護(hù)理人力資源現(xiàn)狀下科室護(hù)理管理

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【摘要】本研究分析了磁性醫(yī)院的發(fā)展和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，探討了我國(guó)科室護(hù)理管理的現(xiàn)狀，指出了護(hù)士配備數(shù)量不足、管理方式陳舊、科室護(hù)理管理者對(duì)護(hù)士的業(yè)務(wù)指導(dǎo)作用不明顯，護(hù)士的分級(jí)管理和使用落實(shí)不夠，專業(yè)自主權(quán)薄弱等問題，提出了以下措施：建立科學(xué)的科室護(hù)理管理體系和良好的專業(yè)環(huán)境；加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)的支持作用，建立良好的組織氣氛；營(yíng)造科室的護(hù)士支持系統(tǒng)，減輕護(hù)士職業(yè)壓力；加強(qiáng)護(hù)士自主權(quán)的保護(hù)和引導(dǎo)，增加護(hù)士的繼續(xù)教育機(jī)會(huì)；加強(qiáng)護(hù)士的分級(jí)使用和管理，提供晉升機(jī)會(huì)。

【關(guān)鍵詞】磁性醫(yī)院；人力資源；護(hù)理管理

護(hù)理人力資源短缺已經(jīng)成為一個(gè)世界性問題。目前，人口老齡化、疾病譜的變化、環(huán)境污染等帶來(lái)的一系列問題，增加了護(hù)理人員的工作負(fù)荷和難度，給醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展造成了前所未有的挑戰(zhàn)。世界衛(wèi)生組織（WHO）早在1991—1993年對(duì)其成員國(guó)和其他40個(gè)國(guó)家與地區(qū)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，73％的發(fā)展中國(guó)家、76％的不發(fā)達(dá)國(guó)家和57％的發(fā)達(dá)國(guó)家的公立健康服務(wù)機(jī)構(gòu)，存在護(hù)士短缺的問題［1］。根據(jù)世界衛(wèi)生組織為保證全人類健康，“每500人口需配備1名護(hù)士”的千年計(jì)劃規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，至2008年末中國(guó)護(hù)士數(shù)量仍有500萬(wàn)缺口［2］，且未來(lái)5a內(nèi)這一危機(jī)還將持續(xù)存在［3］。但是，20世紀(jì)80年代初，美國(guó)的研究人員發(fā)現(xiàn)，在護(hù)士極度短缺的情況下，某些醫(yī)院仍然保持較低的離職率，甚至吸引著護(hù)理人員的加入，被稱之為“磁性醫(yī)院”。他們通過(guò)對(duì)這些醫(yī)院在招募和挽留護(hù)士等方面的做法進(jìn)行探索，創(chuàng)建了磁性醫(yī)院的評(píng)價(jià)體系，并于1983年提出了最早的磁性醫(yī)院評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。磁性醫(yī)院的評(píng)價(jià)和認(rèn)證推動(dòng)了醫(yī)院的建設(shè)，加大了對(duì)護(hù)理工作人員的支持力度，提高了護(hù)士工作效率，提升了患者對(duì)醫(yī)院的滿意度。了解磁性醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)體系，探討目前護(hù)理管理的最新理念，對(duì)提高護(hù)理管理水平具有很大意義。

