企業(yè)人力資源研究論文10篇

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業(yè)人力資源研究論文10篇范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

第一篇:企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作研究

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)實(shí)踐工作中所存在的缺陷和不足

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系中，行為主體主要涉及到企業(yè)員工，企業(yè)培訓(xùn)師和人力資源培訓(xùn)管理部門。我們可以從這三個(gè)方面來探析目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作存在的不足和缺陷：

1.第一方面，我國企業(yè)的培訓(xùn)相關(guān)工作人員的素質(zhì)比較低下，其相關(guān)的專業(yè)知識(shí)不足，難以針對(duì)我國企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和員工技能素養(yǎng)制定符合實(shí)際的培訓(xùn)方案，由此開展的培訓(xùn)課程多數(shù)難以有效的促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)和能力的提高。

2.第二方面，我國企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性不強(qiáng)。我國一些企業(yè)的員工對(duì)于人力資源培訓(xùn)體系的承認(rèn)度不高，難以切實(shí)的參與到培訓(xùn)過程各種，由此獲得的培訓(xùn)效果也是很不理想的。

3.與此同時(shí)，我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的管理部門對(duì)于培訓(xùn)的目的不夠明確。難以制定出切合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)規(guī)劃，處理不好企業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，多數(shù)的工作流于形式。

二、完善我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的策略建議

我國企業(yè)人力資源的培訓(xùn)工作是一項(xiàng)重要的工作，同時(shí)也是一項(xiàng)非常系統(tǒng)化的工作。要想保證我國企業(yè)人力資源的整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)可以有效率的提高，就要保證企業(yè)各個(gè)子系統(tǒng)的有序進(jìn)行。具體來講，我國企業(yè)人力的資源培訓(xùn)工作系統(tǒng)主要涉及到師資，企業(yè)員工以及企業(yè)人力資源管理部門三個(gè)方面的內(nèi)容。

1.第一方面，提升我國企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。我國企業(yè)應(yīng)該充分考慮企業(yè)培訓(xùn)師的資質(zhì)，對(duì)于其培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)技能，知識(shí)面積，職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行全面的調(diào)查和研究，保證對(duì)其全面了解之后，才可以進(jìn)行聘用和選拔，從而從根本上保證培訓(xùn)師資的整體素質(zhì)，這是開展有效的培訓(xùn)課程的前提條件，也是保證培訓(xùn)質(zhì)量和水平的關(guān)鍵所在。

2.第二方面，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化教育和宣傳的作用。我國企業(yè)應(yīng)該將人力資源培訓(xùn)工作納入到企業(yè)員工績效考核中去，以此激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性，使得其開始關(guān)注于個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃問題。作為培訓(xùn)主體的員工，如果可以樹立正確的培訓(xùn)觀念，將個(gè)人素質(zhì)的提高與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，勢必形成較好的培訓(xùn)效果。

3.第三方面，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該在深刻理解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，制定切實(shí)有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案。人力資源管理部門關(guān)注的是培訓(xùn)的有效性，而通過上述方式將可以使得人力資源在整個(gè)培訓(xùn)體制中的作用體現(xiàn)出來，確定培訓(xùn)方向，界定培訓(xùn)師資，安排培訓(xùn)事宜，都將充分的展現(xiàn)出人力資源部門的作用。

三、結(jié)語

綜上所述，三方行為主體切實(shí)的參與到培訓(xùn)過程中，勢必使得企業(yè)員工技能和素質(zhì)得以全面的提高，人力資源管理工作質(zhì)量和水平也相應(yīng)的有所改善。本論文通過對(duì)我國企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)工作的發(fā)展現(xiàn)狀闡述，總結(jié)了我國企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)工作所存在的幾個(gè)問題。通過這些問題的分析，找到原因，同時(shí)提出了完善我國企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)工作的策略建議——第一方面，提升我國企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì)；第二方面，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化教育和宣傳的作用；第三方面，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該在深刻理解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，制定切實(shí)有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案。通過這些策略建議，從而構(gòu)建起一個(gè)良性循環(huán)的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系。隨著越來越多的企業(yè)開始關(guān)注于企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建，企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展水平將會(huì)更高，綜合競爭能力也會(huì)因此而得以全面升級(jí)。

作者：束莉 單位：江蘇井神鹽化股份有限公司第二分公司

第二篇:企業(yè)人力資源開發(fā)管理探討

一、企業(yè)人力資源開發(fā)管理過程中存在的問題

（一）企業(yè)核心員工的大量流失

（1）人力資本價(jià)值得不到承認(rèn)，沒有合理有效的產(chǎn)權(quán)制度和薪酬制度。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，有的國有企業(yè)流失人員多達(dá)60%，外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級(jí)管理、技術(shù)人員和技工70%以上來自國有企業(yè)。

（2）沒有科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理制度。企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源管理制度的競爭。

（3）對(duì)人才重使用輕培養(yǎng)。企業(yè)常見的管理誤區(qū)是急功近利，現(xiàn)代人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，并能不斷產(chǎn)生更多的回報(bào)。很多優(yōu)秀的企業(yè)之所以能吸引人才，是因?yàn)閱T工在企業(yè)里有深造機(jī)會(huì)、成長的空間。

（二）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層做統(tǒng)一的規(guī)劃，未制定出符合市場經(jīng)濟(jì)要求的人才開發(fā)政策和機(jī)制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理很普遍。就企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。

（三）企業(yè)文化建設(shè)有待加強(qiáng)

我國企業(yè)人事部門一般都沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

二、對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)建議

（一）人力資源開發(fā)培訓(xùn)教育

企業(yè)要想發(fā)展，必須重視在職或非在職員工的繼續(xù)教育。隨著培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)各種發(fā)展目標(biāo)和達(dá)到組織目的強(qiáng)有力手段被人們普遍接受，以及培訓(xùn)活動(dòng)的廣泛展開，培訓(xùn)的職能在公司組織中日益專門化，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化，這主要表現(xiàn)為培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系，已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家。

（二）人力資源開發(fā)薪酬制度

一個(gè)企業(yè)想在激烈的競爭中立于不敗之地，薪酬體系是不可忽視的因素，企業(yè)只有建立基本薪酬管理體系，從制度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略重點(diǎn)，通過薪酬分配機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的行為，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。（1）建立與戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)一致的績效及薪酬管理體系。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)大小，分配薪酬可以避免平均主義，體現(xiàn)公平性。（2）薪酬體系設(shè)計(jì)要關(guān)注核心員工。在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，在給予核心員工有競爭力薪酬的同時(shí)，將員工的目前利益轉(zhuǎn)化為長遠(yuǎn)利益，如為高級(jí)的管理者提供獎(jiǎng)金和股票期權(quán)。（3）重視人力資源系統(tǒng)內(nèi)部匹配的一致性。注重內(nèi)部公平，強(qiáng)調(diào)以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系與內(nèi)部晉升，關(guān)注員工發(fā)展等人力資源實(shí)踐活動(dòng)的組合，適用于承諾式的人力資源管理模式；關(guān)注外部公平，強(qiáng)調(diào)以工作或年資為基礎(chǔ)的薪酬體系與外部晉升，技能培訓(xùn)、低參與、結(jié)果導(dǎo)向、低工作保障等人力資源實(shí)踐活動(dòng)的組合，適用于控制型的人力資源管理模式，競爭性的薪酬更能吸引與維持高級(jí)人才。

（三）人力資源開發(fā)組織管理

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵是最大限度地開發(fā)公司中每個(gè)人的潛力。企業(yè)中的人力資源大體分為兩種：一種是領(lǐng)導(dǎo)階層，一種是員工。領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)該具備下列素質(zhì)：（1）激勵(lì)能力。這是指領(lǐng)導(dǎo)能直率地接納各方面的評(píng)價(jià)或建議。明確責(zé)任，注重考核，提拔和重用工作出色的員工，主動(dòng)與員工交流工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)知識(shí)等。（2）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。這是指領(lǐng)導(dǎo)注意人員組合，保持最好的團(tuán)隊(duì)合作，使工作性質(zhì)與員工個(gè)人能力相適應(yīng)。（3）外部協(xié)調(diào)與溝通能力。這是指領(lǐng)導(dǎo)者能創(chuàng)造本組織與機(jī)關(guān)組織的良好關(guān)系，有良好而廣泛的社會(huì)關(guān)系；能協(xié)調(diào)組織與客戶、供應(yīng)商、政府部門的關(guān)系。（4）危機(jī)處理能力。這是指在危機(jī)時(shí)刻，領(lǐng)導(dǎo)能沉著冷靜地處理危機(jī)，有很強(qiáng)的問題分析能力，能把精力集中到主要目標(biāo)上。（5）決策能力。這是指在決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)考慮市場環(huán)境、競爭者、未來目標(biāo)和公司的長期繁榮，對(duì)重要緊急的問題可以迅速判斷，做出正確決策，高瞻遠(yuǎn)矚。（6）信息收集和處理能力。這是指領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常要求下屬主動(dòng)匯報(bào)工作情況，收集信息、資料，有效收集組織外部與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的各種信息，進(jìn)行信息反饋，為員工提供工作所需信息、資料。

綜上所述，如何建立與我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相符合的，并且與國有企業(yè)管理相符合的現(xiàn)代人力資源管理體制，就成為擺在我們面前的重要課題。

作者：白樹忠 單位：中國石油內(nèi)蒙古赤峰銷售分公司

第三篇:電力企業(yè)人力資源管理的研究

一、人力資源的管理過程中常見問題分析

1.1落后的管理觀念

電力企業(yè)長期以來都屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中的一部分，根據(jù)其地位的特殊性，又具有壟斷的性質(zhì)，因此市場化不高，管理觀念相當(dāng)?shù)穆浜?。這種情況使得電力企業(yè)在人力資源的管理上還僅僅是粗放型的管理，如“人事處”的存在屬于普遍現(xiàn)象。

1.2不合理的管理結(jié)構(gòu)

人力資源的管理結(jié)構(gòu)過于陳舊，配置不合理且缺少人員流動(dòng)等機(jī)制，使得企業(yè)人員過于龐大，造成很多人力成本浪費(fèi)，人均貢獻(xiàn)不高，素質(zhì)不一，技術(shù)人才缺口較大[1]。

