國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃策略
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摘要：2021年6月，人力資源和社會保障部印發(fā)《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》（以下簡稱“《規(guī)劃》”），《規(guī)劃》堅持立足新發(fā)展階段，貫徹新發(fā)展理念，構(gòu)建新發(fā)展格局，展望了2035年人社事業(yè)發(fā)展遠景目標。提出了“十四五”人社事業(yè)發(fā)展的主要目標、量化指標，部署了一系列具有創(chuàng)新性、突破性的重大政策和改革舉措，同時聚焦補短板、強弱項，明確了務實、可操作的專欄項目?！兑?guī)劃》中這些政策措施的有效實施，對于在新發(fā)展階段引領(lǐng)人力資源和社會保障事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有重要作用。本文根據(jù)《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十四五”規(guī)劃》中提出的主要目標、新發(fā)展理念，結(jié)合國有企業(yè)人力資源管理特點，以政策為指引，從現(xiàn)狀出發(fā)，以發(fā)展為綱，探究十四五時期國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的策略和方向。
關(guān)鍵詞：“十四五”時期；國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃
一、國有企業(yè)人力資源管理的不足
（一）員工總量控制難度大
目前，國有企業(yè)通過引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，基本確立了人力資源管理框架，但國有企業(yè)內(nèi)部環(huán)境尚未得到根本改變，競爭機制、淘汰機制的實施難度大，仍然存在總體性冗員和結(jié)構(gòu)性缺員并存的矛盾。人力資源的有效配置不夠科學、合理，勞動用工不夠規(guī)范，還存在員工能進不能出、臨時用工固定化、合同工管理不夠規(guī)范等情況。從業(yè)人員總量居高不下，人工效率提升與企業(yè)規(guī)模增長不同步，人才流失問題依然嚴峻，尤其是傳統(tǒng)業(yè)務板塊人才流動率較高，核心人才留用較難，制約企業(yè)發(fā)展。
（二）人才比較優(yōu)勢不夠明顯
高層次科技創(chuàng)新人才數(shù)量相對不足，具有核心競爭力和全球影響力的科技創(chuàng)新領(lǐng)軍型人才較為缺乏，人才發(fā)展不平衡現(xiàn)象和不合理格局依然存在。新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新模式、新業(yè)態(tài)等新興領(lǐng)域的人才規(guī)模及質(zhì)量難以有效滿足企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動和轉(zhuǎn)型升級發(fā)展需要。傳統(tǒng)業(yè)務板塊的人才向新興業(yè)務板塊轉(zhuǎn)移時，存在諸多不適應，人才競爭優(yōu)勢缺乏，難以滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要。
（三）優(yōu)秀年輕干部儲備不足
企業(yè)高素質(zhì)、專業(yè)化的年輕干部儲備不足，特別是缺乏政策理論水平高、懂管理善經(jīng)營、創(chuàng)新意識和風險管控能力強的復合型領(lǐng)導人員。優(yōu)秀年輕干部選拔培養(yǎng)長遠謀劃和系統(tǒng)規(guī)劃不夠，前瞻性不強、力度不大，措施不力，針對性不強；部分年輕干部成長經(jīng)歷單一，缺乏必要的歷練，處理復雜問題的能力相對欠缺，數(shù)量和素質(zhì)不能完全滿足領(lǐng)導班子建設需要。
（四）市場化機制不夠完善
企業(yè)人才引進方式比較單一，主要是通過校園招聘方式，而通過社會化招聘的職業(yè)經(jīng)理人、國際化人才等高層次人才數(shù)量較少。市場化人才選用機制不夠健全，職業(yè)經(jīng)理人管理制度尚未建立，選聘職業(yè)經(jīng)理人意愿低。領(lǐng)導人員“下”的渠道不夠暢通，能上不能下的現(xiàn)象仍然存在。薪酬分配存在與業(yè)績貢獻掛鉤不緊密、能升不能降、“高水平大鍋飯”“平均主義”等現(xiàn)象。薪酬激勵一般以年度、任期、項目為周期，中長期激勵機制有待進一步完善。
（五）人才成長途徑不夠豐富
