心理賬戶(hù)視角探索人力資源管理策略

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摘要：心理賬戶(hù)是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德•薩勒于1980年首次提出的，它揭示了人們?cè)谶M(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策時(shí)的心理認(rèn)知過(guò)程。我國(guó)關(guān)于心理賬戶(hù)理論的研究開(kāi)始較晚，直到21世紀(jì)初國(guó)內(nèi)一些學(xué)者才開(kāi)始關(guān)注心理賬戶(hù)這一新興領(lǐng)域。本文運(yùn)用心理賬戶(hù)的概念從四個(gè)方面分析了人力資源管理的策略方法，為未來(lái)心理賬戶(hù)的研究提供了新的思路。

關(guān)鍵詞：心理賬戶(hù)；人力資源管理；策略方法

人力資源管理稱(chēng)得上是一門(mén)藝術(shù)，強(qiáng)權(quán)政策下所領(lǐng)導(dǎo)的隊(duì)伍往往是外表看起來(lái)整齊有序，實(shí)則內(nèi)部一盤(pán)散沙。寬松領(lǐng)導(dǎo)更是無(wú)法凝聚團(tuán)隊(duì)力量，有的主管想方設(shè)法、絞盡腦汁思考管理對(duì)策，然而效果卻微乎其微。獎(jiǎng)勵(lì)多了容易浮躁懈怠，批評(píng)多了又打擊自信心，常常因管理問(wèn)題使得他們身心焦慮。領(lǐng)導(dǎo)只有站在下屬角度看待問(wèn)題，換位思考，用對(duì)方式方法，從下屬內(nèi)心出發(fā)，才能鍛造一支合格的隊(duì)伍。那么，下屬到底是如何看待問(wèn)題的，領(lǐng)導(dǎo)又該如何把握他們的內(nèi)心從而采取相應(yīng)政策呢？心理學(xué)家薩勒提出了心理賬戶(hù)這一重要概念，其運(yùn)算規(guī)則給人力資源管理帶來(lái)了新的思路。心理賬戶(hù)(mentalaccounting)是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德•薩勒于1980年首次提出的概念，它是指人們?cè)谛睦砩蠈?duì)結(jié)果，尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果的編碼、分類(lèi)和估價(jià)的過(guò)程，它遵循著有別于經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的心理運(yùn)算規(guī)則，具有不可替代性。薩勒認(rèn)為從個(gè)體、家庭到組織集團(tuán)，都有明確或潛在的心理賬戶(hù)系統(tǒng)。這些系統(tǒng)會(huì)在個(gè)體進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策時(shí)以非預(yù)期的形式影響著個(gè)體，使個(gè)體的決策違背簡(jiǎn)單的理性經(jīng)濟(jì)法則。概括地說(shuō)，所謂心理賬戶(hù)就是人們無(wú)意識(shí)地把財(cái)富劃歸為不同的賬戶(hù)進(jìn)行管理，不同的心理賬戶(hù)有不同的記賬方式和心理運(yùn)算規(guī)則。人們通常并不是按照理性經(jīng)濟(jì)人行為決策，而是按照非理性的情感偏好選擇參照點(diǎn)、規(guī)避損失、主觀感受遞減等法則對(duì)個(gè)人支付進(jìn)行分類(lèi)、管理和估價(jià)。