1.3管理機(jī)制難以滿足當(dāng)前市場需求

由于電力企業(yè)受到原國企人力資源管理、國家政策等因素的影響，使得企業(yè)內(nèi)的人員難以實(shí)現(xiàn)高效的流動(dòng)，評(píng)價(jià)機(jī)制難以實(shí)現(xiàn)客觀公正。這就使得當(dāng)前的人才管理及時(shí)難以適應(yīng)當(dāng)前市場需求，使得人力資源的利用開發(fā)受到進(jìn)一步的制約。從當(dāng)前電力企業(yè)面臨的種種問題可以分析出，如果電力企業(yè)人力資源的存留量不進(jìn)行及時(shí)合理的調(diào)整，管理機(jī)制不進(jìn)行科學(xué)的創(chuàng)新，終將造成電力企業(yè)在當(dāng)前大環(huán)境下被淘汰，因此，變革刻不容緩。

二、優(yōu)化人力資源管理的有效措施分析

2.1人力資源培訓(xùn)管理加強(qiáng)

電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的主要措施就是加強(qiáng)其培訓(xùn)管理，主要體現(xiàn)在對(duì)人才的培訓(xùn)的重視，以及人才培訓(xùn)機(jī)制的完善兩方面。對(duì)于員工知識(shí)的更新、新型技能技巧的掌握與提升，本身對(duì)企業(yè)的發(fā)展與人才自身的發(fā)展是相輔相成的，因此人才的培訓(xùn)應(yīng)該作為企業(yè)經(jīng)營重要內(nèi)容，得以高度重視。對(duì)人才培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行完善，使得更好的開展與管理。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要目的為人力資本存量的提高，適應(yīng)并強(qiáng)化當(dāng)代管理要求，提高市場核心競爭力，從根本上解決生存、發(fā)展的問題。因此，對(duì)人力資源培訓(xùn)管理的加強(qiáng)的主要內(nèi)容為：一是對(duì)員工工作職務(wù)基礎(chǔ)進(jìn)行培訓(xùn)；二是充分結(jié)合員工的能力開發(fā)程度、人員流動(dòng)等機(jī)制進(jìn)行培訓(xùn)；三是培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須符合部門現(xiàn)狀及企業(yè)計(jì)劃；四是對(duì)完成培訓(xùn)的員工進(jìn)行評(píng)估，保證培訓(xùn)效率[2]。

2.2制定并優(yōu)化人力資源的招聘體系

制定并優(yōu)化人力資源的招聘體系，能夠使企業(yè)的招聘、人才選拔、人才配置及使用更加的趨于科學(xué)合理。招聘體系不僅能夠根據(jù)靈活的根據(jù)市場需求對(duì)部分工作效率低下的員工進(jìn)行淘汰，還能夠讓受到閑置、浪費(fèi)或者壓抑的人才，通過跳槽等機(jī)制進(jìn)行吸收。因此，企業(yè)需要為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，讓其能夠最大限度發(fā)揮自身的才能，積極為他們提供鍛煉的平臺(tái)與機(jī)會(huì)，讓員工的自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展保持一致。人才招聘體系應(yīng)該融入“以人為本”“、注重實(shí)績、競爭擇優(yōu)”的觀念，通過上崗競爭、考核績效、動(dòng)態(tài)管理等措施讓員工充分發(fā)揮自身才華，促進(jìn)強(qiáng)人強(qiáng)企戰(zhàn)略的開展。

2.3彈性管理模式建立，完善競爭機(jī)制

電力企業(yè)人力資源管理的剛性是當(dāng)前面臨的最大問題。電力企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)性能隨著社會(huì)的不斷深化的改革，市場經(jīng)濟(jì)的不斷沖擊，迫使電力企業(yè)必須精簡人員，提升競爭優(yōu)勢。為保證國企順利的改革，國家構(gòu)件了社會(huì)保障體系，與此同時(shí)，電力企業(yè)應(yīng)該在改革的大環(huán)境下，精簡人員，集中優(yōu)勢力量，讓人力資源的管理恢復(fù)必要的彈性。2.4精細(xì)化績效管理人力資源管理體系的績效管理需要進(jìn)行精細(xì)化改革，根據(jù)財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)或成長四方面，對(duì)績效管理的計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋、改進(jìn)以及結(jié)果運(yùn)用等進(jìn)行優(yōu)化與精細(xì)化改革。充分結(jié)合薪酬激勵(lì)、職業(yè)培訓(xùn)等特有功能，將高績效的理念巧妙的融入企業(yè)文化，在薪酬、福利、晉升上拉開業(yè)績貢獻(xiàn)的回報(bào)差距，激勵(lì)員工的工作熱情，開發(fā)員工潛能。

2.5重視整體性開發(fā)

市場經(jīng)濟(jì)不斷的沖擊著電力企業(yè)，人才成為了電力企業(yè)發(fā)展的重要保障。因此，圍繞沾惹企業(yè)的目標(biāo)，進(jìn)行人才的培訓(xùn)、開發(fā)，需要注意四點(diǎn)：一是滿足對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求，同時(shí)還應(yīng)具有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光；二是對(duì)技術(shù)人員及管理人員培訓(xùn)進(jìn)行強(qiáng)化，使他們可以及時(shí)的掌握和了解業(yè)內(nèi)動(dòng)態(tài)、新型技術(shù)及管理知識(shí)；三是對(duì)人才管理方面需要采取一定措施吸引并留住人才；四是對(duì)現(xiàn)有員工的潛力進(jìn)行挖掘，對(duì)人才進(jìn)行合理運(yùn)用[3]。

三、結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)人力資源管理的加強(qiáng)與改革是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展與進(jìn)步的重要趨勢，是有順應(yīng)時(shí)代的變化，進(jìn)行相應(yīng)的變化，才能讓電力企業(yè)在當(dāng)代社會(huì)具有競爭力，才能更好的生存與發(fā)展。因此，人力資源的管理的合理的創(chuàng)新與科學(xué)的變革需要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，通過然里資源的優(yōu)化，調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)員工的積極性，提高工作效率，集中優(yōu)勢競爭力，以更好地適應(yīng)時(shí)展的需要。

作者：李博 單位：國網(wǎng)山東成武縣供電公司

第四篇:人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系

一、企業(yè)績效管理存在的主要問題

1.績效考核目的不明確。績效考核是對(duì)企業(yè)管理過程的一種控制，其管理目標(biāo)的重心是通過評(píng)估員工、團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距，來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，績效考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多企業(yè)都把考核目的定位在利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來一定的激勵(lì)，但勢必使得考核存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

2.績效考核簡單化。很多企業(yè)把績效考核的目的和用途簡單化，通過績效考核對(duì)員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤?？冃Э己瞬粌H僅是簡單的打分、發(fā)獎(jiǎng)金，績效考核應(yīng)該成為提高員工工作水平，優(yōu)化工作效益的重要手段，從而不斷提升績效考核效益的模式。

3.績效管理重個(gè)人，輕整體?？冃Ч芾淼哪康氖菍?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者多關(guān)注于員工個(gè)人績效的管理，而忽略了企業(yè)整體績效的管理，造成了本末倒置。但是，員工的績效管理是進(jìn)行企業(yè)管理的工具和過程，企業(yè)整體績效管理才是管理的重點(diǎn)。高績效的企業(yè)往往采取績效管理委員會(huì)的形式，確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

4.績效考核強(qiáng)調(diào)客體，忽視主體。企業(yè)的績效考核應(yīng)該是全員性的，然而很多企業(yè)在考核中往往關(guān)注基層的員工，而忽視了對(duì)考核者的考核，這樣容易導(dǎo)致考核者的自我放松，無法達(dá)到良好的績效考核效果，因此對(duì)考核者的考核往往比對(duì)那些被考核者的考核更加重要。

二、人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的作用

1.改進(jìn)企業(yè)效率。按照以往企業(yè)的認(rèn)識(shí)，企業(yè)員工往往被認(rèn)為是企業(yè)的成本，而人力資源管理的主要職能就是實(shí)現(xiàn)這一人力成本的最小化，而人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的功能卻被忽視掉了。一般來說，人力成本仍然是企業(yè)運(yùn)行過程中最主要的成本，然而隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的引入，人力資源管理在保持降低人力成本價(jià)值的同時(shí)，如企業(yè)注重提高人力資源的使用效率，注意用人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值，便可以改進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)管理效率。

2.影響公司績效。人力資源管理可以通過影響人力成本的發(fā)揮，有效影響企業(yè)的績效業(yè)績，人力資源管理可以直接進(jìn)入到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)作之中，尤其是開始超越原有狹窄的人事管理范圍，對(duì)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)性的運(yùn)作，重視對(duì)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作和商業(yè)戰(zhàn)略兩者之間的結(jié)合企業(yè)，可以通過人力資源管理這一其他競爭者難以琢磨的方式創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而發(fā)展企業(yè)的競爭優(yōu)勢。特別是一些傳統(tǒng)上的資源、技術(shù)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等創(chuàng)造價(jià)值的優(yōu)勢越來越容易被模仿的現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理作為難以模仿的價(jià)值的巨大優(yōu)勢體現(xiàn)的更為明顯。

三、加強(qiáng)人力資源管理提高企業(yè)績效的思路

1.實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一。人力資源管理對(duì)企業(yè)績效最重要的兩方面作用，一是人力資源管理在制定和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是人力資源與企業(yè)績效的相互作用關(guān)系。過去，企業(yè)界和管理學(xué)界沒有把人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的一個(gè)重要因素，這在很大程度上限制了人力資源對(duì)企業(yè)提高績效的貢獻(xiàn)。任何一個(gè)戰(zhàn)略在制定過程中，必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以及外部人力資源狀況，這些從根本上決定了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)方向和水平。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實(shí)施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存的關(guān)系。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要的作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用。

2.更新人力資源管理觀念。人力資源管理的主要作用在于最大限度的開發(fā)利用企業(yè)所能獲得的人力資源，其最終目標(biāo)是為企業(yè)的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大的人力資源保障和支持。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，舊有的人力資源管理模式已經(jīng)無法處理現(xiàn)今面對(duì)的挑戰(zhàn)和快速復(fù)雜的變化。人才已經(jīng)成為企業(yè)最主要的競爭差異因素，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須適應(yīng)新的發(fā)展要求，樹立新的人力資源管理觀念，實(shí)現(xiàn)從領(lǐng)導(dǎo)者向規(guī)劃者角色的轉(zhuǎn)變。

