調查分析企業(yè)人力資源論文
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一、引言
隨著經(jīng)濟全球化的日益逼近和我國加人WTO，無論是企業(yè)還是員工都將面臨著一次國際性的大挑戰(zhàn)，尤其是步入市場較晚的鐵路施工企業(yè)，面臨的形勢將更加嚴峻。未來企業(yè)已不再只是靠資本投入和規(guī)模經(jīng)濟等方法來保持長期的競爭優(yōu)勢。人們逐步認識到人力資本才是企業(yè)競爭力的根本，企業(yè)也越來越注重通過人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。這就要求人力資源管理者站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資滁現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的形成，并為這一目標的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動規(guī)劃[1-3]。本文通過對集團公司人力資源結構的典型調查，探討一種理想的人力資源結構框架與調整方式，為企業(yè)人力資源結構科學整合提出一些粗淺看法。
二、存在問題
1、人才總量不足
調查表明，從企業(yè)員工總量上看，能滿足企業(yè)需要．但是總量內普遍存在著人才總量不足的現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)初中及以下的生產(chǎn)人員有2224人，高中及以下的管理人員有321人，無技術職稱的管理管理人員有436人。從調查數(shù)據(jù)中我們可以看出，高素質人才遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展需要。具體表現(xiàn)是：技能單一的人才比較多，而復合型人才比較少精通本崗位、本系統(tǒng)通用技術的人才比較多，而掌握高新技術的人才比較少；精通生產(chǎn)經(jīng)營的比較多，而掌握資本運營的比較少}精通單位間各對口業(yè)務系統(tǒng)單項開發(fā)公關人才多，而掌握整體公關、綜臺涉外承攬工程人才比較少，特別是適應國內國際市場所需要的商務談判人才更少。
根據(jù)資料統(tǒng)計，在“九五”期間，企業(yè)年平均使用臨時工為1418人，使用數(shù)量平均以每年3.9%的速度在增長。這些數(shù)據(jù)僅是勞務分包工程使用人數(shù)，如將工程分包工程使用人數(shù)考慮在內，使用臨時工遠不止這一比例。這些臨時工的管理都需要各單位匹配足夠的專業(yè)技術人員做保證。
再則，隨著企業(yè)的“改制”和日益加劇的建筑市場競爭，今后投資經(jīng)營戰(zhàn)略方向會不斷趨于多元化、多渠道，承攬任務量尚有翻的增長空間，這種發(fā)展趨勢對各專業(yè)技術人員的需求與目前人力資源現(xiàn)狀的矛盾顯現(xiàn)得更為突出。
2、員工結構性失調
隨著經(jīng)濟全球化進程的到來，在建筑市場上也悄然發(fā)生著變化，一些科技含量較高的工程漸漸向我們走來，高層建筑、高速公路、碰懸浮鐵路的施工技術和先進的管理手段，這些發(fā)展對企業(yè)來說幾乎是空白。在目前企業(yè)內，現(xiàn)有的人力資源配置結構已不適應生產(chǎn)的需要。
具體表現(xiàn)是：
①在技普比重之間。從數(shù)據(jù)中就可以看出，非技術職稱管理人員436人占全部管理人員的29．2％，非技術生產(chǎn)人員651人占全部生產(chǎn)人員的19．9％，兩項合計占到全員的22．7％，占的比重之大，助長了結構的失調，形成技術崗位比例“小”的不適應；
在不同技術等級之間。從技術等級結構數(shù)據(jù)看出，在全部生產(chǎn)人員中高級工占的比重大，初級工占的比重小，表面看呈現(xiàn)一種良性結構，但實際情況是由于工資制度改革不配套，技術等級依據(jù)工資等級套算得來，距個人實際技能還有很大差距?？v觀管理人員和全部生產(chǎn)人員技術等級結構，不論是專業(yè)技術職稱人員還是技術生產(chǎn)人員，高級技術等級占的比重撅?。跫壖夹g等級占的比重極大，形成技術等級“弱”的不適應；
③在不同文化水平之間。就目前看，企業(yè)研究生及出上高學歷人員為零，低學歷者(初中、高小)占到全員半數(shù)，整體呈現(xiàn)出，企業(yè)的文化素質以初、高中教育水平為主，形成文化教育水平“低”的不適應；
④在崗上與崗下之間。從人員分類結構看出．一方面企業(yè)內部滯留大量顯性和隱性內部下崗員工、內退(息工)人員，另一方面又大量使用臨時工，形成兩個關系“倒”置的不適應；⑤在男女員工之間。女工所占比重過大，與工程單位性質不和協(xié)，形成男女比例“差”的不適應。以上情況最終表現(xiàn)出：結構性的員工過剩與結構性的人才短缺同時并存。
3、員工配置剛性化
