學(xué)校人力資源管理機制構(gòu)建分析

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摘要：學(xué)校的人力資源管理是影響國家教育振興的關(guān)鍵因素之一，同時對提高國民人力資源素質(zhì)具有重要意義。有效的學(xué)校人力資源管理，關(guān)系到國家教育未來發(fā)展，因此研究學(xué)校人力資源管理具有重要的實際意義。首先剖析人力資源管理的現(xiàn)狀，論述了學(xué)校人力資源管理機制構(gòu)建的重要性，探討了學(xué)校人力資源管理的有效機制。

關(guān)鍵詞：學(xué)校；人力資源；管理；機制

當(dāng)前科技高速發(fā)展，科技成為第一生產(chǎn)力，而科技的發(fā)展依賴于教育。2008年8月我國啟動了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》（以下簡稱《綱要》）研究制定工作。在2010年10月的《綱要》認(rèn)為，知識是提高我國綜合國力與國際競爭力的決定性因素，知識獲取源于教育，因此教育是實現(xiàn)國家高速發(fā)展的基礎(chǔ)，而學(xué)校人力資源則是推動社會與經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。學(xué)校的人力資源管理直接影響學(xué)校教育和人才培養(yǎng)的質(zhì)量，對學(xué)校人力資源管理機制的研究具有實際意義。

一、學(xué)校人力資源管理的研究現(xiàn)狀

人力資源是為人類、為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富、提供服務(wù)的人，要實現(xiàn)以上功能，其基礎(chǔ)與核心是知識。20世紀(jì)50年代，人力資源理論的研究處于初期階段。“管理學(xué)之父”彼德•德魯克在其著作《管理的實踐》中明確給出“人力資源”的概念。彼得森在《人力資源系統(tǒng)管理》中提出人力資源管理在企業(yè)中是基于經(jīng)濟學(xué)、人本思想的指導(dǎo)，通過招聘、篩選、教育與培訓(xùn)、薪酬等形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效管理與運用，滿足組織當(dāng)前與未來發(fā)展的要求，最大化保證組織實現(xiàn)目標(biāo)與發(fā)展成員等系列活動的總稱。目前我國很多學(xué)者都在進行不同領(lǐng)域的人力資源管理研究，人力資源管理研究已經(jīng)上升到一定的高度。

二、學(xué)校人力資源管理機制構(gòu)建的意義

基于人力資源管理的理論研究，人力資源管理可分為兩個重要的部分：一個是量的管理，就是對組織內(nèi)部人力進行恰當(dāng)?shù)摹⒁欢康慕M織、培訓(xùn)，為保障組織目標(biāo)實現(xiàn)發(fā)揮最大化的價值；另一個是質(zhì)的管理，即對其思想、行為進行有效的管理、激勵，使其實現(xiàn)最大化的主觀能動性，以保障組織實現(xiàn)最優(yōu)化的發(fā)展。所謂學(xué)校人力資源，主要是指具有教學(xué)科研、生產(chǎn)實踐等能力，并取得教師資格認(rèn)定的教職工及具備財務(wù)審計、行政管理等能力的其他管理人員的總稱。對學(xué)校而言，其人力資源管理機制是否合理有效在于其能否成功地吸引、選擇和留住優(yōu)秀的教師、行政管理人員；能否使其自覺為學(xué)校發(fā)展、學(xué)生培養(yǎng)服務(wù)。對學(xué)校的人力資源進行有效管理，建立人力資源管理機制，可以發(fā)揮學(xué)校人力的主觀能動性，提高教學(xué)效果、促進學(xué)校的綜合競爭力，從而吸引人力留在學(xué)校，形成學(xué)校人力資源發(fā)展的有效循環(huán)。學(xué)校的人力資源管理直接關(guān)系國家教育的振興、國民人力資源素質(zhì)的提高。