3.提高從業(yè)者業(yè)務(wù)水平。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，應(yīng)該大力培養(yǎng)人力資源管理從業(yè)人員的基礎(chǔ)知識(shí)，使他們對(duì)自己在人力資源管理中應(yīng)扮演的角色和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任有明確的共識(shí)。作為人力資源管理從業(yè)者，應(yīng)首先具備一些基本商業(yè)知識(shí)，熟悉人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域法律法規(guī)，招聘、任用、培訓(xùn)規(guī)劃。另外，要充分了解所在公司的行業(yè)特征，了解管理者員工們的工作，在組織內(nèi)部承擔(dān)責(zé)任，并通過在一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)中與其他主管共同工作，獲得經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)，從而全面的提高人力資源管理從業(yè)者的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。

4.有完備的人力資源管理規(guī)劃。在改革開放大形勢、市場經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制過渡的時(shí)期背景下，要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須針對(duì)組織的現(xiàn)今和未來對(duì)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測與規(guī)劃，以保證組織在需要的時(shí)候和需要的崗位上能及時(shí)得到各種需要的人才，否則組織的目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)。完備的人力資源規(guī)劃可以運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行規(guī)劃，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的供給與需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。因此，通過制定完備的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)績效提供保證。

總之，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)要做到生存和發(fā)展，就要通過環(huán)境的轉(zhuǎn)變做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，做出合理的戰(zhàn)略變動(dòng)，因此在以后的市場發(fā)展過程里，人力資源的管理會(huì)更加偏向于系統(tǒng)的和科學(xué)的管理，進(jìn)而以提升企業(yè)績效為目的，從而為企業(yè)在人力資源的管理上提出更加正確的理論和實(shí)踐支持。

作者：黃育蓓 單位：溫州現(xiàn)代集團(tuán)

第五篇:電力企業(yè)人力資源探究

一、電力企業(yè)教育培訓(xùn)工作現(xiàn)狀

1.電力企業(yè)固有體制機(jī)制限制培訓(xùn)工作開展。在我國，企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作一直是企業(yè)比較重視的內(nèi)容，特別是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才培養(yǎng)在企業(yè)競爭中已顯的十分重要。但在實(shí)際工作中，很多電力企業(yè)的培訓(xùn)工作往往起不到應(yīng)有的效果，培訓(xùn)質(zhì)量達(dá)不到要求，一部分原因是由于很多成立時(shí)間較早的電力企業(yè)還沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作思維和工作方法，培訓(xùn)活動(dòng)流于形式，員工從進(jìn)入企業(yè)后就沿用固有的培訓(xùn)體系進(jìn)行培養(yǎng)，雖打好了基礎(chǔ)，缺忽略了員工職業(yè)發(fā)展。另一方面，新成立的電力企業(yè)雖能采取新思路開展培訓(xùn)工作，但在企業(yè)整體的體制機(jī)制下卻難發(fā)揮真正作用，使得員工的培訓(xùn)熱情不高，培訓(xùn)效果不好。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力變大，企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)工作的不重視、不科學(xué)，不僅影響企業(yè)的發(fā)展，還有可能造成員工跳槽，這無形中給企業(yè)一定的成本損失，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)責(zé)任不明晰，培訓(xùn)體系繁雜，體制機(jī)制陳舊，使得企業(yè)員工的培養(yǎng)方向不明確，動(dòng)力不足，造成電力系統(tǒng)培訓(xùn)工作很難有效開展。

2.培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性。隨著信息技術(shù)迅猛發(fā)展，電力企業(yè)也緊跟步伐不斷發(fā)展與壯大。對(duì)于電力企業(yè)，專業(yè)技術(shù)設(shè)備不斷更新與完善，但與此同時(shí)，專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)技能人員的技術(shù)水平卻沒有像企業(yè)希望的那樣快速、持續(xù)發(fā)展，對(duì)于這一問題，很大一部分原因是，新進(jìn)人員的新技術(shù)培訓(xùn)期較短、不具有針對(duì)性，且目前的設(shè)備均屬于技術(shù)“黑箱”，只懂操作，不懂原理，只能從設(shè)備廠家人員那里“偷”著學(xué)，想要真正掌握核心技術(shù)還要自己慢慢摸索，從長遠(yuǎn)來看，不利于企業(yè)的利益增長和發(fā)展。但是目前新型電力企業(yè)從員工進(jìn)廠到熟練上崗的時(shí)間非常短，扎實(shí)系統(tǒng)的培訓(xùn)很難開展，員工基本是在工作中學(xué)習(xí)，培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)質(zhì)量得不到保證。而傳統(tǒng)電力企業(yè)主要還在沿用同技術(shù)精進(jìn)的老員工一同工作，“邊干邊學(xué)”的師帶徒培訓(xùn)模式，對(duì)員工的理論知識(shí)培養(yǎng)不足，針對(duì)性不強(qiáng)。此外，目前電力企業(yè)就業(yè)人員水平高低不同，素質(zhì)、背景參差不齊，實(shí)際培訓(xùn)工作開展十分困難，很有可能耽誤其他人員的培訓(xùn)時(shí)間，而直接進(jìn)入較復(fù)雜的培訓(xùn)階段，又擔(dān)心有些員工跟不上，造成高不成低不就的現(xiàn)象。所以電力企業(yè)對(duì)于員工教育培訓(xùn)工作，花費(fèi)太多的時(shí)間與精力，缺沒有取得很好的效果，針對(duì)性不強(qiáng)。

3.培訓(xùn)工作沒有與國際先進(jìn)理念相結(jié)合。對(duì)于國內(nèi)電力企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制和理念，在一定程度上還沒有與國外先進(jìn)企業(yè)相銜接。對(duì)于國際企業(yè)，其培訓(xùn)理念十分注重企業(yè)員工的管理培訓(xùn)，注重提升員工的高層管理能力，很大程度上有利促進(jìn)了企業(yè)的人才管理，為人才成長搭建了一個(gè)很好的平臺(tái)，其激勵(lì)機(jī)制也有很多值得學(xué)習(xí)的地方，在這樣的企業(yè)工作，員工會(huì)更加愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。反觀國內(nèi)電力企業(yè)，還局限在自成體系的培訓(xùn)模式下，對(duì)于人才的管理工作還有不到位的地方，沒有與國際企業(yè)的先進(jìn)培訓(xùn)理念相結(jié)合，缺乏活力。

二、如何改變這種現(xiàn)狀

隨著人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中所占比重越來越大，教育培訓(xùn)的重要性也日漸提高，要想解決目前我國電力企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，使得人力資源部門更好的開展培訓(xùn)工作。首先，對(duì)于企業(yè)招用的人才，人力資源部應(yīng)做好人員的入職培訓(xùn)工作，適當(dāng)延長培訓(xùn)時(shí)間，使其一上崗就能適應(yīng)崗位工作，降低企業(yè)的培訓(xùn)成本。其次，我們要改變通過人員補(bǔ)充和招聘解決缺員的誤區(qū)，因通過招聘進(jìn)來的人才可能并不適合部門、企業(yè)的發(fā)展需要，造成人力資源浪費(fèi)。電力企業(yè)人力資源部門應(yīng)更加熟悉公司業(yè)務(wù)流程，全方位理解部門職能，加強(qiáng)人員儲(chǔ)備，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，降低培訓(xùn)成本，全面做好企業(yè)培訓(xùn)工作。

1.創(chuàng)新培訓(xùn)體制。人力資源部門作為企業(yè)的核心部門，對(duì)于企業(yè)人員培訓(xùn)有著重要的作用。同時(shí)，人力資源部門又是招收企業(yè)員工的部門，怎樣處理好人員快速上崗，又能及時(shí)跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，都離不開人力資源部的培訓(xùn)工作，都需要?jiǎng)?chuàng)新現(xiàn)有培訓(xùn)體制。第一，可以引進(jìn)技術(shù)精堅(jiān)的外部人員來企業(yè)為員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行多媒體演練，實(shí)地操作，理論與實(shí)踐相結(jié)合，使員工能更好的知道自己操作的理論基礎(chǔ)，這樣對(duì)于以后的技術(shù)設(shè)備改進(jìn)也大有裨益，符合時(shí)代的發(fā)展。第二，對(duì)于技術(shù)水平不在同一水平線的員工來說，可以分組進(jìn)行，讓技術(shù)優(yōu)秀的員工帶領(lǐng)他們進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時(shí)，加大獎(jiǎng)懲力度，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)的熱情，使員工更加盡心盡職的為企業(yè)做好工作，同時(shí)也可以加快自身的學(xué)習(xí)力度。第三，由員工同事帶領(lǐng)員工學(xué)習(xí)，可以更好地促進(jìn)自身工作的修正，同為同事，交流起來較為順暢，從事同等工作，對(duì)于技術(shù)上的難題，請(qǐng)教也會(huì)更加容易，自己也會(huì)更有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。所以，對(duì)于電力企業(yè)人員培訓(xùn)，不能固守死板的培訓(xùn)模式，要?jiǎng)?chuàng)新出新的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)于員工進(jìn)行正規(guī)的崗前培訓(xùn)，對(duì)于技術(shù)優(yōu)異的員工進(jìn)行能力測試，發(fā)展其為技術(shù)導(dǎo)師，做好企業(yè)員工的人員培訓(xùn)與評(píng)價(jià)工作。

