圖書館人事管理勝任力分析

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1問題的提出

近年來，有關(guān)調(diào)查研究表明，我國圖書館館員整體素質(zhì)普遍不高，存在人才隊伍構(gòu)成復(fù)雜，知識結(jié)構(gòu)不盡合理，水平參差不齊，職業(yè)道德水平偏低等現(xiàn)象。隨著數(shù)字化程度的加速發(fā)展，市場競爭的日益加劇，圖書館組織的服務(wù)方式和館員的生活工作方式都有了很大的改變，對館員的素質(zhì)提出了更高、更新的要求。將勝任力模型引入圖書館人力資源管理工作中，通過對現(xiàn)代圖書館員基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力的測查，為圖書館的人員選聘提供一定的依據(jù);通過評價現(xiàn)代圖書館員目前的勝任力狀況，并與標(biāo)準(zhǔn)或理想狀況進(jìn)行比較，可找出存在差距，為現(xiàn)代圖書館員的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)性意見，有利于圖書館員素質(zhì)的提高。

2勝任力模型的主要理念

“勝任力”這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維?麥克利蘭(David?McClelland)于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征?；诖?，美國學(xué)者斯潘塞提出了素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。與素質(zhì)冰山模型相似的是，由美國學(xué)者R．博亞特茲提出的素質(zhì)洋蔥模型由內(nèi)至外說明了素質(zhì)的各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。所謂洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動機(jī)，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價;越向內(nèi)層，越難以評價和習(xí)得。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強(qiáng)調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。對核心素質(zhì)的測評，可以預(yù)測一個人的長期績效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山模型更能說明素質(zhì)之間的關(guān)系。

3建立勝任力模型在圖書館人力資源管理中的意義與必要性

勝任力模型在圖書館人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為組織的工作分析、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核以及薪酬激勵提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代圖書館人力資源管理的新基點(diǎn)?；趧偃瘟Φ墓ぷ鞣治?。能更有效地進(jìn)行工作分析?，F(xiàn)有圖書館的工作分析普遍較為注重工作的組成要素，是一種崗位導(dǎo)向的分析方法?；趧偃嗡刭|(zhì)的工作分析是以勝任素質(zhì)為基本框架，通過對優(yōu)秀館員的關(guān)鍵特征和組織環(huán)境與組織變量的兩方面分析來確定崗位勝任要求和組織的核心能力，具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，將使工作分析更加適應(yīng)圖書館工作環(huán)境的變化。基于勝任力的人員招聘。圖書館現(xiàn)有的招聘比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。相反，基于勝任力模型的招聘任用制除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求進(jìn)行招聘評價外，還依據(jù)專有勝任力模型考察應(yīng)聘者的潛在特征，以在該工作崗位上所取得的突出表現(xiàn)或績效的人所具備的關(guān)鍵勝任能力為依據(jù)，據(jù)此確定該職位對候選人的要求，從而為圖書館甄選和招聘最適合特定崗位的人員，并能取得優(yōu)異績效的人員提供明確而有力的標(biāo)準(zhǔn)。幫助圖書館找到具有核心的動機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了圖書館的培訓(xùn)支出。基于勝任力的培訓(xùn)開發(fā)。根據(jù)崗位建立專有勝任力模型，再跟據(jù)專有勝任力模型開發(fā)各崗位的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對性和體系化更強(qiáng)。通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估，發(fā)現(xiàn)每個個體的能力優(yōu)勢和弱項，以及與勝任力模型要求的差距，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至企業(yè)整體的優(yōu)勢?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)開發(fā)系統(tǒng)明確了組織對培訓(xùn)開發(fā)投入的依據(jù)，有助于根據(jù)組織發(fā)展確定人才培訓(xùn)開發(fā)的重點(diǎn)，平衡培訓(xùn)開發(fā)的成本投入，從而根據(jù)素質(zhì)評價結(jié)果制定、調(diào)整培訓(xùn)計劃與項目?；趧偃瘟Φ目冃Э己恕，F(xiàn)行圖書館的績效考核多偏向于對館員履行崗位職責(zé)的定性考核，崗位責(zé)任書落不到實(shí)處，不能真正反應(yīng)崗位績效，管理水平難以提升。勝任力特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實(shí)地反映館員的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的館員及時得到回報，提高他們的工作積極性。對于工作績效不夠理想的館員，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任力特征模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助他們改善工作績效，達(dá)到組織對員工的期望?；趧偃瘟Φ男匠昙?。通過薪酬與職業(yè)晉升等多種激勵手段相結(jié)合，引導(dǎo)館員選擇適合的職業(yè)途徑，并通過自身素質(zhì)的提升實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。其薪酬設(shè)計要素應(yīng)更多地注重與工作相關(guān)的知識、技能、能力等，而不僅僅是崗位分析?；趧偃瘟λ刭|(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計，有利于館員提升自己的知識、技能或能力，進(jìn)而提升圖書館人力資源的綜合素質(zhì);可以打破傳統(tǒng)的崗位等級的官本位特點(diǎn)，為館員職業(yè)生涯鋪設(shè)了多條通道，如技術(shù)型通道、管理類通道等;可以幫助館員提升核心專長和技能，提升組織的整體競爭實(shí)力。

