企業(yè)文化評價理論研究

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【內(nèi)容摘要】企業(yè)文化評價是當前企業(yè)文化研究的重點方向之一。本文從組織有效性、管理行為、價值觀等視角對企業(yè)文化評價有關(guān)理論研究成果進行了分類梳理和評論，并提出我國開展相關(guān)研究的建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化評價體系企業(yè)文化測量研究組織有效性視角管理行為視角價值觀視角

一、組織有效性視角的企業(yè)文化評價研究

組織有效性是指通過有效的管理和領(lǐng)導(dǎo)來完成其使命的能力。衡量組織有效性的標準是能否達成組織目標，同時獲取并發(fā)展自身的競爭能力，從而達成更高水平的目標。企業(yè)文化可以通過其對企業(yè)的作用機制實現(xiàn)企業(yè)的有效性?？颍≦uinn）和卡梅?。–ameron）認為，企業(yè)文化通過企業(yè)所信奉的價值觀、主導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)方式、語言和符號、過程和慣例以及成功的定義方式來得到反映?？蚝土_爾博（Rohrbaugh）創(chuàng)立的競爭價值框架（CompetingValuesFramework，CVF）用于研究組織的有效性，認為有2個主要的維度可以用來描述組織有效性：一是組織對內(nèi)部和外部的關(guān)注程度，二是組織在“穩(wěn)定性、控制力”和“靈活性—穩(wěn)定性”這2個維度來分析企業(yè)文化。這兩個維度形成的4個象限表示不同類型的企業(yè)文化，每個象限分別代表著團隊型、活力型、層級型和市場型4個不同特點的企業(yè)文化。對特定企業(yè)來說，在某一時點上的企業(yè)文化就是4種類型文化的混合體。他們在此基礎(chǔ)上形成了企業(yè)文化評價量表（OCAI），從主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、企業(yè)凝聚力、戰(zhàn)略重點和成功準則6個要素來評價企業(yè)文化。丹尼森（Denison）等人基于CVF模型構(gòu)建了一個能夠描述有效組織的文化特質(zhì)模型，認為有4種文化特質(zhì)——適應(yīng)性、使命、一致性和投入，與組織有效性顯著相關(guān)，其中每種文化特質(zhì)對應(yīng)著3個子維度，分別是：適應(yīng)性——組織學(xué)習(xí)、關(guān)注客戶、創(chuàng)造改變，使命——戰(zhàn)略方向/目的、目標、愿景，一致性——協(xié)調(diào)和整合、同意、核心價值觀，投入——授權(quán)、團隊導(dǎo)向、能力發(fā)展，從而構(gòu)建了企業(yè)文化量表（OCQ）。在這4種文化特質(zhì)中，適應(yīng)性和投入反應(yīng)了組織的靈活性，可以預(yù)測組織的創(chuàng)新能力；一致性和使命則體現(xiàn)了組織的穩(wěn)定性，反映了組織利潤增長趨勢；適應(yīng)性和使命這兩個方面反應(yīng)了企業(yè)與外界的關(guān)系，能很好地預(yù)測企業(yè)的銷售增長狀況。OCQ量表反映了公司對培養(yǎng)員工、與員工進行溝通、以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。丹尼森的OCQ量表在揭示企業(yè)文化內(nèi)容方面顯得更為細致，并經(jīng)過實踐檢驗，得到了廣泛認可。組織有效性視角的企業(yè)文化評價研究，是通過構(gòu)建一個解釋組織有效性的企業(yè)文化評價模型，揭示了企業(yè)文化如何影響企業(yè)績效、成員滿意度和組織能力提升的。無論是OCAI還是OCQ，都是基于CVF模型構(gòu)建的，認為組織有效性是企業(yè)核心價值觀、管理實踐、企業(yè)環(huán)境之間相互關(guān)系的函數(shù)，研究的目的就是找出與組織有效性高度相關(guān)的文化特質(zhì)。這類模型的突出優(yōu)點在于提供了一個直觀、便捷的測量工具，在辨識企業(yè)文化類型、強度、一致性和變革方面有較大的實用價值。