2.做好人才儲(chǔ)備工作。為保證企業(yè)的快速、長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展，人力資源部還應(yīng)做好人才技術(shù)的儲(chǔ)備工作。對(duì)于人才儲(chǔ)備，一般都是從一線員工做起，一步一步慢慢向上升級(jí)。首先，對(duì)于技術(shù)先進(jìn)或者表現(xiàn)優(yōu)異的員工要給與獎(jiǎng)勵(lì)，這樣對(duì)于其他員工也會(huì)有一個(gè)很好的鼓舞作用，激勵(lì)優(yōu)異的員工更好的開展培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，逐漸發(fā)展成為企業(yè)的技術(shù)和改革核心。其次，企業(yè)需要培訓(xùn)內(nèi)部人員做為講師，減少引進(jìn)外部人員的成本消耗，為企業(yè)節(jié)約資本。特別是對(duì)于動(dòng)手能力強(qiáng)的人，要鼓勵(lì)他們做講師，并給予其優(yōu)厚的待遇，或者發(fā)展其為技術(shù)顧問，提升教學(xué)質(zhì)量，使員工重視理論與實(shí)踐相結(jié)合，這樣員工會(huì)更加深入理解自己所從事的理論基礎(chǔ)知識(shí)，會(huì)收到事半功倍的效果。第三，防止企業(yè)優(yōu)秀人員被挖角，就應(yīng)做好人員素質(zhì)培訓(xùn)，企業(yè)也應(yīng)給予符合其水準(zhǔn)的待遇，這樣員工才會(huì)盡心盡力的為其效力。第四，電力企業(yè)還應(yīng)逐步建立一個(gè)系統(tǒng)化的管理體系和流程，減少人員培訓(xùn)內(nèi)耗和成本，加大自身人才儲(chǔ)備，整合素質(zhì)，在員工內(nèi)部經(jīng)常開展技術(shù)交流，對(duì)于疑難問題及時(shí)解決。技術(shù)顧問應(yīng)及時(shí)排查員工的技術(shù)難題，做好防范工作。第五，借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)的員工培訓(xùn)機(jī)制，使電力企業(yè)的人員儲(chǔ)備能跟上國際企業(yè)的步伐。

三、結(jié)語

隨著電力企業(yè)市場化程度越來越高，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勢必會(huì)給保守的企業(yè)體制造成一定沖擊，在這種情況人員培訓(xùn)、人才培養(yǎng)就顯得格外重要。電力企業(yè)的人力資源部門應(yīng)以先進(jìn)企業(yè)為目標(biāo)，解決好當(dāng)前培訓(xùn)工作中存在的問題，創(chuàng)新培訓(xùn)體制、做好人才儲(chǔ)備，這樣才不會(huì)被時(shí)代潮流所打敗，才能符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律，才能為企業(yè)長遠(yuǎn)利益發(fā)展做好準(zhǔn)備。

作者：劉杰 單位：山西大唐國際運(yùn)城發(fā)電有限責(zé)任公司

第六篇:論企業(yè)人力資源部管理人才流失

一、企業(yè)人力資源部管理人才流失的原因分析

（一）簡要介紹企業(yè)人才流失特點(diǎn)

一是，地域性特點(diǎn)。人才總是由不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，發(fā)達(dá)地區(qū)能夠提供給人才所要的機(jī)會(huì)、待遇、環(huán)境等因素，這些因素就是顯性人才流失的原因之一。

二是，行業(yè)性特點(diǎn)。競爭激烈的行業(yè)間人才的流動(dòng)存在顯性和隱性原因并存現(xiàn)象，行業(yè)間同一項(xiàng)目不同薪酬、激勵(lì)、待遇、管理相互比較會(huì)引起人才顯性或者隱性流失，這其中顯性流失危害企業(yè)利益比隱性流失大。

三是，人才因?qū)W歷、年齡、價(jià)值觀而流失特點(diǎn)。人才學(xué)歷越高，對(duì)企業(yè)的工作要求高，故流動(dòng)的速度越快且多。年齡與流失呈負(fù)相關(guān)，年齡大的機(jī)會(huì)成本低，年齡小的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)和家庭負(fù)擔(dān)小造成跳槽情況普遍。由于人才自身的學(xué)歷、年齡會(huì)帶來不同的價(jià)值觀，企業(yè)無法滿足其價(jià)值觀，那么就會(huì)造成人才流失。

四是，職業(yè)生涯發(fā)展特點(diǎn)。人才具有充滿活力、創(chuàng)造力、激情和高智商等特點(diǎn)就會(huì)產(chǎn)生比較注重自身職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)如果無法實(shí)現(xiàn)其自我發(fā)展空間，那么人才將會(huì)在該企業(yè)中流失。

（二）分析人力資源部管理人才流失的原因

1.人力資源部部長管理人才能力不足，且盲目服從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人才觀念

企業(yè)人力資源部部長在管理員工的績效、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、制度建設(shè)、素質(zhì)測評(píng)和招聘配置等方面能力不足，只能對(duì)企業(yè)的安全衛(wèi)生、辦公用品、協(xié)調(diào)各部門工作等方面進(jìn)行管理。盲目且無規(guī)劃引進(jìn)人才，增加企業(yè)人力資本，缺乏對(duì)人才的內(nèi)部培養(yǎng)能力?？梢?，部長對(duì)人力資源管理缺乏深層次的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者擁有對(duì)人力資源和部長薪酬福利、制度建設(shè)等最終決定權(quán)，部長就只顧著阿諛奉承領(lǐng)導(dǎo)者。有一定實(shí)力的人才都具有否認(rèn)事情的想法，然后進(jìn)行重新創(chuàng)新，在這個(gè)過程中經(jīng)常會(huì)打擊到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而影響人才的能力發(fā)揮，在這中間起著協(xié)調(diào)作用的人力資源部部長卻盲目服從領(lǐng)導(dǎo)者，使得人才的積極性受到挫傷，最終企業(yè)將面臨人才流失，甚至阻礙其經(jīng)營發(fā)展。

2.制定的薪酬、福利、激勵(lì)、績效制度不適合企業(yè)人才

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，工薪對(duì)于企業(yè)人才是非常重要因素，人才的社交環(huán)境、生活水平及質(zhì)量都與薪酬有著密切關(guān)系。同行業(yè)間薪酬、福利制度具有不同吸引力，如果人力資源部管理人才的方法不適合，造成人才付出與回報(bào)不成正比，致使人才嚴(yán)重流失。人力資源部制定了過度激勵(lì)制度，同時(shí)績效評(píng)估制度不夠完善，使得人才面臨工作與生活壓力并存情況。人力資源部制定不完善、不適合的制度，使得企業(yè)人力成本增加，影響企業(yè)經(jīng)營費(fèi)用致使經(jīng)營效益下降。

3.人力資源部部長未了解人才的性格

人才自身的性格經(jīng)常被人力資源部部長所忽視，有的人喜好穩(wěn)定愜意生活方式，有的人喜好高難度挑戰(zhàn)任務(wù)工作方式，有的人則喜歡高挑戰(zhàn)高薪資的富有生活方式，因此人才對(duì)于企業(yè)所具有的要素要求各不相同。如：人才因?yàn)閷?duì)家庭中子女、父母、配偶的責(zé)任而人力資源部部長沒有及時(shí)了解，并對(duì)其工作進(jìn)行調(diào)整調(diào)動(dòng)，使得企業(yè)該人才流失。部長重新尋找適合企業(yè)的新人才在一定程度上增加了企業(yè)的人力資本，同時(shí)也會(huì)引起企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)受到變動(dòng)，進(jìn)而使得企業(yè)需要調(diào)整整體戰(zhàn)略方向。

二、針對(duì)企業(yè)人力資源部管理人才流失的對(duì)策

（一）創(chuàng)建能留住企業(yè)人才的薪酬、福利制度或特殊政策

創(chuàng)建適合的薪酬、福利制度來對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行激勵(lì)。如為人才發(fā)獎(jiǎng)金、物質(zhì)等激勵(lì)手段，召開人才表彰大會(huì)，授予優(yōu)秀人才的榮譽(yù)稱號(hào)等精神激勵(lì)手段。為了培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部潛在人才進(jìn)行優(yōu)先給予提供免費(fèi)難得的培訓(xùn)、進(jìn)修等實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的激勵(lì)手段。人力資源部部長應(yīng)根據(jù)自己能力判斷出特殊人才需要的特殊政策，并對(duì)企業(yè)的相關(guān)制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保創(chuàng)建的制度政策具有公平性，而使得企業(yè)人才工作的積極性不會(huì)受到影響。

（二）構(gòu)建完善教育、培訓(xùn)、預(yù)控機(jī)制來培養(yǎng)適合本企業(yè)的人才

現(xiàn)在知識(shí)社會(huì)時(shí)代，越來越多的人才考慮是否在該企業(yè)工作的重要條件為企業(yè)能否提供培訓(xùn)、攻讀學(xué)位和海外深造等自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)該與高等院校、海外院校建立合作，來提供給企業(yè)員工日常培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)深造，這樣不僅能培養(yǎng)企業(yè)的潛在人才，還能使得人才看到在該企業(yè)中將會(huì)有廣闊的發(fā)展前途。人力資源部部長應(yīng)該定期、不定期對(duì)企業(yè)員工就人才具有的特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)關(guān)鍵崗位人才流失與集體跳槽的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，然后提出相應(yīng)的預(yù)控方案，然后預(yù)期有效控制和發(fā)展人才。

（三）加強(qiáng)部長的整體素質(zhì)，構(gòu)建適合人力資源部的組織體系

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中處于主導(dǎo)地位，對(duì)人力資源管理具有最終決定權(quán)，其應(yīng)該在人力資源部組織體系中與部長都位于指揮首腦地位，共同協(xié)商選擇最優(yōu)方案來有效控制人才流失，避免造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益受損。人力資源部在企業(yè)中具有重要地位，其部長應(yīng)該具有發(fā)掘人才、使用人才、培養(yǎng)人才、留住人才和淘汰人才等綜合能力，還應(yīng)該恰當(dāng)?shù)呐c下屬、全體員工進(jìn)行溝通交流意見，實(shí)行適度的管理人才手段，來應(yīng)付日益激烈的人才競爭市場。人力資源部內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)體系應(yīng)該更合理、科學(xué)、適合企業(yè)規(guī)模，才能有助于其管理人才能力得到全面提升。企業(yè)規(guī)模若為100-200人之間，應(yīng)該采取初級(jí)階段的人力資源部，該階段開始有專人負(fù)責(zé)人力資源，也開始適當(dāng)重視員工培訓(xùn)。中級(jí)階段的人力資源部企業(yè)規(guī)模應(yīng)為500人，人力資源部門已開始創(chuàng)建制度化，期望通過有效的管理制度來達(dá)到留住人才、培育人才的目標(biāo)。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源部用人機(jī)制相互結(jié)合

企業(yè)文化的建設(shè)能夠讓內(nèi)外部員工馬上了解企業(yè)最終經(jīng)營發(fā)展是否與自己期望一致，這樣就能吸引更多的外部人才，同時(shí)留住內(nèi)部人才和潛在人才。人力資源部應(yīng)該將企業(yè)文化精神融入所有制度體系中，讓企業(yè)人才流失得到控制的同時(shí)也能微妙的讓企業(yè)員工團(tuán)結(jié)起來，能夠更好的推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值。

