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企業(yè)人力資源危機管理

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企業(yè)人力資源危機管理

一、人力資源危機管理的原因分析

引發(fā)人力資源危機的因素有很多,如社會因素、企業(yè)因素、個人因素、非個人因素等,在企業(yè)經(jīng)營過程中,由于戰(zhàn)略的發(fā)展,組織環(huán)境的變化,管理者疏忽,以及組織承諾與員工期望不符等。這些引發(fā)因素屬于內(nèi)部的范疇,從危機可預防性和可控性的角度出發(fā),主要是有以下幾個方面的原因。

1.基于經(jīng)濟學的資源危機

人力資源危機產(chǎn)生的過程中,其管理也有成本費用發(fā)生,也伴有一定程度的負面效應,從而產(chǎn)生企業(yè)人力資源危機。從組織層面分析是由于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求和企業(yè)資源置利用效率不斷優(yōu)化所決定的,從個體層面分析是由于自身全面發(fā)展的理性沖動和個人追求利益最大化引發(fā)的。

2.基于心理契約的資源危機

心理契約是企業(yè)和員工在雇傭關(guān)系中互動的一種動態(tài)平衡,在平衡的基礎上,員工才能與企業(yè)和諧共處、才能保持積極的心態(tài),并為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值、獲得雙贏的結(jié)果。而當平衡遭到破壞時,就會動搖員工對于企業(yè)的歸屬感,最終產(chǎn)生“變心”的意向。

3.基于實踐的資源危機

根據(jù)人力資源管理部門的實踐,可能導致的人力資源狀態(tài)偏差的原因如下:一是企業(yè)撤并,并購重復機構(gòu)時會造成人員富余;二是企業(yè)效益盈利能力下降時,需撤銷分支機構(gòu)或縮減業(yè)務規(guī)模時產(chǎn)生人員富余;三是目標過高的戰(zhàn)略失敗后,高目標的人力資源配置造成大量人員富余。

二、防范策略

所有防范重點在于對危機源頭的防范,防范工作需要定期了解員工的工作狀態(tài)和工作態(tài)度,隨時發(fā)現(xiàn)人力資源管理活動的實踐狀況,根據(jù)員工的表現(xiàn)來避免企業(yè)發(fā)展過程中由于企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)經(jīng)營管理模式等因素引發(fā)的人力資源危機,調(diào)整企業(yè)人力資源管理以及發(fā)展的策略。這個危機源的防范是從企業(yè)的人才選拔開始,貫穿企業(yè)人力資源管理全過程的活動,最后經(jīng)過人員聘用和人員保留等一系列環(huán)節(jié)。

1.規(guī)范人才招聘機制與減員制度

嚴把選聘關(guān),淘汰不適合企業(yè)的人選,招聘到忠于企業(yè)的優(yōu)秀人才。成功選聘員工是減少企業(yè)人才流失的重要保障。減員制度是一個雙向的危機制度建立。不僅能幫助企業(yè)在危機狀況下做減員的依據(jù),同時也樹立員工的憂患意識。減員使得一個企業(yè)的勞動力規(guī)模逐漸減小,也能降低企業(yè)經(jīng)營成本。最常用的減員方法有自然減員、提前退休和暫時解雇。

2.完善員工培訓體系

企業(yè)員工培訓的七個方面:、管理知識培訓、新員工培訓、企業(yè)文化培訓營銷技能方面的培訓、溝通技能培訓、潛能開發(fā)方面的培訓、技術(shù)知識培訓,任何一個方面的缺陷都可能引發(fā)危機。企業(yè)根據(jù)需求制定員工的培訓計劃,從而獲得人力資源所創(chuàng)造的價值。防范員工培訓過程中可能產(chǎn)生的危機,應通過合理的培訓需求分析,制定培訓計劃,守承諾、依計劃地實施,從企業(yè)培訓體系設計入手,注重培訓結(jié)果的評估。

3.建立基于結(jié)果的績效考評制度

員工績效評價主要看不是工作行為和態(tài)度而是其工作結(jié)果;員工績效評價的結(jié)果是可評估的、可量化的。要保證交換過程的公平性,管理者在設置員工績效考核制度的時候,必須做到以下四個方面:制定多樣化的績效考核標準、建立動態(tài)的目標考核機制、重視對員工的績效反饋、最大限度減少考核誤差。

4.多元化的薪酬鼓勵制度

企業(yè)應建立一個多元化的薪酬體系,將保障性薪酬的利益激勵機制與風險性薪酬的風險控制機制結(jié)合起來,做到短期激勵與長期激勵相結(jié)合,以最大化地提高激勵效果。

作者:王生賢 單位:山西汾西集團新陽煤業(yè)有限責任公司勞動人事科