科技創(chuàng)新人才激勵機(jī)制問題及對策探討

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摘要：本研究基于我國目前科技創(chuàng)新人才激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，探究科技創(chuàng)新人才激勵的成效，重點(diǎn)分析我國科技創(chuàng)新人才激勵機(jī)制中的激勵強(qiáng)度、激勵環(huán)境、激勵手段、基層組織帶動性等方面存在的問題，并提出改善平衡性、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、強(qiáng)化激勵手段、發(fā)揮基層作用等建議，旨在完善我國科技創(chuàng)新人才激勵機(jī)制，激發(fā)人才活力，推動我國經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)新；人才激勵；問題與對策；激勵成效

在“雙創(chuàng)”背景下，高質(zhì)量人才是推動我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要動力。目前，已有眾多學(xué)者就人才素質(zhì)對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要性進(jìn)行了深入研究。黃群慧等人指出，一流的企業(yè)家可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間尋找并把握機(jī)遇，擅于調(diào)配企業(yè)內(nèi)外部資源以獲取利潤，從而帶領(lǐng)企業(yè)朝著更新、更高的目標(biāo)前行；丁曉蔚提出，人才隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)以適應(yīng)現(xiàn)代管理和國際化管理需求為導(dǎo)向；牛占文等人認(rèn)為，人才資源應(yīng)以人才配置均衡、結(jié)構(gòu)梯次合理為原則；等等。結(jié)合世界各國人才外流和回流數(shù)據(jù)綜合分析，中國人才的外流規(guī)模在世界范圍內(nèi)處在較高水平，這一方面是由于中國人口眾多，相比于其他國家而言基數(shù)更大，但另一方面更深層次的原因是國內(nèi)既有的人才激勵機(jī)制本身仍存在著諸多不足之處。因此，本研究對科技創(chuàng)新人才激勵機(jī)制的現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行深入研究，以尋求解決方案，更好地發(fā)揮科技創(chuàng)新人才的作用。

一、人才激勵機(jī)制的現(xiàn)狀以及存在的問題

科技創(chuàng)新人才激勵機(jī)制主要通過政策形式對經(jīng)濟(jì)社會的人才個(gè)體施加影響。而人才激勵政策則通常是指政府部門在考慮目前所處發(fā)展時(shí)期的特征后，結(jié)合對人才激勵機(jī)制的各要素的綜合分析，圍繞促進(jìn)人才成長的目標(biāo)制定政策，以實(shí)現(xiàn)激勵人才的最終目的。盡管有相關(guān)的政策支持，但是在科技創(chuàng)新人才激勵的具體實(shí)踐中，人才激勵的實(shí)際效果表現(xiàn)卻不盡如人意，這說明與此相關(guān)的機(jī)制仍然存在著不足之處。

（一）激勵強(qiáng)度存在失衡科技創(chuàng)新人才激勵的對象，既包括體制內(nèi)的科技創(chuàng)新人才，也包括體制外的科技創(chuàng)新人才，他們都是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要源動力。在具體的實(shí)踐中，激勵的天平卻存在著一定的失衡。體制外的研究與試驗(yàn)發(fā)展（ResearchAndDevelopment，縮寫為“R&D”）經(jīng)費(fèi)支出明顯多于體制內(nèi)的，這使得科技創(chuàng)新人才產(chǎn)生了由體制內(nèi)向體制外流動的內(nèi)生動力。但體制外的容積又有一定的上限，當(dāng)體制內(nèi)的科技創(chuàng)新人才無法得到應(yīng)有的激勵時(shí)，會因體制外人才趨于飽和而無法獲得通向能夠滿足自身期望激勵的途徑，這便會使得現(xiàn)有的科技創(chuàng)新人才流失。此外，經(jīng)費(fèi)支出在政府、事業(yè)單位、企業(yè)等不同體制之間的劃分也存在出激勵強(qiáng)度失衡的現(xiàn)象。2019年，我國研究與試驗(yàn)發(fā)展經(jīng)費(fèi)支出總計(jì)1.69萬億元，經(jīng)費(fèi)主要流向企業(yè)（76.42%），其中政府屬研究機(jī)構(gòu)經(jīng)費(fèi)支出為3080.8億元，占比為13.91%；高校經(jīng)費(fèi)支出為1796.6億元，占比為8.11%。雖然近年經(jīng)費(fèi)支出占比呈現(xiàn)增長態(tài)勢，但目前高校研究與試驗(yàn)發(fā)展經(jīng)費(fèi)支出的占比仍然相對較小。