總之，根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)和短期戰(zhàn)略目標(biāo)，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工能力、積極性，來防止人才外流并且提升企業(yè)對(duì)外競爭力。人力資源部作用應(yīng)該充分發(fā)揮出來，才能為企業(yè)留住更多寶貴人才，能夠促進(jìn)人才為企業(yè)創(chuàng)造更多寶貴財(cái)富。

作者：李飛 單位：西北鋁加工廠

第七篇:石油企業(yè)人力資源管理探討

一、我國的石油企業(yè)國際化面臨人力資源管理方面的挑戰(zhàn)

1.合格的國際化人才比較缺乏是我國石油企業(yè)國際化面臨的嚴(yán)重問題。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，能否管理好人、充分調(diào)動(dòng)人的積極性至關(guān)重要。企業(yè)有一流人才，才會(huì)有一流產(chǎn)品，才會(huì)創(chuàng)造一流業(yè)績。在企業(yè)國際化經(jīng)營的過程中，我們所需要的人才不僅要熟悉各自領(lǐng)域的相關(guān)業(yè)務(wù)，而且，要有很好的外語交流能力、跨文化溝通能力，對(duì)所在國法律法規(guī)比較熟悉，對(duì)油氣行業(yè)投資和經(jīng)營的國際慣例比較熟悉，這樣才能做到企業(yè)跨國經(jīng)營過程中對(duì)經(jīng)營的資產(chǎn)進(jìn)行有效管理，降低各種風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)油氣資產(chǎn)的保值增值。與世界一流油公司相比，我國石油企業(yè)走向國際化經(jīng)營的道路較晚，在人才培養(yǎng)上儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，多的是只懂業(yè)務(wù)而不懂國際化投資管理的各類人員，嚴(yán)重缺乏國際化項(xiàng)目管理所需的各類人才，使得項(xiàng)目管理面臨各種風(fēng)險(xiǎn)，項(xiàng)目發(fā)生損失的可能性加大。

2.項(xiàng)目所在地區(qū)的法律、政治環(huán)境給石油企業(yè)的國際人才管理帶來不利影響。各個(gè)國家的政治體制各不相同，國家法律的完善程度也不一樣。絕大多數(shù)的東道國希望外國公司聘用本國公民，給本國公民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)以減輕就業(yè)壓力。有些國家對(duì)外國企業(yè)聘用本國人數(shù)的比例實(shí)行嚴(yán)格限制。這樣使得外國公司聘請(qǐng)了足夠的當(dāng)?shù)毓瘢⑶沂巩?dāng)?shù)毓竦玫搅斯九嘤?xùn)，并使當(dāng)?shù)毓裰饾u升職到公司的管理層。這種情況使得國際化油公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

3.石油企業(yè)人事部管理對(duì)象來自不同國家，跨文化管理難度加大。國際石油企業(yè)的員工來自不同國家，大多數(shù)一線工人則來自東道國。例如我國某油公司在厄瓜多爾獲得了油氣資產(chǎn)，公司從周邊地區(qū)聘請(qǐng)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員，并根據(jù)當(dāng)?shù)卣囊笳衅府?dāng)?shù)毓襁M(jìn)行在一線工作，并逐漸減少我國工作人員。此外，受石油勘探開發(fā)國際化的影響，油公司人才在各個(gè)國家不同項(xiàng)目間的流動(dòng)也不斷增強(qiáng)。來自不同國家、不同文化背景、不同技術(shù)水平的管理對(duì)象使公司的人力資源管理難度加大。

4.經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。經(jīng)濟(jì)環(huán)境是指經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、稅收政策、貨幣政策、對(duì)外的投資政策等。每個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r都不相同，很多發(fā)展中國家支持國外的投資，給本國公民帶來更多的就業(yè)，減輕就業(yè)壓力。石油企業(yè)要仔細(xì)分析項(xiàng)目所在國家的經(jīng)濟(jì)因素，包括收入轉(zhuǎn)移、貨幣政策、稅收政策等。

5.文化環(huán)境的影響。不同國家之間存在文化差異，包括語言的差異、企業(yè)管理思想的差異、生活工作習(xí)慣的差異等等。由于這些差異的存在，使得國際石油企業(yè)在管理上很難形成統(tǒng)一的管理體系，也很難建立統(tǒng)一的企業(yè)文化，從而嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)營管理的效率和效益。企業(yè)在管理時(shí)一般都通過語言交流，這要求石油企業(yè)的管理人員要熟練掌握一種或是多種外國語，并了解該語種的行為價(jià)值、文化、宗教等。企業(yè)人力資源的管理者使用當(dāng)?shù)卣Z言不僅使交流更加便捷，也使管理者和員工之間更加的親切。

二、我國石油企業(yè)國際化經(jīng)營過程中增強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

1.放眼長遠(yuǎn)，制定人才資源管理長期規(guī)劃和戰(zhàn)略。隨著21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化和一體化趨勢的進(jìn)一步加強(qiáng)，大型石油跨國公司之間的競爭將越來越激烈，而人才發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略以及先進(jìn)的人力資源管理體系，也將是其獲得競爭性優(yōu)勢的重中之重。因此，我國石油企業(yè)要進(jìn)行跨國經(jīng)營，必須制定詳細(xì)的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略，建立先進(jìn)的人力資源管理體系，這樣才能在國際油氣勘探開發(fā)競爭中獲得優(yōu)勢。構(gòu)建符合中國海油特點(diǎn)的人力資源戰(zhàn)略管理體系。

1.1制定人力資源長期需求規(guī)劃。石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)自己的長期戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，采用面向國際化經(jīng)營所要求的新的人才標(biāo)準(zhǔn)。人力資源需求一方面是對(duì)人員數(shù)量的需求，另一方面是對(duì)人員技能的需求。對(duì)人力資源需求的預(yù)測也包含這兩方面，需要根據(jù)未來人力資源總成本、業(yè)務(wù)量的增減、現(xiàn)有員工的工作負(fù)荷、預(yù)期生產(chǎn)變動(dòng)情況、預(yù)期員工流動(dòng)率等進(jìn)行中長期人力資源需求的預(yù)測：同時(shí)根據(jù)今后開展業(yè)務(wù)的方向、全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、石油行業(yè)科技發(fā)展?fàn)顩r等制定人力資源技能需求預(yù)測。此外，石油企業(yè)還需根據(jù)以上情況的變化，進(jìn)行滾動(dòng)規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)人力資源需求的動(dòng)態(tài)管理。

1.2制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。（1）保持高效組織結(jié)構(gòu)。國際石油企業(yè)應(yīng)建立與其戰(zhàn)略目標(biāo)相一致、具有適應(yīng)性與前瞻性的組織機(jī)構(gòu)，從而合理安排人力資源，提高人員的使用效率。（2）進(jìn)行人才供應(yīng)鏈管理，確保企業(yè)人才資源的接替。國際石油企業(yè)應(yīng)對(duì)企業(yè)的人才使用進(jìn)行供應(yīng)鏈管理，對(duì)人才的流入、流出、新人能力培養(yǎng)與事業(yè)成長、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、專家培養(yǎng)以及各類人才在不同項(xiàng)目與不同地區(qū)之間的流轉(zhuǎn)等進(jìn)行嚴(yán)格管理，保證對(duì)各項(xiàng)目的人才供應(yīng)。（3）完善人力資源管理制度。國際石油企業(yè)應(yīng)按照國際一流能源公司的標(biāo)準(zhǔn)，制定并完善包括人才吸引、凝聚、開發(fā)、激勵(lì)、薪酬等的人力資源管理體系。（4）實(shí)施跨文化教育，培養(yǎng)統(tǒng)一的企業(yè)文化。國際石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的跨國經(jīng)營戰(zhàn)略，針對(duì)不同國家和地區(qū)，制定有針對(duì)性的員工培訓(xùn)方案，對(duì)多國籍雇員進(jìn)行跨文化教育，最終形成企業(yè)特有的、統(tǒng)一的企業(yè)文化，增加企業(yè)凝聚力。

1.3完善人力資源管理體系。包括完善人力資源管理組織體系和人力資源管理功能體系。兩個(gè)戰(zhàn)略管理功能應(yīng)包括人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃功能、組織發(fā)展功能；管理體系應(yīng)包括四個(gè)核心業(yè)務(wù)功能，分別是人事發(fā)展功能、績效管理功能、薪酬管理功能和培訓(xùn)管理功能。

1.4建立人力資源管理信息系統(tǒng)。為了企業(yè)適應(yīng)石油企業(yè)國際化發(fā)展的需要和提高人力資源管理效率，石油企業(yè)應(yīng)建立一套高效的人力資源管理信息系統(tǒng)，在決策支持、戰(zhàn)略發(fā)展、日常事務(wù)、協(xié)同運(yùn)作等各個(gè)層面上對(duì)人力資源管理工作給予協(xié)助和支持，將人力資源管理人員從日常例行工作中解放出來，更加專注于戰(zhàn)略性和開拓性的人力資源管理。

2.選拔雇傭國際化人才，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。國際市場的競爭離不開人才的競爭，要是企業(yè)沒有優(yōu)秀的人才，在競爭中企業(yè)很難取得勝利。所以，企業(yè)要積極的選拔人才，對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，并科學(xué)的配備人才，發(fā)揮人才的特長，人盡其才。這樣企業(yè)才能增強(qiáng)國際競爭力，在國際競爭中屹立于不敗的地位。