由于職業(yè)發(fā)展渠道單一，造成員工容易產(chǎn)生“官本位”的思想影響，許多高素質(zhì)專業(yè)人才將他們的智慧和精力投入到爭取職位晉升上，很難再專注于自身強項領(lǐng)域的研究、創(chuàng)新。人才成長發(fā)展的職業(yè)通道還不夠完善，機制還不夠健全，還存在各類人才爭擠“管理”職位獨木橋的現(xiàn)象；雖然建立了非領(lǐng)導職務管理制度，但因在實際工作中，存在論資排輩、平衡照顧等現(xiàn)象，脫離了初衷而遭到中止。技能人才與專業(yè)技術(shù)人才資格互評的制度不夠完善，兩類人才職業(yè)發(fā)展的“天花板”還沒真正打破?；诼殬I(yè)發(fā)展的全方位人才培訓體系不夠健全，培訓與戰(zhàn)略要求結(jié)合不夠緊密，培訓短期化明顯，缺乏中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃，培訓與使用脫節(jié)，培訓的針對性、實效性不強，員工實際技能提高有限。
（六）信息化程度管控不夠高效
人力資源網(wǎng)絡管理信息系統(tǒng)不夠完善，數(shù)據(jù)維護不及時、準確，信息數(shù)據(jù)集成利用程度不高。通過信息數(shù)據(jù)分析研判人力資源整體狀況水平有待提升，無法為各項決策提供有效、準確的數(shù)據(jù)支撐，管理效率有待進一步提高。人力資源管控模式相對單一，針對不同業(yè)務板塊的差異化的人力資源管控機制不夠健全，人力資源管控深度不足，管控職能有待進一步深化。
二、“十四五”時期國有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
（一）勞動力供需面臨結(jié)構(gòu)性調(diào)整，人才市場競爭加劇的挑戰(zhàn)
隨著城鎮(zhèn)化率的不斷提升，就業(yè)方式更加靈活多樣，引導優(yōu)秀人才向經(jīng)濟發(fā)達區(qū)域流動，并產(chǎn)生“集聚效應”。而國有企業(yè)也面臨供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級壓力大，對于人才數(shù)量增長、隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人力資源管理升級都提出了很大的挑戰(zhàn)。勞動力供需面臨結(jié)構(gòu)性調(diào)整，人才市場競爭加劇，勞動力供給下降，中高端人才供給匱乏，人工成本上升，而企業(yè)需求持續(xù)增加，導致針對高層次、稀缺型人才的爭奪競爭加劇。
（二）建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求和市場競爭需要的選人用人機制的挑戰(zhàn)
隨著《國有企業(yè)改革三年行動方案》的不斷推進，要求企業(yè)加快形成反應靈敏、運行高效、充滿活力的市場化經(jīng)營機制，積極推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。全面推進用工市場化，加快建立和實施以勞動合同管理為關(guān)鍵、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度，企業(yè)選人用人機制必須堅持市場化導向，必須符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度新要求。
（三）新興產(chǎn)業(yè)和海外事業(yè)發(fā)展、新生代員工進入職場，倒逼企業(yè)采取差異化的人才管理模式的挑戰(zhàn)
發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)、拓展海外事業(yè)以及新生代員工入職等企業(yè)發(fā)展新情況，讓該時期的國有企業(yè)人才更具有獨特性，如何將員工按技術(shù)型、職能型、營銷型和技能型等進行分類，在內(nèi)部形成差異化的人力資源組織架構(gòu)，成為近期人力資源管理模式的挑戰(zhàn)內(nèi)容。智能化、數(shù)字化、信息化時代推動企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動和轉(zhuǎn)型升級發(fā)展，企業(yè)各業(yè)務板塊所處行業(yè)差異性，各業(yè)務板塊尤其是新興產(chǎn)業(yè)、新興業(yè)務和海外事業(yè)發(fā)展所需求的人才結(jié)構(gòu)、素質(zhì)不同。人力資源管理必須有效發(fā)揮戰(zhàn)略引領(lǐng)作用，以支撐國有企業(yè)業(yè)務模式的順利轉(zhuǎn)型，人力資源管理理念須從人事管理階段逐步轉(zhuǎn)入戰(zhàn)略性人力資源管理階段。
三、“十四五”時期國有企業(yè)人力資源管理的新機遇
（一）國企三年改革行動、對標世界一流管理提
