水利基層單位的人力資源利用

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摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，人力資源管理工作的重要性凸顯。水利基層單位的人力資源管理大多停留在傳統(tǒng)的人事業(yè)務(wù)上。文章闡述了建立現(xiàn)代人力資源管理體系的重要性，分析水利基層單位在建立現(xiàn)代人力資源管理中出現(xiàn)的問題及原因，提出了充分利用人力資源的幾點(diǎn)建議和對策。

關(guān)鍵詞：基層單位；人力資源；探討

黨的報(bào)告提出，中國已經(jīng)進(jìn)入了全面建成小康社會決勝階段，中國特色社會主義進(jìn)入新時(shí)代。“人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源?！薄芭π纬扇巳丝释刹?、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面?！比肆Y源已經(jīng)被國家看成一種核心資源，被提高到了戰(zhàn)略位置。水利基層單位中人力資源管理的好差決定其組織的存亡。怎樣緊緊追隨新時(shí)代的步伐，抓住機(jī)遇，充分利用人力資源，做到人崗匹配，發(fā)揮最大效能，為實(shí)現(xiàn)中國夢而努力奮斗，是當(dāng)前水利基層單位需要高度重視的問題。

一、水利基層單位建立現(xiàn)代人力資源管理體系的重要性

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本是促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。人作為智力資本的擁有者，在追求個(gè)人價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展的過程中，逐漸發(fā)展為管理的主體。現(xiàn)代人力資源管理理念，能夠真正把“人”作為第一資源加以開發(fā)、利用，并激發(fā)人的潛能和活力，讓職工主動地、創(chuàng)造性地開展工作，促進(jìn)單位的健康發(fā)展。1.能夠激發(fā)勞動者的工作積極性。勞動積極性是指勞動者發(fā)揮主人翁姿態(tài)，擁有強(qiáng)烈的責(zé)任感、自豪感，熱愛自己的工作，踏實(shí)肯干，積極拼搏，主動地、創(chuàng)造性地進(jìn)行勞動。水利基層單位應(yīng)通過公正合理的績效考核，運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式，來激發(fā)職工的工作積極性，發(fā)揮職工的主人翁作用，做到人崗匹配，合理科學(xué)利用各種資源，真正發(fā)揮最大效能，促進(jìn)單位快速發(fā)展。2.能夠提高職工的能力。人才對于單位來說，是核心競爭力，是最寶貴的資源?，F(xiàn)代人力資源管理注重人才的開發(fā)和利用。水利基層單位包含不同的專業(yè)人才、管理人才、技能人才，通過實(shí)施不同的培養(yǎng)計(jì)劃，量身制定職業(yè)生涯規(guī)劃、進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)教育，可以最大限度地挖掘職工的潛力，提高職工的技能水平，實(shí)現(xiàn)職工的人生價(jià)值。3.能夠提高單位的凝聚力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，水利基層單位的發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了相應(yīng)變化，面臨的競爭也越來越激烈。在新時(shí)代中，單位也應(yīng)具備戰(zhàn)略性發(fā)展眼光，擁有自己的核心競爭力。單位應(yīng)建立現(xiàn)代人力資源管理模式，把單位的發(fā)展與職工個(gè)人前途相結(jié)合，單位和個(gè)人為了共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)奮斗在一起，讓職工覺得自身的努力付出，是值得的，既滿足了自身需求，也為單位貢獻(xiàn)出價(jià)值，增強(qiáng)了單位的凝聚力和向心力。

二、邢臺水文水資源勘測局人力資源概況

邢臺水文局為公益一類事業(yè)單位，人員編制90人，在崗在編90人，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)有7個(gè)科室，10個(gè)水文測站和1個(gè)勘測隊(duì)，承擔(dān)著邢臺地區(qū)降水、地表水、地下水和水環(huán)境等水文水資源信息的采集、傳遞、評價(jià)和預(yù)測預(yù)報(bào)工作，為防汛抗旱、水資源管理、水環(huán)境保護(hù)提供重要的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和政府決策提供服務(wù)。截至2017年12月31日，邢臺水文局有在編在崗職工90人，退休人員41人。根據(jù)2017年度年報(bào)，管理人員5人，專業(yè)技術(shù)人員56人（含雙肩挑22人），技術(shù)工人29人。專業(yè)技術(shù)人員職稱情況：高級工程師26人，占人員總數(shù)的28.89%；工程師16人，占人員總數(shù)的17.78%；助理工程師16人，占人員總數(shù)的17.78%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況：研究生學(xué)歷4人，占人員總數(shù)的4.45%；本科學(xué)歷48人，占人員總數(shù)的53.33%；大專學(xué)歷9人，占人員總數(shù)的10.0%；中專學(xué)歷23人，占人員總數(shù)的25.56%；高中及以下學(xué)歷7人，占人員總數(shù)的7.78%。年齡結(jié)構(gòu)情況：35歲及以下31人，占人員總數(shù)的34.45%；36歲至45歲21人，占人員總數(shù)的23.33%；46歲至54歲34人，占人員總數(shù)的37.78%；55歲以上4人，占人員總數(shù)的4.44%。