2.1企業(yè)要按照國際人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)選拔優(yōu)秀人才。（1）國外管理者要有較強(qiáng)的管理能力。石油企業(yè)選擇國外管理工作人員時(shí)，要有比較強(qiáng)的管理能力、計(jì)劃能力、交際能力。管理人員要對(duì)不同國家不同的風(fēng)俗習(xí)慣進(jìn)行了解，做到團(tuán)結(jié)員工，鼓舞員工的士氣。國外的管理工作人員要在公司工作過，對(duì)企業(yè)文化有足夠的了解，認(rèn)同企業(yè)文化。國外的管理者要能夠?qū)⑵髽I(yè)文化和當(dāng)?shù)匚幕嗳诤?，使子公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)與母公司相協(xié)調(diào)，樹立石油企業(yè)在海外的形象，加大企業(yè)的影響力。（2）扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力。國外管理者一定要有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)的專業(yè)素養(yǎng)，在管理時(shí)能夠快速解決專業(yè)方面的問題。由于子公司離總部較遠(yuǎn)，在外國任職，對(duì)管理者的專業(yè)水平、獨(dú)立能力都有更高的要求。只有管理者的業(yè)務(wù)能力比較強(qiáng)，才能夠獨(dú)立管理完成工作。（3）動(dòng)機(jī)正確。擁有正確工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)會(huì)給工作帶來動(dòng)力和激情，讓員工將精力集中在工作上，并非是到國外鍍金。所以，跨國的石油企業(yè)挑選員工外派時(shí)，要挑選那些有正確工作動(dòng)機(jī)的人。比如某個(gè)鉆井隊(duì)在遇到反政府和政府武裝斗爭時(shí)，員工能夠堅(jiān)守崗位、認(rèn)真工作、吃苦耐勞、不懼危險(xiǎn)的精神。（4）適應(yīng)能力要強(qiáng)。適應(yīng)能力要求在國外的管理人員能夠很快適應(yīng)時(shí)差、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，能靈活解決不同文化下的業(yè)務(wù)問題?？陀^上要求其掌握、使用所在地語言，對(duì)國家的文化、宗教有所了解。管理者要有包容的心態(tài)、遇到問題時(shí)沉著冷靜、快速變通、機(jī)智勇敢，能融洽的與不同文化的人進(jìn)行交流。

2.2合理的配備人員。當(dāng)今的跨國企業(yè)，有很多母公司向分公司派遣管理人員，這種做法利于管理思想和企業(yè)文化的傳播，保證企業(yè)的管理質(zhì)量。石油企業(yè)在海外項(xiàng)目規(guī)模還相對(duì)較小，管理人員多以外派形式任用，企業(yè)招聘一部分其他國家的管理人員和技術(shù)人員，雇用大量的當(dāng)?shù)毓と恕Ｆ髽I(yè)這樣做可以降低生產(chǎn)成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，使企業(yè)獲得更大的收益。外派的石油企業(yè)管理人員應(yīng)該積極傳播企業(yè)經(jīng)營觀念、企業(yè)文化、經(jīng)營特點(diǎn)等。所以，要保證企業(yè)組織的高效精干就要科學(xué)的配備外派管理人員。

2.3對(duì)國際人才進(jìn)行培訓(xùn)。很多石油企業(yè)對(duì)國外市場的開發(fā)力度越來越大，但國際型人才匱乏。這就需要企業(yè)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們快速學(xué)習(xí)外國語言、文化，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)與管理，使他們很好的適應(yīng)外國環(huán)境。企業(yè)要制定適合企業(yè)自身發(fā)展的培養(yǎng)制度，獲得更大的競爭優(yōu)勢。企業(yè)可以每年選取優(yōu)秀的員工去海外大公司學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，促使他們學(xué)習(xí)好的企業(yè)運(yùn)作方式、掌握管理業(yè)務(wù)、提高專業(yè)水平。企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)當(dāng)?shù)貑T工的培訓(xùn)，使他們了解公司的文化、經(jīng)營思想、管理模式，使他們的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平得到提高，為企業(yè)更好的管理提供方便，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。這樣做也能得到當(dāng)?shù)卣闹С郑谄髽I(yè)穩(wěn)定長久的發(fā)展。

2.4對(duì)外派人員進(jìn)行有效的激勵(lì)、約束。外派員面對(duì)陌生的社會(huì)環(huán)境、工作環(huán)境會(huì)產(chǎn)生一定的生理壓力和心理壓力，所以對(duì)他們必須進(jìn)行有效的激勵(lì)。外派員的工資一般要高于原有職位，加大員工的福利（為外派員提供醫(yī)療、房屋、保險(xiǎn)、子女教育、個(gè)人所得稅的補(bǔ)償?shù)龋@樣才能滿足員工的需要，提高員工工作的積極性。同時(shí)企業(yè)要對(duì)外派員工的權(quán)力進(jìn)行約束，防止外派員工只追求個(gè)人利益，以權(quán)謀私。企業(yè)要通過信息管理、財(cái)務(wù)、績效考核等手段監(jiān)督外派員的工作，對(duì)外派員實(shí)行有效的監(jiān)督，促進(jìn)外派員更好的工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其工作中的不足之處，解決問題。

3.加強(qiáng)對(duì)外派人員回國的管理。外派人員經(jīng)歷了長時(shí)間的海外生活，企業(yè)內(nèi)部組織文化、業(yè)務(wù)以及社會(huì)環(huán)境的變化給外派人員回國時(shí)帶來不小的壓力。外派員在回國任職時(shí)都希望升職，但是外派員以前的職位已經(jīng)有其他人員擔(dān)任，如果沒有事先仔細(xì)計(jì)劃，很難在短期內(nèi)找到適合的職位，外派員工升職沒有希望，在海外獲得的知識(shí)又不能運(yùn)用、逆向文化帶來的沖突等問題下，很多優(yōu)秀的回國人員選擇跳槽，所以公司要安置好回國人員，降低優(yōu)秀人才的流失。外派員工在回國前要向母公司人力資源管理部門上交外派期間的業(yè)績表以及一篇自我評(píng)價(jià)報(bào)告，并提出對(duì)未來職位的希望值。人力資源管理部門應(yīng)準(zhǔn)確評(píng)估其管理水平做出適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才拧?/p>

三、結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國石油企業(yè)的業(yè)務(wù)也越來越國際化，國際人力資源的管理逐漸面臨不同風(fēng)俗習(xí)慣、政治體制、法律規(guī)范等各種挑戰(zhàn)。石油企業(yè)要制定出適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略，外派優(yōu)秀人才，傳播企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，增加企業(yè)盈利能力，使我國石油企業(yè)進(jìn)一步向世界一流能源公司邁進(jìn)。

作者：張華桂 單位：中國石化國際石油勘探開發(fā)有限公司

第八篇：人力資源管理對(duì)企業(yè)核心競爭力的影響

一、從人力資源管理角度看企業(yè)核心競爭力的提升

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)的特殊資源,而人力資源的提升則是諸多資源中的關(guān)鍵。如何企業(yè)的人力資源升值到最大空間,就需要企業(yè)建立一套基于人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,提升企業(yè)的組織優(yōu)勢和核心力量。

1.以科學(xué)的人力資源管理理念穩(wěn)住人心。在現(xiàn)代人力資源管理原理中,員工的個(gè)性化逐漸增強(qiáng),滿足員工的個(gè)性化需求,建立起管理制度化、薪酬市場化、保障社會(huì)化、組織目標(biāo)與員工個(gè)性化相一致的人力資源管理格局,才能夠留住人才、激勵(lì)奮進(jìn)、培育創(chuàng)新,真正為提升企業(yè)人力資源管理營造氛圍,夯實(shí)基礎(chǔ)。穩(wěn)住人心,以人為本可以從以下幾個(gè)方面入手,首先要加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn),將培訓(xùn)內(nèi)容與員工個(gè)性化知識(shí)需求相結(jié)合,與企業(yè)未來發(fā)展前景相呼應(yīng),既能夠提升員工的技術(shù)進(jìn)步又能夠進(jìn)一步提高員工積極性,增強(qiáng)企業(yè)的積極性和內(nèi)聚力。同時(shí),在人才聘用方面企業(yè)也應(yīng)該注重市場化運(yùn)作,使企業(yè)的人才聘用、職位晉升進(jìn)一步公開透明。

2.以科學(xué)的核心價(jià)值理念鞏固人心。企業(yè)科學(xué)的核心價(jià)值理念是企業(yè)文化的重要代表,是促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新能力形成和發(fā)展的關(guān)鍵。因此,企業(yè)要努力營造積極向上的優(yōu)秀的企業(yè)文化,讓員工切實(shí)感受到企業(yè)文化對(duì)自身成長所產(chǎn)生的積極影響。從企業(yè)核心競爭力來說,企業(yè)文化就是企業(yè)的軟實(shí)力,是企業(yè)核心競爭力的精神層面,一旦失去了積極向上的企業(yè)文化那么企業(yè)的發(fā)展將失去方向和重心,難以長久發(fā)展。

3.以豐富的能力拓展渠道留住人心。有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,企業(yè)唯一持久的競爭力就是能夠比自己的競爭對(duì)手能夠更快更多的學(xué)習(xí)。所以說,企業(yè)管理者不僅要加強(qiáng)修煉內(nèi)功,還要增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)能力,培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣。這就需要企業(yè)在人力資源管理方面有所側(cè)重,制定學(xué)習(xí)計(jì)劃,按照時(shí)間表和任務(wù)書推進(jìn)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度。同時(shí),拓寬學(xué)習(xí)渠道,豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容,從而實(shí)現(xiàn)多層次、多渠道的員工培訓(xùn)活動(dòng)。比如,員工的崗前培訓(xùn)中,許多企業(yè)僅在員工正式入職之后開展,導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人員調(diào)動(dòng)時(shí),本來在本部門優(yōu)秀的員工很難適應(yīng)新的角色。同時(shí),崗前培訓(xùn)的目的不僅僅是讓員工掌握應(yīng)有的技術(shù),對(duì)崗位有所了解,而是要進(jìn)一步提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度,更好的為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。在定期技術(shù)培訓(xùn)中,應(yīng)該注重對(duì)技術(shù)知識(shí)的更新以及經(jīng)驗(yàn)的傳授,使技術(shù)培訓(xùn)中不僅有計(jì)劃,還要有企業(yè)的靈魂。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑探索

企業(yè)員工素質(zhì)的提升同樣也是一個(gè)量的積累到質(zhì)的轉(zhuǎn)變,對(duì)于企業(yè)和個(gè)人而言都是一個(gè)自我更新、自我完善、自我變革的過程。因此,深化企業(yè)人力資源管理,提高員工素質(zhì)也是對(duì)企業(yè)核心競爭力的提升,可以從以下幾個(gè)方面具體開展。

1.通過企業(yè)文化拉近與員工距離。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化相結(jié)合,從當(dāng)前社會(huì)背景出發(fā),了解員工的生活處境和學(xué)習(xí)需求,組織開展企業(yè)文化活動(dòng),從而拉近與員工的距離,使員工的凝聚力逐步提高,充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。這樣就能夠在保持企業(yè)內(nèi)聚力的基礎(chǔ)上,為企業(yè)增添發(fā)展后勁兒,促進(jìn)企業(yè)核心競爭力提升。