1999年，薩勒在《MentalAccountingMatter》一文中總結(jié)了近20年來(lái)學(xué)者們對(duì)“心理賬戶(hù)”的研究成果，他指出，心理賬戶(hù)主要分為三個(gè)部分：第一是人們對(duì)各種經(jīng)濟(jì)事務(wù)的結(jié)果如何感知，如何被決定，如何做出評(píng)價(jià)，心理賬戶(hù)系統(tǒng)提供了個(gè)體決策前后的損失———獲益分析；第二是人們有時(shí)會(huì)根據(jù)經(jīng)濟(jì)行為建立細(xì)微、具體的心理賬戶(hù)；第三是心理賬戶(hù)評(píng)估頻率和選擇框架，因此，“心理賬戶(hù)”是人們?cè)谛睦砩蠈?duì)結(jié)果的編碼、分析和評(píng)估的過(guò)程，它揭示了人們?cè)谶M(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策時(shí)的心理認(rèn)知過(guò)程。目前，薩勒的心理賬戶(hù)理論已被廣泛應(yīng)用到經(jīng)濟(jì)社會(huì)不同領(lǐng)域。關(guān)于心理賬戶(hù)的認(rèn)知理論有三種：離散理論、自我控制理論和目標(biāo)———典型性理論。根據(jù)目標(biāo)—典型性理論，個(gè)體建立的心理賬戶(hù)是連續(xù)的，各個(gè)心理賬戶(hù)之間也都存在著密切的聯(lián)系，個(gè)體建立的心理賬戶(hù)都是圍繞著某個(gè)（些）目標(biāo)而設(shè)立的，目標(biāo)的特性決定了心理賬戶(hù)存在著等級(jí)結(jié)構(gòu)，最具代表性的心理賬戶(hù)在認(rèn)知加工過(guò)程中得以?xún)?yōu)先處理。因此，一個(gè)心理賬戶(hù)的設(shè)立是由確定該賬戶(hù)的內(nèi)容的活動(dòng)目標(biāo)所決定的，目標(biāo)的等級(jí)結(jié)構(gòu)決定了心理賬戶(hù)的結(jié)構(gòu)，某個(gè)事件在活動(dòng)目標(biāo)中的代表性程度直接影響著心理賬戶(hù)登記的權(quán)值。心理賬戶(hù)的運(yùn)算規(guī)則是基于諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者卡尼曼前景理論中的值函數(shù)假設(shè)提出來(lái)的，值函數(shù)假設(shè)共分為三部分：第一，預(yù)期參照點(diǎn)效應(yīng)，是指人們?cè)谧鰶Q策行為時(shí)是會(huì)根據(jù)某個(gè)參照點(diǎn)的相對(duì)得失來(lái)決定的，人們對(duì)于某一結(jié)果的判斷也是相對(duì)于某個(gè)自然參照點(diǎn)而言的，所以參照點(diǎn)的變化會(huì)引起人們主觀評(píng)估的變化，人們所關(guān)注的是圍繞參照點(diǎn)產(chǎn)生的改變而絕不是絕對(duì)水平上的改變。第二，得失強(qiáng)度效應(yīng)，是指在不同情況下人們對(duì)同一差額的敏感性發(fā)生改變的規(guī)律，即離參照點(diǎn)越近的差額人們?cè)矫舾?，離得越遠(yuǎn)的差額則越不敏感，例如人們覺(jué)得10元與20元之間的差距要大于1010與1020之間的差距。第三，損失規(guī)避效應(yīng)，是指同等數(shù)額的損失給人們帶來(lái)的心理感受要強(qiáng)于獲益，例如，損失100元給個(gè)體帶來(lái)的痛苦程度要強(qiáng)于獲益100元的喜悅感，因此，面臨損失時(shí)人們選擇風(fēng)險(xiǎn)偏好，而面臨獲益時(shí)人們是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的。根據(jù)這三種假設(shè)，薩勒又為心理賬戶(hù)提出了“得與失”的四種運(yùn)算規(guī)則，即兩筆獲益應(yīng)分開(kāi)、兩筆損失應(yīng)整合、大得小失應(yīng)整合，小得大失具體分析。國(guó)內(nèi)關(guān)于心理賬戶(hù)理論的研究開(kāi)始的較晚，直到21世紀(jì)初國(guó)內(nèi)一些學(xué)者才開(kāi)始關(guān)注心理賬戶(hù)這一新興領(lǐng)域并進(jìn)行了相關(guān)研究。這些新方法目前已經(jīng)運(yùn)用到了學(xué)校教學(xué)和人力資源管理等多領(lǐng)域，探索研究對(duì)我國(guó)人力資源管理也具有一定程度的指導(dǎo)意義。