（一）是學(xué)校人力資源素質(zhì)提升的基石教師隊伍是學(xué)校人力資源的重要組成部分。中華人民共和國教育部在1999年6月13日的《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革，全面推進素質(zhì)教育的決定》中認(rèn)為，要全面推進國民素質(zhì)教育，需建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、質(zhì)量高的教師隊伍。建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高質(zhì)量的教師隊伍，是全面推進素質(zhì)教育的基本條件。我們可以通過培養(yǎng)專業(yè)帶頭人、建設(shè)優(yōu)秀教學(xué)團隊、引入競爭機制、完善教師職稱評聘途徑與制度等途徑優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)、實現(xiàn)教師資源的合理配置，使教師隊伍整體素質(zhì)明顯提高，推進教育質(zhì)量、知識傳播、人才培養(yǎng)、社會服務(wù)的提升。行政管理人員是學(xué)校人力資源的另一重要組成部分，是保障學(xué)校日常工作運行的核心，在推進學(xué)校發(fā)展中發(fā)揮自己的特殊作用。通過對行政管理人員角色定位的樹立，行政管理人員的專業(yè)技能、心理素質(zhì)等教育活動，提升其綜合素養(yǎng)、挖掘其創(chuàng)新能力，從而提高學(xué)校行政管理運行效率，推進學(xué)校發(fā)展。

（二）是促進學(xué)習(xí)型學(xué)校構(gòu)建的基礎(chǔ)學(xué)習(xí)型組織就是組織內(nèi)部人員全心投入到學(xué)習(xí)中去，提高自身素質(zhì)，從而促進組織發(fā)展并保持長久優(yōu)勢。彼得•圣吉在總結(jié)“學(xué)習(xí)型組織”時認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織的重要特征是其成員具有共同的理想；組織中的成員愿意學(xué)習(xí)且善于學(xué)習(xí)；組織內(nèi)部成員溝通順暢；組織內(nèi)部成員能進行自主、自覺的管理；組織內(nèi)部成員的家庭和事業(yè)之間達(dá)到平衡狀態(tài)等?！皩W(xué)習(xí)型組織”是一種未來組織的形態(tài)，是中國新時代對教育行業(yè)發(fā)展的要求。構(gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)校是學(xué)校自我管理模式的進化，是學(xué)校長期發(fā)展的目標(biāo)。學(xué)校通過進行理論進修、科研教育、文化培訓(xùn)等人力資源管理途徑，使學(xué)校內(nèi)部信息流暢、教師之間有效合作、創(chuàng)新教學(xué)思維和教學(xué)方法，從而構(gòu)建良性的校園文化氛圍，形成學(xué)校成員認(rèn)同的價值體系，促進學(xué)習(xí)型學(xué)校的構(gòu)建。

（三）是提高學(xué)校效能的保障效能是通過良好績效的完成，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的能力。20世紀(jì)60年代，美國社會學(xué)家詹姆斯•科爾曼向國會遞交了《關(guān)于教育機會平等》的報告，首次提出了學(xué)校效能問題。學(xué)校效能是學(xué)校安身立命的根本，決定了學(xué)校實現(xiàn)教育目標(biāo)、不斷向前發(fā)展的趨勢。學(xué)校效能以滿足校內(nèi)外各方面人員的利益要求為基礎(chǔ)，通過督促、激勵、溝通、回饋等有效的人力資源管理途徑，提高學(xué)校教職員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、發(fā)掘其潛在的專業(yè)能力，進而保障學(xué)校效能的提升。

三、學(xué)校人力資源管理機制的構(gòu)建

（一）建立科學(xué)的教職工招聘及考核機制科學(xué)的人才招聘機制包括招募和挑選符合學(xué)校人力資源需求和未來發(fā)展方向的人才。根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、學(xué)校人員結(jié)構(gòu)、人員層次等方面制定科學(xué)合理的人力資源需求規(guī)劃，準(zhǔn)確預(yù)測學(xué)校教職工的專業(yè)需求、數(shù)量需求，優(yōu)化人力資源配置，為學(xué)校提供質(zhì)量皆優(yōu)的人力資源。

