國企人力資源戰(zhàn)略改革轉(zhuǎn)型思考實(shí)踐

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摘要：我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場化程度進(jìn)一步加深，對于國有企業(yè)發(fā)展來說，其未來要面臨的挑戰(zhàn)將會(huì)越來越大。與此同時(shí)，當(dāng)前國有企業(yè)各方面工作也面臨著改革問題，尤其是國企人力資源戰(zhàn)略改革這一模塊，變成了當(dāng)下國有企業(yè)進(jìn)行改革的重點(diǎn)。很長一個(gè)階段內(nèi)，國有企業(yè)當(dāng)中所進(jìn)行的人力資源管理與市場發(fā)展需要并不完全適應(yīng)，當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理暴露出來的問題影響了國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有鑒于此，本文以問題思維為導(dǎo)向，首先分析總結(jié)出當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，然后在此基礎(chǔ)上提出解決這些問題的方法和建議，以其對推動(dòng)國企人力資源戰(zhàn)略改革轉(zhuǎn)型有所裨益。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源；戰(zhàn)略；改革轉(zhuǎn)型

引言

在我國，公有制經(jīng)濟(jì)是市場經(jīng)濟(jì)的主體，尤其是國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對于國民經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展而言具有重要意義。隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新的歷史階段，國有企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境不容樂觀，過去依靠國家政策紅利一直保持強(qiáng)勢發(fā)展勁頭的國有企業(yè)現(xiàn)在同樣面臨著改革與轉(zhuǎn)型的問題。在國有企業(yè)的各項(xiàng)改革轉(zhuǎn)型任務(wù)中，國企人力資源戰(zhàn)略改革是國企改革的一個(gè)重點(diǎn)，長期以來，國企人力資源戰(zhàn)略配備與市場需求一直未能很好的融合，由此導(dǎo)致國企發(fā)展一度受限，國企員工的工作熱情和積極性一直未能充分發(fā)揮出來。基于此，本文特就國企人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型問題進(jìn)行探討，集中回應(yīng)國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源改革時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的問題，由此優(yōu)化國企人力資源管理水平，釋放國企經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力。

1國企人力資源管理制度改革的重要性分析

1.1有利于人才培養(yǎng)，增強(qiáng)人力資源競爭力

對國企人力資源改革的原因：首先，一直以來，國企的人才儲(chǔ)備優(yōu)勢未能充分有效發(fā)揮。國企作為一個(gè)高端人才的發(fā)展平臺，幾乎每一年都會(huì)吸引一大批高素質(zhì)的高校畢業(yè)生，但是當(dāng)前國企似乎意識到這潛在的巨大人才儲(chǔ)備優(yōu)勢，在人力資源管理上仍然過于保守，導(dǎo)致這批人才儲(chǔ)備優(yōu)勢未能有效發(fā)揮。其次，未來市場競爭中，人才因素成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。當(dāng)下對國企的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行深化改革，就是要將國企人才資源進(jìn)行統(tǒng)一開發(fā)籌劃與管理，培養(yǎng)、發(fā)掘真正的人才，從而從整體上增強(qiáng)國企人力資源的競爭力。

1.2有利于激發(fā)員工工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)營效率

鑒于國有企業(yè)的特殊性質(zhì)，就市場化程度來說，國有企業(yè)要弱得多。從員工工作熱情方面分析，現(xiàn)代企業(yè)以進(jìn)一步展現(xiàn)員工的工作積極性，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供良好的平臺，而且更是通過各種激勵(lì)機(jī)制來提高員工參與工作的積極性，讓他們真正成為企業(yè)的所有者。與現(xiàn)在民營企業(yè)相比，國有企業(yè)在這一方面所做的工作明顯不足。鑒于此，當(dāng)下對國企人力資源管理進(jìn)行改革，某種意義上就是要提高員工工作熱情，進(jìn)而提高國企的生產(chǎn)經(jīng)營效率。

