科學(xué)安排企業(yè)的工作崗位

在國(guó)有企業(yè)中很容易看到工作職位設(shè)置不合理的狀況，一些部門人員工作超負(fù)荷，而另一些部門人手多余，造成人力資源的閑置，使得一些工作能力強(qiáng)的人不能發(fā)揮作用，而工作能力差的人卻敷衍了事，人力資源沒(méi)有得到很好的均衡分配，此時(shí)就是需要人力資源管理部門對(duì)此進(jìn)行調(diào)整，科學(xué)分析企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，從而制定詳細(xì)的崗位分配。科學(xué)定崗，定員的意義就是將企業(yè)的工作內(nèi)容進(jìn)行劃分。大致有三種分配方法，專業(yè)化定崗，由上到下分級(jí)定員以及部門定員。首先，第一種是將企業(yè)拆分為多個(gè)部門，把工作內(nèi)容大致相同或者性質(zhì)相同的歸為一個(gè)崗位，這種模式可以幫助部門的工作效率增加，部門內(nèi)的工作節(jié)奏更加一致幫助企業(yè)更好運(yùn)作。對(duì)于第二種模式，企業(yè)大致需要的員工人數(shù)大致就可以確定，進(jìn)而逐級(jí)定員。如此一來(lái)企業(yè)的部門都會(huì)根據(jù)上一級(jí)部門的人數(shù)來(lái)確定下一級(jí)的人數(shù)，員工也不會(huì)抱怨部門人手不夠的問(wèn)題，使得員工的工作積極性更高。最后的部門定員方式，更具針對(duì)性。是每個(gè)職能的部門的管理人員進(jìn)行員工人數(shù)的確定，例如財(cái)務(wù)部門，則財(cái)務(wù)主管會(huì)根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)工作量來(lái)決定需要多少的員工。同理可得，銷售部門是根據(jù)企業(yè)的銷售管理模式來(lái)確定需要多少的銷售人員，如此一來(lái)每個(gè)部門的工作量會(huì)合理，工作效率提高。從而使得員工在自己的崗位上更好的發(fā)揮出工作實(shí)力，在提高員工工作效率的同時(shí)也在一定程度上減少了企業(yè)的資金投入。國(guó)有企業(yè)得以通過(guò)這種方式更好的運(yùn)轉(zhuǎn)，有利于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的提升，提高自己的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）制定符合市場(chǎng)水平的薪酬體系

作為企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵部分，薪酬管理在很大程度上影響了企業(yè)員工的工作狀態(tài)，效率等。如果有人工作量低，卻拿跟大家一樣的工資，那必然會(huì)讓員工產(chǎn)生一個(gè)心理，既然如此的話，就不需要工作特別的認(rèn)真，或者敷衍了事，這不僅是影響了員工的工作效率，企業(yè)今后的發(fā)展也將受到不小的影響，因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)該在薪酬體系上做出創(chuàng)新，而不是停留在根據(jù)員工職位等決定的薪資管理模式。首先，國(guó)有企業(yè)需要對(duì)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格行情有一定的了解，如果你制定工資的標(biāo)準(zhǔn)低于平均水平，很可能會(huì)丟失人才，他們更愿意去薪資高的地方創(chuàng)造自身價(jià)值，因此合理的制定標(biāo)準(zhǔn)工資才更具優(yōu)勢(shì)。其次，企業(yè)的需要注重薪資的公平性，在制定薪酬的時(shí)候，只有做到公平公正，員工才更愿意發(fā)自內(nèi)心的為企業(yè)工作，企業(yè)上下員工都具有積極良好的工作態(tài)度時(shí)，將大大促進(jìn)企業(yè)的工作效率，最后企業(yè)的薪資分配不應(yīng)該一味由領(lǐng)導(dǎo)部門決策，可以給員工提供發(fā)聲的機(jī)會(huì)，了解員工對(duì)薪酬分配的的想法，幫助企業(yè)的上下級(jí)有適當(dāng)?shù)臏贤?，促進(jìn)企業(yè)更好的運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）建立人才開(kāi)發(fā)長(zhǎng)效機(jī)制

21世紀(jì)是個(gè)人才寶貴的時(shí)代，隨著全球經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)，人才在國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中有舉足輕重的地位，由此也得出國(guó)有企業(yè)要在人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)方面重視起來(lái)。為建立科學(xué)的國(guó)企員工培訓(xùn)機(jī)制，可以為員工提供公共課的培訓(xùn)，員工對(duì)于企業(yè)而言就猶如人體的血液，只有鮮活有動(dòng)力的員工才能使得企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，因此員工的個(gè)人素質(zhì)以及工作能力顯得尤為重。另外對(duì)國(guó)有企業(yè)自身的企業(yè)文化也應(yīng)該讓員工了解，讓他們更加明白企業(yè)的人文理念，另外對(duì)于企業(yè)的后期發(fā)展部署需要進(jìn)行講解，以及對(duì)企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)標(biāo)桿進(jìn)行宣傳，鼓勵(lì)大家學(xué)習(xí)其工作態(tài)度。除此之外，還可以定期舉行一些專家講座，幫助企業(yè)員工更加全面認(rèn)識(shí)自己的工作崗位，提高工作能力。另外企業(yè)需要建立人才開(kāi)發(fā)長(zhǎng)效機(jī)制，對(duì)于有潛力的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，優(yōu)化薪酬福利模式，如此一來(lái)才是對(duì)人才的挖掘和開(kāi)發(fā)，將人才留在企業(yè)，提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平。

三、結(jié)論

綜上所述，優(yōu)秀的人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，大部分國(guó)有企業(yè)在過(guò)去的發(fā)展中很少關(guān)注企業(yè)員工的情況，因薪酬福利管理的欠缺等原因失去寶貴人才，由此國(guó)有企業(yè)只有科學(xué)安排工作崗位，制定符合市場(chǎng)的薪酬體系，建立人才開(kāi)發(fā)長(zhǎng)效機(jī)制，才能夠有效的將企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平加強(qiáng)，幫助企業(yè)獲得更大效益。

作者：陳豪 單位：為常熟中利電子信息科技有限公司