1磁性醫(yī)院的發(fā)展概況

磁性醫(yī)院由美國(guó)學(xué)者M(jìn)cClure等1981年提出并于1983年公布的，指在護(hù)士嚴(yán)重短缺的狀況下仍然能像磁鐵一樣吸引專業(yè)護(hù)士的加入，降低護(hù)士的離職率，擁有高質(zhì)量的護(hù)理人員隊(duì)伍，提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的醫(yī)院［4］。護(hù)理人員在為患者進(jìn)行優(yōu)質(zhì)護(hù)理時(shí)并進(jìn)行實(shí)踐訓(xùn)練，后通過(guò)大量調(diào)查研究得出了磁性醫(yī)院的14個(gè)特征，即14條標(biāo)準(zhǔn)。磁性醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)定期修訂和更新，以保持與最新的護(hù)理實(shí)踐需求一致。1990年，美國(guó)護(hù)理協(xié)會(huì)成立磁性護(hù)理服務(wù)認(rèn)證項(xiàng)目。2002年起，磁性醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)成為全美各級(jí)醫(yī)院營(yíng)造尊重護(hù)理人員的工作環(huán)境的標(biāo)桿。此后，英國(guó)、加拿大、西班牙等國(guó)陸續(xù)開展了對(duì)磁性醫(yī)院認(rèn)證的研究和嘗試，均獲得成效［5］。目前，磁性認(rèn)證體系被認(rèn)為是最恰當(dāng)?shù)貫楦鲊?guó)或國(guó)際注冊(cè)護(hù)士提供專業(yè)服務(wù)的環(huán)境，推進(jìn)素質(zhì)及實(shí)踐能力發(fā)展［6］。

2磁性醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容體系

磁性醫(yī)院的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)如下：①領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量，選擇經(jīng)驗(yàn)豐富、管理能力強(qiáng)的護(hù)理中層干部，遵循護(hù)理學(xué)規(guī)定，為護(hù)理人員工作提供依據(jù)；②組織結(jié)構(gòu)，護(hù)理部門盡管分散但應(yīng)該具有統(tǒng)一的決策和在醫(yī)院的組織委員會(huì)的代表地位，護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)人在不同的行政崗位擔(dān)任職務(wù)；③管理方式，磁性醫(yī)院倡導(dǎo)人人參與管理，護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者重視與員工溝通、鼓勵(lì)，能得到護(hù)士反饋建議的管理方式；④人事政策及項(xiàng)目，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬及福利，創(chuàng)造性和靈活的員工安排，無(wú)論是在臨床還是在行政領(lǐng)域都能提供晉升機(jī)會(huì)；⑤專業(yè)護(hù)理，加強(qiáng)護(hù)理人員臨床實(shí)踐能力及主動(dòng)服務(wù)品質(zhì)；⑥護(hù)理質(zhì)量，確保護(hù)理人員、患者具有較好的工作、住院環(huán)境；⑦提高護(hù)理質(zhì)量，不斷推動(dòng)護(hù)理質(zhì)量的改善；⑧信息咨詢，具備有效、充足的信息來(lái)源；⑨自主權(quán)，強(qiáng)調(diào)護(hù)理人員自主性、獨(dú)立力；⑩護(hù)理組織團(tuán)體，培養(yǎng)護(hù)理組織成為強(qiáng)大、成效的團(tuán)體；瑏瑡教師角色，滿足護(hù)理人員專業(yè)需求，提高護(hù)理地位；瑏瑢專業(yè)發(fā)展，醫(yī)院重視服務(wù)意識(shí)教育、繼續(xù)教育、正規(guī)教育，職業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)、專業(yè)發(fā)展并重［5，7］。2005年，又對(duì)部分條目進(jìn)行了量化，包括教育的支持，自主的護(hù)理實(shí)踐等［8］。

3我國(guó)科室護(hù)理人力資源管理存在的問題

3．1護(hù)士配備數(shù)量不足

盡管衛(wèi)生部一再?gòu)?qiáng)調(diào)各級(jí)醫(yī)院要保證按要求配備護(hù)士，保證床護(hù)比，但很多醫(yī)院為了追求效益，大量壓縮護(hù)士數(shù)量，使在院護(hù)士的工作量增加，護(hù)士超負(fù)荷工作、疲憊不堪，導(dǎo)致離職率較高，并嚴(yán)重影響了護(hù)理質(zhì)量和護(hù)士對(duì)工作的滿意度。據(jù)調(diào)查，杭州護(hù)士群體的職業(yè)倦怠發(fā)生率已達(dá)628％［9］。