2國企人力資源管理制度存在的現(xiàn)實(shí)問題

2.1人力資源管理理念落后

近年來，國企為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，在制度建設(shè)上盡力地向現(xiàn)代企業(yè)靠攏，就整體而言，目前國企現(xiàn)代企業(yè)制度大框架的雛形已經(jīng)形成。問題在于，國企的人力資源管理相較于其他企業(yè)制度改革建設(shè)來說，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后。許多國企當(dāng)前的人力資源管理理念仍然比較落后，這種管理理念的落后體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，在人力資源管理手段上仍然采取過去較為傳統(tǒng)的手段和方法，不符合現(xiàn)代市場競爭的大趨勢，導(dǎo)致國企經(jīng)營效率受限；其次，大部分的國企缺乏對人力資源的發(fā)展規(guī)劃，對于人才培養(yǎng)以及人才結(jié)構(gòu)并未進(jìn)行深入思考。在開展人力資源管理工作時(shí)，往往只側(cè)重日常性工作的管理，缺乏人才資源戰(zhàn)略布局的眼光，也沒能針對員工不同的崗位職責(zé)進(jìn)行精細(xì)化管理，導(dǎo)致國企人力資源管理較為粗放。

2.2人力資源管理制度缺乏靈活性

由于國企特殊性質(zhì)的原因，國企的人力資源管理制度的靈活性不夠，這種靈活性缺乏集中體現(xiàn)為國企員工、干部晉升通道受阻。由于國有企業(yè)人力資源管理體制僵化以及行政管理方面盛行的官僚主義，導(dǎo)致國有企業(yè)當(dāng)中工作年限很長的職工也沒有晉升。這便是國企員工晉升困難的問題。另一方面，在國企內(nèi)部，對于員工的激勵(lì)機(jī)制并不健全，工作做得多或少，對員工的薪資待遇并不會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的影響，這嚴(yán)重影響了國有企業(yè)員工工作的積極性。

2.3薪酬制度缺乏激勵(lì)功能

隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬制度的功能也發(fā)生了很大的變化。以往，人們從事生產(chǎn)勞動(dòng)的主要目的是獲取生活物資，維系自身基本生存。但是現(xiàn)在，隨著人們生活水平的不斷提高，薪酬制度的設(shè)計(jì)就不能在局限于滿足企業(yè)員工基本生活需要上，而是要更多地發(fā)揮激勵(lì)功能，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。這一點(diǎn)，現(xiàn)代民營企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)走在了國有企業(yè)的前面，其通過不同的薪酬設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)發(fā)展的共贏。而國企的薪酬設(shè)計(jì)一直沿用的是過去薪酬制度，在薪酬管理上并未考慮過多的激勵(lì)因素，對于績效考核等影響員工工作積極性的探討也不足，導(dǎo)致國企內(nèi)部沒有競爭的勢頭，對于工作的熱情也較低。

3新時(shí)代國企人力資源管理改革的優(yōu)化路徑

3.1樹立正確的人力資源觀

以進(jìn)一步優(yōu)化國企人力資源管理工作為目的，國有企業(yè)首先在思想觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，即要明確出合適的人力資源觀。詳細(xì)來講，便是要有開放性的人才觀，主動(dòng)尋找優(yōu)秀人才，通過培訓(xùn)、外聘專家講座等方式尋找先進(jìn)化的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。其一，一些國有企業(yè)所使用的是傳統(tǒng)化的人力資源管理模式，此種方式不利于國企的整體發(fā)展，會(huì)造成人崗匹配度不高、人才流失等狀況。其二，管理層方面也需確定出人力資源管理制度方面對應(yīng)的職責(zé)，減少工作當(dāng)中出現(xiàn)的推脫狀況，確保內(nèi)部職工及管理層均有相對明確化的責(zé)任意識。除此之外，還需多面向干部、職工等開展培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上提升其職業(yè)素養(yǎng)，讓其更好地為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)力量。其三，關(guān)于人力資源制度方面的構(gòu)建，不可僅關(guān)注某個(gè)部門或是小的范圍，而是應(yīng)關(guān)注企業(yè)整體，努力達(dá)成人力、財(cái)力、物力各方面的統(tǒng)一。3.2制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃設(shè)定科學(xué)化水平較高的人力資源發(fā)展計(jì)劃，為員工匹配相對完善化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此來提升人力資源的精細(xì)化管理。首先，科學(xué)化的規(guī)劃可以幫助國企從內(nèi)部出發(fā)，讓職工群體主動(dòng)尋找學(xué)習(xí)途徑，提升崗位技能，進(jìn)而提升綜合素質(zhì)。其次，針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也能夠讓員工提升工作熱情，在不斷提升自我認(rèn)知的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)自身的潛能，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)間出現(xiàn)沖突的時(shí)候，還能讓其在其間找出對應(yīng)的平衡點(diǎn)。除此之外，對科學(xué)化的人力資源管理辦法予以細(xì)化處理，也能夠幫助企業(yè)更好地參與市場競爭，得到更優(yōu)秀的人才，獲取更強(qiáng)的競爭力。