2.通過提升管理者素養(yǎng)做好人力資源管理工作。企業(yè)管理者的素養(yǎng)是影響人力資源管理工作成敗的關(guān)鍵,所以,企業(yè)管理者除了應(yīng)該具備良好的政治素養(yǎng)以外,還應(yīng)該具備調(diào)動(dòng)員工積極性的號(hào)召力。企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)人力資源管理的知識(shí)進(jìn)行深度學(xué)習(xí),確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效之間有密切聯(lián)系,從而維護(hù)好企業(yè)人事政策和制度的連貫性,促進(jìn)企業(yè)的壯大和發(fā)展。

3.增強(qiáng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合度。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的契合是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵,組織人力資源管理時(shí)更要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。這樣才能真正提高企業(yè)員工的執(zhí)行力,使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效落實(shí),企業(yè)核心競爭力得到切實(shí)提升。

三、結(jié)語

通過以上論述可以看出,企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的提升是一個(gè)相互磨合,相互影響的動(dòng)態(tài)過程,企業(yè)想要切實(shí)提升核心競爭力必須意識(shí)到這種動(dòng)態(tài)性為企業(yè)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn),結(jié)合這種動(dòng)態(tài)化的觀念,將處于不同階段的企業(yè)情況與人力資源特征相結(jié)合,使企業(yè)核心競爭力得到長足提升。

作者：杜良岐 單位：二十一冶建設(shè)有限公司

第九篇：人力資源管理中的人才流失分析

一、企業(yè)人才流失的原因

1.傳統(tǒng)人力資源管理模式使得員工的能力得不到充分的發(fā)揮。員工不能對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生高度認(rèn)同感，從而離開。我國的許多企業(yè)現(xiàn)在用的經(jīng)營模式依舊是傳統(tǒng)的模式，在人力資源的管理上缺乏對(duì)人才的重視，不能夠最大限度的使人才的特長得到施展，也因如此許多員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感大大削弱。所以落后的管理理念，對(duì)于企業(yè)來講是導(dǎo)致人才流失的因素之一。

2.人力資源管理制度不夠完善。合理完善的健康度的管理制度是一個(gè)良好企業(yè)的標(biāo)志，為了充分發(fā)揮人力資源，企業(yè)必須能夠使管理制度得到完善。但是，現(xiàn)在我國的企業(yè)中許多都沒有很好地人力資源管理制度，導(dǎo)致在企業(yè)中出現(xiàn)混亂的人員管理現(xiàn)象，使得很多優(yōu)秀的人才在沒有歸屬感的情況下不得不離開企業(yè)，這對(duì)于企業(yè)來說損失是巨大的。

3.企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃不夠合理。目前我國的一些企業(yè)尤其是中小型企業(yè)在人才戰(zhàn)略上看的不夠長遠(yuǎn)，這直接會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的人才不能進(jìn)行有效地管理。此外，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的具體發(fā)展情況引進(jìn)人才，企業(yè)也會(huì)發(fā)展緩慢。同時(shí)，在企業(yè)中，一些優(yōu)秀的人才不能得到應(yīng)有的重視，這也會(huì)造成企業(yè)人才的流失。

4.企業(yè)缺乏人才的激勵(lì)機(jī)制。完善的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建在企業(yè)的人力資源管理上是最核心的內(nèi)容，這關(guān)系著企業(yè)和員工的切身利益。對(duì)于企業(yè)而言，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作熱情工作激情，使得優(yōu)秀人才能夠全身心的為企業(yè)的工作，這是企業(yè)吸引并留住人才的重要方式。目前我國的一些中小型企業(yè)在管理制度、管理程序和激勵(lì)機(jī)制的建立上都比較重視前者而忽略后者，一些優(yōu)秀的員工對(duì)比自己的付出后會(huì)不滿意自己的收獲，直接影響到工作的積極性，長期下去，人才流失是必然的。

5.企業(yè)文化的缺失，缺乏感召力。企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力是企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)凝聚員工，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情都有著不可估量的作用。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，這會(huì)使得企業(yè)員工更好的團(tuán)結(jié)在一起，并全心全意的為企業(yè)工作。但是在整個(gè)社會(huì)的大背景下，過于重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益而忽略企業(yè)精神文明的建設(shè)是現(xiàn)在很多企業(yè)共同的弊病，從而不能感召員工，團(tuán)結(jié)員工，不能給他們相同的價(jià)值觀，他們對(duì)于企業(yè)的感情也會(huì)相當(dāng)薄弱。對(duì)于企業(yè)來講，擁有遠(yuǎn)景規(guī)劃和奮斗目標(biāo)必須有企業(yè)良好的文化作為積淀。所以如果企業(yè)文化薄弱員工也會(huì)有較大的流失。

6.薪酬機(jī)制不合理。商品經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)報(bào)酬是員工衡量自身價(jià)值的重要指標(biāo)。薪酬機(jī)制是否合理是決定企業(yè)能否穩(wěn)定下去的決定性因素。如果員工認(rèn)為自己的勞動(dòng)付出和薪酬不能形成合理的比例，這會(huì)導(dǎo)致員工心理有落差，從而不能夠積極地應(yīng)對(duì)工作，影響員工的工作熱情，從而形成企業(yè)的人才流失。

二、應(yīng)對(duì)人才流失的策略

21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，當(dāng)代社會(huì)中人才對(duì)于企業(yè)的影響不斷增強(qiáng)，隨著人才流失的加重，企業(yè)必須從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)人力資源的管理，以盡量避免人才的流失。

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念。為了能夠有長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)必須盡量留住人才，并不斷地吸引人才，這是企業(yè)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)來講，員工不是企業(yè)的盈利工具，所以企業(yè)必須完善人力資源的管理。企業(yè)要以人為本，使員工能夠感受到企業(yè)給予的尊重和關(guān)心，營造和諧的工作氛圍，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工更好的投身于自己的工作中。

2.完善人力資源管理制度。有效地利用人力資源的前提是有一套完善的人力資源管理制度，這樣能夠保證企業(yè)充滿活力，是企業(yè)健康良好的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該從人才選拔、約束機(jī)制、企業(yè)業(yè)績考評(píng)制度等方面制定管理制度。這樣做可以保證人才的充分利用，使他們的特長得到發(fā)揮，使員工可以感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值，得到成就感。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工的工作能力而不能單純的考慮他們單方面的因素，例如出身的高低和文憑的高低，這樣才能人盡其才。

3.人才激勵(lì)機(jī)制需要得到建立和健全。企業(yè)需要通過激勵(lì)手段吸引并留住人才，更徹底的發(fā)揮人力資源的利用。激勵(lì)的方式主要包括的是物質(zhì)激勵(lì)方法和精神激勵(lì)方法。提高員工的工資津貼等是物質(zhì)激勵(lì)的主要內(nèi)容，員工的待遇的提高有利于提高其積極性，更好的為企業(yè)服務(wù)，從而讓員工能夠凝聚在一起，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)也要建立公平合理的精神激勵(lì)機(jī)制，這些要建立在大多數(shù)員工認(rèn)可的基礎(chǔ)上，這能夠引起員工的共鳴。例如培訓(xùn)鼓勵(lì)等這些精神激勵(lì)機(jī)制都能有效地提高員工的積極性，使他們更好的認(rèn)同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，他們也會(huì)在企業(yè)中找到歸屬感，有效地減少企業(yè)的人才流失。

4.構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增加企業(yè)的文化內(nèi)涵和感召力。前面提到，作為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的動(dòng)力因素，企業(yè)文化必不可少。企業(yè)可以通過文化手冊(cè)，網(wǎng)站等很多手段，打造自己健康的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的熏陶，在積極向上的企業(yè)文化氛圍下，員工能夠得到凝聚、激勵(lì)和培育。這樣企業(yè)對(duì)于員工來講有了自己的向心力，員工也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感情，形成與企業(yè)相同的價(jià)值觀和奮斗目標(biāo)，把企業(yè)的奮斗目標(biāo)變成自己的目標(biāo)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感，員工也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的依戀感和忠誠度。

5.建立合理的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)該全方位的建立業(yè)績的考核制度，推行員工認(rèn)可的薪酬方案，嚴(yán)格實(shí)行責(zé)任與收入并存，公平公正的推行薪酬制度。健全人力資源的考評(píng)，嚴(yán)格的按照制度兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，對(duì)于有革新的員工實(shí)行應(yīng)當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，使他們的付出和薪酬成正比，這也能起到科學(xué)合理的激勵(lì)作用，使企業(yè)有長遠(yuǎn)的發(fā)展。

三、結(jié)語

受到全球化的影響，知識(shí)經(jīng)濟(jì)也迅速發(fā)展，企業(yè)慢慢從物質(zhì)競爭的時(shí)代轉(zhuǎn)化成人才競爭的時(shí)代。在日趨激烈的市場經(jīng)濟(jì)和人才流動(dòng)不斷加劇的情況下，合理的人力資源的管理是企業(yè)向前發(fā)展的不竭動(dòng)力。企業(yè)的效益，企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的成敗都可以說取決于人才，所以一個(gè)企業(yè)擁有強(qiáng)有力的人力資源就占據(jù)了絕對(duì)的優(yōu)勢。尊重人才，保護(hù)人才，吸引人才，充分的利用人才在完善人力資源上是必要的。大大的降低人才的流失，并不斷的為企業(yè)注入新的活力，從而使企業(yè)不斷地提高自身的綜合競爭能力，促進(jìn)企業(yè)健康長遠(yuǎn)的發(fā)展。

作者：李珍 單位：甘肅煤田地質(zhì)局一四五隊(duì)