3．2管理方式陳舊

目前多數(shù)科室的護(hù)理管理以“護(hù)士長(zhǎng)－護(hù)士”的兩級(jí)方式進(jìn)行，另根據(jù)不同職能指定教學(xué)或科研護(hù)理負(fù)責(zé)人。由護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行排班、質(zhì)量監(jiān)督、風(fēng)險(xiǎn)和安全管理等，護(hù)士是被動(dòng)的執(zhí)行者和被監(jiān)督者，參與自身管理不足。在工作任務(wù)已經(jīng)很重的情況下，難免造成工作被動(dòng)應(yīng)付，工作積極性下降，護(hù)士長(zhǎng)不檢查時(shí)出現(xiàn)違背操作規(guī)程、護(hù)理質(zhì)量下降等問題。

3．3科室護(hù)理管理者對(duì)護(hù)士的業(yè)務(wù)指導(dǎo)作用不明顯

科室的護(hù)理管理者是護(hù)士的榜樣，應(yīng)掌握本科室?？频睦碚撝R(shí)和實(shí)踐技能，具備豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)務(wù)上為護(hù)士提供指導(dǎo)和支持，在人格上對(duì)護(hù)士起到激勵(lì)和示范作用。我國(guó)的護(hù)理行業(yè)由于起步較晚，護(hù)理教育的發(fā)展與臨床需求不平衡，多數(shù)醫(yī)院的護(hù)士長(zhǎng)以大專學(xué)歷為主，知識(shí)和理念的更新不能滿足當(dāng)代醫(yī)學(xué)快速的發(fā)展需求，對(duì)年輕護(hù)士的引領(lǐng)作用體現(xiàn)不明顯。同時(shí)，更有甚者，部分科室還存在著管理者壓制創(chuàng)造性思維和自主性等現(xiàn)象，家長(zhǎng)式管理明顯，使得護(hù)士的工作環(huán)境極為惡劣。

3．4護(hù)士的分級(jí)管理和使用落實(shí)不夠

學(xué)科的發(fā)展很大程度上體現(xiàn)在專業(yè)化的高低，要想最大程度地提高勞動(dòng)的積極性，就要合理地使用人才，將護(hù)士按照學(xué)歷、職稱、年資、經(jīng)驗(yàn)等劃分為若干專業(yè)等級(jí)，使得人盡其才，為我所有，以保證最大地發(fā)揮合力作用。而目前的科室護(hù)理管理，分級(jí)尚不夠明顯，或有制度難以執(zhí)行，尤其對(duì)于合同制護(hù)士的管理，高年資護(hù)士重視程度不夠，待遇區(qū)分不明顯，使人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

3．5護(hù)理專業(yè)的自主權(quán)微乎其微

護(hù)理實(shí)踐本身所處的環(huán)境及其服務(wù)對(duì)象，決定了護(hù)士在臨床實(shí)踐中不可能具有絕對(duì)的控制權(quán)［10］。但在我國(guó)的臨床環(huán)境中，這一點(diǎn)尤其明顯。在護(hù)士短缺的情況下，護(hù)士?jī)A向于只是被動(dòng)地執(zhí)行醫(yī)囑，對(duì)患者病情無(wú)暇顧及，甚至對(duì)患者所患疾病一概不知，對(duì)患者的護(hù)理措施缺乏必要的思考，護(hù)理計(jì)劃的實(shí)施更是紙上談兵，落實(shí)不到實(shí)處。另外，由于醫(yī)院片面追求效益帶來(lái)的護(hù)士大量裁減、護(hù)士學(xué)歷結(jié)構(gòu)下降等問題，使得護(hù)士完全依附于醫(yī)生，長(zhǎng)期下去，學(xué)科的發(fā)展將受到阻礙。

4對(duì)國(guó)內(nèi)醫(yī)院科室護(hù)理管理的幾點(diǎn)看法

4．1建立科學(xué)的科室護(hù)理管理體系和良好的專業(yè)環(huán)境

美國(guó)梅約醫(yī)院護(hù)理部提出，建設(shè)護(hù)理專業(yè)環(huán)境的首條要求是共同管理，具體體現(xiàn)在參與管理、決策下放、中心化支持、尊重個(gè)體，也就是說(shuō)按照科室的發(fā)展目標(biāo)，制定護(hù)理組織的宗旨、護(hù)理模式，建立相對(duì)獨(dú)立的管理體系［10］。通過(guò)設(shè)立平臺(tái)，如成立委員會(huì)，由每位護(hù)士參與管理決策，形成護(hù)士的自我管理模式。比如，排班委員會(huì)通常由3～4人組成，主席是臨床護(hù)士，護(hù)士長(zhǎng)可作為顧問或不參與。每個(gè)月召開1次會(huì)議，在每位護(hù)士提出自己排班要求的基礎(chǔ)上進(jìn)行排班。護(hù)士長(zhǎng)只是起到促進(jìn)者和指導(dǎo)者的作用。