（二）環(huán)境服務(wù)不完善人才激勵的環(huán)境為人才激勵提供了平臺，提供了基本規(guī)則和構(gòu)架，是其他要素的基礎(chǔ)。在人才創(chuàng)新激勵機(jī)制中，人力資本需要與物質(zhì)資本相結(jié)合才能發(fā)揮出最好的效果。人具有主觀能動性。只有處于高質(zhì)量的外部科技創(chuàng)新環(huán)境中，科技創(chuàng)新人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性才能被充分調(diào)動起來，他們的潛能才能被最大程度地激發(fā)，從而創(chuàng)造更多的社會價(jià)值。但在科技創(chuàng)新人才激勵實(shí)踐中，環(huán)境服務(wù)仍不夠完善。

（三）激勵方式較單一人才激勵的手段包括物質(zhì)激勵、精神激勵以及感情激勵三種。對科技創(chuàng)新人才實(shí)施正確的激勵方式才能優(yōu)化激勵的效果。物質(zhì)激勵主要是借助物質(zhì)層面的手段調(diào)動創(chuàng)新人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，包括金錢報(bào)酬、股權(quán)激勵、實(shí)物獎勵等。精神激勵是借助精神層面的手段調(diào)動創(chuàng)新人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，包括工作評價(jià)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、發(fā)展機(jī)遇、休假等多種形式。感情激勵主要是借助感情層面的手段，與人才交流溝通，處理好人才與各方的關(guān)系，讓人才獲得感情上的滿足，從而達(dá)到調(diào)動人才積極性、主動性、創(chuàng)造性的目的。例如，培養(yǎng)人才的歸屬感便是感情激勵的一種表現(xiàn)。目前，我國企事業(yè)單位激勵人才的主要方式是物質(zhì)激勵，他們僅注重對科技創(chuàng)新人才物質(zhì)上的激勵，而忽視對其進(jìn)行精神激勵和感情激勵。事實(shí)上，對科技創(chuàng)新人才的精神激勵和感情激勵是必不可少的。此外，給予科技創(chuàng)新人才過高額度獎金有可能會破壞科研工作的氛圍，導(dǎo)致人才之間的溝通與協(xié)作有所保留，這將直接影響工作的效率和效果。

（四）基層組織帶動作用不強(qiáng)在科技創(chuàng)新人才激勵的實(shí)踐中，基層組織對政策的執(zhí)行往往只是照本宣科，并沒有結(jié)合組織的實(shí)際情況加以靈活運(yùn)用。在科技創(chuàng)新人才激勵的實(shí)踐中，基層組織針對科技創(chuàng)新人才制定的激勵手段的量級不夠、種類較少、權(quán)威性不足，沒有形成一套有效的獎勵體系?；鶎咏M織對科技創(chuàng)新人才的激勵流于形式，缺乏適用于具體環(huán)境的作用機(jī)制，這直接導(dǎo)致了基層組織的帶動力不足，從而使得人才激勵的效果大打折扣。國內(nèi)的基層科技創(chuàng)新人才激勵政策存在著一定的不足，無論是企業(yè)還是高校、研究機(jī)構(gòu)等下屬的基層組織在人才激勵方面僅是對政策的簡單套用，缺乏配套的激勵體系，最終導(dǎo)致激勵效果不明顯，人才活力得不到充分激發(fā)。