長期以來，企業(yè)很少將員工作為一種資源來看待。員工一旦配置于某一具體工種或崗位便固定下來，員工不僅在單位外部(即不同單位之間)難以流動，而且在單位內部，即不同崗位(工種)之問]也難以流動，如有流動也僅是單向流動．即從工作條件差的崗位(工種)向工作條件好的崗位(工種)流動，而無法進行逆向流動。正因為如此，企業(yè)內部的員工結構性短缺只能通過吸收臨時工來得到彌補。近幾年來，這種狀況有所改進，特別是隨著實行勞動合同制度的不斷深入，使得原先鐵板一塊的員工配置結構有所松動，但并未發(fā)生重大改觀，剛性情況仍很嚴重。從調查數(shù)據(jù)可知：十年期間，每年平均調離企業(yè)的員工為6．6％。然而，即使在日本這樣一種鼓勵終身雇傭的就業(yè)體制中，每年也有13％的員工調離原企業(yè)。
三、 對策建議
現(xiàn)代企業(yè)的成敗取決于企業(yè)的決策層和管理層，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效性取決于戰(zhàn)略的制定者及實施者的能力，取決于企業(yè)人力資源特別是管理人員的質量及存量?？v觀同行業(yè)，要在進入WTO后，適應市場競爭的需要，就人力資源部門來講，必須盡快地把人力資源配置結構調整到位，為企業(yè)大發(fā)展做好準備。
1、構建隊伍模式
隨著建立現(xiàn)代企業(yè)制度進程加快，設計一個適應企業(yè)發(fā)展的人力資源配結構模型勢在必行。企業(yè)應構建一個“橄欖”型的人力資源配置結構，形成“高級精、中級多、初級少”的框架模式，讓現(xiàn)有人力資源逐步由勞動密集型向知識、技術密集型轉變，精干管理層，強化技術層，弱化勞務層。在人力資源中不僅有“家”(企業(yè)家、工程專家、經(jīng)濟專家、會計專家)，也要有“師”(工程師、經(jīng)濟師、會計師)，還要有“匠”(高級技師、技師、高級技工)。在每個產(chǎn)品領域都確定一個專家級的人才為額頭人物，從而保持對技術變化的把握及每一支產(chǎn)品隊伍的統(tǒng)一性，使各類崗位工種配備比例適臺企業(yè)發(fā)展需要。據(jù)資料顯示，國外建筑企業(yè)的高、中、初級專業(yè)技術人員分布比例大體是10％、30%、60%，而我單位高級專業(yè)技術人員比例僅占3．2％；全部生產(chǎn)人員技師(高級技師)、高級工、中級工、初級工技術等級分布比例現(xiàn)狀為1．1％、41．9%、38．9%、18．1%，經(jīng)過多年實踐和參照企業(yè)制定的《生產(chǎn)定員工種結構試行標準》的鍘算，配備比例應為5％、55%、30％、10％。為此，只有在專業(yè)技術人員中以10％、30%、60％配備，在全部生產(chǎn)人員中以5“、55“、30％、10％配備，才能實現(xiàn)“橄欖”型的人力資源配置結構。
2、理順進出通道
在自然界，任何生物都需要“新陳代謝”。企業(yè)人力資源同樣也不例外，需要“吐故納新”，否則，企業(yè)就會僵化、老化，就會制約企業(yè)的生存與發(fā)展。為此，企業(yè)必須將人員進出通道理順，實現(xiàn)人員“負擔”向人力“資源”優(yōu)勢的轉移。首先，在“納新”上耍引進人才。建筑市場競爭是企業(yè)問的競爭．說到底是人才的競爭。隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，人才已成為企業(yè)戰(zhàn)略爭奪的制高點，成為市場競爭的核心，在人才引進上，企業(yè)要不僅從國內而且從國際，不僅從大學而且從省際間全方位開放，廣招無下。賢”，為我所用。如：職業(yè)經(jīng)理人才、工商管理人才、商務談判人才、高級技師人才、研究生及以上高學歷人才等都需要我們引進。其次，在“吐故”上要運用法律武器。
另外，對不適應在企業(yè)工作的人員，還可采取加大經(jīng)濟補償額度的辦法，鼓勵其自謀職業(yè)，讓這部分員工同企業(yè)徹底脫鉤，到社會上施展才干；對在哺乳期間的女員工鼓勵執(zhí)行放長假辦法，讓其一直休息到孩子年滿7歲上小學。
3、優(yōu)化既有結構
優(yōu)化既有人力資源配置結構是一項系統(tǒng)工程，需要各級職教部門的通力配臺，主要應把握三個環(huán)節(jié)：第一，提升核心能力。2l世紀是信息、知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭能力將基于核心能力的競爭。所謂核心能力是指企業(yè)中層以上高級管理人員的能力，即所謂的“家”。在高級管理人員中舉辦MBA、MPA、DBA研修班，邀請國內知名專家、學者來企業(yè)傳經(jīng)送寶，走出去參觀學習國內外領先企業(yè)的先進管理經(jīng)驗和先進技術。用新理念、新知識建立起一支由大量高智商的專門人員組成的高度發(fā)達的企業(yè)大腦中樞種經(jīng)系統(tǒng)為企業(yè)導航引路。
第二、擴大一專多能。人的發(fā)展同經(jīng)濟、科技、社會的發(fā)展是同步、梆調進行的，現(xiàn)代企業(yè)要求人的素質是多層次、多元化的復臺型人才，既要求對某一專業(yè)有很深功底，又要求對相關專業(yè)有橫向研究，所以，企業(yè)在人力開發(fā)上不僅在專業(yè)上有一個縱深掘進，而且在相關培訓上應擴大知識覆蓋面。第三、實現(xiàn)崗位流通。加速員工崗位工種流通，是解決結構性失調的根本途徑。企業(yè)應當采取“削減多余的、充實急需的、調整失衡的、激勵在崗的、樸充外來的”辦法加以解決。