1獎(jiǎng)懲策略

人力資源管理中難免會(huì)涉及獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等手段，根據(jù)心理賬戶(hù)“得與失”的四條運(yùn)算規(guī)則可以得出的結(jié)論是，當(dāng)需要表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)下屬時(shí)，應(yīng)該分散進(jìn)行，例如對(duì)他工作努力進(jìn)行表?yè)P(yáng)，再對(duì)他業(yè)務(wù)精心進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的分散獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)強(qiáng)化下屬的成功體驗(yàn)，提高其自信心，從而在這些方面會(huì)做得更好；當(dāng)需要批評(píng)、懲罰下屬時(shí)，要將多方面情況集中進(jìn)行，統(tǒng)一講評(píng)，不要一件事一件事分開(kāi)懲罰，這樣做可以降低批評(píng)或懲罰的負(fù)面效應(yīng)；當(dāng)既有表?yè)P(yáng)又有批評(píng)時(shí)，就要根據(jù)具體情況而定，或集中或分散要充分考慮事情的影響程度而定了。

2目標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)經(jīng)常使用設(shè)定目標(biāo)的方法來(lái)調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性，提到標(biāo)準(zhǔn)，一般我們都會(huì)想到標(biāo)準(zhǔn)分為兩種：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，那么哪一種更適合培養(yǎng)下屬成長(zhǎng)，提高自信心和工作成績(jī)呢？值函數(shù)的得失強(qiáng)度效應(yīng)給出的結(jié)論是，人們對(duì)于得失的心理感知與參照點(diǎn)是有關(guān)系的，離參照點(diǎn)越近的差額感知最明顯，所以在人力資源管理的目標(biāo)設(shè)定中，也要選擇與下屬現(xiàn)實(shí)狀況相近的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)定訓(xùn)練目標(biāo)，讓他們明顯地感受到自己的進(jìn)步或退步，這樣才會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。其次，在工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，最好采用內(nèi)差評(píng)價(jià)，即將下屬的現(xiàn)在水平與過(guò)去的水平進(jìn)行縱向比較，而不是與其他人進(jìn)行比較，尤其對(duì)于一些基礎(chǔ)比較差，進(jìn)步比較慢的下屬，這樣的評(píng)價(jià)方式更有益于其發(fā)展。

3任務(wù)布置

平時(shí)工作里難免會(huì)有很多任務(wù)需要下屬去完成，這些任務(wù)五花八門(mén)，種類(lèi)復(fù)雜，當(dāng)任務(wù)下達(dá)以后，應(yīng)該如何繼續(xù)布置下去才會(huì)讓下屬感受不到太大壓力呢？很多人會(huì)認(rèn)為不管如何布置，任務(wù)就是那么多，大家心理的感受性不會(huì)發(fā)生變化，其實(shí)不然，每個(gè)人心理都會(huì)建立自己的心理賬戶(hù)，會(huì)把這些種類(lèi)不同的任務(wù)分到不同的賬戶(hù)類(lèi)型中去，并且它們之間也具有不可替代性，如果只給某一心理賬戶(hù)分配任務(wù)，那么下屬會(huì)因?yàn)樵撡~戶(hù)內(nèi)容繁重而感受到較大的壓力，反而，如果能夠把任務(wù)分散開(kāi)來(lái)，劃歸到每個(gè)人不同的心理賬戶(hù)中去，就能夠大大減輕下屬們的壓力，從而使任務(wù)完成得更好。

4失敗歸因

在日常的工作中，下屬難免會(huì)遇到一些挫折，經(jīng)歷不同程度的失敗，領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)時(shí)候就需要起到一些引導(dǎo)的作用，在這個(gè)過(guò)程中，分析失敗的原因是最重要的環(huán)節(jié)，失敗歸因經(jīng)常決定著事情的性質(zhì)以及解決問(wèn)題的辦法，所以做到合理歸因才能幫助下屬盡快走出困境。領(lǐng)導(dǎo)在引導(dǎo)下屬對(duì)失敗事件進(jìn)行分析的時(shí)候，要盡可能從多方面來(lái)尋找原因，引導(dǎo)他們將失敗的原因劃歸到不同的心理賬戶(hù)中去，例如，外在原因與內(nèi)在原因，可控原因與不可控原因，這些賬戶(hù)之間具有不可替代性，從而每一賬戶(hù)中的原因就不會(huì)累加，也不會(huì)因?yàn)槿繗w到外在而放松懈怠，全部歸到內(nèi)在而壓力過(guò)大，平衡多個(gè)賬戶(hù)使失敗歸因盡可能做到合情合理，才能真正幫助下屬?gòu)氖≈形〗?jīng)驗(yàn)，取得成功。目前心理賬戶(hù)的研究大多還是通過(guò)實(shí)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行論證，對(duì)心理賬戶(hù)內(nèi)在的機(jī)制挖掘還不夠。但從某種意義上來(lái)說(shuō)，心理賬戶(hù)是人們?cè)谧龀瞿撤N決策時(shí)的一個(gè)心理認(rèn)知過(guò)程，出現(xiàn)這些現(xiàn)象根源于人們的認(rèn)知規(guī)律和認(rèn)知偏差，這些研究是有規(guī)律可循的。2002年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者卡尼曼通過(guò)概率估計(jì)和決策判斷等實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，人們?cè)谶M(jìn)行決策時(shí)的一系列規(guī)律從而取得了巨大的成功。未來(lái)有關(guān)心理賬戶(hù)的研究方法更加多元化，包括實(shí)證數(shù)據(jù)的采集分析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)，采用認(rèn)知心理學(xué)中計(jì)算機(jī)模擬以及對(duì)大腦思維進(jìn)行跟蹤等方法。這些方法的應(yīng)用將會(huì)使心理賬戶(hù)的研究更加科學(xué)化，也帶來(lái)更多的研究課題。

作者:忽晨笛 唐玏 單位:國(guó)防大學(xué)政治學(xué)院西安校區(qū)研究生二大隊(duì)學(xué)員五隊(duì)