二、管理行為視角的企業(yè)文化評價研究

企業(yè)文化對企業(yè)績效有顯著作用，這些作用通過與企業(yè)經(jīng)營管理過程中管理行為的相互影響、制約而產(chǎn)生?；舴蛩固┑拢℉ofstede）把企業(yè)文化分解為價值觀和實踐兩個層次。其中，價值觀層次由對安全的需要、以工作為中心和對權(quán)威的需要3個方面組成；實踐層次由過程導(dǎo)向－結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向－工作導(dǎo)向、本地化－專業(yè)化、開放－封閉、控制松散－控制嚴格、規(guī)范化－實用化6個維度構(gòu)成。其研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化中的價值觀差異明顯小于實踐差異，而且價值觀在國別、年齡和文化程度等人口學(xué)變量方面的差距大于在不同分析單元之間的差距。劉理暉、張德認為企業(yè)文化可以從企業(yè)對利益相關(guān)者的價值判斷和對管理行為的價值判斷兩個角度來劃分。從企業(yè)對利益相關(guān)者的價值判斷角度可以概括為長期—短期導(dǎo)向、道德—利益導(dǎo)向、客戶—自我導(dǎo)向和員工成長—工具導(dǎo)向4個方面；從企業(yè)對管理行為的價值判斷角度則可以劃分為學(xué)習(xí)—經(jīng)驗導(dǎo)向、創(chuàng)新—保守導(dǎo)向、結(jié)果—過程導(dǎo)向、競爭—合作導(dǎo)向、制度—領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威導(dǎo)向、集體—個人導(dǎo)向、溝通開放—封閉性導(dǎo)向、關(guān)系—工作導(dǎo)向等內(nèi)容。根據(jù)這些要素，可以概括出企業(yè)文化的四種特性，即動力特性、效率特性、秩序特性和和諧特性。管理行為視角的企業(yè)文化評價研究主要關(guān)注企業(yè)文化在企業(yè)管理過程中的作用，探討企業(yè)文化因素在企業(yè)決策、員工行為、對外部環(huán)境變化的反應(yīng)等管理行為的影響及程度。有關(guān)模型強調(diào)了企業(yè)文化的實踐性，與管理行為高度相關(guān)、相互影響，突出了企業(yè)文化的“管理”特性，有利于我們分析和理解“企業(yè)文化在某種程度上具有管理職能”這一理念。

三、價值觀視角的企業(yè)文化評價研究

企業(yè)價值觀是一種內(nèi)在化的規(guī)范信念，是企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化發(fā)展的根本動力來源于企業(yè)員工個體與企業(yè)價值觀的相互作用、相互契合。價值觀契合是人與組織契合的最關(guān)鍵因素。企業(yè)文化經(jīng)由價值觀影響員工態(tài)度，進而影響員工行為。沙因（Schein）把企業(yè)文化分成人為事物層、價值觀層和基本假設(shè)層3個層次。人為事物層指在企業(yè)中可以看到的行為和可以感受到的現(xiàn)象，如建筑物風(fēng)格、公司標志等；價值觀層主要反映在企業(yè)的目標、戰(zhàn)略和管理哲學(xué)中，當群體價值觀得到企業(yè)成員認同時，就會變成信念和假設(shè)；基本假設(shè)層指企業(yè)成員潛意識的思想、信仰和假設(shè)，它決定了企業(yè)的價值觀以及企業(yè)行為是企業(yè)文化的核心。沙因認為企業(yè)文化評價關(guān)鍵在于對基本假設(shè)的評價。沙因把基本假設(shè)分成5個維度——企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系、事實與真理的本質(zhì)、人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)以及人類關(guān)系的本質(zhì)，認為要從這5個維度系統(tǒng)性地建構(gòu)本企業(yè)的文化。查特曼（Chatman）把企業(yè)文化看作是企業(yè)成員共享的價值觀體系。他從契合度的視角研究成員－企業(yè)契合和個體結(jié)果變量之間的關(guān)系，構(gòu)建了7個維度的企業(yè)價值觀量表（OCP）——革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細節(jié)、進取性和團隊導(dǎo)向。不同樣本的研究表明，OCP量表具有穩(wěn)定的7維度因子結(jié)構(gòu)。同時，在用OCP對個體偏好價值觀和企業(yè)價值觀進行因子分析時，發(fā)現(xiàn)兩者基本上具有同樣的維度結(jié)構(gòu)，從而為契合度研究奠定了基礎(chǔ)。鄭伯塤認為，企業(yè)文化是一種內(nèi)化性規(guī)范信念，可用來引導(dǎo)企業(yè)成員的行為。他構(gòu)建了9個維度的企業(yè)文化價值觀量表（VOCS）——科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現(xiàn)績效、社會責(zé)任和敦親睦鄰。鄭伯塤在另一項研究中，經(jīng)過對9個維度的因子分析，得到2個高階維度，即外部適應(yīng)價值（包括社會責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向和科學(xué)求真）與內(nèi)部整合價值（包括正直誠信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共和團隊精神）。作為完全本土化的量表，VOCS在中國企業(yè)文化測量研究方面具有一定的開創(chuàng)性。魏鈞、張德開展了中國傳統(tǒng)文化影響下的企業(yè)價值觀測量研究。他們認為中國傳統(tǒng)文化對我國企業(yè)價值觀有重要影響，儒家思想對中國企業(yè)價值觀的影響比世界任何國家和地區(qū)都要明顯。他們通過實證研究，對傳統(tǒng)文化尤其是儒家文化影響下的企業(yè)價值觀進行了分析和測量工具的開發(fā),得到了一個包含客戶導(dǎo)向、社會責(zé)任、創(chuàng)新精神、變中求勝、爭創(chuàng)一流、遵從制度、平衡兼顧、和諧仁愛的8個維度的價值觀評價模型，為進一步研究中國傳統(tǒng)文化對價值觀的影響提供了參考工具。價值觀視角的企業(yè)文化評價研究，主要從人類學(xué)中“文化”的概念來研究企業(yè)文化的本質(zhì)，以哲學(xué)命題為基本假設(shè)來探討企業(yè)文化所帶來的影響，關(guān)注的是價值觀的構(gòu)成及其測量。很多學(xué)者把企業(yè)員工所共同擁有的價值觀作為分析的框架，通過測量考察員工個體偏好價值觀和企業(yè)價值觀之間的契合度，作為衡量和研究企業(yè)文化的工具。價值觀視角下企業(yè)文化研究的主要問題是：一方面，不同文化背景下的價值觀維度存在很大差異，很難用一個模型來解釋；另一方面，價值觀契合度并非越高越好，過分強調(diào)契合不利于員工創(chuàng)造性解決問題和組織適應(yīng)多變的環(huán)境。