4建立勝任力模型方法與途徑

明確戰(zhàn)略目標(biāo)。建立的勝任力模型必定源自于組織的戰(zhàn)略，并且是能夠支撐戰(zhàn)略有效實(shí)施的核心素質(zhì)，這一步在建立勝任力模型之前是至關(guān)重要的。選定與實(shí)施戰(zhàn)略計劃的關(guān)鍵相關(guān)的核心職位，通常這些職位是由影響圖書館發(fā)展的核心作用的人掌握的。成立專家小組。專家小組由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和圖書館領(lǐng)域的專家或研究人員組成。專家小組的作用有兩個:一是確定崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀圖書館員所表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)，這可作為獲取勝任特征資料的一種方法，并作為勝任特征分析的主要方法———“行為事件訪談”的輔助比較研究;二是提名進(jìn)行行為事件訪談的圖書館員。確定績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)簡單地說就是能夠鑒別工作優(yōu)秀者的指標(biāo)或者規(guī)定?？冃?biāo)準(zhǔn)由專家小組就圖書館工作的特點(diǎn)、性質(zhì)、績效指標(biāo)以及優(yōu)秀圖書館員的勝任特征進(jìn)行討論決定。有些職位的績效標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見、比較容易衡量的，而對于大多數(shù)職能部門的職位而言，其重點(diǎn)在于滿足讀者及內(nèi)部人員的需要，因此除了評價其工作成果的質(zhì)量以及完成的及時性之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關(guān)人員對任職者的績效進(jìn)行評價。選取樣本。根據(jù)上面確定的績效標(biāo)準(zhǔn)與館員的實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的勝任力模型研究樣本:一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人;另一組為績優(yōu)人員。分別從績效優(yōu)秀和績效普通的圖書館員中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的樣本。行為事件訪談。采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，通過對不分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。信息整理與歸類編碼。將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對個人關(guān)鍵行為、思想和感受都有顯著影響的過程片段，發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)秀人員與績效一般人員處理片段的反應(yīng)與行為之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對其進(jìn)行層次級別的劃分。勝任力模型的評估與確認(rèn)。一方面通過與相應(yīng)職位的任職者及其上級進(jìn)行討論，確認(rèn)勝任力模型中的素質(zhì)要項是否為驅(qū)動任職者達(dá)成高績效的關(guān)鍵因素，同時對素質(zhì)要項的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等等。另一方面可以通過勝任力模型的實(shí)踐運(yùn)用來檢驗(yàn)素質(zhì)模型的有效性。