升行動對三項制度改革推動的機遇國有企業(yè)改革已經(jīng)進入密集“施工期”，借助國企改革三年行動和開展對標世界一流管理行動契機，倒逼企業(yè)內(nèi)部的勞動人事制度朝市場化管理模式邁進。建立健全以市場化為導向的人才選用機制、以能力素質(zhì)為導向的人才績效評價機制、以業(yè)績?yōu)閷虻男匠昙顧C制、以有利于優(yōu)秀年輕人才成長為導向的人才培養(yǎng)機制，實現(xiàn)管理人員職務能上能下、員工能進能出、薪酬待遇能升能降。隨著國有企業(yè)三項制度改革方案陸續(xù)出臺，市場化經(jīng)營管理機制將不斷健全，市場化的用工制度將進一步完善，將為企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新帶來活力和生機。
（二）數(shù)字化、智能化給人力資源信息化管理變革帶來機遇
隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的管理模式向數(shù)字化、智能化管理方向發(fā)展。依托信息技術(shù)的人力資源管理模式在溝通方式上更具有時效性與多元性，人力資源管理數(shù)字化、智能化建設不僅可以提升人力資源管理部門的工作效率，也可以為企業(yè)其他部門開展工作創(chuàng)造有利條件，使組織結(jié)構(gòu)朝著扁平化方向發(fā)展，大幅度提升企業(yè)整個組織機構(gòu)的靈敏度。人力資源智能化管理將從提供算薪、社保公積金、入離調(diào)轉(zhuǎn)、在線培訓等基礎(chǔ)服務的人力資源線上系統(tǒng)向數(shù)字化進階，逐步實現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)化、信息化。在未來3-10年里，人力資源管理通過數(shù)字化實現(xiàn)業(yè)務之間的鏈接，多方位深度地參與企業(yè)的業(yè)務活動。在不久的將來，隨著大數(shù)據(jù)和人工智能的發(fā)展，人力資源智能化將在人才畫像、簡歷推優(yōu)、趨勢性和預測分析等方面為企業(yè)提供更加智能化的解決方案，使人力資源從業(yè)者從日常事務中解放出來，更多關(guān)注支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及智能工具的訓練、數(shù)據(jù)挖掘等工作?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”技術(shù)逐步成熟，引領(lǐng)人力資源智能化管理變革，“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)正不斷促使企業(yè)人力資源管理流程的優(yōu)化和再造，進一步提升企業(yè)的人力資源管理效率，從而為降低企業(yè)管理成本，堵塞管理漏洞，為提高管控效率提供了廣闊的空間。
四、“十四五”時期國有企業(yè)實施人力資源管理規(guī)劃的策略
“十四五”期間，國有企業(yè)應根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)模、人力資源需求、經(jīng)濟環(huán)境，制定未來五年人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)的設計及調(diào)整計劃、激勵機制的設計等目標。
（一）適應企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要，在人力資源隊
伍建設上控制總量、激發(fā)存量、優(yōu)化增量隨著企業(yè)快速發(fā)展，應著力解決冗員與高素質(zhì)人才匱乏的矛盾。一方面，需要持續(xù)壓減員工總量，著力解決企業(yè)冗員突出問題，提高人工效率；另一方面，需要積極盤活人力資源存量，遏制人才流失，加大人才引進力度，留住核心人才，進而進一步擴大各類人才規(guī)模，持續(xù)優(yōu)化人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)。在具體制定人力資源規(guī)劃時應包含以下具體內(nèi)容：一是人力資源發(fā)展目標與戰(zhàn)略。根據(jù)國有企業(yè)總體經(jīng)營目標與戰(zhàn)略，規(guī)范人力資源管理體系，實現(xiàn)人力資源向人力資本的有效轉(zhuǎn)化。二是人力資本目標。包括專業(yè)人才、營銷人才、經(jīng)營管理人才、資本運作人才等隊伍目標，使之成為一支目標一致、內(nèi)外價值一致，部門溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補的高效能團隊。三是根據(jù)職務編制規(guī)劃建立素質(zhì)模型規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設置、職務描述等具體內(nèi)容建立素質(zhì)模型規(guī)劃，進行差異化管理。四是根據(jù)人員配置規(guī)劃制定人力總需求規(guī)劃。核定每個崗位人員數(shù)量、人員變動情況、崗位人員空缺數(shù)量，得出人員需求計劃。
（二）適應現(xiàn)代企業(yè)管理制度需要，持續(xù)深入推