（二）建立健全的教職工培養(yǎng)機制構(gòu)建完善的教師培養(yǎng)機制，通過思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等培訓(xùn)提升教師的總體能力素質(zhì)；加強行政管理人員組織管理能力、服務(wù)意識的提升。學(xué)校通過設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方案等，開展多層次、多種類的培訓(xùn)方式對職工進行培養(yǎng)，同時對培訓(xùn)效果、成果應(yīng)用等方面作出評估，促進培養(yǎng)目標(biāo)和方案的完善。培訓(xùn)方式包括崗前培訓(xùn)、進修、現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)等。教職工崗前培訓(xùn)是針對新引進人員進行心理學(xué)、教育法、職業(yè)道德、教育學(xué)等理論知識進行培訓(xùn)，使其了解教師的職業(yè)特點、提高職業(yè)道德素質(zhì)。進修包括學(xué)歷進修、單科專業(yè)進修等。通過進修，提升教職工專業(yè)素養(yǎng)、提高行政管理人員管理水平。講座是學(xué)校聘請校外教學(xué)、科研專家來校舉行專題培訓(xùn)或者組織校內(nèi)老師進行面對面交流，促進教職工吸收優(yōu)秀知識、提高專業(yè)素養(yǎng)和教育教學(xué)水平?，F(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)包括現(xiàn)代教育理論、現(xiàn)代信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、多媒體設(shè)備的應(yīng)用等，通過培訓(xùn)，將這些技術(shù)靈活地運用于教學(xué)和管理實踐。

（三）建立有效的教職工激勵機制激勵就是通過調(diào)研了解激勵的目的，最大限度地調(diào)動目標(biāo)對象的積極性，達(dá)到激勵的效果。健全的激勵機制可以有效地提高教師工作效率和學(xué)校的管理水平。良好的激勵機制可以吸引高層次人才入校；對教職工進行差異性分析，制定相應(yīng)的激勵手段，可以使現(xiàn)有教職工獲得滿足感、充分調(diào)動其工作的主動性和積極性，從而發(fā)揮其潛力、獲得最大的工作效益；通過激勵機制使教師獲得職業(yè)認(rèn)同感和價值感，同時也有利于提高教師隊伍的凝聚力和效率，使激勵機制在人力資源管理過程中產(chǎn)生指向性作用。

（四）建立完善的教職工評價和考核機制管理大師彼得•德魯克在《管理的實踐》中提出SMART原則，即考核內(nèi)容與自己的工作相關(guān)、可實施、可跟進，考核目標(biāo)明確具體、可衡量、可實現(xiàn)。SMART原則是一種目標(biāo)管理方法，它的實施可以使組織成員更高效的工作，使管理者更公平的評價，使考核更合理、更科學(xué)。學(xué)校人力資源管理可以遵循“SMART”模式，建立完善的評價和考核機制。首先，從教職工的工作內(nèi)容、專業(yè)素質(zhì)、個人能力等入手，對其自身條件進行全方位的評價；從工作崗位的工作性質(zhì)、工作環(huán)境等方面，對崗位進行綜合評價；全面了解教職工綜合能力和各崗位要求，明確崗位能力要求和崗位職責(zé)。其次，建立健全的考核評價指標(biāo)體系，根據(jù)教職工工作特點、崗位要求細(xì)化考核評價指標(biāo)。將教職工的教學(xué)工作量、論文、教材、課題等科研成果量化，將崗位要求的工作業(yè)績、工作質(zhì)量、工作成果等指標(biāo)量化，將量化的結(jié)果作為其考核評價指標(biāo)。最后，建立合理的考核流程，將崗位要求的指標(biāo)是否在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)到要求作為考核評價的重要依據(jù)，將考核評價結(jié)果與績效工資、職稱（職務(wù)）晉升、工勤技能崗位晉級等掛鉤，達(dá)到評價、考核的目的。

四、結(jié)語

在學(xué)校的管理中，對教職工進行科學(xué)、有效的管理，建立完善的招聘、培養(yǎng)、激勵、考核等人力資源管理機制，可以有效提高教職工素質(zhì)、促進學(xué)校效能，為更好地“教書育人”提供保障，從而實現(xiàn)國家教育的振興。

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作者：王娜 單位：江蘇海洋大學(xué)