二、針對完善人才激勵體系提出的建議

（一）改善人才激勵強(qiáng)度的平衡性改善科技創(chuàng)新人才激勵不同主體之間激勵強(qiáng)度的平衡性，應(yīng)當(dāng)賦予高校在內(nèi)的體制內(nèi)研究機(jī)構(gòu)更多的對科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的自主權(quán)。具體可以從以下幾個(gè)方面做起：一是放寬各省、市的科技創(chuàng)新研究、科技成果轉(zhuǎn)化的審批限制，簡化科技創(chuàng)新研究、科技成果轉(zhuǎn)化的審批流程，將科技創(chuàng)新研究、科技成果轉(zhuǎn)化審批權(quán)限下放到地方層；二是將基礎(chǔ)研究科研成果的產(chǎn)業(yè)化納入高校的考核體系，突出科研成果的市場價(jià)值；三是提高科技創(chuàng)新成果的收益比率，將科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的凈收益比率提升至更高的比例；四是補(bǔ)充相應(yīng)的科技創(chuàng)新人才激勵政策，允許科技創(chuàng)新人才“在職創(chuàng)業(yè)”，同時(shí)減少對高校、科技創(chuàng)新機(jī)構(gòu)擔(dān)任行政職能的科技創(chuàng)新人才的限制；五是賦予高?？萍紕?chuàng)新骨干人才更多的學(xué)術(shù)自主權(quán)，包括科技創(chuàng)新研究經(jīng)費(fèi)的自由選擇權(quán)利、科技創(chuàng)新研究項(xiàng)目技術(shù)資源方向和科技創(chuàng)新研究內(nèi)容的修整權(quán)等。

（二）優(yōu)化服務(wù)環(huán)境增強(qiáng)激勵效應(yīng)一方面，政府首先要意識到創(chuàng)新的必要性，從思想上重視人才，采取一定的積極措施挽留和激勵人才。比如：公開強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和人才的重要性，營造尊重人才、尊崇創(chuàng)新的社會氛圍；爭取好的項(xiàng)目和活動，邀請人才加入，為其營造充滿活力的事業(yè)環(huán)境，滿足人才從事大項(xiàng)目、大展身手的精神需求；鼓勵人才突破傳統(tǒng)，提出新思路；與企業(yè)、高校協(xié)調(diào)，引導(dǎo)人才間的思想、技術(shù)交流，既給予人才開闊思路、發(fā)展自身的機(jī)會，又促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合；給予人才最大程度的激勵，包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，為其解決住房、子女上學(xué)等后顧之憂；加大學(xué)術(shù)審核力度，打擊學(xué)術(shù)不端行為，創(chuàng)造公平、光明的學(xué)術(shù)氛圍。另一方面，企業(yè)要主動招攬人才、激勵人才，使其參與到項(xiàng)目之中。比如：加大科研投入，打造高質(zhì)量的科研環(huán)境，及時(shí)提供人才需要的設(shè)備、材料；不以投入資金、回報(bào)收益的多少來評價(jià)人才，給予科研人才信任和時(shí)間。唯有良好的激勵環(huán)境，才能充分激發(fā)科技創(chuàng)新人才的的主動性、 積極性和創(chuàng)造性。

（三）完善激勵的方式目前，我國對科技創(chuàng)新人才的激勵以物質(zhì)為主，精神層面和感情層面的激勵明顯不足。為了提升科技創(chuàng)新人才激勵的效果，要更加強(qiáng)調(diào)精神層面和感情層面的激勵，并將三者平衡好，只有這樣才能更高效地調(diào)動人才的積極性。在物質(zhì)激勵層面，單位可以為人才打造專門的科研場所，提供更舒適的住房，實(shí)施更誘人的股權(quán)激勵、利潤分享等，加大激勵強(qiáng)度。對于精神激勵和感情激勵措施的完善，可以主要從以下方面著手：一是促進(jìn)科技創(chuàng)新人才之間的競爭與合作，鼓勵人才打破常規(guī)，提出新觀點(diǎn)；二是給予科技創(chuàng)新人才精神支持，表現(xiàn)良好的人員可額外享受休假、旅行等待遇，賦予其更多時(shí)間和空間上的自由；三是強(qiáng)調(diào)文化提升，包括尊重科技創(chuàng)新人才之間的差異，做好共融，以及幫助他們成長，讓他們感受到工作的意義和價(jià)值；四是營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，提高單位的凝聚力。另外，還可以適當(dāng)引導(dǎo)科研機(jī)構(gòu)的人才與高校、企業(yè)的人才進(jìn)行交流，為人才提供更開闊的視野和空間，從而實(shí)現(xiàn)提升人才敬業(yè)度的目的。