3.3完善激勵(lì)制度，提高員工晉升靈活性

對于人力資源管理制度來講，設(shè)立的主要目標(biāo)即是借助相關(guān)激勵(lì)手段，提升職工工作熱情。首先，可暢通員工的晉升渠道。針對企業(yè)內(nèi)部的空缺崗位，可使用競聘上崗的方式，替代之前的任命手段，進(jìn)而使用干部員工績效考核制度，提升員工的工作熱情。納入績效考核機(jī)制，針對一般職工予以周期績效考核，處于墊底的職工對其予以反向激勵(lì)，同時(shí)還可設(shè)計(jì)相應(yīng)的末位淘汰機(jī)制；針對基層領(lǐng)導(dǎo)干部，統(tǒng)一使用任務(wù)目標(biāo)考核辦法，開展多層次年度考核和任期內(nèi)考核，針對無法完成目標(biāo)的干部予以免職、降職；除此之外，還可設(shè)定層次多樣、手段豐富的薪資激勵(lì)體系。以制度建設(shè)方式搭建起崗位、業(yè)績與績效互相掛鉤的多層次化薪酬管理體系。比如對于企業(yè)內(nèi)部，全部崗位均可使用周期性考核辦法，依據(jù)月度、季度以及年度考核內(nèi)容，讓基層干部發(fā)揮相應(yīng)的考核權(quán)力，促使人力資源管理可以按照績效狀況進(jìn)行區(qū)別化薪酬的發(fā)放。除此之外，還可提升考核性收入在工資內(nèi)部的占比，讓工作努力、付出較多的員工得到更高的收入，在良性競爭的基礎(chǔ)上提升員工工作效率，達(dá)到企業(yè)、員工雙贏的目標(biāo)。

3.4完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，提升企業(yè)綜合競爭力

目前來看，企業(yè)的人力資源管理制度正在慢慢地轉(zhuǎn)向多層次、全面化的狀況。每一項(xiàng)與員工發(fā)展相關(guān)的制度均在逐步構(gòu)建起來，這對于人力資源管理體系來講是一種很好的發(fā)展。除此之外還有以下措施可進(jìn)一步優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。（1）將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)掛鉤，通過文化建設(shè)，展現(xiàn)人本理念，讓企業(yè)文化得到創(chuàng)新發(fā)展，這同樣是對人力資源管理的一種優(yōu)化。（2）納入科學(xué)化的人力資源管理模型，將企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)掛鉤，關(guān)注學(xué)習(xí)型組織的整體發(fā)展，將員工工作和終身學(xué)習(xí)關(guān)聯(lián)起來，提升其培訓(xùn)需求，優(yōu)化員工的綜合素養(yǎng)。

4結(jié)論

在科技、經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的背景下，人力資源管理制度的建設(shè)在國企改革方面也開始發(fā)揮更大的效用，更是一定程度上決定了其在國際方面的競爭力。以此為背景，筆者由人力資源管理理念、發(fā)展規(guī)劃、管理制度、戰(zhàn)略規(guī)劃四個(gè)角度出發(fā)展開探析，希望所得結(jié)果能夠幫助國企優(yōu)化內(nèi)部的管理效率，進(jìn)而在提升人力資源管理效率的前提下，實(shí)現(xiàn)整體性的平穩(wěn)發(fā)展。

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作者：劉百泉 單位：江蘇省煙草公司徐州市公司