三、水利基層單位人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題

1.傳統(tǒng)的人力資源管理理念。目前，水利基層單位的人力資源管理還是以事為中心，為事配人。人事管理部門主要從事日常的事務(wù)性工作，照章辦事，按計(jì)劃辦事，純屬一種業(yè)務(wù)管理；理念比較傳統(tǒng)，管理的思想意識不強(qiáng)，缺乏人力資源管理規(guī)劃，用人方法還是很僵硬，人事的調(diào)動不夠靈活。這些傳統(tǒng)的人事管理制度，使一部分人才沒有被安排到合適的崗位，潛力發(fā)揮不了作用，看不到上升的希望，時(shí)間久了必然會失去對勞動的熱情和積極性，致使職工出現(xiàn)職業(yè)怠倦和不思進(jìn)取現(xiàn)象。單位沒有充分利用人力資源，出現(xiàn)浪費(fèi)問題，進(jìn)而限制了自身的發(fā)展。2.人崗匹配未完全落實(shí)。首先，2006年以來事業(yè)單位實(shí)行公開招聘，“凡進(jìn)必考”政策一方面保證了選人用人的公平和公正，但是具體到某些崗位，也存在一些不利因素。例如，水文勘測屬于野外工作范圍，招聘專業(yè)多為工程、水文水資源專業(yè)，但招錄進(jìn)來的人員多為女性，不適宜野外常駐，致使無法派駐野外工作。有的專業(yè)雖是相近專業(yè)，但還是不能立刻上手工作崗位。其次，因單位專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位都按一定規(guī)定比例設(shè)置，總體呈頂窄基寬的金字塔形狀。目前，專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗金字塔頂端都已經(jīng)占滿，職數(shù)有限，職工崗位晉升無望，只能按資排輩，靜等坐觀，工作積極性大打折扣。個(gè)人能力與工作職位不匹配，資源得不到合理配置，限制了人力資源的效果。3.缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。水利基層單位的人力資源管理沒有建立合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，不能及時(shí)對有突出業(yè)績、表現(xiàn)優(yōu)秀的職工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，往往依賴于年終考核。而年終考核的結(jié)果一般是合格或優(yōu)秀。年終考核往往流于形式，考核結(jié)果也是匆忙選出，對被考核人打分比較隨意，主觀性強(qiáng)，不能正確地反映出這一年度每個(gè)職工的業(yè)績表現(xiàn)，造成一部分肯吃苦、踏實(shí)能干、有創(chuàng)造力、有主動性的職工得不到應(yīng)有的待遇，逐漸失去工作積極性。還有一些不思進(jìn)取、工作長期處于休閑狀態(tài)的職工，不受監(jiān)督、不受制約、不被懲罰，影響整個(gè)單位的風(fēng)氣，制約單位整體發(fā)展。4.執(zhí)行力度不足。水利基層單位的人力資源管理制度還是比較健全的，但是執(zhí)行力度不夠。人力資源管理規(guī)章制度往往停留在文件、流于表面，在執(zhí)行過程中，疏于管理，做老好人，重視程度不足。另外，缺乏有效的監(jiān)督。人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門聯(lián)系不緊密，無法了解其他部門的具體情況，不能起到該有的監(jiān)督作用，也不能有效行使人力資源管理的權(quán)力。