4．2加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)的支持作用，建立良好的組織氣氛

Bass等［11］認(rèn)為，需轉(zhuǎn)換科室護(hù)理管理者的管理方式，要求領(lǐng)導(dǎo)解放思想，從原來(lái)的組織、控制、引導(dǎo)、計(jì)劃的領(lǐng)導(dǎo)功能轉(zhuǎn)換成4個(gè)“I”的工作方式，即“Idealizedinfluence模范影響”、“Inspirational鼓勵(lì)”、“Intellectualstimulation智力激發(fā)”、“Individualconsideration個(gè)體化”，以最大程度地提高護(hù)士的積極性和滿足感，使得護(hù)士在一個(gè)充滿學(xué)習(xí)氛圍、感受成長(zhǎng)、得到關(guān)愛的氛圍中工作和學(xué)習(xí)。

4．3營(yíng)造科室的護(hù)士支持系統(tǒng)，減輕護(hù)士職業(yè)壓力

Chan等［12］發(fā)現(xiàn)，同事支持可減少護(hù)士去人格化，改善員工的情感漠視，減少職業(yè)倦怠。葉志弘等［13］研究得出，同事支持系統(tǒng)是緩解職業(yè)倦怠的有效方式，其形式可包括：了解護(hù)士的壓力源及相關(guān)因素，加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)和專業(yè)支持，提供專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立同事間支持組織，建立情感支持平臺(tái)（如護(hù)理網(wǎng)頁(yè)等）等等。目前，護(hù)士的壓力源主要來(lái)自身體疲勞、工作超負(fù)荷、人際沖突（主要包括護(hù)患、醫(yī)護(hù)、與管理者、同事間的沖突等）、工作態(tài)度變化、職業(yè)發(fā)展前景不定。因此，應(yīng)從以上角度出發(fā)，建立有效措施，緩解護(hù)士的職業(yè)壓力。

4．4加強(qiáng)護(hù)士自主權(quán)的保護(hù)和引導(dǎo)，增加護(hù)士的繼續(xù)教育機(jī)會(huì)

以當(dāng)前護(hù)理學(xué)成為一級(jí)學(xué)科為契機(jī)，鼓勵(lì)護(hù)士參加繼續(xù)教育，增加護(hù)士的專業(yè)化培訓(xùn)機(jī)會(huì)，大力發(fā)展?？谱o(hù)士、臨床護(hù)理專家，使護(hù)士的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有所提升，專業(yè)實(shí)踐范圍和深度不斷拓展。同時(shí)，引導(dǎo)護(hù)士參與多學(xué)科的交流，與醫(yī)生、檢驗(yàn)等相關(guān)學(xué)科人員互相交流，明確職責(zé)和不足，增加在衛(wèi)生領(lǐng)域的話語(yǔ)權(quán)。

4．5加強(qiáng)護(hù)士的分級(jí)使用和管理，提供晉升機(jī)會(huì)

按照醫(yī)院規(guī)章制度和科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確執(zhí)行護(hù)士的分級(jí)管理制度，并根據(jù)護(hù)士的特點(diǎn)和需求進(jìn)行個(gè)體化、精細(xì)化管理，為不同層次的護(hù)士提供晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)護(hù)士的工作熱情。對(duì)于年輕護(hù)士，要加強(qiáng)職業(yè)生涯的引導(dǎo)，促進(jìn)其盡快熟悉護(hù)理行業(yè)，并提供機(jī)會(huì)使其能向更高的方向努力和發(fā)展。

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作者：趙欣 單位：天津市血液中心成分科