進三項制度改革實施方案隨著國有企業(yè)改革的不斷推進，三項制度改革已進入“深水區(qū)”，改革難度和阻力越來越大。在管理人員職務能上能下方面，在推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理過程中，著力解決管理人員職務“下”問題，抓好各級經(jīng)理層成員末等調(diào)整和不勝任退出；在員工能進能出方面，著力解決能力素質(zhì)不適應企業(yè)改革發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營要求員工“出”的問題，在嚴把員工進入關(guān)的同時，積極暢通員工“出”的渠道，進一步規(guī)范用工管理；強化促進三項制度改革走深、走細、走實，建立健全以市場化為導向的人才選用機制、以能力素質(zhì)為導向的人才績效評價機制、以業(yè)績?yōu)閷虻男匠昙顧C制、以有利于優(yōu)秀年輕人才成長為導向的人才培養(yǎng)機制，實現(xiàn)管理人員職務能上能下、員工能進能出、薪酬待遇能升能降。一是進一步加大競爭上崗、公開遴選、公開招聘等方式選拔任用干部的力度，制定職業(yè)經(jīng)理人選聘制度，逐步增加所屬單位經(jīng)理層成員、行政領(lǐng)導人員市場化選聘比例，探索建立與市場接軌的領(lǐng)導人員激勵制度。二是進一步加強優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)選拔工作，制定關(guān)于加強年輕干部選拔培養(yǎng)工作的實施意見并堅決貫徹落實，培養(yǎng)一支政治堅定、能力過硬、結(jié)構(gòu)合理、梯次接續(xù)、作風優(yōu)良、奮發(fā)有為的高素質(zhì)復合型年輕干部隊伍。三是進一步完善領(lǐng)導人員管理辦法，健全考核評價、激勵獎懲機制，切實推動領(lǐng)導人員“能上能下”，樹立“憑業(yè)績坐位置、論貢獻得酬勞”的鮮明導向。四是加強源頭監(jiān)督，突出重點監(jiān)督，注重日常監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的苗頭性傾向性問題及時進行“咬耳扯袖”，防止小問題演化成“大毛病”，保持干部隊伍的純潔性。
（三）適應企業(yè)集約化發(fā)展、精益化管理，構(gòu)建
戰(zhàn)略性人力資源管理體系和差異化人力資源管控機制人力資源管理體系規(guī)劃的目的在于建立科學規(guī)范的國有企業(yè)職位體系。組織架構(gòu)流程、招聘錄用流程、培訓發(fā)展規(guī)范、績效管理制度和淘汰選拔機制；通過組織規(guī)劃、組織機構(gòu)設置、動態(tài)人力配置、組織權(quán)限與運作流程設計，規(guī)范各部門職責和相互間的配合關(guān)系，理順分工合作機制和業(yè)務流程，市場人力資源的科學配置。一是深入實施核心人才培養(yǎng)工程，分層分類做好人才培養(yǎng)工作，注重企業(yè)管理型人才、專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才、經(jīng)營管理型人才、項目管理人才的培養(yǎng)機制。充分認識人才是贏得市場競爭的戰(zhàn)略資源是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵力量，深入實施核心人才培養(yǎng)工程。二是優(yōu)化人才招聘引進和外部資源利用模式，為企業(yè)發(fā)展注入新動力。準確研判宏觀經(jīng)濟、行業(yè)發(fā)展環(huán)境、業(yè)務發(fā)展態(tài)勢等情況，處理好人力資源供給與需求之間的關(guān)系，制定科學合理的人才招聘引進計劃，保證人力資源供需的動態(tài)平衡，為企業(yè)改革發(fā)展提供人才保障。三是完善員工職業(yè)發(fā)展通道，以為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造空間為核心，依據(jù)支撐性、合理性、動態(tài)性、規(guī)范性原則改革優(yōu)化職業(yè)發(fā)展體系，建立綜合管理、營銷管理、項目管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才發(fā)展通道。
五、結(jié)語
國有企業(yè)的人力資源管理必須順應時代的發(fā)展潮流，結(jié)合市場的發(fā)展規(guī)律，建立正確的人力資源管理理念，以“十四五”人力資源規(guī)劃為指引，堅持“人才是第一資源”的原則，積極應對新時代的新要求和新挑戰(zhàn)，為國有企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展提供動力。
參考文獻
[1]曹秀麗.“十四五”時期我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃策略探究[J].企業(yè)改革與管理，2021（8）：61-62.
[2]彭劍鋒.“十四五”中國人力資源管理十大觀察[J].石油組織人事，2021（4）：44-48.
作者：史海玉 單位：中鐵第五勘察設計院集團有限公司