四、對我國企業(yè)文化評價研究的建議

我國企業(yè)文化評價體系大多是借用國外已成熟的研究成果，由于文化背景的不同和企業(yè)發(fā)展環(huán)境的差異，以及受樣本數(shù)量及其他因素影響，在評價指標設(shè)計上復(fù)雜繁瑣，不注重時效，事必會帶來理解、分析和操作上的困難。目前，我國企業(yè)文化評價體系理論研究與實踐探索在科學(xué)性、操作性及實用性上都面臨著極大的挑戰(zhàn)。結(jié)合我國實際，本文對未來我國企業(yè)文化評價研究提出如下建議：

1.探索我國企業(yè)文化的質(zhì)化研究

近年來，隨著信息技術(shù)、數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)管理、企業(yè)文化更是呈現(xiàn)出不同于以往的新特點、新形式。廣大學(xué)者應(yīng)該對當前中國企業(yè)文化實踐進行深入細致的研究，對新的社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境下企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、作用進行質(zhì)化研究，形成有中國特色的企業(yè)文化評價理論，不斷豐富和完善企業(yè)文化研究。

2.進行本土企業(yè)文化評價指標、量表研究

目前經(jīng)典的企業(yè)文化評價模型多是來自西方文化背景，由于企業(yè)文化具有很強的環(huán)境依賴性，而且國外量表中許多與西方社會文化環(huán)境有高度語意相關(guān)性的英文題項無法找到準確的中文釋義，導(dǎo)致這些企業(yè)文化模型與量表對我國企業(yè)文化實踐的解釋有限。因此，需要從我國企業(yè)經(jīng)營管理的實踐出發(fā)，分析研究我國企業(yè)文化的特點和趨勢，總結(jié)提煉我國企業(yè)文化構(gòu)成要素，建立符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律并有利于實踐操作的企業(yè)文化評價量表，為推進我國企業(yè)文化建設(shè)提供參考。

3.開展我國社會文化對企業(yè)文化評價的影響研究

對于社會文化來講，企業(yè)文化屬于亞文化，必然受到社會文化的深刻影響。研究表明，社會文化對員工的影響要大于企業(yè)文化的影響，尤其是對價值觀和態(tài)度的影響。東西方文化的差異，決定了企業(yè)文化也存在著不同。因此，需要加強傳統(tǒng)文化、現(xiàn)代文化對企業(yè)文化產(chǎn)生的影響的討論，探索中國社會文化環(huán)境下的企業(yè)文化評價模型。

4.開展企業(yè)文化對比評價研究

目前，國內(nèi)外企業(yè)文化評價研究主要是對單一企業(yè)某一時點的企業(yè)文化進行評價測量，很少有研究涉及企業(yè)不同時期企業(yè)文化發(fā)展的縱向比較研究，或者是不同企業(yè)之間企業(yè)文化的橫向比較研究。開展這兩方面的研究，一方面可以促進企業(yè)在企業(yè)文化方面對標，發(fā)現(xiàn)自身企業(yè)文化的不足，加以改進；另一方面可以通過同一企業(yè)不同階段的企業(yè)文化變化以及不同企業(yè)之間的企業(yè)文化差異，反過來修正對單一企業(yè)文化評價研究的不足，完善有關(guān)理論模型。

主要參考文獻

[1]張勉,張德.組織文化測量研究述評.外國經(jīng)濟與管理,2004(8).

[2]張勇,高興武.組織有效性的多視角分析.學(xué)習(xí)與探索,2015(5).

[3]黎群,王莉編著.企業(yè)文化(第3版).北京交通大學(xué)出版社,2018.

作者：王建軍 單位：中國企業(yè)聯(lián)合會