四、水利基層單位人力資源利用優(yōu)化對策

水利基層單位的人力資源管理現(xiàn)處于傳統(tǒng)人力資源向現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展階段，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源作用，需克服傳統(tǒng)人力資源缺點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理優(yōu)勢，逐步實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源基礎(chǔ)上的現(xiàn)代人力資源管理的理念和管理手段。1.建立戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)代人力資源管理的理念講究的是既有戰(zhàn)略性的管理職能，同時(shí)還有技術(shù)性的管理職能，水利基層單位現(xiàn)在缺乏的就是戰(zhàn)略性職能。水利基層單位要建立和完善戰(zhàn)略人力資源總體規(guī)劃。首先要明確單位的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)。邢臺水文局要結(jié)合水文事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和水文職能改革發(fā)展方向，找出差距，明確優(yōu)勢。其次，戰(zhàn)略人力資源總體規(guī)劃的制定，需要專業(yè)的高水平人力資源人才，可以和人力資源咨詢公司聯(lián)系合作，根據(jù)本單位具體實(shí)際情況進(jìn)行專業(yè)分析，得出戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的意見和建議。最后，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃需要反復(fù)溝通、協(xié)調(diào)配合，包含部門和部門之間、部門與領(lǐng)導(dǎo)之間、職工和職工之間，只有當(dāng)全局規(guī)劃目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)相匹配，才能讓每一個(gè)職工理解和接受，共同奮斗。2.加強(qiáng)人崗匹配?？茖W(xué)設(shè)置崗位、完善崗位說明書是建立現(xiàn)代人力資源管理體系最基礎(chǔ)性的工作。深入進(jìn)行崗位分析。全面分析管理崗、專技崗、工勤崗及各級別的工作職能職責(zé)，詳細(xì)描述各崗位的工作內(nèi)容、工作量、勝任崗位工作的難易程度，以及任職資格和任職條件，確定崗位數(shù)量和任職者人數(shù)、層次。完善崗位說明書。崗位說明書是建立在崗位分析的基礎(chǔ)上編制的。通過詳盡的崗位分析，對每個(gè)崗位的功能、職責(zé)范圍、工作關(guān)系作出明確概述。目前，水利基層單位已初步簡單有個(gè)崗位說明書，但是需要進(jìn)一步完善和規(guī)范，使其更符合崗位現(xiàn)狀，易實(shí)施。完善職工職業(yè)生涯規(guī)劃。崗位設(shè)置的目的是讓單位更好地發(fā)展，單位的發(fā)展依賴于職工所做的貢獻(xiàn)。最大限度地實(shí)現(xiàn)人崗匹配，能夠優(yōu)化資源配置，使有限的資源發(fā)揮最大的作用，才能促進(jìn)單位發(fā)展。3.重視人才、留住人才。水利基層單位的核心是人才，人才是現(xiàn)代人類資源管理中最重要、最寶貴、最有價(jià)值的人力資源。要不斷挖掘職工潛能，充分利用人才資源，做到人盡其才，才盡其用。合理設(shè)置人才上升通道，讓急需和高端人才能夠找準(zhǔn)合適的位置，體現(xiàn)自己的價(jià)值，發(fā)揮應(yīng)有的作用。在管理中，要充分尊重人才，并給人才提供在工作上的自主選擇權(quán)，盡量滿足他們的內(nèi)在需要，實(shí)現(xiàn)人才與單位目標(biāo)的共贏，創(chuàng)作成果共享。同時(shí)，培養(yǎng)人才對水文事業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和責(zé)任感，培養(yǎng)職工的敬業(yè)奉獻(xiàn)精神，從根本上留住人心，留住人才。4.提高人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)。全面提高人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯乃季S方式和工作方法。人力資源管理者包括水利基層單位的中層以上領(lǐng)導(dǎo)和從事人力資源管理崗位的人員。領(lǐng)導(dǎo)干部首先要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，建立戰(zhàn)略性人力資源管理理念，樹立“人力資源是第一資源”的思想，重視人力資源開發(fā)和培訓(xùn)。從事人力資源管理各個(gè)崗位的專業(yè)人員，缺乏現(xiàn)代人力資源管理方面的知識，對現(xiàn)代人力資源管理也是一知半解，消極應(yīng)對工作任務(wù)多，缺乏主動性和創(chuàng)新性。想要他們能勝任人力資源管理崗位工作，就必須提高他們的理論水平和業(yè)務(wù)技能。要針對這些人進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化訓(xùn)練，通過參加培訓(xùn)班、繼續(xù)教育、外部交流等形式，提高他們在人力資源管理方面的綜合素質(zhì)，才能順利開展工作，才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需求，對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和利用。

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作者:馮敏 種曉麗 單位:河北省邢臺水文水資源勘測局