第十篇：企業(yè)人力資源管理的效能化

一、我國零售企業(yè)人力資源管理環(huán)境的特殊性

商業(yè)零售企業(yè)提供的是面對(duì)面的服務(wù)過程，與其他產(chǎn)業(yè)企業(yè)相比人力資源管理環(huán)境具有自己的特殊性。首先，無論是收銀員、打包員、理貨員還是一般的銷售人員在顧客面前的顯現(xiàn)率很高與其他要素相比，不論從作用、地位，還是從價(jià)值角度來看，人的要素在和顧客相互接觸、相互交往、相互影響的過程中都具有重要作用。第二、一般零售職位對(duì)教育、培訓(xùn)和技能的要求都較低，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國80%左右的商業(yè)零售企業(yè)從業(yè)人員來自工作經(jīng)驗(yàn)很少的非熟練員工及農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，兼職員工超過半數(shù)，離職率高和消極怠工、遲到、曠工等現(xiàn)象較為普遍。第三、連鎖零售業(yè)不同于其它行業(yè)，它擁有眾多網(wǎng)點(diǎn)和門店，人力資源管理鏈條長、層次多，管理較為復(fù)雜。且存在著多種多樣的業(yè)態(tài)形式，經(jīng)營的商品品種多、種類全，賣場動(dòng)線規(guī)劃、商品結(jié)構(gòu)管理、商品陳列、商品促銷等職位對(duì)職務(wù)編制、人員配置、崗位設(shè)置等造成的不確定性和多樣性增大。由于零售業(yè)人力資源環(huán)境的特殊性，導(dǎo)致零售業(yè)人力資源管理的特殊性，需要通過一種與零售商戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合的能夠不斷支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的戰(zhàn)略人力資源手段，才有使零售企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈競爭獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、我國連鎖零售企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的效能化探討

2.1從戰(zhàn)略的高度改變?nèi)肆Y源管理的理念

招聘員工、入職培訓(xùn)、計(jì)發(fā)工資等事務(wù)性人力資源執(zhí)行工作已經(jīng)不再適用于現(xiàn)代連鎖零售企業(yè)規(guī)范發(fā)展。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展決策毫不知情，已規(guī)劃好的人力資源與公司的目標(biāo)幾乎沒有聯(lián)系。人力資源管理沒有被企業(yè)擺在戰(zhàn)略性地位。因此，要首先改變?nèi)肆Y源管理的理念，力使其成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，從戰(zhàn)略的高度以效能為目標(biāo)，在選、用、育、留的系統(tǒng)管理方式上，把零售企業(yè)的經(jīng)營模式、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行有機(jī)整合。使得員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為公司贏得競爭優(yōu)勢。

2.2重視人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、與招聘

很多商業(yè)零售企業(yè)的人力資源規(guī)劃不合理，導(dǎo)致人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清。首先，需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式、發(fā)展戰(zhàn)略及外在的勞動(dòng)力市場環(huán)境的變化，著重公司中短期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力需求進(jìn)行科學(xué)預(yù)測。目前我國商業(yè)零售企業(yè)正逐步走向差異化經(jīng)營模式，對(duì)消費(fèi)者研究人員，商品差異化設(shè)計(jì)人員以及經(jīng)營管理門店的店長人員需求量增加。因此，應(yīng)把人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)鎖定在企業(yè)未來對(duì)人力資源的需求上，加強(qiáng)對(duì)人才的招聘與儲(chǔ)備工作。例如蘇寧公司的“百名店長工程’’就是在人力資源管理部門做出的新增員工需求預(yù)估上開啟的成功規(guī)劃，彌補(bǔ)了企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)程中的人才缺口。第二、在對(duì)人力資源進(jìn)行良好規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)對(duì)招聘工作進(jìn)行改善。傳統(tǒng)只在在人才市場招聘的方式已無法滿足零售企業(yè)快速擴(kuò)張的人才需求。我國商業(yè)零售企業(yè)應(yīng)該以擴(kuò)大招聘途徑，并保持與企業(yè)其他部門的聯(lián)絡(luò)互動(dòng)，及時(shí)了解相關(guān)新店項(xiàng)目進(jìn)展情況。通過人才租賃、員工推薦及校園招聘等多種形式按照“適當(dāng)而非優(yōu)異’’的選才標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行人才招聘選拔，將重點(diǎn)放在員工勤懇、踏實(shí)、穩(wěn)定、親和的品格心態(tài)考察上，而非單純的重視文憑與智商，一方面可以保持員工的工作適用性和忠誠度，從而降低離職率。另一方面，具有穩(wěn)定心態(tài)的員工能更好的服務(wù)于顧客，有利于零售企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。

2.3建立正常的薪資保障及薪資成長機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的層次需求原理，物質(zhì)是人首要的、基本的需求。改善員工的物質(zhì)報(bào)酬是留住員工、激勵(lì)員工最簡單又最有效的方法。但我國商業(yè)零售企業(yè)這樣的勞動(dòng)密集型企業(yè)，工資一直處于較低水平，且沒有建立健全員工的薪資成長機(jī)制，導(dǎo)致物質(zhì)報(bào)酬不足以留住員工、激勵(lì)員工。首先，薪酬結(jié)構(gòu)可以采用基本工資、職務(wù)工資、效益工資、福利待遇的結(jié)構(gòu)?；竟べY是以貨幣形式支付保障員工的基本生活，基本工資的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定應(yīng)該對(duì)對(duì)市場上競爭對(duì)手的薪資情況進(jìn)行調(diào)查，制訂等同或高于競爭對(duì)手的薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工產(chǎn)生安全感；職務(wù)工資能體現(xiàn)不同職務(wù)對(duì)企業(yè)的不同價(jià)值，從而彌補(bǔ)考核工具上的先天不足，為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境；效益工資是以一種組織利潤分享的方式讓企業(yè)的業(yè)績好壞與員工自身利益掛鉤，戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該賦予員工責(zé)任的同時(shí)給予其更柔性的任務(wù)空間，使員工的貢獻(xiàn)被精確顯化，從而激勵(lì)員工工作的積極性，挑戰(zhàn)性，更加主動(dòng)的去經(jīng)營自我，提高效能，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；福利待遇則包括津貼、保險(xiǎn)和休假等，可以擴(kuò)充福利項(xiàng)目，在排班、餐飲、員工健康、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上激勵(lì)員工做出卓越的業(yè)績，表現(xiàn)優(yōu)異就有機(jī)會(huì)獲得豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，應(yīng)建立薪資增長激勵(lì)機(jī)制。按員工上一年度工作表現(xiàn)的評(píng)估結(jié)果來確定基本工資增加情況，綜合員工的工作年限，確定加薪基數(shù)，浮動(dòng)工資的形式，一方面可以讓員工進(jìn)行工作的自我要求和激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作能力與價(jià)值的期望。另一方面，還可以增強(qiáng)組織的吸引力，增強(qiáng)員工的忠誠度與凝聚力。

2.4不斷投資于培訓(xùn)體系的建設(shè)與培訓(xùn)方法的改進(jìn)

連鎖零售企業(yè)的擴(kuò)張與發(fā)展需要大量的人力資源，通過員工培訓(xùn)進(jìn)行良好的人才“復(fù)制”是保持如此大量的人員形成與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作態(tài)度和工作能力上的強(qiáng)有力保障。對(duì)于提升企業(yè)人力資源素質(zhì)、保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有積極的推動(dòng)作用。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，我國商業(yè)連鎖零售企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投入反而有所下降。這種稀釋企業(yè)能力的做法，雖然短期內(nèi)降低了人力成本，但是從根本上并不能幫助企業(yè)走出人力資本匱乏的困境。因此，總部要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略要求建立專業(yè)化的培訓(xùn)管理體系，進(jìn)行性規(guī)劃工作，使培訓(xùn)活動(dòng)能符合公司的目標(biāo)；區(qū)域分部負(fù)責(zé)具體的培訓(xùn)形式選定、培訓(xùn)課程開發(fā)工作，針對(duì)門店普通職員工，奉行“內(nèi)訓(xùn)出人才’’的信條，能夠更經(jīng)濟(jì)、可靠地獲得人才。設(shè)定明確的崗位職能和課程。在任職培訓(xùn)結(jié)束后，由分店結(jié)合客戶滿意度對(duì)員工進(jìn)行階段性績效考核，采取工作分析后，確立樣板模型，進(jìn)行復(fù)制和本地化；除了門店內(nèi)收銀員、倉庫管理員、現(xiàn)場服務(wù)員等崗位培訓(xùn)，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，將培訓(xùn)與經(jīng)營業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，設(shè)立研究人員、設(shè)計(jì)人員、采購人員、營銷人員、財(cái)務(wù)人員等不同的外訓(xùn)顧問課程。讓公司的知識(shí)結(jié)構(gòu)得以更新；對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人應(yīng)在培訓(xùn)資源上予以較大傾斜。店長作為總部與門店間的銜接者，其知識(shí)、能力、管理將直接影響連鎖零售企業(yè)的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。要將店長培養(yǎng)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，提高其管理知識(shí)、技能和素質(zhì)，基層骨干員工和管理干部的流失是我國連鎖零售企業(yè)面臨的較大問題，需要通過儲(chǔ)備干部培養(yǎng)計(jì)劃，使員工干部隊(duì)伍始終充滿生機(jī)活力，給人力資源的梯隊(duì)建設(shè)提供保障。

2.5加強(qiáng)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化可以提高員工的價(jià)值認(rèn)同感，是留住和吸引人才的有效手段。第一、營造員工和企業(yè)共同的價(jià)值觀。公司應(yīng)該加強(qiáng)全員關(guān)注顧客滿意度的觀念建設(shè)。連鎖零售企業(yè)店鋪分布地域廣，員工來源也不一，企業(yè)就必須在標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程規(guī)范上復(fù)制開店，以消費(fèi)者為導(dǎo)向改良各項(xiàng)工作的執(zhí)行流程及具體操作方式，保持商品品質(zhì)、服務(wù)品質(zhì)的一致，使老客戶維護(hù)、新客戶開發(fā)等需求滿足方面創(chuàng)造價(jià)值。第二、建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，尊重人，激勵(lì)人，從而推進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。我國許多連鎖零售企業(yè)往往將基層員工視為經(jīng)營活動(dòng)的執(zhí)行工具，導(dǎo)致員工普遍存在短期打工心態(tài)。因此，連鎖企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的人性化關(guān)懷，進(jìn)行換位思考，為員工解決實(shí)際問題和困難；可以適當(dāng)組織一些活動(dòng)，讓員工身心愉快緩解壓力；舉辦門店間的銷售競賽或服務(wù)競賽，增加店內(nèi)的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；可以就公司發(fā)展方向、目前政策等，組織員工討論，營造員工和企業(yè)共同的經(jīng)營方向和理念，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。

作者：何靈 單位：北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)工程