企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

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一、人力資源管理現(xiàn)狀

當前國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時，過多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學(xué)、合理的長遠規(guī)劃。一些企業(yè)經(jīng)營者信奉自己的管理經(jīng)驗，缺乏人才引進、培養(yǎng)、管理規(guī)劃，造成人才結(jié)構(gòu)單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標準僵化、人才考核評價體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無力，嚴重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業(yè)不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導(dǎo)致人才流失及浪費。

二、人力資源管理優(yōu)化的措施

1.制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)要根據(jù)自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，前瞻性地進行企業(yè)未來發(fā)展所需各類人才的培訓(xùn)培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營特點，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)，盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費；要著眼于長期目標。對市場狀況進行分析，制定和完善著眼于長遠規(guī)劃，確定重點培養(yǎng)對象。

2.構(gòu)建高水平的企業(yè)員工隊伍

全面加強員工隊伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級人才培養(yǎng)機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專業(yè)或相近專業(yè)多崗位輪崗，培養(yǎng)一批專業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強的復(fù)合型管理人才；注重從基層一線培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個性特點，幫助員工及時掌握各專業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設(shè)備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，對管理人員進行分批輪訓(xùn)，開展針對性的政治理論和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，夯實理論基礎(chǔ)、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強黨性修養(yǎng)。

3.實施有效激勵機制

激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實施物質(zhì)激勵。合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動性，進行有創(chuàng)造性的勞動和工作；實施精神激勵。企業(yè)管理者應(yīng)尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構(gòu)造一種公開、透明、參與的機制，培養(yǎng)員工的主人翁意識；充分信任授權(quán)。管理者應(yīng)信任下級員工，進行充分的授權(quán)，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情。這樣不僅會增強員工的責(zé)任感，提高員工素質(zhì)，更會從員工內(nèi)心深處激發(fā)每個人的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。

4.建立科學(xué)系統(tǒng)的績效體系

管理者應(yīng)樹立良好的績效考核意識，學(xué)會有效的利用績效考核實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結(jié)果反饋。要將考核的結(jié)果及時反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結(jié)果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結(jié)果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。必要時可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績差、能力不足的員工。

5.建立人力資源信息體系

企業(yè)在發(fā)展過程中必須對人力資源信息檔案進行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的信息庫。掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。一方面，每位員工的知識、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負等要準確無誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率?；緲I(yè)務(wù)流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓(xùn)、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進行預(yù)測。

作者：劉華波 單位：勝利石油管理局電力管理總公司河口供電公司