（四）充分發(fā)揮基層組織的激勵作用加強(qiáng)科技創(chuàng)新人才激勵機(jī)制的建設(shè)，充分發(fā)揮基層組織的激勵作用，需要管理者將相關(guān)政策與人才激勵實(shí)踐的具體情況動態(tài)結(jié)合起來并加以靈活運(yùn)用。建立容錯(cuò)機(jī)制，使得管理者敢于試錯(cuò)，在“從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)”的過程中尋找最佳方案?；鶎咏M織可以為成員提供一個(gè)充滿科技感、有活力的平臺。比如，在迎合社團(tuán)特色的前提下，將社團(tuán)打造成前衛(wèi)的、科技感十足的人才交流平臺，既能夠吸引人才，也能夠促進(jìn)人才的交流和成長；預(yù)留專門的空間用來放置成員的作品；共同討論某一作品的研發(fā)要點(diǎn)，幫助人才找到更多創(chuàng)新點(diǎn)；定期舉行創(chuàng)新大賽；不定時(shí)組織科技創(chuàng)新人才共同完成一項(xiàng)較復(fù)雜的科研作品。負(fù)責(zé)人可展示社團(tuán)實(shí)力，在外面拉投資或贊助，為成員提供較好的裝備、材料；鼓勵每一個(gè)成員參加有含金量的比賽，以擴(kuò)展視野，尋求更廣闊的發(fā)展空間。在人才激勵實(shí)踐中，具體問題的解決需要管理者靈活地運(yùn)用理論和方法，這個(gè)過程并不是一蹴而就的，而是一個(gè)不斷探索和創(chuàng)新的過程，需要在實(shí)踐中不斷總結(jié)和提升。

三、結(jié)語

人才作為創(chuàng)新的根基，在經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展進(jìn)程中起著關(guān)鍵性的作用。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，為最大限度地激發(fā)科技創(chuàng)新人才的活力，需要將人才激勵機(jī)制作為人才管理流程的核心，從而實(shí)現(xiàn)促進(jìn)人才工作效率和激發(fā)人才智慧潛能的目的。激勵機(jī)制通過借助各種管理策略，提高科技創(chuàng)新人才工作的效率，從而實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)。結(jié)合對科技創(chuàng)新人才激勵現(xiàn)狀的探析，為了更好地發(fā)揮科技創(chuàng)新人才的實(shí)效，這里提出三條建議：第一，在引進(jìn)和培育科技創(chuàng)新人才的同時(shí)，改進(jìn)當(dāng)前人才激勵機(jī)制中存在的不足之處，減少現(xiàn)有科技創(chuàng)新人才的外流是解決當(dāng)下科技創(chuàng)新人才危機(jī)最有效的路徑；第二，優(yōu)化物質(zhì)激勵，完善精神激勵，通過物質(zhì)層面的手段調(diào)動創(chuàng)新人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在滿足科技創(chuàng)新人才發(fā)展需要的前提下，營造尊重人才、尊崇創(chuàng)新的社會氛圍，提升人才的歸屬感，進(jìn)一步優(yōu)化精神激勵和感情激勵等；第三，加強(qiáng)科技創(chuàng)新基層組織的帶動作用，建立容錯(cuò)機(jī)制，使管理者敢于嘗試，在不斷試錯(cuò)中找到政策理論和具體實(shí)踐的最佳契合點(diǎn)，才能有效做到上傳下達(dá)。

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作者：王便芳 計(jì)明燦 單位：鄭州輕工業(yè)大學(xué)